(PDF) Η Πιστοποίηση Επαγγελματικών Προσό

ΓΕΝΙΚΟ TMHMA ∆ΙΚΑΙΟΥ ∆ιδακτορική ∆ιατριβή Η ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΚΑΙ ΟΙ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑ ΣΙΑΣ ΑΣ ΠΑΡΑΣΚΕΥΗ – ΒΙΒΙΑΝ ΓΑΛΑΤΑ Τριµελής Συµβουλευτική Επιτροπή: Επιβλέπων: Γεώργιος Φ. Φ Κουκουλές, Καθηγητής Μέλη: Βασίλειος ∆ούβλης, ∆ούβλης Καθηγητής Ηρώ Νικολακοπούλου – Στεφάνου, Καθηγήτρια ΑΘΗΝΑ 2008 ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ ΠΕΡΙΛΗΨΗ ………………………………………………………………..….. V ΠΡΟΛΟΓΟΣ ………………………………………………………………..…. XVΙI ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ ………………………………………………………….…...... ΧXI ΚΑΤΑΛΟΓΟΣ ΠΙΝΑΚΩΝ ΚΑΙ ∆ΙΑΓΡΑΜΜΑΤΩΝ ……………………..… XΧIIΙ ΣΥΝΤΟΜΟΓΡΑΦΙΕΣ ………………………………………………………… XΧV ΕΙΣΑΓΩΓΗ Ι. ΙΙ. ΙΙΙ. IV. V. Τα χαρακτηριστικά και οι συνέπειες του νέου µοντέλου παραγωγής ..… 1 Το σύστηµα των ικανοτήτων ως διαφορετικό πρότυπο διαχείρισης των εργασιακών σχέσεων …………………………………………………… 6 Νέα πεδία συλλογικών διαπραγµατεύσεων …………………………….. 12 Η αναγκαιότητα διερεύνησης του θέµατος …………….……………….. 16 Το περίγραµµα της έρευνας …………………………………………….. 19 ΜΕΡΟΣ ΠΡΩΤΟ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑΣ ΚΕΦΑΛΑΙΟ Α ΤΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΑ ΠΡΟΣΟΝΤΑ ΚΑΙ Η ∆ΙΑΜΟΡΦΩΣΗ ΤΩΝ ΑΜΟΙΒΩΝ I. II. Εννοιολογικές προσεγγίσεις ……………………………………………. 1. Επαγγελµατικά προσόντα, δεξιότητες και ικανότητες …………. 2. Πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων ……………………... 3. Επάγγελµα, ειδικότητα και δοµή µισθών...………………..……. Θεωρητικές προσεγγίσεις ………………………..…………………….. 1. Εργασιακές σχέσεις και πολιτικές απασχόλησης ……...……….. 2. Οι πολιτικές εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης ……. 3. Ιδεολογικές αφετηρίες για τα επαγγελµατικά προσόντα ……….. 4. Οι παράγοντες διαµόρφωσης των αµοιβών σύµφωνα µε τις οικονοµικές θεωρίες διανοµής εισοδήµατος …………………… 5. Η επίδραση των συνδικάτων στο µισθό ……………………...… 6. Οι κοινωνιολογικές προσεγγίσεις για την σχέση εκπαίδευσης, εργασίας και εισοδήµατος …………………………………...…. 23 23 29 32 37 37 44 61 72 90 95 ΚΕΦΑΛΑΙΟ Β ΟΙ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΟΙ ΠΟΛΙΤΙΚΕΣ ΑΜΟΙΒΩΝ Ι. Οι επιπτώσεις των εργασιακών αλλαγών στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας ……...…… 103 1. Οι εξελίξεις στις εργασιακές σχέσεις …………...……………… 103 II Πίνακας Περιεχοµένων 2. ΙΙ. ΙΙΙ. Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις εργοδοτών και εργαζοµένων απέναντι στις νέες προκλήσεις …………………………………. 3. Οι αλλαγές στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις ………………… Η εξέλιξη του περιεχοµένου των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και οι νέες µορφές συλλογικών διαπραγµατεύσεων ………………………... 1. Η δοµή και το περιεχόµενο των συλλογικών συµβάσεων εργασίας ………………………………………………………… 2. Κοινωνικός διάλογος, διαβούλευση και κοινωνικά συµβόλαια ... Συστήµατα συλλογικής διαπραγµάτευσης των µισθών και πολιτικές αµοιβών …...…………………………………………….….………….... 1. Τα συστήµατα διαπραγµάτευσης των µισθών ………………….. 2. Οι πολιτικές αµοιβών των επιχειρήσεων ……………………….. 110 118 123 123 136 151 151 162 ΚΕΦΑΛΑΙΟ Γ ΤΑ ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΙ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΗΣ ΤΑΞΙΝΟΜΗΣΗΣ Ι. ΙΙ. ΙΙΙ. Η ταξινόµηση των επαγγελµάτων και η κατηγοριοποίηση των ειδικοτήτων …………...………………………………………………… 179 Τα κριτήρια µισθολογικής ταξινόµησης στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας ………………………………………………………………… 198 Νέες τεχνολογίες και επαναπροσδιορισµός των ειδικοτήτων ……...…... 202 ΚΕΦΑΛΑΙΟ ∆ Η ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ I. ΙΙ. ΙΙΙ. Η πολιτική για την πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων …...……. 211 1. Πολιτικές κατευθύνσεις και δράσεις της Ευρωπαϊκής Ένωσης ... 211 2. Η Εθνική πολιτική για την πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων …………………………...…………………………. 226 Το θεσµικό πλαίσιο για την πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων .. 253 1. Το γενικό σύστηµα αναγνώρισης επαγγελµατικών προσόντων στην Ευρωπαϊκή Ένωση ……………………………...………… 253 2. Η ενσωµάτωση του ευρωπαϊκού θεσµικού πλαισίου στην ελληνική έννοµη τάξη ………...………………………………... 267 Οι προϋποθέσεις και οι συνέπειες της πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων …………………………………………...…………………. 276 1. Προϋποθέσεις για την εφαρµογή ενός ενιαίου συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων …………...…….…... 276 2. Συνέπειες της πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων .…...… 282 ΚΕΦΑΛΑΙΟ Ε ΘΕΩΡΗΤΙΚΗ ΤΕΚΜΗΡΙΩΣΗ ΤΟΥ ΘΕΜΑΤΟΣ Ι. ΙΙ. ΙΙΙ. Ανασκόπηση προηγούµενων ερευνών …………………...…………….. 287 Ανασκόπηση θέσεων και απόψεων ………………...…………………... 293 Περίληψη των θεωρητικών ευρηµάτων …………………...…………… 306 III Πίνακας Περιεχοµένων ΜΕΡΟΣ ∆ΕΥΤΕΡΟ ΜΕΘΟ∆ΟΛΟΓΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ ΚΕΦΑΛΑΙΟ Α ΣΚΟΠΟΣ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ ΚΑΙ ΥΠΟΘΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Ι. ΙΙ. ΙΙΙ. Το πλαίσιο της έρευνας ……………………...…………………………. 327 Σκοπός της έρευνας …………………………...………………………... 329 Υποθέσεις εργασίας ………………………………………….…………. 329 ΚΕΦΑΛΑΙΟ Β ΜΕΘΟ∆ΟΛΟΓΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ Ι. ΙΙ. ΙΙΙ. IV. V. VI. VII. Η επιλογή της επιτόπιας έρευνας, των ατοµικών συνεντεύξεων και της ποιοτικής προσέγγισης …………...…………………………………….. Ο σχεδιασµός της έρευνας ……………………………………………… Τα κριτήρια επιλογής του δείγµατος επιχειρήσεων, εργατικών και εργοδοτικών οργανώσεων …………………………...…………………. Το ερωτηµατολόγιο και οι βασικές θεµατικές του ενότητες …………… Η διεξαγωγή των συνεντεύξεων ………………………………………... Η ταυτότητα των επιχειρήσεων και των οργανώσεων που συµµετείχαν στην επιτόπια έρευνα …………………………………………………… 1. Οι επιχειρήσεις ………………...………………………….……. 2. Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις εργοδοτών και εργαζοµένων…. Τα χαρακτηριστικά των συλλογικών συµβάσεων εργασίας που εξετάστηκαν στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας ………………………. 1. Οι ειδικότητες που καλύπτονται από τις υπό εξέταση συλλογικές συµβάσεις στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας ….… 2. Τα κριτήρια καθορισµού των κατώτατων βασικών µισθών, των ηµεροµισθίων και των επιδοµάτων ………………………...…... 3. Η αντιµετώπιση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας ……………………...………… 333 340 342 350 353 356 356 359 364 365 375 379 ΜΕΡΟΣ ΤΡΙΤΟ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΚΕΦΑΛΑΙΟ Α ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΤΗΣ ΕΠΙΤΟΠΙΑΣ ΕΡΕΥΝΑΣ Ι. Καταγραφή και ανάλυση των αποτελεσµάτων της έρευνας ………...…. 1. Τριτοβάθµιες οργανώσεις εργοδοτών και εργαζοµένων ……….. 2. Πρωτοβάθµιες και δευτεροβάθµιες συνδικαλιστικές οργανώσεις 3. Επιχειρήσεις ……………………...…………………………….. 389 390 413 433 IV Πίνακας Περιεχοµένων ΚΕΦΑΛΑΙΟ Β ΕΛΕΓΧΟΣ ΤΩΝ ΥΠΟΘΕΣΕΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Ι. ΙΙ. Έλεγχος των επιµέρους υποθέσεων εργασίας ………………………….. 455 Έλεγχος της κεντρικής υπόθεσης εργασίας …………………………….. 486 ΜΕΡΟΣ ΤΕΤΑΡΤΟ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΚΕΦΑΛΑΙΟ Α ΣΥΝΟΨΗ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ Ι. ΙΙ. Σύνοψη των κυριότερων ευρηµάτων – Συµπεράσµατα ………………… 497 Περιορισµοί της έρευνας και προοπτικές περαιτέρω διερεύνησης …….. 515 ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ ……………………………………………………………… 519 Ι. ΙΙ. ΙΙΙ. Ελληνική ………………………………………………...……………… 519 Ξενόγλωσση ……………………………………………………………. 529 Οδηγίες, Νόµοι, Προεδρικά ∆ιατάγµατα και Υπουργικές Αποφάσεις … 545 ΠΑΡΑΡΤΗΜΑΤΑ ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ I. Πίνακας Ι.1. ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ II. Πίνακας ΙΙ.1. Πίνακας ΙΙ.2. Πίνακας ΙΙ.3. Πίνακας ΙΙ.4. Νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες ανώτατης εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης Καταγραφή νοµοθετικών ρυθµίσεων των επαγγελµατικών δικαιωµάτων των ειδικοτήτων ανώτατης εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης Κριτήρια επιλογής των κλάδων οικονοµικής δραστηριότητας και των επαγγελµάτων στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας Κλάδοι οικονοµικής δραστηριότητας σε διψήφια κατάταξη, Ποσοστό µισθωτών, Βαρύτητα του κλάδου στη µισθωτή απασχόληση, Κάλυψη από συλλογική σύµβαση εργασίας Κλάδοι οικονοµικής δραστηριότητας σε διψήφια κατάταξη, Αριθµός επιχειρήσεων, Συνολικός κύκλος εργασιών των επιχειρήσεων, Κύκλος εργασιών ανά επιχείρηση Επαγγέλµατα σε τριψήφια κατάταξη, Ποσοστό µισθωτών, Βαρύτητα του επαγγέλµατος στη µισθωτή απασχόληση, Κάλυψη από συλλογική σύµβαση εργασίας Επαγγέλµατα σε διψήφια κατάταξη ανά επίπεδο εκπαίδευσης ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ III. Ερωτηµατολόγιο επιτόπιας έρευνας ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ IV. Κατάλογος επιχειρήσεων και οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων που συµµετείχαν στην επιτόπια έρευνα Π Ε ΡΙ Λ Η Ψ Η Η παρούσα έρευνα αποβλέπει να διερευνήσει την αιτιώδη σχέση µεταξύ πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων και συλλογικών συµβάσεων εργασίας και επιχειρεί να απαντήσει στο ερώτηµα κατά πόσον τα επαγγελµατικά προσόντα, από τη στιγµή που θα πιστοποιούνται µέσα από αξιόπιστες και κοινά αποδεκτές διαδικασίες, θα πρέπει να αντιµετωπιστούν στο πλαίσιο των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και να ενσωµατωθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Η συνολική θεώρηση και επεξεργασία του ερευνητικού προβλήµατος βασίστηκε, σε πρώτο στάδιο, στην επισκόπηση της υφιστάµενης ελληνικής και ξένης βιβλιογραφίας, προκειµένου να προσδιοριστεί το σχετικό θεωρητικό πλαίσιο, να συγκεκριµενοποιηθούν οι στόχοι της έρευνας και να διαµορφωθούν οι υποθέσεις εργασίας. Ειδικότερα, το θεωρητικό πλαίσιο επικεντρώθηκε στις νέες προσεγγίσεις για τα επαγγελµατικά προσόντα που προωθούνται µέσα από τις εθνικές πολιτικές απασχόλησης και τα συστήµατα εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης, στις οικονοµικές και κοινωνιολογικές θεωρίες ως προς τους παράγοντες διαµόρφωσης των αµοιβών και τη σχέση επαγγελµατικών προσόντων και εισοδήµατος, στις εξελίξεις και τις τάσεις που χαρακτηρίζουν τις εργασιακές σχέσεις, τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, τα συστήµατα διαπραγµάτευσης των µισθών και τις πολιτικές αµοιβών των επιχειρήσεων, στα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης και τους παράγοντες επαναπροσδιορισµού των ειδικοτήτων, καθώς και στις πολιτικές και το θεσµικό πλαίσιο σε ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο για την πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων. Από την επισκόπηση της βιβλιογραφίας σχετικά µε τον προσανατολισµό των δοµών της αγοράς εργασίας, της εκπαίδευσης και της επαγγελµατικής κατάρτισης διαπιστώθηκε ότι τα επαγγελµατικά προσόντα, που στοιχειοθετούν την ικανότητα αξιοποίησης των γνώσεων και ανταπόκρισης σε διαφορετικές εργασιακές καταστάσεις, βρίσκονται στο επίκεντρο του νέου µοντέλου παραγωγής και διαχείρισης του ανθρώπινου δυναµικού για την ενίσχυση της απόδοσης και της συµµετοχής των εργαζοµένων στην επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων και αποτελούν το κοµβικό σηµείο των εθνικών πολιτικών απασχόλησης, που επικεντρώνονται στην ενίσχυση της απασχολησιµότητας του εργατικού δυναµικού και της ικανότητας διατήρησης ενός υψηλού επιπέδου επικαιροποιηµένων προσόντων ως βασικής ασπίδας προστασίας στην εισαγωγή νέων µορφών ευελιξίας της αγοράς, VI Περίληψη ενώ ταυτόχρονα η πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων εγγράφεται στις πρωταρχικές επιδιώξεις των συστηµάτων εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης για τον επανασχεδιασµό τους µε βάση τα µαθησιακά αποτελέσµατα, την ενίσχυση της δια βίου µάθησης, τη διεύρυνση των εκπαιδευτικών ευκαιριών και εναλλακτικών επιλογών µάθησης και τη διασφάλιση της διαφάνειας και της αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων. Ωστόσο, το νέο µοντέλο διαχείρισης που βασίζεται στα επαγγελµατικά προσόντα και τις ικανότητες του ανθρώπινου δυναµικού τροποποιεί το περιεχόµενο των ειδικοτήτων και των απαιτούµενων επαγγελµατικών δεξιοτήτων και προσφέρει µια νέα κλίµακα κριτηρίων επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης, που θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ενόψει της ανάπτυξης του συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων και µε δεδοµένο ότι η αξία της επαγγελµατικής πιστοποίησης θα είναι εξαιρετικά περιορισµένη αν δεν συνδεθεί µε συγκεκριµένες προοπτικές επαγγελµατικής εξέλιξης, αµοιβής ή µετάβασης στην τυπική εκπαίδευση. Προς τούτο, είναι αναγκαία η διαµόρφωση µιας νέας κοινωνικής συναίνεσης, που προϋποθέτει την ευαισθητοποίηση των κοινωνικών εταίρων ως προς τη συλλογική κατοχύρωση του προσδιορισµού, της αξιολόγησης και της πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων και τη σταδιακή σύνδεση της µε τη συλλογική διαπραγµάτευση και ρύθµιση των όρων άσκησης και αµοιβής των ειδικοτήτων. Εξάλλου, όπως προκύπτει από τη διερεύνηση των οικονοµικών θεωριών διανοµής του εισοδήµατος και των κοινωνιολογικών προσεγγίσεων ως προς τη σχέση εκπαίδευσης και εισοδήµατος, τα επαγγελµατικά προσόντα προσδιορίζουν τις δυνατότητες εισόδου στην απασχόληση και τις προϋποθέσεις για την κάλυψη των θέσεων εργασίας, ενώ οι οικονοµικές και κοινωνικές δοµές και ο συσχετισµός δυνάµεων των διαφόρων τµηµάτων της αγοράς επηρεάζουν τη διαµόρφωση των µισθών και των αµοιβών της εργασίας. Επιπλέον, οι τάσεις επέκτασης των άτυπων και ευέλικτων µορφών απασχόλησης, επαναθεώρησης των κατώτατων µισθών και αποκέντρωσης των συλλογικών συµβάσεων εργασίας σε επιχειρησιακό επίπεδο, οι πιέσεις των επιχειρήσεων για τη ρύθµιση των εργασιακών σχέσεων σε επιχειρησιακό επίπεδο και για την ενίσχυση της αυτονοµίας τους στον καθορισµό της εργασιακής και µισθολογικής σχέσης, οι αναγκαίες µεταρρυθµίσεις της εργατικής νοµοθεσίας και των συλλογικών συµβάσεων εργασίας που θα προάγουν την ευελιξία της αγοράς µε την ασφάλεια της απασχόλησης, η επιβαλλόµενη ανασυγκρότηση των εργατικών και εργοδοτικών οργανώσεων και η ανάλογη προσαρµογή της συλλογικής τους δράσης στις εργασιακές εξελίξεις και η Περίληψη VII νέα αντίληψη των συλλογικών διαπραγµατεύσεων προς την αποτελεσµατική διαχείριση των αλλαγών και τη συλλογική ρύθµιση κάθε θέµατος που επηρεάζει τις εργασιακές σχέσεις, σε συνδυασµό µε την εκτεταµένη εφαρµογή από τις επιχειρήσεις εξατοµικευµένων συστηµάτων εργασιακής ανάλυσης, αµοιβής και διαχείρισης του ανθρώπινου δυναµικού µε κριτήρια βασισµένα στην ατοµική απόδοση και µη υποκείµενα σε συλλογικό προσδιορισµό και συλλογικά ελεγχόµενη διαδικασία αξιολόγησης, τον απαιτούµενο επαναπροσδιορισµό των ειδικοτήτων συνέπεια του τεχνολογικού και οργανωτικού εκσυγχρονισµού των επιχειρήσεων, της µεταβολής του περιεχοµένου των εργασιακών καθηκόντων και της ζήτησης υψηλών επαγγελµατικών προσόντων του εργατικού δυναµικού και τον κεντρικό ρόλο της πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων στη µεταρρύθµιση των συστηµάτων εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης, καθιστούν αναγκαία την ενεργητική εµπλοκή εργοδοτών και εργαζοµένων, ώστε να προσαρµόσουν ανάλογα τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και συµβάσεις εργασίας, να επαναπροσδιορίσουν τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης σύµφωνα µε τα νέα δεδοµένα των συνθηκών εργασίας και των χαρακτηριστικών των εργαζοµένων και να καθορίσουν σε συλλογικό επίπεδο τους όρους διαχείρισης, αξιολόγησης και πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων. Με βάση τα κυριότερα θεωρητικά ευρήµατα διατυπώθηκε η κεντρική υπόθεση εργασίας ότι τα πιστοποιηµένα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει να αποτελέσουν αντικείµενο συλλογικών διαπραγµατεύσεων και να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, η οποία εξειδικεύτηκε σε επτά επιµέρους υποθέσεις εργασίας για εµπειρικό έλεγχο, που αφορούσαν στο ρόλο των επαγγελµατικών προσόντων στο προσδιορισµό της ειδικότητας και των συναφών επαγγελµατικών δικαιωµάτων (υπόθεση 1), καθώς και στην αξιολόγηση για την πρόσληψη των υποψηφίων και για την αποτίµηση της απόδοσης των εργαζοµένων (υπόθεση 2), στην αναγκαιότητα επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων και των ειδικοτήτων υπό το πρίσµα των νέων δεδοµένων της τεχνολογίας και του αυτοµατισµού (υπόθεση 3), στο ενδεχόµενο επαναθεώρησης των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών συνέπεια της επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων (υπόθεση 4), στην αναγκαιότητα αντιµετώπισης σε συλλογικό επίπεδο του θέµατος των επαγγελµατικών προσόντων (υπόθεση 5), στον προσδιορισµό των προϋποθέσεων (υπόθεση 6) και στον εντοπισµό των συνεπειών (υπόθεση 7) ενσωµάτωσης των πιστοποιηµένων επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. VIII Περίληψη Ακολούθως, συγκεκριµενοποιήθηκε το µεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας για τον έλεγχο των υποθέσεων εργασίας και επιλέχθηκε η µέθοδος της επιτόπιας έρευνας, στο πλαίσιο της οποίας η συλλογή των δεδοµένων και των πληροφοριών έγινε µε την τεχνική της δοµηµένης συνέντευξης βάσει ερωτηµατολογίου, η ανάλυση δε και η ερµηνεία των δεδοµένων της έρευνας βασίστηκε στην ποιοτική και επαγωγική προσέγγιση. Στη συνέχεια, διερευνήθηκαν οι κατηγορίες των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και ο αντίστοιχος πληθυσµός των επιχειρήσεων, των εργοδοτικών και εργατικών οργανώσεων που θα µπορούσαν να πάρουν µέρος στην έρευνα και καθορίστηκαν τα κριτήρια επιλογής του δείγµατος του εν λόγω πληθυσµού, προκειµένου να διασφαλιστεί η αντιπροσωπευτικότητα του σε σχέση µε τις κατηγορίες των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και τον ετήσιο µέσο όρο του αριθµού των συλλογικών συµβάσεων εργασίας που καταρτίστηκαν κατά την περίοδο 2001-2004. Για τις ανάγκες του δείγµατος των επιτόπιων συνεντεύξεων σε σχέση µε τον ετήσιο µέσο όρο των κλαδικών και οµοιοεπαγγελµατικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας επιλέχθηκαν 9 κλάδοι οικονοµικής δραστηριότητας (εξόρυξη µεταλλευµάτων, παραγωγή και διύλιση πετρελαίου, χρηµατοπιστωτικοί οργανισµοί, χηµική βιοµηχανία, παραγωγή µετάλλων, ναυπήγηση και κατασκευή πλοίων, παραγωγή τσιµέντου, βιοµηχανία τροφίµων και ποτών και λιανικό εµπόριο) και 4 επαγγέλµατα (Μηχανικοί, Λογιστές, Ηλεκτροτεχνίτες, ∆ιδακτικό προσωπικό ιδιωτικών φροντιστηρίων και εκπαιδευτικών σχολικών µονάδων), µε βασικά κριτήρια την κάλυψη τους αντίστοιχα από κλαδική ή οµοιοεπαγγελµατική συλλογική σύµβαση εργασίας, το ποσοστό µισθωτών και τη βαρύτητα τους στη µισθωτή απασχόληση. Επίσης, η επιλογή των επιχειρήσεων διενεργήθηκε από τον κατάλογο των εισηγµένων επιχειρήσεων του Χρηµατιστηρίου Αθηνών µε το σκεπτικό ότι οι βασικές προϋποθέσεις εισαγωγής τους παρέχουν επαρκείς αποδείξεις για την οικονοµική τους ευρωστία και για τη δυνατότητα τους να επενδύσουν στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού τους. Παράλληλα, διαµορφώθηκε το περιεχόµενο και οι βασικές θεµατικές κατηγορίες της συνέντευξης και καταρτίστηκε το ερωτηµατολόγιο για τη διεξαγωγή των συνεντεύξεων, που τέθηκε σε δοκιµασία κατά τις πρώτες συνεντεύξεις για να διαπιστωθεί η καταλληλότητα και ο βαθµός ανταπόκρισης του στο σκοπό της έρευνας. Ανάλογα προσαρµόστηκε η τεχνική της συνέντευξης και πραγµατοποιήθηκαν επιτόπια οι προβλεπόµενες ατοµικές συνεντεύξεις. Στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας, διενεργήθηκαν 39 δοµηµένες συνεντεύξεις, κατά τα χρονικά διαστήµατα από 2 Νοεµβρίου 2005 έως 20 Περίληψη IX ∆εκεµβρίου 2005 και από 17 Μαρτίου 2006 έως 11 Ιουλίου 2006, σε εκπροσώπους των αντιπροσωπευτικότερων τριτοβάθµιων οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων (9 συνεντεύξεις), σε εκπροσώπους της διοίκησης ή της διεύθυνσης ανθρώπινου δυναµικού και σε εκπροσώπους των εργαζοµένων των επιχειρήσεων, που καλύπτονται από κλαδική συλλογική σύµβαση εργασίας (15 συνεντεύξεις) και των επιχειρήσεων, που καλύπτονται από επιχειρησιακή συλλογική σύµβαση εργασίας (9 συνεντεύξεις), καθώς και στους εκπροσώπους οµοιοεπαγγελµατικών εργατικών και εργοδοτικών οργανώσεων (6 συνεντεύξεις). Ειδικότερα, πραγµατοποιήθηκαν εννέα (9) συνεντεύξεις στις τριτοβάθµιες εργατικές και εργοδοτικές συνδικαλιστικές οργανώσεις, έντεκα (11) συνεντεύξεις στις δευτεροβάθµιες συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζοµένων, πέντε (5) συνεντεύξεις στα πρωτοβάθµια σωµατεία και επαγγελµατικούς συλλόγους εργοδοτών και εργαζοµένων, έξι (6) συνεντεύξεις στις δηµόσιες επιχειρήσεις και οκτώ (8) συνεντεύξεις στις ιδιωτικές επιχειρήσεις. Το σύνολο των συνεντεύξεων αντιπροσωπεύει το 16,40% του ετήσιου µέσου όρου των συλλογικών συµβάσεων εργασίας που καταρτίστηκαν κατά την περίοδο 2001-2004, καλύπτοντας πλήρως τα κριτήρια αντιπροσωπευτικότητας του δείγµατος και τις ανάγκες επιβεβαίωσης της υπόθεσης εργασίας. Οι δραστηριότητες των επιχειρήσεων, που συµµετείχαν στην έρευνα, εντάσσονται στους κλάδους χηµικής βιοµηχανίας, τσιµεντοβιοµηχανίας, εξόρυξης, επεξεργασίας και εµπορίας βιοµηχανικών ορυκτών, λιανικού εµπορίου τροφίµων και ποτών, βιοµηχανίας τροφίµων και ποτών, ψυχαγωγικών δραστηριοτήτων (τυχερών παιχνιδιών) και ξενοδοχειακού τουρισµού, παροχής επιχειρηµατικών και διαχειριστικών συµβουλών, χρηµατοοικονοµικών υπηρεσιών, ναυπήγησης και κατασκευής πλοίων, βοηθητικών προς τις µεταφορές δραστηριοτήτων εξυπηρέτησης ακτοπλοΐας και λειτουργίας ναυπηγοεπισκευαστικών µονάδων, αµυντικής βιοµηχανίας και παραγωγής και εµπορίας προϊόντων διύλισης πετρελαίου. Επιπλέον, κατά τη διεξαγωγή της επιτόπιας έρευνας, εξετάστηκαν συνολικά 51 συλλογικές συµβάσεις εργασίας, εκ των οποίων 27 κλαδικές, 10 επιχειρησιακές, 13 οµοιοεπαγγελµατικές και η Εθνική Γενική Συλλογική Σύµβαση Εργασίας, σε σχέση µε τις ειδικότητες που καλύπτουν, τα κριτήρια διαµόρφωσης των βασικών µισθών και επιδοµάτων, καθώς και τον τρόπο αντιµετώπισης των επαγγελµατικών προσόντων. Με την ολοκλήρωση της επιτόπιας έρευνας, καταχωρήθηκε ηλεκτρονικά το περιεχόµενο όλων των ερωτηµατολογίων, που είχαν συµπληρωθεί κατά τη διεξαγωγή των συνεντεύξεων, µε σκοπό τη διευκόλυνση της επεξεργασίας των δεδοµένων και X Περίληψη τον εντοπισµό των κατηγοριών ταξινόµησης και ανάλυσης τους και καταγράφηκαν αναλυτικά οι απαντήσεις των συνεντευξιαζόµενων µε βάση τον τύπο των φορέων που έλαβαν µέρος στην έρευνα και µε βάση τις θεµατικές ενότητες και επιµέρους ερωτήσεις του ερωτηµατολογίου σε σχέση µε τα κριτήρια διαµόρφωσης των µισθών και το ρόλο των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, τους παράγοντες επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων, το ενδεχόµενο επαναθεώρησης των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών συνέπεια της επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων και την αναγκαιότητα, τις προϋποθέσεις και τις συνέπειες ενσωµάτωσης των πιστοποιηµένων επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Τα αποτελέσµατα της έρευνας αναλύθηκαν µέσα από το συσχετισµό των απαντήσεων µεταξύ των διαφορετικών κατηγοριών των συνεντευξιαζόµενων κατά τον εµπειρικό έλεγχο των επιµέρους υποθέσεων εργασίας και την επιβεβαίωση της κεντρικής υπόθεσης εργασίας. Τα αποτελέσµατα της εµπειρικής έρευνας και η ανάλυση των απόψεων, που διατυπώθηκαν, επιβεβαίωσαν τις αντίστοιχες µε τα θεωρητικά ευρήµατα υποθέσεις εργασίας. Συγκεκριµένα, διαπιστώθηκε ότι τα επαγγελµατικά προσόντα είναι απαραίτητα για τον προσδιορισµό της ειδικότητας και των συναφών επαγγελµατικών δικαιωµάτων, ιδίως, στις περιπτώσεις των νεοεµφανιζόµενων ειδικοτήτων και των ειδικοτήτων που βασίζονται σε εµπειρικά και άτυπα προσόντα, ενώ είναι κατά γενική οµολογία καθοριστική και απαραίτητη η εκπόνηση της αναλυτικής περιγραφής των θέσεων εργασίας για τον αναλυτικό προσδιορισµό των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων και για την επικαιροποίηση τους µε τα νέα δεδοµένα της παραγωγικής διαδικασίας, προκειµένου να ενταχθούν τα επαγγελµατικά προσόντα στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, να διασφαλιστούν καλύτερα οι εργαζόµενοι και να υποστηριχθούν οι επιχειρήσεις στην αποτελεσµατικότερη οργάνωση και στην αναζήτηση των κατάλληλων στελεχών. Επιπλέον, τα επαγγελµατικά προσόντα είναι απαραίτητα για την αξιολόγηση τόσο για την πρόσληψη των υποψηφίων όσο και για την αποτίµηση της απόδοσης των εργαζοµένων και προσδιορίζουν τις παραµέτρους των συστηµάτων προσλήψεων, αξιολόγησης, ανάπτυξης, προαγωγής και µισθολογικής εξέλιξης του ανθρώπινου δυναµικού των επιχειρήσεων, που αποβλέπουν κατά κανόνα στην αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης για την επίτευξη των επιχειρηµατικών στόχων, αλλά µπορούν επίσης να αποτελέσουν τη βάση για τη βελτίωση της µισθολογικής κατάστασης και τη µείωση των µισθολογικών διαφορών στην επιχείρηση, ενώ τίθεται έντονα από την πλειοψηφία XI Περίληψη των συνδικαλιστικών οργανώσεων εργαζοµένων το θέµα του προσδιορισµού των όρων των συστηµάτων αξιολόγησης και πρόσθετων αµοιβών µέσα από συλλογικές διαδικασίες και κοινώς αποδεκτά και διαφανή κριτήρια. Τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει, κατά κοινή παραδοχή, να επανεκτιµηθούν και οι ειδικότητες να επικαιροποιηθούν υπό το πρίσµα των νέων δεδοµένων παραγωγής, του οργανωτικού και τεχνολογικού εκσυγχρονισµού των επιχειρήσεων, της αυξηµένης ζήτησης σύνθετων προσόντων χωρίς την ανάλογη επέκταση των επαγγελµατικών δικαιωµάτων, της διαφορετικής διάστασης που δίνουν οι επιχειρήσεις στις επαγγελµατικές ικανότητες ανταπόκρισης στις ποικίλες εργασιακές καταστάσεις, καθώς και των αντίστοιχων απαιτήσεων εφαρµογής ολοκληρωµένων διαδικασιών εργασιακής ανάλυσης, αξιολόγησης, πιστοποίησης και αµοιβής των στελεχών. Στο κρίσιµο ερώτηµα κατά πόσο η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων µπορεί να οδηγήσει στην επαναθεώρηση των αµοιβών, οι απόψεις διίστανται τόσο µεταξύ των εργατικών και των εργοδοτικών οργανώσεων, όσο και εντός των εν λόγω εργατικών οργανώσεων. Οι περισσότερες συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζοµένων συζητούν την πιθανότητα επαναθεώρησης των αµοιβών, υπό την προϋπόθεση ότι δεν θα θιγούν τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων, δεν θα ανατραπούν τα κεκτηµένα κριτήρια διαµόρφωσης των µισθών και οι µισθολογικές ιεραρχίες, θα υιοθετηθούν κοινώς αποδεκτοί κανόνες - πλαίσιο των πρόσθετων αµοιβών και παροχών και θα διασφαλιστεί η συµµετοχή των εκπροσώπων των εργαζοµένων στη διαµόρφωση και την εφαρµογή των κριτηρίων αξιολόγησης επαγγελµατικών προσόντων. Αντίθετα, αρκετές εργατικές οργανώσεις είναι επιφυλακτικές µπροστά στο ενδεχόµενο να διαταραχθούν τα κεκτηµένα δικαιώµατα τους, ιδίως, στις περιπτώσεις των νοµοθετικά κατοχυρωµένων ειδικοτήτων, να οδηγηθούν οι εργαζόµενοι σε διάσπαση και να αποδυναµωθεί το πάγιο αίτηµα του εργατικού κινήµατος για ίδια αµοιβή σε ίδια εργασία, µε µοναδική θεµιτή διαφοροποίηση τα χρόνια προϋπηρεσίας. Από την άλλη µεριά, δεν τίθεται θέµα επαναθεώρησης των αµοιβών για τις εργοδοτικές οργανώσεις, διότι αφενός το ζήτηµα των επαγγελµατικών προσόντων µπορεί να αντιµετωπιστεί µόνο σε επιχειρησιακό επίπεδο και εξατοµικευµένα και, αφετέρου, η οποιαδήποτε επαναθεώρηση των αµοιβών θα επιβαρύνει το κόστος εργασίας, κυρίως, για τις µικρές επιχειρήσεις. Εξάλλου, προέχει η ανάπτυξη και η εφαρµογή θεσµοθετηµένων διαδικασιών προσδιορισµού, αξιολόγησης και πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων. Οµοίως, δεν τίθεται θέµα επαναθεώρησης των αµοιβών, από τη στιγµή που τα Περίληψη XII επαγγελµατικά προσόντα δεν αποτελούν per se κριτήριο διαµόρφωσης των αµοιβών, ούτε για τις δηµόσιες επιχειρήσεις, που υποστηρίζουν ότι τα επαγγελµατικά προσόντα έχουν ήδη ληφθεί υπόψη στον προσδιορισµό της ειδικότητας και στη µισθολογική ιεραρχία των επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων εργασίας και παρέχονται υψηλότεροι των νοµίµων µισθοί, αλλά ούτε και για τις ιδιωτικές επιχειρήσεις, οι οποίες εφαρµόζουν τα δικά τους συστήµατα αµοιβών για την αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης του στελεχιακού τους δυναµικό, που βασίζονται στα χαρακτηριστικά και τη βαρύτητα της θέσης εργασίας και όχι στα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων. Συνακόλουθα, η πλειοψηφία των τριτοβάθµιων εργατικών και εργοδοτικών οργανώσεων και ορισµένων δευτεροβάθµιων εργατικών οργανώσεων υποστηρίζει ότι η ένταξη των επαγγελµατικών προσόντων προϋποθέτει την κεντρική διαπραγµάτευση ενός ενιαίου πλαισίου γενικών αρχών και κατευθύνσεων και την παραπέρα εξειδίκευση του σε επίπεδο κλάδου, επαγγέλµατος ή επιχείρησης, αποβλέποντας στις ελάχιστες ρυθµίσεις των βασικών όρων και προϋποθέσεων καθορισµού του µισθού εισόδου και του µισθού εξέλιξης και απόδοσης, αν και επισηµαίνεται ότι είναι πιο εφικτή η αντιµετώπιση του θέµατος των επαγγελµατικών προσόντων σε επιχειρησιακό επίπεδο, υπό την προϋπόθεση βέβαια ότι λειτουργεί θεσµός εκπροσώπησης των εργαζοµένων στην επιχείρηση. Αντίθετα, υποστηρίζεται ότι το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων µπορεί να αντιµετωπιστεί µόνο σε ατοµικό και επιχειρησιακό επίπεδο, διότι δεν είναι δυνατή η αναλυτική καταγραφή και αξιοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων στο χώρο εργασίας και εγείρονται αρκετά ζητήµατα σχετικά µε τις αρµοδιότητες, την περιγραφή θέσης εργασίας και την ανάλυση των δεξιοτήτων σύµφωνα µε τις ανάγκες της επιχείρησης. Επίσης, δεν τίθεται θέµα πιστοποίησης και ένταξης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας για τις ειδικότητες εκείνες, που είναι επαρκώς προσδιορισµένες και νοµοθετικά κατοχυρωµένες ως προς τις προϋποθέσεις άσκησης και επαγγελµατικής εξέλιξης. Εξίσου αντίθετες στη συλλογική αντιµετώπιση των επαγγελµατικών προσόντων είναι ορισµένες δευτεροβάθµιες οργανώσεις και δηµόσιες επιχειρήσεις, οι οποίες αποβλέπουν να περιφρουρήσουν τα κεκτηµένα δικαιώµατα τους, που προστατεύονται από διαδικασίες δηµόσιου τοµέα, ειδικές νοµοθετικές διατάξεις ή διεθνή πρότυπα, αλλά και οι ιδιωτικές επιχειρήσεις που επιδιώκουν να διασφαλίσουν την αυτονοµία των πολιτικών τους για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού και την αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης. XIII Περίληψη Εντούτοις, παρά τη διαφοροποίηση στην έκταση και τα επιχειρήµατα του προβληµατισµού σε σχέση µε την ενσωµάτωση των πιστοποιηµένων επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και το ενδεχόµενο επαναθεώρησης των αµοιβών συνέπεια της επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων, που αποτυπώνει ούτως ή άλλως τη βασική αντιπαράθεση των συγκρουόµενων συµφερόντων, αφενός, των εργαζοµένων που εµµένουν στο αδιαπραγµάτευτο των κατώτατων ορίων των µισθών και ηµεροµισθίων και στη διασφάλιση των κεκτηµένων κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών και υφιστάµενων µισθολογικών κλιµακίων και, αφετέρου, των εργοδοτών που υποστηρίζουν την ανάγκη επαναθεώρησης του ρόλου των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και διασφάλισης της αυτονοµίας τους στην ανάπτυξη και την αµοιβή του ανθρώπινου δυναµικού για την επίτευξη των επιχειρηµατικών στόχων, διαπιστώνεται µια σύγκλιση των απόψεων των εκπροσώπων των εργοδοτών και των εργαζοµένων τόσο ως προς την αναγκαιότητα επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων και εκσυγχρονισµού των ειδικοτήτων υπό το πρίσµα των νέων τεχνολογικών δεδοµένων και συνθηκών παραγωγής, όσο και ως προς τις απαιτούµενες προϋποθέσεις για την ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, που σχετίζονται µε τον αναλυτικό προσδιορισµό των ειδικοτήτων, την ανάπτυξη επαγγελµατικών περιγραµµάτων, την αναλυτική περιγραφή των θέσεων εργασίας, την αντιστοίχηση των επαγγελµατικών προσόντων µε τα τυπικά προσόντα και τη διαβαθµισµένη εκπαίδευση, την υιοθέτηση αντικειµενικών και δίκαιων κριτηρίων αξιολόγησης και πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων, τον εκσυγχρονισµό των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και τη διασφάλιση της δυνατότητας ουσιαστικής διαπραγµάτευσης, καθώς και την αναγκαιότητα διεξαγωγής κοινωνικού διαλόγου και οριοθέτησης του πλαισίου συλλογικής διαπραγµάτευσης. Σύµφωνα, δε, µε τις απόψεις ορισµένων οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων και µεµονωµένων επιχειρήσεων, µε την ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας θα διασφαλιστεί η συλλογική διαπραγµάτευση και συµφωνία σε ένα πλαίσιο κανόνων αξιολόγησης, πιστοποίησης και αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων και αντίστοιχης διαµόρφωσης των αµοιβών, η οποία θα παρέχει τις απαραίτητες εγγυήσεις και ασφαλιστικές δικλείδες µιας πιο δίκαιης και αξιοκρατικής µεταχείρισης, θα συµβάλλει στην προάσπιση του συλλογικού χαρακτήρα της εργασίας, στην προστασία της επαγγελµατικής ιδιότητας των ειδικοτήτων, την αναβάθµιση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων και XIV Περίληψη τη βελτίωση των όρων απασχόλησης και αµοιβής και θα ελαχιστοποιήσει τις αρνητικές συνέπειες εξατοµίκευσης των όρων αµοιβής και απασχόλησης, ανατροπής των κεκτηµένων, αποδυνάµωσης των συλλογικών συµβάσεων, αποσταθεροποίησης των µισθών και εντατικοποίησης της εργασίας. Εν κατακλείδι, από τη σύνθεση των θεωρητικών και εµπειρικών ευρηµάτων προκύπτει ότι η πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων έχει ήδη ενταχθεί στην ατζέντα των ευρωπαϊκών και των εθνικών κοινωνικών εταίρων, αποτελεί το κοµβικό σηµείο των εθνικών πολιτικών απασχόλησης και εγγράφεται στις πρωταρχικές επιδιώξεις των συστηµάτων εκπαίδευσης, επαγγελµατικής κατάρτισης και δια βίου µάθησης, σηµατοδοτώντας τη νέα λογική της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναµικού, που βασίζεται στην επαγγελµατική ικανότητα και την αξία του εργαζόµενου, διαµορφώνει νέα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης και επιβάλλει την ανάλογη προσαρµογή των όρων άσκησης και αµοιβής των ειδικοτήτων. Ωστόσο, η οικονοµική και κοινωνική συγκυρία χαρακτηρίζεται από τις διεθνείς και ευρωπαϊκές πιέσεις ενίσχυσης της ευελιξίας της αγοράς εργασίας, συγκράτησης των µισθολογικών αυξήσεων, επαναθεώρησης των κατώτατων µισθών και αποκέντρωσης των συλλογικών συµβάσεων εργασίας σε επιχειρησιακό επίπεδο και οι συσχετισµοί δυνάµεων εργαζοµένων και εργοδοτών επηρεάζονται, αφενός, από τη γενική υποχώρηση της συνδικαλιστικής πυκνότητας και την αποδυνάµωση της συλλογικής διαπραγµάτευσης ή την παντελή αποφυγή των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και, αφετέρου, από την ενδυνάµωση του ρόλου και της αυτονοµίας των επιχειρήσεων στον προσδιορισµό των επαγγελµατικών προφίλ και της επαγγελµατικής και µισθολογικής σχέσης για την ενίσχυση της απόδοσης και της συµµετοχής των εργαζοµένων στους στόχους της επιχείρησης. Παρά ταύτα, οι εκπρόσωποι εργοδοτών και εργαζοµένων θα πρέπει, στο πλαίσιο της κοινωνικής τους υποχρέωσης και ευθύνης για τη συλλογική διαπραγµάτευση και ρύθµιση κάθε θέµατος που επηρεάζει τις εργασιακές σχέσεις, της γενικότερης εµπλοκής τους στη διαµόρφωση των οικονοµικών και κοινωνικών πολιτικών και της αναγκαιότητας της συµµετοχής τους στην αποτελεσµατικότερη διαχείριση των αλλαγών, να ευαισθητοποιηθούν σε σχέση µε την αποτύπωση της κοινωνικής πραγµατικότητας που διαµορφώνεται µε τις νέες προσεγγίσεις και τις αλλαγές στα επαγγελµατικά προσόντα και να κινητοποιηθούν, προκειµένου να επαναπροσδιορίσουν τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης σύµφωνα µε τα νέα δεδοµένα εκσυγχρονισµού των συνθηκών εργασίας και των επαγγελµατικών προσόντων των Περίληψη XV εργαζοµένων, να καθορίσουν σε συλλογικό επίπεδο τους όρους διαχείρισης των επαγγελµατικών προσόντων και να διασφαλίσουν την εγκυρότητα και την αξιοπιστία των διαδικασιών προσδιορισµού, αξιολόγησης και πιστοποίησης τους και τη σταδιακή σύνδεση αυτών µε τους όρους άσκησης και αµοιβής των ειδικοτήτων. Προς τούτο, είναι αναγκαία η ανασυγκρότηση και η ανάλογη προσαρµογή της δράσης των εργατικών και εργοδοτικών οργανώσεων στις εργασιακές εξελίξεις, τις νέες προσεγγίσεις για τα επαγγελµατικά προσόντα και τα νέα πρότυπα άρθρωσης συλλογικών συµφερόντων, η ενεργοποίηση των συµµετοχικών διαδικασιών των εργαζοµένων, η αξιοποίηση των νέων µορφών συντονισµένης και πολυεπίπεδης διαπραγµάτευσης και η ενίσχυση των δυνατοτήτων συλλογικής ρύθµισης στην επιχείρηση, προκειµένου να διασφαλίσουν τη διενέργεια αποτελεσµατικών και ουσιαστικών διαπραγµατεύσεων µε την ενεργό συµµετοχή τους σε όλα τα επίπεδα, να εκσυγχρονίσουν τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και να προσδιορίσουν, όπου απαιτείται ή να επικαιροποιήσουν τους όρους άσκησης και αµοιβής των ειδικοτήτων, υπό το πρίσµα της αναγνωρισµένης επαγγελµατικής πιστοποίησης των προσόντων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων. Σε κάθε περίπτωση, µε την πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων ανακύπτει ουσιαστικά το θέµα της επικαιροποίησης των ειδικοτήτων και του εκσυγχρονισµού των συλλογικών συµβάσεων εργασίας στα νέα δεδοµένα της παραγωγικής διαδικασίας και στο νέο προφίλ του ζητούµενου εργαζόµενου και θα ήταν χρήσιµο να επεκταθεί προοπτικά η διερεύνηση του θέµατος της ενσωµάτωσης των πιστοποιηµένων επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας στους επιµέρους κλάδους, τις επιχειρήσεις και τα επαγγέλµατα και να εξειδικευτεί στα ειδικά χαρακτηριστικά κάθε κλάδου, να προσαρµοστεί στις ιδιαιτερότητες και τις ανάγκες των µεγάλων και των µικροµεσαίων επιχειρήσεων αντίστοιχα και να διαφοροποιηθεί ανάλογα µε τις ανάγκες προσδιορισµού και νοµοθετικής κατοχύρωσης των νεοεµφανιζόµενων ειδικοτήτων ή τις ανάγκες επικαιροποίησης των νοµοθετικά κατοχυρωµένων ειδικοτήτων, αφού ληφθεί υπόψη η έκταση των αλλαγών ανά κλάδο, επιχείρηση και ειδικότητα στα απαιτούµενα επαγγελµατικά προσόντα υπό το πρίσµα της επαγγελµατικής πιστοποίησης, οι συσχετισµοί δυνάµεων εργοδοτών και εργαζοµένων και οι αντίστοιχες δυνατότητες συλλογικής ρύθµισης των όρων διαχείρισης των επαγγελµατικών προσόντων. Περίληψη XVI ΠΡΟΛΟΓΟΣ Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων αποτελεί τον κεντρικό άξονα της µεταρρύθµισης των εθνικών συστηµάτων εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης για την ενίσχυση της δια βίου µάθησης, τη γεφύρωση των µαθησιακών πλαισίων, τη διεύρυνση των εκπαιδευτικών ευκαιριών και εναλλακτικών επιλογών µάθησης, την ανάπτυξη των ικανοτήτων του ανθρώπινου δυναµικού και τη διασφάλιση της διαφάνειας και της αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων. Επιπλέον, συνιστά απαραίτητη προϋπόθεση για την αναθεώρηση της δοµής των ειδικοτήτων και των προγραµµάτων σπουδών και για τη διάρθρωση τους σε συγκεκριµένα επίπεδα επαγγελµατικών προσόντων ανάλογα µε τα µαθησιακά αποτελέσµατα κάθε διαδικασίας τυπικής, µη τυπικής και ανεπίσηµης µάθησης, ώστε να διαµορφωθούν τα εθνικά πλαίσια επαγγελµατικών προσόντων και να συσχετιστούν µε το αντίστοιχο ευρωπαϊκό πλαίσιο. Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων εντάσσεται στην κυρίαρχη αντίληψη των εθνικών πολιτικών απασχόλησης για την ενίσχυση της απασχολησιµότητας του εργατικού δυναµικού και της ικανότητας διατήρησης ενός υψηλού επιπέδου επικαιροποιηµένων προσόντων ως βασικού αντισταθµιστικού µέτρου προστασίας στην εισαγωγή νέων µορφών ευελιξίας της αγοράς. Σηµατοδοτεί, δε, τη νέα λογική διαχείρισης του ανθρώπινου δυναµικού, που βασίζεται στα επαγγελµατικά προσόντα και τις ικανότητες αξιοποίησης των γνώσεων και ανταπόκρισης στις ποικίλες εργασιακές καταστάσεις και εξυπηρετεί καλύτερα τη νέα επιχειρησιακή προσέγγιση ενίσχυσης της απόδοσης και της συµµετοχής των εργαζοµένων στους στόχους της επιχείρησης. Ωστόσο, η αναφορά στα επαγγελµατικά προσόντα και τις ικανότητες του ανθρώπινου δυναµικού τροποποιεί το περιεχόµενο των ειδικοτήτων και προσφέρει µια νέα κλίµακα κριτηρίων επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης, που θα πρέπει να ληφθεί υπόψη και να διαµορφώσει µια νέα κοινωνική συναίνεση, δεδοµένου ότι δεν αρκεί ένα σύστηµα πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων να παρέχει αναγνωρισµένα διπλώµατα και η αξία του θα είναι εξαιρετικά περιορισµένη αν δεν συνδεθεί µε συγκεκριµένες προοπτικές επαγγελµατικής εξέλιξης, αµοιβής ή µετάβασης στην τυπική εκπαίδευση. XVIII Πρόλογος Από την άλλη µεριά, η οικονοµική και κοινωνική συγκυρία χαρακτηρίζεται από τις διεθνείς και ευρωπαϊκές πιέσεις ενίσχυσης της ευελιξίας της αγοράς εργασίας, συγκράτησης των µισθολογικών αυξήσεων, επαναθεώρησης των κατώτατων µισθών και αποκέντρωσης των συλλογικών συµβάσεων εργασίας σε επιχειρησιακό επίπεδο και οι συσχετισµοί δυνάµεων εργαζοµένων και εργοδοτών επηρεάζονται, αφενός, από τη γενική υποχώρηση της συνδικαλιστικής πυκνότητας, την αποδυνάµωση της συλλογικής διαπραγµάτευσης ή την παντελή αποφυγή των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και την απουσία προσαρµογής της οργάνωσης και συνδικαλιστικής δράσης σε σχέση µε τις δραστηριότητες του χώρου εργασίας και, αφετέρου, από την ενδυνάµωση του ρόλου και της αυτονοµίας των επιχειρήσεων στον προσδιορισµό των επαγγελµατικών προφίλ και της επαγγελµατικής και µισθολογικής σχέσης για την αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης του ανθρώπινου δυναµικού και την επίτευξη των επιχειρηµατικών στόχων. Παρά ταύτα, η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων θα πρέπει να ευαισθητοποιήσει τους κοινωνικούς εταίρους σε σχέση µε την αποτύπωση της κοινωνικής πραγµατικότητας και τη διαχείριση των αλληλεπιδράσεων της και να τους κινητοποιήσει, στο πλαίσιο της κοινωνικής τους υποχρέωσης και ευθύνης για τη συλλογική διαπραγµάτευση και ρύθµιση κάθε θέµατος που επηρεάζει τις εργασιακές σχέσεις, ώστε να επαναπροσδιορίσουν τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης σύµφωνα µε τα νέα δεδοµένα των συνθηκών εργασίας και των χαρακτηριστικών των εργαζοµένων, να καθορίσουν σε συλλογικό επίπεδο τους όρους διαχείρισης, αξιολόγησης και πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων και να προσαρµόσουν ανάλογα τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και συµβάσεις εργασίας ως προς τους όρους άσκησης και αµοιβής των ειδικοτήτων. Στην Ελλάδα, θεσµοθετήθηκε πρόσφατα η δηµιουργία του ενιαίου συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων στο πλαίσιο του εθνικού συστήµατος σύνδεσης της εκπαίδευσης και της επαγγελµατικής κατάρτισης µε την αγορά εργασίας, που θα συµβάλλει στην ανάπτυξη διαδικασιών πιστοποίησης δοµών, εκπαιδευτών, προγραµµάτων, γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων, αλλά δεν έχει διερευνηθεί κατά πόσον τα επαγγελµατικά προσόντα, από την στιγµή που θα πιστοποιούνται µέσα από αξιόπιστες και κοινά αποδεκτές διαδικασίες, θα πρέπει να αντιµετωπιστούν στο πλαίσιο των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και ενσωµατωθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. να XIX Πρόλογος Προς τούτο, η παρούσα µελέτη αποβλέπει να καταγράψει και να αναλύσει τις θέσεις και τις απόψεις των κυριότερων συντελεστών της ελληνικής αγοράς εργασίας, δηλαδή των συνδικαλιστικών οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων και των επιχειρήσεων, απέναντι στη δυνατότητα τα πιστοποιηµένα επαγγελµατικά προσόντα να αποτελέσουν αντικείµενο συλλογικών διαπραγµατεύσεων και να ενσωµατωθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Ειδικότερα, επιχειρεί να διαµορφώσει το θεωρητικό πλαίσιο αναφοράς σε σχέση µε τις νέες προσεγγίσεις για τα επαγγελµατικά προσόντα, τις οικονοµικές και κοινωνιολογικές θεωρίες ως προς τους παράγοντες διαµόρφωσης των αµοιβών και τη σχέση επαγγελµατικών προσόντων και εισοδήµατος, τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης και τους παράγοντες επαναπροσδιορισµού των ειδικοτήτων, καθώς και να αποτυπώσει τις εξελίξεις και τις τάσεις που χαρακτηρίζουν τις εργασιακές σχέσεις, τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, τα συστήµατα διαπραγµάτευσης των µισθών, τις πολιτικές αµοιβών των επιχειρήσεων και τις πολιτικές για την πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων σε ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο, συγκεκριµενοποιώντας τις υποθέσεις εργασίας της έρευνας. Ακολούθως, επιχειρεί να εντοπίσει σε εµπειρικό επίπεδο τις στάσεις και τις στρατηγικές των συνδικαλιστικών οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων και των επιχειρήσεων σε σχέση µε τα κριτήρια διαµόρφωσης των µισθών και το ρόλο των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, τους παράγοντες επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων, το ενδεχόµενο επαναθεώρησης των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών συνέπεια της επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων, καθώς και την αναγκαιότητα, τις προϋποθέσεις και τις συνέπειες ενσωµάτωσης των πιστοποιηµένων επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Βασική επιδίωξη της µελέτης είναι να µεταφέρει τον προβληµατισµό που αναπτύσσεται σε άλλες χώρες και στην Ευρωπαϊκή Ένωση, γύρω από τη νέα λογική που εγκαθιδρύουν τα επαγγελµατικά προσόντα και οι ικανότητες, ενόψει της ανάπτυξης του ενιαίου συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων και να δώσει ερεθίσµατα για συζήτηση ως προς τις κοινωνικές και οικονοµικές συνέπειες της πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων σε σχέση µε τον εκσυγχρονισµό των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και την επικαιροποίηση των όρων άσκησης και αµοιβής των ειδικοτήτων. Πρόλογος XX ΕΥΧΑΡΙΣΤΙΕΣ Στο σηµείο αυτό, θα ήθελα να ευχαριστήσω όλους όσους στήριξαν την προσπάθεια µου, µοιράστηκαν τους προβληµατισµούς µου και συνέβαλαν στην ολοκλήρωση της διδακτορικής µου διατριβής. Ειδικότερα, θα ήθελα να ευχαριστήσω θερµά τον επιβλέποντα καθηγητή Γεώργιο Φ. Κουκουλέ για την αµέριστη συµπαράσταση του, τις πολύτιµες υποδείξεις και χρήσιµες συµβουλές του, την υποστήριξη του και τη συνεργασία µας καθ’ όλο το διάστηµα εκπόνησης της εργασίας αυτής. Επίσης, θα ήθελα να ευχαριστήσω θερµά τον καθηγητή Βασίλειο ∆ούβλη και την καθηγήτρια Ηρώ Νικολακοπούλου - Στεφάνου, µέλη της τριµελούς συµβουλευτικής επιτροπής, για την κατανόηση, την υποστήριξη και τη συνεργασία τους στις διάφορες φάσεις της έρευνας. Θερµές ευχαριστίες οφείλω στους εκπροσώπους, στους επιστηµονικούς διευθυντές και στα στελέχη του Ινστιτούτου Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., του Κέντρου Επαγγελµατικής Κατάρτισης της Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε., του Σ.Ε.Β. και της Ε.Σ.Ε.Ε. για την ουσιαστική συµβολή τους, µε τις απόψεις τους και τις υποδείξεις τους, στην ολοκληρωµένη προσέγγιση του θέµατος. Εξίσου θερµές είναι οι ευχαριστίες µου στους εκπροσώπους των πρωτοβάθµιων σωµατείων και συλλόγων εργοδοτών και εργαζοµένων, των δευτεροβάθµιων συνδικαλιστικών οργανώσεων εργαζοµένων και των επιχειρήσεων, που µε φιλοξένησαν στους χώρους εργασίας τους και δέχθηκαν να παρουσιάσουν τις πολιτικές τους και να καταθέσουν τις απόψεις τους, χωρίς τις οποίες θα ήταν αδύνατη η πραγµατοποίηση της παρούσας έρευνας. Τέλος, θα ήθελα να εκφράσω τις ευχαριστίες µου στον ∆ρ. Μανώλη Χρυσάκη, κύριο ερευνητή του Ε.Κ.Κ.Ε., για την αποσαφήνιση ορισµένων µεθοδολογικών θεµάτων αναφορικά µε τη διεξαγωγή της επιτόπιας έρευνας και την παρουσίαση της εργασίας. Ευχαριστίες XXII ΚΑΤΑΛΟΓΟΣ ΠΙΝΑΚΩΝ ΚΑΙ ∆ΙΑΓΡΑΜΜΑΤΩΝ Α. ΠΙΝΑΚΕΣ Πίνακας 1: Χαρακτηριστικά πρωτογενούς και δευτερογενούς αγοράς εργασίας Πίνακας 2: Αριθµός Συλλογικών Συµβάσεων Εργασίας που καταρτίστηκαν κατά τα έτη 2001-2004 Πίνακας 3: Επιλεχθέντες κλάδοι οικονοµικής δραστηριότητας στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας σε επιχειρήσεις ή οργανισµούς που καλύπτονται από κλαδική συλλογική σύµβαση εργασίας (ΣΤΑΚΟ∆ 2003) Πίνακας 4: Επιλεχθέντα επαγγέλµατα στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας σε συνδικαλιστικές και εργοδοτικές οργανώσεις που συνάπτουν οµοιοεπαγγελµατικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας (ΣΤΕΠ-92) Πίνακας 5: Η ταυτότητα των αντιπροσωπευτικότερων τριτοβάθµιων οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων που συµµετείχαν στην επιτόπια έρευνα Πίνακας 6: Η ταυτότητα των πρωτοβάθµιων σωµατείων και συλλόγων εργοδοτών και εργαζοµένων που συµµετείχαν στην επιτόπια έρευνα Πίνακας 7: Η ταυτότητα των δευτεροβάθµιων συνδικαλιστικών οργανώσεων εργαζοµένων που συµµετείχαν στην επιτόπια έρευνα Πίνακας 8: Οι ειδικότητες που καλύπτονται από τις υπό εξέταση συλλογικές συµβάσεις εργασίας στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας Πίνακας 9: Επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων και επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών: Οι απόψεις των τριτοβάθµιων οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων Πίνακας 10: Ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, προαπαιτούµενες αλλαγές και προϋποθέσεις: Οι απόψεις των τριτοβάθµιων οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων Πίνακας 11: Αναγκαιότητα επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων και των κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών – Ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και προαπαιτούµενες αλλαγές: Οι απόψεις των πρωτοβάθµιων και δευτεροβάθµιων συνδικαλιστικών οργανώσεων Κατάλογος πινάκων και διαγραµµάτων XXIV Πίνακας 12: Η βασική διάκριση των εργαζοµένων στα συστήµατα αµοιβών των ιδιωτικών επιχειρήσεων Πίνακας 13: Αναγκαιότητα επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων και των κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών – Ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας: Οι απόψεις των επιχειρήσεων Β. ∆ΙΑΓΡΑΜΜΑΤΑ ∆ιάγραµµα 1: Τύπος οργανώσεων και επιχειρήσεων που συµµετείχαν στην επιτόπια έρευνα ∆ιάγραµµα 2: Ποσοστό συνεντεύξεων ανά κατηγορία συλλογικών συµβάσεων εργασίας που εξετάστηκαν στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας ΣΥΝΤΟΜΟΓΡΑΦΙΕΣ Α.∆.Ε.∆.Υ. Α.Ε.∆.Α.Κ. Α.Ε.Ε.∆. Α.Ε.Ε.Χ. Α.Ε.Ι. Α.Ε.Ν. Α.Ε.Π. Α.Σ.ΠΑΙ.Τ.Ε. Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε. Γ.Σ.Ε.Ε. ∆.Α. ∆.ΕΚ.Ν. Ε.Β.Ε.Α. Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. Ε.Ε. Ε.Ε.∆.Ε. Ε.Ι.Ε. Ε.Κ.Α.Β. Ε.Κ.Κ.Ε. Ε.Κ.Λ.Α. Ε.ΚΕ.ΠΙΣ. Ε.Λ.Π.Ε.Κ.Ε. Ε.Π.Α. Ε.Π.Ε.Π. Ε.Π.Ε.Υ. Ε.Π.Λ. Ε.Π.Υ. Ε.Σ.Α.µε.Α. Ε.Σ.Ε.Ε. Ε.Σ.Ε.Ε.Κ. Ε.Σ.Ε.Κ.Α. Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α. Ε.Τ.Ι. Ανώτατη ∆ιοίκηση Ενώσεων ∆ηµοσίων Υπαλλήλων Ανώνυµες Εταιρίες ∆ιαχείρισης Αµοιβαίων Κεφαλαίων Ανώνυµες Εταιρίες Επενδυτικής ∆ιαµεσολάβησης Ανώνυµες Εταιρίες Επενδύσεων Χαρτοφυλακίου Ανώτατα Εκπαιδευτικά Ιδρύµατα Ακαδηµίες Εµπορικού Ναυτικού Ακαθάριστο Εθνικό Προϊόν Ανώτατη Σχολή Παιδαγωγικής και Τεχνολογικής Εκπαίδευσης Γενική Συνοµοσπονδία Επαγγελµατιών, Βιοτεχνών και Εµπόρων Ελλάδος Γενική Συνοµοσπονδία Εργατών Ελλάδος ∆ιαιτητική Απόφαση ∆ιεύθυνση Εκπαίδευσης Ναυτικών του Υπουργείου Εµπορικής Ναυτιλίας Εµπορικό & Βιοµηχανικό Επιµελητήριο Αθηνών Εθνική Γενική Συλλογική Σύµβαση Εργασίας Ευρωπαϊκή Ένωση Ελληνική Εταιρεία ∆ιοίκησης Επιχειρήσεων Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας Εθνικό Κέντρο Άµεσης Βοήθειας Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών Ειδικός Κοινός Λογαριασµός Ανεργίας Εθνικό Κέντρο Πιστοποίησης Συνεχιζόµενης Επαγγελµατικής Κατάρτισης Ειδικός Λογαριασµός Προγραµµάτων Επαγγελµατικής Κατάρτισης και Εκπαίδευσης Εθνικό Παρατηρητήριο Απασχόλησης Ευρωπαϊκό Πλαίσιο Επαγγελµατικών Προσόντων Εταιρίες Παροχής Επενδυτικών Υπηρεσιών Ενιαία Πολυκλαδικά Λύκεια Εταιρεία Επιστηµόνων Η/Υ και Πληροφορικής Εθνική Συνοµοσπονδία Ατόµων µε Αναπηρία Εθνική Συνοµοσπονδία Ελληνικού Εµπορίου Εθνικό Σύστηµα Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης Εθνικό Συµβούλιο Επαγγελµατικής Κατάρτισης και Απασχόλησης Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση Ελληνικό Τραπεζικό Ινστιτούτο Συντοµογραφίες Ε.Χ.Α.Ε. XXVI Ελληνικά Χρηµατιστήρια Ανώνυµη Εταιρία Συµµετοχών ΕΛ.Ο.Τ. Ελληνικός Οργανισµός Τυποποίησης ΕΠΑ.Λ. Επαγγελµατικά Λύκεια ΕΠΑ.Σ. Επαγγελµατικές Σχολές Ι.∆.ΕΚ.Ε. Ινστιτούτο ∆ιαρκούς Εκπαίδευσης Ενηλίκων Ι.Ε.Κ. Ινστιτούτα Επαγγελµατικής Κατάρτισης Ι.ΕΚ.Ε.Π. Ινστιτούτο Εκπαιδευτικού και Επαγγελµατικού Προσανατολισµού ΙΝ.Ε./Γ.Σ.Ε.Ε.-Α.∆.Ε.∆.Υ. Ινστιτούτο Εργασίας της Γενικής Συνοµοσπονδίας Εργατών Ελλάδος και της Ανώτατης ∆ιοίκησης Ενώσεων ∆ηµοσίων Υπαλλήλων Κ.Α.Τ.Ε.Ε. Κέντρα Ανωτέρας Τεχνικής και Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης Κ.Ε.∆.Κ.Ε. Κεντρική Ένωση ∆ήµων και Κοινοτήτων Ελλάδος Κ.Ε.Ε.Π.Ε.Κ. Κεντρική Εξεταστική Επιτροπή Πιστοποίησης Επαγγελµατικής Κατάρτισης Κ.Ε.Κ. Κέντρα Επαγγελµατικής Κατάρτισης Κ.Ε.Μ.Ε. Κέντρο Εκπαιδευτικών Μελετών και Επιµόρφωσης ΚΕ.Γ.Ε. Κέντρα Γεωργικής Εκπαίδευσης ΚΕ.ΠΕ. Κέντρο Προγραµµατισµού και Οικονοµικών Ερευνών ΚΕ.Σ.Ε.Ν. Κέντρα Επιµόρφωσης Στελεχών Εµπορικού Ναυτικού Λ.Α.Ε.Κ. Λογαριασµός για την Απασχόληση και την Επαγγελµατική Κατάρτιση Ν.Ε.Ε.Κ.Α. Νοµαρχιακές Επιτροπές Επαγγελµατικής Κατάρτισης και Απασχόλησης Ν.Ε.Κ.Ε. Ιδιωτικές Σχολές Ναυτικής Επαγγελµατικής Κατάρτισης και Επιµόρφωσης Ο.Α.Ε.∆. Οργανισµός Απασχόλησης Εργατικού ∆υναµικού Ο.Γ.Ε.Ε.Κ.Α. Οργανισµός Γεωργικής Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης, «∆ΗΜΗΤΡΑ» Κατάρτισης και Απασχόλησης «∆ΗΜΗΤΡΑ» Ο.Ε.∆.Β. Οργανισµός Εκδόσεως ∆ιδακτικών Βιβλίων Ο.Ε.Ε.Κ. Οργανισµός Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης Ο.Κ.Ε. Οικονοµική και Κοινωνική Επιτροπή Ο.ΜΕ.∆. Οργανισµός Μεσολάβησης και ∆ιαιτησίας Ο.Ν.Ε. Οικονοµική και Νοµισµατική Ένωση Ο.Ο.Σ.Α. Οργανισµός Οικονοµικής Συνεργασίας και Ανάπτυξης Π.Α.Ε.Π. Α.Ε. Παρατηρητήριο Απασχόλησης, ΕρευνητικήΠληροφορική Α.Ε. Π.Ε.Ε.Κ.Α. Περιφερειακές Επιτροπές Επαγγελµατικής Κατάρτισης και Απασχόλησης Π.Ε.Ε.Π. Περιφερειακές Εξεταστικές Επιτροπές Πιστοποίησης Συντοµογραφίες XXVII Σ.Ε.Β. Σ.Σ.Ε. Σ.ΤΑ.Κ.Ο.∆. Σύνδεσµος Ελληνικών Βιοµηχανιών Συλλογικές Συµβάσεις Εργασίας Σύστηµα Ταξινόµησης Κλάδων Οικονοµικής ∆ραστηριότητας Τεχνικά Επαγγελµατικά Εκπαιδευτήρια Τεχνολογικά Εκπαιδευτικά Ιδρύµατα Τεχνικά Επαγγελµατικά Λύκεια Τεχνικές Επαγγελµατικές Σχολές Υπουργείο Εθνικής Παιδείας και Θρησκευµάτων Υπουργείο Εσωτερικών, ∆ηµόσιας ∆ιοίκησης και Αποκέντρωσης Association Internationale d’ Orientation Scolaire et Professionnelle Centre européen pour le développement de la formation professionnelle / European Centre for the Development of Vocational Training European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Economic Interest Centre for Education Research and Innovation of the OECD Directorate for Education Direction de l’ animation de la recherche, des études et de la statistique - Ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité en France European Computer Driving Licence European Credit Transfer System European Credit Transfer System for Vocational Education and Training European Network of National Information Centres on academic recognition and mobility European Qualifications Framework Education Statistics Services Institute, American Institutes for Research European Trade Union Confederation European Trade Union Institute for Research, Education and Health and Safety Στατιστική Υπηρεσία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής Institut National de la Statistique et des Études Économiques Institut de Recherches Economiques et Sociales International Standard Classification of Education International Standard Classification of Occupations International Standard Industrial Classification of all Economic Activities Τ.Ε.Ε. Τ.Ε.Ι. Τ.Ε.Λ. Τ.Ε.Σ. ΥΠ.Ε.Π.Θ. ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. A.I.O.S.P. C.E.DE.FO.P. C.E.E.P. C.E.R.I. D.A.R.E.S. E.C.D.L. E.C.T.S. E.C.V.E.T. E.N.I.C. E.Q.F. E.S.S.I. E.T.U.C. E.T.U.I.-R.E.H.S. EUROSTAT I.N.S.E.E. I.R.E.S. I.S.C.ED. I.S.C.O.-88 I.S.I.C. Συντοµογραφίες N.A.C.E. N.A.R.I.C. N.B.E.R./C.R.I.W. O.E.C.D. S.F.S.O. U.C.L. U.E.A.P.M.E. U.N.E.S.C.O. U.N.I.C.E. W.S.I. XXVIII Nomenclature des Activités économiques dans la Communauté Européenne Network of National Academic Recognition Information Centres Conference on Research in Income and Wealth, administered by the National Bureau of Economic Research Organisation for Economic Co-operation and Development Swiss Federal Statistical Office Université Catholique de Louvain European Association of Craft Small and Medium-sized Enterprises United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization Union of Industrial and Employers’ Confederations of Europe Wirtschafts - und Sozialwissenschaftliches Institut / Institute for Economics and Social Science ΕΙΣΑΓΩΓΗ Ι. Τα χαρακτηριστικά και οι συνέπειες του νέου µοντέλου παραγωγής Η αυξανόµενη ένταση του ανταγωνισµού, συνέπεια της παγκοσµιοποίησης, της απορρύθµισης και της ιδιωτικοποίησης, σε συνδυασµό µε τις τεχνολογικές αλλαγές, τον ευέλικτο αυτοµατισµό και τα συστήµατα διαχείρισης κατά παραγγελία, οδήγησε τις επιχειρήσεις στην αναζήτηση πιο αποτελεσµατικών µορφών παραγωγής µε χαµηλότερο κόστος, επιφέροντας έτσι τη σταδιακή απαξίωση του φορντικού µοντέλου της τυποποιηµένης µαζικής παραγωγής, της κατακερµατισµένης εργασίας και της ιεραρχικής εφαρµογής µεθόδων ελέγχου 1 . Η εµφάνιση νέων συστηµάτων ευέλικτης παραγωγής και αναδιοργάνωσης της εργασίας στρέφει το ενδιαφέρον στην εξέταση των συνεπειών του νέου µοντέλου παραγωγής στις εργασιακές σχέσεις και των θεσµικών διεργασιών στο νέο εργασιακό χώρο 2 . Εξάλλου, η ανάλυση της εξέλιξης και των χαρακτηριστικών του µοντέλου παραγωγής καθίσταται αναγκαία, από τη στιγµή που προσδιορίζει τα χαρακτηριστικά της αγοράς εργασίας και προσανατολίζει τη ζήτηση και την προσφορά της εργασίας3. Η µαζική παραγωγική διαδικασία, που κυριάρχησε στις καπιταλιστικές χώρες µετά το Β’ παγκόσµιο πόλεµο, χαρακτηρίστηκε από τον εξειδικευµένο µηχανικό εξοπλισµό, το ηµι-ειδικευµένο προσωπικό, την παντελή έλλειψη αυτονοµίας των εργαζοµένων4, τις µικρές εσωτερικές εντάσεις, τους περιορισµούς των καθετοποιηµένων στρατηγικών, καθώς και την επέκταση ή τη µηχανοποίηση του τεϊλορικού µοντέλου οργάνωσης της εργασίας, µε σκοπό την αύξηση της παραγωγικότητας και την 1 Murray Gregor, Bélanger Jacques, Giles Anthony and Lapointe Paul-André, Work and Employment Relations in the High Performance Workplace, Employment and Work Relations in Context Series edited by Elger Tony (Centre for Comparative Labour Studies, Department of Sociology, University of Warwick) and Fairbrother Peter (Centre for Research on Social and Economic Transformation, Cardiff School of Social Sciences, Cardiff University), Ed. Continuum, London-New York, 2002. 2 Murray Gregor, Bélanger Jacques, Giles Anthony and Lapointe Paul-André, 2002, ό.π. 3 ∆εδουσόπουλος Απόστολος, Πολιτική Οικονοµία της Αγοράς Εργασίας, Τόµος Πρώτος, Η προφορά εργασίας, θεωρίες, πολιτικές και ερευνητικές αναζητήσεις, Τυπωθήτω ΓΙΩΡΓΟΣ ∆ΑΡ∆ΑΝΟΣ, Αθήνα 1998, σελ. 23-32. 4 Giddens Anthony, Κοινωνιολογία, Μετάφραση ∆.Γ. Τσαούσης, Εκδόσεις Gutenberg, Αθήνα, Πρώτη Έκδοση: Ιανουάριος 2002, σελ. 420-421. Αναφέρεται ειδικότερα ότι ορισµένοι κοινωνιολόγοι της βιοµηχανίας χαρακτηρίζουν τον φορντισµό και τον τεϊλορισµό ως συστήµατα χαµηλής εµπιστοσύνης, δεδοµένου ότι οι εργασίες καθορίζονται από τη διοίκηση και είναι άµεσα συνδεδεµένες µε τις µηχανές, ενώ αντίθετα στα συστήµατα υψηλής εµπιστοσύνης, που βρίσκονται συνήθως συγκεντρωµένα στα υψηλότερα επίπεδα των βιοµηχανικών οργανώσεων, οι εργαζόµενοι µπορούν να έχουν τον έλεγχο του ρυθµού της εργασίας τους, ακόµα και του περιεχοµένου τους, στα πλαίσια των γενικών οδηγιών που τους δίνονται. Εισαγωγή 2 εντατικοποίηση της εργασίας. Το τεϊλορικό µοντέλο βασιζόταν, αφενός, σε υψηλά εξειδικευµένα καθήκοντα υποκείµενα στο στενό έλεγχο των επιθεωρητών και αποσυνδεδεµένα από την οποιαδήποτε αντίληψη και πρωτοβουλία και, αφετέρου, στο διαµελισµό της εργασίας σε µικρά καθήκοντα και στην επιστηµονική ανάλυση κάθε καθήκοντος για τη µέγιστη εκτέλεση της 5 . Η ακόµη µεγαλύτερη κατάτµηση της εργασίας επιτεύχθηκε στις οικονοµίες κλίµακας του Φορντισµού, επιδιώκοντας την πλήρη αποξένωση του εργαζόµενου από την εργασιακή διαδικασία και την αύξηση των ρυθµών παραγωγής 6 . Από την άλλη µεριά, η επικράτηση του µαζικού συνδικαλισµού και της αντιπροσώπευσης των συνδικάτων οδήγησε στη διεκδίκηση υψηλού βαθµού ασφάλειας στην εργασία, στην οµοιογενοποίηση των µισθών, στη βελτίωση των συνθηκών εργασίας και στην αύξηση των µισθών συνέπεια των διαπραγµατεύσεων, σύµφωνα µε το ρυθµό του πληθωρισµού και την αύξηση της παραγωγικότητας7. Οι συνέπειες του τεϊλορικού - φορντικού µοντέλου παραγωγής εντοπίζονται κυρίως: - στον κατακερµατισµό των εργασιακών καθηκόντων 8 και στον εξαιρετικά σύνθετο καταµερισµό της εργασίας σε ένα τεράστιο αριθµό διαφορετικών επαγγελµάτων 9 που οδήγησε στην αποειδίκευση των εργαζοµένων, στην αποξένωση τους από γνώσεις και δεξιότητες, στον περιορισµό των δυνατοτήτων ελέγχου της εργασίας τους και, κατ’ επέκταση, στην αύξηση του ελέγχου της επιχείρησης πάνω στην εργασιακή διαδικασία10. 5 Murray Gregor, Bélanger Jacques, Giles Anthony and Lapointe Paul-André, 2002, ό.π. Αλεξίου Θανάσης, Εργασία, Εκπαίδευση και Κοινωνικές Τάξεις. Το ιστορικό-θεωρητικό πλαίσιο, Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα 2002, σελ. 129. 7 Reynaud Jean-Daniel (Direction), Eyraud François, Paradise Catherine, Saglio Jean, Les systèmes de relations professionnelles – Examen critique d’une théorie, Editions Centre National de la Recherche Scientifique, Paris 1990, όπου εξετάζεται η θεωρία των εξωγενών παραγόντων του Dunlop για την ανάλυση της δυναµικής και της συγκρουσιακής φύσης των εργασιακών σχέσεων σε αντιδιαστολή µε τις θεωρίες της αλληλεπίδρασης των ενδογενών παραγόντων του συστήµατος εργασιακών σχέσεων (θεωρία των ανθρωπίνων πόρων, θεσµική θεωρία των εργασιακών σχέσεων) που υποστηρίζουν τη συµµετοχή και ενσωµάτωση των εργαζοµένων στην επιχείρηση και συµβαδίζουν µε το πνεύµα του «µη συνδικαλισµένου». Βλέπε επίσης Borjas J. George, Τα οικονοµικά της εργασίας, Εκδόσεις Κριτική ΑΕ, Αθήνα 2003, σελ. 478, όπου γίνεται λόγος για τη µεγάλη παράδοση των Η.Π.Α. «στον επιχειρηµατικό συνδικαλισµό, του οποίου βασικός στόχος είναι η βελτίωση των µισθών και των συνθηκών εργασίας µέσω συλλογικών διαπραγµατεύσεων, παρά η προώθηση συγκεκριµένων κοινωνικών προγραµµάτων µέσω νοµοθετικής ή πολιτικής δράσης». 8 Ραγκούσης Αντώνης, «Εισαγωγή στη Θεωρία της Εργασιακής ∆ιαδικασίας: Τεχνολογία-Τεχνικός Καταµερισµός της Εργασίας και Εργατική Γνώση. Από-Ειδίκευση ή Αναβάθµιση της Εργασίας;» στο Λινάρδος-Ρυλµόν Πέτρος κ.ά. (επιµέλεια), Νέες Τεχνολογίες, Οργάνωση της Εργασίας και Σχηµατισµός των Ειδικοτήτων, Ινστιτούτο Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., Αθήνα 2003, σελ. 27-35. 9 Giddens Anthony, 2002, ό.π., σελ. 419. 10 Αλεξίου Θανάσης, 2002, ό.π., σελ. 127-129. 6 3 Εισαγωγή - στη διασφάλιση της συνεργασίας των εργαζοµένων σε µια τόσο κατακερµατισµένη εργασία και στο συµβιβασµό των εργασιακών σχέσεων, στο πλαίσιο του οποίου οι εργοδότες αποδέχονταν τα συνδικάτα και τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις µε αντάλλαγµα την παραίτηση τους από τον έλεγχο στην παραγωγή και στην εργασία, γεγονός που συνέβαλε στην παγίωση του φορντικού µοντέλου11. Αντίθετα, το νέο µοντέλο παραγωγής χαρακτηρίζεται από την ευελιξία και την ταχύτητα στην παραγωγή, τη µεγαλύτερη διαφοροποίηση προϊόντων και υπηρεσιών, την τυποποίηση των διαδικασιών διαχείρισης της παραγωγής, την εφαρµογή προγραµµάτων αξιοποίησης των πόρων και αξιολόγησης της απόδοσης, την καλύτερη αξιοποίηση των γνώσεων και των δεξιοτήτων, την πολυειδίκευση και τον αυτοκαθορισµό, την οργάνωση της εργασίας και τη µεταφορά του ρίσκου στο εργατικό δυναµικό, τη συναίνεση και τη συµµετοχή των εργαζοµένων στους οργανωτικούς στόχους της επιχείρησης12. Επίσης, χαρακτηρίζεται από τη µείωση των εργαζοµένων σε χειρωνακτικές εργασίες (blue collar) και την αύξηση των εργαζοµένων σε µη χειρωνακτικές εργασίες (white collar) 13 , που απολαµβάνουν υψηλότερων αµοιβών από τους χειρώνακτες, αν και ο περιορισµός της διαφοροποίησης των αµοιβών των µη χειρωνάκτων αποτέλεσε µια από τις µεγαλύτερες αλλαγές στα συστήµατα αµοιβών κατά τον εικοστό αιώνα14. Στο πλαίσιο του νέου παραγωγικού µοντέλου, δίνεται προτεραιότητα στον ανασχεδιασµό των θέσεων εργασίας και στη βελτίωση της ποιότητας της εργασιακής ζωής µέσα από τον αναλυτικό προσδιορισµό των εργασιακών καθηκόντων κάθε θέσης εργασίας για την επίτευξη συγκεκριµένου αποτελέσµατος, τη δηµιουργία αισθήµατος επιτυχίας και ικανοποίησης, την απόκτηση ελέγχου και υπευθυνότητας για την ποιότητα της εργασίας, την ενίσχυση της συνεργασίας, τη διεύρυνση και την εναλλαγή των εργασιακών καθηκόντων15. Πρόκειται για νέες µορφές οργάνωσης της 11 Murray Gregor, Bélanger Jacques, Giles Anthony and Lapointe Paul-André, 2002, ό.π. Murray Gregor, Bélanger Jacques, Giles Anthony and Lapointe Paul-André, 2002, ό.π. 13 Giddens Anthony, 2002, ό.π., σελ. 424. 14 Hyman Richard, «White-Collar Workers and Theories of Class» στο Hyman Richard and Price Robert, The new working class? White-collar workers and their organizations, THE MACMILLAN PRESS LTD, London 1983, σελ. 5. 15 Ραγκούσης Αντώνης, 2003, ό.π., σελ. 35-42, όπου γίνεται εκτενή παρουσίαση της εξέλιξης της θεωρίας της διαδικασίας της εργασίας και των προσεγγίσεων της για τον εξανθρωπισµό της εργασίας. 12 Εισαγωγή 4 εργασίας, που εξηγούνται από την τάση διαχείρισης των αυξηµένων αναγκών ελέγχου και δηµιουργίας, καθώς και από την τάση διαχείρισης µε νέους τρόπους των αντιθέσεων της εργασιακής σχέσης16. Επιπρόσθετα, η επιδιωκόµενη συµµετοχή των εργαζοµένων στον προσδιορισµό της φύσης των καθηκόντων τους και στην επίτευξη των οργανωτικών στόχων της επιχείρησης διαµορφώνει µια νέου τύπου κοινωνική εταιρική σχέση µεταξύ συνδικάτων και διοίκησης στο επίπεδο της επιχείρησης 17 , µε αποτέλεσµα να κατευθύνει τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις προς την αποκέντρωση στο επίπεδο της µονάδας της επιχείρησης µε όρους «τοπικών συνθηκών», η δε απαιτούµενη ευελιξία να επηρεάζει το περιεχόµενο των διαπραγµατεύσεων προς την αναζήτηση πιο ρευστών µορφών κωδικοποίησης των συµβάσεων. Βέβαια, δηµιουργούνται δυσκολίες στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις στο βαθµό που θα πρέπει να διασφαλίσουν τόσο την απαιτούµενη ευελιξία στην εργασία όσο και τα ελάχιστα επίπεδα απασχόλησης, ενώ η µη προσαρµογή των συνδικάτων στα νέα δεδοµένα θέτει σε κίνδυνο την ίδια τους την ύπαρξη18. Οι συνέπειες του νέου µοντέλου παραγωγής θα πρέπει να αναζητηθούν: - στην ανάδειξη της γνώσης σε κύρια παραγωγική δύναµη και πηγή πλούτου, καθώς και στη µετάβαση από την απλή µετρήσιµη εργασία σε µονάδες παραγωγής ανά µονάδα χρόνου στην σύνθετη εργασία, που µπορεί να αξιολογηθεί στη βάση της επίτευξης των στόχων και της ποιότητας των αποτελεσµάτων19. Τα «υψηλής εξειδίκευσης αυτόνοµα συστήµατα εργασίας» 16 Murray Gregor, Bélanger Jacques, Giles Anthony and Lapointe Paul-André, 2002, ό.π. Murray Gregor, Bélanger Jacques, Giles Anthony and Lapointe Paul-André, 2002, ό.π. Ειδικότερα, τονίζεται ότι σ’ αυτή την εταιρική σχέση οι εσωτερικές αντιθέσεις είναι αναπόφευκτες, όπως συνέβη για παράδειγµα κατά την εισαγωγή της ∆ιαχείρισης Ολικής Ποιότητας (TQM) για την τυποποίηση των διαδικασιών παραγωγής, η οποία δεν απέβλεπε µεν στη συµµετοχή των εργαζοµένων, αλλά απαιτούσε τη συναίνεση τους για την αποτελεσµατική εφαρµογή της˙ τα πραγµατικά αποτελέσµατα της, δε, επηρεάστηκαν τόσο από την αναρµόδια εφαρµογή της από τη διοίκηση, όσο από την αντίσταση και τους άτυπους ελέγχους του εργατικού δυναµικού. 18 Murray Gregor, Bélanger Jacques, Giles Anthony and Lapointe Paul-André, 2002, ό.π. Βλέπε επίσης Giddens Anthony, 2002, ό.π., σελ. 426-429, όπου γίνεται ειδική µνεία για τον κίνδυνο που αντιµετωπίζουν τα συνδικάτα στις δυτικές κοινωνίες, ο οποίος πηγάζει από τρεις συνδεδεµένες µεταξύ τους µεταβολές: τα υψηλά ποσοστά ανεργίας, που µειώνουν τη διαπραγµατευτική θέση των συνδικάτων, την παρακµή των παλαιών επιχειρήσεων βιοµηχανικής παραγωγής, όπου η παρουσία των συνδικάτων ήταν παραδοσιακά ισχυρή και την αυξανόµενη ένταση του διεθνούς ανταγωνισµού, ιδιαίτερα, από τις ασιατικές χώρες όπου τα µεροκάµατα είναι συχνά κατώτερα από εκείνα της ∆ύσης. 19 Gorz André, L’ immatériel – Connaissance, valeur et capital, Editions Galilée, Paris 2003, σελ. 11-15 και 33-37. 17 5 Εισαγωγή (high-skill autonomous work systems) θα πρέπει να αναλυθούν υπό το πρίσµα: (α) της εφαρµογής της γνώσης, (β) της πολυειδίκευσης και του εξειδικευµένου επιµερισµού των καθηκόντων, (γ) της αλλαγής της µορφής εποπτείας και του αυξηµένου βαθµού αυτό-ελέγχου20. - στη µείωση των οργανωτικών προϋποθέσεων (organizational downsizing), στην αλλαγή της φύσης των εργασιακών σχέσεων και, ειδικότερα, των µορφών εργασίας (άτυπες και εποχιακές µορφές εργασίας, µερική απασχόληση) που και των τρόπων αµοιβής συνδέονται µε την παραγωγικότητα ή την απόκτηση προσόντων, καθώς και στην επαπειλούµενη αστάθεια και ανασφάλεια του νέου παραγωγικού µοντέλου εξαιτίας των εσωτερικών αντιθέσεων ως προς τις βασικές του αρχές και της έλλειψης του κατάλληλου θεσµικού πλαισίου21. - στη στάση των συνδικάτων απέναντι στις εργασιακές αλλαγές, η οποία είτε θα περιοριστεί στην αµυντική και παθητική αποδοχή των αλλαγών και τη µονοµερή επιβολή τους από τη διοίκηση, είτε θα διεκδικήσει την ενεργητική συµµετοχή και την προσαρµογή των αλλαγών στις ανάγκες και προς όφελος των εργαζοµένων. Η γενική στρατηγική των συνδικάτων προσανατολίζεται προς τη συµµετοχή τους στην εισαγωγή και στην αξιοποίηση των αλλαγών, στην προστασία της εργασίας, στην αναγνώριση της τεχνογνωσίας των εργαζοµένων, καθώς και στον προσανατολισµό των διαπραγµατεύσεων σε µια συνεχή και αδιάκοπη διαδικασία παρακολούθησης των εξελίξεων στην παραγωγή και στην εργασία. Από την άλλη µεριά, οι νέοι τρόποι οργάνωσης της παραγωγής αναζητούν ένα διαφορετικό τρόπο έκφρασης των συνδικάτων που δεν είναι πάντα σε θέση να υιοθετήσουν και, επιπλέον, µε την προώθηση εναλλακτικών τρόπων διοίκησης ελλοχεύει ο κίνδυνος της σύγχυσης των ρόλων ανάµεσα στα συνδικάτα και στη διοίκηση22. 20 Murray Gregor, Bélanger Jacques, Giles Anthony and Lapointe Paul-André, 2002, ό.π. Murray Gregor, Bélanger Jacques, Giles Anthony and Lapointe Paul-André, 2002, ό.π. 22 Murray Gregor, Bélanger Jacques, Giles Anthony and Lapointe Paul-André, 2002. ό.π. Βλέπε επίσης Reynaud Jean-Daniel (Direction), Eyraud François, Paradise Catherine, Saglio Jean, 1990, ό.π., όπου αναφέρεται ότι η οικονοµική κρίση του 1980, η µαζική ανεργία στις βιοµηχανίες βάσης, η απελευθέρωση και η υπαγωγή κάποιων κλάδων στο διεθνή ανταγωνισµό και η αυστηρή νοµισµατική πολιτική συνέβαλαν, αφενός, στην πραγµατοποίηση αρκετών µισθολογικών παραχωρήσεων και, αφετέρου, στην ένταξη νέας θεµατολογίας στις συνδικαλιστικές διαπραγµατεύσεις που επικεντρώθηκε σε θέµατα κατεξοχήν εργοδοτικά σε σχέση µε την παραγωγή (διατήρηση κέρδους και εργασίας) και τον τρόπο της (εκσυγχρονισµός, υπεργολαβία), οδηγώντας τα συνδικάτα σε αµυντική θέση. 21 Εισαγωγή ΙΙ. 6 Τo σύστηµα των ικανοτήτων ως διαφορετικό πρότυπο διαχείρισης των εργασιακών σχέσεων Οι νέες προκλήσεις που απορρέουν από την επιδίωξη της απόδοσης στη λογική της οργανωτικής αναδιάρθρωσης δίνουν το προβάδισµα στην προσωπική ανάπτυξη και στην απόκτηση επαγγελµατικών προσόντων και ικανοτήτων (compétences) παρά στην απόκτηση τυπικών προσόντων (qualifications) και διπλωµάτων23. Η συζήτηση για τα επαγγελµατικά προσόντα παραπέµπει στην έννοια της ανάπτυξης του ανθρώπινου κεφαλαίου - ως βασικής µεθόδου στρατηγικής διαχείρισης και αξιολόγησης της απόδοσης των επιχειρήσεων από το τέλος της δεκαετίας του ΄70 - η οποία δεν περιλαµβάνει µόνο τις γνώσεις και την τεχνογνωσία, αλλά τις στάσεις και τις αξίες απέναντι στην εργασία24, καθώς και την απαιτούµενη πνευµατική ικανότητα, κριτική σκέψη, αυτό-πειθαρχία και ολιστική προσέγγιση που επιβάλλει η περιπλοκότητα των απαιτήσεων, στις οποίες καλούνται να ανταποκριθούν τα άτοµα σε ένα συγκεκριµένο κοινωνικό-οικονοµικό και πολιτισµικό πλαίσιο αναφοράς25. Οι επιχειρήσεις στρέφονται όλο και περισσότερο προς τη µεγαλύτερη αξιοποίηση των ατοµικών ικανοτήτων, προκειµένου να αντιµετωπίσουν τις απαιτήσεις ευελιξίας και προσαρµογής στις εξελίξεις των αγορών, να αξιοποιήσουν τις δυνατότητες των νέων τεχνολογιών, να ανταποκριθούν στην γενικότερη αναβάθµιση του επιπέδου κατάρτισης των εργαζοµένων και στις νέες απαιτήσεις των πελατών τους και να αντιµετωπίσουν τις δυσκολίες προσδιορισµού των καθηκόντων σε ένα διαρκώς εξελισσόµενο πλαίσιο αναφοράς26. Η προσέγγιση για το ανθρώπινο δυναµικό κέρδισε έδαφος σε πολλούς τοµείς της εργασίας και της οικονοµίας, ενόψει και της επικρατούσας πολιτικής του Ο.Ο.Σ.Α. και της Ε.Ε. να συνδέσει τα θέµατα ανάπτυξης των ατοµικών ικανοτήτων µε την οικονοµική πολιτική 27 και να αναγάγει την 23 Lemoine Claude, Se former au bilan de compétences - Comprendre et pratiquer cette démarche, Dunod, Paris 2002, σελ. 21. 24 Descy Pascaline-Tessaring Manfred, Objectif compétence: former et se former, Deuxième rapport sur la recherche en formation et enseignement professionnels en Europe: synopsis, Cedefop Reference series, Office des Publications Officielles des Communautés Européenes, Luxembourg 2001, σελ. 25-26. 25 OECD - Directorate for Education, Employment, Labour and Social Affairs, Education Committee, Governing Board of the CERI, Definition and Selection of Competences (DESECO): Theoretical and Conceptual Foundations - Strategy Paper, DEELSA/ED/CERI/CD (2002) 9, 07-Oct-2002, σελ. 11-22. 26 Piotet Françoise, La révolution des métiers, Presses Universitaires de France, Paris 2002, σελ. 1-19. 27 Descy Pascaline-Tessaring Manfred, Evaluation and impact of education and training: the value of learning, Third report on vocational training research in Europe: synthesis report, Cedefop Reference series 54, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2004, σελ. 5-8. Εισαγωγή 7 προσαρµοστικότητα και τη δια βίου µάθηση σε κοµβικές διαστάσεις για την οικονοµική σταθερότητα και ανάπτυξη. Οι συντελεστές της πολιτικής, δε, προωθούν την έννοια της απασχολησιµότητας και την ιδέα του ανθρώπινου κεφαλαίου που αποκτάται καθ’ όλη τη διάρκεια της ζωής, µέσα από διαφορετικά πλαίσια και όχι αποκλειστικά µέσα από τα τυπικά συστήµατα εκπαίδευσης και κατάρτισης28. Η µετατόπιση από τα προσόντα στις ικανότητες έθεσε ουσιαστικά υπό αµφισβήτηση το υφιστάµενο µοντέλο διαχείρισης των θέσεων εργασίας µε βάση το εκπαιδευτικό επίπεδο και τις τυπικές, ρητές και µετρήσιµες γνώσεις, προκειµένου να ανταποκριθεί καλύτερα στην ιδέα της ανταγωνιστικής κινητικότητας και στις ανάγκες των επιχειρήσεων για την ποιοτική διαχείριση των εργαζοµένων τους29. Είναι γεγονός ότι το σύστηµα των προσόντων δεν έδωσε ποτέ απαντήσεις και λύσεις στο ερώτηµα της αναγνώρισης των γνώσεων και της εµπειρίας 30 που αποκτάται κατά την εργασία, γεγονός που το περιόρισε στο σχολικό σύστηµα και το κατέστησε άκαµπτο και κλειστό, χωρίς να µπορεί να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις ευελιξίας της αγοράς εργασίας και στις ανάγκες προσαρµογής των εργαζοµένων31. Έτσι, το σύστηµα των ικανοτήτων32, που αποβλέπει να καλύψει τα κενά του συστήµατος των προσόντων, βασίζεται σε ένα µείγµα γνώσεων, αξιών, στάσεων και συµπεριφορών δίνοντας προεξέχουσα θέση στη «γνώση του υπάρχειν και ενεργείν»33 απέναντι στην εργασία, 28 Salganik Hersh Laura, Rychen Dominique Simone, Moser Urs, Konstant W. John, Definition and Selection of Competencies, Projects on Competencies in the OECD Context -Analysis of Theoretical and Conceptual Foundations, Swiss Federal Statistical Office (SFSO), Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD), Education Statistics Services Institute, American Institutes for Research (ESSI), Neuchâtel 1999, σελ. 9-20, 31-35. 29 Stroobants Marcelle, «La production flexible des aptitudes», EDUCATION PERMANANTE, Νο 135/1998-2, (1998), σελ.16-18. 30 Farzad Mehdi - Paivandi Saeed, Reconnaissance et validation des acquis en formation, ed. Anthropos, Paris 2000, σελ. 199-207, όπου µπορεί να αναζητηθεί µια συγκεντρωτική αποτύπωση της βιβλιογραφίας σχετικά µε την αναγνώριση και την επικύρωση των κεκτηµένων. 31 Dugué Elisabeth, «La logique de la compétence: le retour du passé», EDUCATION PERMANENTE, No 140/1999-3, (1999), σελ. 10. 32 Stroobants Marcelle, Savoir-faire et compétence au travail - Une sociologie de la fabrication des aptitudes, Institut de Sociologie-Sociologie du travail et des organisations, Editions de l’ Université Libre de Bruxelles, Bruxelles 1993, σελ. 47-68, 79-104. Ειδικότερα, γίνεται λόγος για την σύγχρονη τάση του «µοντέλου της ικανότητας», η οποία διαφοροποιείται από την επαγγελµατική τεχνογνωσία και χαρακτηρίζεται από τρεις διαστάσεις: την υπευθυνότητα και την ικανότητα γρήγορης ανταπόκρισης (responsabilité), την απουσία αυστηρά προσδιορισµένης εργασίας και συνακόλουθα τη µεγαλύτερη εµπλοκή του εργαζόµενου στον έλεγχο της διαδικασίας (abstraction), καθώς και την ικανότητα της επικοινωνίας και την εν γένει κοινωνική τεχνογνωσία (interdépendence). 33 Dugué Elisabeth, «La logique de la compétence: le retour du passé», EDUCATION PERMANENTE, No 140/1999-3, (1999), σελ. 11. Βλέπε επίσης Wittorski Richard, «De la fabrication des compétences», EDUCATION PERMANANTE, Νο 135/1998-2, (1998), σελ. 57-69, όπου τεκµηριώνεται «η λογική της ενέργειας» µέσα από πέντε διαφορετικούς τρόπους ανάπτυξης των ικανοτήτων, που Εισαγωγή 8 στις ικανότητες επικοινωνίας και οµαδικής εργασίας, στην πρωτοβουλία, στην υπευθυνότητα και στην απόδοση, δηλαδή, όλες εκείνες τις ψυχολογικές και επικοινωνιακές διαστάσεις που αναζητούνται από την αγορά εργασίας και διαφοροποιούνται από τις θεωρητικές και πρακτικές γνώσεις της τυπικής εκπαίδευσης και κατάρτισης34. Η λογική των ικανοτήτων ανταποκρίνεται καλύτερα σε νέες µορφές οργάνωσης της εργασίας που απαιτούν αυτόνοµους εργαζόµενους και ικανούς να προσαρµόζονται σε νέες συνθήκες, καθώς και στις ανάγκες αναδιάρθρωσης των επιχειρήσεων, εφόσον προωθούν τις µορφές εσωτερικής κινητικότητας σε διαφορετικές θέσεις εργασίας35 ως στοιχείο της επαγγελµατικής εξέλιξης 36 . Βέβαια, ο προσδιορισµός και η αξιολόγηση των ικανοτήτων αποτελεί µια εξαιρετικά δύσκολη διαδικασία, ενώ ταυτόχρονα αναδεικνύεται σε στρατηγικής σηµασίας θέµα ενόψει των νέων τάσεων εκσυγχρονισµού της παραγωγής37. Οι συλλογικές και συµβατικές λύσεις, που είχαν προταθεί από τους κοινωνικούς εταίρους για την αξιολόγηση των ικανοτήτων, βασίζονταν σε σχολικά κριτήρια άµεσα συνυφασµένα µε την τυποποιηµένη οργάνωση της εργασίας, τα οποία θα πρέπει να επαναπροσδιοριστούν υπό το πρίσµα του ανασχεδιασµού των θέσεων εργασίας και της ανασύνθεσης των καθηκόντων38. Στην προκειµένη περίπτωση και µε δεδοµένο ότι το µοντέλο των ικανοτήτων θεµελιώνει τις µισθολογικές διαφορές στα ατοµικά χαρακτηριστικά, επιτρέποντας έτσι την εξατοµίκευση της εργασιακής σχέσης, τη διαµόρφωση µιας µισθολογικής σχέσης πιο προσαρµοσµένης στη φιλελεύθερη οικονοµία και την επέκταση της περιστασιακής απασχόλησης, το διακύβευµα έγκειται στην επίτευξη της κατάλληλης χαρακτηρίζουν διαφορετικές διαδικασίες επαγγελµατικοποίησης και διαφορετικές ατοµικές πρακτικές µάθησης. 34 Dugué Elisabeth, (1999), ό.π., σελ. 14-17. Βλέπε επίσης Roche Janine, «La dialéctique qualificationcompétence: état de la question», EDUCATION PERMANENTE, No 141/1999-4, (1999), σελ. 46-53, όπου υποστηρίζεται ότι η µετατόπιση προς τις ικανότητες δεν θέτει υπό αµφισβήτηση το σύνδεσµο που υπάρχει ανάµεσα στο «προσόν» που πιστοποιείται µε κάποιο δίπλωµα και στις «ικανότητες» που αποκτώνται για την άσκηση µιας επαγγελµατικής δραστηριότητας. 35 Giddens Anthony, Κοινωνιολογία, Μετάφραση ∆.Γ. Τσαούσης, Εκδόσεις Gutenberg, Αθήνα, Πρώτη Έκδοση: Ιανουάριος 2002, σελ. 447-451, σύµφωνα µε τον οποίο η ζήτηση για ευέλικτο εργατικό δυναµικό και η οργανωτική συρρίκνωση των επιχειρήσεων θα οδηγήσει στο µέλλον σε «εργαζόµενους χαρτοφυλακίου», που θα διαθέτουν χαρτοφυλάκιο διαφορετικών δεξιοτήτων και διαπιστευτηρίων και θα µπορούν να µετακινούνται σε διαφορετικές θέσεις. 36 Dugué Elisabeth, (1999), ό.π., σελ. 12-13. 37 Schwartz Yves, «Les ingrédients de la compétence: un exercice nécessaire pour une question insoluble», EDUCATION PERMANENTE, No 133/1997-4, (1997), σελ. 9-34. 38 Stroobants Marcelle, «La production flexible des aptitudes», EDUCATION PERMANANTE Νο 135/1998-2, (1998), σελ. 19-20. 9 Εισαγωγή ισορροπίας ανάµεσα στα αντικειµενικά κριτήρια (πτυχίο, χρόνια προϋπηρεσίας) και στα υποκειµενικά κριτήρια αξιολόγησης των ικανοτήτων39. Αναµφισβήτητα, η λογική των ικανοτήτων τροποποιεί βαθύτατα τις µορφές ρύθµισης της εργασίας και τα συστήµατα κατάρτισης, ανατρέποντας το υφιστάµενο σύστηµα ιεραρχίας στην επιχείρηση. ∆εν θέτει υπό αµφισβήτηση µόνο την εσωτερική λειτουργία της επιχείρησης, αλλά όλη την κοινωνική αρχιτεκτονική γύρω από την απασχόληση και την κατάρτιση, αφού όλο το πλέγµα των ενεργειών εκπαίδευσης και κατάρτισης, των διαδικασιών αναγνώρισης των γνώσεων και επαγγελµατικών ικανοτήτων, καθώς και των µεθόδων πρόσληψης και διαχείρισης ανθρώπινου δυναµικού διέπονται από εξατοµικευµένες πρακτικές, επιτρέποντας κατά περίπτωση την σύνδεση της κατάρτισης µε τον κόσµο της εργασίας 40 . Επιπλέον, οι εξατοµικευµένες πρακτικές, οι συµφωνίες των επιχειρήσεων για τις ικανότητες και η αναζήτηση εναλλακτικών τρόπων αναγνώρισης των επαγγελµατικών κεκτηµένων, σε συνδυασµό µε την µετατόπιση των συλλογικών συµβάσεων σε επίπεδο επαγγελµατικής κατηγορίας ή επιχείρησης, οδηγεί σε συλλογικές συµφωνίες, περιορισµένες και συγκυριακές, χωρίς να προσδίδεται στα αποτελέσµατα τους γενικότερη επίπτωση. Το γεγονός αυτό συµβάλει στην εξασθένηση της συλλογικής δράσης που θα µπορούσε να σταθεί εµπόδιο στην οικονοµική ανάπτυξη και στην εξέλιξη των συστηµάτων παραγωγής41. Ενόψει των ανωτέρω, αναδεικνύεται καθοριστική η κατανόηση της νέας λογικής που εγκαθιδρύει η έννοια ικανότητα, των προσωπικών και οργανωτικών προκλήσεων καθώς και των αλλαγών που επιφέρει στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναµικού42. Η ικανότητα προδιαγράφει µια συγκεκριµένη µορφή προσαρµογής σε ένα συγκεκριµένο πλαίσιο αναφοράς, που χαρακτηρίζεται από την κοινωνικό-οικονοµική κρίση και το µετασχηµατισµό της οργάνωσης της εργασίας και δικαιολογεί το πέρασµα σε ένα νέο µοντέλο διαχείρισης 43 . Η ικανότητα αντικαθιστά το προσόν, προκειµένου να 39 Stroobants Marcelle, (1998), ό.π., σελ. 19-20. Dugué Elisabeth, «La logique de la compétence: le retour du passé», EDUCATION PERMANENTE, No 140/1999-3, (1999), σελ. 12-17. 41 Dugué Elisabeth, (1999), ό.π., σελ. 12-17. 42 Lemoine Claude, Se former au bilan de compétences - Comprendre et pratiquer cette démarche, Dunod, Paris 2002, σελ. 23. 43 Descy Pascaline-Tessaring Manfred, Objectif compétence: former et se former, Deuxième rapport sur la recherche en formation et enseignement professionnels en Europe: synopsis, Cedefop Reference series, Office des Publications Officielles des Communautés Européenes, Luxembourg 2001, σελ. 13. 40 10 Εισαγωγή προσδιορίσει τους κανόνες διαχείρισης που ανανεώνουν τις συνθήκες της οργανωτικής συµµετοχής44, η µετάβαση δε από τα προσόντα στις ικανότητες είναι δοµικά παράλληλη µε τη µετάβαση από την εργασία στη διαχείριση45. Η υπερίσχυση της έννοιας της ικανότητας έναντι της έννοιας του τυπικού προσόντος στην εκπαίδευση, στην κατάρτιση και στην απασχόληση 46 υποδηλώνει τη γενικότερη µετάβαση σε ένα διαφορετικό πρότυπο διαχείρισης, ενώ ταυτόχρονα «η αναφορά στις ικανότητες προσφέρει µια νέα κλίµακα κριτηρίων για να προσδιοριστούν οι µισθοί και τα επιδόµατα. Πρόκειται, λοιπόν, για την αλλαγή των θεµελίων ενός συστήµατος που κρύβεται πίσω από την αλλαγή της ορολογίας» 47 . Η µετάβαση αυτή σε ένα διαφορετικό πρότυπο διαχείρισης 48 σηµατοδοτεί τη γενικότερη αντιπαράθεση που υπάρχει µεταξύ εκείνων που προωθούν τις βασισµένες στα προσόντα (qualifications) επιλογές, προκειµένου να στηρίζουν τις επαγγελµατικές οµάδες και να διαπραγµατεύονται τις επαγγελµατικές και µισθολογικές ιεραρχίες τους και εκείνων που προωθούν τη βασισµένη στις ικανότητες (compétences) προσέγγιση, επιδιώκοντας τη δικαιοσύνη ενάντια στα συντεχνιακά συµφέροντα49. Από την άλλη µεριά, η ικανότητα σαν ένα δίκαιο κριτήριο µέτρησης της αξίας της εργασίας χρειάζεται µια νέα κοινωνική συναίνεση από τη στιγµή που οδηγεί στη µεταρρύθµιση των σχέσεων εξουσίας, η οποία προάγει την αξία του εργαζόµενου και ανατρέπει την αποκρυσταλλωµένη ιεραρχική κατανοµή της εργασίας που στηρίζεται στα τυπικά προσόντα και σε κοινές αξίες εκ των άνωθεν 50 . Οι οποιεσδήποτε δυσκολίες νοµιµοποίησης της βασισµένης στην ικανότητα προσέγγισης εξηγούνται από το γεγονός ότι οι δεξιότητες και οι ικανότητες δεν είναι εύκολα διακριτές και δεν αµείβονται, παρόλο που συνδέονται µε την πραγµατική και ουσιαστική απόδοση του 44 Dietrich Anne, «Compétence et performance: entre concepts et pratiques de gestion», EDUCATION PERMANENTE, No 140/1999-3, (1999), σελ. 19-33. 45 Schwartz Yves, «Les ingrédients de la compétence: un exercice nécessaire pour une question insoluble», EDUCATION PERMANENTE, No 133/1997-4, (1997), σελ. 12. 46 Descy Pascaline-Tessaring Manfred, Objectif compétence: former et se former, Deuxième rapport sur la recherche en formation et enseignement professionnels en Europe: synopsis, Cedefop Reference series, Office des Publications Officielles des Communautés Européenes, Luxembourg 2001, σελ. 13. 47 Lemoine Claude, 2002, ό.π., σελ. 25. 48 Pineau G., Liétard B., Chaput M., Reconnaître les acquis – Démarches d’exploration personnalisée, Ed. L’ Harmattan, France – Canada 1997, όπου αναφέρεται συγκεκριµένα ότι η αναγνώριση των κεκτηµένων γνώσεων στο πλαίσιο των σύγχρονων κοινωνικό-εκπαιδευτικών συστηµάτων αποτελεί ένα νέο τρόπο διαχείρισης και επαναπροσδιορισµού των σχέσεων µεταξύ ατόµων και οργανισµών. 49 Rozenblatt Patrick (coordination) – Auriel Isabelle, Barnier Louis-Marie, Bonnet Alain, Friedmann Guy, Gélin-Moujeard Muriel, Guyonneau Sandrine, Sehili Djaouida, Voegele-Aussourd Sylvie, Le Mirage de la Compétence, Collection «Le présent Avenir », Ed. Syllepse 2000, σελ. 1-50. 50 Rozenblatt Patrick et autres (coordination), 2000, ό.π., σελ. 225-235. Εισαγωγή 11 εργαζόµενου, ενώ τα προσόντα εύκολα οδηγούν στην τυπική αποκρυστάλλωση των γνώσεων και εµπειριών και διαµορφώνουν τη βάση για την οποιοδήποτε µισθολογική διαφοροποίηση. Είναι εµφανές ότι η εννοιολογική διάκριση των δύο αυτών όρων υποκρύπτει αντίθετες ιδεολογικές προσεγγίσεις ως προς τα πρότυπα διαχείρισης των εργασιακών σχέσεων και τα µοντέλα ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναµικού, γεγονός που υποδηλώνει ότι η µετάβαση από τα προσόντα στις ικανότητες δεν θα είναι χωρίς αντιπαραθέσεις και αντιξοότητες51. Η λογική των ικανοτήτων διαφοροποιείται από την λογική των προσόντων που διέπει τις υφιστάµενες εργασιακές σχέσεις και τις ποικίλες ταξινοµήσεις και µισθολογικές κλίµακες και η οποιαδήποτε διαχείριση τους δεν µπορεί να πραγµατοποιηθεί χωρίς την κοινωνική συναίνεση και τη συµφωνία των εργαζοµένων και των κοινωνικών εταίρων52. Με δεδοµένο ότι στο επίκεντρο της έννοιας της ικανότητας βρίσκεται η ικανότητα επιτέλεσης ενός κοινωνικού ρόλου µε προσωπικό και αποτελεσµατικό τρόπο 53 , οι κοινωνικοί εταίροι θα πρέπει να ενσκήψουν στην κοινωνική διάσταση των ικανοτήτων και στην κοινωνική αξία της συµβολής ενός µέλους της κοινωνίας, που αποτελεί ούτως ή άλλως αποτέλεσµα συλλογικής διαπραγµάτευσης και όχι µιας µεµονωµένης δράσης54. Η κοινωνική επικύρωση των ικανοτήτων επιτυγχάνεται στο βαθµό που υπάρχει συναίνεση για τον προσδιορισµό των εργασιακών καταστάσεων και απαιτήσεων, καθώς και σαφή κατανοµή των ρόλων σε ένα δοµηµένο πλαίσιο µε κοινά αποδεκτούς κανόνες. Η αντιµετώπιση του θέµατος της ικανότητας, ιδιαίτερα, ως προς τη διάσταση της ικανότητας κοινωνικής ένταξης, απαιτεί την ευαισθητοποίηση των κοινωνικών εταίρων σε σχέση µε την ευθύνη ερµηνείας και αποτύπωσης της κοινωνικής πραγµατικότητας, καθώς και σε σχέση µε τη συνειδητοποίηση των συνεπειών των συντελούµενων οικονοµικών και κοινωνικών αλληλεπιδράσεων55. 51 Rozenblatt Patrick et autres (coordination), 2000, ό.π., σελ. 225-235. Denieuil Pierre-Noël, «Entreprises et compétences: l’ état des interrogations», EDUCATION PERMANENCE, No 133/1997-4, (1997), σελ. 35-45. 53 Dolz Joaquim – Ollagnier Edmée, L’ énigme de la compétence en éducation, ed. De Boeck Université, Bélgique 2002, σελ. 7-24, όπου αναφέρεται ότι το σηµείο σύγκλισης των διαφορετικών απόψεων και εννοιολογικών προσεγγίσεων θα πρέπει να αναζητηθεί στην κοινωνική χρήση του όρου «ικανότητα» και στην λεπτοµερή ανάλυση των καθηκόντων ή των ενεργειών που πρέπει να πραγµατοποιηθούν σε ένα συγκεκριµένο και θεσµοθετηµένο πλαίσιο αναφοράς. 54 Roelens Nicole, «Reconnaissance des acquis ou habilitation intersubjective à tenir un rôle social?», EDUCATION PERMANENCE, No 133/1997-4, (1997), σελ. 47-63 55 Roelens Nicole, (1997), ό.π., σελ. 47-63. 52 12 Εισαγωγή ΙΙΙ. Νέα πεδία συλλογικών διαπραγµατεύσεων Η βασική και κύρια επιδίωξη των συλλογικών διαπραγµατεύσεων συνίσταται στη βελτίωση των όρων εργασίας και αµοιβής των εργαζοµένων 56 , καθώς και στην προστασία και προαγωγή των επαγγελµατικών τους συµφερόντων57. Από τις αρχές της δεκαετίας του 1970, όµως, οι συλλογικές διαπραγµατεύσεις καλούνται να επιτελέσουν νέους σκοπούς και λειτουργίες, όπως για παράδειγµα να συµβάλλουν στην προσαρµογή των όρων εργασίας και αµοιβής στις ανάγκες ανταγωνιστικότητας και ευελιξίας των επιχειρήσεων, στη συλλογική διαχείριση της οργάνωσης της εργασίας, στην κανονιστική εξειδίκευση και εφαρµογή νοµοθετικών αρχών, αλλά και στην αυτοτελή νοµοθετική ρύθµιση ορισµένων θεµάτων58. Επιπλέον, τα αντικείµενα των συλλογικών διαπραγµατεύσεων διευρύνονται σηµαντικά, ξεπερνώντας τα παραδοσιακά θέµατα διαπραγµάτευσης και τους παραδοσιακούς τρόπους πίεσης ως προς τη ρύθµιση τους 59 . Νέα θέµατα αντιµετωπίζονται πλέον σε επίπεδο συλλογικών διαπραγµατεύσεων πέραν του καθορισµού των µισθολογικών απολαβών, όπως η κατάρτιση και η επαγγελµατική εξειδίκευση των εργαζοµένων, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, η οργάνωση της εκπροσώπησης των εργαζοµένων σε επίπεδο επιχείρησης, η υγιεινή και η ασφάλεια στην εργασία, η κοινωνική προστασία και τα προγράµµατα συµπληρωµατικής συνταξιοδότησης, το συνολικό επίπεδο απασχόλησης, οι πολιτικές παροχών ή τα διαφοροποιηµένα συστήµατα αµοιβών σε κλαδικό επίπεδο ή επίπεδο επιχείρησης60. 56 Καρακατσάνης Αλέξανδρος, Συλλογικό Εργατικό ∆ίκαιο, Έκδοση Αντ. Ν. Σάκκουλα, ΑθήναΚοµοτηνή 1998, σελ. 118, Κουκιάδης Ι.∆., Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Τόµος 2, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσσαλονίκη 1999, σελ. 218. 57 Σπυρόπουλος Γιώργος, «Το εργατικό δίκαιο σε αναζήτηση νέων στόχων», Επιθεώρηση Εργατικού ∆ικαίου, Τόµος 61ος, (2002), σελ. 1265 επ. 58 Commission Européenne, Transformations du travail et devenir du droit du travail en Europe, Rapport final, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 1999, σελ. 43-44. 59 Κουκιάδης Ιωάννης, «Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις», ∆ίκαιο και Πολιτική, Νο. 5, (1983), σελ. 59. 60 European Commission, Employment in Europe – Recent Trends and Prospects, Office for Official Publications of European Communities, Luxembourg 2003, σελ. 76-77. Επίσης, Commission Européenne, Transformations du travail et devenir du droit du travail en Europe, Rapport final, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 1999, σελ. 44-45. Εισαγωγή 13 Παρατηρείται, λοιπόν, µια αλλαγή προτεραιοτήτων στα προς διαπραγµάτευση θέµατα61 και ένας διαφορετικός τρόπος αντιµετώπισης τους σε συλλογικό επίπεδο62, που χαρακτηρίζεται από συναινετικές αντιλήψεις, παραχωρήσεις και ανταλλαγές µε σκοπό την πρόληψη των συνεπειών στη θέση των εργαζοµένων από την εισαγωγή νέων τεχνολογιών ή τη λήψη µέτρων εξορθολογισµού των επιχειρήσεων63. Τέτοιες παραχωρήσεις ή ανταλλαγές στο πεδίο των συλλογικών διαπραγµατεύσεων αποτελούν οι µειώσεις µισθών προς όφελος των προσλήψεων και της απασχόλησης, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας και η επαγγελµατική κατάρτιση προς όφελος της διατήρησης της απασχόλησης, η προσαρµογή του χρόνου και των ωραρίων εργασίας στις ανάγκες της επιχείρησης, η αλληλεξάρτηση των εγγυήσεων απασχόλησης των εργαζοµένων σε κατάρτιση µε τις πρόωρες συνταξιοδοτήσεις των µεγαλύτερων σε ηλικία εργαζοµένων64. Μεταξύ των νέων θεµάτων προς διαπραγµάτευση, το θέµα της απασχόλησης έχει καταστεί πρωτεύον αντικείµενο στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις. Υπό το πρίσµα ενίσχυσης της τάσης συνυπευθυνότητας για την απασχόληση, γίνεται προσπάθεια να διευρυνθούν τα µέτρα που έχουν υιοθετηθεί στις συλλογικές συµφωνίες ή που προωθούνται στο πλαίσιο των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και τα οποία αφορούν στη διευκόλυνση της πρόσβασης στην απασχόληση, στην ενθάρρυνση του εργατικού δυναµικού να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις της αγοράς εργασίας και στον έλεγχο του µισθολογικού κόστους εργασίας 65 . Προς την κατεύθυνση αυτή, καταρτίστηκαν 61 Κουκιάδης Ιωάννης, Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Τόµος 2, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσσαλονίκη 1999, σελ. 82. 62 Commission Européenne, Transformations du travail et devenir du droit du travail en Europe, Rapport final, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 1999, σελ. 44. 63 Καζάκος Άρης, Η ∆ιαιτησία Συλλογικών ∆ιαφορών Συµφερόντων κατά τον Ν. 1876/1990, Εκδόσεις Σάκκουλα, Θεσσαλονίκη 1998, σελ. 358-360, όπου γίνεται λόγος για τις προστατευτικές ανταλλακτικές συλλογικές συµφωνίες εργασίας («donnant-donnant» στη Γαλλία, «concession bargaining» στις Η.Π.Α.), σχετικά µε το χρόνο εργασίας ή τη διατήρηση ελάχιστου αριθµού εργαζοµένων για συγκεκριµένες εργασίες. 64 Commission Européenne, Transformations du travail et devenir du droit du travail en Europe, Rapport final, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 1999, σελ. 45. Επίσης, Κουκιάδης Ιωάννης, Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Τόµος 2, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσσαλονίκη 1999, σελ. 82. 65 Université Catholique de Louvain – Institut des Sciences de Travail, Employment: the focus of collective bargaining in Europe - Themes, Procedures and Issues, Dossier no. 20, ed. UCL Presses Universitaires de Louvain, Belgium November 2001. Παρουσιάζονται οι εθνικές εκθέσεις των 15 κρατών µελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης, σχετικά µε το βαθµό προώθησης της απασχόλησης µέσα από τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και τα µέτρα ενίσχυσης της πρόσβασης στην απασχόληση, που κατατάσσονται είτε σε µορφές και εκδηλώσεις συναίνεσης για τις πολιτικές απασχόλησης, π.χ. τριµερής διάλογος, είτε σε µέτρα για την απασχόληση ως σηµαντική παράµετρο των συλλογικών 14 Εισαγωγή ευρέως διµερείς η τριµερείς συµφωνίες σε κλαδικό ή επιχειρησιακό επίπεδο σε διάφορες ευρωπαϊκές χώρες - γνωστές ως Σύµφωνα για την απασχόληση και την ανταγωνιστικότητα (Pacts for employment and competitiveness) - που αποτελούν το νέο πεδίο συλλογικής δράσης και εισάγουν νέα θεµατολογία στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, προσανατολισµένη στη διευκόλυνση εσωτερικής και οργανωτικής ευελιξίας, ρυθµίζοντας θέµατα για την απασχόληση και την ανταγωνιστικότητα µε σκοπό τη διαφύλαξη επισφαλών θέσεων εργασίας ή τη δηµιουργία νέων θέσεων εργασίας66. Η θεµατική διεύρυνση των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και ο συλλογικός διακανονισµός θεµάτων κοινωνικής πολιτικής, έχει σαν συνέπεια να µην εξαντλούνται οι συλλογικές διαπραγµατεύσεις µόνο στη σύναψη συλλογικών συµβάσεων εργασίας και στη διαχείριση συλλογικών εργασιακών διαφορών, αλλά να επεκτείνονται παράλληλα και στην ευρύτερη συµµετοχή στην οικονοµική και κοινωνική πολιτική µέσα από την εισαγωγή συµµετοχικών θεσµών67 (π.χ. συµβούλια εργαζοµένων), την κατάρτιση εθνικών συµφώνων και τοπικών συλλογικών συµφωνιών για την απασχόληση και την ανταγωνιστικότητα (π.χ. Σύµφωνο εµπιστοσύνης Κυβέρνησης και Κοινωνικών Εταίρων, Τοπικά Σύµφωνα Απασχόλησης 68 ) και την προώθηση του κοινωνικού διαλόγου που µπορεί να συµβάλλει στη ρύθµιση της ευελιξίας των εργασιακών σχέσεων 69 και στην ενεργοποίηση του συναινετικού εκσυγχρονισµού της οργάνωσης της εργασίας70. διαπραγµατεύσεων, είτε σε συντονισµό και εποπτεία από κοινού των πολιτικών για την απασχόληση. Σε ορισµένες περιπτώσεις, οι συλλογικές διαπραγµατεύσεις (Ηνωµένο Βασίλειο, Λουξεµβούργο) δεν οδήγησαν σε συµφωνία στο θέµα της απασχόλησης και, σε άλλες περιπτώσεις (Αυστρία, Φιλανδία, Ελλάδα, Ιρλανδία, Πορτογαλία, Σουηδία), τα θέµατα των συλλογικών διαπραγµατεύσεων επικεντρώθηκαν σε µισθολογικές διεκδικήσεις σε κλαδικό και επιχειρησιακό επίπεδο και σε ενίσχυση της επαγγελµατικής κατάρτισης, χωρίς να εστιάζονται άµεσα στο θέµα της απασχόλησης. 66 Freyssinet Jacques – Seifert Hartmut, Negotiating collective agreements on employment and competitiveness, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2001, σελ. 2-4, 19-40. 67 Κουκουλές Γιώργος, «Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις», Επετηρίδα Εργασίας, (1998), σελ. 111-113. Βλέπε επίσης, Ληξουριώτης Γιάννης, Συλλογικές εργασιακές σχέσεις. Οι κοινωνικοί συνοµιλητές στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, Εκδ. ΑΝΤ. Ν. ΣΑΚΚΟΥΛΑ, Αθήνα-Κοµοτηνή 1992, σελ. 78-84, όπου αναλύονται οι συµµετοχικοί θεσµοί στην επιχείρηση και τα σηµεία αλληλοδιείσδυσης ή αντιπαλότητας των δύο θεσµών της συλλογικής διαπραγµάτευσης και της συµµετοχής. 68 Κουκιάδης Ιωάννης, Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Τόµος 2, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσσαλονίκη 1999, σελ. 83-85, 125-133. 69 Κουκουλές Γιώργος, «Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις», Επετηρίδα Εργασίας, (1998), σελ. 106,114. 70 Γαβρόγλου Σταύρος, Gazon Eric, Μουρίκη Αλίκη, «Κοινωνικός ∆ιάλογος και Παραγωγικότητα» στο Γαβρόγλου Σταύρος - Κικίλιας Ηλίας (επιµέλεια), Οργάνωση της εργασίας και νέες µορφές απασχόλησης στην Ελλάδα και την Ευρώπη, Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα – Θεσσαλονίκη 2001, σελ. 197. 15 Εισαγωγή Είναι γεγονός ότι η διεύρυνση των συλλογικών διαπραγµατεύσεων σε νέα θεµατικά πεδία ταυτόχρονα µε την εξέλιξη του εργατικού δικαίου και η επέκταση τους σε νέες κατηγορίες εργαζοµένων θα συµβάλλουν στην ενεργοποίηση και την ενίσχυση του ρόλου της συλλογικής δράσης 71 . Βέβαια, καθίσταται απαραίτητος ο επαναπροσδιορισµός των συλλογικών διαπραγµατεύσεων µε βάση τα νέα δεδοµένα οργάνωσης της παραγωγής, του κεφαλαίου και της εργασίας και ο αντίστοιχος προσανατολισµός του περιεχοµένου τους, έτσι ώστε να επιτευχθεί η αναγκαία προσαρµογή των θεσµών συλλογικής δράσης και η αποτελεσµατικότερη προάσπιση των νέων συλλογικών συµφερόντων των εργαζοµένων72. Συνακόλουθα, η µετάβαση σε ένα διαφορετικό πρότυπο παραγωγής και διαχείρισης, που χαρακτηρίζεται από την ευελιξία και την εξατοµίκευση των εργασιακών σχέσεων, προϋποθέτει τόσο τον καθορισµό σε συλλογικό επίπεδο των ορίων λειτουργίας της ευελιξίας και των κανόνων ελάχιστης προστασίας, όσο και τη διεύρυνση του πλαισίου προστασίας του εργατικού δικαίου µε τη ρύθµιση των άτυπων µορφών εργασίας, προκειµένου να αποφευχθεί ο κίνδυνος υποβάθµισης της εργασίας και των θεµελιωδών δικαιωµάτων των εργαζοµένων, καθώς και ο κίνδυνος υποβάθµισης του ρόλου των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και αποδυνάµωσης της συλλογικής δράσης73. 71 European Commission, The evolution of labour law (1992-2003), Volume 1: General report, Office for Official Publications of European Communities, Luxembourg 2005, σελ. 48-49. 72 Κουκιάδης Ιωάννης, «Τα δικαιώµατα εργασίας στις νέες παραγωγικές σχέσεις», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 43, (2006), σελ. 11-13, όπου αναδεικνύεται η διάσταση της ευελιξίας των θεσµών συλλογικού δικαίου ως αίτηµα και αναγκαία επιλογή των εργαζοµένων. 73 Σπυρόπουλος Γιώργος, «Το εργατικό δίκαιο σε αναζήτηση νέων στόχων», Επιθεώρηση Εργατικού ∆ικαίου, Τόµος 61ος, (2002), σελ. 1265 επ. Βλέπε επίσης, Κουζής Γιάννης, Εργασιακές Σχέσεις και Ευρωπαϊκή Ενοποίηση, Ευελιξία και απορρύθµιση ή αναβάθµιση της εργασίας; Ινστιτούτο Εργασίας ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα, 2001, σελ. 53-54, 119-120. Εισαγωγή IV. 16 Η αναγκαιότητα διερεύνησης του θέµατος Η πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων, ως µια συνολική διαδικασία επίσηµης κατοχύρωσης των προσόντων που αποκτώνται είτε στο πλαίσιο των συστηµάτων τυπικής εκπαίδευσης, είτε µέσα από άτυπες µορφές κατάρτισης, επιµόρφωσης και εργασιακής εµπειρίας, αναδεικνύεται σε µείζονος σηµασίας θέµα τόσο σε ευρωπαϊκό όσο και σε εθνικό επίπεδο. Ειδικότερα, αποτελεί βασική παράµετρο της Ευρωπαϊκής πολιτικής για την αναβάθµιση των συστηµάτων εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης 74 , για την προώθηση της δια βίου µάθησης, τη γεφύρωση των µαθησιακών πλαισίων, την ανάπτυξη των ικανοτήτων του ανθρώπινου δυναµικού και τη διευκόλυνση της επαγγελµατικής και γεωγραφικής κινητικότητας των ευρωπαίων πολιτών75. Περαιτέρω, η ενίσχυση της δράσης των κοινωνικών εταίρων για τη διάγνωση των αναγκών σε ζητούµενες δεξιότητες και για την αναγνώριση και κατοχύρωση των επαγγελµατικών προσόντων, καθώς και η ενθάρρυνση της συνεργασίας για την υιοθέτηση κοινών αρχών πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων και συστήµατος µεταφοράς µονάδων, την ανάπτυξη δεξιοτήτων σε κλαδικό επίπεδο και τη θέσπιση κοινών προδιαγραφών κατοχύρωσης της άτυπης µάθησης ανάγονται σε κεντρικά σηµεία, µεταξύ άλλων, της Ευρωπαϊκής στρατηγικής για την εκπαίδευση και την επαγγελµατική κατάρτιση76. 74 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Λευκή Βίβλο για την «Ανάπτυξη, Ανταγωνιστικότητα, Απασχόληση: οι προκλήσεις και η αντιµετώπιση τους για τη µετάβαση στο 21 αιώνα», Υπηρεσία Επίσηµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Ενοτήτων, Λουξεµβούργο 1994, σελ. 145-151 και Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Λευκή Βίβλος για την «Εκπαίδευση και την Κατάρτιση, ∆ιδασκαλία και Μάθηση - Προς µια κοινωνία της γνώσης», Υπηρεσία Επίσηµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Ενοτήτων, Λουξεµβούργο 1996, σελ. 40, 59-61. Η Ευρωπαϊκή Στρατηγική για την Εκπαίδευση και την Επαγγελµατική Κατάρτιση 2010 συγκεκριµενοποιήθηκε και εξελίχθηκε κατά τα Ευρωπαϊκά Συµβούλια της Λισσαβόνας (Μάρτιος 2000), της Στοκχόλµης (Μάρτιος 2001), της Βαρκελώνης (Μάρτιος 2002) και των Βρυξελλών (Μάρτιος 2003), καθώς και το Συµβούλιο της Εκπαίδευσης στις Βρυξέλλες (2004). 75 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Ανακοίνωση «Η πραγµάτωση µιας ευρωπαϊκής περιοχής δια βίου µάθησης», COM(2001) 678, 21.11.2001. Βλέπε επίσης Commission Européenne, Task Force de haut niveau sur les Compétences et la Mobilité, Direction Générale de l’ Emploi et des Affaires Sociales, Rapport Final, Décembre 2001 και Commission Européenne, Plan d’ Action de la Commission en matière de Compétences et de Mobilité, Communication de la Commission Européenne COM (2002) 72 final, Bruxelles 13.2.2002. 76 Bainbridge Steve, Murray Julie, Harrison Tim, Ward Terry, Learning for employment, Second report on vocational education and training policy in Europe, Executive summary, European Centre for the Development of Vocational Training (Cedefop), Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2003, σελ. 8-9. 17 Εισαγωγή Αναµφίβολα, η σηµασία που δίνεται στην ποιότητα και στην ικανότητα του ανθρώπινου δυναµικού να αξιοποιεί τη γνώση και να προσαρµόζεται στις οικονοµικές και κοινωνικές αλλαγές καθιστά τα ζητήµατα αναγνώρισης και επικαιροποίησης των επαγγελµατικών προσόντων σε σηµαντικό παράγοντα για τον εκσυγχρονισµό των εργασιακών σχέσεων και την προώθηση της νέας επιχειρησιακής προσέγγισης, βασισµένης στη διαχείριση της γνώσης, στην ατοµική ανάπτυξη και στην ενεργό συµµετοχή των εργαζοµένων 77 . Εντούτοις, δεν έχουν επισύρει την ανάλογη προσαρµογή των συλλογικών διαπραγµατεύσεων σε όρους τόσο καθορισµού των µισθών όσο και πρόσβασης σε θέσεις εργασίας, δεδοµένου ότι ο σύνδεσµος των τυπικών προσόντων και των συλλογικών διαπραγµατεύσεων εξακολουθεί να είναι πολύ ισχυρός και, επιπλέον, δεν έχουν αναπτυχθεί αρκετά τα συστήµατα πιστοποίησης των άτυπων προσόντων78. Στην Ελλάδα, οι διαδικασίες πιστοποίησης γνώσεων και δεξιοτήτων περιορίζονται στο πλαίσιο της νοµοθετικά κατοχυρωµένης εκπαίδευσης και τυπικής επαγγελµατικής κατάρτισης. Αντίθετα, δεν έχουν αναπτυχθεί αντίστοιχες διαδικασίες πιστοποίησης των προσόντων και δεξιοτήτων που αποκτώνται µέσα από την άτυπη επαγγελµατική κατάρτιση, δεδοµένης της έλλειψης ενός θεσµοθετηµένου πλαισίου για την αξιολόγηση, την πιστοποίηση και την αναγνώριση των επαγγελµατικών προσόντων79 και εξαιτίας της απουσίας ενιαίας και ουσιαστικής εθνικής πολιτικής για την επαγγελµατική κατάρτιση 80 . Προς την κατεύθυνση άµβλυνσης των παραπάνω αδυναµιών καθώς και του ελλείµµατος συνεκτικότητας των υποσυστηµάτων εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης81, θεσµοθετήθηκε το Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση 77 Bjørnåvold Jens, assurer la transparence des compétences. Identification, évaluation et reconnaissance de l’ apprentissage non formel en Europe, Centre européen pour le développement de la formation professionnelle – Cedefop, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 2001, σελ. 193-200. 78 Bjørnåvold Jens, 2001, ό.π., σελ. 49-51. 79 Γαλατά Παρασκευή-Βίβιαν, Μελέτη για την Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων σε Εθνικό και Ευρωπαϊκό Επίπεδο, Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, Αθήνα, Οκτώβριος 2004 (αδηµοσίευτη), σελ. 6. 80 Γαλατά Βίβιαν, Ιωαννίδου Μίκα, Πρωτοπαπάς Γιώργος, Σούρµπης Μάκης, Μέθοδοι αναγνώρισης, πιστοποίησης, κατοχύρωσης προσόντων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που αποκτήθηκαν µέσω της άτυπης επαγγελµατικής κατάρτισης, Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Αθήνα 2001, σελ 34-35. Βλέπε επίσης, Παληός Ζ. (επιµέλεια), Κατάρτιση και Απασχόληση, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2003, σελ. 173-174. 81 Βλέπε Αιτιολογική έκθεση στο σχέδιο νόµου «Συστηµατοποίηση της δια βίου µάθησης και άλλες διατάξεις». 18 Εισαγωγή (Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α.)82 - σηµαντική εξέλιξη στη χάραξη συνεκτικής εθνικής στρατηγικής για την προώθηση της δια βίου µάθησης 83 - που αποβλέπει να διασφαλίσει µε τη συµµετοχή των κοινωνικών εταίρων τη λειτουργική διασύνδεση της εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης µε την απασχόληση, την συστηµατική καταγραφή των αναγκών της αγοράς εργασίας, τον επαρκή προσδιορισµό των ειδικοτήτων και των αντίστοιχων επαγγελµατικών προσόντων, τον επαναπροσδιορισµό της επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης και τη δηµιουργία ενός ενιαίου συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων, µε κοινούς κανόνες για όλα τα συστήµατα επαγγελµατικής εκπαίδευσης και µε κύριους πυλώνες τους εθνικούς φορείς Ο.Ε.Ε.Κ. και Ε.ΚΕ.ΠΙΣ84. Παρά τη σχετική πρόβλεψη σύνδεσης της πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων µε τα επαγγελµατικά δικαιώµατα, όπου αυτά απαιτούνται βάσει κείµενων νοµοθετικών ρυθµίσεων και συλλογικών συµβάσεων εργασίας85, δεν έχει διερευνηθεί κατά πόσον τα επαγγελµατικά προσόντα – από τη στιγµή που θα πιστοποιούνται µέσα από αξιόπιστες και κοινά αποδεκτές διαδικασίες – θα πρέπει να αντιµετωπιστούν στο πλαίσιο συλλογικών διαπραγµατεύσεων και να ενσωµατωθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Επιπλέον, το θέµα αυτό δεν έχει αποτελέσει µέχρι σήµερα αντικείµενο προηγούµενης ακαδηµαϊκής έρευνας, παρόλο που έχει διερευνηθεί η σύνδεση αµοιβής παραγωγικότητας86. Ενόψει των ανωτέρω, η παρούσα εργασία θα επιχειρήσει ουσιαστικά να διερευνήσει τις συνέπειες της πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, αποβλέποντας να παρέχει την απαιτούµενη πληροφόρηση, την τεκµηριωµένη ανάλυση των δεδοµένων και τη δυνατότητα µεταφοράς των αποτελεσµάτων της σε παρόµοιες µελλοντικές έρευνες και σε σχετικές αποφάσεις πολιτικής και συλλογικής δράσης. 82 Ν. 3191/2003 «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Εκπαίδευσης και της Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε την Απασχόληση» (ΦΕΚ 258 Α΄), όπως συµπληρώνεται µε τον Ν. 3369/21.6.2005 (ΦΕΚ 171Α΄/6.7.2005) «Συστηµατοποίηση της δια βίου µάθησης και άλλες διατάξεις». 83 Ο.Κ.Ε., “Συστηµατοποίηση της ∆ια Βίου Μάθησης”, Γνώµη Νο 126, Αθήνα, Φεβρουάριος 2005, σελ. 13, όπου αναφέρονται ορισµένα σηµαντικά θέµατα στρατηγικής, συντονισµού και εφαρµογής των πολιτικών δια βίου εκπαίδευσης και κατάρτισης, που θα πρέπει να ληφθούν σοβαρά υπόψη στην προσπάθεια περαιτέρω νοµοθετικής ρύθµισης. 84 Γαλατά Παρασκευή-Βίβιαν, Μελέτη για την Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων σε Εθνικό και Ευρωπαϊκό Επίπεδο, Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, Αθήνα, Οκτώβριος 2004 (αδηµοσίευτη), σελ. 9-12. 85 Ο.Κ.Ε., “Το Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση (Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α.)” (Σχέδιο Νόµου), Γνώµη Νο 91, Αθήνα, Ιούλιος 2003, σελ. 12. 86 Γεωργακοπούλου Βασιλική, Κουζής Γιάννης, Σύνδεση Αµοιβής Παραγωγικότητας - Προβλήµατα και προϋποθέσεις εφαρµογής - Ο ρόλος της συλλογικής διαπραγµάτευσης, Ινστιτούτο Εργασίας της ΓΣΕΕ, Αθήνα 1993. Εισαγωγή V. 19 Το περίγραµµα της έρευνας Ο βασικός σκοπός της έρευνας επικεντρώνεται, σύµφωνα µε τα προαναφερθέντα, στη διερεύνηση της αιτιώδους σχέσης µεταξύ πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων και συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Η παρουσίαση της προσπάθειας αυτής αρθρώνεται σε τέσσερα µέρη και δέκα κεφάλαια, που ακολουθούν ύστερα από µια σύντοµη εισαγωγική περιγραφή του νέου µοντέλου παραγωγής και προτύπου διαχείρισης των εργασιακών σχέσεων, βασισµένου στα επαγγελµατικά προσόντα και τις ικανότητες, καθώς και των νέων πεδίων συλλογικών διαπραγµατεύσεων. Το πρώτο µέρος εστιάζεται στη σχετική βιβλιογραφική επισκόπηση και στην παρουσίαση του θεωρητικού πλαισίου, στο οποίο εντάσσεται η µεθοδολογική προσέγγιση εµπειρικής διερεύνησης του θέµατος. Ειδικότερα, στο πρώτο κεφάλαιο εξετάζονται οι εννοιολογικές και ιδεολογικές προσεγγίσεις για τα επαγγελµατικά προσόντα, οι θεωρητικές προσεγγίσεις για τις πολιτικές απασχόλησης και επαγγελµατικής κατάρτισης, οι οικονοµικές θεωρίες διανοµής εισοδήµατος και οι κοινωνιολογικές προσεγγίσεις για την σχέση εκπαίδευσης, εργασίας και εισοδήµατος. Στο δεύτερο κεφάλαιο περιγράφονται οι αλλαγές στο περιεχόµενο και τις µορφές των συλλογικών διαπραγµατεύσεων συνέπεια των εξελίξεων στις εργασιακές σχέσεις, όπως επίσης και η στάση των συνδικαλιστικών και εργοδοτικών οργανώσεων απέναντι στις νέες προκλήσεις. Ταυτόχρονα, αποτυπώνονται τα συστήµατα συλλογικής διαπραγµάτευσης των µισθών και οι πολιτικές αµοιβών των επιχειρήσεων. Στο τρίτο κεφάλαιο αναλύονται τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης, δίνοντας ιδιαίτερη έµφαση στις ειδικότητες και στις ανάγκες επαναπροσδιορισµού τους λόγω της εισαγωγής των νέων τεχνολογιών στην παραγωγική διαδικασία. Το τέταρτο κεφάλαιο αφορά αποκλειστικά στην πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων και, συγκεκριµένα, στην αντίστοιχη ευρωπαϊκή και εθνική πολιτική, στο υφιστάµενο θεσµικό πλαίσιο, δηλαδή το γενικό σύστηµα αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων στην Ευρωπαϊκή Ένωση και την ενσωµάτωση του στην Εισαγωγή 20 ελληνική έννοµη τάξη, καθώς και στις προϋποθέσεις και τις συνέπειες ενός εθνικού συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων. Τέλος, το πέµπτο κεφάλαιο του πρώτου µέρους επιχειρεί τόσο την ανασκόπηση προηγούµενων ερευνών, όσο και την ανασκόπηση θέσεων και απόψεων που έχουν διατυπωθεί σχετικά µε το υπό διερεύνηση θέµα. Καταλήγει, δε, µε την περίληψη των κυριότερων ευρηµάτων που στοιχειοθετούν τη θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος. Το δεύτερο µέρος επικεντρώνεται στο µεθοδολογικό πλαίσιο της εµπειρικής έρευνας. Απαρτίζεται από το πρώτο κεφάλαιο, που οριοθετεί το πλαίσιο της έρευνας και τις υποθέσεις εργασίας και από το δεύτερο κεφάλαιο, το οποίο περιγράφει τα κριτήρια επιλογής της µεθόδου έρευνας, της τεχνικής συλλογής πληροφοριών και της διαδικασίας ανάλυσης των δεδοµένων και παρουσιάζει την ταυτότητα των επιχειρήσεων και των οργανώσεων που συµµετείχαν την επιτόπια έρευνα και τα χαρακτηριστικά των συλλογικών συµβάσεων εργασίας που εξετάστηκαν. Το τρίτο µέρος παρουσιάζει τα αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας, όπως προκύπτουν από τις απαντήσεις των συµµετεχόντων στην έρευνα, οι οποίες καταγράφονται αναλυτικά στο πρώτο κεφάλαιο µε βάση τον τύπο των φορέων που έλαβαν µέρος και µε βάση τις θεµατικές ενότητες και επιµέρους ερωτήσεις του ερωτηµατολογίου που συµπληρώθηκε κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων. Επιπλέον, αναλύει τα αποτελέσµατα της έρευνας µέσα από το συσχετισµό των απαντήσεων µεταξύ των διαφορετικών κατηγοριών των συνεντευξιαζόµενων, ο οποίος υποστηρίζει στο δεύτερο κεφάλαιο τον εµπειρικό έλεγχο των υποθέσεων εργασίας. Ολοκληρώνοντας, στο τέταρτο µέρος επιχειρείται η σύνθεση του θεωρητικού και του εµπειρικού µέρους της έρευνας και η σύνοψη των κυριότερων ευρηµάτων της. Παράλληλα, εκτίθενται οι βασικοί περιορισµοί της έρευνας και εντοπίζονται οι προοπτικές και πρόσθετες διαστάσεις µελλοντικής διερεύνησης του θέµατος. ΜΕΡΟΣ ΠΡΩΤΟ ΕΠΙΣΚΟΠΗΣΗ ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑΣ ΚΕΦΑΛΑΙΟ Α ΤΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΑ ΠΡΟΣΟΝΤΑ ΚΑΙ Η ∆ΙΑΜΟΡΦΩΣΗ ΤΩΝ ΑΜΟΙΒΩΝ I. Εννοιολογικές προσεγγίσεις 1. Επαγγελµατικά προσόντα, δεξιότητες και ικανότητες Ο εννοιολογικός προσδιορισµός των όρων επαγγελµατικά προσόντα, δεξιότητες και ικανότητες έχει αποτελέσει το αντικείµενο µιας πληθώρας µελετών σε ευρωπαϊκό και σε διεθνές επίπεδο, προκειµένου να αποσαφηνιστούν οι βασικές συνιστώσες ενός ενιαίου πλαισίου αναφοράς και σύγκλισης των διαφορετικών προσεγγίσεων που υφίστανται, τόσο στο επίπεδο ερµηνείας των όρων αυτών, όσο και στο επίπεδο σύλληψης του ιδεολογικό-πολιτικού προτύπου διαχείρισης, στο οποίο παραπέµπουν1. Παρά τις όποιες λεκτικές διαφοροποιήσεις στις γλώσσες των κρατών µελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης2, διαπιστώνεται µια γενική συναίνεση ως προς τη σηµασία και την ουσιαστική φύση των βασικών ικανοτήτων (compétences clés, key/core skills), που περιλαµβάνουν τις συνήθειες, τα κίνητρα, τις επαγγελµατικές ικανότητες, την τεχνογνωσία και τις γνώσεις που µπορούν να µεταφερθούν από το ένα επαγγελµατικό περιβάλλον στο άλλο και που είναι απαραίτητες για την εκτέλεση της εργασίας 3 . Εξάλλου, καθίσταται αναγκαία πλέον η γνώση των κατάλληλων εργαλείων και η απόκτηση της ικανότητας για την επεξεργασία και τη χρήση των γνώσεων που απαιτούνται για την προσαρµογή στο µεταβαλλόµενο εργασιακό και οικογενειακό 1 Lemoine Claude, Se former au bilan des compétences, Dunod, Paris 2002, σελ. 21-29. Bjørnåvold Jens, assurer la transparence des compétences. Identification, évaluation et reconnaissance de l’ apprentissage non formel en Europe, Centre européen pour le développement de la formation professionnelle – Cedefop, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 2001, σελ. 222-223, όπως για παράδειγµα ο όρος skill που αποδίδει στην αγγλική γλώσσα είτε την ικανότητα εκτέλεσης συγκεκριµένου καθήκοντος άµεσα συνδεδεµένου µε κάποια θέση εργασίας, είτε το επίπεδο τεχνογνωσίας και ο οποίος αποδίδεται στη γαλλική, γερµανική ή ελληνική γλώσσα µε παρεµφερείς όρους ανάλογα µε το πλαίσιο αναφοράς. 3 Bjørnåvold Jens, 2001, ό.π., σελ. 225. Βλέπε επίσης Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD), Definition and selection of competences (DESECO): Theoretical and conceptual foundations, Strategy paper, 07-Oct-2002, σελ. 14-15, όπου τονίζεται ότι ο προσδιορισµός των βασικών ικανοτήτων επηρεάζεται καθοριστικά από το σύστηµα αξιών της κοινωνίας, εφόσον οι ικανότητες δεν λειτουργούν ανεξάρτητα και αποµονωµένα, αλλά σε συνδυασµό µε άλλους αλληλοεξαρτώµενους παράγοντες ενός συγκεκριµένου κοινωνικό-οικονοµικού και πολιτισµικού πλαισίου αναφοράς. 2 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 24 περιβάλλον, ενώ η µετάβαση από την αποµνηµόνευση των γνώσεων στην ικανότητα εφαρµογής και ενσωµάτωσης της αποκτηθείσας γνώσης σε διάφορες περίπλοκες και απρόβλεπτες καταστάσεις αποτυπώνει την εννοιολογική και ιδεολογικό-πολιτική αλλαγή από την έννοια της «γνώσης» στην έννοια της «ικανότητας»4. Από την επισκόπηση της σχετικής βιβλιογραφίας προκύπτουν οι ακόλουθες εννοιολογικές αποσαφηνίσεις: Η έννοια της «γνώσης» (Knowledge, savoir/connaissance) θα µπορούσε να προσδιοριστεί ως το αποτέλεσµα της κοινωνικής µάθησης, δηλαδή των κοινωνικών και πολιτισµικών προσδιορισµών ενός αντικειµένου που υιοθετεί µια κοινωνία σε µια δεδοµένη χρονική περίοδο 5 και, ως εκ τούτου, η γνώση υπόκειται σε συλλογικές διαδικασίες επικύρωσης, κεφαλαιοποίησης και µετάδοσης6. Ειδικά, η µετάδοση των γνώσεων αποτελεί πρωταρχικό ρόλο των συστηµάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης7. Σε ότι αφορά τη βασισµένη στη γνώση οικονοµία, ιδιαίτερη σηµασία αποκτούν τέσσερις τύποι γνώσης και, συγκεκριµένα, το «γνωρίζω κάτι» που αναφέρεται σε πραγµατική, κωδικοποιηµένη και εύκολα µεταβιβάσιµη γνώση, το «γνωρίζω γιατί» που αναφέρεται στην επιστηµονική κατανόηση, το «γνωρίζω πως» που αφορά στην ικανότητα εκτέλεσης συγκεκριµένων καθηκόντων και το «γνωρίζω ποιος» που αναφέρεται στη γνώση των προσώπων εκείνων που γνωρίζουν τι, γιατί και πώς 8 . Προστίθεται, ακόµη, ένας νέος τύπος γνώσης, το «γνωρίζω να µαθαίνω» που αφορά στην ικανότητα συνεχούς βελτίωσης µέσα από τη δηµιουργική επίλυση των προβληµάτων9. Η εκτίµηση της φύσης της γνώσης µπορεί να γίνει είτε ανάλογα µε τις µορφές υπό τις οποίες εκδηλώνεται η γνώση - οπότε διακρίνεται η «συνειδητή γνώση» (savoir explicite), που εκδηλώνεται µέσα από την πραγµατοποίηση ή την 4 Eurydice the information network on education in Europe, Key Competencies: A developing concept in general compulsory education, Eurydice European Unit with the financial support of the European Commission Directorate-General for Education and Culture, 2002, σελ. 13. Το κείµενο µπορεί να αναζητηθεί στην ηλεκτρονική διεύθυνση: http://www.eurydice.org. 5 Gorz André, L’ immatériel – Connaissance, valeur et capital, Editions Galilée, Paris 2003, σελ. 105-112. 6 Charlot Bernard, Η σχέση µε τη γνώση. Στοιχεία για µία θεωρία, Εκδόσεις µεταίχµιο, Αθήνα Μάιος 1999, σελ. 106. 7 O.E.C.D., Qualifications et compétences professionnelles dans l’ enseignement technique et la formation professionnelle: évaluation et certification, Paris 1996, σελ. 48. 8 Eurydice the information network on education in Europe, 2002, ό.π., σελ. 12, όπου γίνεται αναφορά στη διάκριση των τεσσάρων τύπων γνώσης που είχαν εισάγει οι Lundvall and Johnson (1994). 9 Muňoz-Seca Beatriz, «Building and Generating a Creative and Flexible Work Force: Key Competences» στο Institut de la Méditerranée, L’ accreditation des compétences dans la société cognitive, Editions de l’ Aube, Marseille 1998, σελ. 74-75. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 25 παράλειψη συγκεκριµένων ενεργειών και η «λανθάνουσα γνώση» (savoir tacite), που αποκτάται ασυνείδητα µέσα από ποικίλες εκδηλώσεις - είτε µε βάση το αντικείµενο της γνώσης ή τις µεθόδους µάθησης, οπότε διακρίνεται η «θεωρητική γνώση» γεγονότων, περιστατικών, αρχών και εµπειρικών γενικεύσεων, η «πρακτική γνώση» µεθοδολογικών εφαρµογών, διαδικασιών, τεχνικών και στρατηγικών, η αντικειµενική ή επιστηµονική γνώση, η υποκειµενική γνώση, η ηθική ή κανονιστική γνώση, η υπερφυσική γνώση, κ.ο.κ.10. Ο όρος «προσόν» (qualification στην αγγλική και γαλλική γλώσσα) αναφέρεται στις απαιτούµενες προϋποθέσεις για την κάλυψη µιας θέσης εργασίας ή την άσκηση ενός επαγγέλµατος, καθώς και στην επίσηµη αναγνώριση µιας τυπικής µορφής εκπαίδευσης ή κατάρτισης. Υπό την έννοια αυτή, το «προσόν» αναφέρεται συχνά στις ατοµικές ή τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και υποδηλώνει το επίπεδο εκπαίδευσης και κατάρτισης ενός ατόµου και την ικανότητα του σε σχέση µε τις απαιτήσεις µιας θέσης εργασίας, ενώ παράλληλα συνδέεται µε ανάλογα δικαιώµατα και υποχρεώσεις που αντιστοιχούν στην ιεραρχική κλίµακα του επαγγελµατικού του περίγυρου11. Τα προσόντα αποτελούν ένα σύνολο γνώσεων και τεχνογνωσίας, που απαιτούνται για την εκτέλεση συγκεκριµένου καθήκοντος και προσδιορίζονται από τη φύση του καθήκοντος που πρόκειται να εκτελεστεί, ενώ θα πρέπει να επαναπροσδιορίζονται όταν µεταβάλλεται το περιεχόµενο των καθηκόντων, συνήθως, µε την εισαγωγή νέων τεχνολογιών 12 . Στην αγγλική γλώσσα, µε τον όρο «qualification» νοούνται τόσο οι ατοµικές ικανότητες που συνδέονται µε την εργασία, όσο και η διαδικασία απόκτησης ικανοτήτων, που ποικίλει ανάλογα µε τις διάφορες µορφές µάθησης και οδηγεί σε διαφορετικούς τύπους ικανοτήτων13. 10 Bjørnåvold Jens, assurer la transparence des compétences. Identification, évaluation et reconnaissance de l’ apprentissage non formel en Europe, Centre européen pour le développement de la formation professionnelle – Cedefop, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 2001, σελ. 218-219, όπου εµπεριέχεται το Glossaire sur les thèmes identification, évaluation et reconnaissance des qualifications et compétences, transparence et transferabilité des qualifications,. 11 Bjørnåvold Jens, 2001, ό.π., σελ. 223. 12 O.E.C.D., Qualifications et compétences professionnelles dans l’ enseignement technique et la formation professionnelle: évaluation et certification, Paris 1996, σελ. 49. 13 Andersen Vibeke, Illeris Knud, Kjærsgaard Christian, Larsen Kirsten, Olesen Salling Henning, Ulriksen Lars, Qualifications and living people, Adult Education Research Group Roskilde University, Denmark 1994, σελ. 10, 29. Επίσης, Andersen Vibeke, Illeris Knud, Kjærsgaard Christian, Larsen Kirsten, Olesen Salling Henning, Ulriksen Lars, General Qualifications, Adult Education Research Group Roskilde University, Denmark 1996, σελ. 30. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 26 Στη γαλλική γλώσσα ο όρος «qualification» αποτελεί ένα κοινωνικό διακύβευµα ανάµεσα, αφενός, στο επίπεδο κατάρτισης και επαγγελµατικής εµπειρίας των εργαζοµένων και την περιγραφή των θέσεων εργασίας µε την απαιτούµενη τεχνογνωσία και, αφετέρου, στη µισθολογική ταξινόµηση που αποτελεί προϊόν συµβιβασµού των δύο προηγούµενων παραµέτρων σε ένα δεδοµένο πλαίσιο συσχετισµού δυνάµεων14. Σύµφωνα µε το Reynaud που προωθεί την προσέγγιση των συλλογικών διαπραγµατεύσεων για τον προσδιορισµό της έννοιας «προσόν», πρόκειται για µια συντονισµένη ρύθµιση σ’ ένα πλέγµα κανόνων για την οργάνωση της αγοράς εργασίας, που απορρέουν από την αλληλεπίδραση εργοδοτών, εργαζοµένων και δηµόσιων αρχών, δηµιουργείται από µια κλειστή αγορά εργασίας, συνδέεται µε την κατανοµή της εργασίας ως µοντέλο οργάνωσης της παραγωγής και της επιχείρησης και, επιπλέον, βασίζεται σε ένα συγκεκριµένο σύστηµα επαγγελµατικών σχέσεων ρύθµισης και διαπραγµάτευσης15. Ως «τεχνογνωσία» (savoir-faire professionnel, skill) νοείται το σύνολο γνώσεων, εµπειριών και τεχνικών δεξιοτήτων που επιτρέπουν το χειρισµό µιας διαδικασίας, την επίλυση πρακτικών προβληµάτων, την εκτέλεση ενός καθήκοντος ή την άσκηση ενός επαγγέλµατος. Η τεχνογνωσία διακρίνεται από την ικανότητα, δεδοµένου ότι µπορεί εύκολα και αντικειµενικά να µεταφερθεί και να εµπορευµατοποιηθεί στην αγορά16. Ο όρος «δεξιότητα» (capacités professionnelles, skill) περιορίζεται στo συγκεκριµένο πλαίσιο µιας θέσης εργασίας και προσδιορίζεται ως η συναφής γνώση και εµπειρία που είναι αναγκαία για την εκτέλεση συγκεκριµένου καθήκοντος ή εργασίας, καθώς και το προϊόν της εκπαίδευσης, της κατάρτισης και της εµπειρίας, το οποίο µαζί µε τη σχετική τεχνογνωσία, είναι χαρακτηριστικό της τεχνικής γνώσης17. 14 O.E.C.D., Qualifications et compétences professionnelles dans l’ enseignement technique et la formation professionnelle: évaluation et certification, Paris 1996, σελ. 93. 15 Vrancken Didier, «De la profession au marché du travail» στο DE COSTER M. & PICHAULT F., Traité de sociologie du travail, De Boeck, Bruxelles 1994, σελ. 258-272. 16 O.E.C.D., Qualifications et compétences professionnelles dans l’ enseignement technique et la formation professionnelle: évaluation et certification, Paris 1996, σελ. 48. 17 Bjørnåvold Jens, assurer la transparence des compétences. Identification, évaluation et reconnaissance de l’ apprentissage non formel en Europe, Centre européen pour le développement de la formation professionnelle – Cedefop, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 2001, σελ. 222-223. Επίσης Bjørnåvold Jens – Tissot Philippe, Glossary on Identification, assessment and recognition of qualifications and competences; Transparency and transferability of qualifications;, Working document, Cedefop, Thessaloniki 2000, σελ. 108. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 27 Ο όρος «ικανότητα» (compétence, competence) αναφέρεται στην πραγµατική και αποδεδειγµένη ικανότητα αποτελεσµατικής αξιοποίησης γνώσεων, προσόντων, εξειδικεύσεων, επαγγελµατικών δεξιοτήτων και αξιών, για την εκπλήρωση συγκεκριµένου στόχου και τη διαχείριση οικείων ή νέων επαγγελµατικών καταστάσεων και απαιτήσεων 18 . Οι ικανότητες αναπτύσσονται σε ένα ευρύτερο πλαίσιο οικογενειακό, εργασιακό, κοινωνικό, πέραν των τυπικών και άτυπων εκπαιδευτικών συστηµάτων και υφίστανται εσωτερικά ανεξάρτητα από τις πραγµατοποιούµενες ενέργειες19. Αποκτώνται κατά κανόνα µέσα από την προσωπική εµπειρία και δεν µπορούν, σε αντίθεση µε τα προσόντα, να προσδιοριστούν και να αξιολογηθούν ανεξάρτητα από τα άτοµα που τις κατέχουν 20 . Σύµφωνα µε τον Ο.Ο.Σ.Α., τρεις κατηγορίες βασικών ικανοτήτων (key competences) συνιστούν την εννοιολογική βάση: (α) η ικανότητα αυτό-προσδιορισµού και αυτόνοµης δράσης, (β) η ικανότητα χρήσης φυσικών και κοινωνικό-πολιτισµικών εργαλείων (γλώσσας, γνώσεων, πληροφοριών και νέων τεχνολογιών) και (γ) η ικανότητα λειτουργίας σε κοινωνικά ετερογενείς οµάδες (ικανότητα επικοινωνίας, συνεργασίας και επίλυσης προβληµάτων) 21 . Μια αντίστοιχη τυπολογία των ικανοτήτων – που βασίζεται στα διαφορετικά επίπεδα των απαιτούµενων γνώσεων και αφορά στις ικανότητες αρµοδιότητας (domain competences), τις ειδικές ικανότητες για την εκπλήρωση συγκεκριµένου καθήκοντος (task competences) και τις συνθετικές ικανότητες (inference competences) – αναδεικνύει ως καθοριστικές για την ύπαρξη ενός ανταγωνιστικού εργατικού δυναµικού την ικανότητα αφοµοίωσης της καινοτοµίας και δηµιουργικής επίλυσης των προβληµάτων (inference competence), καθώς και την ικανότητα αποτελεσµατικής αλληλεπίδρασης µε την ενσωµατωµένη τεχνολογική 18 Bjørnåvold Jens, assurer la transparence des compétences. Identification, évaluation et reconnaissance de l’ apprentissage non formel en Europe, Centre européen pour le développement de la formation professionnelle – Cedefop, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 2001, σελ. 224. 19 O.E.C.D. - Directorate for Education, Employment, Labour and Social Affairs, Education Committee, Governing Board of the CERI, Definition and Selection of Competences (DESECO): Theoretical and Conceptual Foundations - Strategy Paper, DEELSA/ED/CERI/CD (2002) 9, 07-Oct2002, σελ. 8-9. 20 O.E.C.D., Qualifications et compétences professionnelles dans l’ enseignement technique et la formation professionnelle: évaluation et certification, Paris 1996, σελ. 50. 21 O.E.C.D. - Directorate for Education, Employment, Labour and Social Affairs, Education Committee, Governing Board of the CERI, Definition and Selection of Competences (DESECO): Theoretical and Conceptual Foundations - Strategy Paper, DEELSA/ED/CERI/CD (2002) 9, 07-Oct2002, σελ. 11-14. 28 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών διαδικασία στην εργασία (technological competence) 22 . Επιπλέον, οι ανάγκες αναδιοργάνωσης της παραγωγής και της εργασίας σε µια παγκοσµιοποιηµένη οικονοµία διαµορφώνουν νέες απαιτήσεις, που οδηγούν σε µια πιο διευρυµένη κατηγοριοποίηση των απαιτούµενων γνώσεων και ικανοτήτων, η οποία περιλαµβάνει: (α) τη θεωρητική γνώση, την τεχνική-ψηφιακή γνώση και την πρακτική γνώση των διαδικασιών εργασίας, (β) τις πολλαπλές επαγγελµατικές ικανότητες εξαιτίας της ενοποίησης των καθηκόντων, τις διεθνείς ικανότητες συνέπεια της παγκοσµιοποίησης των αγορών και της παραγωγής, τις κοινωνικές ικανότητες οµαδικής εργασίας και ανταπόκρισης στις ανάγκες των πελατών, καθώς και τις διαχειριστικές ικανότητες ενόψει της αποκέντρωσης και της αυξηµένης ανταλλαγής πληροφοριών και (γ) τις επαγγελµατικές στάσεις διασφάλισης της ποιότητας, αξιοπιστίας, δηµιουργικότητας, συντονισµού οµάδων εργασίας και τις νέες εργασιακές αρετές αφοσίωσης, εµπιστοσύνης και βιοµηχανικής συνείδησης23. Με βάση τους προαναφερθέντες προσδιορισµούς, διαπιστώνεται ότι οι έννοιες γνώση, προσόν, δεξιότητα και ικανότητα είναι πολύ γενικές και οριοθετούνται στη βάση κριτηρίων και κατηγοριοποιήσεων, που διαµορφώνονται ανάλογα µε τις διαρκώς εξελισσόµενες απαιτήσεις της αγοράς εργασίας. Επιπρόσθετα, η µετατόπιση σε ένα διαφορετικό πρότυπο διαχείρισης των εργασιακών σχέσεων, βασισµένου στην επιδίωξη της απόδοσης, επιβάλλει την συνολική θεώρηση προσόντων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που θα επιτρέψει στις επιχειρήσεις και το ανθρώπινο δυναµικό να αντιµετωπίσουν τις σύγχρονες απαιτήσεις ευελιξίας και προσαρµογής. Λαµβάνοντας υπόψη τα ανωτέρω και µε δεδοµένο ότι οι ανάγκες της παρούσας έρευνας επιβάλλουν τη σφαιρική και ολοκληρωµένη προσέγγιση του υπό διερεύνηση θέµατος, επιλέχθηκε ως πιο δόκιµος ο όρος «επαγγελµατικά προσόντα», νοούµενος υπό την ευρεία του έννοια ως ένα οργανωµένο σύνολο θεωρητικών και πρακτικών γνώσεων, τεχνικών δεξιοτήτων και επαγγελµατικών ικανοτήτων που απαιτούνται συνδυαστικά για την κάλυψη των θέσεων εργασίας ή την άσκηση των επαγγελµάτων, την εκτέλεση των συναφών καθηκόντων, την εκπλήρωση αντίστοιχων επαγγελµατικών στόχων και τη διαχείριση σχετικών επαγγελµατικών καταστάσεων. 22 Muňoz-Seca Beatriz, «Building and Generating a Creative and Flexible Work Force: Key Competences» στο Institut de la Méditerranée, L’ accreditation des compétences dans la société cognitive, Editions de l’ Aube, Marseille 1998, σελ. 71-85. 23 Descy Pascaline-Tessaring Manfred, Objectif compétence: former et se former, Deuxième rapport sur la recherche en formation et enseignement professionnels en Europe: synopsis, Cedefop Reference series, Office des Publications Officielles des Communautés Européenes, Luxembourg 2001,σελ.17-18. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 2. 29 Πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων Η πιστοποίηση είναι µια επίσηµη και τυπική επιβεβαίωση των γνώσεων και προσόντων που αποκτήθηκαν, η οποία επικυρώνει την επιτυχία συµµετοχής σε µια ενέργεια κατάρτισης ή το αποτέλεσµα κάποιας εξέτασης, µε τη µορφή ενός πιστοποιητικού, τίτλου ή διπλώµατος24. Σύµφωνα µε τον Ο.Ο.Σ.Α., η πιστοποίηση καλύπτει τις γνώσεις, τα προσόντα, τις δεξιότητες και τις ικανότητες που συνυφαίνονται µε την ικανότητα άσκησης συγκεκριµένων επαγγελµάτων και αποτελεί µια επίσηµη πράξη κοινωνικής, διοικητικής και νοµικής αναγνώρισης, που µπορεί να αποκτήσει υψηλή εµπορευµατική αξία στην αγορά εργασίας 25 . ∆ιαφορετική από την πιστοποίηση και την τυπική αναγνώριση είναι η έννοια της κοινωνικής ή επαγγελµατικής αναγνώρισης, η οποία επιτυγχάνεται µε ορισµένες τυποποιηµένες διαδικασίες αποτίµησης και ελέγχου στο πλαίσιο ειδικών συµφωνιών διαπραγµάτευσης µεταξύ των κοινωνικών εταίρων και προσδίδει οικονοµική ή κοινωνική αξία στα προσόντα και τις ικανότητες, που αποκτήθηκαν µέσα από άλλες µορφές µάθησης ή επαγγελµατικής εµπειρίας πέραν των τυπικών συστηµάτων26. Σε κάθε περίπτωση, θα πρέπει να επισηµανθεί ότι η πιστοποίηση δεν µπορεί να επιτελέσει το βασικό της ρόλο ως προς τη διαβίβαση αξιόπιστης και επικαιροποιηµένης πληροφόρησης για τα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων προς τους εργοδότες, χωρίς την αναγνώριση ορισµένης αξίας στα σχετικά πιστοποιητικά µέσα από την πρόσληψη και την σχετική αµοιβή τους 27 . Από τη στιγµή, δε, που η πιστοποίηση θα διασφαλίζει την απαιτούµενη διαφάνεια και αξιοπιστία, θα πρέπει να αποτελέσει αντικείµενο συλλογικών διαπραγµατεύσεων και συλλογικών συµβάσεων εργασίας και µπορεί, ενδεχοµένως, να αποτελέσει τη βάση 24 O.E.C.D., Qualifications et compétences professionnelles dans l’ enseignement technique et la formation professionnelle: évaluation et certification, Paris 1996, σελ. 45-46. Επίσης, Bjørnåvold Jens, assurer la transparence des compétences. Identification, évaluation et reconnaissance de l’ apprentissage non formel en Europe, Centre européen pour le développement de la formation professionnelle – Cedefop, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 2001, σελ. 231 και Γαλατά Βίβιαν, Ιωαννίδου Μίκα, Πρωτοπαπάς Γιώργος, Σούρµπης Μάκης, Μέθοδοι αναγνώρισης, πιστοποίησης, κατοχύρωσης προσόντων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που αποκτήθηκαν µέσω της άτυπης επαγγελµατικής κατάρτισης, Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Αθήνα 2001, σελ. 7. 25 O.E.C.D., 1996, ό.π., σελ. 45-47. 26 O.E.C.D., 1996, ό.π., σελ. 47. Επίσης, Bjørnåvold Jens, assurer la transparence des compétences. Identification, évaluation et reconnaissance de l’ apprentissage non formel en Europe, Centre européen pour le développement de la formation professionnelle – Cedefop, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 2001, σελ. 231. 27 O.E.C.D., 1996, ό.π., σελ. 22. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 30 διεκδίκησης από την πλευρά των συνδικαλιστικών οργανώσεων για την αντίστοιχη διαµόρφωση της κλίµακας µισθών28. Προς την ίδια κατεύθυνση, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή προσδιορίζει την αναγνώριση επαγγελµατικών προσόντων, αφενός, µε την τυπική της έννοια, ως τη συνολική διαδικασία επίσηµης κατοχύρωσης των προσόντων, που αποκτώνται είτε τυπικά (µε τη χορήγηση πιστοποιητικών, τίτλων και διπλωµάτων), είτε άτυπα (µε τη αντιστοιχία εκπαιδευτικών ενοτήτων και την πιστοποίηση επαγγελµατικών ικανοτήτων) και, αφετέρου, µε την κοινωνική της έννοια, ως την αναγνώριση της αξίας των προσόντων από τους οικονοµικούς και κοινωνικούς συντελεστές 29 . Επιπλέον, προτείνει την ανάπτυξη ενός αξιόπιστου συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων ανεξαρτήτως του τρόπου απόκτησης τους, το οποίο θα τελεί συµπληρωµατικά του συστήµατος εκπαίδευσης χωρίς να µπορεί να το υποκαταστήσει30, ενώ παράλληλα θα συµβάλει στη σταδιακή ενοποίηση των χώρων επίσηµης και άτυπης µάθησης σε µια προοπτική ανάπτυξης της δια βίου µάθησης31. Στη χώρα µας, θεσµοθετήθηκε 32 για πρώτη φορά το 2003, ως απόρροια σχετικού αιτήµατος των κοινωνικών εταίρων και εκτεταµένου κοινωνικού διαλόγου, ένα ενιαίο σύστηµα πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων, στο οποίο κάθε άτοµο θα έχει την ευκαιρία να αναγνωρίσει και να πιστοποιήσει τα προσόντα, τις ικανότητες και δεξιότητες του ανεξάρτητα από τον τρόπο και τη διαδροµή απόκτησης τους 33 . Η αποστολή και οι βασικές λειτουργίες του συστήµατος πιστοποίησης συνίστανται, 28 O.E.C.D., 1996, ό.π., σελ. 33-34. Commission Européenne, Un espace européen de l’ éducation et de la formation tout au long de la vie, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 2002, σελ. 27-30 και 58. 30 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Λευκή Βίβλος για την «Εκπαίδευση και την Κατάρτιση, ∆ιδασκαλία και Μάθηση - Προς µια κοινωνία της γνώσης», Υπηρεσία Επίσηµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Λουξεµβούργο 1996, σελ. 35, 40. 31 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Η πραγµάτωση µιας ευρωπαϊκής περιοχής δια βίου µάθησης, Ανακοίνωση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, Γενική ∆ιεύθυνση: Εκπαίδευση, Κατάρτιση και Νεότητα και Γενική ∆ιεύθυνση: Απασχόληση, Εργασιακές Σχέσεις και Κοινωνικές Υποθέσεις, Βρυξέλλες, COM (2001) 678/21.11.2001. 32 Ν. 3191/2003 «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση» (ΦΕΚ 258Α΄), όπως συµπληρώνεται µε τον Ν. 3369/21.6.2005 (ΦΕΚ 171Α΄/6.7.2005) «Συστηµατοποίηση της δια βίου µάθησης και άλλες διατάξεις». 33 Εισηγητική Έκθεση στο σχέδιο νόµου “Το Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση”, σελ. 2. Επίσης, Ο.Κ.Ε., “Το Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση (Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α.)” (Σχέδιο Νόµου), Γνώµη Νο 91, Αθήνα, Ιούλιος 2003, σελ. 10-11 και Ο.Κ.Ε., “Συστηµατοποίηση της ∆ια Βίου Μάθησης”, Γνώµη Νο 126, Αθήνα, Φεβρουάριος 2005, σελ. 13. 29 31 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών σύµφωνα µε το άρθρο 9 του ν. 3191/2003, στον προσδιορισµό και στον καθορισµό επαγγελµατικών υποχρεώσεων και δικαιωµάτων ανά ειδικότητα και εξειδίκευση, στον προσδιορισµό των διαδικασιών και εναλλακτικών διαδροµών απόκτησης των αναγκαίων επαγγελµατικών προσόντων ανά ειδικότητα ή ειδίκευση, στην αξιολόγηση και πιστοποίηση των γνώσεων και δεξιοτήτων που αποκτώνται στο πλαίσιο προγραµµάτων επαγγελµατικής κατάρτισης, στην πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων ανεξαρτήτως του τρόπου απόκτησης τους – δηλαδή, των γενικών και ειδικών γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που απαιτούνται για την άσκηση επαγγέλµατος, ειδικότητας ή εξειδίκευσης – και στη σύνδεση της µε τη διαδικασία της απονοµής άδειας άσκησης επαγγέλµατος, καθώς και στο προσδιορισµό της αντιστοιχίας των επαγγελµατικών τίτλων που έχουν αποκτηθεί σε άλλες χώρες προς τους επαγγελµατικούς τίτλους που αποκτώνται στην Ελλάδα στο πλαίσιο των συστηµάτων επαγγελµατικής εκπαίδευσης, κατάρτισης και πιστοποίησης. Με βάση την προαναφερθείσα οριοθέτηση της αποστολής του εθνικού συστήµατος πιστοποίησης και τους αντίστοιχους ορισµούς του Ο.Ο.Σ.Α. και της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων θα µπορούσε να προσδιοριστεί στην παρούσα έρευνα ως εξής: Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων αποτελεί µια διαδικασία επίσηµης και τυπικής αναγνώρισης, µε τη µορφή επαγγελµατικών τίτλων, η οποία βεβαιώνει τα επαγγελµατικά προσόντα που αποκτώνται µέσα από εναλλακτικές µορφές κατάρτισης, δια βίου µάθησης και επαγγελµατικής εµπειρίας και απαιτούνται για την άσκηση επαγγέλµατος, ειδικότητας ή εξειδίκευσης. Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων βεβαιώνει το αποτέλεσµα της επαγγελµατικής εκπαίδευσης, κατάρτισης, άτυπης µάθησης ή/και επαγγελµατικής εµπειρίας, συµπληρωµατικά προς τη νοµοθετικά κατοχυρωµένη γενική εκπαίδευση και σύµφωνα µε τον προσδιορισµό των επαγγελµατικών δικαιωµάτων ανά ειδικότητα και εξειδίκευση βάσει των ρυθµίσεων της κείµενης νοµοθεσίας και των συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Η κοινωνική αναγνώριση του αποτελέσµατος πιστοποίησης από όλους τους παραγωγικούς και κοινωνικούς συντελεστές επιτυγχάνεται µέσα από τη συλλογική κατοχύρωση της διαχείρισης των επαγγελµατικών προσόντων, τη διασφάλιση της ποιότητας των διαδικασιών πιστοποίησης και τη σύνδεση τους µε τη συλλογική διαπραγµάτευση και ρύθµιση των όρων άσκησης και αµοιβής των ειδικοτήτων. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 3. 32 Επάγγελµα, ειδικότητα και δοµή µισθών Το επάγγελµα ή ο επαγγελµατικός ρόλος αποτελεί ένα σύνολο δραστηριοτήτων και εργασιών που εκτελούνται συντονισµένα µε σωµατική ή πνευµατική προσπάθεια34 και προκύπτει ως κοινός παρανοµαστής οµοειδών εργασιακών δεξιοτήτων και θεσµικών ρυθµίσεων αναφορικά µε τις δεξιότητες αυτές ή τις βασικές γνώσεις που προετοιµάζουν για την άσκηση του επαγγέλµατος 35 . Ο ορισµός της έννοιας του «επαγγέλµατος» χρησιµοποιείται τόσο για την ονοµασία µιας θέσης εργασίας, όσο και για τον προσδιορισµό του κυρίαρχου σταδίου της παραγωγικής διαδικασίας και των αντίστοιχων προσόντων που απαιτούνται για τη θεµελίωση της ατοµικής και συλλογικής δράσης, καθώς και για τον προσδιορισµό της επαγγελµατικής και κοινωνικής ταυτότητας 36 . Συνεπώς, τα προσδιοριστικά στοιχεία του επαγγέλµατος εκτείνονται, πέραν από το είδος της δραστηριότητας, στις προϋποθέσεις άσκησης, στον τοµέα απασχόλησης, στον τρόπο εκτέλεσης της εργασίας, στην ιεραρχία των θέσεων εργασίας, στο επίπεδο των αµοιβών και στο κοινωνικοοικονοµικό καθεστώς και γόητρο του επαγγέλµατος37. Μια τυπική διάκριση των επαγγελµάτων, που στηρίζεται στο βαθµό εξειδίκευσης και στην εκτέλεση πνευµατικής ή φυσικής εργασίας, αφορά στη διάκριση σε µη χειρωνακτικά επαγγέλµατα (white-collar) που απαιτούν ένα ορισµένο επίπεδο εκπαίδευσης και σε χειρωνακτικά επαγγέλµατα (blue-collar) που απαιτούν τεχνικές δεξιότητες και χαµηλό επίπεδο εξειδίκευσης38. Με τη διάκριση αυτή, το επάγγελµα µπορεί να αναδειχθεί σε ένα εύθραυστο µέσο ιεράρχησης των θέσεων εργασίας και κατάτµησης της αγοράς εργασίας σε δύο clusters, ανάλογα µε τις καλές ή κακές 34 Κασιµάτη Κούλα, ∆οµές και Ροές. Το φαινόµενο της κοινωνικής και επαγγελµατικής κινητικότητας, Gutenberg, Αθήνα 2004, σελ. 120. Επίσης, Κασιµάτη Κούλα, Επιλογή Επαγγέλµατος. Πραγµατικότητα ή Μύθος;, Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών, Αθήνα 1998, σελ. 23. 35 ∆εδουσόπουλος Απόστολος, Πολιτική Οικονοµία της Αγοράς Εργασίας, Τόµος Πρώτος, Η Προσφορά Εργασίας, Θεωρίες, Πολιτικές και Ερευνητικές Αναζητήσεις, τυπωθήτω - ΓΙΩΡΓΟΣ ∆ΑΡ∆ΑΝΟΣ, Αθήνα 1998, σελ. 191. 36 Piotet Françoise, La révolution des métiers, Presses Universitaires de France, Paris 2002, σελ. 2-3. 37 Κασιµάτη Κούλα, ∆οµές και Ροές. Το φαινόµενο της κοινωνικής και επαγγελµατικής κινητικότητας, Gutenberg, Αθήνα 2004, σελ. 170-171. 38 Sayers Bain George and Price Robert «The Problem of Definition. Who is a White Collar Employee?» στο Hyman Richard and Price Robert, The new working class? White-collar workers and their organizations, THE MACMILLAN PRESS LTD, London 1983, σελ. 46-51. Επίσης, Κασιµάτη Κούλα, ∆οµές και Ροές. Το φαινόµενο της κοινωνικής και επαγγελµατικής κινητικότητας, Gutenberg, Αθήνα 2004, σελ. 123 και ∆εδουσόπουλος Απόστολος, Πολιτική Οικονοµία της Αγοράς Εργασίας, Τόµος Πρώτος, Η Προσφορά Εργασίας, Θεωρίες, Πολιτικές και Ερευνητικές Αναζητήσεις, τυπωθήτω ΓΙΩΡΓΟΣ ∆ΑΡ∆ΑΝΟΣ, Αθήνα 1998, σελ. 200-202. 33 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών συνθήκες εργασίας, τείνοντας να αποκλείσει από την πρόσβαση όλους εκείνους που δεν πληρούν για διάφορους λόγους τα απαιτούµενα κριτήρια39. Σε κάθε επάγγελµα υπάγονται πολλές επιστηµονικές ειδικότητες, για τις οποίες ο νόµος καθορίζει τα σχετικά επαγγελµατικά δικαιώµατα, λαµβάνοντας υπόψη το περιεχόµενο των σπουδών τους. Με βάση το κριτήριο του θεσµικού προσδιορισµού των επαγγελµατικών δραστηριοτήτων κάθε ειδικότητας, τα επαγγέλµατα διακρίνονται σε νοµοθετικά κατοχυρωµένα και σε µη νοµοθετικά κατοχυρωµένα. Στα νοµοθετικά κατοχυρωµένα επαγγέλµατα, η άσκηση των επαγγελµατικών δραστηριοτήτων προϋποθέτει, βάσει νοµοθετικών, κανονιστικών ή διοικητικών διατάξεων, την κατοχή τίτλου εκπαίδευσης ή επαγγελµατικού τίτλου ή βεβαίωσης επάρκειας 40 . Εποµένως, η άσκηση ορισµένων επαγγελµάτων απαιτεί την κατοχή ειδικής άδειας, που παρέχεται συνήθως από κάποια κρατική υπηρεσία, επαγγελµατική ένωση ή επιµελητήριο, ενώ σε άλλα επαγγέλµατα αρκεί η κατοχή πανεπιστηµιακού τίτλου για την άσκηση τους41. Σηµειώνεται, δε, ότι για µερικές ειδικότητες των Τ.Ε.Ι. έχει ξεκινήσει µια διαδικασία θέσπισης επαγγελµατικών δικαιωµάτων µέσω σχετικών Προεδρικών ∆ιαταγµάτων, τα οποία απαριθµούν τις αρµοδιότητες που µπορούν να ασκήσουν οι διπλωµατούχοι των ειδικοτήτων αυτών 42 . ∆ιαφορετική είναι η περίπτωση των κλειστών επαγγελµάτων, που ασκούνται υπό καθεστώς προστασίας και αφορούν συγκεκριµένες επαγγελµατικές κατηγορίες αυστηρά προσδιορισµένες και περιορισµένες από καθορισµένο ανώτατο αριθµό, όπως για παράδειγµα των συµβολαιογράφων, των µεταφορέων δηµόσιας χρήσης και των ταξιτζήδων, στις οποίες η προσφορά ελέγχεται µέσω του αριθµού των αδειών που παρέχει το κράτος43. 39 Piotet Françoise, La révolution des métiers, Presses Universitaires de France, Paris 2002, σελ. 7-9. Επίσης, De la Croix David, Docquier Frédéric, Mainguet Christine, Perelman Sergio et Wasmer Etienne (Eds), Capital Humain et Dualisme sur le Marché du Travail, Collection du Service des Études et de la Statistique du Ministère de la Région Wallone, Editions De Boeck Université, De Boeck & Larcier s.a., Belgique 2002. 40 Βλέπε Οδηγίες 89/48/ΕΟΚ, 92/51/ΕΟΚ και 2001/19/ΕΚ, καθώς και τα αντίστοιχα Π.∆. 165/2000, 231/1998 και 385/2002 σχετικά µε το γενικό σύστηµα αναγνώρισης τίτλων εκπαίδευσης για την πρόσβαση σε νοµοθετικά κατοχυρωµένα επαγγέλµατα, όπου ορίζονται οι έννοιες του νοµοθετικά κατοχυρωµένου επαγγέλµατος και της νοµοθετικά κατοχυρωµένης επαγγελµατικής δραστηριότητας. 41 Πατινιώτης Νικήτας, «Τα επαγγέλµατα και η τεκµηρίωση τους», Ενηµερωτικό ∆ελτίο του ΙΝΕ/ΓΣΕΕ, ∆ιπλό τεύχος 34-35, (∆εκέµβριος 1993-Ιανουάριος 1994), σελ. 25-26. 42 Πατινιώτης Νικήτας, ό.π., σελ. 25-26. 43 Μπήτρος Γ. Κ., «Επαγγέλµατα και πληθωρισµός», εφ. ΤΟ ΒΗΜΑ, 17-11-2002, όπου υποστηρίζεται ότι προκειµένου να µειωθεί η συµβολή των επαγγελµάτων στον πληθωρισµό, θα πρέπει να ανοίξουν όλα τα κλειστά επαγγέλµατα στον ανταγωνισµό. Βλέπε επίσης, Ευαγγελόδηµος ∆.- Τσώλης Ζ., «Η έκθεση για τα κλειστά επαγγέλµατα -Τι αλλάζει για δικηγόρους, συµβολαιογράφους, µηχανικούς, ταξιτζήδες, φορτηγατζήδες και άλλους επαγγελµατίες», εφ. ΤΟ ΒΗΜΑ, 11-02-2001, όπου παρουσιάζεται η σχετική έκθεση του ΚΕΠΕ για τα κλειστά επαγγέλµατα. 34 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών Πέραν των ανωτέρω, διαφαίνεται µια τάση επανεκτίµησης της έννοιας του «επαγγέλµατος» που οφείλεται, αφενός, στο γεγονός ότι οι επιχειρήσεις αναθεωρούν τα προσόντα των εργαζοµένων ενόψει της απαιτούµενης ευελιξίας των αγορών, της χρήσης των νέων τεχνολογιών, της αναβάθµισης του επιπέδου κατάρτισης και της επανεκτίµησης της σχέσης µε τον πελάτη και, αφετέρου, στην επιταχυνόµενη διαδικασία ανασύνθεσης του καταµερισµού της εργασίας που συνεπάγεται την αλλαγή του περιεχοµένου της εργασίας και, συνακόλουθα, την αλλαγή της ονοµασίας των επαγγελµάτων 44 . Μια εκδήλωση της τάσης αυτής είναι η εµφάνιση του όρου «επαγγελµατισµός», ο οποίος συνυφαίνεται µε την έννοια της «ικανότητας» και αναφέρεται στην ατοµική συµπεριφορά αποτελεσµατικής εκτέλεσης µιας δραστηριότητας και σε ένα πνεύµα άµεσης αντίδρασης, συνθετικής σκέψης και αλληλεγγύης, που αναζητείται όλο και περισσότερο από τις επιχειρήσεις και επιτρέπει στα άτοµα να µετακινηθούν σε άλλο επάγγελµα45. Μια άλλη εκδήλωση είναι η όλο και µεγαλύτερη χρήση των όρων «ειδικότητα» και «εξειδίκευση», που εξυπηρετεί καλύτερα την αναλυτική προσέγγιση της εργασιακής διαδικασίας και των αντίστοιχων εκπαιδευτικών προϋποθέσεων ένταξης, δεδοµένης της έλλειψης ενιαίας ονοµατολογίας των επαγγελµάτων και αναλυτικής περιγραφής του περιεχοµένου τους 46 . Η ειδικότητα ορίζεται ως «το σύνολο επαγγελµατικών δραστηριοτήτων που η εκτέλεση τους απαιτεί την ύπαρξη συγκεκριµένων προσόντων και καλύπτει επαγγέλµατος» ένα 47 φάσµα αντίστοιχων δραστηριοτήτων συγκεκριµένου . Η ειδικότητα επιµερίζεται σε εξειδικεύσεις και επιµέρους επαγγελµατικές δραστηριότητες, για την άσκηση των οποίων απαιτούνται εξειδικευµένα προσόντα48. Η ειδικότητα αποτελεί το βασικό κριτήριο ταξινόµησης των εργαζοµένων σε σχέση µε τις κατηγορίες των εργασιών, που προκύπτει ως αποτέλεσµα της αντιπαραβολής των ατοµικών χαρακτηριστικών τους (επίπεδο εκπαίδευσης, γνώσεις, εµπειρία, κ.λπ.) µε τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας και 44 Piotet Françoise, La révolution des métiers, Presses Universitaires de France, Paris 2002, σελ. 3-4 και 14-16. 45 Godet Michel, Le Choc de 2006. Démographie, croissance, emploi. Pour une société de projets, Odile Jacob, Paris 2004, σελ. 124-126. 46 Πατινιώτης Νικήτας, «Τα επαγγέλµατα και η τεκµηρίωση τους», Ενηµερωτικό ∆ελτίο του ΙΝΕ/ΓΣΕΕ, ∆ιπλό τεύχος 34-35, (∆εκέµβριος 1993-Ιανουάριος 1994), σελ. 20-27. 47 Ν. 3191/2003 «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση» (ΦΕΚ 258Α΄), άρθρο 2, σηµείο 7. 48 Ν. 3191/2003 «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση» (ΦΕΚ 258Α΄), άρθρο 2, σηµείο 8. 35 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών καθορίζει την ένταξη του εργαζοµένου σε συγκεκριµένη ειδικότητα και σε συγκεκριµένο µισθολογικό κλιµάκιο 49 . Αποτελεί, δε, ένα αντικειµενικό κριτήριο µισθολογικής διαφοροποίησης στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, το οποίο τείνει σταδιακά να αντικατασταθεί από τα συστήµατα αναλυτικής αξιολόγησης της θέσης εργασίας50. Η τάση αυτή συνεπάγεται τη χαλάρωση της έννοιας του επαγγέλµατος και της ειδικότητας51 και τη µετάβαση προς τις δεξιότητες και την εξατοµίκευση του ζητήµατος των γνώσεων των εργαζοµένων52. Σε κάθε περίπτωση, η ειδικότητα θεµελιώνει τη µισθολογική διαφορά µεταξύ ειδικευµένων και ανειδίκευτων εργαζοµένων, η δε προσφορά και ζήτηση των δεξιοτήτων διαδραµατίζουν καθοριστικό ρόλο στη διαµόρφωση των µισθών 53 . Οι µεταβολές στη δοµή των µισθών και η διαφοροποίηση των εισοδηµάτων από εργασία µπορούν να οφείλονται σε ποικίλους παράγοντες, όπως π.χ. µεταβολές στην προσφορά της εργασίας, αποδυνάµωση του συνδικαλιστικού κινήµατος, κατώτατοι µισθοί, διεθνές εµπόριο, µετανάστευση και τεχνολογική αλλαγή έντασης 54 δεξιοτήτων , οι οποίοι έχουν αποτελέσει αντικείµενο ενός µεγάλου αριθµού θεωριών που εξετάζουν τη προσωπική διανοµή του εισοδήµατος και αναφέρονται συχνά ως θεωρίες της αγοράς εργασίας55. Βέβαια, η συνολικότερη εκτίµηση της συµβολής των ατοµικών χαρακτηριστικών στα εισοδήµατα απαιτεί, πέρα από την εµπειρική ανάλυση των παραγόντων διανοµής του εισοδήµατος, τη διερεύνηση των αλληλεπιδράσεων των απαιτήσεων των θέσεων εργασίας και των προσωπικών χαρακτηριστικών 56 , λαµβάνοντας επιπλέον υπόψη τις στρατηγικές των εργατικών ενώσεων και τον τρόπο µε τον οποίο επηρεάζουν τους όρους της εργασιακής σχέσης 49 Stroobants Marcelle, Sociologie du Travail, Éditions Nathan, Paris 2004, σελ. 70-74. Stroobants Marcelle, «Le syndicalisme à l’ épreuve des critères d’ évaluation du travail. Enjeux communs et singularités belges», Sociologie et sociétés, vol.XXX, no 2, (automne 1998), σελ. 155-173. 51 Κουζής Γιάννης, Εργασιακές Σχέσεις και Ευρωπαϊκή Ενοποίηση, Ευελιξία και απορρύθµιση ή αναβάθµιση της εργασίας; Ινστιτούτο Εργασίας ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα, 2001, σελ. 30. 52 Λινάρδος-Ρυλµόν Πέτρος, «Εργασία, Γνώση και Εκπαίδευση: η Περίπτωση της Ελληνικής Χηµικής Βιοµηχανίας» στο Λινάρδος-Ρυλµόν Πέτρος κ.ά. (επιµέλεια), Νέες Τεχνολογίες, Οργάνωση της Εργασίας και Σχηµατισµός των Ειδικοτήτων, Ινστιτούτο Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., Αθήνα 2003, σελ. 82-86. 53 Borjas George, Τα οικονοµικά της εργασίας, Εκδόσεις Κριτική Α.Ε., Αθήνα 2003, σελ. 347. 54 Borjas George, 2003, ό.π., σελ. 366-367. 55 Μπαλούρδος ∆ιονύσης, ∆ηµογραφικές ∆ιαστάσεις της ∆ιανοµής Εισοδήµατος, Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών, Αθήνα 1997, σελ. 25-26. 56 Bowles Samuel, Gintis Herbert, and Osborne Melissa, «The Determinants of Earnings: Skills, Preferences, and Schooling», Journal of Economic Literature, (18th May 2000), που µπορεί να αναζητηθεί στην ηλεκτρονική διεύθυνση του University of Massachusetts, Department of Economics. 50 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 36 και τη διάρθρωση των µισθών 57 . Επιπρόσθετα, η ανάλυση των µισθολογικών πολιτικών προϋποθέτει την κατανόηση της κοινωνικής διάστασης του µισθού 58 και, ειδικότερα, της συλλογικής διάστασης σε ότι αφορά τη διανοµή του παραγόµενου πλούτου, της ατοµικής διάστασης σε ότι αφορά την αναγνώριση των προσόντων και της παραγωγικότητας του εργαζόµενου, καθώς και της επιχειρησιακής διάστασης του µισθού ως συντελεστή του κόστους και της βελτιστοποίησης του ανθρώπινου δυναµικού, αλλά και ως παράγοντας της κοινωνικής ειρήνης59. Ενόψει των ανωτέρω, διαπιστώνεται ότι το επάγγελµα και η ειδικότητα εξακολουθούν να κατέχουν - παρά την τάση επανεκτίµησης τους υπό το πρίσµα της εξατοµικευµένης διαχείρισης των γνώσεων των εργαζοµένων - σηµαντική θέση στην ανάλυση των παραγόντων που επηρεάζουν την επαγγελµατική ταξινόµηση, την έκταση ισχύος των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και τη διαµόρφωση των αµοιβών εργασίας. Για παράδειγµα, η διάκριση των επαγγελµάτων σε χειρωνακτικά (blue-collar) και µη χειρωνακτικά (white-collar) αναδεικνύεται σηµαντική για την κατανόηση της εφαρµογής ή µη των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και της ανάπτυξης των µισθολογικών πολιτικών των επιχειρήσεων, όπως εξίσου σηµαντική είναι η διάκριση σε νοµοθετικά κατοχυρωµένα ή µη νοµοθετικά κατοχυρωµένα επαγγέλµατα για τη διερεύνηση των δυνατοτήτων προσδιορισµού των ειδικοτήτων και επικαιροποίησης του περιεχοµένου τους. Εξάλλου, η ειδικότητα παραµένει το βασικό κριτήριο ταξινόµησης και µισθολογικής διαφοροποίησης στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας στη χώρα µας, ενώ ταυτόχρονα για την ολοκληρωµένη αντιµετώπιση του ζητήµατος των επαγγελµατικών προσόντων σε συλλογικό επίπεδο απαιτείται η διερεύνηση της σχέσης ατοµικών χαρακτηριστικών και εισοδηµάτων. 57 Πετρινιώτη Ξ., Αγορές Εργασίας. Οικονοµικές θεωρίες και έρευνες, Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα 1989, σελ. 233-274. Βλ. επίσης, Borjas George, Τα οικονοµικά της εργασίας, Εκδόσεις Κριτική Α.Ε., Αθήνα 2003, σελ. 475-526. 58 Hennebelle Diane, Essai sur la notion de salaire, Faculté de Droit et de Science Politique d’ AixMarseille, Centre de Droit Social, Presses Universitaires d’ Aix-Marseille-Puam, France 2000, σχετικά µε τους εννοιολογικούς προσδιορισµούς και τις διαστάσεις της έννοιας του «µισθού». Βλ. επίσης, Scholliers Peter, Real Wages in the 19th and the 20th Century in Europe. Historical and Comparative Perspectives, Berg Publishers Limited, Great Britain 1989, για µια ιστορική και συγκριτική προσέγγιση της εξέλιξης των µισθών. 59 Donnadieu Gérard, Du Salaire à la rédistribution pour une nouvelle approche des rémunérations, 2e édition, Editions Liaisons, Paris 1993, σελ. 14-17. Συγκεκριµένα, αναφέρεται ότι µια από τις καθοριστικές αλλαγές στον προσδιορισµό των µισθών είναι η εµφάνιση στα τέλη του 19ου της διαδικασίας των διαπραγµατεύσεων και των συλλογικών συµβάσεων, καθώς και ότι η συλλογική διαπραγµάτευση συνέβαλε κατά την άποψη µερικών στην απελευθέρωση του µισθού από την αγορά, ενώ κατ’ άλλους συνέβαλε µερικώς µόνο στην καθιέρωση των κατώτατων µισθών και στις κλίµακες προσόντων, αφήνοντας τον καθορισµό του µισθού στην αγορά εργασίας. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών II. Θεωρητικές προσεγγίσεις 1. Εργασιακές σχέσεις και πολιτικές απασχόλησης 37 Οι διαδικασίες παγκοσµιοποίησης, η επιταχυνόµενη εξέλιξη των νέων τεχνολογιών, οι διαρθρωτικές αλλαγές και οι αναδιαρθρώσεις των οικονοµικών δραστηριοτήτων έχουν άµεση επίπτωση στις επιχειρήσεις και τους εργαζόµενους, δεδοµένων των αυξηµένων αναγκών προσαρµογής τους στις νέες συνθήκες60 και επιφέρουν µια σειρά από αλλαγές στις εργασιακές σχέσεις που αφορούν στη φύση της εξαρτηµένης εργασίας, στις νέες µορφές απασχόλησης, στο επαγγελµατικό καθεστώς, στη διευθέτηση του χρόνου εργασίας και στο πεδίο των συλλογικών διαπραγµατεύσεων61. Το ζητούµενο στα υφιστάµενα ευρωπαϊκά συστήµατα εργασιακών σχέσεων είναι η αύξηση της ανταγωνιστικότητας, η διατήρηση της απασχόλησης σε υψηλά επίπεδα και η µείωση των εισοδηµατικών ανισοτήτων 62 . Κατά µία άποψη, η ρύθµιση της αγοράς εργασίας µε κανόνες και κανονισµούς µπορεί να οδηγήσει σε θετικά οικονοµικά αποτελέσµατα, ενώ κατά την άποψη περί ευελιξίας, η περιορισµένη αποδοτικότητα της αγοράς εργασίας στην Ευρώπη οφείλεται στις πλείστες ακαµψίες των συστηµάτων απασχόλησης, στην εκτενή παρέµβαση των κυβερνήσεων και στην υπερσυγκέντρωση της δύναµης των συνδικάτων. Κατά την άποψη αυτή, υποστηρίζεται ότι τα συνδικάτα και οι συλλογικές ρυθµίσεις αποτελούν τα βασικότερα εµπόδια που αποτρέπουν την προσαρµογή των µισθών στις συνθήκες της αγοράς και ότι οι κυβερνήσεις είναι υπεύθυνες για την ύπαρξη υπερβολικών νοµικών και οικονοµικών εγγυήσεων για την αγορά εργασίας 63 . Επιπλέον, οι υποστηρικτές της ευελιξίας θεωρούν ότι οι σηµαντικότερες ρυθµίσεις – εµπόδια αφορούν στο χρόνο εργασίας, στις συνθήκες εργασίας, στην προστασία της απασχόλησης µέσα από τις ρυθµίσεις των προσλήψεων και των απολύσεων, στους κατώτατους µισθούς και στα δικαιώµατα εκπροσώπησης των εργαζοµένων και, γι’ αυτό, προτείνουν την αύξηση των συµβάσεων περιστασιακής και µερικής απασχόλησης, την ελευθερία προσλήψεων 60 European Commission, Employment in Europe 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2006, σελ. 75. 61 Κουζής Γιάννης, Εργασιακές Σχέσεις και Ευρωπαϊκή Ενοποίηση, Ευελιξία και απορρύθµιση ή αναβάθµιση της εργασίας; Ινστιτούτο Εργασίας ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα, 2001, σελ. 29-32. 62 Ο.Κ.Ε. «Ανταγωνιστικότητα και Απασχόληση», Γνώµη Νο 117, Νοέµβριος 2004, σελ. 11. 63 Teague Paul, Economic Citizenship in the European Union: Employment Relations in the new Europe, Ed. Routledge, London-New York 1999, σελ. 50-51. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 38 και απολύσεων, την τοπική και επιχειρησιακή διαφοροποίηση των µισθών και τη χρήση µίσθωσης της εργασίας, προκειµένου να εντατικοποιηθεί ο ανταγωνισµός64. Περαιτέρω, οι διαφορετικές προσεγγίσεις που αντανακλούν τις θεωρήσεις για το ρόλο του κράτους στη ρύθµιση των εργασιακών σχέσεων65 και διαµορφώνουν το πλαίσιο διαφορετικών πολιτικών απασχόλησης αποβλέπουν: (α) στην απορρύθµιση των εργασιακών σχέσεων και της αγοράς εργασίας και στην αποδέσµευση της οργάνωσης της εργασίας από τις περιοριστικές νοµοθετικές ρυθµίσεις και τις δύσκαµπτες εθνικές ή κλαδικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας, δίνοντας έτσι τη δυνατότητα στις επιχειρήσεις να αναδιοργανώσουν την εργασία σύµφωνα µε τις ιδιαίτερες ανάγκες τους και ενισχύοντας την εξατοµίκευση των εργασιακών σχέσεων έναντι της συλλογικής ρύθµισης τους, (β) στην υπερρύθµιση της αγοράς εργασίας και στην ενίσχυση του ισχύοντος ρυθµιστικού πλαισίου, στην κεντρική κρατική ρύθµιση των βασικών πτυχών της οργάνωσης της εργασίας για την αποτελεσµατική αντιµετώπιση της υποβάθµισης των συνθηκών εργασίας και στον περιορισµό του ρόλου των κοινωνικών εταίρων στην απλή διατύπωση απόψεων και (γ) στην επαναρύθµιση των εργασιακών σχέσεων µε νέους στόχους, µέσα από νέες διαδικασίες, επιδιώκοντας την 64 Teague Paul, 1999, ό.π., σελ. 50-56. Βλέπε επίσης Stroobants Marcelle, Sociologie du Travail, Éditions Nathan, Paris 2004, σελ. 66-67, σύµφωνα µε τον οποίο τρεις τύποι πρακτικών συνδέονται µε την ευελιξία της εργασίας, οι ενέργειες που επηρεάζουν τον όγκο και τη διάρκεια της εργασίας (υπερωρίες, διαδοχικές οµάδες εργασίας, ορισµένου χρόνου εργασία, υπερεργολαβία, κ.λπ.), οι ενέργειες που επηρεάζουν τις αποδοχές και τις συνδέουν µε τα αποτελέσµατα της επιχείρησης ή τις ατοµικές επιδόσεις, καθώς και οι ενέργειες που επηρεάζουν την οργάνωση της εργασίας µε µορφές πολυειδίκευσης ή ανασύνθεσης των θέσεων εργασίας προς µια πιο συµµετοχική προσέγγιση. 65 Οι προσεγγίσεις αυτές αντικατοπτρίζουν τη διαφορετική θεώρηση για το ρόλο του κράτους στη ρύθµιση των εργασιακών σχέσεων, ανάλογα µε το αν το κράτος προτίθεται να αφήσει τις αγορές να επιβάλουν τους δικούς τους κανόνες ή να τις περιορίσει µε εγκυκλίους και νόµους ή να διαπραγµατεύεται τους κανόνες µε τους κοινωνικούς εταίρους. Βλέπε επίσης Delvaux Bernard et De la Croix David «L’ emploi objectif prioritaire?» στο La Fragmentation Sociale, Enjeux et perspectives, Ed. ECONOMICA, Paris 1995, σελ. 139-166, όπου παρουσιάζεται µια διαφορετική κατηγοριοποίηση των θεωρητικών προσεγγίσεων σε σχέση µε την αναγκαιότητα της πλήρους απασχόλησης για την επίτευξη των στόχων της ανθρώπινης αξιοπρέπειας και της κοινωνικής συµµετοχής, σύµφωνα µε την οποία διακρίνεται: (α) το ρεύµα (les étapistes) που θεωρεί την πλήρη απασχόληση ως βασικό προαπαιτούµενο και διαφοροποιείται ανάλογα µε την προσέγγιση των νέο-κλασσικών που τάσσονται υπέρ της ευελιξίας της αγοράς και µείωσης της κοινωνικής προστασίας και µε την προσέγγιση των νέο-κεϋνσιανών που προτείνουν µείωση του κόστους εργασίας, ενθάρρυνση της ζήτησης, µείωση των επιτοκίων και πολιτικές επαγγελµατικής κατάρτισης, (β) το ρεύµα (les mélangistes) που υποστηρίζει ότι η πλήρης απασχόληση είναι µεν προϋπόθεση, αλλά θα πρέπει να επανεξεταστεί η θέση της εργασίας ενόψει των βαθύτατων αλλαγών του κοινωνικού δεσµού που αγγίζουν την σύγχρονη κοινωνία και προτείνουν την ανακατανοµή του χρόνου εργασίας και την δηµιουργία θέσεων εργασίας στον τοµέα της κοινωνικής οικονοµίας και (γ) το ρεύµα (les libertaires) που υποστηρίζει ότι η πλήρη απασχόληση δεν αποτελεί προϋπόθεση για την κοινωνικοποίηση των ατόµων και για την κοινωνική συνοχή, δίνοντας µεγάλη έµφαση στην ελευθερία επιλογής των ατόµων. 39 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών εναρµόνιση της οικονοµικής ανταγωνιστικότητας και της κοινωνικής συνοχής, δηλαδή την «ευελιξία µε ασφάλεια» (flexicurity)66. Σε ευρωπαϊκό επίπεδο, κοµβικό σηµείο των αναγκαίων εργασιακών µεταρρυθµίσεων αναδείχθηκε, για πρώτη φορά στη Λευκή Βίβλο για την ανταγωνιστικότητα και την απασχόληση, η βελτίωση της ευελιξίας στην οργάνωση της εργασίας, τόσο της εξωτερικής µε την αύξηση της γεωγραφικής κινητικότητας, όσο και της εσωτερικής µε τη βέλτιστη διαχείριση του ανθρώπινου δυναµικού από την επιχείρηση67. Έτσι, στο πλαίσιο της συντελούµενης οργανωτικής αλλαγής και της «ευέλικτης επιχείρησης» που προωθείται στην Πράσινη Βίβλο για την νέα οργάνωση της εργασίας, ο εκσυγχρονισµός των εργασιακών σχέσεων θα πρέπει να ενθαρρύνει τη µεγαλύτερη εµπιστοσύνη και συµµετοχή των εργαζοµένων, να διασφαλίσει την κατάλληλη ισορροπία µεταξύ της ευελιξίας των επιχειρήσεων και της ασφάλειας των εργαζοµένων και να προετοιµάσει µια νέα εξισορρόπηση εξουσιών µεταξύ κράτους και κοινωνικών εταίρων68. Έγινε, δε, ευρέως αποδεκτό στην Ευρωπαϊκή Ένωση ότι η απαιτούµενη ευελιξία των αγορών εργασίας για την ενίσχυση της προσαρµοστικότητας των επιχειρήσεων και των εργαζοµένων µπορεί να συµβάλει στην αύξηση της απασχόλησης και της παραγωγικότητας, µόνο αν συνδυαστεί µε την ασφάλεια των εργαζοµένων, γεγονός που απαιτεί από τα κράτη µέλη και τους κοινωνικούς εταίρους να επανεξετάσουν όλες τις συµβατικές µορφές εργασίας προσφέροντας περισσότερες επιλογές και ελκυστικές εναλλακτικές λύσεις απασχόλησης, να εκσυγχρονίσουν την οργάνωση της εργασίας µε τη χρήση των νέων τεχνολογιών και την ευέλικτη διευθέτηση του χρόνου εργασίας και, ταυτόχρονα, να διασφαλίσουν την απαιτούµενη προστασία των εργαζοµένων για συνεχή απασχόληση και επαγγελµατική εξέλιξη, καθώς και τη διατήρηση των κεκτηµένων δικαιωµάτων κοινωνικής προστασίας παρά την εναλλαγή επαγγελµατικών καταστάσεων69. 66 Γαβρόγλου Σταύρος, Gazon Eric, Μουρίκη Αλίκη, «Κοινωνικός ∆ιάλογος και Παραγωγικότητα» στο Γαβρόγλου Σταύρος - Κικίλιας Ηλίας (επιµέλεια), Οργάνωση της εργασίας και νέες µορφές απασχόλησης στην Ελλάδα και την Ευρώπη, Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα – Θεσσαλονίκη 2001, σελ. 195-196. 67 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Λευκή Βίβλο για την «Ανάπτυξη, Ανταγωνιστικότητα, Απασχόληση: οι προκλήσεις και η αντιµετώπιση τους για τη µετάβαση στο 21 αιώνα», Υπηρεσία Επίσηµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Ενοτήτων, Λουξεµβούργο 1994, σελ. 18-19, 152-153 και 161-162. 68 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Σύµπραξη για µια νέα οργάνωση της εργασίας – Πράσινη Βίβλος, Υπηρεσία Επίσηµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Ενοτήτων, Λουξεµβούργο 1997, σελ. 10-17. 69 European Communities, Jobs, Jobs, Jobs, Creating more employment in Europe, Report of the Employment Taskforce chaired by Wim Kok, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2004, σελ. 30-31. Βλέπε επίσης, European Commission, Employment Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 40 Η προωθούµενη ιδέα της ευελιξίας µε ασφάλεια (flexicurity) αποτελεί αναπόσπαστο µέρος των βασικών προτεραιοτήτων της αναθεωρηµένης ευρωπαϊκής στρατηγικής για την απασχόληση και τον εκσυγχρονισµό του ευρωπαϊκού κοινωνικού µοντέλου70, καθώς και της νέας στρατηγικής της Λισσαβόνας για πλήρη απασχόληση, βελτίωση της ποιότητας και παραγωγικότητας της εργασίας και ενδυνάµωση της κοινωνικής συνοχής71. Εντούτοις, η επιδιωκόµενη ισορροπία µεταξύ ευελιξίας και ασφάλειας δεν έχει αποτελέσει ακόµη αντικείµενο συγκεκριµένων µέτρων και κατευθύνσεων και, γι’ αυτό, το Ευρωπαϊκό Συµβούλιο Βρυξελλών το Μάρτιο 2006 αποφάσισε την ανάπτυξη ενός πλαισίου κοινών αρχών για µια ολοκληρωµένη προσέγγιση της ευελιξίας µε ασφάλεια, που θα επεξεργαστεί η Ευρωπαϊκή Επιτροπή σε συνεργασία µε τα κράτη µέλη και τους κοινωνικούς εταίρους και θα αποτελέσει ένα πλαίσιο αναφοράς για τον εκσυγχρονισµό των αγορών εργασίας72. Η ιδέα της ευελιξίας µε ασφάλεια, η οποία είναι έντονα επηρεασµένη από τις σχετικές εµπειρίες του Ολλανδικού και ∆ανέζικου µοντέλου πολιτικής της αγοράς εργασίας, εξακολουθεί να αποτελεί αντικείµενο εννοιολογικού προσδιορισµού, αν και σύµφωνα µε έναν πρόσφατο ορισµό διακρίνονται τέσσερις πτυχές ευελιξίας και τέσσερις πτυχές ασφάλειας73. Από τη µια µεριά, διακρίνεται η εξωτερική αριθµητική ευελιξία προσλήψεων και απολύσεων εργαζοµένων, η εσωτερική αριθµητική ευελιξία διευθέτησης της ποσότητας και του χρόνου εργασίας στην επιχείρηση, η λειτουργική ευελιξία αλλαγής της οργάνωσης της εργασίας και η µισθολογική ευελιξία προσαρµογής του κόστους εργασίας στις οικονοµικές συνθήκες και, από την άλλη µεριά, διακρίνεται η ασφάλεια διατήρησης συγκεκριµένης θέσης εργασίας, η ασφάλεια παραµονής στην απασχόληση, η προστασία του εισοδήµατος σε περίπτωση διακοπής policies in the EU and in the Member States, Joint report 2004-2005, σελ.14-15, διαθέσιµο στην ιστοσελίδα: http://europa.eu.int/comm/employment_social/employment_strategy/index_en.htm. 70 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Η κοινωνική ατζέντα για το 2005-2010 – Μια κοινωνική Ευρώπη στην παγκόσµια οικονοµία – Θέσεις εργασίας και ευκαιρίες για όλους, Υπηρεσία Επίσηµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Ενοτήτων, Λουξεµβούργο 2005, σελ. 9-15. 71 European Commission, “Commission staff working document in support of the report from the Commission to the Spring European Council, 22-23 March 2005, on the Lisbon Strategy of economic, social and environmental renewal”, SEC (2005) 160, Brussels 28.1.2005, σελ. 11. 72 Madsen Per Kongshøj (Centre for Labour Market Research, Aalborg University), Flexicurity – A new perspective on labour markets and welfare states in Europe, Background paper for presentation at the DG EMPL Seminar on flexicurity, 18th May 2006, σελ. 3-4. 73 European Commission, Employment in Europe 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2006, σελ. 76-78. Για µια εκτεταµένη ανάλυση των επιµέρους εκφράσεων της ευελιξίας της εργασίας, βλέπε Κουζής Γιάννης, Εργασιακές Σχέσεις και Ευρωπαϊκή Ενοποίηση, Ευελιξία και απορρύθµιση ή αναβάθµιση της εργασίας; Ινστιτούτο Εργασίας ΓΣΕΕΑ∆Ε∆Υ, Αθήνα, 2001, σελ. 44-59. 41 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών αµειβόµενης εργασίας και η συνδυασµένη ασφάλεια που προκύπτει από την αµειβόµενη εργασία και από άλλες ιδιωτικές και κοινωνικές δραστηριότητες74. Η προαναφερθείσα τάση διασφάλισης της απαιτούµενης ευελιξίας της εργασίας µε την ασφάλεια των εργαζοµένων έρχεται να αντιµετωπίσει τα φαινόµενα κατάτµησης της αγοράς εργασίας και αύξησης των εισοδηµατικών ανισοτήτων 75 , που παρατηρήθηκαν από την επέκταση των ευέλικτων µορφών απασχόλησης76 σε πολλά κράτη µέλη σε βάρος της αναγκαίας ασφάλειας της απασχόλησης και του εισοδήµατος77. Προσελκύει, δε, όλο και περισσότερο το ενδιαφέρον των ευρωπαϊκών κυβερνήσεων, που υπήρξαν διστακτικές απέναντι στην υιοθέτηση του µοντέλου της «ευελιξίας» εξαιτίας των κοινωνικών συνεπειών του, αλλά και στην προώθηση των ρυθµίσεων της απασχόλησης εξαιτίας της δυσλειτουργίας µερικών πτυχών τους78. Ως εκ τούτου, οι εθνικές πολιτικές αγοράς εργασίας θα πρέπει να υιοθετήσουν την αρχή της ευελιξίας µε ασφάλεια 79 και να προσανατολιστούν στην παροχή δυνατότητας ευέλικτων συµβατικών διευθετήσεων της εργασιακής σχέσης, στην ενίσχυση ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης, στην ανάπτυξη αξιόπιστων συστηµάτων δια βίου µάθησης και στον εκσυγχρονισµό των συστηµάτων κοινωνικής προστασίας80. 74 European Commission, Employment in Europe 2006, ό.π., σελ. 77-78. Βλέπε επίσης, ∆εδουσόπουλος Απόστολος «Ακαµψίες, ευελιξίες και απορρύθµιση στην Ελληνική αγορά εργασίας», Επετηρίδα Εργασίας, (1998), σελ. 151-159. 75 Teague Paul, Economic Citizenship in the European Union: Employment Relations in the new Europe, Ed. Routledge, London-New York 1999, σελ. 55, όπου αναφέρεται ότι η αύξηση των µισθολογικών ανισοτήτων που παρατηρήθηκε στο Ηνωµένο Βασίλειο και ο κίνδυνος διατάραξης της εµπιστοσύνης και της ισορροπίας των κοινωνικών σχέσεων και των σχέσεων εργοδοτών-εργαζοµένων εξαιτίας του υπερβολικού ανταγωνισµού στοιχειοθετούν το κυριότερο αντεπιχείρηµα στους υποστηρικτές της ευελιξίας. 76 Νικολακοπούλου-Στεφάνου Ηρώ, Πολιτικές Απασχόλησης στην Ευρωπαϊκή Ένωση, Εκδόσεις Παρατηρητή, Αθήνα 1997, σελ. 131-158, όπου στις ευέλικτες µορφές απασχόλησης συµπεριλαµβάνονται η µερική απασχόληση και η νέα τάση κάλυψης µιας θέσης εργασίας από περισσότερα άτοµα (job-sharing), η έκτακτη εργασία (εργασία ορισµένου χρόνου, εποχιακή εργασία και σύµβαση έργου), η προσωρινή εργασία µε διαµεσολάβηση τρίτου και η εργασία από απόσταση (κατ’ οίκον εργασία µε το κοµµάτι ή φασόν, κινητή προσφορά εργασίας και τηλεργασία). 77 European Commission, Employment in Europe 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2006, σελ. 75. 78 Teague Paul, Economic Citizenship in the European Union: Employment Relations in the new Europe, Ed. Routledge, London-New York 1999, σελ. 56-57. 79 European Commission, Growth and jobs working together for Europe’s future: Integrated guidelines for growth and jobs (2005-2008), Brussels 2005. 80 European Commission, Employment in Europe 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2006, σελ. 76. Βλέπε επίσης European Communities, Jobs, Jobs, Jobs, Creating more employment in Europe, Report of the Employment Taskforce chaired by Wim Kok, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2004, σελ. 30-31. 42 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών Υπό το πρίσµα αυτό, αναδεικνύεται κυρίαρχη στις πολιτικές απασχόλησης η αντίληψη της «απασχολησιµότητας», που στηρίζεται στα επικαιροποιηµένα προσόντα και την ικανότητα προσαρµογής του εργατικού δυναµικού και η οποία διαφοροποιείται ανάµεσα στο αγγλο-σαξωνικό φιλελεύθερο µοντέλο της «απασχολησιµότητας-πρωτοβουλίας», όπου εκλαµβάνει το άτοµο ως αποκλειστικά υπεύθυνο να διατηρήσει το επίπεδο του υψηλό, αποκτώντας προσόντα µε µεγαλύτερη ζήτηση και επιλέγοντας αυτόνοµα τη διαδροµή του για αναζήτηση εργασίας και στο σοσιαλ-φιλελεύθερο σύστηµα της «αλληλοεπιδρώµενης απασχολησιµότητας», όπου µετριέται η ικανότητα του ατόµου να διατηρήσει µια «κανονική θέση εργασίας» σε ένα δεδοµένο πλαίσιο αναφοράς, χρησιµοποιώντας τις πολιτικές εξατοµικευµένης υποστήριξης κυρίως για τον προσδιορισµό των επαγγελµατικών και ατοµικών προφίλ81. Σε κάθε περίπτωση, η απασχολησιµότητα του εργατικού δυναµικού είναι κρίσιµης σηµασίας για την αντιµετώπιση της διαρθρωτικής και τεχνολογικής ανεργίας82, αν και δεν θα πρέπει να υποτιµηθεί το ενδεχόµενο οι ιδεολογικό-πολιτικές πιέσεις, που ασκούνται στα άτοµα, να τα οδηγήσουν σε στάσεις παραίτησης, αποστασιοποίησης και µη κοινωνικής αντίστασης83. Η ενίσχυση της απασχολησιµότητας και η δυνατότητα επανακατάρτισης στο πλαίσιο της επαγγελµατικής σταδιοδροµίας συγκαταλέγονται στα αντισταθµιστικά µέτρα κοινωνικής προστασίας που θα πρέπει να συνοδεύουν την εισαγωγή των νέων µορφών ευελιξίας της αγορά εργασίας. Η λογική που κρύβεται πίσω από αυτή τη στρατηγική επικεντρώνεται στην όσο µεγαλύτερη ευελιξία στην αγορά εργασίας µε την ταυτόχρονη διεύρυνση της πρόσβασης σε εκπαιδευτικές δραστηριότητες, έτσι ώστε να µειώνεται το συναίσθηµα απειλής των εργαζοµένων µε την πιθανότητα συχνής αλλαγής θέσεων εργασίας84. Προς την κατεύθυνση αυτή, δίνεται περισσότερη έµφαση, πλέον, στις ενεργητικές πολιτικές απασχόλησης, που αποβλέπουν να υποστηρίξουν την ένταξη των ανέργων στην αγορά εργασίας και να ενισχύσουν την 81 Santelmann Paul, Qualification et Compétences en finir avec la notion d’ emplois non qualifiés, Editions LIAISONS, Paris 2002, ό.π., σελ. 136-137. 82 Νικολακοπούλου-Στεφάνου Ηρώ, Πολιτικές Απασχόλησης στην Ευρωπαϊκή Ένωση, Εκδόσεις Παρατηρητή, Αθήνα 1997, σελ. 272. 83 Gorz André, L’ immatériel – Connaissance, valeur et capital, Editions Galilée, Paris 2003, σελ. 29. 84 Teague Paul, Economic Citizenship in the European Union: Employment Relations in the new Europe, Ed. Routledge, London-New York 1999, σελ. 123-128, όπου γίνεται εκτενής ανάλυση του Ολλανδικού µοντέλου ως βασικής αναφοράς της λογικής συγκερασµού της ευελιξίας και της ρύθµισης της αγοράς εργασίας. 43 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών ελκυστικότητα της προσφοράς εργασίας 85 , παρά στις παθητικές πολιτικές απασχόλησης που εστιάζονται στην υποστήριξη του εισοδήµατος σε περίπτωση ανεργίας, συνταξιοδότησης και ασθένειας-αναπηρίας 86 . Βέβαια, υποστηρίζεται έντονα από την οικονοµική θεωρία και τις εµπειρικές έρευνες ότι θα πρέπει να δοθεί ιδιαίτερη σηµασία στις αλληλεπιδράσεις ανάµεσα στις ενεργητικές και παθητικές πολιτικές απασχόλησης, έτσι ώστε να εντοπιστεί η συνέργεια και η συµπληρωµατικότητα και, συνακόλουθα, να ενισχυθεί η αποτελεσµατικότητα των ενεργητικών πολιτικών87. Από την άλλη µεριά, δεν θα πρέπει να υπερεκτιµάται η δυνατότητα των ενεργών πολιτικών απασχόλησης και των στοχευµένων στην προσφορά µέτρων για την αντιµετώπιση της ανεργίας, δεδοµένου ότι απαιτούνται πρόσθετα µέτρα προσανατολισµένα στη ζήτηση για την ενίσχυση των επενδύσεων και της δηµιουργίας νέων θέσεων εργασίας, προκειµένου να αντιµετωπιστεί το έλλειµµα απασχόλησης στην Ευρώπη88. Οµοίως, δεν θα πρέπει να υποεκτιµώνται οι κοινωνικές επιπτώσεις των ενεργών πολιτικών απασχόλησης, που αναδεικνύουν το πραγµατικό και ουσιαστικό νόηµα τους, υπό την προϋπόθεση ότι θα ενταχθούν σε µια συνολικότερη στρατηγική ενίσχυσης των δυνατοτήτων απασχόλησης, καταπολέµησης του κοινωνικού αποκλεισµού, προώθησης νέων µορφών οργάνωσης της εργασίας και αξιοποίησης του «τρίτου» τοµέα οικονοµικής δραστηριότητας89. 85 European Commission, Employment in Europe 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2006, σελ. 120-122. Σύµφωνα µε την νέα βάση δεδοµένων της Eurostat/Ο.Ο.Σ.Α. για τις πολιτικές αγοράς εργασίας, στις ενεργητικές πολιτικές απασχόλησης περιλαµβάνονται µέτρα κατάρτισης, κυκλικής εργασίας (job rotation και job sharing), επιδότησης της απασχόλησης, ένταξης των ατόµων µε ειδικές ανάγκες, δηµιουργίας θέσεων εργασίας και παροχής κινήτρων αυτό-απασχόλησης και στις παθητικές πολιτικές απασχόλησης εντάσσονται µέτρα αντιµετώπισης της απώλειας εισοδήµατος και διατήρησης του εισοδήµατος, καθώς και µέτρα πρόωρης συνταξιοδότησης ηλικιωµένων ατόµων µε ελάχιστες πιθανότητες εύρεσης εργασίας. 86 Νικολακοπούλου-Στεφάνου Ηρώ, Πολιτικές Απασχόλησης στην Ευρωπαϊκή Ένωση, Εκδόσεις Παρατηρητή, Αθήνα 1997, σελ. 219-220, όπου ακολουθεί αναλυτική παρουσίαση των ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης των κρατών µελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης. 87 European Commission, Employment in Europe 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2006, σελ. 162-163. 88 Teague Paul, Economic Citizenship in the European Union: Employment Relations in the new Europe, Ed. Routledge, London-New York 1999, σελ. 128-130. 89 Teague Paul, 1999, ό.π., σελ. 133-134. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 2. 44 Οι πολιτικές εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης Η παραδοσιακή διάκριση ανάµεσα στην εκπαίδευση και την κατάρτιση τείνει να εξαφανιστεί ενόψει των διενεργούµενων µεταρρυθµίσεων στη λογική της ενίσχυσης της δια βίου µάθησης και της απόκτησης ικανοτήτων, στάσεων και συµπεριφορών, όπως υποδηλώνει η εκτεταµένη χρήση από την U.N.E.S.C.O. και τον Ο.Ο.Σ.Α. της έννοιας «εκπαίδευση ενηλίκων» που περιλαµβάνει οποιαδήποτε µαθησιακή διαδικασία οποιουδήποτε περιεχοµένου, επιπέδου ή µεθόδου90, αλλά και η θεµελιώδη υποχρέωση της ∆ιεθνούς Οργάνωσης Εργασίας να υποστηρίξει την εγκαθίδρυση δυνατοτήτων κατάρτισης για όλους τους ενδιαφερόµενους µε τις κατάλληλες εγγυήσεις, προκειµένου να διευκολύνει τις µετακινήσεις των εργαζοµένων, συµπεριλαµβανοµένων των µεταναστεύσεων του εργατικού δυναµικού και να συµβάλει στην προαγωγή της ισότητας ευκαιριών και µεταχείρισης στην απασχόληση και στο επάγγελµα91. Η συµπληρωµατικότητα µεταξύ εκπαίδευσης και κατάρτισης προκύπτει, επίσης, από την εννοιολογική τους επικάλυψη, δεδοµένου ότι αποτελούν διαδικασίες απόκτησης ικανοτήτων που αποβλέπουν αντίστοιχα, είτε στην προσωπική ανάπτυξη και την απόκτηση δεξιοτήτων και ειδικεύσεων, είτε στην αποτελεσµατική εκτέλεση εργασιακών καθηκόντων 92 . Η σύγκλιση των θεσµών εκπαίδευσης και κατάρτισης, η διεύρυνση των εκπαιδευτικών ευκαιριών και η παροχή εναλλακτικών επιλογών στο τυπικό και µη τυπικό σύστηµα εκπαίδευσης µέσω εθνικών συστηµάτων πιστοποίησης αποτελούν πρωταρχική επιδίωξη των στρατηγικών δια βίου µάθησης για την αντιµετώπιση του κοινωνικού αποκλεισµού και την ενίσχυση της συµµετοχής των πολιτών στην οικονοµική και κοινωνική ζωή93. 90 Κόκκος Αλέξης, Εκπαίδευση Ενηλίκων: Ανιχνεύοντας το πεδίο, Μεταίχµιο, Αθήνα 2005, σελ. 35-38. Για την εξέλιξη της εκπαίδευσης ενηλίκων στην Ελλάδα και την έννοια της δια βίου µάθησης βλέπε, Βεργίδης ∆ηµήτρης, «∆ια βίου εκπαίδευση και εκπαιδευτική πολιτική», στα Πρακτικά του Θ΄ ∆ιεθνούς Παιδαγωγικού Συνεδρίου (Βόλος 1999), Συνεχιζόµενη Εκπαίδευση και ∆ια βίου Μάθηση: ∆ιεθνής Εµπειρία και Ελληνική Προοπτική, Ατραπός – Παιδαγωγική Εταιρεία Ελλάδος, Αθήνα 2001, σελ. 127-144. 91 Ληξουριώτης Ιωάννης, Το νοµικό καθεστώς του µετανάστη µισθωτού στην Ελλάδα. Εργασιακή και κοινωνικοασφαλιστική θέση των µη κοινοτικών µεταναστών αλλοδαπών εργαζοµένων, Εκδ. ΑΝΤ. Ν. ΣΑΚΚΟΥΛΑ, Αθήνα-Κοµοτηνή 1998, σελ. 80-91, όπου παρουσιάζεται το καθεστώς των αλλοδαπών εργαζοµένων µε βάση τα κείµενα της ∆ιεθνούς Οργάνωσης Εργασίας, καθώς και σελ. 65-72 και 445447 σχετικά µε την ειδική προνοµιακή µεταχείριση των προσφύγων ως προς το δικαίωµα τους για επαγγελµατική κατάρτιση, που επιφυλάσσει τόσο η Σύµβαση των Ηνωµένων Εθνών για τη νοµική κατάσταση των προσφύγων όσο και η ελληνική νοµοθεσία. 92 Κανελλόπουλος Κωνσταντίνος – Παπακωνσταντίνου Παναγιώτα, Οικονοµικές διαστάσεις της κατάρτισης ενηλίκων, Κέντρο Προγραµµατισµού και Οικονοµικών Ερευνών, Αθήνα 2005, σελ. 24. 93 Ιντζίδης Βαγγέλης, «∆ια βίου µάθηση: Ρητορικές και µετατοπίσεις» στα Πρακτικά Εισηγήσεων Συνεδρίου, Μαθαίνοντας στην Επιχείρηση: Η ∆ια Βίου Μάθηση ως Στρατηγική Ανάπτυξης, Επιµέλεια: Αντάρας Γεώργιος-Βουλγαράκη Αλεξάνδρα, Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα 22 Ιουνίου 2005, σελ.49-66. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 45 Η αναγκαιότητα της δια βίου µάθησης και της συµπληρωµατικότητας της εκπαίδευσης και της κατάρτισης για την ένταξη και την παραµονή στην απασχόληση, καθώς και την επαγγελµατική και µισθολογική εξέλιξη είναι ευρέως αποδεκτή στα κράτη µέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης 94 και αποτελεί βασική συνιστώσα της στρατηγικής της Λισσαβόνας να καταστεί η Ευρωπαϊκή Ένωση µέχρι το 2010 η πιο ανταγωνιστική, δυναµική και βασισµένη στη γνώση οικονοµία, ικανή για µια βιώσιµη ανάπτυξη, µε περισσότερη και καλύτερη απασχόληση και µεγαλύτερη κοινωνική συνοχή 95 . Εντάσσεται, δε, στο γενικότερο πλαίσιο της διεθνούς αναγνώρισης της σηµασίας του ανθρώπινου κεφαλαίου στην οικονοµική ανάπτυξη και αποδοτικότητα της αγοράς εργασίας και της θετικής επίπτωσης της εκπαίδευσης και της κατάρτισης στην ανάπτυξη και προσωπική ευηµερία, όπου δίνεται ιδιαίτερη έµφαση στη βελτίωση των ατοµικών δεξιοτήτων του εργατικού δυναµικού, στην κατάργηση των ορίων µεταξύ γενικής και επαγγελµατικής εκπαίδευσης και στη διασφάλιση της δυνατότητας όλων να συµµετέχουν στη συνεχιζόµενη επαγγελµατική κατάρτιση96. Περαιτέρω, η συνάρθρωση της εκπαίδευσης και της κατάρτισης µε την ενσωµάτωση όλου του φάσµατος της σχολικής, της εξωσχολικής και της άτυπης µάθησης αποτελεί κεντρική προτεραιότητα της Ευρωπαϊκής Περιοχής ∆ια Βίου Μάθησης, όπου βασικός στόχος της Ευρωπαϊκής Ένωσης είναι να συµβάλει στην ικανότητα των πολιτών να κινούνται ελεύθερα µεταξύ µαθησιακών πλαισίων, επαγγελµάτων, περιοχών και χωρών, αξιοποιώντας στο µεγαλύτερο βαθµό τις γνώσεις τους και τις ικανότητες 94 Ο.Κ.Ε., “Συστηµατοποίηση της ∆ια Βίου Μάθησης”, Γνώµη Νο 126, Αθήνα, Φεβρουάριος 2005, σελ. 8-10. Βλέπε επίσης, Οργανισµός Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης (Ο.Ε.Ε.Κ.), Συµπεράσµατα του Ευρωπαϊκού Συµποσίου «Η Επαγγελµατική Εκπαίδευση και Κατάρτιση στην Ευρώπη, στην αυγή του 21ου αιώνα» (Κρήτη 23-26 Σεπτεµβρίου 1998), Ο.Ε.Ε.Κ., Αθήνα 1999, σελ. 21-22, όπου επισηµαίνεται ότι οι τεχνολογικές αλλαγές και η συνεχής ενσωµάτωση τους στην παραγωγή, καθώς και η ανάγκη για ταχύτατη συσσώρευση γνώσεων καθιστούν δυσδιάκριτα τα όρια εκπαίδευσης και κατάρτισης και επιβάλλουν τη γρήγορη προσαρµογή και ανανέωση των προγραµµάτων σπουδών. 95 Lisbon European Council 23-24 March 2000: Presidency Conclusions, που µπορεί να αναζητηθούν στην ιστοσελίδα: http://www.consilium.europa.eu/. Βλέπε επίσης, Συµβούλιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης, Έκθεση του Συµβουλίου Παιδείας προς το Ευρωπαϊκό Συµβούλιο «Οι συγκεκριµένοι µελλοντικοί στόχοι των συστηµάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης», Βρυξέλλες, 14 Φεβρουαρίου 2001, καθώς και Συµπεράσµατα του Ευρωπαϊκού Συµβουλίου της Στοκχόλµης (2001), που υιοθέτησε την Έκθεση του Συµβουλίου Παιδείας µε τους µελλοντικούς στόχους των συστηµάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης και ζήτησε από το Συµβούλιο και την Επιτροπή να προετοιµάσουν ένα λεπτοµερές πρόγραµµα εργασίας για την υλοποίηση των στόχων για την εκπαίδευση και κατάρτιση. 96 OECD Informal Ministerial Meeting on Vocational Education and Training, Copenhagen 22 – 23 January 2007. Βλέπε επίσης τις σχετικές µελέτες για την επίπτωση της επένδυσης στο ανθρώπινο κεφάλαιο, που µπορούν να αναζητηθούν ηλεκτρονικά στις ακόλουθες διευθύνσεις http://europa.eu.int/comm/employment_social/employment_analysis/human_sem_2004_en.htm και http://www.oecd.org/dataoecd/4/6/34932778.pdf. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 46 τους97. Προαπαιτούµενο για τη διεύρυνση των δυνατοτήτων πρόσβασης στη διαρκή κατάρτιση και την ενθάρρυνση της κινητικότητας, αποτελεί για την Ευρωπαϊκή Ένωση η αναζήτηση νέων τρόπων επικύρωσης των βασικών, τεχνικών και επαγγελµατικών γνώσεων ανεξαρτήτως του τρόπου απόκτησης τους, που θα επιτρέπουν την άµεση αξιολόγηση των προσόντων και επικαιροποιηµένων γνώσεων του ατόµου καθ’ όλη τη διάρκεια της επαγγελµατικής και της κοινωνικής του ζωής98. Η µεγαλύτερη δυνατή σύγκλιση των συστηµάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης και η προώθηση της ακαδηµαϊκής και επαγγελµατικής αναγνώρισης των προσόντων συγκαταλέγονται στις βασικές προτεραιότητες της «∆ιαδικασίας της Μπολόνιας»99 για την οικοδόµηση των Ευρωπαϊκού Χώρου Ανώτατης Εκπαίδευσης, ενώ η απόφαση γενίκευσης στον τοµέα της επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης ενός συστήµατος διδακτικών µονάδων (credits) και αρθρωτών εκπαιδευτικών ενοτήτων (modules), κατά το πρότυπο του Ευρωπαϊκού Συστήµατος Μεταφοράς ∆ιδακτικών Μονάδων (ECTS), έρχεται να ενισχύσει τους στόχους διασφάλισης της ευελιξίας και της δυνατότητας µεταφοράς και κεφαλαιοποίησης των γνώσεων100. Από την άλλη µεριά, υποστηρίζεται ότι η γενικευµένη τάση πιστοποίησης µεµονωµένων τίτλων και περιόδων σπουδών επιβεβαιώνει την υποβάθµιση της αξίας του πτυχίου, που επήλθε ως συνέπεια των αλλαγών στην αγορά εργασίας και των δυσοίωνων προοπτικών απασχόλησης και εργασιακής εξέλιξης των πτυχιούχων101. Παρά ταύτα, δίνεται ιδιαίτερη έµφαση στην ακαδηµαϊκή και επαγγελµατική αναγνώριση των προσόντων ως εργαλείο για τη διεύρυνση της πρόσβασης και της 97 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Ανακοίνωση «Η πραγµάτωση µιας ευρωπαϊκής περιοχής δια βίου µάθησης», COM(2001) 678, 21.11.2001. 98 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Λευκή Βίβλος για την «Εκπαίδευση και την Κατάρτιση, ∆ιδασκαλία και Μάθηση - Προς µια κοινωνία της γνώσης», Υπηρεσία Επίσηµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Ενοτήτων, Λουξεµβούργο 1996, σελ. 40. 99 Κοινή ∆ιακήρυξη των Ευρωπαίων Υπουργών Παιδείας για τον Ευρωπαϊκό Χώρο Ανώτατης Εκπαίδευσης, Μπολόνια, 19 Ιουνίου 1999, η οποία µπορεί να αναζητηθεί ηλεκτρονικά στην ιστοσελίδα: www.bologna-bergen.2005.no. 100 Κοινό ανακοινωθέν της συνάντησης των Ευρωπαίων Υπουργών Παιδείας στην Πράγα, 19 Μαΐου 2001, Πρόγραµµα «Εκπαίδευση και Κατάρτιση 2010», που εγκρίθηκε από το Ευρωπαϊκό Συµβούλιο της Βαρκελώνης (Μάρτιος 2002) και ∆ιάσκεψη των Βρυξελλών (10-11 Ιουνίου 2002), που συζήτησε µεταξύ άλλων τη βελτίωση των πολιτικών εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης, τη λήψη µέτρων για τη διασφάλιση της διαφάνειας των τίτλων και των προσόντων, καθώς και την υιοθέτηση παρόµοιας διαδικασίας µε τη «∆ιαδικασία της Μπολόνιας» στον τοµέα της επαγγελµατικής κατάρτισης. Βλέπε επίσης, Κοινή ∆ιακήρυξη των Ευρωπαίων Υπουργών Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης, Κοπεγχάγη, 29-30 Νοεµβρίου 2002, όπου προάγεται η ενισχυµένη ευρωπαϊκή συνεργασία στον τοµέα της επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης, ως στρατηγική για τη βελτίωση των επιδόσεων, της ποιότητας και της ελκυστικότητας της. 101 Κάτσικας Χρήστος-Σωτήρης Παναγιώτης, Η αναδιάρθρωση του ελληνικού πανεπιστηµίου. Από την Μπολόνια στην Πράγα και στο Βερολίνο, Εκδόσεις Σαββάλας, Αθήνα 2003, σελ.13. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 47 διαφάνειας των συστηµάτων εκπαίδευσης και επαγγελµατικής εκπαίδευσης και επιδιώκεται η εντατικοποίηση των προσπαθειών µε τη στενή διετή παρακολούθηση της υλοποίησης των προτεραιοτήτων σχετικά µε τη διασφάλιση της ποιότητας των εκπαιδευτικών συστηµάτων, της αποτελεσµατικότητας τους µέσα από τη διάρθρωση τους σε δύο κύκλους σπουδών, της βελτίωσης του συστήµατος πιστοποίησης τίτλων και περιόδων σπουδών και της συµπληρωµατικότητας µεταξύ του πλαισίου για τα επαγγελµατικά προσόντα στον ευρωπαϊκό χώρο τριτοβάθµιας εκπαίδευσης και του προτεινόµενου ευρωπαϊκού πλαισίου επαγγελµατικών προσόντων στον τοµέα της επαγγελµατικής κατάρτισης102. Προς την κατεύθυνση αυτή, το Ευρωπαϊκό Συµβούλιο των Βρυξελλών (2003) αποφάσισε την εφαρµογή 10ετούς προγράµµατος για τα συστήµατα Εκπαίδευσης και Κατάρτισης, ώστε να διασφαλιστούν αποτελεσµατικές επενδύσεις σε ανθρώπινους πόρους και συµφώνησε σε συγκεκριµένους δείκτες συγκριτικής αξιολόγησης της υλοποίησης των στόχων για την Εκπαίδευση και Κατάρτιση 2010103. Επιπλέον, τo Συµβούλιο της Εκπαίδευσης στις Βρυξέλλες (2004) συµφώνησε ότι πρέπει να δοθεί προτεραιότητα στη χρήση κοινών µέσων, σηµείων αναφοράς και αρχών για την υποστήριξη της µεταρρύθµισης και την ανάπτυξη των συστηµάτων και πρακτικών επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης, για παράδειγµα όσον αφορά τη διαφάνεια (Europass), το δια βίου προσανατολισµό, τη διασφάλιση της ποιότητας και τον προσδιορισµό και την επικύρωση της ανεπίσηµης και της άτυπης µάθησης104. Ακολούθως, η ∆ιακήρυξη του Μάαστριχτ (2004) αξιολόγησε την πρόοδο που έχει επιτευχθεί για τη στρατηγική της Λισσαβόνας-Κοπεγχάγης και έθεσε νέες προτεραιότητες και διαδικασίες για την ανάπτυξη της Ευρωπαϊκής συνεργασίας στο χώρο της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης, οι οποίες συνίστανται στις 102 Κοινή ∆ιακήρυξη των Ευρωπαίων Υπουργών Παιδείας στο Βερολίνο, 19 Σεπτεµβρίου 2003. Επίσης, Κοινή ∆ιακήρυξη των Ευρωπαίων Υπουργών Παιδείας στο Bergen, 19-20 Μαΐου 2005, όπου διαπιστώθηκε η σηµαντική πρόοδος των παραπάνω προτεραιοτήτων, η ανάγκη συνέχισης της διετούς παρακολούθησης και η σηµασία της εξασφάλισης της συµπληρωµατικότητας µεταξύ του πλαισίου για τα προσόντα στον ευρωπαϊκό χώρο τριτοβάθµιας εκπαίδευσης και του προτεινόµενου ευρωπαϊκού πλαισίου επαγγελµατικών προσόντων στον τοµέα της επαγγελµατικής κατάρτισης. Οι σχετικές διακηρύξεις µπορούν να αναζητηθούν ηλεκτρονικά στην ιστοσελίδα: www.bologna-bergen.2005.no. 103 European Council, Brussels, 20 - 21 March 2003: Presidency Conclusions. Οι δείκτες συγκριτικής αξιολόγησης αφορούν στη µείωση των διαρροών από το εκπαιδευτικό σύστηµα, στην αύξηση των αποφοίτων στις επιστήµες και την τεχνολογία, στη βελτίωση των βασικών δεξιοτήτων, στη συµπλήρωση της ανώτερης δευτεροβάθµιας εκπαίδευσης, στη µείωση του αναλφαβητισµού και στην υψηλότερη συµµετοχή στη δια βίου µάθηση. 104 Συµβούλιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης, Ανακοινωθέν τύπου της 2616ης συνόδου του Συµβουλίου Παιδεία, Νεολαία και Πολιτισµός, Βρυξέλλες, 15-16 Νοεµβρίου 2004. 48 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών αναγκαίες µεταρρυθµίσεις για την ενίσχυση της ελκυστικότητας της κατάρτισης, την ποιότητα και την καινοτοµία των συστηµάτων, τη σύνδεση της κατάρτισης µε τις απαιτήσεις της αγοράς εργασίας υπό το πρίσµα των υψηλών προσόντων των εργαζοµένων και των δηµογραφικών αλλαγών, καθώς και την επίτευξη κοινωνικής συνοχής προς όφελος των λιγότερο ειδικευµένων εργαζοµένων και ευάλωτων πληθυσµιακών οµάδων 105 . Στο πλαίσιο, δε, της αναθεωρηµένης στρατηγικής της Λισσαβόνας για πλήρη απασχόληση, βελτίωση της ποιότητας και παραγωγικότητας της εργασίας και ενδυνάµωση της κοινωνικής συνοχής, ενσωµατώθηκαν οι κατευθυντήριες γραµµές για τη συνδυαστική επιδίωξη οικονοµικής ανάπτυξης και απασχόλησης, επένδυσης στους ανθρώπινους πόρους και σταδιακής προσαρµογής της εκπαίδευσης και κατάρτισης σε αυτές τις απαιτήσεις 106 . Στην συνέχεια, το Συµβούλιο Υπουργών Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης, που συγκλήθηκε στο Ελσίνκι το ∆εκέµβριο 2006, προχώρησε στη δεύτερη µεταρρύθµιση των στόχων της διαδικασίας Κοπεγχάγης-Μάαστριχτ για την ενίσχυση της ελκυστικότητας της επαγγελµατικής κατάρτισης δίνοντας έµφαση στην πρόσβαση και την ευελιξία των συστηµάτων κατάρτισης µέσω εξατοµικευµένων διαδροµών και καλύτερων συνθηκών µετάβασης στην εργασιακή ζωή, στη σύνδεση των µορφών κατάρτισης µε την εργασιακή ζωή και τη διεύρυνση των δυνατοτήτων µάθησης στον εργασιακό χώρο, στην αναγνώριση της άτυπης µάθησης και τη µεγαλύτερη διαφάνεια των συστηµάτων κατάρτισης, καθώς και στην ενεργητικότερη συµµετοχή κοινωνικών εταίρων και κλαδικών οργανώσεων 107 . Τέλος, ενόψει των ανωτέρω πολιτικών επιταγών ενίσχυσης της δια βίου µάθησης και της διαφάνειας των επαγγελµατικών προσόντων – δηλαδή, της αναγνώρισης και της σύγκρισης της αξίας τους στην εκπαίδευση, την κατάρτιση και την αγορά εργασίας - η Ευρωπαϊκή Επιτροπή 105 Maastricht Communiqué on the Future Priorities of Enhanced European Cooperation in Vocational Education and Training (VET) - Review of the Copenhagen Declaration of 30 November 2002, Maastricht, 14 December 2004. 106 Conseil Européen, Bruxelles 22 et 23 mars 2005: Conclusions de la Présidence. Βλέπε επίσης, European Commission, “Commission staff working document in support of the report from the Commission to the Spring European Council, 22-23 March 2005, on the Lisbon Strategy of economic, social and environmental renewal”, SEC (2005) 160, Brussels, 28.1.2005, καθώς και European Commission, Growth and jobs working together for Europe’s future: Integrated guidelines for growth and jobs (2005-2008), Brussels 2005, όπου τονίζεται η ανάγκη εξασφάλισης της ευελιξίας στις διαδροµές µάθησης, αύξησης των ευκαιριών κινητικότητας, βελτίωσης του ορισµού και της διαφάνειας των επαγγελµατικών προσόντων, ουσιαστικής αναγνώρισής τους και επικύρωσης της µη τυπικής και άτυπης µάθησης. 107 Helsinki Communiqué on Enhanced European Cooperation in Vocational Education and Training, Communiqué of the European Ministers of Vocational Education and Training, the European Social Partners and the European Commission – Review of the priorities and strategies of the Copenhagen Process, Helsinki, 5 December 2006. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 49 πρότεινε τη θέσπιση ενός ευρωπαϊκού πλαισίου επαγγελµατικών προσόντων για τη δια βίου µάθηση ως κοινού και ουδέτερου σηµείου αναφοράς για τις αρχές εκπαίδευσης και κατάρτισης σε εθνικό και κλαδικό επίπεδο, το οποίο περιλαµβάνει 8 επίπεδα αναφοράς που βασίζονται στα µαθησιακά αποτελέσµατα και καλύπτουν ολόκληρο το φάσµα των αποκτώµενων προσόντων από το τέλος της υποχρεωτικής εκπαίδευσης και κατάρτισης µέχρι το ανώτατο επίπεδο πανεπιστηµιακής και επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης108. Στην Ελλάδα, η δια βίου µάθηση εξακολουθεί να χρήζει σαφούς προσδιορισµού προκειµένου να διασφαλιστεί µια συνεκτική αντιµετώπιση των οργανωµένων µαθησιακών δραστηριοτήτων της τυπικής εκπαίδευσης και κατάρτισης και των διαδικασιών µη τυπικής ή άτυπης µάθησης109. Οι δυσλειτουργίες και οι αδυναµίες του συστήµατος επαγγελµατικής κατάρτισης, που οφείλονται στην απότοµη ανάπτυξη του συστήµατος βάσει των κοινοτικών χρηµατοδοτήσεων και όχι των αναγκών της αγοράς, στον αποσπασµατικό χαρακτήρα των ενεργειών, καθώς και στην απουσία ενιαίας πολιτικής, συντονισµού των δραστηριοτήτων και πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων 110 , µπορούν να εξηγήσουν τόσο την έλλειψη µιας συγκροτηµένης αντίληψης και στρατηγικής για τη δια βίου µάθηση όσο και την παραπληρωµατική λειτουργία της συνεχιζόµενης κατάρτισης σε σχέση µε την ανεπαρκή αρχική επαγγελµατική κατάρτιση111. Εντούτοις, έγιναν σηµαντικές προσπάθειες για τη σύνδεση της επαγγελµατικής κατάρτισης µε τις ανάγκες της αγοράς µέσα από τη δηµιουργία οργανισµών και φορέων που εξασφαλίζουν τη µεγαλύτερη δυνατή συµµετοχή των κοινωνικών 108 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Πρόταση Σύστασης του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου σχετικά µε τη θέσπιση του ευρωπαϊκού πλαισίου επαγγελµατικών προσόντων για τη δια βίου µάθηση, COM(2006) 479 τελικό, Βρυξέλλες 5.9.2006, που ακολουθεί των Ευρωπαϊκών Συµβουλίων των Βρυξελλών τον Μάρτιο του 2005 και τον Μάρτιο του 2006, τα οποία υπογράµµισαν τη σηµασία της θέσπισης ενός ευρωπαϊκού πλαισίου επαγγελµατικών προσόντων. Η πρόταση αντιµετωπίστηκε ως προς το γενικό της πλαίσιο στο Ευρωπαϊκό Συµβούλιο των Βρυξελλών το Νοέµβριο του 2006 και εκκρεµεί η ολοκλήρωση της νοµοθετικής διαδικασίας συναπόφασης εντός του 2007. 109 Ο.Κ.Ε., «Συστηµατοποίηση της ∆ια Βίου Μάθησης», Γνώµη Νο 126, Αθήνα, Φεβρουάριος 2005, σελ. 13-15. 110 Παληός Ζ. (επιµέλεια), Κατάρτιση και Απασχόληση, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2003, σελ. 43-44 και 162. 111 Μπαλούρδος ∆ιονύσης - Χρυσάκης Μανώλης, «Προγράµµατα συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης: Στατιστικές ενδείξεις, αξιολόγηση και προοπτικές» στα Πρακτικά Ελληνογαλλικού Συνεδρίου, Ανεργία, Εργασία, Εκπαίδευση-Κατάρτιση στην Ελλάδα και στη Γαλλία, Επιµέλεια: Μαράτου-Αλιµπράντη Λάουρα, Χατζηγιάννη Ανδροµάχη, Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών, Αθήνα 1998, σελ. 137. 50 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών εταίρων, όπως για παράδειγµα, τη δηµιουργία του Εθνικού Συµβουλίου Επαγγελµατικής Κατάρτισης και Απασχόλησης (Ε.Σ.Ε.Κ.Α.) και την ενεργοποίηση των Περιφερειακών και Νοµαρχιακών Επιτροπών (Π.Ε.Ε.Κ.Α., Ν.Ε.Ε.Κ.Α.) 112 , τη δηµιουργία του Εθνικού Ινστιτούτου Εργασίας (Ε.Ι.Ε.) για την έρευνα και την τεκµηρίωση των πολιτικών κατάρτισης και απασχόλησης και τη δηµιουργία του Εθνικού Παρατηρητηρίου Απασχόλησης (Ε.Π.Α.) για τη στατιστική τεκµηρίωση και παρακολούθηση των τάσεων της αγοράς εργασίας 113 / 114 . Οι πιο πρόσφατες προσπάθειες συνίστανται, αφενός, στη διαµόρφωση των θεσµικών λειτουργιών συντονισµού των συστηµάτων επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης και σύνδεσης τους µε την απασχόληση και, αφετέρου, στη συστηµατοποίηση των υφιστάµενων συστηµάτων εκπαίδευσης, επαγγελµατικής εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης στο πλαίσιο µιας συνολικής στρατηγικής για τη δια βίου µάθηση115, δίνοντας ιδιαίτερη έµφαση στην ενεργό και ουσιαστική συµµετοχή των κοινωνικών εταίρων στην χάραξη της εθνικής πολιτικής για τη σύνδεση της επαγγελµατικής κατάρτισης µε την απασχόληση116. Στο πλαίσιο αυτής της στρατηγικής, η δια βίου µάθηση κατηγοριοποιείται, αφενός, στη δια βίου εκπαίδευση που αποβλέπει στην απόκτηση ή τη βελτίωση γενικών και 112 Ο.Κ.Ε. «Επαγγελµατική Κατάρτιση», Γνώµη Νο 17, Ιούνιος 1998, σελ. 4 και Ο.Κ.Ε., «Το Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση (Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α.)» (Σχέδιο Νόµου), Γνώµη Νο 91, Αθήνα, Ιούλιος 2003, σελ. 11, όπου υποστηρίζεται ότι ήταν επιβεβληµένη η κατάργηση των δοµών του Ν. 1836/1989 (Ε.Σ.Ε.Κ.Α., Π.Ε.Ε.Κ.Α., Ν.Ε.Ε.Κ.Α.) που είτε δεν είχαν λειτουργήσει ποτέ, είτε είχαν αδρανήσει. 113 Με το Ν. 2874/2000 το Ε.Ι.Ε. συγχωνεύτηκε µε το Ε.Π.Α. στην εταιρία «Παρατηρητήριο Απασχόλησης, Ερευνητική-Πληροφορική Α.Ε.» (Π.Α.Ε.Π. Α.Ε.) µε σκοπό να παρέχει υπηρεσίες πληροφορικής και τεχνικής υποστήριξης προς τον Ο.Α.Ε.∆. και τις θυγατρικές του εταιρείες Επαγγελµατικής Κατάρτισης και Υποστήριξης Ανθρώπινου ∆υναµικού Α.Ε. και, συγκεκριµένα, στον τοµέα του σχεδιασµού και της εφαρµογής ολοκληρωµένων πληροφοριακών συστηµάτων, στον τοµέα της έρευνας και µελέτης των δεδοµένων της αγοράς εργασίας καθώς και στον τοµέα παρακολούθησης και αξιολόγησης ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης. 114 Γαλατά Βίβιαν, Ιωαννίδου Μίκα, Πρωτοπαπάς Γιώργος, Σούρµπης Μάκης, Μέθοδοι αναγνώρισης, πιστοποίησης, κατοχύρωσης προσόντων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που αποκτήθηκαν µέσω της άτυπης επαγγελµατικής κατάρτισης, Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Αθήνα 2001, σελ. 35. Βλέπε επίσης, Παληός Ζ. (επιµέλεια), Κατάρτιση και Απασχόληση, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2003, σελ. 34. 115 Ν. 3191/2003 «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Εκπαίδευσης και της Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε την Απασχόληση» (ΦΕΚ 258 Α΄/7.11.2003) και Ν. 3369/21.6.2005 (ΦΕΚ 171Α΄/6.7.2005) «Συστηµατοποίηση της δια βίου µάθησης και άλλες διατάξεις». Βλέπε επίσης Ο.Κ.Ε., «Το Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση (Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α.)» (Σχέδιο Νόµου), Γνώµη Νο 91, Αθήνα, Ιούλιος 2003 και Ο.Κ.Ε., «Συστηµατοποίηση της ∆ια Βίου Μάθησης», Γνώµη Νο 126, Αθήνα, Φεβρουάριος 2005. 116 Ο.Κ.Ε., «Το Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση (Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α.)» (Σχέδιο Νόµου), Γνώµη Νο 91, Αθήνα, Ιούλιος 2003, σελ. 12, όπου επισηµαίνεται η ανάγκη συνολικής αναβάθµισης της συµµετοχής των κοινωνικών εταίρων στους φορείς και τα όργανα των επιµέρους συστηµάτων του Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 51 επιστηµονικών γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων και απευθύνεται σε άτοµα που δεν έχουν ολοκληρώσει την υποχρεωτική εκπαίδευση και σε απόφοιτους της δευτεροβάθµιας και τριτοβάθµιας εκπαίδευσης και, αφετέρου, στη δια βίου κατάρτιση ή επανακατάρτιση, η οποία απευθύνεται στο εργατικό δυναµικό (άνεργους/ες και απασχολούµενους/ες) και αποβλέπει είτε στην απόκτηση βασικών επαγγελµατικών γνώσεων και δεξιοτήτων σε ειδικότητες ή εξειδικεύσεις (αρχική επαγγελµατική κατάρτιση), είτε στη συµπλήρωση, την αναβάθµιση και τον εκσυγχρονισµό γνώσεων και δεξιοτήτων που αποκτήθηκαν στο πλαίσιο της γενικής και της επαγγελµατικής εκπαίδευσης και αρχικής επαγγελµατικής κατάρτισης ή στο πλαίσιο προηγούµενης απασχόλησης (συνεχιζόµενη επαγγελµατική κατάρτιση)117. Οι προαναφερθείσες πολιτικές σε ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο στο τοµέα της εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης σηµατοδοτούν τη διαφορετική διάσταση των επαγγελµατικών προσόντων και ικανοτήτων από εκείνη που υπήρχε στην κλασσική οργάνωση εργασίας, συνέπεια της εξέλιξης στην εργασία προς τη διαχείριση του απρόβλεπτου, τη συνεργασία και την επικοινωνία και θέτουν σε εφαρµογή πρακτικές που µορφοποιούν τις στάσεις, τις συµπεριφορές και τις κοινωνικές γνώσεις118. Ως εκ τούτου, η εµφάνιση των νέων δεξιοτήτων παράλληλα µε την εξέλιξη της οργάνωσης της εργασίας, η αδυναµία πρόβλεψης των ζητούµενων δεξιοτήτων και η δυσκολία ακριβούς προσδιορισµού του περιεχοµένου τους επιβάλλουν νέες προσεγγίσεις, οι οποίες - βασιζόµενες στο διαρκώς εξελισσόµενο περιεχόµενο της εργασίας και στις συνθήκες πραγµατοποίησης της εργασίας - θα πρέπει να διέπουν την οργάνωση της κατάρτισης, την αξιοποίηση της πραγµατικής 117 Ν. 3369/21.6.2005 (ΦΕΚ 171Α΄/6.7.2005) «Συστηµατοποίηση της δια βίου µάθησης και άλλες διατάξεις». Για τους εννοιολογικούς προσδιορισµούς της συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης βλέπε, Παληός Ζ. (επιµέλεια), Κατάρτιση και Απασχόληση, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2003, σελ. 2932 και Παπαηλίας Θ. Σούλης Σ., Χρυσάκης Μ., Συνεχιζόµενη Επαγγελµατική Κατάρτιση, ΕΛΚΕΠΑ, Αθήνα 1997, σελ. 31-35. Για το νοµοθετικό πλαίσιο που έθεσε τα θεµέλια για την επαγγελµατική εκπαίδευση και κατάρτιση βλέπε, Νικολακοπούλου-Στεφάνου Ηρώ, Πολιτικές Απασχόλησης στην Ευρωπαϊκή Ένωση, Εκδόσεις Παρατηρητή, Αθήνα 1997, σελ. 239-242. Το νοµοθετικό πλαίσιο συµπληρώνεται σήµερα από τον Ν. 3191/2003 «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Εκπαίδευσης και της Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε την Απασχόληση» (ΦΕΚ 258 Α΄) και τον Ν. 3369/21.6.2005 (ΦΕΚ 171Α΄/6.7.2005) «Συστηµατοποίηση της δια βίου µάθησης και άλλες διατάξεις», που επιχειρούν σύµφωνα µε τις αντίστοιχες αιτιολογικές εκθέσεις, αφενός, να διαµορφώσουν θεσµικές λειτουργίες συντονισµού των συστηµάτων επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης και σύνδεσης τους µε την απασχόληση και, αφετέρου, να συστηµατοποιήσουν τα υφιστάµενα συστήµατα εκπαίδευσης, επαγγελµατικής εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης στο πλαίσιο µιας συνολικής στρατηγικής για τη δια βίου µάθηση. 118 Bouclet Maryse-Huguet Pascal, «Agir simultanément sur les compétences et sur l’organisation du travail: un nouveau défi pour les formateurs», EDUCATION PERMANENTE, No 141/1999-4, (1999), σελ. 7-22. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 52 εργασιακής κατάστασης στην κατάρτιση, τη συγκρότηση των οµάδων των καταρτιζοµένων, το περιεχόµενο της κατάρτισης, τη µεταφορά των γνώσεων και των ικανοτήτων, την παιδαγωγική µεθοδολογία και την παρακολούθηση της υλοποίησης της κατάρτισης119. Οι πιέσεις για καλύτερη ποιότητα και µικρότερους κύκλους ζωής των προϊόντων και των υπηρεσιών, η ανάγκη αξιοποίησης των νέων τεχνολογιών και εκσυγχρονισµού της οργάνωσης της εργασίας και των δεξιοτήτων, οι αλλαγές στη φύση της απασχόλησης και των ζητούµενων προσόντων και ικανοτήτων, οι αυξηµένες πιθανότητες ανεργίας των ατόµων χωρίς επαγγελµατικά προσόντα και οι µισθολογικές διαφορές µεταξύ των ατόµων µε τα περισσότερα εκπαιδευτικά προσόντα και των ατόµων µε τα λιγότερα προσόντα καθιστούν απαραίτητες ευρείες µεταρρυθµίσεις στα συστήµατα εκπαίδευσης και κατάρτισης 120 . Οι αυξηµένες απαιτήσεις για την απόκτηση βασικών ικανοτήτων αυτόνοµης δράσης, αξιοποίησης γνώσεων, επικοινωνίας, συνεργασίας και επίλυσης προβληµάτων121 διαµορφώνουν τη βάση επαναπροσδιορισµού του περιεχοµένου της αρχικής εκπαίδευσης και κατάρτισης και καθιστούν αναγκαία την ενίσχυση της συνεχιζόµενης κατάρτισης και της δια βίου µάθησης των εργαζοµένων122. Η εισαγωγή, δε, της έννοιας «ικανότητα» στην εκπαίδευση προαναγγέλλει µια σειρά αλλαγών στα εκπαιδευτικά συστήµατα, στα προγράµµατα σπουδών και στις παιδαγωγικές νοοτροπίες και αποτελεί µια ένδειξη της εξέλιξης των επιστηµολογικών προσεγγίσεων που αναδεικνύουν ότι η εκπαίδευση και η κατάρτιση δεν µπορούν να εκληφθούν και να λειτουργήσουν ως 119 Bouclet Maryse-Huguet Pascal, (1999), ό.π., σελ. 7-22. Βλέπε επίσης, Λύτρας Περικλής, Εργασιακές Σχέσεις, Interbooks, Αθήνα 1992, σελ. 110, όπου γίνεται αναφορά στον προσδιορισµό της έννοιας της επιµόρφωσης από τον πρόεδρο του Γερµανικού Οργανισµού Ορθολογικής Οργάνωσης Arno Mook, σύµφωνα µε τον οποίο «Μεταβολές και Καινοτοµίες αποτελούν τα αποφασιστικά κριτήρια για ολόκληρο το πεδίο της επιµόρφωσης, της περαιτέρω µόρφωσης και της συνεχούς κατάρτισης». 120 Hasan Abrar, «Εξελίξεις στην αγορά εργασίας και πολιτική εκπαίδευσης και κατάρτισης», Ευρωπαϊκό Περιοδικό Επαγγελµατική Κατάρτιση, 2/1994, CEDEFOP, (1994), σελ. 14-22. 121 Βλέπε αντίστοιχους εννοιολογικούς προσδιορισµούς στο Κεφάλαιο Α.Ι.1. της παρούσας έρευνας. 122 Ροµπόλης Σάββας, ∆ηµουλάς Κώστας, Γαλατά Βίβιαν, Η ∆ια Βίου Επαγγελµατική Κατάρτιση στην Ελλάδα, Ινστιτούτο Εργασίας Γ.Σ.Ε.Ε.-Α.∆.Ε.∆.Υ, Αθήνα 1999, σελ. 7. Βλέπε επίσης, Κόκκος Αλέξης (επιµέλεια), ∆ιεθνής Συνδιάσκεψη για την Εκπαίδευση Ενηλίκων (Πάντειο Πανεπιστήµιο 23-25 Νοεµβρίου 2001), Εκδόσεις Μεταίχµιο, Αθήνα 2002, σελ. 33-34 σχετικά µε τους παράγοντες αύξησης της κοινωνικής ζήτησης για συνεχιζόµενη εκπαίδευση και επαγγελµατική κατάρτιση και την ανάγκη διεύρυνσης του περιεχοµένου της σε κοινωνικές δεξιότητες πέραν των τεχνικών γνώσεων, καθώς και Παληός Ζ. (επιµέλεια), Κατάρτιση και Απασχόληση, ΙΝ.Ε./Γ.Σ.Ε.Ε.-Α.∆.Ε.∆.Υ., Αθήνα 2003, σελ. 166169, σχετικά µε τις νέες ανάγκες κατάρτισης που απορρέουν από το προφίλ του σύγχρονου εργαζόµενου και τον εξέχοντα ρόλο των «οριζόντιων ικανοτήτων» στις προτιµήσεις των επιχειρήσεων κατά τις προσλήψεις και την αξιολόγηση του προσωπικού τους. 53 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών µεµονωµένα συστήµατα 123 . Εξάλλου, η επικράτηση της έννοιας «ικανότητα» στο κόσµο της εργασίας και της επαγγελµατικής κατάρτισης, σε συνδυασµό µε το νέο προσανατολισµό της παιδαγωγικής στις ικανότητες και στις ενέργειες που πρέπει να πραγµατοποιηθούν, επιβάλλει την επανεξέταση τόσο της σχέσης ανάµεσα στη λογική της εκπαίδευσης των γνωστικών αντικειµένων και στη λογική της «ικανότητας», όσο και της σχέσης ανάµεσα στην εκπαίδευση, στην επαγγελµατική κατάρτιση και την εργασία124. Η «αρρώστια του πτυχίου», που οδήγησε πρακτικά στην υποβάθµιση της αξίας του και η ανησυχητική εξάπλωση του αναλφαβητισµού θα έπρεπε να δίνει το προβάδισµα στη συνεχιζόµενη επαγγελµατική κατάρτιση, ως πραγµατική πηγή διασφάλισης της ισότητας των ευκαιριών 125 . Ταυτόχρονα, η αποτελεσµατική άµεση συµµετοχή των εργαζοµένων στην επιχείρηση προϋποθέτει την εντατική επαγγελµατική κατάρτιση και τη συστηµατική απόκτηση υψηλών προσόντων 126 . Η διεύρυνση των απαιτούµενων προσόντων, συνέπεια τόσο των τεχνολογικών και οργανωτικών αλλαγών όσο και της υποτίµησης των πτυχίων, συνέβαλε στην εξέλιξη της επαγγελµατικής κατάρτισης από την καταπολέµηση της ανεργίας κατά τη δεκαετία του 1980 στη διαχείριση των αλλαγών οργάνωσης της εργασίας και τον προσδιορισµό του «καλού» εργαζόµενου στις αρχές της δεκαετίας του 1990 127 . Η προώθηση από τις επιχειρήσεις και την εργατική νοµοθεσία ενός νέου τύπου εργαζόµενου, δηλαδή του επαγγελµατία αφοσιωµένου στην επιτυχία της επιχείρησης και υπεύθυνου για την εκτέλεση της εργασίας του, βρίσκεται στο επίκεντρο της επαγγελµατικής κατάρτισης και της απόκτησης των απαιτούµενων επαγγελµατικών 123 Dolz Joaquim – Ollagnier Edmée, L’ énigme de la compétence en éducation, ed. De Boeck Université, Bélgique 2002, σελ. 19-20. 124 Dolz Joaquim – Ollagnier Edmée, 2002, ό.π., σελ. 8-11. Για τη βελτίωση της συνέργιας ανάµεσα στην εκπαίδευση και την επαγγελµατική κατάρτιση, δεδοµένης τόσο της εξέλιξης της επαγγελµατικής κατάρτισης όσο και της αναγκαιότητας ενίσχυσης της επαγγελµατικής διάστασης του εκπαιδευτικού συστήµατος, βλέπε Delors Jacques, L’ unité d’ un home, entretiens avec Dominique Wolton, Éditions Odile Jacob, Paris 1994, σελ. 341-344. 125 Godet Michel, Le choc de 2006 - Démographie, croissance, emploi - Pour une société de projets, Odile Jacob, Paris 2004, σελ. 115-116. 126 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, New Forms of Work Organisation. Can Europe realize its potential? Results of a survey of direct employee participation in Europe, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 1997, σελ. 169-191. 127 Maroy Christian, «Normativité des politiques de formation et transitions contemporaines: quel équilibre entre individuation et logiques collectives?» στο Vandenberghe Vincent, La formation professionnelle continue: transformations, contraintes et enjeux, Academia Bruylant, Louvain la Neuve 2000, Chapitre 1, σελ. 19-37. 54 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών προσόντων που αποβλέπουν να διαµορφώσουν αυτόν τον νέο τύπο εργαζόµενου128. Οµοίως, οι απαιτήσεις «ευέλικτης εξειδίκευσης» που ανταποκρίνονται στο προφίλ του ζητούµενου πολυλειτουργικού εργαζόµενου οδηγούν στην ανάγκη επαναθεώρησης των στόχων του εκπαιδευτικού συστήµατος προς την κατεύθυνση της ευρύτερης και διεπιστηµονικής µόρφωσης, καθώς και της ανάπτυξης των βασικών και κοινωνικών ικανοτήτων αυτό-προσδιορισµού, δηµιουργικής σκέψης, συνεργασίας και προσαρµογής σε ένα µεταβαλλόµενο περιβάλλον129. Η εξέλιξη των πολιτικών επαγγελµατικής κατάρτισης συνδέεται άµεσα µε τις θεωρίες δηµόσιας πολιτικής ως προς το ρόλο της κατάρτισης και τη δυνατότητα επίλυσης των προβληµάτων σε σχέση µε την καταπολέµηση της ανεργίας και τη λειτουργία της αγοράς εργασίας. Σύµφωνα µε την σοσιαλδηµοκρατική θεώρηση, η κατάρτιση εκλαµβάνεται ως µέσο επίλυσης συγκεκριµένων προβληµάτων (π.χ. τεχνολογική εξέλιξη, έλλειψη δεξιοτήτων) και, γι’ αυτό, θα πρέπει να παραµένει ένα εργαλείο χειραφέτησης και ισότητας ευκαιριών µεταξύ των κοινωνικών οµάδων. Αντίθετα, η φιλελεύθερη θεώρηση επαφίεται στην αγορά και στις αυτόνοµες λογικές προσφοράς και ζήτησης για τη ρύθµιση των προσανατολισµών και των πόρων στο πεδίο της επαγγελµατικής κατάρτισης, ενώ η σοσιαλ-φιλελεύθερη θεώρηση αναδεικνύει ως καθοριστική την κρατική παρέµβαση στον τοµέα της κατάρτισης, προκειµένου να κινητοποιήσει τα άτοµα και τους οργανισµούς να αναπτύξουν τα επαγγελµατικά προσόντα και να αναλάβουν τις ευθύνες που τους αναλογούν για την προσαρµογή τους στις συντελούµενες κοινωνικό-οικονοµικές αλλαγές φιλελεύθερη θεώρηση, η «απασχολησιµότητα» των 130 . Στην σοσιαλ- ανέργων και η «προσαρµοστικότητα» των εργαζοµένων αναδεικνύονται οι κυρίαρχες συνιστώσες της πολιτικής για την επαγγελµατική κατάρτιση131, που συνυφαίνονται στο επίπεδο της ευρωπαϊκής στρατηγικής για την απασχόληση µε την αναγκαιότητα έγκαιρης παρέµβασης και εξατοµικευµένης υποστήριξης για την αποτροπή της µακροχρόνιας 128 Supiot Alain, Critique du droit du travail, P.U.F., Paris 1994, σελ. 102-105. Αλεξίου Θανάσης, Εργασία, Εκπαίδευση και Κοινωνικές Τάξεις. Το ιστορικό-θεωρητικό πλαίσιο, Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα, 2002, σελ. 285-287, 309-312. 130 Maroy Christian, «Normativité des politiques de formation et transitions contemporaines: quel équilibre entre individuation et logiques collectives?» στο Vandenberghe Vincent, La formation professionnelle continue: transformations, contraintes et enjeux, Academia Bruylant, Louvain la Neuve 2000, Chapitre 1, σελ. 19-37. 131 Maroy Christian, 2000, ό.π., σελ. 19-37. 129 55 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών ανεργίας132. Οι σύγχρονες αναλύσεις για τις αιτίες της ανεργίας υιοθετούν όλο και περισσότερο την ιδέα της ενίσχυσης της απασχολησιµότητας µέσα από την κατάρτιση ως ενεργό µέτρο για την απασχόληση133. Η έννοια «απασχολησιµότητα», προσαρµοσµένη πλήρως στην οικονοµία της ικανότητας και της απόδοσης, εξελίχθηκε παράλληλα µε τις ταχύτατες αλλαγές στην αγορά εργασίας, την υποχώρηση του κράτους-πρόνοιας και τη µισθολογική ίσχνανση, διευρύνθηκε µε πρόσθετα εννοιολογικά κριτήρια µε την εµφάνιση µακροχρόνιου αποκλεισµού ορισµένων ανέργων και, τελικά, επικράτησε στη διαχείριση των ανθρωπίνων πόρων, υποδεικνύοντας την προσωπική ικανότητα διατήρησης ενός υψηλού επιπέδου προσόντων για την αναζήτηση εργασίας 134 . Ειδικότερα, η απασχολησιµότητα υποδεικνύει την ελκυστικότητα του ατόµου στην αγορά εργασίας, ως αποτέλεσµα µιας σειράς παραγόντων που καθορίζουν την επαγγελµατική του αρτιότητα, όπως π.χ. επίπεδο σπουδών, επαγγελµατική κατάρτιση, κίνητρα, συµπεριφορές, φυσικές δεξιότητες, προηγούµενες εµπειρίες κ.λπ135. Επιπρόσθετα, µια σειρά από θεωρίες ως προς το ρόλο της εκπαίδευσης ενηλίκων εστιάζονται στην ικανότητα αυτοκαθορισµού και αυτοδιάθεσης (θεωρία της ανδραγωγικής), στις δυνατότητες του ατόµου για αυτοανάπτυξη (προσωποκεντρική θεωρία), στη συνειδητοποίηση των κοινωνικών προβληµάτων (εκπαίδευση ενηλίκων και κοινωνική αλλαγή), καθώς και στο στοχασµό και την απόκτηση νέων ικανοτήτων, στάσεων και τρόπων σκέψης (εµπειρική εκπαίδευση)136. Τα περισσότερα θεωρητικά µοντέλα αποβλέπουν στον επαναπροσδιορισµό της γνώσης για τη 132 Danvers Francis, Maintenir son employabilité: une compétence clef dans un processus de gestion de carrière, Congrès A.I.O.S.P.: «Développement de la qualité en orientation et dans la formation», Berne Suisse, 3-6 Septembre 2003, σελ. 1-11, διαθέσιµο ηλεκτρονικά στην ιστοσελίδα: http://www.svbasosp.ch/kongress/data/frame_e.htm. 133 Vandenberghe Vincent, Un enseignement à reguler, des filières à revaloriser. État des lieux et utopie, Éditions Labor, Bruxelles 2002, σελ. 47, όπου γίνεται αναφορά στις αξιολογήσεις των ενεργειών κατάρτισης, σύµφωνα µε τις οποίες στις Η.Π.Α. τα προγράµµατα αυτά είναι µικρής εµβέλειας και δεν έχουν καµία επίπτωση στους µισθούς και την απασχόληση, ενώ αντίθετα στην Ευρώπη είναι µεγαλύτερης έκτασης και συµβάλουν στη βελτίωση των προοπτικών απασχόλησης µε τη µείωση της διάρκειας της ανεργίας και τη µεγαλύτερη σταθερότητα στην εργασία. 134 Danvers Francis, Maintenir son employabilité: une compétence clef dans un processus de gestion de carrière, Congrès A.I.O.S.P.: «Développement de la qualité en orientation et dans la formation», Berne Suisse, 3-6 Septembre 2003, σελ. 1-11. 135 Gazier Bernard, «L'employabilité: brève radiographie d'un concept en mutation», Sociologie du Travail, vol. XXXII, n° 4, (1990), σελ. 575-584. 136 Κόκκος Αλέξης, Εκπαίδευση Ενηλίκων: Ανιχνεύοντας το πεδίο, Μεταίχµιο, Αθήνα 2005, σελ. 4784, όπου γίνεται εκτενή παρουσίαση των θεωρητικών προσεγγίσεων για την εκπαίδευση ενηλίκων. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 56 διαχείριση των κοινωνικών αλλαγών και στη γεφύρωση της επίσηµης και ανεπίσηµης εκπαίδευσης µε έµφαση στη µαθησιακή διεργασία, την ανάπτυξη ατοµικών ικανοτήτων και την αυτό-προσδιοριστική αξία της δια βίου µάθησης137. Εντούτοις, η θεµελίωση της ευθύνης του ατόµου για την ενίσχυση της απασχολησιµότητας του παραβλέπει το µερίδιο ευθύνης του κράτους και παραγκωνίζει τις συλλογικές διαδικασίες διαχείρισης των κρίσεων, διαιωνίζοντας τις ανισότητες ευκαιριών και τους κοινωνικούς αποκλεισµούς138. Περαιτέρω, έχουν αναπτυχθεί διάφορες οικονοµικές θεωρίες ως προς την σχέση της κατάρτισης µε την απασχόληση, την ανεργία και τις αµοιβές – οι οποίες εξετάζονται χωριστά σε επόµενη ενότητα της παρούσας µελέτης – αν και πολλές εµπειρικές έρευνες έχουν αναδείξει θετική επίδραση της κατάρτισης στην αύξηση των αµοιβών και στην παραγωγικότητα139. Σε παρόµοια εµπειρική έρευνα για τις επιπτώσεις της κατάρτισης στη θέση των ατόµων στην ελληνική αγορά εργασίας αναδείχθηκε σηµαντική θετική επίδραση της κατάρτισης στην συµµετοχή στο εργατικό δυναµικό, στη µικρότερη χρονική διάρκεια παραµονής στην ανεργία και στις καθαρές µηνιαίες αποδοχές140. Η αποτελεσµατικότητα της επαγγελµατικής κατάρτισης σε σχέση µε τις πραγµατικές προοπτικές αξιοποίησης της για την ένταξη, την εξέλιξη και τη διατήρηση στην απασχόληση εξαρτάται, κατά κύριο λόγο, από την αξιόπιστη σύνδεση της µε τον επαγγελµατικό κόσµο, την ενεργοποίηση των επιχειρήσεων στην κατάρτιση και την ουσιαστική δέσµευση των κοινωνικών εταίρων για τη ρύθµιση των προϋποθέσεων υλοποίησης της κατάρτισης στο χώρο εργασίας 141 . Μια τέτοια 137 Φθενάκης Βασίλης, «Η ∆ιαβίου Μάθηση σε µια Γνωσιο-Χρηστική Κοινωνία: Εκπαιδευτικές και Παιδαγωγικές Προκλήσεις» στα Πρακτικά του Θ΄ ∆ιεθνούς Παιδαγωγικού Συνεδρίου (Βόλος 1999), Συνεχιζόµενη Εκπαίδευση και ∆ια βίου Μάθηση: ∆ιεθνής Εµπειρία και Ελληνική Προοπτική, Ατραπός – Παιδαγωγική Εταιρεία Ελλάδος, Αθήνα 2001, σελ. 25-38. 138 Παληός Ζ. (επιµέλεια), Κατάρτιση και Απασχόληση, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2003, σελ. 73, όπου ακολουθεί µια κριτική αντιµετώπιση της θεωρίας της ανδραγωγικής. 139 Κανελλόπουλος Κωνσταντίνος – Παπακωνσταντίνου Παναγιώτα, Οικονοµικές διαστάσεις της κατάρτισης ενηλίκων, Κέντρο Προγραµµατισµού και Οικονοµικών Ερευνών, Αθήνα 2005, σελ. 37-38. 140 Κανελλόπουλος Κωνσταντίνος – Παπακωνσταντίνου Παναγιώτα, 2005, ό.π., σελ. 192-196. Βλέπε επίσης, Organisation de Coopération et de Développement Économiques, Perspectives de l’emploi de l’OCDE, OCDE, Paris 2004, σελ. 216-217, 227, όπου εκτιµάται ότι η συµµετοχή σε κάποιο πρόγραµµα τυπικής εκπαίδευσης ή κατάρτισης σε προηγούµενους εργοδότες µπορεί να αυξήσει το µισθό σε ποσοστό που µπορεί να ανέλθει στο 5,8%, ενώ η συµµετοχή σε κάποιο πρόγραµµα κατάρτισης στον ίδιο εργαζόµενο οδηγεί σε µικρότερο µισθολογικό πλεονέκτηµα. 141 Vandenberghe Vincent, Un enseignement à reguler, des filières à revaloriser. État des lieux et utopie, Éditions Labor, Bruxelles 2002, σελ. 73-76. Βλέπε επίσης, Κικίλιας Ηλίας, «Η Επιχείρηση ως Χώρος Μάθησης: Επιχειρηµατικές Στρατηγικές, Οργάνωση της Εργασίας και η Έννοια του “Ελλείµµατος ∆εξιοτήτων”» στα Πρακτικά Εισηγήσεων Συνεδρίου, Μαθαίνοντας στην Επιχείρηση: Η ∆ια Βίου Μάθηση ως Στρατηγική Ανάπτυξης, Επιµέλεια: Αντάρας Γεώργιος-Βουλγαράκη Αλεξάνδρα, 57 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών σύνδεση µε τον κοινωνικό-οικονοµικό κόσµο, θα µπορούσε να αναζητηθεί στη µεταρρύθµιση που διενεργείται, σε ορισµένες χώρες (π.χ. Φιλανδία, Ηνωµένο Βασίλειο, Γαλλία), στο περιεχόµενο της τεχνικής και επαγγελµατικής κατάρτισης µε την επεξεργασία προφίλ επαγγελµατικών προσόντων που απαιτούνται σε συγκεκριµένη επαγγελµατική κατάσταση και αντίστοιχων προφίλ κατάρτισης, καθώς και µε την ανάπτυξη διαδικασιών και οργανισµών πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων142. Σε ότι αφορά τη συµβολή των κοινωνικών εταίρων στο πεδίο της συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης, η συνεισφορά τους στο σχεδιασµό και την υλοποίηση των προγραµµάτων κατάρτισης θεωρείται ιδιαίτερα σηµαντική143, ενώ αναδεικνύεται ακόµη πιο επιτακτική η ανάγκη ουσιαστικής συµµετοχής των κοινωνικών εταίρων για την εφαρµογή µέτρων ενίσχυσης της προσαρµοστικότητας των εργαζοµένων και των επιχειρήσεων, καθώς και µέτρων ανάπτυξης ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης, ευελιξίας και αξιόπιστων συστηµάτων δια βίου µάθησης 144 . Συγκεκριµένα, οι κυβερνήσεις και οι κοινωνικοί εταίροι καλούνται, αφενός, να λάβουν µέτρα, συµπεριλαµβανοµένων των µέτρων διασφάλισης της ποιότητας και της πρόσβασης στην επαγγελµατική κατάρτιση και δια βίου µάθηση, ώστε να περιορίσουν τις ακραίες µορφές ευελιξίας και να εξισορροπήσουν την ευελιξία µε την ασφάλεια και την ποιότητα της απασχόλησης και, αφετέρου, να δώσουν µεγαλύτερη προσοχή στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και τον κοινωνικό διάλογο σ’ αυτά τα θέµατα προς όφελος των ευάλωτων πληθυσµιακών κατηγοριών, προκειµένου να συµβάλουν στη µεγαλύτερη κοινωνική συνοχή145. Οι κοινωνικοί εταίροι θα πρέπει να ενσκήψουν στις σύγχρονες προσεγγίσεις για το ανθρώπινο κεφάλαιο και να προβούν στην αντιµετώπιση ζητηµάτων, όπως η ανάπτυξη νέων µεθόδων κατάρτισης και Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα, 22 Ιουνίου 2005, σελ. 69-87, όπου υποστηρίζεται ότι στην πραγµατικότητα ελάχιστες επιχειρήσεις αναπτύσσονται σε οργανισµούς µάθησης και περιορίζονται στις δεξιότητες που είναι αναγκαίες για την αποδοτική εκτέλεση συγκεκριµένης εργασίας. 142 Vandenberghe Vincent, Un enseignement à reguler, des filières à revaloriser. État des lieux et utopie, Éditions Labor, Bruxelles 2002, σελ. 77-78. 143 Ροµπόλης Σάββας, ∆ηµουλάς Κώστας, Γαλατά Βίβιαν, Η ∆ια Βίου Επαγγελµατική Κατάρτιση στην Ελλάδα, Ινστιτούτο Εργασίας Γ.Σ.Ε.Ε.-Α.∆.Ε.∆.Υ, Αθήνα 1999, σελ. 192, 94-101, 88-93, όπου παρουσιάζονται τα σχετικά αποτελέσµατα της δειγµατοληπτικής έρευνας που πραγµατοποίησε το ΙΝ.Ε./Γ.Σ.Ε.Ε.-Α.∆.Ε.∆.Υ. στο Λεκανοπέδιο της Αττικής το Μάιο 1997. 144 European Commission, Industrial Relations in Europe 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2006, σελ. 7, 93-95, όπου γίνεται αναφορά στη σχετική Ανακοίνωση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής: Commission Communication “Time to move up a gear – The new partnership for growth and jobs”, COM (2006) 30 final, Part 1, Brussels 25 January 2006. 145 European Commission, Industrial Relations in Europe 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2006, σελ. 16, 147. 58 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών απόκτησης κατάλληλων προσόντων, καθώς και η κωδικοποίηση, η αναγνώριση και η πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων146. Είναι γεγονός ότι η επαγγελµατική κατάρτιση και δια βίου µάθηση αποτελεί για τις µεν συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζοµένων ένα νέο πεδίο δραστηριοτήτων που θα τους επιτρέψει να συµµετέχουν στη διαχείριση της κοινωνίας της γνώσης, για τις δε εργοδοτικές οργανώσεις αποτελεί µια πραγµατική ευκαιρία να διασφαλίσουν την εµπιστοσύνη και την αφοσίωση στις εργασιακές σχέσεις που απαιτούνται για την επιδίωξη της απόδοσης147. Εξάλλου, έχει διαπιστωθεί ότι, σε µια περίοδο αναδιάρθρωσης της αγοράς εργασίας που αποδυναµώνει τη συλλογική δράση, επιβάλλεται η όλο και µεγαλύτερη θεσµική εµπλοκή των συνδικάτων στις οικονοµικές, πολιτικές και κοινωνικές διευθετήσεις148. Υποστηρίζεται, δε, ότι οι συνδικαλιστικές οργανώσεις πρέπει να αναπτύξουν στρατηγικές εκσυγχρονισµού προσανατολισµένες στις δεξιότητες, υπό την προϋπόθεση ότι τα συµφέροντα των υψηλής εξειδίκευσης εργαζοµένων δεν θα βαίνουν σε βάρος των υπόλοιπων εργαζοµένων, που είναι ενδεχοµένως πιο ευάλωτοι σε οποιαδήποτε αναδιάρθρωση149. Σε κάθε περίπτωση, θα πρέπει να επιµείνουµε στην συλλογική διάσταση των πολιτικών επαγγελµατικής κατάρτισης, καθώς και στην υιοθέτηση εκείνων των συλλογικών εγγυήσεων που θα διασφαλίζουν την ισότητα των ευκαιριών πρόσβασης και την αναγνώριση της κατάρτισης στον επιχειρηµατικό κόσµο 150 . Βέβαια, το θέµα της αναγνώρισης της συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης, που αποτελεί σηµαντικό διακύβευµα για τη διασφάλιση της ισότητας των ευκαιριών πρόσβασης, θα πρέπει να κινητοποιήσει τους κοινωνικούς εταίρους και τις 146 European Commission, Industrial Relations in Europe 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2006, σελ. 157. 147 European Commission, Industrial Relations in Europe 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2006, σελ. 157. 148 Law Michael, «Workers’ education and training in a voluntarist environment: What role for unions?» στο Εuropean Society for Research in the Education of Adults, Adult education and labour market II, Adult Education Research Group-University of Roskilde, Denmark 1996, σελ.129-130, όπου παρουσιάζεται ο ρόλος των συνδικάτων στην εκπαίδευση και την κατάρτιση των εργαζοµένων στη Νέα Ζηλανδία και αναφέρεται ότι πολλά συνδικάτα συµµετέχουν στην εκπαίδευση και κατάρτιση γιατί τους προσφέρει κάποιο ρόλο και άλλα συνδικάτα προτιµούν να επηρεάζουν την στρατηγική της επιχείρησης για την κατάρτιση, µια και τους προσφέρει µεγαλύτερη διαπραγµατευτική δύναµη ιδίως σε ότι αφορά τη σύνδεση προσόντων και µισθών. 149 Rainbird Helen, «Οι πολιτικές των συνδικαλιστικών οργανώσεων απέναντι στην κατάρτιση των εργαζοµένων µε χαµηλό επίπεδο εξειδίκευσης: µια συγκριτική ανάλυση», Ευρωπαϊκό Περιοδικό Επαγγελµατική Κατάρτιση, 2/1994, CEDEFOP, (1994), σελ. 63-69, όπου διαπιστώνεται ότι οι συνδικαλιστικές οργανώσεις χρησιµοποιούν την κατάρτιση στη διαπραγµατευτική ατζέντα είτε ως απάντηση στη µεταβαλλόµενη δοµή της απασχόλησης, είτε ως τµήµα της νέας προσέγγισης για τις εργασιακές σχέσεις. 150 Vandenberghe Vincent, Un enseignement à reguler, des filières à revaloriser. État des lieux et utopie, Éditions Labor, Bruxelles 2002, σελ. 83-84. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 59 κρατικές αρχές να διαπραγµατευτούν νέες συλλογικές συµβάσεις εργασίας, προκειµένου να ληφθεί υπόψη η επαγγελµατική κατάρτιση151. Από την συγκριτική ανάλυση των συλλογικών διαπραγµατεύσεων σχετικά µε την επαγγελµατική κατάρτιση στα 15 κράτη µέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης προκύπτει ότι η συµµετοχή των κοινωνικών εταίρων στο σχεδιασµό και την υλοποίηση ενεργειών αρχικής και συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης είναι αρκετά εκτεταµένη και εκδηλώνεται σε δύο επίπεδα: είτε στο επίπεδο του κοινωνικού διαλόγου και εκπροσώπησης τους σε όργανα συµβουλευτικά ή/και αποφασιστικά, είτε στο επίπεδο διµερών συλλογικών συµβάσεων εργασίας για το σχεδιασµό και τη διαχείριση της επαγγελµατικής κατάρτισης152. Συχνότερες είναι οι τριµερείς συµφωνίες, τεχνικές ή πολιτικές, σε εθνικό, κλαδικό ή διεπαγγελµατικό επίπεδο, που αφορούν στους σκοπούς, στο περιεχόµενο, στις µορφές υλοποίησης και τα συστήµατα πιστοποίησης, αλλά και οι διµερείς συµφωνίες που συνάπτονται σε κλαδικό ή επιχειρησιακό επίπεδο και αφορούν σε ατοµικά δικαιώµατα άδειας µετά αποδοχών για τη συµµετοχή σε ενέργειες κατάρτισης, σε δικαιώµατα εκπροσώπησης των εργαζοµένων και των συνδικάτων στο σχεδιασµό της κατάρτισης στις επιχειρήσεις, σε συµφωνίες διαχείρισης των ταµείων για τη χρηµατοδότηση της κατάρτισης, σε συµφωνίες χρηµατοδότησης της κατάρτισης εντός και εκτός ωραρίου εργασίας, καθώς και σε συµφωνίες για τα συστήµατα επαγγελµατικού προσανατολισµού και εξατοµικευµένης προσέγγισης των απαιτούµενων ικανοτήτων και αναγκών κατάρτισης153. Από την υλοποίηση της επαγγελµατικής κατάρτισης τα τελευταία δέκα χρόνια, τα προβλήµατα που συνάντησαν τα κράτη µέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης αφορούσαν: (α) στην πρόσβαση στην κατάρτιση, (β) στον εκσυγχρονισµό της κατάρτισης, ώστε να καταστεί επαγγελµατικό δικαίωµα των εργαζοµένων και να παρέχει εναλλακτικές δυνατότητες επιπέδων και διαδροµών που θα οδηγούν σε πιστοποιηµένα επαγγελµατικά προσόντα και (γ) στη δυνατότητα πρόσβασης σε τίτλους και 151 Maroy Christian, «Normativité des politiques de formation et transitions contemporaines: quel équilibre entre individuation et logiques collectives?» στο Vandenberghe Vincent, La formation professionnelle continue: transformations, contraintes et enjeux, Academia Bruylant, Louvain la Neuve 2000, Chapitre 1, σελ. 19-37. 152 Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, Análisis documental de los sistemas de Formación Continua y de su relación con la Negociación Colectiva en España y en Europa, Colección Estudios 3-vol. 1, Edita Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, Madrid 2005, σελ. 337. 153 Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, 2005, ό.π., σελ. 57-58. 60 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών αναγνωρισµένα προσόντα µέσα από την επαγγελµατική κατάρτιση 154 . Ωστόσο, σηµειώθηκαν αρκετές επιτυχίες από τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις για την επαγγελµατική κατάρτιση, οι οποίες συνίστανται155: - στη δηµιουργία εθνικών ή κλαδικών ταµείων χρηµατοδότησης της επαγγελµατικής κατάρτισης. - σε συµφωνίες απασχόλησης και βελτίωσης του αριθµού των ωρών εργασίας, ιδίως στο πλαίσιο της ευελιξίας του χρόνου εργασίας, για τη διευκόλυνση της άσκησης του δικαιώµατος συµµετοχής στην επαγγελµατική κατάρτιση. - σε διαπραγµατεύσεις και συµφωνίες σχετικά µε την πρόσβαση σε ενέργειες κατάρτισης και σε συστήµατα εξατοµικευµένης αξιολόγησης των δυνατοτήτων άσκησης του επαγγελµατικού δικαιώµατος της κατάρτισης και απόκτησης προσόντων. - στη δηµιουργία δοµών ή άλλων κλαδικών διµερών οργανισµών για τη διασφάλιση του δικαιώµατος επαγγελµατικής κατάρτισης και πιστοποίησης. - σε συστήµατα προσανατολισµού και εξατοµικευµένου σχεδιασµού της κατάρτισης. - σε ρήτρες προστασίας της απασχόλησης στις περιπτώσεις τεχνολογικής αναδιάρθρωσης, όπως π.χ. σε κλαδικές συµφωνίες στην Γερµανία για να συµµετέχουν οι εργαζόµενοι σε ενέργειες κατάρτισης αλλαγής του αντικειµένου εργασίας ή της ειδικότητας. - σε ατοµικές άδειες ή δικαιώµατα συµµετοχής σε προγράµµατα κατάρτισης µεγαλύτερης διάρκειας που οδηγούν σε επίσηµους τίτλους, που καθορίζονται συνήθως σε τριµερείς συµφωνίες. Οι διµερείς συµφωνίες καθορίζουν τους όρους πρόσβασης και τους τύπους κατάρτισης που δικαιολογούν άδειες συµµετοχής. - σε προϋποθέσεις χρηµατοδότησης της ατοµικής κατάρτισης εντός και εκτός ωραρίου εργασίας, που αποτελούν αντικείµενο κλαδικών και επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων εργασίας. 154 Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, 2005, ό.π., σελ. 66. Βλέπε επίσης, Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Σχέδιο έκθεσης για την πρόσβαση στην επαγγελµατική κατάρτιση στην Ευρωπαϊκή Ένωση, Υπηρεσία Επίσηµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Ενοτήτων, Λουξεµβούργο 1997. 155 Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, 2005, ό.π., σελ. 67-70. Βλέπε επίσης, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Lifelong Learning and Collective Bargaining, Dublin 2002, που µπορεί να αναζητηθεί ηλεκτρονικά στην ιστοσελίδα του European Industrial Relations Observatory: www.eiro.eurofound.eu.int. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 61 Τέλος, στα περισσότερα κράτη µέλη φαίνεται να έχουν λυθεί τα θέµατα πρόσβασης στην κατάρτιση των εργαζοµένων σε Μικροµεσαίες επιχειρήσεις, επαρκούς διασφάλισης της επαγγελµατικής εξέλιξης µέσα από την επαγγελµατική κατάρτιση και ενσωµάτωσης της συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης στην αρχική επαγγελµατική κατάρτιση σε ένα ενιαίο και διαφανές σύστηµα τίτλων και επαγγελµατικών προσόντων 156 . Επισηµαίνεται, δε, ότι οι οποιεσδήποτε δυσκολίες προσδιορισµού του κοινού ενδιαφέροντος για την επαγγελµατική κατάρτιση στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, που οφείλονται στο γεγονός ότι οι κοινωνικοί εταίροι προσδίδουν στην επαγγελµατική κατάρτιση περισσότερο την κοινωνική διάσταση παρά τη διάσταση της αγοράς και των εργασιακών σχέσεων, φαίνεται να µπορούν να ξεπεραστούν σε κλαδικό και επιχειρησιακό επίπεδο, όπου υπάρχει µεγαλύτερη δυνατότητα συγκεκριµενοποίησης της διαπραγµάτευσης για την κατάρτιση157. 3. Ιδεολογικές αφετηρίες για τα επαγγελµατικά προσόντα Ενόψει των νέων δεδοµένων που διαµορφώνονται στην αγορά εργασίας, οι εργαζόµενοι εντάσσονται στη διαδικασία παραγωγής µε το σύνολο των γνώσεων και εµπειριών τους, που οφείλουν οι ίδιοι να αποκτούν και να επικαιροποιούν, ενώ οι επιχειρήσεις αναζητούν και αξιοποιούν τις ικανότητες και δεξιότητες που έχουν ανάγκη και τις δροµολογούν σε µια διαδικασία αυτο-παραγωγής και επίτευξης των στόχων τους, επιλέγοντας ως αντάλλαγµα τη σχέση συνεργασίας και συµµετοχής στο κεφάλαιο ή τα κέρδη τους, ξεπερνώντας τα όρια της σαφώς προσδιορισµένης εργασίας, που αποτελούσε το αντικείµενο της συµβατικής µισθολογικής σχέσης158. Οι οργανωτικές πρακτικές των επιχειρήσεων διέπονται, πλέον, από τις έννοιες «ικανότητα» και «απόδοση», που συνδέονται άµεσα µε ένα συγκεκριµένο κοινωνικόοικονοµικό πλαίσιο αναφοράς και εντάσσονται στις πρωταρχικές επιδιώξεις των ∆ιευθύνσεων ∆ιοίκησης Ανθρώπινου ∆υναµικού, γεγονός που εξηγεί την αύξηση των επιχειρησιακών συµφωνιών για τις ικανότητες και, κατ’ επέκταση, τη θεσµοθέτηση 156 Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, 2005, ό.π., σελ. 70. Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, 2005, ό.π., σελ. 339-340. 158 Gorz André, L’ immatériel – Connaissance, valeur et capital, Editions Galilée, Paris 2003, σελ. 17-23, όπου γίνεται λόγος για «νέες µορφές οικειοθελούς υποταγής» των εργαζοµένων. 157 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 62 αντίστοιχων πρακτικών 159 . Η διαχειριστική ευκολία που προσφέρει η έννοια «ικανότητα» έγκειται στη σχέση της κατάλληλης σύνδεσης και της προσαρµογής των διαφορετικών παραµέτρων του συστήµατος παραγωγής, δηλαδή των τεχνικών πόρων, των ανθρώπινων πόρων και των µεθόδων οργάνωσης160. Εντούτοις, έχει υποστηριχθεί ότι, παρόλο που οι ικανότητες συνιστούν πηγή ανταγωνιστικού πλεονεκτήµατος, δεν αποτελούν πρώτη προτεραιότητα στρατηγικού management στις περισσότερες επιχειρήσεις και αντιµετωπίζονται στο ευρύτερο πλαίσιο των επιλογών τους ως προς τις στρατηγικές ανταγωνισµού, τα συστήµατα οργάνωσης της εργασίας και τα συστήµατα διαχείρισης του ανθρώπινου δυναµικού161. Η σύνδεση της έννοιας «ικανότητα» µε την απόδοση προκύπτει από το γεγονός ότι η ικανότητα συνδέεται άµεσα µε το άτοµο που την κατέχει και µπορεί να διαπιστωθεί µόνο σε δεδοµένο εξωτερικό περιβάλλον και σε συγκεκριµένες εργασιακές συνθήκες, το οποίο εξηγεί την τάση εφαρµογής µιας συνολικής αξιολόγησης που επικεντρώνεται στα αποτελέσµατα της εργασίας, καθώς και την τάση αποσύνδεσης του επιπέδου εκπαίδευσης ή κατάρτισης από την ποσοτική και ποιοτική πραγµατοποίηση της εργασίας 162 . Η τάση αυτή της αποσύνδεσης υποδηλώνει µια κατ’ ουσίαν οικονοµική επιδίωξη να αποδυναµωθεί ο σύνδεσµος του εκπαιδευτικού επιπέδου και της µισθολογικής κλίµακας, δίνοντας έµφαση στην αποδοτικότητα, στην επαγγελµατική ευσυνειδησία και αφοσίωση στους στόχους του οργανισµού ή της επιχείρησης163. Η αντικατάσταση της έννοιας «προσόν» από την έννοια «ικανότητα», στο πλαίσιο της γενικότερης αµφισβήτησης για τα πτυχία και τα διπλώµατα κατάρτισης, 159 Dietrich Anne, «Compétence et performance: entre concepts et pratiques de gestion», EDUCATION PERMANENTE, No 140/1999-3, (1999), σελ. 19-33. 160 Dietrich Anne, ό.π., (1999), σελ. 19-33. 161 Κικίλιας Ηλίας, «Η Επιχείρηση ως Χώρος Μάθησης: Επιχειρηµατικές Στρατηγικές, Οργάνωση της Εργασίας και η Έννοια του “Ελλείµµατος ∆εξιοτήτων”», στα Πρακτικά Εισηγήσεων Συνεδρίου, Μαθαίνοντας στην Επιχείρηση: Η ∆ια Βίου Μάθηση ως Στρατηγική Ανάπτυξης, Επιµέλεια: Αντάρας Γεώργιος-Βουλγαράκη Αλεξάνδρα, Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα, 22 Ιουνίου 2005, σελ. 73. 162 Gorz André, L’ immatériel – Connaissance, valeur et capital, Editions Galilée, Paris 2003, σελ. 15-17, όπου αναφέρεται ότι η αδυναµία µέτρησης της ατοµικής απόδοσης οδήγησε τις επιχειρήσεις να υιοθετήσουν τη «διαχείριση µέσω στόχων» («gestion par objectifs»), τους οποίους καλούνται να εκπληρώσουν οι ίδιοι οι εργαζόµενοι. Χαρακτηριστικό είναι το παράδειγµα της Volkswagen, η οποία δέχθηκε να µη µεταφέρει µια µονάδα παραγωγής και να µη µειώσει το προσωπικό της, υπό την προϋπόθεση ότι οι εργαζόµενοι θα ανταποκρίνονται σε έναν προσδιορισµένο εκ των προτέρων όγκο παραγωγής. 163 Lemoine Claude, Se former au bilan de compétences - Comprendre et pratiquer cette démarche, Dunod, Paris 2002, σελ. 24. 63 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών παραπέµπει στον κλασσικό αντίλογο ανάµεσα στους επικριτικούς της γενικής, µη προσαρµοσµένης και ακατάλληλης κατάρτισης και στις επιχειρήσεις που αναδεικνύονται σε επιτελικούς αξιολογητές των αναγνωρισµένων δεξιοτήτων και ικανοτήτων σύµφωνα µε τις ιεραρχικές και µισθολογικές τους κλίµακες, ενώ ταυτόχρονα κρύβει τον κίνδυνο µιας οπισθοδρόµησης σε παλιές και ήδη ξεπερασµένες διεκδικήσεις, µια και δεν διασφαλίζεται ότι οι επιχειρήσεις θα αναγνωρίσουν τις ικανότητες που επιζητούν µε όρους αντίστοιχης επαγγελµατικής και µισθολογικής εξέλιξης164. Στην αντιπαράθεση αυτή, συνηγορεί η γλωσσολογική προέλευση των εννοιών αυτών, σύµφωνα µε την οποία, η λέξη «προσόν» (qualification) προέρχεται από τη λατινική ρίζα «qualis», το οποίο σηµαίνει καθορισµένο και συγκεκριµένο, ενώ η λέξη «ικανότητα» (competence) προέρχεται από το λατινικό «competentia», που συνδέεται µε την έννοια του δίκαιου και του κατάλληλου 165 . Ακολούθως, η έννοια «ικανότητα» µε την ευρεία γνωστική και κοινωνική διάσταση, νοούµενη ως η ικανότητα του ενεργείν, προσλαµβάνει µια όλο και µεγαλύτερη σηµασία, κυρίως, γιατί τείνει να αντικαταστήσει την έννοια «προσόν», στην οποία στηρίχθηκε το σύστηµα ταξινόµησης των θέσεων εργασίας και ιεράρχησης των αρµοδιοτήτων, ανατρέποντας έτσι τις υφιστάµενες διαδικασίες και τα συστήµατα λεπτοµερούς προσδιορισµού των καθηκόντων και επαγγελµατικών δραστηριοτήτων166. Η τάση του προσανατολισµού από τη διαδικαστική αντίληψη των προσόντων, η οποία στηρίζεται στα χαρακτηριστικά των θέσεων εργασίας και τα αντίστοιχα επίπεδα απαιτούµενης κατάρτισης µε βάση το διαχωρισµό της παραγωγικής διαδικασίας και το λειτουργικό καταµερισµό της εργασίας, προς τη λειτουργική αντίληψη των προσόντων µε βάση τα ατοµικά χαρακτηριστικά, τις ικανότητες και την αυτονοµία των εργαζοµένων στην άσκηση των επαγγελµατικών τους δραστηριοτήτων έχει τις ρίζες της στη θεµελιώδη συζήτηση στην κοινωνιολογία της 164 Lemoine Claude, 2002, ό.π., σελ. 25. Rozenblatt Patrick (coordination) – Auriel Isabelle, Barnier Louis-Marie, Bonnet Alain, Friedmann Guy, Gélin-Moujeard Muriel, Guyonneau Sandrine, Sehili Djaouida, Voegele-Aussourd Sylvie, Le Mirage de la Compétence, Collection «Le présent Avenir», Éditions Syllepse, Paris 2000, σελ. 227. 166 Wittorski Richard, «De la fabrication des compétences», EDUCATION PERMANANTE, Νο 135/1998-2, (1998), σελ. 57-69, όπου προτείνεται η θεωρητικοποίηση της έννοιας «ικανότητα» γύρω από τη «λογική της ενέργειας» και τη «λογική της σκέψης πάνω στην ενέργεια», µε βάση τα συστατικά της (γνωστικό, πολιτισµικό, αλληλεπίδραση, κοινωνικό, πραξεολογικό) και τα διαφορετικά επίπεδα επιρροής του ατόµου, του κοινωνικού περίγυρου και της ευρύτερης οργάνωσης, η οποία οδηγεί τελικά σε πέντε τρόπους ανάπτυξης των ικανοτήτων µε διαφορετικές διαδικασίες επαγγελµατικοποίησης και αντίστοιχες ατοµικές πρακτικές µάθησης. 165 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 64 εργασίας, ήδη από το 1960, ανάµεσα στον Georges Friedman και στον Pierre Naville 167 . Η συζήτηση αυτή αποτυπώνει τόσο τη διαφορετική αντιµετώπιση της έννοιας των προσόντων, σύµφωνα µε την οποία τα προσόντα εκλαµβάνονται από τη µια µεριά µε την έννοια της απαιτούµενης γνώσης και τεχνογνωσίας των εργαζοµένων (Friedman) και, από την άλλη µεριά, ως την κοινωνική σχέση ανάµεσα στις τεχνικές δραστηριότητες και την εκτίµηση της κοινωνικής τους αξίας (Naville)168, όσο και τη διαφορετική προσέγγιση γύρω από το ποιος προσδιορίζει τα προσόντα η θέση εργασίας ή ο εργαζόµενος, σύµφωνα µε την οποία ο µεν Naville υποστηρίζει ότι το προσόν προσδιορίζεται από τον εργαζόµενο και όχι από τη θέση εργασίας που καθορίζεται όλο και λιγότερο από αντικειµενικές απαιτήσεις, ο δε Friedman υποστηρίζει ότι το προσόν θα πρέπει να εκλαµβάνεται µε βάση τα χαρακτηριστικά της θέσης εργασίας και προτείνει τέσσερις προσδιοριστικούς παράγοντες της έννοιας «προσόν»: τις τεχνικές δεξιότητες, τη θέση εργασίας στην ιεραρχία, την συχνότητα των απαιτούµενων φυσικών ή επίκτητων ικανοτήτων και το βαθµό υπευθυνότητας στην παραγωγή169. Η επικράτηση της λειτουργικής αντίληψης των προσόντων µε βάση τα ατοµικά χαρακτηριστικά και τις ικανότητες ενισχύεται, επίσης, από τη σηµασία που δίνεται στις κοινωνικές δεξιότητες στην εργασία και, µάλιστα, στις εποπτικές ικανότητες, οι οποίες σύµφωνα µε τον ιδρυτή του κινήµατος των ανθρωπίνων σχέσεων, Elton Mayo, είναι απολύτως απαραίτητες για τη βελτίωση της αποτελεσµατικότητας και της ικανοποίησης στους εργασιακούς οργανισµούς 170 . Σε κάθε περίπτωση, η ερµηνεία των σύγχρονων τάσεων για τα προσόντα θα πρέπει να λάβει υπόψη της τα δύο κυρίαρχα θεωρητικά ρεύµατα, το µεταβιοµηχανικό ρεύµα της ειδίκευσης (skilling thesis) και το µαρξιστικό ρεύµα της αποειδίκευσης (de-skilling thesis), παρά τις όποιες αδυναµίες τους171. Σύµφωνα µε το µεταβιοµηχανικό ρεύµα, η ανάπτυξη της γνώσης αποτελεί το νέο συντελεστή παραγωγής και δίνεται έµφαση στην επένδυση στο ανθρώπινο κεφάλαιο µια και η ειδίκευση του εργατικού δυναµικού αποκτά µια όλο και µεγαλύτερη αξία ως εισροή στην παραγωγή, ενώ σύµφωνα µε το µαρξιστικό 167 Piotet Françoise, La révolution des métiers, Presses Universitaires de France, Paris 2002, σελ. 1-19. Piotet Françoise, 2002, ό.π., σελ. 9. 169 Stroobants Marcelle, Sociologie du Travail, Éditions Nathan, Paris 2004, σελ. 77-80. 170 Argyle Michael, The social psychology of work, Penguin Books, Great Britain 1989, Second edition, σελ. 148-196. 171 Penn Roger, Skilled workers in the class structure, Cambridge University Press, Great Britain 1985, σελ. 35-48. 168 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 65 ρεύµα η οµοιογενοποίηση και η αποειδίκευση του εργατικού δυναµικού είναι απόρροια της θεωρίας της καπιταλιστικής ανάπτυξης και του τεχνικού καταµερισµού της εργασίας, ενσωµατώνεται στο σχεδιασµό επέκτασης των τεχνικών παραγωγής και αυτοµατοποίησης και µετατρέπεται σε αντικειµενικό παράγοντα της παραγωγής172. Αναµφισβήτητα, η «ικανότητα» προσλαµβάνει κοινωνιολογικά µια δική της έννοια σε σχέση µε το «προσόν», που θα µπορούσε να παροµοιαστεί µε ένα «θαυµατουργό κουτί µε εργαλεία, το οποίο µπορεί να µετατρέψει το παραµικρό δείγµα προσωπικής ευφυΐας σε πολύτιµο αγαθό», από την στιγµή που συνδέεται µε την πραγµατική και ουσιαστική απόδοση του εργαζόµενου και ξεπερνά την τυπική αποκρυστάλλωση γνώσεων και εµπειριών, που επιφέρουν τα «προσόντα» σε µια ιεραρχική κατανοµή της εργασίας και η οποία δεν συνάδει πια µε τις απαιτήσεις της εποχής µας για κοινωνική ενσωµάτωση και ευέλικτη εργασία 173 . Ωστόσο, η νοµιµοποίηση της λογικής της «ικανότητας» συναντά, αφενός, τις αντιδράσεις από τις επαγγελµατικές κατηγορίες οι οποίες χάνουν σταδιακά τη διαχείριση των γνώσεων τους και, αφετέρου, τα εµπόδια από τα διευθυντικά στελέχη των επιχειρήσεων που προσπαθούν να οικειοποιηθούν τη διαχείριση της γνώσης και να επιβάλουν τη δικής τους ιεραρχική εξουσία, ενώ πρόσθετες δυσκολίες πηγάζουν από τα ίδια τα συστήµατα τεχνολογικής επεξεργασίας δεδοµένων ανθρωπίνων πόρων και τα συστήµατα διαχείρισης των δεξιοτήτων και ικανοτήτων που εφαρµόζουν οι επιχειρήσεις 174. Βέβαια, η διαδικασία προσδιορισµού και αξιολόγησης των ικανοτήτων δεν µπορεί να εξελιχθεί σε µια µηχανική και αυτόµατη διοίκηση ανθρώπων, δεδοµένου ότι επηρεάζει τις ίδιες τις θέσεις εργασίας, τους τρόπους επικοινωνίας, την τεχνική και οργανωτική αναδιοργάνωση, τη λειτουργία των οµάδων εργασίας και, κατ’ επέκταση, 172 Penn Roger, 1985, ό.π., σελ. 35-48 και Ραγκούσης Αντώνης, «Εισαγωγή στη Θεωρία της Εργασιακής ∆ιαδικασίας: Τεχνολογία-Τεχνικός Καταµερισµός της Εργασίας και Εργατική Γνώση. Από-Ειδίκευση ή Αναβάθµιση της Εργασίας;» στο Λινάρδος-Ρυλµόν Πέτρος κ.ά. (επιµέλεια), Νέες Τεχνολογίες, Οργάνωση της Εργασίας και Σχηµατισµός των Ειδικοτήτων, Ινστιτούτο Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., Αθήνα 2003, σελ. 27-35. 173 Rozenblatt Patrick (coordination) – Auriel Isabelle, Barnier Louis-Marie, Bonnet Alain, Friedmann Guy, Gélin-Moujeard Muriel, Guyonneau Sandrine, Sehili Djaouida, Voegele-Aussourd Sylvie, Le Mirage de la Compétence, Collection «Le présent Avenir», Éditions Syllepse, Paris 2000, σελ. 227. 174 Rozenblatt P. (coordination), 2000, ό.π., όπου γίνεται λόγος για τα συστήµατα διαχείρισης που βασίζονται είτε σε καταλόγους (référentiels) µε τις δεξιότητες και τα προφίλ των δεξιοτήτων που αντιστοιχούν σε συγκεκριµένα επαγγέλµατα ή κατηγορίες επαγγελµάτων και επιτρέπουν την αξιολόγηση της αξίας της εργασίας, είτε σε συστήµατα ειδικού αλγόριθµου τύπου για την επεξεργασία πολλών πληροφοριών που επιτρέπουν την αυτό-αξιολόγηση των αποκτηθέντων δεξιοτήτων και τη συσχέτιση αυτών µε τις ζητούµενες δεξιότητες, είτε σε δέντρα δεξιοτήτων (arbres de compétences). Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 66 τις µορφές εξαρτηµένης εργασίας175. Η αντιµετώπιση του θέµατος των ικανοτήτων, αφενός, δεν µπορεί να αποκοπεί από το ευρύτερο πεδίο του ανθρώπινου παράγοντα και, αφετέρου, δεν µπορεί να αποσυνδεθεί από τους κανόνες και τα χαρακτηριστικά που διέπουν κάθε εργονοµική διαδικασία, αλλά θα πρέπει να βασιστεί στις γενικές εργασιακές συνθήκες, στο πλαίσιο των συγκεκριµένων µορφών εργασίας και των υφιστάµενων συσχετισµών δυνάµεων, λαµβάνοντας ταυτόχρονα υπόψη ότι αποτελούν µια σύνθεση ετερογενών συστατικών, τα οποία δεν µπορούν να αξιολογηθούν µε τον ίδιο τρόπο, όπως για παράδειγµα, η ικανότητα οικειοποίησης µιας εργασιακής κατάστασης µέσα από την εµπειρική αντιµετώπιση ή την επιστηµονική πρακτική, η ικανότητα διαχείρισης και λήψης απόφασης ανάλογα µε τις περιστάσεις, η ικανότητα δηµιουργικού και συστηµατικού προγραµµατισµού των δραστηριοτήτων, η ικανότητα σύνδεσης των αξιών που διέπουν τον εργασιακό χώρο µε τις ατοµικές αξίες, η συλλογική ικανότητα οµαδικής εργασίας και αλληλεγγύης176. Η δυνατότητα ανάπτυξης µιας µεθοδολογίας µέτρησης και αξιολόγησης των ικανοτήτων µέσα από την πειραµατική εφαρµογή διάφορων τεχνικών και δεικτών µέτρησης φαίνεται να αποτελεί το κυρίαρχο ερώτηµα προς διερεύνηση για τον Ο.Ο.Σ.Α. στο πλαίσιο συγκεκριµένων προγραµµάτων και εµπειρικών ερευνών (Cross-Curricular Competencies Project, International Adult Literacy Survey and Human Capital Indicators Project), περιορίζοντας την ενασχόληση µε τα θέµατα θεωρητικού και εννοιολογικού προσδιορισµού των ικανοτήτων, που αποτέλεσαν προϊόν µιας διαδικασίας διεθνούς συνεργασίας177. Η διερεύνηση αυτή ανέδειξε την ανάγκη εφαρµογής ενός συνεκτικού κυκλικού προγράµµατος αξιολόγησης των ικανοτήτων και των δεικτών πολιτικής για τους νέους και τους ενήλικες, που απαιτεί αποτελεσµατικές και κοινά αποδεκτές µεθόδους, αξιόπιστες πηγές πληροφόρησης - οι οποίες θα διασφαλίζουν τόσο τη διαπίστωση κατοχής µιας ικανότητας, όσο και τη συνέχεια µιας διαδικασίας, τη διαβάθµιση των επιπέδων εξειδίκευσης και τη συνολική εικόνα των αποκτηθέντων επαγγελµατικών προσόντων - οριστικοποίηση του θεωρητικού και εννοιολογικού πλαισίου και επιλογή των ικανοτήτων µέσα από 175 Schwartz Yves, «Les ingrédients de la compétence: un exercice nécessaire pour une question insoluble», EDUCATION PERMANENTE, No 133/1997-4, (1997), σελ. 9-34. 176 Schwartz Yves, (1997), ό.π. 177 Salganik Hersh Laura, Rychen Dominique Simone, Moser Urs, Konstant W. John, Definition and Selection of Competencies, Projects on Competencies in the OECD Context -Analysis of Theoretical and Conceptual Foundations, Swiss Federal Statistical Office (SFSO), Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD), Education Statistics Services Institute, American Institutes for Research (ESSI), Neuchâtel 1999, σελ. 7-8. 67 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών µια σταθερή διαδικασία διαπραγµάτευσης µεταξύ των διάφορων συντελεστών της οικονοµικής και κοινωνικής ζωής178. Είναι εµφανές ότι η «ικανότητα» ξεπερνά την έννοια της επαγγελµατικής τεχνογνωσίας, αφού προσανατολίζεται στην ανάδειξη της παραγωγικής ικανότητας που χαρακτηρίζεται από την υπευθυνότητα και τη µεγαλύτερη εµπλοκή του εργαζόµενου στον έλεγχο της διαδικασίας, την πολλαπλότητα των καθηκόντων και την αλληλεξάρτηση των εργασιών, την ικανότητα επικοινωνίας και την εν γένει κοινωνική τεχνογνωσία179. Οι ικανότητες αποτελούν τα συνθετικά των δεξιοτήτων, που συνυφαίνονται άµεσα µε το περιεχόµενο της επαγγελµατικής δραστηριότητας, ακόµη και αν εµπεριέχουν πιο γενικές και µη αντικειµενικά µετρήσιµες γνώσεις180. Σε κάθε περίπτωση, ο εννοιολογικός προσδιορισµός και το πλαίσιο αναφοράς του όρου «ικανότητα» απαιτεί συστηµατική έρευνα, µια και οι ικανότητες δεν εκλαµβάνονται άµεσα, παρά µόνο ως συγκεκριµένες εκδηλώσεις, συµπεριφορές και ενέργειες 181 . Πέραν τούτου, οι ικανότητες παρουσιάζουν στρατηγικό ενδιαφέρον τόσο από την κοινωνιολογική άποψη της κοινωνικής κατασκευής των ατοµικών πόρων, όσο και από την οικονοµική άποψη του νέου καταµερισµού της εργασίας, καθώς και από την ψυχολογική και γνωστική άποψη της δυνατότητας ανάλυσης των εργασιακών καταστάσεων, όπως προκύπτει και από τη σηµασία που δίνουν πλέον οι επιχειρηµατίες και τα διευθυντικά στελέχη στις ικανότητες για να διαχειριστούν καλύτερα τους ανθρώπους και να βελτιώσουν την οργάνωση, την αποτελεσµατικότητα και την ποιότητα στην εργασία182. Σε ότι αφορά τα ζητήµατα που ανακύπτουν από τη φύση και τη χρήση των ικανοτήτων στην εκπαίδευση, στην εργασία και στη µισθολογική σχέση, θα πρέπει να διευκρινιστεί εξ’ αρχής ότι η αναγνώριση των επαγγελµατικών ικανοτήτων είναι 178 OECD - Directorate for Education, Employment, Labour and Social Affairs, Education Committee, Governing Board of the CERI, Definition and Selection of Competences (DESECO): Theoretical and Conceptual Foundations - Strategy Paper, DEELSA/ED/CERI/CD (2002) 9, 07-Oct-2002, σελ. 16-20. 179 Stroobants Marcelle, Savoir-faire et compétence au travail - Une sociologie de la fabrication des aptitudes, Institut de Sociologie-Sociologie du travail et des organisations, Editions de l’ Université Libre de Bruxelles, Bruxelles 1993, σελ. 55, όπου αναλύονται τα χαρακτηριστικά του σύγχρονου «µοντέλου της ικανότητας». 180 Stroobants Marcelle, 1993, ό.π., σελ. 90-91. 181 Stroobants Marcelle, «La production flexible des aptitudes», EDUCATION PERMANANTE, Νο 135/1998-2, (1998), σελ. 11-21. 182 Denieuil Pierre-Noël, «Entreprises et compétences: l’ état des interrogations», EDUCATION PERMANENCE, No 133/1997-4, (1997), σελ. 35-45. 68 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών καθοριστική στο βαθµό που επικυρώνονται από την αγορά εργασίας και ενσωµατώνονται σε εκπαιδευτικούς ή επαγγελµατικούς κανόνες ή σε επαγγελµατικές προδιαγραφές, οι οποίες αναδεικνύουν τον κανονιστικό, τεχνικό και ιεραρχικό χαρακτήρα των ικανοτήτων που πραγµατικά χρησιµοποιούνται στην εργασία και νοµιµοποιούν µε σχετική διαφάνεια τους λόγους που δικαιολογούν διαφορετικό µισθό183. Με δεδοµένο ότι δεν αναγνωρίζονται ούτε είναι δυνατό να εκτιµηθούν όλες οι ικανότητες, διαµορφώνονται αναλυτικοί κατάλογοι ικανοτήτων που αποβλέπουν να προσανατολίσουν την κατάρτιση και την αξιολόγηση σε συγκεκριµένες ικανότητες που απαιτούνται για την άσκηση συγκεκριµένων καθηκόντων και επαγγελµατικών επαγγελµατικής δραστηριοτήτων εκπαίδευσης και (π.χ. «référentiels» «objectifs et της compétences» τεχνικής της και γενικής δευτεροβάθµιας εκπαίδευσης στη Γαλλία), ενώ ταυτόχρονα οι παιδαγωγικές µεταρρυθµίσεις αποβλέπουν στον επαναπροσδιορισµό των εκπαιδευτικών κατευθύνσεων και την ενσωµάτωση τους σε καταλόγους καθηκόντων και αποδόσεων, στην υιοθέτηση κριτηρίων αξιολόγησης και στην προώθηση της ανάλογης ενεργούς και αυτόνοµης µάθησης184. Από την άλλη µεριά, η διάγνωση, ο προσδιορισµός και η εισαγωγή νέων βασικών ικανοτήτων στα εκπαιδευτικά πακέτα αποτελεί κυρίως µια έµµεση συνέπεια της εκπαιδευτικής µεταρρύθµισης, παρά µιας συγκεκριµένης για το σκοπό αυτό πολιτικής, γεγονός που εξηγείται, αφενός, από την αντίληψη που υπάρχει για τα ελλείµµατα ανταπόκρισης της εκπαίδευσης στις εθνικές προδιαγραφές οικονοµικής, τεχνολογικής και κοινωνικής ανάπτυξης και, αφετέρου, από την ολοκληρωµένη µεταρρύθµιση της επαγγελµατικής εκπαίδευσης σε πολλές χώρες και την αυξηµένη ευαισθητοποίηση τους για την εκπαίδευση ενηλίκων185. Επιπρόσθετα, η εκπαίδευση 183 Stroobants Marcelle, «La production flexible des aptitudes», EDUCATION PERMANANTE, Νο 135/1998-2, (1998), σελ. 11-21. 184 Stroobants Marcelle, (1998), ό.π., σελ. 11-21. Βλέπε επίσης, Ouaknine Robert, «Démarche “groupemétier” et processus de production de compétences», EDUCATION PERMANANTE, Νο 135/1998-2, (1998), σελ. 71-85, όπου προωθείται η προσέγγιση της ανάλυσης των ικανοτήτων µε βάση τις κατηγορίες επαγγελµάτων (groupe-métier) σε µια συνολικότερη λογική διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων, σύµφωνα µε την οποία το λογισµικό επαγγέλµατος (référentiel métier) µπορεί να περιλαµβάνει πολλές συµπληρωµατικές ενότητες που επιτρέπουν την ανάλυση του πλαισίου αναφοράς του επαγγέλµατος, την σύνδεση των επιµέρους θέσεων εργασίας του επαγγέλµατος, την ανάλυση των επαγγελµατικών καταστάσεων στο πλαίσιο των κυριότερων καθηκόντων που προσδιορίζουν τους σκοπούς και τις αρµοδιότητες του επαγγέλµατος, την ανάλυση των καθηκόντων και δραστηριοτήτων, καθώς και την ανάλυση των απαιτούµενων ικανοτήτων για την άσκηση του επαγγέλµατος. 185 Trier Uri Peter - University of Neuchâtel, Presentation on Key Competencies in OECD Countries – Similarities and Differences, DeSeCo Symposium, Geneva, February 11-13, 2002, σελ. 3-4. 69 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών και η οικονοµία καταγράφουν διαφορετικές καταστάσεις και διαδικασίες, µε αποτέλεσµα οι βασικές ικανότητες στη µεν πρώτη περίπτωση να εντάσσονται όλο και περισσότερο στα εκπαιδευτικά πακέτα µε αµφιλεγόµενες διαδικασίες αξιολόγησης τους, στη δε δεύτερη περίπτωση η ένταξη και η χρήση των ικανοτήτων στα επαγγελµατικά προφίλ να αποτελεί καθιερωµένη πρακτική και η αξιολόγηση τους να είναι ιδιαίτερα διαδεδοµένη 186 . Σε κάθε περίπτωση, είναι καθοριστικός ο προσδιορισµός της βάσης επιλογής και ανάλυσης των επαγγελµατικών προσόντων σε σχέση µε τους στόχους συγκεκριµένης πολιτικής, έτσι ώστε να επιτευχθεί η απαιτούµενη ισορροπία ανάµεσα στην ανάπτυξη και την αξιολόγηση των ικανοτήτων187. Από τις υφιστάµενες µελέτες γύρω από την έννοια της «ικανότητας» αναδεικνύονται τρεις διαφορετικοί τρόποι εννοιολογικής και θεωρητικής προσέγγισης, είτε µέσω της ανάλυσης και της σύνθεσης όλων των παραµέτρων της ικανότητας που απαιτούνται για την εκπλήρωση συγκεκριµένου καθήκοντος, είτε µέσω του τρόπου αντιµετώπισης και επίλυσης των εργασιακών και κοινωνικών προβληµάτων, είτε µέσω των ποικίλων χρήσεων της «ικανότητας» στα διαφορετικά πλαίσια αναφοράς της εκπαίδευσης, της επαγγελµατικής κατάρτισης και της εργασίας, οι οποίοι όµως συγκλίνουν στη κοινωνική χρήση του όρου και στην λεπτοµερή ανάλυση των καθηκόντων ή των συγκεκριµένων ενεργειών που πρέπει να πραγµατοποιηθούν σε ένα συγκεκριµένο και θεσµοθετηµένο πλαίσιο αναφοράς 188 . Επιπλέον, αποτελεί κοινή παραδοχή ότι η αναγνώριση των κεκτηµένων γνώσεων στο πλαίσιο των σύγχρονων κοινωνικόεκπαιδευτικών συστηµάτων συνιστά ένα νέο τρόπο διαχείρισης και επαναπροσδιορισµού των σχέσεων µεταξύ ατόµων και οργανισµών189. Οι πρακτικές, που διαρθρώνονται γύρω από την έννοια «ικανότητα», στοιχειοθετούν ένα νέο µοντέλο διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων, το οποίο διευκολύνει την ανατροπή των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, διαµορφώνοντας µια µισθολογική σχέση πιο 186 Trier Uri Peter, 2002, ό.π., σελ. 5. Oates Tim - Head of Research Qualifications and Curriculum Authority in London, “Key Skills/Key Competencies – Avoiding the Pitfalls of Current Initiatives”, Additional DeSeCo Expert Opinions, December 2001, σελ. 18-19. 188 Dolz Joaquim – Ollagnier Edmée, L’ énigme de la compétence en éducation, ed. De Boeck Université, Bélgique 2002. 189 Pineau G., Liétard B., Chaput M., Reconnaître les acquis – Démarches d’ exploration personnalisée, Ed. L’ Harmattan, France – Canada 1997, σελ. 207-220. 187 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 70 προσαρµοσµένη στη φιλελεύθερη οικονοµία και, παρόλο που η προσέγγιση των «προσόντων» διέπει την επαγγελµατική εκπαίδευση, την κατάρτιση και τις προϋποθέσεις άσκησης του επαγγέλµατος και ενσωµατώνεται στα διπλώµατα που χορηγούνται από το Κράτος, η λογική των «ικανοτήτων» ανταποκρίνεται καλύτερα στις ανάγκες αναδιάρθρωσης των επιχειρήσεων, εφόσον προωθεί τις µορφές εσωτερικής κινητικότητας σε διαφορετικές θέσεις εργασίας ως στοιχείο της επαγγελµατικής εξέλιξης πέραν της προαγωγής190. Προς σ’ αυτή την κατεύθυνση, η επαγγελµατική εξέλιξη εκλαµβάνεται ως ατοµική υπόθεση, η οποία - αν και περιβάλλεται από συλλογικές διαδικασίες - τροποποιεί ουσιαστικά τις συνθήκες προσδιορισµού της επαγγελµατικής ταξινόµησης και της καριέρας, αφού δε στηρίζεται στην κατηγοριοποίηση των θέσεων εργασίας, αλλά εξαρτάται κυρίως από τις ικανότητες των εργαζοµένων191. Η «ικανότητα» θεµελιώνει την εξατοµικευµένη διαχείριση, η οποία φαίνεται να επιτρέπει διαδικασίες µιας ισότιµης µεταχείρισης αρκεί ο καθένας να αποδείξει τη διαφορετικότητα του και υποδηλώνει τη στρατηγική θέληση της υιοθέτησης νέων µορφών µισθολογικών σχέσεων, που εγγράφεται σε µια ιστορική εξέλιξη των τρόπων αναδιοργάνωσης της εργασίας, συνέπεια της διαρθρωτικής κρίσης του τεϊλορικούφορντικού µοντέλου και των νέων τρόπων δράσης σε τεχνικό-οικονοµικό επίπεδο και, ως εκ τούτου, η βασισµένη στις ικανότητες προσέγγιση αποκτά ιδιαίτερο ενδιαφέρον όχι τόσο για τις δεξιότητες και την λογική αντικειµενικής περιγραφής της εργασίας, αλλά για τη δροµολόγηση και τη χρήση της στο πλαίσιο ενός διαχειριστικού συστήµατος που δηµιουργεί νέες κοινωνικές σχέσεις και νέους τρόπους δράσης192. Η εµφάνιση του όρου «ικανότητες» στις επιχειρήσεις ταυτίζεται µε τις νέες πρακτικές διαχείρισης του ανθρώπινου δυναµικού, οι οποίες χαρακτηρίζονται από την προτεραιότητα που δίνεται στο δίπλωµα έναντι της επαγγελµατικής εµπειρίας στις διαδικασίες προσλήψεων, την προσµέτρηση των ατοµικών χαρακτηριστικών στα επαγγελµατικά προσόντα και την εξατοµίκευση της σχέσης εργασίας, καθώς και την 190 Dugué Elisabeth, «La logique de la compétence: le retour du passé», EDUCATION PERMANENTE, No 140/1999-3, (1999), σελ. 7-17. 191 Dugué Elisabeth, (1999), ό.π. 192 Dietrich Anne, «Compétence et performance: entre concepts et pratiques de gestion», EDUCATION PERMANENTE, No 140/1999-3, (1999), σελ. 19-33. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 71 αξιολόγηση των ικανοτήτων των εργαζοµένων από την ιεραρχία της επιχείρησης µε κριτήρια, που δεν έχουν αποτελέσει το αντικείµενο συλλογικής διαπραγµάτευσης και συνδέονται κυρίως µε την απόδοση του εργαζοµένου και όχι µε τις ικανότητες τους, οι οποίες µπορούν να εκδηλωθούν υπό συγκεκριµένες συνθήκες και σε συγκεκριµένο εργασιακό πλαίσιο193. Εντούτοις, η οποιαδήποτε διαχείριση των ικανοτήτων δεν µπορεί να πραγµατοποιηθεί χωρίς την κοινωνική συναίνεση και την συµφωνία των εργαζοµένων και των κοινωνικών εταίρων 194 . Ο ρόλος των κοινωνικών εταίρων αναδεικνύεται καθοριστικός στον προσδιορισµό των απαιτούµενων ικανοτήτων, στην αποτύπωση της κοινωνικής πραγµατικότητας και, συνακόλουθα, στην κοινωνική επικύρωση του προσδιορισµού και της διαχείρισης των ικανοτήτων (validité sociale)195. Εξάλλου, η επιλογή των ικανοτήτων γίνεται µε βάση τις εκτιµήσεις των συντελεστών της αγοράς εργασίας ως προς την αξία τους, η οποία αποτελεί αντικείµενο διαπραγµάτευσης αφού δεν συνάγεται µόνο από τη φύση της εργασίας 196 . Εποµένως, η ύπαρξη της ικανότητας δεν µπορεί να προκύψει µόνο από τη δραστηριότητα των εργαζοµένων, αλλά θα πρέπει να στηριχθεί σε µια δυναµική διαπραγµάτευσης ανάµεσα στους εργαζόµενους, τους εργοδότες και το κράτος, που θα καταλήξει στη θεσµική επιβεβαίωση του κοινωνικού ορισµού της ικανότητας197. 193 Piotet Françoise, La révolution des métiers, Presses Universitaires de France, Paris 2002, σελ. 1-19. Denieuil Pierre-Noël, «Entreprises et compétences: l’ état des interrogations», EDUCATION PERMANENCE, No 133/1997-4, (1997), σελ. 35-45. 195 Roelens Nicole, «Reconnaissance des acquis ou habilitation intersubjective à tenir un rôle social?», EDUCATION PERMANENCE, No 133/1997-4, (1997), σελ. 47-63. 196 Alaluf Mateo, «Les nouvelles technologies produisent-elles de nouvelles qualifications et nécessitent-elles de nouvelles formations?» στο Vandenberghe Vincent, La formation professionnelle continue: transformations, contraintes et enjeux, Academia Bruylant, Louvain la Neuve 2000, Chapitre 2, σελ. 40-46. 197 Vrancken Didier, «De la profession au marché du travail» στο DE COSTER M. & PICHAULT F., Traité de sociologie du travail, De Boeck, Bruxelles 1994, σελ. 258-272. 194 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 4. 72 Οι παράγοντες διαµόρφωσης των αµοιβών σύµφωνα µε τις οικονοµικές θεωρίες διανοµής εισοδήµατος Η τάση να συνδεθεί η απασχόληση και η διανοµή εισοδήµατος µε την οικονοµική ανάπτυξη και να αποτελέσουν αναπτυξιακούς στόχους198 µετατόπισε το ενδιαφέρον των θεωρητικών προβληµατισµών από τη λειτουργική διανοµή του εισοδήµατος µεταξύ των διαφόρων κοινωνικών τάξεων, που διαµορφώνονται στο πλαίσιο των δοµηµένων σχέσεων παραγωγής, στην προσωπική διανοµή του εισοδήµατος ανάµεσα στα άτοµα ή τα νοικοκυριά 199 . Με δεδοµένο ότι το εισόδηµα από την εργασία αποτελεί την καθοριστικότερη πηγή εισοδήµατος και ότι η διακύµανση του εµφανίζει τη µεγαλύτερη αναλογία στη συνολική ανισότητα, ένας µεγάλος αριθµός θεωριών αναπτύχθηκε κατά τη δεκαετία του 1970 200 , µε στόχο τον προσδιορισµό των παραγόντων που διαφοροποιούν τα εισοδήµατα από την εργασία και την αναζήτηση των εξηγήσεων που µπορούν να δοθούν για το γεγονός ότι ορισµένα άτοµα απολαµβάνουν υψηλότερες αµοιβές σε σχέση µε άλλα άτοµα 201/ 202. 198 Lecaillon Jacques, Paukert Felix, Morrisson Christian, Germidis Dimitri, Income Distribution and Economic Development - An analytical survey, International Labour Office, Geneva 1984, σελ. 7-22, όπου επισηµαίνεται ότι, ακόµη και αν υπάρξει ένα επίπεδο οικονοµικής ανάπτυξης, η µείωση των ανισοτήτων προϋποθέτει πολιτικές αποφάσεις για τον έλεγχο των συνεπειών της συγκέντρωσης των πόρων στις υψηλά εισοδηµατικές τάξεις και παρέµβαση στη δοµή της απασχόλησης που αλλάζει, λόγω της βιοµηχανοποίησης και της αστικής συγκέντρωσης, µε τη βελτίωση της θέσης των χαµηλά εισοδηµατικών οµάδων. 199 Μπαλούρδος ∆ιονύσης, ∆ηµογραφικές ∆ιαστάσεις της ∆ιανοµής Εισοδήµατος, Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών, Αθήνα 1997, σελ. 25-26. Επίσης, βλέπε Carnoy Martin with the collaboration of Lobo José, Toledo Alejandro, Velloso Jacques, Can educational policy equalize income distribution in Latin America?, Published on behalf of International Labour Office by SAXON HOUSE, England 1979, σελ. 5-7. Σχετικά µε τη διανοµή εισοδήµατος µπορεί να αναζητηθεί εκτενή αρθρογραφία στο πλαίσιο της έρευνας του Levy Institute για την πρόσβαση των νοικοκυριών στα αγαθά και τις υπηρεσίες της σύγχρονης οικονοµικής αγοράς και, συγκεκριµένα, στο Levy Institute Measure of Economic Well-Being (LIMEW), στην ηλεκτρονική σελίδα: http://www.levy.org/2/. Ενδεικτικά, βλέπε Zacharias Ajit, «A Note on the Hicksian Concept of Income», Levy Institute Working Paper No. 342, February 2002, για µια κριτική προσέγγιση των εννοιολογικών προσδιορισµών του ατοµικού και εθνικού εισοδήµατος που χρησιµοποιούν οι κυβερνητικές υπηρεσίες και οι οικονοµολόγοι, οι οποίοι βασίζονται στο θεωρητικό προσδιορισµό της έννοιας του εισοδήµατος, γνωστό ως Haig-Simons-Hicks, σύµφωνα µε τον οποίο εισόδηµα σε συγκεκριµένη χρονική στιγµή είναι το µέγιστο ποσό που µπορεί να καταναλωθεί σε αυτή τη χρονική περίοδο, ενώ παραµένει σταθερός ο πραγµατικός πλούτος. 200 Lydall H.F. «Theories of the Distribution of Earnings» στον Atkinson Anthony Barnes for the Royal Economic Academy, The Personal Distribution of Incomes, George Allen & Unwin Ltd., London 1976, σελ. 15-34, όπου γίνεται διάκριση των θεωριών για την κατανοµή εισοδήµατος από εργασία ανάµεσα στις σχολαστικές θεωρίες, οι οποίες επεξηγούν την κατανοµή εισοδήµατος ως αποτέλεσµα διάφορων τυχαίων παραγόντων, στις θεωρίες ανθρώπινου κεφαλαίου που επικεντρώνονται σε έναν µόνο παράγοντα επίδρασης στη δοµή των εισοδηµάτων, την αξία της επένδυσης στην εκπαίδευση και στην ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση και, τέλος, στις θεωρίες πολλαπλών παραγόντων που αφορούν τα προσωπικά χαρακτηριστικά των εργαζοµένων, τα χαρακτηριστικά των επιχειρήσεων και τη γεωγραφική περιοχή. 201 Μπαλούρδος ∆ιονύσης, 1997, ό.π., σελ. 25-26. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 73 Στις γενικές θεωρίες διανοµής εισοδήµατος µπορούµε να διακρίνουµε ιστορικά τη θεωρία του Ricardo, η οποία τονίζει τη σηµασία της αποσαφήνισης των νόµων που καθορίζουν τη διανοµή εισοδηµάτων και διακρίνει το εισόδηµα των ιδιοκτητών, το κέρδος των επιχειρήσεων και το µισθό των εργαζοµένων, τη θεωρία του Μαρξ, που υποστηρίζει τη βασική διάκριση ανάµεσα στο µισθό και στην υπεραξία και, ειδικότερα, ανάµεσα στην αξία που παράγει η εργατική δύναµη και στην αξία της εργατικής δύναµης, τη νεοκλασική θεωρία που υποστηρίζει το µοντέλο της γενικής ισορροπίας µε βάση την προσφορά και τη ζήτηση και την αλληλεξάρτηση των συντελεστών, καθώς και την αµοιβή των συντελεστών µε βάση την οριακή παραγωγικότητα, τις θεωρίες κεϋνσιανής έµπνευσης, που υποστηρίζουν ότι η ζήτηση των εργοδοτών µειώνεται όσο αυξάνει η τιµή εργασίας, η οριακή παραγωγικότητα µειώνεται µε την αύξηση της απασχόλησης και ο πραγµατικός µισθός ισούται µε την οριακή παραγωγικότητα της εργασίας, καθώς και οι νέο-θεσµικές θεωρίες των Doringer και Piore, που προτείνουν τη ρύθµιση της αγοράς εφόσον υφίστανται δύο αγορές, η πρωτεύουσα αγορά που διέπεται από µια διοικητική λογική και η δευτερεύουσα αγορά που διέπεται από τον ελεύθερο ανταγωνισµό 203 . Οι διαφορές στις θεωρητικές προσεγγίσεις της διανοµής εισοδήµατος οφείλονται στη διαφορετική αντίληψη για τη δοµή και τη λειτουργία της αγοράς εργασίας, καθώς και στις διαφορετικές απόψεις για τη φύση της κρατικής παρέµβασης στην αγορά εργασίας204. Με βάση τις αντιλήψεις αυτές, διακρίνουµε αφενός τη νεοκλασική θεωρία της αγοράς 202 Καράγιωργας Σάκης, Γεωργακόπουλος Θεόδωρος, Καραντινός ∆ηµήτρης, Λοϊζίδης Γιάννης, Μπούζας Νίκος, Υφαντόπουλος Γιάννης, Χρυσάκης Μανώλης, ∆ιαστάσεις της φτώχειας στην Ελλάδα, Τόµος Α΄, ∆εύτερη Έκδοση, Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών, Αθήνα 1999, σελ. 61-66, όπου αναφέρεται χαρακτηριστικά ότι «αν µπορέσουµε να φωτίσουµε τους παράγοντες που καθορίζουν το εισόδηµα από απασχόληση, τότε θα µπορέσουµε να προτείνουµε και διάφορες πολιτικές για την αύξηση των εισοδηµάτων των φτωχών. Με τα ερωτήµατα αυτά έχουν ασχοληθεί πολλοί οικονοµολόγοι, προτείνοντας µια πληθώρα θεωριών, χωρίς όµως µέχρι σήµερα να µας έχουν εφοδιάσει µε µια πειστική και ολοκληρωµένη θεωρία της προσωπικής κατανοµής του εισοδήµατος. Έτσι, ακόµα δεν γνωρίζουµε αν οι διαφορές στα εισοδήµατα οφείλονται σε συστηµατικές δυνάµεις ή αποφασίζονται από την τύχη, αν οφείλονται στα χαρακτηριστικά µιας συγκεκριµένης θέσης εργασίας ή στα προσωπικά χαρακτηριστικά του εργαζόµενου, αν και σε ποιο βαθµό είναι αποτέλεσµα των δυνάµεων της αγοράς ή άλλων δυνάµεων εκτός του κυρίαρχου νεοκλασικού οικονοµικού µοντέλου». 203 Morrison Christian, La répartition des revenues, Collection Thémis-Economie, Presses Universitaires de France, Paris 1996, όπου γίνεται εκτενής παρουσίαση για τη λειτουργική διανοµή εισοδήµατος, για την προσωπική διανοµή εισοδήµατος, για την πολιτική αµοιβών και την αναδιανοµή του εισοδήµατος. Επίσης, για µια πιο εκτενή ανάλυση της θεωρίας του Ricardo, βλέπε Longuet Stéphane, Les Classiques de l’ Économie: Malthus, Ricardo, Say, Presses Pocket, Paris 1991, σελ. 135147 και σε ότι αφορά τη µαρξιστική, τη νεοκλασσική, την κεϋνσιανή και τις θεσµικές θεωρίες βλέπε, Leclercq Eric, Les théories du marché du travail – La pensée économique contemporaine (4), Éditions du Seuil, Paris 1999, σελ 307-312, 65-69, 69-74, 277-299. 204 Carnoy Martin with the collaboration of Lobo José, Toledo Alejandro, Velloso Jacques, Can educational policy equalize income distribution in Latin America?, Published on behalf of International Labour Office by SAXON HOUSE, England 1979, σελ. 4-5. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 74 εργασίας, η οποία βασίζεται στην παραδοχή της οµοιογενούς αγοράς για τα χαρακτηριστικά των εργαζοµένων και της λειτουργίας της µέσα από τους οικονοµικούς µηχανισµούς της τιµής και της ποσότητας των ζητούµενων και προσφερόµενων υπηρεσιών και υποστηρίζει την παρέµβαση του κράτους στην αγορά µε σκοπό τη µεγιστοποίηση της κατανοµής των πόρων και, αφετέρου, την παραδοσιακή µαρξιστική θεωρία που εκλαµβάνει την έννοια της δοµής των µισθών ως αποτέλεσµα της πάλης των τάξεων και τις µισθολογικές διαφορές ως µέρος της πολιτικής διαµάχης µεταξύ των οµάδων µε διαφορετικές σχέσεις στα µέσα παραγωγής, ενώ αντιλαµβάνεται το ρόλο του κράτους για να επηρεάσει τη δοµή των εισοδηµάτων205. Ουσιαστικά, οι θεωρίες που εξετάζουν τη προσωπική διανοµή του εισοδήµατος που παράγεται στην αγορά εργασίας εντάσσονται σε δύο µεγάλες κατηγορίες: στις θεωρίες της νεοκλασικής προσέγγισης της προσφοράς εργασίας και του ανθρώπινου κεφαλαίου που εντοπίζουν τους παράγοντες διαφοροποίησης των εισοδηµάτων στην πλευρά της προσφοράς της εργασίας206 και, συγκεκριµένα, στα έµφυτα ή επίκτητα ατοµικά χαρακτηριστικά των εργαζοµένων, αποδεχόµενες ότι το άτοµο καθορίζει ορθολογικά τις επιδιώξεις του και διαµορφώνει το µέγεθος του εισοδήµατος στα πλαίσια κάποιων προκαθορισµένων περιορισµών και, αφετέρου, στις θεωρίες της δυαδικής αγοράς εργασίας που υποστηρίζουν ότι η θέση του ατόµου στην κλίµακα του εισοδήµατος καθορίζεται από το κοινωνικό πλαίσιο και τους κανόνες της αγοράς εργασίας, η οποία δεν είναι ενιαία αλλά κατατµηµένη, καθώς και ότι οι οικονοµικές ανισότητες αποτελούν συνισταµένη πολυπλοκότερων καταστάσεων και παραγόντων από τις ατοµικές επιλογές και µπορούν να µειωθούν µόνον σε περίπτωση που αναπροσαρµοστεί το ισχύον κοινωνικό σύστηµα 207 . Αξίζει να επισηµανθεί ότι και στις δύο παραδοχές της νεοκλασικής θεωρίας και της θεωρίας της δυαδικής αγοράς 205 Carnoy Martin with the collaboration of Lobo José, Toledo Alejandro, Velloso Jacques, Can educational policy equalize income distribution in Latin America?, Published on behalf of International Labour Office by SAXON HOUSE, England 1979, σελ. 4-5. 206 ∆εδουσόπουλος Απόστολος, Πολιτική Οικονοµία της Αγοράς Εργασίας – Η προφορά της εργασίας, θεωρίες, πολιτικές και ερευνητικές αναζητήσεις, Τόµος Πρώτος, Τυπωθήτω ΓΙΩΡΓΟΣ ∆ΑΡ∆ΑΝΟΣ, Αθήνα 1998, σελ. 163-166, όπου αποτυπώνεται µε διάγραµµα το υπόδειγµα του ανθρώπινου κεφαλαίου, δηλαδή η διαφορετική εξέλιξη των εισοδηµάτων του εργαζόµενου µε χαµηλό εκπαιδευτικό επίπεδο και του εργαζόµενου µε υψηλό εκπαιδευτικό επίπεδο, στην περίπτωση του οποίου η καµπύλη ξεκινάει από τα αρνητικά εισοδήµατα που χάνει καθ’ όλη τη διάρκεια της εκπαίδευσης και εξελίσσεται ανοδικά, ξεπερνώντας τα εισοδήµατα του εργαζόµενου µε χαµηλό εκπαιδευτικό επίπεδο. 207 Μπαλούρδος ∆ιονύσης, ∆ηµογραφικές ∆ιαστάσεις της ∆ιανοµής Εισοδήµατος, Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών, Αθήνα 1997, σελ. 26-27. Βλέπε επίσης, Borjas J. George, Τα οικονοµικά της εργασίας, Εκδόσεις Κριτική ΑΕ, Αθήνα 2003, σελ. 357. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 75 εργασίας ο ρόλος της εκπαίδευσης και η επίδραση της στη θέση εργασίας και στα ατοµικά εισοδήµατα είναι εµφανή, αν και το ερώτηµα που ανακύπτει αφορά στο κατά πόσον η αναβάθµιση του εκπαιδευτικού επιπέδου του εργατικού δυναµικού µπορεί να οδηγήσει σε µεγαλύτερη ισότητα στη διανοµή του εισοδήµατος208. Ειδικότερα, η ορθόδοξη θεωρία του ανθρώπινου κεφαλαίου υποστηρίζει ότι η παραγωγική ικανότητα των ατόµων ή η αξία της εργασίας τους στην παραγωγική δοµή καθορίζεται από το ποσό που κατέβαλαν σε επενδύσεις ανθρώπινου κεφαλαίου για την αύξηση του εισοδήµατος και εστιάζει στις ατοµικές αποφάσεις και επιλογές µεταξύ επενδύσεων σε παραγωγικές ικανότητες, βασιζόµενη στην οµοιογένεια της αγοράς εργασίας209. Συγκεκριµένα, το ανθρώπινο κεφάλαιο απαιτεί κόστος και, ως εκ τούτου, έχει αποτέλεσµα υπό τη µορφή της παραγωγής ενός κεφαλαίου210. Το κόστος της επένδυσης στο ανθρώπινο κεφάλαιο για την ενίσχυση των ικανοτήτων του ατόµου (µέσω της επαγγελµατικής εξειδίκευσης, εκπαίδευσης, επιµόρφωσης κ.λπ.) µε στόχο τη µελλοντική αύξηση του εισοδήµατος περιλαµβάνει τόσο τις άµεσες δαπάνες εκπαίδευσης, όσο και τις έµµεσες εκτιµήσεις για το διαφυγόν εισόδηµα κατά την διάρκεια της εκπαίδευσης211. 208 Carnoy Martin with the collaboration of Lobo José, Toledo Alejandro, Velloso Jacques, Can educational policy equalize income distribution in Latin America?, Published on behalf of International Labour Office by SAXON HOUSE, England 1979, σελ. 1-2. Η έρευνα επικεντρώνεται στο ερώτηµα αυτό και υποστηρίζει ότι η αλλαγή στην κατανοµή της εκπαίδευσης θα συµβάλλει στην αλλαγή της διανοµής εισοδήµατος, µόνον αν οι αλλαγές στην εκπαιδευτική κατανοµή συνοδευτούν από µια συµπληρωµατική πολιτική µισθών και τονίζεται ότι η κρατική παρέµβαση στη δοµή των µισθών είναι στενά συνδεδεµένη µε το αποτέλεσµα που θα επιφέρει στη διανοµή εισοδήµατος η αύξηση της εκπαίδευσης και της ισότητας κατανοµής της εκπαίδευσης. 209 Mincer Jacob, «Progress in Human Capital Analyses of the Distribution of Earnings» στον Atkinson Anthony Barnes for the Royal Economic Academy, The Personal Distribution of Incomes, George Allen & Unwin Ltd., London 1976, σελ. 136-192. Η «Μινσεριανή Μέθοδος» βασίζεται στη θεωρία ότι το ποσοστό εσωτερικής απόδοσης της επένδυσης (internal rate of return) στο ανθρώπινο κεφάλαιο είναι ίσο µε την πραγµατική αξία του άµεσου κόστους της επένδυσης και υποστηρίζεται ότι η οποιαδήποτε αλλαγή µισθού, η οποία ακολουθεί τις αλλαγές που συντελούνται στο απόθεµα του ανθρώπινου κεφαλαίου κατά τη διάρκεια του κύκλου ζωής, εκλαµβάνεται ως αποτέλεσµα της συµπεριφοράς συσσώρευσης επενδύσεων. Βλέπε επίσης, Mc Connell C., Brue S., Macpherson D., Contemporary Labor Economics, Sixth Edition, McGraw Hill Higher Education, International Edition 2003, σελ. 84 και επ., όπου επισηµαίνεται ότι η παραδοχή της εξοµοίωσης του ποσοστού απόδοσης των επενδύσεων µε το κόστος των επενδύσεων ισχύει σε µια πραγµατικά ανταγωνιστική οικονοµία µε ταχύτατη διάδοση της πληροφόρησης, όπου κάθε εργαζόµενος αµείβεται σύµφωνα µε την παραγωγικότητα του. 210 De la Croix David, Docquier Frédéric, Mainguet Christine, Perelman Sergio et Wasmer Etienne (Eds), Capital Humain et Dualisme sur le Marché du Travail, Collection du Service des Études et de la Statistique du Ministère de la Région Wallone, Editions De Boeck Université, Bélgique 2002, σελ. 240-255. 211 Μπαλούρδος ∆ιονύσης, ∆ηµογραφικές ∆ιαστάσεις της ∆ιανοµής Εισοδήµατος, Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών, Αθήνα 1997, σελ. 28. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 76 Τα κύρια σηµεία της νεοκλασικής θεωρίας συνίστανται στην παραδοχή ότι η επιλογή µεταξύ εκπαιδευτικών προοπτικών συνιστά επιλογή επαγγέλµατος, οι επιλογές για την εκπαίδευση και το επάγγελµα προκύπτουν ως αποτέλεσµα της ελεύθερης βούλησης και συνειδητής απόφασης των ατόµων, η ένταξη στην εκπαιδευτική διαδικασία πρέπει να γίνεται σε νεαρή ηλικία διότι τα διαφυγόντα κέρδη αυξάνονται µε την ηλικία, η ύπαρξη των µισθολογικών διαφορών προκύπτει ως αποτέλεσµα των διαφορετικών επιλογών των ατόµων ως προς την εκπαίδευση αντισταθµίζοντας τα διαφορετικά επίπεδα κόστους ανά βαθµίδα και είδος εκπαίδευσης, η διακοπή της εργασιακής ζωής περιορίζει το χρόνο απόδοσης της επένδυσης και, τέλος, οι διακυµάνσεις µισθού και αµοιβής της ειδικευµένης εργασίας, προσανατολίζουν τις επιλογές των ατόµων σε εκπαίδευση και σε εργασία212. Παραδεχόµενη ότι δεν υπάρχουν χρηµατικοί περιορισµοί και περιορισµοί εισόδου στην εκπαίδευση, η ορθόδοξη θεωρία υποστηρίζει ότι τα άτοµα επιλέγουν την επαγγελµατική σταδιοδροµία 213 που µεγιστοποιεί την παρούσα αξία της ροής των εισοδηµάτων τους, δεδοµένης της αιτιώδης σχέσης µεταξύ επιπέδου εκπαίδευσης και εισοδηµατικών ροών 214 . Εποµένως, οι διαφορές στους µισθούς οφείλονται στα διαφορετικά χαρακτηριστικά, στις διαφορετικές ικανότητες και επίκτητες δεξιότητες των εργαζοµένων, ενώ οι εκπαιδευτικές επιλογές παίζουν σηµαντικό ρόλο στον καθορισµό των εισοδηµάτων 215 . Σ’ αυτή τη λογική, αναγνωρίζεται ότι οι µέσες 212 ∆εδουσόπουλος Απόστολος, Πολιτική Οικονοµία της Αγοράς Εργασίας – Η προφορά της εργασίας, θεωρίες, πολιτικές και ερευνητικές αναζητήσεις, Τόµος Πρώτος, Τυπωθήτω ΓΙΩΡΓΟΣ ∆ΑΡ∆ΑΝΟΣ, Αθήνα 1998, σελ. 174-210. Βλέπε επίσης, Κανελλόπουλος Κωνσταντίνος, Μαυροµαράς Κωνσταντίνος, Μητράκος Θεώδορος, Εκπαίδευση και Αγορά Εργασίας, Κέντρο Προγραµµατισµού και Οικονοµικών Ερευνών, Μελέτες 50, Αθήνα 2003, σελ. 41-42, όπου γίνεται αναφορά στα αποτελέσµατα των εισαγωγικών εξετάσεων στην τριτοβάθµια εκπαίδευση στην Ελλάδα, από τα οποία προκύπτει σαφή στροφή των προτιµήσεων των σπουδαστών προς σπουδές που υπόσχονται υψηλά σχετικά εισοδήµατα και ευκαιρίες σύντοµης επαγγελµατικής αποκατάστασης. 213 Βλέπε Borjas George, Τα οικονοµικά της εργασίας, Εκδόσεις Κριτική ΑΕ, Αθήνα 2003, σελ. 71-113, σχετικά µε τις µεταβλητές που επηρεάζουν την απόφαση του ατόµου να εργαστεί, όπως για παράδειγµα η µεταβλητή του χρόνου εργασίας σύµφωνα µε το υπόδειγµα επιλογής εργασίαςελεύθερου χρόνου. Επίσης βλέπε, ∆εδουσόπουλος Απόστολος, Πολιτική Οικονοµία της Αγοράς Εργασίας – Η προφορά της εργασίας, θεωρίες, πολιτικές και ερευνητικές αναζητήσεις, Τόµος Πρώτος, Τυπωθήτω ΓΙΩΡΓΟΣ ∆ΑΡ∆ΑΝΟΣ, Αθήνα 1998, σελ. 55-210, σχετικά µε τα καταναλωτικά πρότυπα που επηρεάζουν τις αποφάσεις των ατόµων για την προσφορά της εργασίας τους. 214 Μπαλούρδος ∆ιονύσης, ∆ηµογραφικές ∆ιαστάσεις της ∆ιανοµής Εισοδήµατος, Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών, Αθήνα 1997, σελ. 28-30. Επίσης, ∆εδουσόπουλος Απόστολος, Πολιτική Οικονοµία της Αγοράς Εργασίας – Η προφορά της εργασίας, θεωρίες, πολιτικές και ερευνητικές αναζητήσεις, Τόµος Πρώτος, Τυπωθήτω ΓΙΩΡΓΟΣ ∆ΑΡ∆ΑΝΟΣ, Αθήνα 1998, σελ. 163-165. 215 Borjas J. George, Τα οικονοµικά της εργασίας, Εκδόσεις Κριτική ΑΕ, Αθήνα 2003, σελ. 298-302. Βλέπε επίσης Murnane, Richard, Willett John, Duhaldeborde Yves and Tyler John, “How Important Are the Cognitive Skills of Teenagers in Predicting Subsequent Earnings?”, Journal of Policy Analysis and Management, No 19, (2000), σελ. 547-568. 77 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών αποδοχές των εκπαιδευµένων εργαζόµενων υπερβαίνουν τις αποδοχές των λιγότερο εκπαιδευµένων και ότι ο ρυθµός αύξησης τους είναι ταχύτερος, ενώ η διαφοροποίηση των µισθών λόγω προσόντων βασίζεται στο µεγαλύτερο κόστος εισόδου σε µια θέση εργασίας εξαιτίας των υψηλών απαιτήσεων σε προσόντα και δεξιότητες (skill differential) 216. Αναφορικά µε το ρόλο της κατάρτισης στην οικονοµία, η θεωρία του ανθρώπινου κεφαλαίου εκτιµά ότι η κατάρτιση έχει αποτελέσµατα στην παραγωγικότητα 217 , δεδοµένου ότι η παραγωγικότητα του ατόµου εξαρτάται από την επένδυση που έχει κάνει σε ανθρώπινο κεφάλαιο, δηλαδή σε εκπαίδευση, κατάρτιση και εµπειρία218, αν και οι επικριτές της άποψης αυτής πιστεύουν ότι η κατάρτιση δεν έχει άµεσα αποτελέσµατα στην παραγωγικότητα, αλλά αποτελεί το µέσο εκείνο µε το οποίο οι εργοδότες και οι εργαζόµενοι επιµερίζονται τις συνέπειες της ατελούς και λανθάνουσας πληροφόρησης στην αγορά εργασίας 219 . Από την άλλη µεριά, υποστηρίζεται ότι η κατάρτιση ενηλίκων αποτελεί ένα στοιχείο επαγγελµατικής απαξίωσης των ατόµων µε χαµηλά προσόντα, µια και δεν συµβάλει ούτε στην αναγνώριση των γνώσεων ούτε στην παροχή ευκαιριών επαγγελµατικής βελτίωσης και ανέλιξης, αφού οι εργοδότες προτιµούν πλέον τους πτυχιούχους και πιο εξειδικευµένους, ενώ η έννοια των επαγγελµατικών προσόντων και της επαγγελµατικής εξειδίκευσης φαίνεται να αποτελεί µια κοινωνική κατασκευή µε όλες 216 Mc Connell C., Brue S., Macpherson D., Contemporary Labor Economics, Sixth Edition, McGraw Hill Higher Education, International Edition 2003, σελ. 84 και επ. και Borjas J. George, Τα οικονοµικά της εργασίας, Εκδόσεις Κριτική ΑΕ, Αθήνα 2003, σελ. 290-293. 217 Leuven Edwin, A review of the wage returns to private sector training, 2nd Paper, European Commission and OECD Seminar on “Human Capital and Labour Market Performance”, Brussels 8 December 2004, Manuscript completed in February 2006, σελ. 56-57, όπου γίνεται εκτενή παρουσίαση της θεωρητικής και εµπειρικής βιβλιογραφίας σχετικά µε την απόδοση της κατάρτισης, µε βάση την οποία διαπιστώνεται ότι η απόδοση της κατάρτισης στον ιδιωτικό τοµέα είναι ιδιαίτερη σηµαντική και, µάλιστα, πολύ πιο υψηλή σε σύγκριση µε την απόδοση της εκπαίδευσης. Αναφέρεται χαρακτηριστικά ότι η απόδοση ενός έτους πλήρους εκπαίδευσης ανέρχεται στο 10%, όταν η απόδοση µιας εβδοµάδας κατάρτισης στον ιδιωτικό τοµέα αγγίζει κατ’ ελάχιστο το ίδιο υψηλό ποσοστό. 218 Κανελλόπουλος Κωνσταντίνος, Μαυροµαράς Κωνσταντίνος, Μητράκος Θεώδορος, Εκπαίδευση και Αγορά Εργασίας, Κέντρο Προγραµµατισµού και Οικονοµικών Ερευνών, Μελέτες 50, Αθήνα 2003, σελ. 47, όπου γίνεται λόγος για τη διάκριση που κάνει ο Becker µεταξύ γενικής κατάρτισης, η οποία ενσωµατώνει µεταφέρσιµες γνώσεις και ενισχύει την παραγωγικότητα του εργαζόµενου σε όλες τις πιθανές εργασίες και εξειδικευµένης κατάρτισης, η οποία συνδέεται µε ειδικεύσεις χρήσιµες σε ένα µόνο εργοδότη. 219 Shackleton John Richard (with Linda Clarke, Thomas Lange and Siobhan Walsh), Training for Employment in Western Europe and the United States, Ed. Edwar Elgar Publishing Limited, England – U.S.A. 1995, σελ. 30-35. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 78 τις ιστορικές, πολιτισµικές και ιδεολογικές καταβολές της, που µετριέται µε άλλες παραµέτρους και θα πρέπει να αποτυπωθεί µε τη µισθολογική κλίµακα 220. Κατά µια άποψη, η γνωστική λειτουργία αποτελεί σηµαντικό παράγοντα στον προσδιορισµό των εισοδηµάτων, διότι οι γνωστικές ή άδηλες δεξιότητες µπορούν να συµβάλουν σε υψηλότερες αµοιβές στην πορεία από τα τυπικά προσόντα και, µάλιστα, ανεξάρτητα από το γεγονός ότι ενδέχεται να υποδηλώνουν υψηλότερο εκπαιδευτικό επίπεδο221. Εξάλλου, όπως δείχνει σχετική έρευνα, οι ατελείς συµβάσεις εργασίας και η σχέση αµοιβών-αποτελεσµάτων εκπαίδευσης βασίζεται όχι στις τυπικές δεξιότητες, αλλά σε προσωπικά χαρακτηριστικά που συµβάλουν στη µείωση του κόστους για τον εργοδότη και δεν συνδέονται κατ’ ανάγκη µε την εκπαίδευση222. Υποστηρίζεται δε ότι, στο πλαίσιο της βασισµένης στη γνώση οικονοµίας, η αξία ανταλλαγής των εµπορευµάτων δεν καθορίζεται από την αξία της κοινωνικής εργασίας, αλλά από το περιεχόµενο της σε γνώσεις, πληροφορίες και γενικές επινοήσεις, όπου έγκειται πλέον η κυριότερη πηγή αξίας και κέρδους223. Κατά άλλη άποψη, η εξέταση της σύνδεσης ανθρώπινου κεφαλαίου και παραγωγικότητας θα πρέπει να βασίζεται στη συνδυασµένη αξιοποίηση δεδοµένων εργοδοτών και εργαζοµένων σε µικρο-επίπεδο, που αφορούν τόσο την οικονοµική κατάσταση των επιχειρήσεων όσο και τα προσωπικά χαρακτηριστικά των εργαζοµένων, προκειµένου να σχεδιαστούν νέα µέτρα ανάπτυξης ανθρώπινου δυναµικού στο πλαίσιο της νέας οικονοµίας, ενσωµατώνοντας τις αόρατες διαστάσεις των δεξιοτήτων των εργαζοµένων 224 . Σε κάθε περίπτωση, η εκπαίδευση θεωρείται η κύρια πηγή του ανθρώπινου κεφαλαίου και διαδραµατίζει καθοριστικό ρόλο στη διαµόρφωση των µισθών, αλλά δεν είναι δεδοµένο ότι το εκπαιδευτικό σύστηµα προσφέρει τις δεξιότητες εκείνες που κρίνουν την παραγωγικότητα των εργαζοµένων225. 220 Santelmann Paul, Qualification et Compétences en finir avec la notion d’ emplois non qualifiés, Editions LIAISONS, Paris 2002, σελ. 78-79. 221 Bowles Samuel, Gintis Herbert, and Osborne Melissa, «The Determinants of Earnings: Skills, Preferences, and Schooling», Journal of Economic Literature, (May 18, 2000), σελ. 20, που µπορεί να αναζητηθεί στην ηλεκτρονική διεύθυνση του University of Massachusetts, Department of Economics. 222 Bowles Samuel, Herbert Gintis, and Melissa Osborne, 2000, ό.π., σελ. 38-40. 223 Gorz André, L’ immatériel – Connaissance, valeur et capital, Editions Galilée, Paris 2003, σελ. 33. 224 Abowd John, Haltiwanger John, Jarmin Ron, Lane Julia, Lengermann Paul, McCue Kristin, McKinney Kevin, Sandusky Kristin, The Relation among Human Capital, Productivity and Market Value: Building Up from Micro Evidence, Συνδιάσκεψη του NBER/CRIW µε θέµα “Measuring Capital for the New Economy”, Washington D.C., Απρίλιος 2002, το οποίο µπορεί να αναζητηθεί στη διεύθυνση: http://www.nber.org/books/CRIW02/abowd-et-al10-8-03.pdf. 225 ∆εδουσόπουλος Απόστολος, Πολιτική Οικονοµία της Αγοράς Εργασίας – Η προφορά της εργασίας, θεωρίες, πολιτικές και ερευνητικές αναζητήσεις, Τόµος Πρώτος, Τυπωθήτω ΓΙΩΡΓΟΣ ∆ΑΡ∆ΑΝΟΣ, Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 79 Από την αποσύνθεση των προσωπικών χαρακτηριστικών που συνιστούν τους παράγοντες εισοδηµατικής ανισότητας, η εκπαίδευση αναδεικνύεται ως ο καθοριστικότερος παράγοντας µε ιδιαίτερα υψηλό βαθµό συνάρτησης µε τα εισοδήµατα, όπως προκύπτει από το γεγονός ότι τα υψηλά εισοδήµατα συναντώνται στις θέσεις που απαιτούν υψηλό επίπεδο εκπαίδευσης και δεξιοτήτων και, σύµφωνα µε τη θεωρία του ανθρώπινου κεφαλαίου, το υψηλό επίπεδο εκπαίδευσης βελτιώνει την εισοδηµατική ικανότητα των ατόµων 226 . Από την άλλη µεριά, η ίδια η εκπαίδευση κατανέµεται άνισα και µπορεί να οδηγήσει σε περισσότερες διακρίσεις ακόµη µεταξύ των ατόµων του ίδιου εκπαιδευτικού επιπέδου, εξαιτίας των ατελειών της αγοράς εργασίας και της µη σύνδεσης των µισθών µε την παραγωγικότητα227. Με βάση τη θεωρία του ανθρώπινου κεφαλαίου, που θέτει στο επίκεντρο των εµπειρικών εφαρµογών της την εκπαίδευση, υποστηρίζεται ότι η αλλαγή στην κατανοµή των ατοµικών χαρακτηριστικών θα συνεπιφέρει την αλλαγή στην κατανοµή των εισοδηµάτων και, ως εκ τούτου, οι αλλαγές στη διανοµή εισοδήµατος στις προηγµένες καπιταλιστικές χώρες 228 ερµηνεύονται ως το αποτέλεσµα της αναβάθµισης του εκπαιδευτικού επιπέδου και της όλο και µεγαλύτερης ίσης κατανοµής της εκπαίδευσης, ενώ αντίθετα η άνιση κατανοµή της εκπαίδευσης που οφείλεται φυσιολογικά στην οικονοµική ανάπτυξη ευθύνεται για την άνιση διανοµή εισοδήµατος 229 . Υποστηρίζεται, δε, ότι οι κατάλληλες πολιτικές θα πρέπει να επικεντρωθούν στην παροχή περισσότερης εκπαίδευσης και κατάρτισης, ιδίως, όταν Αθήνα 1998, σελ. 189-193, όπου αναφέρεται χαρακτηριστικά ότι το εκπαιδευτικό σύστηµα αποτελεί ένα µηχανισµό που οδηγεί µε την έλλειψη της αυτόµατης προσαρµογής του στις ανάγκες της αγοράς εργασίας, είτε σε προσωρινές ελλείψεις, είτε σε υπερπροσφορά ειδικευµένης εργασίας. Βλέπε επίσης, Borghans Lex and De Grip Andries, Research Centre for Education and the Labour Market Maastricht University, The Overeducated Worker – The Economics of Skill Utilization, Ed. Edwar Elgar Publishing Limited, Cheltenham U.K. – Northampton MA. U.S.A. 2000, σχετικά µε το φαινόµενο της υπερειδίκευσης ή της κάλυψης θέσεων χαµηλών προσόντων από άτοµα υψηλών προσόντων, µε αποτέλεσµα τα άτοµα µε χαµηλά προσόντα να ωθούνται σε ακόµη χαµηλότερες θέσεις ή στην ανεργία. 226 Lecaillon Jacques, Paukert Felix, Morrisson Christian, Germidis Dimitri, Income Distribution and Economic Development - An analytical survey, International Labour Office, Geneva 1984, σελ. 88-90, όπου παρουσιάζονται συνοπτικά τα κυριότερα σηµεία των διαφορετικών θεωρητικών προσεγγίσεων για την αιτιώδη συνάφεια εκπαίδευσης και εισοδήµατος. 227 Lecaillon Jacques, Paukert Felix, Morrisson Christian, Germidis Dimitri, 1984, ό.π., σελ. 88-90. Βλέπε, επίσης, Kirby Andrew (University of Reading), Education, Health and Housing – An empirical Investigation of Resource Accessibility, SAXON HOUSE, Great Britain 1979. 228 Braun Romanis Anne, Wage Determination and Income Policy in Open Economies, International Monetary Fund, Library of Congress Cataloging-in-Publication Data, Washington 1986. 229 Carnoy Martin with the collaboration of Lobo José, Toledo Alejandro, Velloso Jacques, Can educational policy equalize income distribution in Latin America?, Published on behalf of International Labour Office by SAXON HOUSE, England 1979, σελ. 8-9. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 80 η κατανοµή της κατάρτισης στην οικονοµία δεν αντιστοιχεί στην κατανοµή ενίσχυσης της κοινωνικής ευηµερίας230. Ωστόσο, αµφισβητείται ότι η αναδιανοµή της εκπαίδευσης θα οδηγήσει σε αναδιανοµή των εισοδηµάτων διότι, παρά τη σύνδεση της εκπαίδευσης µε τα εισοδήµατα, πολλοί παράγοντες, όπως και το γεγονός ότι η εκπαίδευση και τα χρόνια σπουδών χρησιµοποιούνται από τους εργοδότες ως φίλτρο για τις ικανότητες των υποψηφίων (screening theories), συντελούν στην έλλειψη αιτιώδους συνάφειας µεταξύ εκπαίδευσης και εισοδηµάτων231. Ειδικότερα, πολλοί ορθόδοξοι οικονοµολόγοι επεξεργάστηκαν εναλλακτικά µοντέλα, γνωστά ως θεσµικά µοντέλα, όπως για παράδειγµα το µοντέλο του «φίλτρου»232, το µοντέλο των «αναγκαίων σηµάτων»233 και το µοντέλο «του ανταγωνισµού της θέσης εργασίας»234. Οι θεωρίες του φίλτρου (filtering and screening theories) υποστηρίζουν ότι η εκπαίδευση αποτελεί ένα είδος φίλτρου στη διαδικασία επιλογής των εργαζοµένων ελλείψει της πληροφόρησης των εργοδοτών σχετικά µε τις ικανότητες και την παραγωγικότητα των υποψηφίων και χρησιµοποιούν τα έτη τυπικής εκπαίδευσης ως κριτήριο ζήτησης ("screening device")235. Σύµφωνα µε τη θεωρία του φίλτρου, η εκπαίδευση δεν αυξάνει την παραγωγικότητα, αλλά επιτελεί ρόλο πιστοποίησης κατά την επιλογή από τις επιχειρήσεις των πιο ικανών υποψηφίων και απλά πιστοποιεί προϋπάρχουσες ιδιότητες 236 . Στα υποδείγµατα των αναγκαίων σηµάτων ("signalling models"), οι εργοδότες µπορούν µέσα από διάφορους 230 Brunello Giorgio – De Paola Maria, Market failures and the under-provision of training, 1st Paper, European Commission and OECD Seminar on “Human Capital and Labour Market Performance”, Brussels 8 December 2004, Manuscript completed in February 2006, σελ. 21-26. 231 Carnoy Martin, 1979, ό.π., σελ. 7-10. Επίσης, ∆εδουσόπουλος Απόστολος, Πολιτική Οικονοµία της Αγοράς Εργασίας – Η προφορά της εργασίας, θεωρίες, πολιτικές και ερευνητικές αναζητήσεις, Τόµος Πρώτος, Τυπωθήτω ΓΙΩΡΓΟΣ ∆ΑΡ∆ΑΝΟΣ, Αθήνα 1998, σελ. 189-193, όπου επισηµαίνεται ότι δεν αµφισβητείται η θετική σχέση εισοδήµατος-εκπαίδευσης, αλλά ο αιτιώδης µηχανισµός µεταξύ εισοδήµατος και εκπαίδευσης, δηλαδή, δεν αµφισβητείται το γεγονός ότι τα άτοµα µε καλύτερη εκπαίδευση θα αµείβονται µε υψηλότερα εισοδήµατα, αλλά αν τα υψηλότερα εισοδήµατα αντιστοιχούν σε υψηλότερα επίπεδα παραγωγικότητας της εργασίας, στα οποία συµβάλει η εκπαίδευση. 232 Μπαλούρδος ∆ιονύσης, ∆ηµογραφικές ∆ιαστάσεις της ∆ιανοµής Εισοδήµατος, Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών, Αθήνα 1997, σελ. 38-39. 233 Borjas George, Τα οικονοµικά της εργασίας, Εκδόσεις Κριτική ΑΕ, Αθήνα 2003, σελ. 315-321 και ∆εδουσόπουλος Απόστολος, Πολιτική Οικονοµία της Αγοράς Εργασίας – Η προφορά της εργασίας, θεωρίες, πολιτικές και ερευνητικές αναζητήσεις, Τόµος Πρώτος, Τυπωθήτω ΓΙΩΡΓΟΣ ∆ΑΡ∆ΑΝΟΣ, Αθήνα 1998, σελ. 194. 234 Thurow Lester «Education and Economic Equality» στο Karabel Jerome, Hasley A.H., Power and Ideology in Education, New York Oxford University Press Inc., 1977, σελ. 325-335. 235 Μπαλούρδος ∆ιονύσης, 1997, ό.π., σελ. 38. 236 Κανελλόπουλος Κωνσταντίνος, Μαυροµαράς Κωνσταντίνος, Μητράκος Θεώδορος, Εκπαίδευση και Αγορά Εργασίας, Κέντρο Προγραµµατισµού και Οικονοµικών Ερευνών, Μελέτες 50, Αθήνα 2003, σελ. 56-57. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 81 συνδυασµούς χαρακτηριστικών που δεν µπορούν να µεταβληθούν (δείκτες) και χαρακτηριστικών που µπορούν να µεταβληθούν (σήµατα) να εκτιµήσουν την παραγωγικότητα των εργαζοµένων και να διαπραγµατευθούν το ύψος των αποδοχών τους, µε µειωµένη την πιθανότητα του λάθους επιλογής, η ισορροπία δε επιτυγχάνεται όταν οι προσδοκίες τους για την παραγωγικότητα των υποψηφίων επιβεβαιώνονται 237 . Σύµφωνα µε την ερµηνεία των αναγκαίων σηµάτων, οι επιχειρήσεις χρησιµοποιούν το επίπεδο εκπαίδευσης ως κριτήριο για να περιορίσουν την αβεβαιότητα για τις πραγµατικές εργασιακές δεξιότητες των υποψηφίων για πρόσληψη, µια και τους διαβεβαιώνει ότι ο υποψήφιος έχει τις απαιτούµενες δεξιότητες ή έστω την ικανότητα να τις αποκτήσει 238 . Τέλος, το «µοντέλο του ανταγωνισµού» αποκτά ιδιαίτερη σηµασία, διότι επικεντρώνεται στο ρόλο της ζήτησης στη διανοµή εισοδήµατος και υποστηρίζει ότι τα ατοµικά χαρακτηριστικά δεν µπορούν να επηρεάσουν την πιθανή παραγωγικότητα της εργασίας, χαρακτηριστικό που συνδέεται µε τις θέσεις εργασίας και όχι µε τα άτοµα, καθώς και ότι οι ικανότητες των ατόµων και οι προσφερόµενες αµοιβές δεν προσδιορίζουν την κάλυψη των θέσεων εργασίας, η οποία προσδιορίζεται από την αξιολόγηση των εργοδοτών σχετικά µε το δυνητικό κόστος της εκπαίδευσης των εργαζοµένων για την επίτευξη της επιθυµητής παραγωγικότητας. 239 . Στην προκειµένη περίπτωση, το κριτήριο των εργοδοτών για την επιλογή των εργαζοµένων είναι η ικανότητα για κατάρτιση µε το µικρότερο κόστος, ενώ παράλληλα η θέση των εργαζοµένων ως προς το επίπεδο της ικανότητας κατάρτισης καθορίζει τις επαγγελµατικές προοπτικές τους και τα εισοδήµατα τους 240 . Η ερµηνεία του ανταγωνισµού, που εκλαµβάνει την παραγωγικότητα της εργασίας ως αποτέλεσµα της παραγωγικότητας της ίδιας της 237 Μπαλούρδος ∆ιονύσης, ∆ηµογραφικές ∆ιαστάσεις της ∆ιανοµής Εισοδήµατος, Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών, Αθήνα 1997, σελ. 38-39. Βλέπε επίσης, Borjas George, Τα οικονοµικά της εργασίας, Εκδόσεις Κριτική ΑΕ, Αθήνα 2003, σελ. 315-321, όπου σηµειώνεται ότι οι επιχειρήσεις έχουν κίνητρο να λάβουν υπόψη τους την αξιόπιστη πληροφόρηση που µπορεί να χρησιµοποιηθεί για την κατανοµή των εργαζοµένων στην οµάδα µε τις δεξιότητες είτε στην οµάδα χωρίς δεξιότητες και η οποία µπορεί να απορρέει από ένα δίπλωµα ή ένα πιστοποιητικό, που σηµατοδοτεί τα προσόντα και τις δεξιότητες των εργαζοµένων. 238 ∆εδουσόπουλος Απόστολος, Πολιτική Οικονοµία της Αγοράς Εργασίας – Η προφορά της εργασίας, θεωρίες, πολιτικές και ερευνητικές αναζητήσεις, Τόµος Πρώτος, Τυπωθήτω ΓΙΩΡΓΟΣ ∆ΑΡ∆ΑΝΟΣ, Αθήνα 1998, σελ. 194, όπου γίνεται αναφορά στους βασικούς υποστηρικτές της θεωρίας του σήµατος ή σινιάλου Spence και Arrow. 239 Thurow Lester «Education and Economic Equality» στο Karabel Jerome, Hasley A.H., Power and Ideology in Education, New York Oxford University Press Inc., 1977, σελ. 325-335, όπου επισηµαίνεται ότι το εισόδηµα προσδιορίζεται (α) από τη θέση ενός ατόµου στη σειρά αναµονής για εργασία (labor queue) και (β) από την κατανοµή των ευκαιριών απασχόλησης στην οικονοµία. 240 Carnoy Martin with the collaboration of Lobo José, Toledo Alejandro, Velloso Jacques, Can educational policy equalize income distribution in Latin America?, Published on behalf of International Labour Office by SAXON HOUSE, England 1979, σελ. 9-11. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 82 θέσης εργασίας και όχι των εργασιακών δεξιοτήτων του εργαζόµενου, θεωρεί ότι το κριτήριο επιλογής βάσει του εκπαιδευτικού επιπέδου για τις πλέον παραγωγικές θέσεις αναδεικνύει ότι η σχέση εκπαίδευσης – παραγωγικότητας είναι εξωτερική χωρίς αιτιώδη σύνδεση241. Εν γένει, οι υποστηρικτικές των θεσµικών θεωριών πιστεύουν ότι η παραγωγικότητα είναι χαρακτηριστικό των θέσεων εργασίας και η δοµή των εισοδηµάτων εξαρτάται από τη δοµή των θέσεων εργασίας και, ως εκ τούτου, οι αλλαγές στη δοµή της οικονοµίας και όχι στην εκπαίδευση µπορούν να επηρεάσουν τη διανοµή των εισοδηµάτων242. Από τις θεσµικές θεωρίες, σηµαντικότερη θέση καταλαµβάνουν οι θεωρίες της «κατάτµησης της αγοράς εργασίας» (Labour Market Segmentation)243, οι οποίες αµφισβητούν ότι ο αυτόµατος µηχανισµός προσφοράς και ζήτησης διαµορφώνει µια ενιαία αµοιβή, εξετάζουν την ενδογένεια των προτιµήσεων και την επίδραση θεσµικών παραγόντων και υποστηρίζουν ότι υπάρχουν και άλλοι τύποι ανταµοιβής των ατόµων µε συγκρίσιµα προσόντα, ότι τα προϊόντα και οι αγορές εργασίας έχουν αντίκτυπο στους µισθούς και στις ανταµοιβές της εργασίας, καθώς και ότι οι προτιµήσεις είναι ενδογενείς και υπάρχουν ευνοϊκοί (virtuous) και δυσµενείς (vicious) κύκλοι στην αγορά εργασίας που ενισχύουν τον κατακερµατισµό της 244 . Με τη θεωρία της κατάτµησης των εργασιακών καθηκόντων και της εµφάνισης των «εσωτερικών αγορών εργασίας», το εκπαιδευτικό σύστηµα προσδιορίζει τις δυνατότητες εισόδου σε θέσεις απασχόλησης και το ενδο- 241 ∆εδουσόπουλος Απόστολος, Πολιτική Οικονοµία της Αγοράς Εργασίας – Η προφορά της εργασίας, θεωρίες, πολιτικές και ερευνητικές αναζητήσεις, Τόµος Πρώτος, Τυπωθήτω ΓΙΩΡΓΟΣ ∆ΑΡ∆ΑΝΟΣ, Αθήνα 1998, σελ. 195, όπου γίνεται αναφορά στους βασικούς υποστηρικτικές του προσδιορισµού της προσφοράς εργασίας µε βάση τα χαρακτηριστικά της θέσης εργασίας L. Thurow και R. Lucas. 242 Carnoy Martin, 1979, ό.π., σελ. 10-11. 243 Carnoy Martin, 1979, ό.π., σελ. 11-18, Μπαλούρδος ∆ιονύσης, ∆ηµογραφικές ∆ιαστάσεις της ∆ιανοµής Εισοδήµατος, Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών, Αθήνα 1997, σελ. 330-332, Devine James - Loyola Marymount University, Labor Market Segmentation–Notes, December 14, 1999, καθώς και De la Croix David, Docquier Frédéric, Mainguet Christine, Perelman Sergio et Wasmer Etienne (Eds), Capital Humain et Dualisme sur le Marché du Travail, Collection du Service des Études et de la Statistique du Ministère de la Région Wallone, Editions De Boeck Université, Bélgique 2002. 244 Shackleton J.R., Training for Employment in Western Europe and the United States, Edward Elgar, England – U.S.A. 1995, σελ. 30. Βλέπε επίσης, Tremblay Diane-Gabrielle, Economie du travail. Les réalités et les approaches théoriques, Université du Québec, ed. Saint-martin, Québec 1990, σελ. 443476, όπου γίνεται αναλυτική παρουσίαση των διάφορων ρευµάτων της θεωρίας της κατάτµησης της αγοράς εργασίας και της δυαδικής αγοράς εργασίας, η οποία έχει τις ρίζες της στη θεσµική θεωρία και σκέψη που χρονολογείται από το 1920-1930. Ήδη από το 1957, ο Dunlop υποστηρίζει ότι η οργάνωση των θέσεων εργασίας χαρακτηρίζεται από χωριστές αλληλοεξαρτώµενες οµάδες εργασίας (job clusters) και µισθολογικά υπο-συστήµατα, σύµφωνα µε τα οποία ο µισθός του εργαζόµενου διαµορφώνεται ανάλογα µε την οµάδα εργασίας και το µισθολογικό υπο-σύστηµα στο οποίο ανήκει. 83 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών επιχειρησιακό σύστηµα έχει καθοριστικό ρόλο στην πρόσληψη και την επαγγελµατική εξέλιξη του προσωπικού245. Οι θεωρίες της κατατµηµένης αγοράς εργασίας επικεντρώνονται στην ανάλυση οµάδων ή τάξεων, οι οποίες έρχονται αντιµέτωπες µε διαφορετικές καταστάσεις στην αγορά εργασίας, που αντικειµενικά και συστηµατικά περιορίζουν τις επιλογές τους και, ταυτόχρονα, αποβλέπουν να εξηγήσουν την ανάπτυξη των ίδιων των οργανισµών, ως αποτέλεσµα της αλληλεπίδρασης των οµάδων ή τάξεων µε διαφορετικά συµφέροντα, δεδοµένου ότι η αγορά εργασίας διαιρείται από επίµονες οµάδες, που αναγνωρίζονται µε βάση τα δικά τους χαρακτηριστικά246. Εκείνοι που εµπίπτουν σε κάποια από τις οµάδες αυτές έχουν διαφορετικά στερεότυπα εργασιακής ζωής, που δεν είναι αποτέλεσµα προσωπικών επιλογών, αλλά της δοµής της αγοράς εργασίας για συγκεκριµένες κατηγορίες θέσεων εργασίας, ενώ κάθε τµήµα της αγοράς εργασίας αµείβεται διαφορετικά όχι για λόγους «οριακής παραγωγικότητας», αλλά για κοινωνικούς και πολιτικούς λόγους247. Ως εκ τούτου, οι αµοιβές και οι µισθοί δεν θα µπορούσαν να επηρεαστούν από τις αλλαγές στη δοµή της οικονοµίας και στην κατανοµή των διαφορετικών τύπων εργασίας, ούτε από τις αλλαγές στην κατανοµή της εκπαίδευσης και των ατοµικών χαρακτηριστικών, παρά µόνο από αλλαγές που θα άγγιζαν την πολιτική δύναµη των διάφορων τµηµάτων της αγοράς και, κυρίως, την ικανότητα των µισθωτών κάθε τµήµατος να αυξήσουν τους µισθούς τους ανάλογα µε τους µισθούς των άλλων τµηµάτων, αφού ιστορικά η κατάτµηση της αγοράς εργασίας είναι αποτέλεσµα της αυξανόµενης διαίρεσης της εργατικής τάξης σε διαφορετικά τµήµατα, που απέβλεπε να κινητοποιήσει τον ανταγωνισµό µεταξύ των εργαζοµένων των διαφορετικών τµηµάτων για τη διεκδίκηση µεγαλύτερου ποσοστού στον προϋπολογισµό των µισθών, αποτρέποντας τους να ενωθούν για να διεκδικήσουν αύξηση µισθών αντίστοιχη µε τις αποδόσεις κεφαλαίου248. 245 ∆εδουσόπουλος Απόστολος, ό.π., 1998, σελ. 200-201, όπου γίνεται αναφορά στους βασικούς υποστηρικτικές της εµφάνισης των εσωτερικών αγορών εργασίας Doeringer και Piore. 246 Carnoy Martin with the collaboration of Lobo José, Toledo Alejandro, Velloso Jacques, Can educational policy equalize income distribution in Latin America?, Published on behalf of International Labour Office by SAXON HOUSE, England 1979, σελ. 11-12. 247 Carnoy Martin, 1979, ό.π., σελ. 11-12. 248 Carnoy Martin with the collaboration of Lobo José, Toledo Alejandro, Velloso Jacques, Can educational policy equalize income distribution in Latin America?, Published on behalf of International Labour Office by SAXON HOUSE, England 1979, σελ. 11-12. 84 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών Η κεντρική υπόθεση της θεωρίας της δυαδικής αγοράς εργασίας έγκειται στο γεγονός ότι η αγορά εργασίας διασπάται σε δύο αυτόνοµα υποσύνολα (dualisme du marché): την πρωτεύουσα αγορά των εργαζοµένων µε συµβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου και µε δικαιώµατα στην αποζηµίωση της ανεργίας και τη δευτερεύουσα αγορά των εργαζοµένων µε ορισµένης διάρκειας, περιστασιακή ή επιδοτούµενη απασχόληση, µεταξύ των οποίων παρατηρούνται ανισότητες τόσο στις αµοιβές και στον χρόνο εργασίας, όσο και στις ρυθµίσεις προστασίας τους 249 . Πολλοί οικονοµολόγοι υποστηρίζουν ότι δεν υπάρχει µια απλή δυαδική αγορά, αλλά ότι η πλειοψηφία των οικονοµιών χαρακτηρίζεται από µια κατάτµηση της αγοράς εργασίας σε πολλά τµήµατα, όπως για παράδειγµα, την ανώτερη πρωτεύουσα αγορά όπου ενσωµατώνεται το σύστηµα των επαγγελµατιών και το σύστηµα των µισθωτών, την κατώτερη πρωτεύουσα αγορά που αποτελείται από βιοµηχανικές επιχειρήσεις και τη δευτερεύουσα αγορά250. Ειδικότερα, για τους διάφορους τύπους θέσεων στην αγορά εργασίας υπάρχουν διαφορετικά κριτήρια πρόσληψης και επαγγελµατικής εξέλιξης, διαφορετικές διαδικασίες ελέγχου και εποπτείας, διαφορετικές εργασιακές συνθήκες και επίπεδα µισθών, τα δε διακριτά τµήµατα της αγοράς εργασίας αναφέρονται στο πρωτεύων τµήµα της αγοράς και σε θέσεις εργασίας που απαιτούν τη δηµιουργία και την πρωτοβουλία του εργαζόµενου, στο εξαρτώµενο πρωτεύον τµήµα της αγοράς και σε θέσεις εργασίας που απαιτούν συµβατότητα µε εξωτερικά επιβεβληµένους κανόνες και στο δευτερεύον τµήµα της αγοράς που απαιτεί ενδοεπιχειρησιακή κατάρτιση, ελάχιστα προσόντα και ανταπόκριση σε απλές, άµεσες εντολές251. Η ένταξη των εργαζοµένων σε ένα από δύο τµήµατα της αγοράς εργασίας (clusters) εξαρτάται τόσο από τα διαφορετικά βασικά «ποιοτικά» χαρακτηριστικά των εργαζοµένων (εκπαίδευση, ηλικία, φύλο, οικογενειακές παραµέτρους, όπως π.χ. αριθµό παιδιών, θέση στην οικογένεια κ.λπ,), όσο και από τη δυαδική διάρθρωση της αγοράς 249 εργασίας (διαφοροποιήσεις κατά επαγγέλµατα, διαφοροποιηµένη De la Croix David, Docquier Frédéric, Mainguet Christine, Perelman Sergio et Wasmer Etienne (Eds), Capital Humain et Dualisme sur le Marché du Travail, Collection du Service des Etudes et de la Statistique du Ministère de la Région Wallone, Editions De Boeck Université, Bélgique 2002. 250 Tremblay Diane-Gabrielle, Economie du travail. Les réalités et les approaches théoriques, Université du Québec, ed. Saint-martin, Québec 1990, σελ. 443-476. 251 Carnoy Martin, 1979, ό.π., σελ. 12-13. Βλέπε επίσης Contini Bruno, Laboratorio R. Revelli - Centre for Employment Studies, Employment performance and labor market segmentation in Europe and USA: preliminary explorations, University of Torino, March 2002. 85 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών συµπεριφορά των επιχειρήσεων-εργοδοτών κλπ)252, αν και η µισθολογική κατάταξη σε ένα από τα τµήµατα της αγοράς συνδέεται περισσότερο µε τα χαρακτηριστικά των επιχειρήσεων παρά µε τα προσωπικά χαρακτηριστικά των εργαζοµένων253. Σταδιακά, παρατηρούµε ότι ο κατακερµατισµός που υφίσταται στην αγορά ανάλογα µε τις καλές ή κακές συνθήκες εργασίας µετατοπίζεται, πλέον, ανάµεσα στη µη απασχόληση, την ανεργία και στην απασχόληση, σταθερή ή πρόσκαιρη 254 . Τα χαρακτηριστικά της δυαδικής αγοράς εργασίας θα µπορούσαν να παρουσιαστούν σχηµατικά ως εξής: Πίνακας 1: Χαρακτηριστικά πρωτογενούς και δευτερογενούς αγοράς εργασίας Πρωτογενής Αγορά Εργασίας ∆ευτερογενής Αγορά Εργασίας Υψηλό Εκπαιδευτικό Επίπεδο Χαµηλό Εκπαιδευτικό Επίπεδο Επίσηµα Εξειδικευµένοι Εργαζόµενοι Λίγες Τυπικές Εξειδικεύσεις -Προσόντα Σταθερή ∆ιαδροµή Απασχόλησης Ασταθής ∆ιαδροµή Απασχόλησης Μακροπρόθεσµη Εργασία Υψηλός Κίνδυνος, Συνεχείς Εναλλαγές Σηµαντικές Ευθύνες στην Εργασία Ελάχιστες Ευθύνες στην Εργασία Καλές και Ευχάριστες Συνθήκες Υποτυπώδεις ή Κακές Συνθήκες Εργασίας Εργασίας Καλοί Μισθοί, Συντάξεις, Απολαβές Χαµηλοί Μισθοί χωρίς Συντάξεις Προαγωγής Προαγωγή χωρίς Απολαβές Σηµαντικές Παροχές Κατάρτισης Ελάχιστες Παροχές Κατάρτισης Υψηλό Ποσοστό και Συνδικαλισµένων Χαµηλό Ποσοστό Συνδικαλισµού Εργαζόµενων Πηγή: Shackleton J.R., Training for Employment in Western Europe and the United States, Edward Elgar, England – U.S.A. 1995, σελ. 35. 252 De la Croix David, Docquier Frédéric, Mainguet Christine, Perelman Sergio et Wasmer Etienne (Eds), Capital Humain et Dualisme sur le Marché du Travail, Collection du Service des Etudes et de la Statistique du Ministère de la Région Wallone, Editions De Boeck Université, Bélgique 2002. 253 Contini Bruno, Laboratorio R. Revelli - Centre for Employment Studies, Employment performance and labor market segmentation in Europe and USA: preliminary explorations, University of Torino, March 2002, που µπορεί να αναζητηθεί στην ηλεκτρονική διεύθυνση http://www.labortorino.it/pdf_doc/N15.pdf. 254 De la Croix David, Docquier Frédéric, Mainguet Christine, Perelman Sergio et Wasmer Etienne (Eds), 2002, ό.π. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 86 Στην πρωτεύουσα αγορά µε τις µεγάλες ιδιωτικές και παρα-δηµόσιες επιχειρήσεις, τις σταθερές και υψηλά αµειβόµενες θέσεις εργασίας και µε τις καλύτερες προοπτικές επαγγελµατικής εξέλιξης ο µισθός καθορίζεται από διοικητικές ρυθµίσεις και όχι από τον κανόνα της προσφοράς και της ζήτησης, η δε προαγωγή γίνεται αυτόµατα σε ανώτερη θέση µε υψηλότερο µισθό και δεν υπάρχει ανταγωνισµός ανάµεσα στους εργαζόµενους της επιχείρησης (insiders) και στους άλλους εξωτερικούς εργαζόµενους (outsiders) 255. Αντίθετα, η δευτερεύουσα αγορά έχει διαφορετική δοµή και περιέχει τις χαµηλά αµειβόµενες και ασταθείς θέσεις εργασίας µε περιορισµένη εκπαίδευση, µειωµένη δυνατότητα προαγωγής και εργασιακή ανασφάλεια256. Εν προκειµένω, η κριτική που ασκείται συνίσταται στην παραδοχή ότι η στάση των µεγάλων επιχειρήσεων οφείλεται στην κυρίαρχη θέση τους στην αγορά που τους επιτρέπει να πληρώνουν καλύτερα, να εφαρµόζουν µισθούς αποδοτικότητας και να παρέχουν κίνητρα στον εργαζόµενο ώστε να αυξήσει την παραγωγικότητα του, ενώ αντίθετα η παγκοσµιοποίηση των αγορών οδηγεί πολλές επιχειρήσεις να χάσουν την κυρίαρχη θέση τους στην αγορά, να µειώσουν τα κόστη τους και να αλλάξουν την στάση τους, θέτοντας υπό αµφισβήτηση τη σταθερότητα της απασχόλησης, τα κίνητρα προς τους εργαζόµενους, το πνεύµα οµαδικής εργασίας, την κατάρτιση, οδηγώντας µακροπρόθεσµα σε ενδεχόµενες απώλειες της παραγωγικότητας 257 . Το γεγονός ότι οι επιχειρήσεις δεν έχουν τη δυνατότητα να προγραµµατίσουν µακροπρόθεσµα για να διατηρήσουν πρωτεύουσες σχέσεις εργασίας, σε συνδυασµό µε τις αλληλεξαρτώµενες τάσεις αύξησης του ανταγωνισµού της αγοράς προϊόντων και µείωσης του συνδικαλισµού, οδήγησε στη συρρίκνωση των θέσεων της πρωτεύουσας αγοράς εργασίας και στην αντίστοιχη αύξηση των θέσεων στη δευτερεύουσα αγορά εργασίας258. 255 Morrison Christian, La répartition des revenues, Collection Thémis-Economie, Presses Universitaires de France, Paris 1996, σελ. 66-67. 256 Μπαλούρδος ∆ιονύσης, ∆ηµογραφικές ∆ιαστάσεις της ∆ιανοµής Εισοδήµατος, Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών, Αθήνα 1997, σελ. 46-56. 257 Morrison Christian, 1996, ό.π., σελ. 66-67. Βλέπε επίσης De Juan Oscar (University of Castilla-La Mancha, Spain), «Wages, labor segmentation and employment. Can full employment be achieved by lowering wages?», Conference “Economics for the Future”, Cambridge, 17-19 September 2003. 258 Tremblay Diane-Gabrielle, Economie du travail. Les réalités et les approaches théoriques, Université du Québec, ed. Saint-martin, Québec 1990, σελ. 443-476. Αναφέρεται συγκεκριµένα ότι οι εξηγήσεις ως προς τους λόγους της διχοτόµησης και της κατάτµησης της αγοράς εργασίας διαφοροποιούνται έντονα. Ο Michael Piore επικεντρώνεται στην τεχνολογία της παραγωγής, στην αβεβαιότητα και στους απρόβλεπτους παράγοντες της οικονοµίας ως τους κυριότερους λόγους που ωθούν τις επιχειρήσεις στη δηµιουργία θέσεων εργασίας τύπου «δευτερεύουσας αγοράς εργασίας». Οι ριζοσπάστες και οι υποστηρικτές της θεωρίας της ρύθµισης θεωρούν ότι η κατάτµηση της αγοράς είναι Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 87 Οι εξηγήσεις της κατάτµησης της αγοράς εργασίας µπορούν να κατηγοριοποιηθούν είτε σε τεχνολογικές εξηγήσεις, που συµβάλουν στην παγίωση του ελέγχου των ανώτερων κλιµακίων των συντεχνιακών ιεραρχιών στην παραγωγική διαδικασία, είτε σε εξηγήσεις κοινωνικού ελέγχου, µε το επιχείρηµα ότι η παραγωγικότητα δροµολογείται από τις κοινωνικές σχέσεις και όχι από την τεχνολογική σχέση των διαθέσιµων µηχανών, µια και η τεχνολογική ανάπτυξη πηγάζει από την ανάγκη επέκτασης των υφιστάµενων κοινωνικών σχέσεων παραγωγής, όπως για παράδειγµα της σχέσης εργαζόµενου και καπιταλιστή ή µε πιο σύγχρονους όρους της σχέσης της εργασίας µε τη διοίκηση-διαχείριση 259 . Η πιο κοινή εξήγηση που δίνεται για τις µισθολογικές ανισότητες βασίζεται στις αλλαγές της ζήτησης διαφορετικών δεξιοτήτων, που οφείλονται σε ποικίλους παράγοντες - όπως για παράδειγµα στις τεχνολογικές αλλαγές, στις αλλαγές ζήτησης των προϊόντων, στη διαδικασία αναδιάρθρωσης και στην µετακίνηση των επιχειρήσεων - εκ των οποίων οι τεχνολογικές αλλαγές φαίνεται να κυριαρχούν ως η βασική αιτία των µισθολογικών διαφορών, εξαιτίας της επιτάχυνσης του ποσοστού αύξησης της ζήτησης δεξιοτήτων συνέπεια των επενδύσεων σε νέες τεχνολογίες και της εξειδικευµένης αγοράς εργασίας260. Η αλληλεξάρτηση τεχνολογίας και οργάνωσης της εργασίας επιδρά στον τρόπο µε τον οποίο εφαρµόζονται οι τεχνολογίες και στον προσδιορισµό των αποτελεσµάτων σε όρους ζήτησης δεξιοτήτων, ενώ η δυναµική αλληλεξάρτηση ανάµεσα στους τεχνολογικούς και θεσµικούς παράγοντες (π.χ. νοµοθετικές ρυθµίσεις, δοµή και οργάνωση της παραγωγής, συλλογικές διαπραγµατεύσεις και συσχετισµοί δυνάµεων) καθορίζουν τη διαχωριστική γραµµή ανάµεσα στα διαφορετικά τµήµατα της αγοράς εργασίας και στις κατηγορίες εργαζοµένων βάσει των δεξιοτήτων τους και προσδιορίζουν τις µισθολογικές διαφοροποιήσεις261. µια έκφραση της δυναµικής του καπιταλισµού, που εκδηλώνεται είτε µέσα από τον κοινωνικό έλεγχο είτε µέσα από τη µισθολογική σχέση. Βλέπε επίσης, Devine James - Loyola Marymount University, Labor Market Segmentation–Notes, December 14, 1999. Το άρθρο µπορεί να αναζητηθεί στην ιστοσελίδα: http://clawww.lmu.edu/faculty/jdevine/notes/LaborMarketSegm.html 259 Carnoy Martin with the collaboration of Lobo José, Toledo Alejandro, Velloso Jacques, Can educational policy equalize income distribution in Latin America?, Published on behalf of International Labour Office by SAXON HOUSE, England 1979, σελ. 12-13. 260 Simonazzi Annamaria - Dipartimento di Economia Publica, Università di Roma “La Sapienza”, Inequality and technical change: old and new theories of segmentation, Conference «Old and New Growth Theories: an Assessment», Pisa Italy, October 5-7, 2001, που µπορεί να αναζητηθεί ηλεκτρονικά: http://growthconf.ec.unipi.it/sessions/acceptedAbstractsPDF/SimonazziAbs.PDF. 261 Simonazzi Annamaria, ό.π. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 88 H κατάτµηση της αγοράς εργασίας µπορεί να προσδιοριστεί µε όρους µισθολογικής κινητικότητας και, συγκεκριµένα, ως µια δυναµική κατάσταση στην οποία συνυπάρχει ένα µεγάλο ποσοστό εργαζοµένων, εγκλωβισµένων για µεγάλες χρονικές περιόδους σε χαµηλούς µισθούς και «κακές» εργασίες, µε µια µεγάλη κατηγορία του εργατικού δυναµικού που είναι πολύ κινητική, είτε µε τη δική της εργασιακή ζωή, είτε διαγενετικά και η οποία είναι, συνήθως, έντονη στα υψηλά µισθολογικά κλιµάκια, αλλά αποτυγχάνει να αγγίξει τις κατηγορίες στο περιθώριο της αγοράς εργασίας 262 . Εντούτοις, σύµφωνα µε τους κοινωνιολόγους, εάν υπάρχει έντονη κοινωνικό-οικονοµική κινητικότητα στο συγκεκριµένο σύστηµα αγοράς εργασίας, είναι δυνατή η µετάβαση από τη δευτερεύουσα στην πρωτεύουσα αγορά εργασίας, επενδύοντας σε περισσότερη εκπαίδευση263. Επιπλέον, µέσω της κινητικότητας της εργασίας, που αποβλέπει στην αποτελεσµατική αντιστοίχηση των θέσεων µεταξύ εργαζοµένων και επιχειρήσεων, βελτιώνονται οι ατέλειες στην κατανοµή των εργαζοµένων και εργοδοτών, οι οποίες οφείλονται στην ελλιπή πληροφόρηση τόσο των εργαζοµένων για τις δεξιότητες τους και τις ευκαιρίες απασχόλησης τους, όσο και των επιχειρήσεων για την παραγωγική ικανότητα των εργαζοµένων τους 264 . Περαιτέρω, οι εµπειρικές έρευνες για το φαινόµενο της κοινωνικής κινητικότητας αναδεικνύουν σηµαντική θετική συσχέτιση ανάµεσα στο εκπαιδευτικό επίπεδο των ατόµων και την κοινωνική τους θέση 265 . Ωστόσο, οι εµπειρικές έρευνες δεν κατάφεραν να αποδείξουν την ύπαρξη ανάλογων τάσεων αύξησης της κοινωνικής κινητικότητας και εξίσωσης των κοινωνικών ευκαιριών, παρά τη βελτίωση του εκπαιδευτικού επιπέδου, µια και «παράγοντες εξωεκπαιδευτικοί δρούν έτσι ώστε να ουδετεροποιούν την επίδραση ακόµη και της εξίσωσης των εκπαιδευτικών ευκαιριών στη διάρθρωση της κοινωνικής κινητικότητας (effet d’ interdependence), ενώ 262 Contini Bruno, Laboratorio R. Revelli - Centre for Employment Studies, Employment performance and labor market segmentation in Europe and USA: preliminary explorations, University of Torino, March 2002, που µπορεί να αναζητηθεί στην ηλεκτρονική διεύθυνση http://www.labortorino.it/pdf_doc/N15.pdf. Σχετικά µε τη διαγενεακή διασπορά των µισθών µεταξύ των εργαζοµένων που οφείλεται στο γεγονός ότι οι γονείς επενδύουν στο ανθρώπινο κεφάλαιο των παιδιών τους καθώς και ότι το ανθρώπινο κεφάλαιο των παιδιών εξαρτάται από τις δεξιότητες των γονέων και από το κοινωνικό κεφάλαιο, βλέπε Borjas George, Τα οικονοµικά της εργασίας, Εκδόσεις Κριτική ΑΕ, Αθήνα 2003, σελ. 372-377. 263 Giddens Anthony, (2002), Κοινωνιολογία, Εκδόσεις Gutenberg, Μετάφραση ∆.Γ. Τσαούσης, Αθήνα, Πρώτη Έκδοση: Ιανουάριος 2002, σελ. 365-376. 264 Borjas George, Τα οικονοµικά της εργασίας, Εκδόσεις Κριτική ΑΕ, Αθήνα 2003, σελ. 379-380. 265 ∆εδουσόπουλος Απόστολος, Πολιτική Οικονοµία της Αγοράς Εργασίας – Η προφορά της εργασίας, θεωρίες, πολιτικές και ερευνητικές αναζητήσεις, Τόµος Πρώτος, Τυπωθήτω ΓΙΩΡΓΟΣ ∆ΑΡ∆ΑΝΟΣ, Αθήνα 1998, σελ. 203-210 σχετικά µε τις λειτουργίες του εκπαιδευτικού συστήµατος και τις κοινωνικές ανισότητες. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 89 ταυτόχρονα το κόστος του κοινωνικού status σε όρους εκπαιδευτικής επένδυσης τείνει να αυξάνει απροσδιόριστα (effet de divergence)»266. Η θεωρία της κατάτµησης της αγοράς εργασίας δεν επικεντρώνεται στην ανάλυση άλλων παραγόντων εξωγενών της ατοµικής παραγωγικότητας, αλλά στην ανάλυση της οργανικής δοµής των µισθών και των κοινωνικό-πολιτικό-οικονοµικών δυνάµεων που επηρεάζουν τις αλλαγές στη δοµή των µισθών, η οποία δεν προσδιορίζεται ούτε συνδέεται µε την παραγωγικότητα και, εποµένως, η κατανοµή των παραγόντων που συµβάλουν στην παραγωγικότητα δεν µπορεί να έχει κάποια επίδραση στη διανοµή εισοδήµατος, όπως επίσης και οι αλλαγές στην εκπαίδευση και, γι’ αυτό το λόγο, η ανάλυση της διανοµής εισοδήµατος θα πρέπει να επικεντρώνεται στις κρατικές πολιτικές απασχόλησης και στις εισοδηµατικές πολιτικές, παρά στην κατανοµή της εκπαίδευσης, γιατί µπορεί να επιφέρει σύντοµα αποτελέσµατα στην κατανοµή εισοδήµατος από ότι οι αλλαγές στα προσωπικά χαρακτηριστικά, δεδοµένου ότι τα εισοδήµατα συνδέονται µε τις θέσεις εργασίας, όχι λόγω της εκπαίδευσης των εργαζοµένων, αλλά εξαιτίας υφιστάµενων ιεραρχικών δοµών και εθίµων267. Συνεπώς, η κατανοµή των διαφορετικών τύπων και κατηγοριών εργασίας ή διαφορετικών τύπων επιχειρήσεων στην οικονοµία και οι συνδεδεµένοι µισθοί µε τους διαφορετικούς τύπους εργασίας αποτελούν τους καθοριστικούς παράγοντες για τον προσδιορισµό της διανοµής των εισοδηµάτων και, ως εκ τούτου, η µοναδική περίπτωση, κατά την οποία οι αλλαγές στην κατανοµή της εκπαίδευσης θα µπορούσαν να συµβαδίσουν µε αλλαγές στην κατανοµή εισοδηµάτων, είναι να δροµολογηθούν ταυτόχρονα οι αλλαγές στην κατανοµή της εκπαίδευσης και στην κατανοµή των εισοδηµάτων προς την ίδια κατεύθυνση και την ίδια χρονική περίοδο268. 266 Καράγιωργας Σάκης, Γεωργακόπουλος Θεόδωρος, Καραντινός ∆ηµήτρης, Λοϊζίδης Γιάννης, Μπούζας Νίκος, Υφαντόπουλος Γιάννης, Χρυσάκης Μανώλης, ∆ιαστάσεις της φτώχειας στην Ελλάδα, Τόµος Α΄, ∆εύτερη Έκδοση, Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών, Αθήνα 1999, σελ. 454, 457-462, όπου µέσα από την ανάλυση των µεταβλητών κοινωνική προέλευση, εκπαιδευτικό επίπεδο και επαγγελµατικό status παρέχονται ενδείξεις ότι η κοινωνική προέλευση των µη φτωχών παιδιών προσδιορίζει σε µεγάλο βαθµό την επιλογή επαγγέλµατος ή την κατάληξη σε κάποιο επάγγελµα κατά προτεραιότητα µέσα από τη διαδικασία της εκπαίδευσης. 267 Carnoy Martin with the collaboration of Lobo José, Toledo Alejandro, Velloso Jacques, Can educational policy equalize income distribution in Latin America?, Published on behalf of International Labour Office by SAXON HOUSE, England 1979, σελ. 16-17. 268 Carnoy Martin, 1979, ό.π., σελ. 16-17. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 90 Από την άλλη µεριά, υποστηρίζεται ότι χρειάζεται περισσότερη διερεύνηση η σχέση ατοµικών χαρακτηριστικών, εκπαίδευσης και εισοδηµάτων, συνολικότερη εκτίµηση της συµβολής των ατοµικών χαρακτηριστικών στα εισοδήµατα και εξέταση των ενδεχόµενων ενδιάµεσων µεταβλητών ανάµεσα στην εκπαίδευση και στα εισοδήµατα, αναλύοντας τις αλληλεπιδράσεις των απαιτήσεων των θέσεων εργασίας και των προσωπικών χαρακτηριστικών 269 . Εξάλλου, µια σειρά από προσωπικά χαρακτηριστικά, που συνδέονται µε την έννοια του «ανθρώπινου κεφαλαίου», επηρεάζουν τα επίπεδα και την κατανοµή των εισοδηµάτων και µπορούν να αποτελέσουν αντικείµενο παρέµβασης για τη µείωση των ανισοτήτων, αν και οι ανισότητες δεν οφείλονται µόνο στα προσωπικά χαρακτηριστικά των ατόµων, αλλά και στα χαρακτηριστικά των θέσεων εργασίας και της απασχόλησης τους 270 . Ενδεικτικά αναφέρεται σχετική έρευνα για την αύξηση της ψαλίδας των µισθών, σύµφωνα µε την οποία η αύξηση αυτή µπορεί να εξηγηθεί τόσο από τις διαφορές στα χαρακτηριστικά των εργαζοµένων και, κυρίως, στα προσόντα και την εµπειρία τους, όσο και από τις διαφορές στα χαρακτηριστικά των εργοδοτών, όπως για παράδειγµα, στο µέγεθος της επιχείρησης, στον κλάδο δραστηριότητας, στη θέση της επιχείρησης στην αγορά, στη µισθολογική πολιτική της και στην οργάνωση της εργασίας της, αν και οφείλεται ουσιαστικά στην επέκταση του δυαδισµού της αγοράς εργασίας και στην εµφάνιση κατά τη δεκαετία του 1980 της δευτερεύουσας αγοράς εργασίας, µε χαµηλές αµοιβές και ελάχιστες προοπτικές επαγγελµατικής εξέλιξης ιδιαίτερα των νέων, των ανειδίκευτων και των εργαζοµένων µε χαµηλά προσόντα271. 5. Η επίδραση των συνδικάτων στο µισθό Πέραν των ανωτέρω, θα πρέπει να διερευνηθεί ο τρόπος µε τον οποίο οι εργατικές ενώσεις επηρεάζουν τους όρους της εργασιακής σχέσης εργαζοµένων και επιχειρήσεων, ο οποίος δεν εξαρτάται µόνο από το πολιτικό και θεσµικό περιβάλλον 269 Bowles Samuel, Gintis Herbert, and Osborne Melissa, «The Determinants of Earnings: Skills, Preferences, and Schooling», Journal of Economic Literature, (May 18, 2000), που µπορεί να αναζητηθεί στην ηλεκτρονική διεύθυνση του University of Massachusetts, Department of Economics. 270 Lecaillon Jacques, Paukert Felix, Morrisson Christian, Germidis Dimitri, Income Distribution and Economic Development - An analytical survey, International Labour Office, Geneva 1984, σελ. 79-114. 271 INSEE LIAISONS SOCIALES DARES, «Politiques de Rémunération», LES DOSSIERS THEMATIQUES, No 8, 1997, σελ. 29-55. Η έρευνα πραγµατοποιήθηκε το 1993 σε 16.000 επιχειρήσεις του εµπορικού – µη αγροτικού – τοµέα και σε 150.000 εργαζόµενους, οι δε αναλύσεις για τις µισθολογικές διαφορές βασίστηκαν τόσο στη θεωρία ανθρωπίνου κεφαλαίου, όσο και σε πολλές θεωρητικές εξηγήσεις, µια και η θεωρία του ανθρώπινου κεφαλαίου δεν παρέχει επαρκείς εξηγήσεις για τις µισθολογικές διαφορές στις περιπτώσεις εργαζοµένων µε τα ίδια ακριβώς χαρακτηριστικά. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 91 που προσδιορίζει την σχέση αυτή, αλλά και από τις στρατηγικές που επιλέγουν οι εργατικές ενώσεις να ακολουθήσουν για να µεγιστοποιήσουν την ευηµερία των µελών τους τόσο σε επίπεδο µισθών όσο και σε επίπεδο απασχόλησης272. Σύµφωνα µε τη νεοκλασική θεωρία, η προσέγγιση των συλλογικών διαπραγµατεύσεων εκλαµβάνει την ατελή πληροφόρηση ως προς τις προοπτικές απασχόλησης του ατόµου ως συντελεστή αβεβαιότητας για την εκτίµηση των µελλοντικών συνθηκών της αγοράς εργασίας και των µισθολογικών µεταβολών και, εποµένως, η σύναψη συλλογικών συµβάσεων ως προς τους ελάχιστους µισθούς, που αντιστοιχούν στο οριακό προϊόν της εργασίας, θεωρείται πλεονεκτική τόσο για τον απασχολούµενο, µια και γνωρίζει τα όρια διακύµανσης του µισθού του και δηµιουργούνται οι προϋποθέσεις προστασίας και ασφάλειας της απασχόλησης του, όσο και για τον εργοδότη, µια και αποφεύγει τον κίνδυνο απεργιακών κινητοποιήσεων, πιέζοντας ταυτόχρονα για τη διατήρηση του χαµηλού κόστους εργασίας, ενώ για την επίδραση που ασκεί η διαδικασία συλλογικών διαπραγµατεύσεων στη διαµόρφωση των µισθών έχουν διατυπωθεί οι ακόλουθες εκδοχές273: Με την εκδοχή της µονοµερούς, χωρίς διαπραγµατεύσεις, απόφασης της συνδικαλιστικής οργάνωσης για τους µισθούς και την απασχόληση µε κριτήρια κόστους-ωφέλειας ("union monopoly model") 274 , οι συνδικαλιστικές οργανώσεις λειτουργούν ορθολογικά και στοχεύουν στη µεγιστοποίηση του κέρδους, ορίζοντας έναν µισθό συνήθως µεγαλύτερο και οι επιχειρήσεις ορίζουν το επίπεδο απασχόλησης, µειώνοντας τον αριθµό εργαζοµένων που θα προσλάβουν για να αυξήσουν το µισθό, εκτός αν η ζήτηση είναι ανελαστική, οπότε δεν µειώνεται η απασχόληση και οι εργατικές ενώσεις αντλούν µεγαλύτερη ωφέλεια διεκδικώντας µεγαλύτερο µισθό275. Υπό την εκδοχή αυτή, η διαπραγµάτευση παίρνει την µορφή 272 Borjas George, Τα οικονοµικά της εργασίας, Εκδόσεις Κριτική ΑΕ, Αθήνα 2003, σελ. 490. Βλέπε επίσης, Plasman Robert, Relations collectives du travail, Presses Universitaires de Bruxelles, Bruxelles 2003-2004, σελ. 42. 273 Μπαλούρδος ∆ιονύσης, ∆ηµογραφικές ∆ιαστάσεις της ∆ιανοµής Εισοδήµατος, Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών, Αθήνα 1997, σελ. 40. 274 Μπαλούρδος ∆ιονύσης, 1997, ό.π., σελ. 41. 275 Borjas George, Τα οικονοµικά της εργασίας, Εκδόσεις Κριτική ΑΕ, Αθήνα 2003, σελ. 490-493, όπου τονίζεται ότι η λύση µισθού-απασχόλησης που προκύπτει από το υπόδειγµα µονοπωλιακού συνδικαλισµού είναι αναποτελεσµατική, γιατί οι ενώσεις µειώνουν την συνολική αξία της συµβολής της εργασίας στο εθνικό εισόδηµα, αφού µειώνουν την απασχόληση στις επιχειρήσεις που καλύπτονται συνδικαλιστικά και αυξάνουν την απασχόληση στις επιχειρήσεις που δεν καλύπτονται συνδικαλιστικά, δηµιουργώντας έτσι µια αναποτελεσµατική κατανοµή στην οικονοµία. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 92 µιας διαδοχικής σχέσης, στο πλαίσιο της οποίας το συνδικάτο αποφασίζει µεταξύ των λύσεων που προσφέρονται από τη λειτουργία της ζήτησης της εργασίας, οπότε στην υπόθεση αύξησης της απασχόλησης το συνδικάτο θα διεκδικήσει την αύξηση των µισθών και στην υπόθεση µείωσης της απασχόλησης θα εναντιωθεί στη µείωση των µισθών276. Σε νεότερες νεοκλασικές εκδοχές, υποστηρίζονται οι διµερείς µονοπωλιακές διαπραγµατεύσεις (bilateral monοpoly model), µε το σκεπτικό ότι οι δύο πλευρές (εργαζόµενοι και εργοδότες) είναι υποχρεωµένες να διαπραγµατευθούν και να καταλήξουν σε µεταξύ τους συµφωνία, δεδοµένου ότι οι επιχειρήσεις επιδιώκουν τη µεγιστοποίηση του κέρδους µε οριακές προσαρµογές στη ζήτηση και την προσφορά εργασίας και η διαπραγµατευτική ισχύς των συνδικαλιστικών οργανώσεων πραγµατοποιείται µε την απεργία 277 . Σύµφωνα µε το υπόδειγµα αποτελεσµατικής σύµβασης, οι εργατικές ενώσεις και οι επιχειρήσεις διαπραγµατεύονται για µισθούς και απασχόληση και συµφωνούν σ’ έναν συνδυασµό µισθού-απασχόλησης, που οδηγεί σε µεγαλύτερη απασχόληση 278 . Αντίθετα, η εκδοχή του διευθυντικού δικαιώµατος (right-to-manage model) υποστηρίζει ότι, µέσω της διαδικασίας των διαπραγµατεύσεων και ανάλογα µε το ύψος των µισθών που επιτυγχάνεται ανάµεσα στους µισθωτούς και τους εργοδότες, οι τελευταίοι αποφασίζουν και ρυθµίζουν αντίστοιχα το επίπεδο της απασχόλησης 279. Βέβαια, η πλειοψηφία των σύγχρονων µοντέλων συλλογικής διαπραγµάτευσης αναφέρονται συνδυαστικά στην εκδοχή του διευθυντικού δικαιώµατος και στο υπόδειγµα αποτελεσµατικής σύµβασης280. Σύµφωνα, δε, µε την εκδοχή ότι σε περίοδο οικονοµικής ύφεσης οι πρώτοι που πιθανά πλήττονται είναι οι νεότεροι (seniority model), εκτιµάται ότι οι προηγούµενες υποθέσεις δεν έχουν κάποια ουσιαστική συµβολή σχετικά µε την διαδικασία των συλλογικών διαπραγµατεύσεων, δεν εξετάζουν εµπεριστατωµένα τον τρόπο µε τον οποίο επιτυγχάνονται οι οποιεσδήποτε λύσεις, δεν δίνουν ακριβείς εξηγήσεις σχετικά µε τον τρόπο που οι συνδικαλιστικές οργανώσεις αποφασίζουν για το ύψος του 276 Leclercq Eric, Les théories du marché du travail – La pensée économique contemporaine (4), Éditions du Seuil, Paris 1999, σελ. 155-156. 277 Μπαλούρδος ∆ιονύσης, ∆ηµογραφικές ∆ιαστάσεις της ∆ιανοµής Εισοδήµατος, Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών, Αθήνα 1997, σελ. 41. 278 Borjas George, Τα οικονοµικά της εργασίας, Εκδόσεις Κριτική ΑΕ, Αθήνα 2003, σελ. 498-501. 279 Μπαλούρδος ∆ιονύσης, 1997, ό.π., σελ. 42. 280 Leclercq Eric, 1999, ό.π., σελ. 160-163. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 93 µισθού και το µέγεθος της απασχόλησης και δεν εξετάζουν τις συνθήκες και τον τρόπο επίδρασης των εµπλεκόµενων στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις µερών281. Οι νεοκλασικές αυτές παραδοχές εξετάζουν τις αυξήσεις στο επίπεδο των αποδοχών και της απασχόλησης υπό την επίδραση που ασκούν οι συλλογικές διαπραγµατεύσεις. Σε εµπειρικό επίπεδο, στο οποίο εφαρµόζεται η εξίσωση του J. Mincer µε την προσθήκη της µεταβλητής της συµµετοχής ή µη του εργαζόµενου σε κάποια συνδικαλιστική οργάνωση, εξετάζεται το µέγεθος του οφέλους κάθε εργαζόµενου αν γινόταν µέλος µιας εργατικής ένωσης, που ορίζεται όφελος συνδικαλιστικού µισθού, καθώς και η ποσοστιαία διαφορά µισθών µεταξύ συνδικαλιστικά οργανωµένων και µη συνδικαλιστικά οργανωµένων θέσεων απασχόλησης 282 . Βέβαια, θα πρέπει να επισηµανθεί ότι η διαφορά συνδικαλιστικού µισθού, που προκύπτει από τη σύγκριση συνδικαλιστικά οργανωµένων εργαζοµένων και µη συνδικαλιστικά οργανωµένων εργαζοµένων µε το ίδιο κοινωνικοοικονοµικό υπόβαθρο, αποδίδει υπερτιµηµένο το όφελος του εργαζόµενου, διότι οι συνδικαλιστικά οργανωµένες επιχειρήσεις επιλέγουν τους πιο παραγωγικούς εργαζόµενους εξαιτίας του υψηλού κόστους εργασίας και της υποχρέωσης τους να κρατήσουν τους εργαζόµενους που έχουν προσλάβει283. Σε κάθε περίπτωση, οι εµπειρικές έρευνες έχουν αναδείξει τη δυσκολία της πραγµατικής εκτίµησης της επίπτωσης των συνδικάτων στη διαµόρφωση του µισθού, δεδοµένου ότι επιδρούν και άλλοι παράγοντες στο επίπεδο των µισθών, όπως για παράδειγµα η βελτίωση της εκπαίδευσης των εργαζοµένων, ενώ ταυτόχρονα θα έπρεπε να διερευνηθούν οι διαφορές των µισθών συνδικαλισµένων και µη συνδικαλισµένων, καθώς και η µείωση των διαφορών στους µισθούς υπαλλήλων και εργατών λόγω της τυποποίησης των µισθών284. Κλαδικές µελέτες αναδεικνύουν ότι τα συνδικάτα, που έχουν κάποιο έλεγχο στην προσφορά εργασίας, ασκούν µια σχετικά σηµαντική επίδραση στους µισθούς των µελών τους σε σχέση µε τους 281 Μπαλούρδος ∆ιονύσης, 1997, ό.π., σελ. 42. Borjas George, Τα οικονοµικά της εργασίας, Εκδόσεις Κριτική ΑΕ, Αθήνα 2003, σελ. 519-520. Αξίζει να αναφερθεί ότι το αποτέλεσµα του συνδικαλιστικού µισθού στο δηµόσιο τοµέα δεν είναι µεγάλο, οι καµπύλες ζήτησης εργασίας στο δηµόσιο τοµέα είναι ανελαστικές, η διαφορά µεταξύ συγκρίσιµων οργανωµένων και µη εργαζοµένων στο δηµόσιο τοµέα είναι της τάξης 5%-10% και το κόστος των δηµόσιων υπηρεσιών είναι χαµηλό. 283 Borjas J. George, 2003, ό.π., σελ. 510-511. 284 Πετρινιώτη Ξ., Αγορές Εργασίας: Οικονοµικές θεωρίες και έρευνες, Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα 1989, σελ. 262-265. 282 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 94 µισθούς των µη συνδικαλισµένων, ενώ σύµφωνα µε διακλαδικές µελέτες η επίδραση αυτή στο επίπεδο των µισθών παρατηρείται σε περιόδους οικονοµικής ύφεσης και οφείλεται στην αυστηρή µισθολογική δοµή των συλλογικών συµβάσεων εργασίας285. Παρά το γεγονός ότι δεν φαίνεται να ασκούν σηµαντική επίδραση στους µισθούς σε εθνικό επίπεδο, τα συνδικάτα συνέβαλαν στη διατήρηση της εργασιακής ειρήνης, στη µείωση του απουσιασµού και στη συνεργασία µε την επιχείρηση σε θέµατα παραγωγικότητας, διασφαλίζοντας τη βελτίωση των πραγµατικών αποδόσεων286. Από την άλλη µεριά, οι συνδικαλιστικά οργανωµένες επιχειρήσεις προσφέρουν χαµηλότερη αποζηµίωση για τις δεξιότητες, δεδοµένου ότι οι εργατικές ενώσεις θέτουν όρους ισοτιµίας των αµοιβών στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, οι οποίοι αφενός απαγορεύουν στους εργοδότες να δώσουν µισθούς που επιβραβεύουν τους πολύ παραγωγικούς εργαζόµενους και, αφετέρου, επιτρέπουν στις εργατικές ενώσεις να περιορίζουν την αξιοποίηση των εργαζοµένων στην παραγωγική διαδικασία, καθώς και τις δυνατότητες και την αποδοτικότητα της εκπαίδευσης287. Συνεπώς, η επίδραση των εργατικών ενώσεων επικεντρώνεται στη δοµή των µισθών, αν και στην πραγµατικότητα αγγίζει και πολλές άλλες πτυχές των εργασιακών σχέσεων πέραν της δοµής των µισθών, όπως η παραγωγικότητα, ο ρυθµός εργατικών απωλειών και η ικανοποίηση των εργαζοµένων από το επάγγελµα τους, αφού οι ενώσεις λειτουργούν ως εκπρόσωποι των εργαζοµένων και µεταφέρουν στη διοίκηση της επιχείρησης τα αιτήµατα τους288. Εµπειρικά, δε, είναι πιο εύκολο να τεκµηριωθεί η επίδραση των συνδικάτων στην προσφορά εργασίας και στη ρύθµιση θεµάτων όπως το βαθµολόγιο και τις προαγωγές289. 285 Marshall F. Ray, Briggs M. Vernon, King G. Allan, Economia Laboral: Salarios, Empleo, Sindicalismo y Politica Laboral, Centro de Publicaciones Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid 1987, σελ. 547-549. 286 Marshall F. Ray, Briggs M. Vernon, King G. Allan, 1987, ό.π., σελ. 566-567. 287 Borjas George, Τα οικονοµικά της εργασίας, Εκδόσεις Κριτική ΑΕ, Αθήνα 2003, σελ. 515-517. 288 Borjas J. George, 2003, ό.π., σελ. 515-517. 289 Πετρινιώτη Ξ., Αγορές Εργασίας: Οικονοµικές θεωρίες και έρευνες, Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα 1989, σελ. 267. 95 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 6. Οι κοινωνιολογικές προσεγγίσεις για την σχέση εκπαίδευσης, εργασίας και εισοδήµατος Οι κυριότερες κοινωνιολογικές θεωρήσεις 290 για την εκπαίδευση 291 µπορούν να διακριθούν σε τρεις βασικές προσεγγίσεις, (α) του Durkheim και της φονξιοναλιστικής παράδοσης, (β) της µαρξιστικής θεώρησης και (γ) της ερµηνευτικής προσέγγισης292. Σύµφωνα µε τη λειτουργική ερµηνεία της εκπαίδευσης που δίνει ο Durkheim, η πρωταρχική λειτουργία της εκπαίδευσης δεν είναι να αναπτύξει τις ικανότητες και τις δυνατότητες των ατόµων για δικό τους όφελος, αλλά να αναπτύξει τις ικανότητες και δεξιότητες που χρειάζεται η κοινωνία µέσα από τη διαδικασία κοινωνικοποίησης, καθώς και να προετοιµάσει τους ανθρώπους για το συγκεκριµένο περιβάλλον για το οποίο προορίζονται, καλύπτοντας τις ανάγκες της κοινωνίας στην προώθηση των κοινών αξιών και κανόνων ανάµεσα στα µέλη της και συµβάλλοντας στη διατήρηση της σταθερότητας στην κοινωνία 293 . Ο προβληµατισµός γύρω από το ζήτηµα της τάξης στην κοινωνία είναι θεµελιώδης και 290 Giddens Anthony, Κοινωνιολογία, Εκδόσεις Gutenberg, Μετάφραση ∆.Γ. Τσαούσης, Αθήνα, Πρώτη Έκδοση: Ιανουάριος 2002, σελ. 56-62. Τις απαρχές της κοινωνιολογίας έθεσαν ο Αύγουστος Κάντ, ο οποίος χρησιµοποίησε τον όρο «κοινωνική φυσική» ώστε η γνώση για την κοινωνία να βασίζεται σε επιστηµονικές αποδείξεις, ο Εµίλ Ντυρκάηµ που υποστήριξε ότι η κοινωνική µεταβολή βασιζόταν στην εξέλιξη του καταµερισµού της εργασίας, ο Κάρολος Μάρξ κύριος εκφραστής της υλιστικής αντίληψης της ιστορίας, ο οποίος πρέσβευε ότι κύρια πηγή της κοινωνικής µεταβολής δεν είναι οι ιδέες και οι αξίες των ανθρώπων αλλά οι οικονοµικές επιδράσεις, ενώ οι συγκρούσεις των τάξεων προσφέρουν τα κίνητρα της ιστορικής εξέλιξης και ο Μαξ Βέµπερ, ο οποίος υποστήριζε ότι οι οικονοµικοί παράγοντες είναι µεν σηµαντικοί, αλλά οι ιδέες και οι αξίες ασκούν εξίσου µεγάλη επιρροή στην κοινωνική µεταβολή. 291 Forquin Jean-Claude, «La sociologie de l’ éducation américaine et britannique: une tradition de recherche puissante et plurielle» στο Les sociologues de l’ éducation américains et britanniques – Présentation et choix de texts, De Boeck & Larcier s.a., Bruxelles 1997, σελ. 9-88, όπου γίνεται αναλυτική παρουσίαση των κυριότερων ρευµάτων που διαµορφώθηκαν στην κοινωνιολογία της εκπαίδευσης στην Αγγλία και στις Η.Π.Α., ξεκινώντας από τη φονξιοναλιστική προσέγγιση και το µεθοδολογικό εµπειρισµό ή την πολιτικο-κοινωνική αριθµητική, που επικεντρώνεται στις σχέσεις ανάµεσα στο σχολείο και την κοινωνική διαστρωµάτωση, καθώς και στους κοινωνικούς παράγοντες της εκπαιδευσιµότητας, δίνοντας έµφαση στην ανισότητα των ευκαιριών πρόσβασης στις σπουδές ανάλογα µε την κοινωνική προέλευση, στις σηµαντικές διαφορές στην εκπαιδευτική απόδοση και στη διαφοροποίηση της ζήτησης για εκπαίδευση και της εξέλιξης της εκπαιδευτικής διαδροµής ανάλογα µε τον κοινωνικό περίγυρο αναφοράς. Ακολουθεί εκτενής παρουσίαση της νέας κοινωνιολογίας στη Βρετανία, που επικεντρώνεται στο ερώτηµα της καινοτοµίας των εκπαιδευτικών προγραµµάτων, των νέο-µαρξιστικών προσεγγίσεων για την εκπαίδευση ανάµεσα στην κοινωνική αναπαραγωγή και την πολιτιστική αντίσταση, καθώς και των νέο-βεµπεριανών προσεγγίσεων για ένα κόσµο εξαρχής άνισο και συγκρουσιακό, αλλά ταυτόχρονα ανοικτό και πολυδιάστατο. Ιδιαίτερα πλούσια είναι η βιβλιογραφία του άρθρου σχετικά µε την κοινωνιολογία της εκπαίδευσης. 292 Blackledge David – Hunt Barry, Κοινωνιολογία της Εκπαίδευσης, Εκδόσεις Έκφραση, Αθήνα 1995, σελ. 11-15. 293 Blackledge David – Hunt Barry, 1995, ό.π., σελ. 27-31, 45-92, όπου αναφέρει ότι τις ιδέες του Emile Durkheim σχετικά µε τους κινδύνους που αντιµετωπίζει η κοινωνική αλληλεγγύη, το ρόλο της εκπαίδευσης στην προαγωγή της αξιοπρέπειας και τον συσχετισµό της εκπαίδευσης µε τις τάξεις της κοινωνίας επιχείρησαν να εφαρµόσουν οι σύγχρονοι Ντυρκεµιανοί, David Hargreaves και Basil Bernstein. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 96 για τη φονξιοναλιστική προσέγγιση, η οποία υποστηρίζει ότι πρέπει να υπάρχει ένας µηχανισµός που θα εξασφαλίζει τη µετάδοση των κοινών αξιών, ως προϊόν συναίνεσης µεταξύ των µελών της κοινωνίας, καθώς και ότι η εκπαιδευτική επανάσταση έχει επεκτείνει την ισότητα των ευκαιριών, σύµφωνα µε τον Parsons, εµπεδώνοντας την ιδέα ότι οι ανισότητες στο εισόδηµα και την κοινωνική θέση, που είναι αποτέλεσµα των διαφορών στα εκπαιδευτικά επιτεύγµατα, είναι αποδεκτές µε το σκεπτικό ότι είναι σωστό να αµείβονται καλύτερα αυτοί που επιτυγχάνουν στην εκπαίδευση294. ∆ύο είναι οι λειτουργίες της εκπαίδευσης, σύµφωνα µε τον Parsons, της κοινωνικοποίησης των ατόµων και της κατανοµής τους σε ρόλους µέσα στην κοινωνία, οι οποίες καθιστούν την εκπαίδευση µείζον κοινωνικοποιητικό παράγοντα, που αναπτύσσει στα άτοµα τις «δεσµεύσεις και ικανότητες» που χρειάζονται για την εκτέλεση των ρόλων τους295. Άλλοι συγγραφείς της φονξιοναλιστικής προσέγγισης (Turner και Hopper) θεωρούν ότι η σηµαντικότερη λειτουργία της εκπαίδευσης συνίσταται στην επιλογή και στην προώθηση της κοινωνικής κινητικότητας, ενώ άλλοι (Ioan Davis) υποστηρίζουν ότι η επιλογή των ανθρώπων για τα διάφορα επαγγέλµατα είναι µια από τις λανθάνουσες λειτουργίες της εκπαίδευσης και η έκδηλη λειτουργία της είναι η διαχείριση της γνώσης και η συµβολή της στη δηµιουργία της κοινωνικής συνείδησης 296 . Σε γενικές γραµµές, ο φονξιοναλισµός επέτρεψε να κατανοήσουµε την εκπαίδευση µέσα από την ανάδειξη ορισµένων λειτουργιών της, αν και η αντίληψη για τη διασφάλιση της κοινωνικής συνοχής µέσα από την συναίνεση αξιών παραβλέπει το γεγονός ότι η κοινωνική σταθερότητα µπορεί να είναι αποτέλεσµα είτε µιας «κατασκευασµένης», είτε µιας «διαδικαστικής» παρά «ουσιαστικής» συναίνεσης297. Από την άλλη µεριά, η µαρξιστική ανάλυση της εκπαίδευσης τονίζει τη συµβολή της εκπαίδευσης στην αναπαραγωγή του καπιταλιστικού οικονοµικού συστήµατος298. Η κατεξοχήν µαρξιστική ανάλυση θεωρεί ότι ο ρόλος της εκπαίδευσης στην αναπαραγωγή του καπιταλιστικού συστήµατος είναι συνέπεια της προσπάθειας της 294 Blackledge David – Hunt Barry, Κοινωνιολογία της Εκπαίδευσης, Εκδόσεις Έκφραση, Αθήνα 1995, σελ. 93-107. 295 Forquin Jean-Claude, Les sociologues de l’ éducation américains et britanniques – Présentation et choix de texts, De Boeck & Larcier s.a., Bruxelles 1997, σελ. 11-17. 296 Blackledge David – Hunt Barry, 1995, ό.π., σελ. 107-136. 297 Blackledge David – Hunt Barry, 1995, ό.π., σελ. 136-150. 298 Μυλωνάς Θεόδωρος, Κοινωνική Αναπαραγωγή στο σχολείο – Θεωρία και Εµπειρία, Εκδόσεις Αρµός, Αθήνα 1996, σελ. 38-58. Βλέπε επίσης, Blackledge David – Hunt Barry, 1995, ό.π., σελ. 271306, όπου παρουσιάζεται µια κριτική αξιολόγηση της Μαρξιστικής θεώρησης για την εκπαίδευση. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 97 άρχουσας τάξης να διατηρήσει την κυρίαρχη θέση της, ενώ σύµφωνα µε την στρουκτουραλιστική µαρξιστική άποψη η εκπαίδευση είναι ένα στοιχείο του κρατικού µηχανισµού που διαιωνίζει τις καπιταλιστικές παραγωγικές σχέσεις 299 . Σύµφωνα, δε, µε τους Bowles και Gintis, η εκπαίδευση είναι συνδεδεµένη µε τους θεµελιώδεις οικονοµικούς και κοινωνικούς θεσµούς της κοινωνίας και συµβάλει στη διατήρηση ή την ενίσχυση του υφιστάµενου κοινωνικού και οικονοµικού καθεστώτος, ενώ η διαιώνιση των ταξικών και εξουσιαστικών σχέσεων της οικονοµικής ζωής, µε άµεσες συνέπειες στην οικονοµική ανισότητα και στην προσωπική ανάπτυξη κάθε ανθρώπου300, επιτυγχάνεται µεταξύ άλλων µέσα από την «τεχνοκρατική–αξιοκρατική θεωρία», το σύνολο των «κοινωνικών σχέσεων», τον ιεραρχικό καταµερισµό της εργασίας, το σύστηµα «γραφειοκρατικής εξουσίας» και τον έλεγχο των επαγγελµατικών δραστηριοτήτων και της παραγωγικής διαδικασίας από τους ιδιοκτήτες και τους διαχειριστές 301 . Συνεπώς, «η εκπαίδευση είναι αναπόσπαστο στοιχείο της αναπαραγωγής της κυρίαρχης ταξικής δοµής της κοινωνίας» και νοµιµοποιεί την ταξική δοµή και την ανισότητα302, καλλιεργώντας την πεποίθηση ότι η οικονοµική επιτυχία εξαρτάται ουσιαστικά από το αν έχει κανείς τις ικανότητες και την απαραίτητη κατάρτιση ή εκπαίδευση, ενώ προετοιµάζει τους νέους για τη θέση που θα πάρουν στον κόσµο της ταξικά κυριαρχούµενης εργασίας δηµιουργώντας τις ικανότητες, τα προσόντα, τις ιδέες και τις πεποιθήσεις που ταιριάζουν σε µια καπιταλιστική οικονοµία 303 . Εν ολίγοις, αµφισβητείται η νεοκλασική θεώρηση ότι τα κοινωνικά φαινόµενα οφείλονται στις ελεύθερες επιλογές των ατόµων, αφενός, γιατί η ελευθερία επιλογής των ατόµων σε σχέση µε το επάγγελµα και την εκπαίδευση περιορίζεται από την ύπαρξη ήδη παγιωµένων 299 Blackledge David – Hunt Barry, Κοινωνιολογία της Εκπαίδευσης, Εκδόσεις Έκφραση, Αθήνα 1995, σελ. 271-306. 300 Piketty Thomas, Introduction à la théorie de la rédistribution des richesses, Collection “Approfondissement de la Connaissance Economique”, publiée avec le concours de l’ Association Française des Sciences Economiques par ECONOMICA, Paris 1994, όπου αναφέρεται ότι οι ατοµικές αξίες δεν ικανοποιούνται από την κατανοµή των ευκαιριών και των υλικών συνθηκών και, γι’ αυτό, δηµιουργείται η ανάγκη αναδιανοµής του πλούτου, ενώ η ανισότητα και η κοινωνική διαστρωµάτωση δεν είναι κακές µόνο υπό το πρίσµα της δίκαιης κατανοµής (équité), αλλά και µε την σκέψη ότι χάνεται ένα εξαίσιο ανθρώπινο δυναµικό που θα µπορούσε να χρησιµοποιηθεί για το καλό όλων. 301 Blackledge David – Hunt Barry, 1995, ό.π., σελ. 271- 306. 302 Giddens Anthony, Κοινωνιολογία, Εκδόσεις Gutenberg, Μετάφραση ∆.Γ. Τσαούσης, Αθήνα, Πρώτη Έκδοση: Ιανουάριος 2002, σελ. 552-555, όπου γίνεται παραποµπή σε µελέτη του Coleman (1996) για τις εκπαιδευτικές ανισότητες στις ΗΠΑ, στην οποία αναφέρεται ότι: «Οι ανισότητες που επιβάλλονται στα παιδιά από το σπίτι τους, τη γειτονιά τους και το περιβάλλον των οµηλίκων τους µεταφέρονται στο σχολείο και µετατρέπονται εκεί σε ανισότητες µε τις οποίες τα παιδιά αντιµετωπίζουν την ενήλικη ζωή τους όταν τελειώνουν το σχολείο». 303 Blackledge David – Hunt Barry, 1995, ό.π., σελ. 182-204, όπου παρουσιάζει τις θέσεις και το έργο των Bowles και Gintis, Schooling in Capitalist America, Routledge and Kegan Paul, London 1976. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 98 κοινωνικών ανισοτήτων και άνισων ευκαιριών στις αγορές εργασίας και, αφετέρου, διότι το εκπαιδευτικό σύστηµα αναπαράγει τις κοινωνικές και τεχνικές κατατµήσεις της εργασίας και επιφυλάσσει διαφορετικούς τρόπους ένταξης των εκπαιδευοµένων αναλόγως της ταξικής τους προέλευσης 304 . Περαιτέρω, οι Bowles και Gintis αποδεικνύουν στατιστικά πως είναι εσφαλµένη η πεποίθηση ότι οι οικονοµικές ανταµοιβές βασίζονται στην ικανότητα και υποστηρίζουν ότι καθορίζονται από την ταξική προέλευση και η εκπαίδευση συµβάλει στην αναπαραγωγή, λόγω της αιτιατής σχέσης µεταξύ της οικονοµικής και της εκπαιδευτικής δοµής, µέσα από τη νοµιµοποίηση και την κοινωνικοποίηση, καθώς και µέσα από την στενή αντιστοιχία που υπάρχει ανάµεσα στις κοινωνικές σχέσεις στο χώρο εργασίας και στις κοινωνικές σχέσεις του εκπαιδευτικού συστήµατος305. Κατά την άποψη του Pierre Bourdieu ως προς την έννοια του «πολιτισµικού» κεφαλαίου και την συµβολή των «πολιτιστικών διαδικασιών» στη διατήρηση των υφιστάµενων κοινωνικών και οικονοµικών δοµών, η θεωρία του ανθρώπινου κεφαλαίου «δεν µπορεί να ερµηνεύσει τη σχετική βαρύτητα, την οποία οι διάφορες τάξεις απονέµουν στην οικονοµική επένδυση και στην πολιτισµική επένδυση, επειδή δεν λαµβάνει υπ’ όψη της τη δοµή των διαφορετικών ευκαιριών κέρδους που τους έχουν υποσχεθεί οι διάφορες αγορές, ανάλογα µε τον όγκο και τη διάρθρωση της κληρονοµικής τους περιουσίας» 306 . Από µια γενική σκιαγράφηση των ιδεών του Bourdieu, που στοιχειοθετούν τα συµπεράσµατα του ως προς την συµβολή της εκπαίδευσης στη διατήρηση και τη νοµιµοποίηση της άνισης κοινωνίας 307 και ως 304 ∆εδουσόπουλος Απόστολος, Πολιτική Οικονοµία της Αγοράς Εργασίας – Η προφορά της εργασίας, θεωρίες, πολιτικές και ερευνητικές αναζητήσεις, Τόµος Πρώτος, Τυπωθήτω ΓΙΩΡΓΟΣ ∆ΑΡ∆ΑΝΟΣ, Αθήνα 1998, σελ. 206-207. 305 Blackledge David – Hunt Barry, Κοινωνιολογία της Εκπαίδευσης, Εκδόσεις Έκφραση, Αθήνα 1995, σελ. 182-204 και Giddens Anthony, Κοινωνιολογία, Εκδόσεις Gutenberg, Μετάφραση ∆.Γ. Τσαούσης, Αθήνα, Πρώτη Έκδοση: Ιανουάριος 2002, σελ. 546-547. Βλέπε επίσης, Rifkin Jeremy, Η νέα εποχή της πρόσβασης – Η νέα κουλτούρα του υπερκαπιταλισµού, όπου όλη η ζωή είναι µια επί πληρωµή εµπειρία, Εκδόσεις Οργανισµός Λιβάνη, Αθήνα 2001, σελ. 18-25, όπου γίνεται λόγος για τη θεµελιακή µεταβολή που επιφέρει η εµπορευµατοποίηση της ανθρώπινης κουλτούρας, σε αυτή τη νέα εποχή της πρόσβασης, στον πολιτισµό, στη φύση της απασχόλησης, στην εκπαίδευση και στον τρόπο ζωής, θέτοντας µια σειρά από ερωτήµατα ως τη φύση και τον τρόπο αναδιάρθρωσης των σχέσεων, τα είδη και τα επίπεδα της συµµετοχής, καθώς και τους τύπους των εµπειριών. 306 ∆εδουσόπουλος Απόστολος, 1998, ό.π., σελ. 208, όπου παραπέµπει στον Bourdieu Pierre, Κείµενα Κοινωνιολογίας, επιµ. Ν. Παναγιωτόπουλος, εκδ. ∆ελφίνι, Αθήνα 1994. 307 De Queiroz Jean-Manuel, Το Σχολείο και οι Κοινωνιολογίες του, Εκδόσεις Gutenberg, Αθήνα, Πρώτη έκδοση: Φεβρουάριος 2000, Μετάφραση: Ιφιγένεια Χριστοδούλου - Γιώργος Σταµέλος, σελ. 39-73, όπου εστιάζει στις κοινωνικές ανισότητες στο σχολείο και στις θεωρίες για την ανισότητα, µνηµονεύοντας ιδιαίτερα την προσέγγιση του Pierre Bourdieu και του Jean-Claude Passeron για τη Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 99 προς τη λειτουργία της ως σύστηµα µετάδοσης γνώσης και ιδεών, προκύπτει ότι: (1) ορισµένα παιδιά προοδεύουν στην εκπαίδευση περισσότερο από άλλα, (2) η πρόοδος στην εκπαίδευση επηρεάζεται έντονα από την κουλτούρα που παίρνει το παιδί από την οικογένεια του, (3) οι οικογένειες της κυρίαρχης τάξης δίνουν στα παιδιά τους «πολιτιστικό κεφάλαιο» που τους επιτρέπει να προοδεύουν στην εκπαίδευση, (4) η κουλτούρα της εκπαίδευσης είναι παρόµοια µε την κουλτούρα των κυρίαρχων τάξεων, (5) η κουλτούρα των κυρίαρχων τάξεων καθορίζει τα κριτήρια µε τα οποία οι µαθητές χαρακτηρίζονται καλοί ή κακοί, (6) η εκπαίδευση δε διδάσκει ρητά αυτό που εξετάζει, (7) η εκπαίδευση χαίρει µιας φαινοµενικής αυτονοµίας από έξωθεν παρεµβάσεις, επειδή νοµιµοποιεί την εξουσία των κυρίαρχων τάξεων 308 . Σε ότι αφορά, δε, την άνιση κατανοµή των ευκαιριών απασχόλησης, αυτή αποδίδεται κατά τον Bourdieu στο «κοινωνικό κεφάλαιο» που συνδέεται µε την κατοχή ενός δικτύου µόνιµων και θεσµοθετηµένων σχέσεων αλληλογνωριµίας και αλληλοαναγνώρισης309. Περαιτέρω, σύµφωνα µε την ερµηνευτική προσέγγιση, που αντιτάσσεται στις µακροπροσεγγίσεις της φονξιοναλιστικής και της µαρξιστικής προσέγγισης, η κατανόηση της εκπαίδευσης επικεντρώνεται στη µελέτη της καθηµερινής δραστηριότητας, η οποία δεν µπορεί να είναι εξ’ ολοκλήρου επιβεβληµένη, εκδηλώνεται µε κάποια αυτονοµία µέσα από τα νοήµατα που δίνουν οι άνθρωποι στην συµπεριφορά τους, έγκειται στη διαντίδραση µε τους άλλους ανθρώπους και καθιστά αναγκαία την υιοθέτηση της «υποκειµενικής» µεθόδου, προκειµένου να ανακαλύψει τα νοήµατα των υποκειµένων και να αναλύσει πως τα ίδια τα υποκείµενα ορίζουν µια κατάσταση 310 . Αντίθετα, η νέα κοινωνιολογία της εκπαίδευσης ενδιαφέρεται πρωτίστως για το περιεχόµενο της εκπαίδευσης και όχι για τη δοµή της οργάνωσης του εκπαιδευτικού συστήµατος, επικεντρώνοντας την προσοχή τους στο αναλυτικό πρόγραµµα, στην «εκπαιδευτική» γνώση που παρέχει το σχολείο και στην αντίληψη του σχολείου για το «τι σηµαίνει να είναι κανείς µορφωµένος»311. Ειδικότερα, η νέα σύνδεση των σχολικών αποτελεσµάτων µε την κοινωνική προέλευση και το ρόλο των πολιτισµικών παραγόντων. 308 Blackledge David – Hunt Barry, Κοινωνιολογία της Εκπαίδευσης, Εκδόσεις Έκφραση, Αθήνα 1995, σελ. 224. 309 ∆εδουσόπουλος Απόστολος, Πολιτική Οικονοµία της Αγοράς Εργασίας – Η προφορά της εργασίας, θεωρίες, πολιτικές και ερευνητικές αναζητήσεις, Τόµος Πρώτος, Τυπωθήτω ΓΙΩΡΓΟΣ ∆ΑΡ∆ΑΝΟΣ, Αθήνα 1998, σελ. 210. 310 Blackledge David – Hunt Barry, 1995, ό.π., σελ. 309-329. 311 Blackledge David – Hunt Barry, 1995, ό.π., σελ. 385-415, όπου γίνεται αναφορά στους κύριους εκφραστές της νέας κοινωνιολογίας της εκπαίδευσης M.D.F. Young, Geoffrey Esland και Nell Kedie. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 100 κοινωνιολογία εκλαµβάνει τις έννοιες της «γνώσης», της «ικανότητας» και της «ευφυΐας» ως κοινωνικά κατασκευασµένες και προτείνει να αναλυθούν περισσότερο, µε βάση τις πολιτιστικές προεκτάσεις και τις υφιστάµενες κοινωνικές δοµές, τα φαινόµενα της διαστρωµάτωσης των γνώσεων (stratification des savoirs) που υποκρύπτονται στην οργάνωση των προγραµµάτων σπουδών312. Από την άλλη µεριά, πολλοί µελετητές της βεµπεριανής κοινωνιολογίας και της ερµηνευτικής προσέγγισης, που υιοθετούν τις ιδέες του Max Weber, έχουν αναλύσει πως διαντιδρούν οι οµάδες για να κατασκευάσουν, να διατηρήσουν και να αλλάξουν το εκπαιδευτικό σύστηµα313. Για παράδειγµα, ο Ronald King υποστηρίζει ότι καµία ερµηνεία της εκπαίδευσης δεν είναι επαρκής αν δεν εξετάζει την υποκειµενικά σκόπιµη δράση των ατόµων και η Margaret Archer θεωρεί ότι δεν αρκεί η έµφαση που δίνεται στην συµβολή της κοινωνικής διαντίδρασης στη διαµόρφωση του εκπαιδευτικού συστήµατος αλλά απαιτείται και η ανάλυση του τρόπου µε τον οποίο η κοινωνική δοµή επηρεάζει και ρυθµίζει τους στόχους και τις ενέργειες των ανθρώπων314. Προς την ίδια κατεύθυνση, ο Randall Collins υποστηρίζει σε σχέση µε το ερώτηµα «τι είναι αυτό που καθορίζει τις δοµές και το περιεχόµενο των εκπαιδευτικών συστηµάτων;» ότι τα εκπαιδευτικά διαπιστευτήρια χρησιµοποιούνται για να περιορίσουν την προσφορά των υποψηφίων για τις κοινωνικά και οικονοµικά προνοµιούχες θέσεις και για να µονοπωλήσουν αυτές τις θέσεις για τους κατόχους εκπαιδευτικών διπλωµάτων, καθώς και ότι από το σύστηµα των διαπιστευτηρίων επωφελούνται τα επαγγέλµατα και όσοι εργάζονται στις διευρυµένες γραφειοκρατίες 312 MDF Young, «Les programmes scolaires considérés du point de vue de la sociologie de la connaissance» στο Forquin Jean-Claude, Les sociologues de l’ éducation américains et britanniques – Présentation et choix de texts, De Boeck & Larcier s.a., Bruxelles 1997, σελ. 173-199, όπου τονίζει ότι η έρευνα στην κοινωνιολογία της εκπαίδευσης παραµελεί πολύ συχνά το ερώτηµα των περιεχοµένων εκπαίδευσης, αγνοώντας τις κοινωνικές διαδικασίες επιλογής, οργάνωσης και αξιολόγησης που συνυφαίνονται µε τη δηµιουργία των σχολικών γνώσεων. Βλέπε επίσης, Blackledge David – Hunt Barry, Κοινωνιολογία της Εκπαίδευσης, Εκδόσεις Έκφραση, Αθήνα 1995, σελ. 392, 417. 313 Μοσχονάς Ανδρέας, Τάξεις και Στρώµατα στις Σύγχρονες Κοινωνίες, Τόµος Πρώτος Ερµηνευτικές Προσεγγίσεις, Εκδόσεις Οδυσσέας, Αθήνα 1998, σελ. 33-57, όπου χαρακτηρίζεται η βεµπεριανή παράδοση για την κοινωνική στρωµάτωση ως ταξινοµική γιατί ξεκινάει από µια γενική θεωρία της αγοράς και όχι του τρόπου παραγωγής, θεωρεί την επαγγελµατική δοµή ως το σηµείο εκκίνησης για την ανάλυση της κοινωνικής στρωµάτωσης και την αποκρυπτογράφηση της ταξικής θέσης, ορίζοντας «την τάξη από την ίδια την κατάσταση των επαγγελµάτων στην αγορά και στην εργασία……σε σχέση µε (i) τις πηγές και το επίπεδο επαγγελµάτων τους, (ii) το βαθµό εργασιακής ασφάλειας και τις δυνατότητες οικονοµικής εξέλιξης και (iii) τη θέση τους στο σύστηµα ελέγχου και εξουσίας στην ίδια τη διαδικασία της παραγωγής» και παραβλέπει ότι οι επίσηµες ταξινοµήσεις του οικονοµικά ενεργού πληθυσµού µε βάση τη θέση στο επάγγελµα είναι καθαρά στατιστικές κατηγορίες και απλά σχήµατα αποτύπωσης επαγγελµατικών οµαδοποιήσεων. 314 Blackledge David – Hunt Barry, Κοινωνιολογία της Εκπαίδευσης, Εκδόσεις Έκφραση, Αθήνα 1995, σελ. 434. Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών 101 της βιοµηχανίας, της κυβέρνησης, της εκπαίδευσης και των εργατικών σωµατείων, που αποτελούν τον «αργόµισθο» τοµέα της σύγχρονης οικονοµίας 315 . Επιπλέον, υποστηρίζει ότι τα προσοδοφόρα επαγγέλµατα µπόρεσαν µέσα από τα εκπαιδευτικά διαπιστευτήρια να περιορίσουν τον αριθµό των µελών τους και να αναβαθµίσουν τις αµοιβές τους, αναφέροντας χαρακτηριστικά ότι «αντί να αγοράσει κανείς ευθέως ένα αξίωµα, επενδύει σε εκπαιδευτικά διαπιστευτήρια τα οποία µε τη σειρά τους χρησιµοποιούνται για την αγορά µιας θέσης προστατευµένης από διάφορες όψεις του ανταγωνισµού της αγοράς εργασίας», αν και επισηµαίνει ότι η απόκτηση ακαδηµαϊκών και επαγγελµατικών τίτλων δεν αποδίδει πλέον τις ίδιες ανταµοιβές που απέδιδε παλαιότερα, µια και η προσφορά θέσεων αργοµισθίας δεν αυξάνεται µε τον ίδιο ρυθµό316. Ωστόσο, αρκετοί κοινωνιολόγοι και οικονοµολόγοι υποστηρίζουν ότι η επίδραση της παγκόσµιας οικονοµίας και η ζήτηση για ευέλικτο εργατικό δυναµικό θα έχει σαν αποτέλεσµα στο µέλλον ολοένα και περισσότερο άνθρωποι να γίνουν «εργάτες χαρτοφυλακίου» και, µε ένα χαρτοφυλάκιο διαφορετικών δεξιοτήτων και διαπιστευτηρίων, να µετακινούνται µεταξύ διαφορετικών εργασιών στη διάρκεια της εργασιακής τους ζωής317. Σε κάθε περίπτωση, τα ερωτήµατα που αφορούν τη σχέση εκπαίδευσης, εργασίας και εισοδήµατος είναι ιδιαίτερα επίκαιρα, αφενός, γιατί τα διαθέσιµα στατιστικά δεδοµένα διαφοροποιούν τις οµάδες εργαζοµένων µη-χειρωνακτών και χειρωνακτών σε σχέση µε την εκπαίδευση, δεδοµένου ότι οι οµάδες επαγγελµατιών και ενδιάµεσων στελεχών µη χειρωνακτών αποκτούν υψηλά ακαδηµαϊκά προσόντα σε αντίθεση µε τις οµάδες νέων µη χειρωνακτών, ειδικευµένων και οι ηµι-ειδικευµένων χειρωνακτών και, αφετέρου, διότι το θέµα των ακαδηµαϊκών προσόντων αποκτά σηµασία όταν αντιµετωπίζεται το θέµα των αµοιβών, δεδοµένης της θετικής συσχέτισης εκπαίδευσης και εισοδηµάτων, παρόλο που παραµένει ανοικτό το ζήτηµα πως θα 315 Blackledge David – Hunt Barry, 1995, ό.π., σελ. 426-427, όπου γίνεται ειδική παραποµπή στο άρθρο του R. Collins “Some Comparative Principles of Educational Stratification”, Harvard Educational Review, τόµ. 47, τεύχ. 1 (1997). 316 Blackledge David – Hunt Barry, 1995, ό.π., σελ. 428-433, όπου γίνεται παραποµπή στο βιβλίο του R. Collins, The Credential Society, Academic Press, New York, 1979. 317 Giddens Anthony, Κοινωνιολογία, Εκδόσεις Gutenberg, Μετάφραση ∆.Γ. Τσαούσης, Αθήνα, Πρώτη Έκδοση: Ιανουάριος 2002, σελ. 447-451, όπου αναφέρει το χαρακτηριστικό παράδειγµα χαρτοφυλακίου δεξιοτήτων του εργατικού δυναµικού στην Κοιλάδα της Σιλικόνης στην Καλιφόρνια, που θεωρήθηκε ως ο κύριος παράγοντας για την οικονοµική επιτυχία της περιοχής. 102 Τα επαγγελµατικά προσόντα και η διαµόρφωση των αµοιβών εξηγηθεί η συσχέτιση αυτή 318 . Εξάλλου, µε βάση τη θεωρία του ανθρώπινου κεφαλαίου και τη θεωρητική προσέγγιση των Bowles και Gintis, η στενή σχέση ανάµεσα στα εκπαιδευτικά προσόντα, την επαγγελµατική αποκατάσταση και τα εισοδήµατα υφίσταται από τη στιγµή που τα εκπαιδευτικά προσόντα χρησιµοποιούνται ως προϋποθέσεις για την κάλυψη µιας θέσης εργασίας και, συνεπώς, για τον έλεγχο των προσλήψεων, αν και στις προσλήψεις δίνεται πολύ µεγαλύτερη βαρύτητα στα µη ακαδηµαϊκά προσόντα απ’ ότι στα ακαδηµαϊκά προσόντα319. 318 Karabel Jerome, Hasley A.H., Power and Ideology in Education, Oxford University Press Inc., New York 1977, σελ. 309. 319 Burgess Robert, Sociology Education and Schools – An introduction to the sociology of education, B.T.Batsford Ltd., London 1986, σελ. 34, όπου γίνεται αναφορά στην έρευνα των Maguire και Ashton (1981) σε 350 επιχειρήσεις, η οποία ανέδειξε πέντε στρατηγικές πρόσληψης υποψηφίων από τους εργοδότες: (1) το επίπεδο εκπαίδευσης αποτελεί βασική προϋπόθεση για την πρόσληψη αν και στην πράξη προσλαµβάνονται άτοµα µε υψηλότερα εκπαιδευτικά προσόντα, (2) τα εκπαιδευτικά προσόντα χρησιµοποιούνται ως φίλτρο, αλλά η τελική επιλογή βασίζεται στα µη ακαδηµαϊκά προσόντα, (3) η ισορροπία ακαδηµαϊκών και µη ακαδηµαϊκών προσόντων τείνει υπέρ των µη ακαδηµαϊκών προσόντων για την πρόσληψη στο βαθµό που ο υποψήφιος ανταποκρίνεται καλύτερα στις ανάγκες και τις προδιαγραφές του εργοδότη, (4) επικρατούν τα µη ακαδηµαϊκά προσόντα και η τελική πρόσληψη βασίζεται συνήθως στην προσωπικότητα ή τις φυσικές δεξιότητες που απαιτούνται για τη θέση και (5) τα εκπαιδευτικά προσόντα βαίνουν εις βάρος του υποψηφίου ως ένδειξη δεξιότητας και φιλοδοξίας για τις αζήτητες θέσεις εργασίας και, γι’ αυτό, η τελική επιλογή βασίζεται στα µη ακαδηµαϊκά προσόντα. ΚΕΦΑΛΑΙΟ Β ΟΙ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΙ ΟΙ ΠΟΛΙΤΙΚΕΣ ΑΜΟΙΒΩΝ Ι. Οι επιπτώσεις των εργασιακών αλλαγών στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας 1. Οι εξελίξεις στις εργασιακές σχέσεις Οι εξελίξεις στις εργασιακές σχέσεις χαρακτηρίζονται, κατά κύριο λόγο, από την αύξηση των δραστηριοτήτων τριτογενούς τοµέα και την επέκταση των άτυπων µορφών απασχόλησης 1 . Ειδικότερα, η επικράτηση του τριτογενούς τοµέα στην οικονοµία έχει σαν συνέπεια, αφενός, την εξαφάνιση της εργατικής τάξης και, ιδίως, των ανειδίκευτων εργατών, µια και µετακινούνται σε µικρές βιοµηχανικές επιχειρήσεις µε επισφαλείς θέσεις εργασίας και αργούς ρυθµούς ανανέωσης των ειδικοτήτων και, αφετέρου, τη µετατόπιση των ειδικευµένων εργατών σε επιχειρήσεις του τοµέα των υπηρεσιών, όπου η εργασία αντλεί την αξία της από την ικανοποίηση του πελάτη2. Η επέκταση, δε, των άτυπων µορφών εργασίας επηρεάζει τη φύση της σταθερής εργασιακής σχέσης και πυροδοτεί τη συζήτηση για την κατάτµηση της αγοράς εργασίας, την προσωρινότητα και την αποσταθεροποίηση 3 , δεδοµένης της επίδρασης της ευελιξίας στη δηµιουργία πολλών ταχυτήτων από άποψη αµοιβών, συνθηκών απασχόλησης και δικαιωµάτων στο χώρο της µισθωτής απασχόλησης4. Η γενικευµένη χρήση της διευρυµένης ερµηνείας της έννοιας του εργαζόµενου, η οποία περιλαµβάνει κάθε άτοµο που πραγµατοποιεί έναντι αµοιβής γνήσιες δραστηριότητες κάποιας οικονοµικής αξίας υπό την καθοδήγηση ή την επίβλεψη 1 Maruani Margaret - Reynaud Emmanuèle, Sociologie de l'emploi, 4e edition, La Découverte, Paris 2004, σελ. 44,50. 2 Goux Dominique - Maurin Eric, «Une société sans classes», Les révolutions invisibles, CalmannLévy, Paris 1998, σελ. 130-132, όπου υποστηρίζεται ότι στον τριτογενή τοµέα δηµιουργούνται θέσεις εργασίας µε χαµηλά προσόντα και χειρωνακτικά καθήκοντα, αντικαθιστώντας τον τίτλο του «ανειδίκευτου εργάτη» µε τον τίτλο του «υπαλλήλου». 3 Maruani Margaret - Reynaud Emmanuele, Sociologie de l'emploi, 4e edition, La Découverte, Paris 2004, σελ. 44, 56-60. 4 Κουζής Γιάννης, Εργασιακές Σχέσεις και Ευρωπαϊκή Ενοποίηση, Ευελιξία και απορρύθµιση ή αναβάθµιση της εργασίας; Ινστιτούτο Εργασίας ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2001, σελ. 119. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 104 κάποιου, καλύπτοντας αδιακρίτως πλήρως ή µερικώς απασχολούµενους, µόνιµους ή εποχιακούς, δηµόσιους ή ιδιωτικούς υπαλλήλους 5 , απορρέει από την έλλειψη οµοιογένειας του τριτογενούς τοµέα, την πληθώρα των κοινωνικό-επαγγελµατικών κατηγοριών και ειδικοτήτων, τη διάσπαση των µορφών απασχόλησης και την ευρεία εφαρµογή των άτυπων µορφών εργασίας 6 . Εξάλλου, οι νέες µορφές ευέλικτων εργασιακών σχέσεων εµφανίζονται ως συνακόλουθο των νέων µορφών οργάνωσης του κεφαλαίου σε µεγάλες επιχειρήσεις υπηρεσιών, franchising µικροµεσαίων επιχειρήσεων, οµίλους και δίκτυα επιχειρήσεων, καθώς των νέων τύπων συµµετοχής στο κεφάλαιο µιας επιχείρησης, συνεργασίας και κοινών στρατηγικών7. Οι αλλαγές που πραγµατοποιούνται στο πεδίο των εργασιακών σχέσεων και, οι οποίες συνδέονται µε πολιτικές ενίσχυσης της ευελιξίας της απασχόλησης, των αµοιβών και του χρόνου εργασίας, αφορούν στο περιεχόµενο της έννοιας της εξαρτηµένης σχέσης εργασίας, στις µορφές απασχόλησης (π.χ. προσωρινή και µερική απασχόληση, δανεισµός εργαζοµένων, απασχόληση προσωπικού εργολαβικής επιχείρησης, απασχόληση προσωπικού στο πλαίσιο δικτύου επιχειρήσεων, παροχή έργου εκτός εγκαταστάσεων εργοδότη, απασχόληση µε το σύστηµα φασόν, τηλεργασία, επιδοτούµενη απασχόληση), στη διεύρυνση των εµπλεκοµένων στην συµβατική εργασιακή σχέση (π.χ. δανεισµό εργαζοµένων), στο περιεχόµενο των ειδικοτήτων, στην επικράτηση πρακτικών συνδεδεµένων µε τη θέση εργασίας, στην πολλαπλότητα των εργασιακών καθηκόντων, στην ευελιξία της οργάνωσης της εργασίας και διαχείρισης του εργάσιµου χρόνου (υπερωριακή απασχόληση, συνολική διευθέτηση του χρόνου εργασίας, κυκλικό ή διακεκοµµένο ωράριο, απασχόληση κατά 5 Vilá Costa Blanca, «The General concept of worker» στο European Commission – Université Catholique de Louvain, Carlier Jean-Yves and Verwilghen Michel, Thirty years of free movement of workers in Europe, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2000, σελ. 69-77. 6 Maruani Margaret - Reynaud Emmanuèle, Sociologie de l'emploi, 4e edition, La Découverte, Paris 2004, σελ. 48-49, 52-53, όπου οι άτυπες µορφές απασχόλησης κατηγοριοποιούνται είτε ανάλογα µε τη διάρκεια και την σταθερότητα της εργασίας (π.χ. συµβάσεις εργασίας ορισµένου χρόνου, συµβάσεις απόκτησης εργασιακής εµπειρίας), είτε ανάλογα µε το χρόνο εργασίας (π.χ. µερική απασχόληση). Βλέπε επίσης Γαβρόγλου Σταύρος «Νέες µορφές απασχόλησης: ∆ιάχυση, προβλήµατα, προσανατολισµοί» στο Γαβρόγλου Σταύρος - Κικίλιας Ηλίας (επιµέλεια), Οργάνωση της εργασίας και νέες µορφές απασχόλησης στην Ελλάδα και την Ευρώπη, Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα – Θεσσαλονίκη 2001, σελ. 29-58. 7 Κουκιάδης Ιωάννης, «Τα δικαιώµατα εργασίας στις νέες παραγωγικές σχέσεις», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 43, (2006), σελ. 5-7. 105 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών βάρδιες), στην ουσιαστική επιµήκυνση του εργάσιµου χρόνου και στην εντατικοποίηση της εργασίας8. Στο επίπεδο διαµόρφωσης των αµοιβών, οι συντελούµενες αλλαγές αποβλέπουν στη µείωση του εργασιακού κόστους και επικεντρώνονται σε διαφοροποιήσεις του άµεσου µισθολογικού κόστους µέσα από µεταρρυθµίσεις του συστήµατος των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και συµβάσεων εργασίας - όπως για παράδειγµα, η κατάργηση της έννοιας των κατώτατων αµοιβών και η δυνατότητα απόκλισης στη βάση της τοπικής ιδιαιτερότητας, της επιχειρησιακής µονάδας ή της ηλικίας των µισθωτών, η σύνδεση της αµοιβής µε την ατοµική ή συλλογική απόδοση του προσωπικού και η απεξάρτηση της από την αρχαιότητα και τα χρόνια προϋπηρεσίας, η διαµόρφωση των αµοιβών µε βάση τη θετική ή αρνητική πορεία της επιχείρησης καθώς και σε τροποποιήσεις του έµµεσου µισθολογικού κόστους µέσα από τη µείωση των εργοδοτικών ασφαλιστικών εισφορών και τη µείωση των εργοδοτικών εισφορών για τα εργατικά ατυχήµατα και την περίπτωση αφερεγγυότητας του εργοδότη9. Στις εξελίξεις των εργασιακών σχέσεων η επιχείρηση διαδραµατίζει ενεργό ρόλο, εφόσον µέσα από τη µέθοδο οργάνωσης της εργασίας, τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναµικού και τη φύση των εφαρµοζόµενων τεχνικών και των αντίστοιχων απαιτήσεων προσδιορίζει τα διαφορετικά επαγγελµατικά προφίλ και τις εσωτερικές διαδροµές κινητικότητας και επαγγελµατικής εξέλιξης, παρόλο που οι επιχειρήσεις εξακολουθούν να ζητούν προσόντα που δεν αντιστοιχούν στις πραγµατικές ανάγκες των θέσεων εργασίας ή περιορίζονται στις απολύτως βασικές γνώσεις ή ζητούν τελευταία όλο και πιο υψηλά πιστοποιηµένα προσόντα που να βεβαιώνουν τις απαιτούµενες ικανότητες και δεξιότητες των εργαζοµένων10. Από την άλλη µεριά, η εξέλιξη των µορφών, των συνθηκών και του καθεστώτος εργασίας, σε συνδυασµό µε τις τάσεις εξατοµίκευσης των αµοιβών και σύνδεσης µε τα αποτελέσµατα της επιχείρησης, θέτει υπό αµφισβήτηση τους µηχανισµούς 8 Κουζής Γιάννης, Εργασιακές Σχέσεις και Ευρωπαϊκή Ενοποίηση, Ευελιξία και απορρύθµιση ή αναβάθµιση της εργασίας; Ινστιτούτο Εργασίας ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2001, σελ. 46-52, 56-59, όπου γίνεται αναλυτική παρουσίαση της τυπολογίας των ευέλικτων µορφών απασχόλησης σύµφωνα µε τη διεθνή ευρωπαϊκή εµπειρία, καθώς και των µορφών ευελιξίας του χρόνου εργασίας. 9 Κουζής Γιάννης, 2001, ό.π., σελ. 40-43, 54-56. 10 Maruani Margaret - Reynaud Emmanuèle, Sociologie de l'emploi, 4e edition, La Découverte, Paris 2004, σελ. 76-80. 106 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών κοινωνικής προστασίας και δύναται να ανατρέψει την κατανοµή ανάµεσα στον εργοδότη και τον εργαζόµενο του οικονοµικού ρίσκου, στον οποίο εκτίθενται άµεσα και οι δύο 11 . Οι αλλαγές στο πεδίο των εργασιακών σχέσεων οδηγούν στην απορρύθµιση του προστατευτικού πλαισίου της µισθωτής σχέσης, ενώ η παράλληλη ανάπτυξη της ανεργίας και των ευέλικτων µορφών εργασίας έχει ως αποτέλεσµα τη συνολική υποβάθµιση του περιεχοµένου της «τυπικής» και «κανονικής» απασχόλησης12. Για την αντιµετώπιση των φαινοµένων κατάτµησης της αγοράς εργασίας και αύξησης των εισοδηµατικών ανισοτήτων, που παρατηρήθηκαν από την επέκταση των ευέλικτων µορφών απασχόλησης 13 , προβάλλονται ως αναγκαίες οι µεταρρυθµίσεις της εργατικής νοµοθεσίας που θα προάγουν το συνδυασµό της ευελιξίας µε την ασφάλεια της απασχόλησης (flexicurity) 14 , µε στόχο την επίτευξη της πλήρους απασχόλησης, τη βελτίωση της ποιότητας και της παραγωγικότητας στην εργασία και την ενίσχυση της κοινωνικής συνοχής 15 . Σύµφωνα µε την Πράσινη Βίβλο «Εκσυγχρονισµός της εργατικής νοµοθεσίας για την αντιµετώπιση των προκλήσεων του 21ου αιώνα», η προσαρµογή του νοµικού πλαισίου στις εξελίξεις της αγοράς εργασίας προϋποθέτει την συζήτηση σε µια σειρά θεµάτων, που αφορούν στα µέτρα υποστήριξης της µετάβασης των εργαζοµένων από τη µια εργασιακή κατάσταση στην 11 Maruani Margaret - Reynaud Emmanuèle, Sociologie de l'emploi, 4e edition, La Découverte, Paris 2004, σελ. 64-65. 12 Κουζής Γιάννης, Εργασιακές Σχέσεις και Ευρωπαϊκή Ενοποίηση, Ευελιξία και απορρύθµιση ή αναβάθµιση της εργασίας; Ινστιτούτο Εργασίας ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2001, σελ. 40-41, 119-120, 121-123, όπου παρουσιάζονται τα κριτήρια στοιχειοθέτησης της τυπικής εργασιακής σχέσης, δηλαδή της εξαρτηµένης µισθωτής εργασίας, καθώς και οι συνέπειες των ευέλικτων µορφών εργασίας στην απασχόληση και τις αµοιβές στα κράτη µέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης. 13 Teague Paul, Economic Citizenship in the European Union: Employment Relations in the new Europe, Ed. Routledge, London-New York 1999, σελ. 55. Βλέπε επίσης, Κουκιάδης Ιωάννης, «Η πολιτική ισορροπίας µεταξύ της ευελιξίας της εργασίας και της προστασίας των εργαζοµένων», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 30, (2003), σελ. 24, όπου αναφέρεται χαρακτηριστικά ότι «Οδηγούµεθα σε ένα µοντέλο πολλαπλών µορφών εργασιακών σχέσεων, µε αποτέλεσµα έναν πρωτόγνωρο κατακερµατισµό τη αγοράς εργασίας». 14 Βλέπε σχετικά στο Κεφάλαιο Α.ΙΙ.1. της παρούσας µελέτης, για παράδειγµα, European Communities, Jobs, Jobs, Jobs, Creating more employment in Europe, Report of the Employment Taskforce chaired by Wim Kok, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2004, σελ. 30-31, European Commission, Employment policies in the EU and in the Member States, Joint report 2004-2005, σελ.14-15 και European Commission, Employment in Europe 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2006, σελ. 76-78. 15 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Πράσινη Βίβλος «Εκσυγχρονισµός της εργατικής νοµοθεσίας για την αντιµετώπιση των προκλήσεων του 21ου αιώνα», COM(2006) 708 τελικό, Βρυξέλλες 22.11.2006, σελ. 3. Βλέπε επίσης, Ο.Κ.Ε., «Εθνικό Πρόγραµµα Μεταρρυθµίσεων 2005-2008 στο Πλαίσιο της Στρατηγικής της Λισσαβόνας», Γνώµη Νο 140, Αθήνα, Οκτώβριος 2005, σελ. 14 και Ο.Κ.Ε. «Έκθεση Εφαρµογής για το 2006 του Εθνικού Προγράµµατος Μεταρρυθµίσεων 2005-2008», Γνώµη Νο 161, Αθήνα, Οκτώβριος 2006, σελ. 28-30. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 107 άλλη, στα νοµοθετικά µέτρα για τη διασφάλιση του καθεστώτος οικονοµικά εξαρτηµένων και αυτοαπασχολούµενων εργαζοµένων, στις απαιτούµενες αλλαγές της εργατικής νοµοθεσίας για τη διαφύλαξη των δικαιωµάτων των εργαζοµένων στις τριµερείς σχέσεις (µεταξύ επιχείρησης χρήστη, µισθωτού και εταιρείας προσωρινής απασχόλησης ή σε εκτεταµένες αλυσίδες υπεργολαβίας), στις πτυχές της οργάνωσης του χρόνου που πρέπει να επανεξεταστούν, στα µέτρα διασφάλισης των δικαιωµάτων των εργαζοµένων που ασκούν δραστηριότητες σε διακρατικό επίπεδο, σε µέτρα επιβολής της εργατικής νοµοθεσίας και ενίσχυσης της συνεργασίας µε τις αρµόδιες αρχές και τους κοινωνικούς εταίρους16. Κατά µία άποψη, η Πράσινη Βίβλος δεν εστιάζει στο δικαίωµα της εργασίας και το σύνολο της κοινωνικής προστασίας των εργαζοµένων ως ασφαλιστικής δικλείδας για την επίτευξη της κοινωνικής συνοχής και φαίνεται να επιχειρεί την ανατροπή σε κοινοτικό επίπεδο προστατευτικών ρυθµίσεων που προβλέπονται στα εθνικά εργατικά δίκαια, γεγονός που εγκυµονεί σοβαρούς κινδύνους για την κοινωνική συνοχή και καθιστά επιτακτική και επιβεβληµένη την ενίσχυση και την επέκταση των κανόνων προστασίας της εργασίας και των βασικών δικαιωµάτων µέσα από τις αναγκαίες µεταρρυθµίσεις του εργατικού δικαίου µε βάση την ιδιαιτερότητα της ελληνικής έννοµης τάξης17. Κατά την αντίθετη άποψη, είναι αναγκαία η επανεξέταση του ρόλου της εργατικής νοµοθεσίας και ο εκσυγχρονισµός του εργατικού δικαίου και των συλλογικών διαπραγµατεύσεων, ώστε να επιτευχθεί ο στόχος της βελτίωσης της ανταγωνιστικότητας των ευρωπαϊκών επιχειρήσεων και, γι’ αυτό, θα πρέπει να 16 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Πράσινη Βίβλος «Εκσυγχρονισµός της εργατικής νοµοθεσίας για την αντιµετώπιση των προκλήσεων του 21ου αιώνα», COM(2006) 708 τελικό, Βρυξέλλες 22.11.2006, σελ. 4-5, 12-19. Βλέπε επίσης European Commission, Industrial Relations in Europe 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2006, σελ. 121-125, σχετικά µε τις εξελίξεις της ευρωπαϊκής νοµοθεσίας ως προς την ευελιξία της αγοράς εργασίας κατά την περίοδο 2004-2006, π.χ. Πρόταση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής για την τροποποίηση της Οδηγίας 2003/88/EC για το χρόνο εργασίας, Οδηγία 2005/47/EC για ορισµένες πτυχές εργασιακών συνθηκών των εργαζοµένων σε διασυνοριακές υπηρεσίες των σιδηροδρόµων, Ανακοίνωση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής «Εκσυγχρονισµός και Απασχόληση» της 31 Μαρτίου 2005, Οδηγία 2005/56/EC για τις διασυνοριακές συγχωνεύσεις των εταιρειών περιορισµένης ευθύνης και τα πιθανά σχήµατα συµµετοχής των εργαζοµένων κ.λπ. 17 Ο.Κ.Ε., Πράσινη Βίβλος: «Εκσυγχρονισµός της εργατικής νοµοθεσίας για την αντιµετώπιση των προκλήσεων του 21ου αιώνα», Γνώµη Νο 170, Αθήνα, Μάρτιος 2007, σελ. 6-11. Βλέπε επίσης, Κουζής Γιάννης, «Παρατηρήσεις επί του Κειµένου του Πράσινου Βιβλίου της ΕΕ για τον Εκσυγχρονισµό του Εργατικού ∆ικαίου», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 45, (Ιανουάριος - Μάρτιος 2007), σελ. 4 -13. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 108 τεθεί σε διαπραγµάτευση, στο πλαίσιο διµερούς και τριµερούς διαλόγου, το σύνθετο περιεχόµενο της ευελιξίας µε ασφάλεια (flexicurity)18. Οι εργασιακές σχέσεις στην Ελλάδα χαρακτηρίζονται από την τάση εκσυγχρονισµού της εργατικής νοµοθεσίας και των συλλογικών διαπραγµατεύσεων, σύµφωνα µε τις διεθνείς και ευρωπαϊκές κατευθύνσεις συγκράτησης των αµοιβών και µεγαλύτερης ευελιξίας της αγοράς εργασίας και σε ένα κλίµα διαλόγου και συναίνεσης µεταξύ εργοδοτών και εργαζοµένων µέσα από θεσµοθετηµένα όργανα κοινωνικού διαλόγου 19 . Μερικά παραδείγµατα θεσµικών παρεµβάσεων για την ενίσχυση της ευελιξίας της εργασίας αφορούν στη διαµόρφωση του πλαισίου λειτουργίας της µερικής απασχόλησης και στη δυνατότητα διευθέτησης του χρόνου εργασίας µε επιχειρησιακές συµβάσεις εργασίας (άρθρα 38 και 41 του Ν. 1892/1990, όπως τροποποιήθηκαν αντίστοιχα µε το άρθρο 2 του Ν. 2639/1998 και το άρθρο 2 του Ν. 3385/200520), στη θεσµοθέτηση της µερικής απασχόλησης στο ∆ηµόσιο, Ο.Τ.Α. και Νοµικά Πρόσωπα ∆ηµοσίου ∆ικαίου (Ν. 3250/200421), στην κατάρτιση κανονισµού εργασίας µε νόµο στις ∆ΕΚΟ µε αρνητικά οικονοµικά αποτελέσµατα, σε περίπτωση µη ευόδωσης των συλλογικών διαπραγµατεύσεων εντός της προβλεπόµενης προθεσµίας (Ν. 2601/1998, Ν. 2414/1996, Ν. 2579/1998 και Ν. 3429/200522), στη ρύθµιση των οµαδικών απολύσεων και στην ετήσια διευθέτηση του χρόνου εργασίας 18 Ο.Κ.Ε., Πράσινη Βίβλος: «Εκσυγχρονισµός της εργατικής νοµοθεσίας για την αντιµετώπιση των προκλήσεων του 21ου αιώνα», Γνώµη Νο 170, Αθήνα, Μάρτιος 2007, σελ. 13-16. 19 Κουζής Γιάννης, Εργασιακές Σχέσεις και Ευρωπαϊκή Ενοποίηση, Ευελιξία και απορρύθµιση ή αναβάθµιση της εργασίας; Ινστιτούτο Εργασίας ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2001, σελ. 272-274, 309-310. 20 Βλέπε Ν.1892/1990-ΦΕΚ/Α/101/31.7.1990 για τον εκσυγχρονισµό και την ανάπτυξη και άλλες διατάξεις, Ν.2639/1998-ΦΕΚ/Α/205/2.9.1998 «Ρύθµιση εργασιακών σχέσεων, σύσταση Σώµατος Επιθεώρησης Εργασίας και άλλες διατάξεις» και Ν. 3385/2005-ΦΕΚ/Α/210/19.8.2005 «Ρυθµίσεις για την προώθηση της απασχόλησης, την ενίσχυση της κοινωνικής συνοχής και άλλες διατάξεις». Σχετικές η Γνώµη της Ο.Κ.Ε. «Ρύθµιση εργασιακών σχέσεων και άλλες διατάξεις» (Σχέδιο Νόµου), Νο 18, Αθήνα, Ιούνιος 1998 και η Γνώµη της Ο.Κ.Ε. «Ρυθµίσεις για την προώθηση της απασχόλησης, την ενίσχυση της κοινωνικής συνοχής και άλλες διατάξεις» (Σχέδιο Νόµου), Νο 136, Αθήνα, Ιούλιος 2005. 21 Ν. 3250/2004-ΦΕΚ/Α/124/7.7.2004 «Μερική απασχόληση στο ∆ηµόσιο, Ο.Τ.Α. και Νοµικά Πρόσωπα ∆ηµοσίου ∆ικαίου» και Γνώµη της Ο.Κ.Ε. «Μερική απασχόληση στο ∆ηµόσιο και στα Νοµικά Πρόσωπα ∆ηµοσίου ∆ικαίου» (Σχέδιο Νόµου), Νο 107, Αθήνα Ιούνιος 2004. 22 Βλέπε Ν. 2601/1998-ΦΕΚ/Α/81/15.4.1998 «Ενισχύσεις Ιδιωτικών Επενδύσεων για την οικονοµική και περιφερειακή ανάπτυξη της χώρας και άλλες διατάξεις», Ν. 2414/1996-ΦΕΚ/Α/135/25.6.1996 «Εκσυγχρονισµός των ∆ηµόσιων Επιχειρήσεων και Οργανισµών και άλλες διατάξεις», Ν. 2579/1998ΦΕΚ/Α/31/17.2.1998 «Φορολογικές διαρρυθµίσεις και άλλες διατάξεις», Ν. 3429/2005ΦΕΚ/Α/314/27.12.2005 «∆ηµόσιες Επιχειρήσεις και Οργανισµοί» και Γνώµη της Ο.Κ.Ε. «∆ηµόσιες Επιχειρήσεις και Οργανισµοί (∆ΕΚΟ)» (Σχέδιο Νόµου), Νο 146, Αθήνα, ∆εκέµβριος 2005, σελ. 1618, όπου αποτυπώνονται οι διαφορετικές απόψεις για τη ρύθµιση µε νόµο των εργασιακών σχέσεων χωρίς τη πρόβλεψη της δυνατότητας επαναφοράς στο καθεστώς των συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 109 (Ν. 2874/2000 όπως τροποποιήθηκε από το Ν. 3385/200523), στην αποκέντρωση του τρόπου διαµόρφωσης των αµοιβών υπέρ ορισµένων οµάδων και περιοχών που πλήττονται από ανεργία µε τοπικά σύµφωνα απασχόλησης (άρθρο 4 του Ν. 2639/199824), καθώς και σε επιχειρησιακές πολιτικές εξατοµίκευσης των αµοιβών µε βάση την ατοµική απόδοση, χορήγησης πριµ παραγωγικότητας και συµµετοχής εργαζοµένων στα κέρδη των επιχειρήσεων25. Αξίζει να αναφερθεί ότι η τυπική απασχόληση στην Ελλάδα εξακολουθεί να αποτελεί την κύρια µορφή απασχόλησης - παρά τη σχετική υποχώρηση της υπέρ της προσωρινής απασχόλησης (συµβάσεις ορισµένου χρόνου, εποχιακή εργασία) και, σε µικρότερο βαθµό, υπέρ της µερικής απασχόλησης, της τηλεργασίας και του δανεισµού εργαζοµένων - και οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας εξακολουθούν να αποτελούν τη βάση υπολογισµού των αµοιβών στις επιχειρήσεις, εκ των οποίων οι µισές υπερβαίνουν τα όρια των συλλογικών συµβάσεων και µόνο το 1/4 εφαρµόζει πολιτικές ευελιξίας των αποδοχών σύµφωνα µε την απόδοση των εργαζοµένων ή τα οικονοµικά αποτελέσµατα της επιχείρησης26. Σε ότι αφορά τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας, οι επιχειρήσεις φαίνεται να προτιµούν ένα διαφορετικό τρόπο λειτουργίας της στο πλαίσιο ατοµικής συµφωνίας µε τον εργαζόµενο και χωρίς συλλογικές συµβάσεις εργασίας ή µονοµερείς επιβολές27. 23 Βλέπε Ν. 2874/2000-ΦΕΚ/Α/286/29.12.2000 «Προώθηση της απασχόλησης και άλλες διατάξεις», Ν. 3385/2005-ΦΕΚ/Α/210/19.8.2005 «Ρυθµίσεις για την προώθηση της απασχόλησης, την ενίσχυση της κοινωνικής συνοχής και άλλες διατάξεις», καθώς και Γνώµη της Ο.Κ.Ε. «Ρυθµίσεις για την προώθηση της απασχόλησης, την ενίσχυση της κοινωνικής συνοχής και άλλες διατάξεις» (Σχέδιο Νόµου), Νο 136, Αθήνα, Ιούλιος 2005, σελ. 9-14, όπου εκτιµάται κατά µία άποψη ότι µε την επανεισαγωγή του θεσµού της υπερεργασίας και τις ρυθµίσεις διευθέτησης του χρόνου εργασίας επιχειρείται η ανατροπή των εργασιακών σχέσεων σε βάρος των εργαζοµένων µε την ενίσχυση του διευθυντικού δικαιώµατος και την κατάργηση της συλλογικής αυτονοµίας, ενώ κατά άλλη άποψη, επιχειρείται η επίλυση προβληµάτων που ανακύπτουν στην αγορά εργασίας µε σκοπό να ικανοποιηθούν οι ανάγκες των επιχειρήσεων και να βελτιωθεί η ανταγωνιστικότητα τους. 24 Ν. 2639/1998-ΦΕΚ/Α/205/2.9.1998 «Ρύθµιση εργασιακών σχέσεων, σύσταση Σώµατος Επιθεώρησης Εργασίας και άλλες διατάξεις». 25 Κουζής Γιάννης, Εργασιακές Σχέσεις και Ευρωπαϊκή Ενοποίηση, Ευελιξία και απορρύθµιση ή αναβάθµιση της εργασίας; Ινστιτούτο Εργασίας ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2001, σελ. 276-277, 303-308. Επίσης βλέπε, Κουκιάδης Ιωάννης, Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Τόµος 2, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσσαλονίκη 1999, σελ. 28-29, 125-133. 26 Κουζής Γιάννης, «Απασχόληση και εργασιακές σχέσεις στην Ελλάδα: Πραγµατικότητα – Τάσεις – Προοπτικές» - Αποτελέσµατα Πανελλαδικής Έρευνας, Τετράδια του ΙΝΕ/ΓΣΕΕ, Ειδικό τεύχος, Αθήνα, (Οκτώβριος 2002), σελ. 23-25, 28-29, 33-34. 27 Κουζής Γιάννης, «Απασχόληση και εργασιακές σχέσεις στην Ελλάδα: Πραγµατικότητα – Τάσεις – Προοπτικές» - Αποτελέσµατα Πανελλαδικής Έρευνας, Τετράδια του ΙΝΕ/ΓΣΕΕ, Ειδικό τεύχος, Αθήνα, (Οκτώβριος 2002), σελ. 25, 33-34. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 2. 110 Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις εργοδοτών και εργαζοµένων απέναντι στις νέες προκλήσεις Οι εξελίξεις στην αγορά εργασίας, οι οποίες σχετίζονται µε τις αλλαγές στην σύνθεση της απασχόλησης, τα υψηλά ποσοστά ανεργίας και την αύξηση ευέλικτων µορφών απασχόλησης, θέτουν σε αµφισβήτηση το µοντέλο της πλήρους απασχόλησης και επιφέρουν σηµαντικές αλλαγές στις κατηγορίες δραστηριοτήτων συνδικαλιστικής δράσης, ενώ ταυτόχρονα οι στάσεις προσαρµογής των εργοδοτών στις νέες µορφές διεθνούς ανταγωνισµού υπέρ της αποκέντρωσης των διαπραγµατεύσεων στο χώρο εργασίας, της µείωσης του πεδίου διαπραγµάτευσης ή της παντελούς αποφυγής των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και της υιοθέτησης µέτρων απευθείας επικοινωνίας τους µε τους εργαζόµενους (π.χ. διαχείριση ανθρωπίνων πόρων, κύκλοι ποιότητας, προγράµµατα «χρηµατικής» συµµετοχής) συµβάλλουν στη µείωση της επίδρασης της συλλογικής διαπραγµάτευσης28. Η πολλαπλότητα των καθεστώτων στις συνθήκες εργασίας και τις αµοιβές, συνέπεια της «άϋλης» παραγωγής και των νέων µορφών οργάνωσης του κεφαλαίου, θα επιφέρει νέες πολυδιάστατες συγκρούσεις ανάµεσα στους εργαζόµενους και τις διοικήσεις των επιχειρήσεων σε σχέση µε τη δηµιουργία και τη σταθερότητα της απασχόλησης ή τη βελτίωση των αµοιβών και των συνθηκών εργασίας, η διαχείριση των οποίων προϋποθέτει τόσο την υπευθυνότητα, το σεβασµό και τη δέσµευση των πρωταγωνιστών στην τήρηση των συµφωνιών, όσο και τη µεγαλύτερη εµπλοκή και συµµετοχή των εργαζοµένων στις διαπραγµατεύσεις, που δεν ανέχονται πλέον να διακυβεύονται τα συµφέροντα τους ανάλογα µε τις επιδιώξεις των επιχειρήσεων ή τις ιδεολογίες των συνδικάτων29. Συνακόλουθα, οι νέες προκλήσεις που διαµορφώνονται στην αγορά εργασίας για τα συνδικάτα επιβάλουν την ανασυγκρότηση και την επέκταση της συνδικαλιστικής τους δραστηριότητας στους αναπτυσσόµενους τοµείς της οικονοµίας, την ενίσχυση της οργανωτικής διασύνδεσης ανάµεσα στα διαφορετικά επίπεδα συνδικαλιστικής οργάνωσης, την ανάπτυξη νέων µορφών προσέλκυσης µελών και εκπροσώπησης νέων οµάδων εργαζοµένων, την προσαρµογή των οργανωτικών συνδικαλιστικών δοµών στην αυξανόµενη ανοµοιογένεια των εργαζοµένων και τα νέα πρότυπα άρθρωσης των συµφερόντων τους, καθώς και την 28 Waddington Jeremy – Hoffman Reiner, «Τα συνδικάτα στην Ευρώπη: µεταρρύθµιση, οργάνωση και αναδιάρθρωση», ΕΝΗΜΕΡΩΣΗ, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Τεύχος 88, (Οκτώβριος 2002), σελ. 6-15. 29 Birien Jean-Louis, Pratiques de Relations et Négociations Sociales, Dunod, Paris 2001, σελ.290-294. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 111 ανάλογη προσαρµογή της οργάνωσης και συνδικαλιστικής δράσης σε σχέση µε την αύξηση των δραστηριοτήτων που οργανώνονται στο χώρο εργασίας30. Ειδικότερα, το ελληνικό συνδικαλιστικό κίνηµα χαρακτηρίζεται από το σχετικά χαµηλό επίπεδο συνδικαλιστικής πυκνότητας, την κυριαρχία του δηµόσιου τοµέα στην συνδικαλιστική εκπροσώπηση, την συνύπαρξη διαφορετικών πολιτικών τάσεων, την έντονη κοµµατικοποίηση των συνδικαλιστικών παρατάξεων, τον οργανωτικό πολυκερµατισµό εξαιτίας της παρουσίας οµοιοεπαγγελµατικών οργανώσεων και του µεγάλου αριθµού πρωτοβάθµιων και δευτεροβάθµιων οργανώσεων, την κρατική επιχορήγηση µέσω της Εργατικής Εστίας και την συνακόλουθη έλλειψη οικονοµικής αυτοδυναµίας 31 , ενώ ταυτόχρονα είναι εµφανή τα γενικότερα προβλήµατα οργανωτικής αποδυνάµωσης, απόστασης µεταξύ βάσης και ηγεσίας της οργάνωσης, αδρανοποίησης των µελών της και δυσκολίας προσέλκυσης νέων οµάδων εργαζοµένων 32 . Από την άλλη µεριά, οι εργοδοτικές οργανώσεις παρουσιάζονται κατακερµατισµένες και δεν έχουν σαφή µορφολογικά χαρακτηριστικά, τα οποία σε συνδυασµό µε την έλλειψη σχετικής βιβλιογραφίας για τη δοµή και τη λειτουργία τους δυσχεραίνουν την εκτενή παρουσίαση και ανάλυση τους 33 . Συγκεκριµένα, οι εργοδοτικές οργανώσεις δε διαθέτουν µια ενιαία εκπροσώπηση που να καλύπτει όλους τους τοµείς οικονοµικής δραστηριότητας και τις επαγγελµατικές οργανώσεις, µε αποτέλεσµα την ύπαρξη πλήθους διακλαδικών, κλαδικών και περιφερειακών οργανώσεων και την εκπροσώπηση τους σε τριτοβάθµιο επίπεδο από τρεις εργοδοτικούς φορείς, το Σύνδεσµο Ελληνικών Βιοµηχανιών (Σ.Ε.Β.), τη Γενική Συνοµοσπονδία Επαγγελµατιών, Βιοτεχνών και Εµπόρων Ελλάδος (Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε.) και την (Ε.Σ.Ε.Ε.)34. 30 Waddington Jeremy –Hoffman Reiner, «Τα συνδικάτα στην Ευρώπη: µεταρρύθµιση, οργάνωση και αναδιάρθρωση», ΕΝΗΜΕΡΩΣΗ, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Τεύχος 88, (Οκτώβριος 2002), σελ. 4-5, 37-38. 31 Κουζής Γιάννης, «Το συνδικαλιστικό κίνηµα και οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας στην Ελλάδα και στην Ευρώπη» στο Σακελλαρόπουλος Θεόδωρος (επιµέλεια), Η Μεταρρύθµιση του Κοινωνικού Κράτους, Τόµος Α’, Επιστηµονική Βιβλιοθήκη, Εκδόσεις Κριτική, Αθήνα 1999, σελ. 257-281. Βλέπε επίσης, Ιωάννου Χρήστος, «Η άνιση ανάπτυξη του ελληνικού συνδικαλισµού: µια µικροοικονοµική ερµηνεία για τις αποκλίνουσες τάσεις του», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 5, (Ιανουάριος 1997), σελ. 21-37, όπου τονίζεται η ανάγκη να υπερβούµε την απλοϊκή αντιµετώπιση του διαχωρισµού δηµόσιο-ιδιωτικό ως προς τις εργασιακές σχέσεις. 32 Παλαιολόγου Νίκος, Εργασία και Συνδικάτα στον 21ο αιώνα, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2006, σελ. 177-179. 33 Κουκουλές Γιώργος, «Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις», Επετηρίδα Εργασίας, (1998), σελ. 107. 34 Ο.Κ.Ε., «Ο κοινωνικός διάλογος στην Ελλάδα – Αποτίµηση – Τάσεις – Προοπτικές», Γνώµη Νο 86, ∆εκέµβριος 2002, σελ. 42-43. Βλέπε επίσης, Κουκιάδης Ι.∆., «Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις», ∆ίκαιο και Πολιτική, Τόµος 5, Εκδόσεις Παρατηρητής, (1983), σελ. 151. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 112 Η σταθερή µείωση της συνδικαλιστικής πυκνότητας και ο ευρύς κατακερµατισµός της δοµής των συνδικάτων 35 , σε συνδυασµό µε τις διαρθρωτικές αλλαγές στην απασχόληση και τις τάσεις αποκέντρωσης των συλλογικών διαπραγµατεύσεων, καθιστούν αναγκαία την επαναθεώρηση τόσο του κεντρικού και συγκεντρωτικού τρόπου οργάνωσης των συνδικάτων - µε την έννοια της αποκλειστικής εκπροσώπησης σε τριτοβάθµιο επίπεδο των εργαζοµένων µε συµβάσεις εργασίας ιδιωτικού δικαίου (Γ.Σ.Ε.Ε.) και των δηµοσίων υπαλλήλων (Α.∆.Ε.∆.Υ.) - όσο και της κρατικής εξάρτησης και πολιτικής επιρροής των συνδικάτων, που αποστέρησαν το συνδικαλιστικό κίνηµα από την πολιτική και οικονοµική αυτονοµία του36. Σε κάθε περίπτωση, το συνδικαλιστικό κίνηµα θα πρέπει να επανεξετάσει όλους εκείνους τους παράγοντες πέραν της οικονοµικής αυτονοµίας, που συνέβαλαν στην υποβάθµιση του κύρους του, όπως για παράδειγµα, τον τρόπο ανάδειξης των διοικήσεων των σωµατείων, τη διατήρηση της πλειοψηφίας, το ρόλο της τριτοβάθµιας οργάνωσης, την απουσία συνδικαλιστικής πρακτικής, κ.ά37. Η αποτελεσµατικότερη παρέµβαση του συνδικαλιστικού κινήµατος στη διαχείριση των συντελούµενων κοινωνικό-οικονοµικών και εργασιακών αλλαγών αναδεικνύει τη σηµασία της οργανωτικής µορφής των ελληνικών εργατικών συνδικάτων, µε δεδοµένο ότι η οµοιοεπαγγελµατική µορφή θεωρείται ξεπερασµένη στις σηµερινές συνθήκες που µετατοπίζουν το κέντρο βάρους στην επιχείρηση ή το εργοστάσιο, ενώ αντίθετα η επιχειρησιακή ή εργοστασιακή µορφή συµβάλει στην εξάλειψη των συντεχνιακών αντιθέσεων, στη διασφάλιση της ουσιαστικής ενότητας στην ίδια 35 Κουζής Γιάννης, «Το συνδικαλιστικό κίνηµα και οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας στην Ελλάδα και στην Ευρώπη» στο Σακελλαρόπουλος Θεόδωρος (επιµέλεια), Η Μεταρρύθµιση του Κοινωνικού Κράτους, Τόµος Α’, Επιστηµονική Βιβλιοθήκη, Εκδόσεις Κριτική, Αθήνα 1999, σελ. 263-273, όπου παρουσιάζεται η οργανωτική δοµή των συνδικάτων στην Ελλάδα και σε άλλες ευρωπαϊκές χώρες και απαριθµούνται οι αιτίες πολυδιάσπασης των ελληνικών συνδικάτων, µεταξύ των οποίων αναφέρονται η οµοιοεπαγγελµατική δοµή, η εξάρτηση των συνδικαλιστικών παρατάξεων από κοµµατικούς µηχανισµούς, οι προσωπικές επιδιώξεις των συνδικαλιστών, κ.ά. 36 Ioannou Christos, Trade-Unions in Greece, Development Structures & Prospects, Friedrich Ebert Foundation, Athens 1999, σελ. 30-33, όπου επισηµαίνεται η αναγκαιότητα της µεγαλύτερης αυτονοµίας και αντιπροσωπευτικότητας κεντρικών συνδικαλιστικών και εργοδοτικών οργανώσεων, ικανών να προβούν στη ρύθµιση των εργασιακών σχέσεων µέσα από τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις. Βλέπε επίσης, Κουζής Γιάννης, «Το συνδικαλιστικό κίνηµα και οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας στην Ελλάδα και στην Ευρώπη» στο Σακελλαρόπουλος Θεόδωρος (επιµέλεια), Η Μεταρρύθµιση του Κοινωνικού Κράτους, Τόµος Α’, Επιστηµονική Βιβλιοθήκη, Εκδόσεις Κριτική, Αθήνα 1999, σελ. 276277, όπου γίνεται λόγος για το φαινόµενο της κοµµατικοποίησης των συνδικάτων και την αναγκαιότητα κατοχύρωσης της ουσιαστικής αυτονοµίας των συνδικάτων από τα κόµµατα. 37 Κουκουλές Γεώργιος, Ελληνικά Συνδικάτα: Οικονοµική αυτοδυναµία και εξάρτηση 1938-1984, Συµβολή στη διερεύνηση της υπόθεσης ανυπαρξίας ελληνικού συνδικαλιστικού κινήµατος, Εκδόσεις Οδυσσέας, Αθήνα 1984, σελ. 81-83. 113 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών επιχείρηση των εργαζοµένων σε χειρωνακτικές εργασίες και των εργαζοµένων σε πνευµατικές εργασίες, στη δηµοκρατική λειτουργία και αποκεντρωµένη συνδικαλιστική δράση, στην κινητοποίηση και την ευρύτερη συµµετοχή των εργαζοµένων 38 . Ωστόσο, η υποκατάσταση των οµοιοεπαγγελµατικών οργανώσεων από τις κλαδικές και τις εργοστασιακές οργανώσεις, ως συνέπεια της αύξησης των µορφών απασχόλησης και των επαγγελµατικών κατηγοριών, καθώς και η ανυπαρξία αµιγώς κλαδικών σωµατείων, δηµιουργούν το περίεργο φαινόµενο της διάσπασης του συνδικαλισµού της βάσης που συνοδεύεται από την τεχνητή ενότητα του συνδικαλισµού στην κορυφή39. Ενόψει του καθοριστικού ρόλου των κοινωνικών εταίρων απέναντι στις ευρωπαϊκές κατευθύνσεις και τις γενικότερες απαιτήσεις εκσυγχρονισµού της οργάνωσης της εργασίας και εξισορρόπησης της ευελιξίας των επιχειρήσεων και της ασφάλειας των εργαζοµένων 40 , το ελληνικό συνδικαλιστικό κίνηµα θα πρέπει να αντιµετωπίσει δραστικά τα προβλήµατα οργάνωσης και λειτουργίας του προς αποφυγή της διάσπασης και του κατακερµατισµού των εργατικών δυνάµεων και να επικεντρωθεί στη διασφάλιση της οργανωτικής του ενότητας, της µαζικότητας και στελεχιακής επάνδρωσης του, της εκπροσώπησης των συνδικάτων σε επίπεδο επιχείρησης και της ανάπτυξης αυτόνοµων οικονοµικών πόρων41. Είναι σηµαντικό, δε, να επαναθεωρήσει τις παραδοσιακές οργανωτικές δοµές του στη βάση του νέου µοντέλου παραγωγής, της σύνθετης εργασιακής πραγµατικότητας και των γενικότερων συµφερόντων της εργασίας, καθώς και να αναζητήσει νέες µορφές συλλογικής έκφρασης και δράσης που θα ανταποκρίνονται καλύτερα στις νέες εργασιακές συνθήκες και τις ανάγκες των διαφορετικών οµάδων εργαζοµένων42. Παράλληλα, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η ανάπτυξη του τριτογενούς τοµέα οικονοµικών δραστηριοτήτων συνέβαλε στην αύξηση των εργαζοµένων σε µη 38 Αποστολίδης Λουκάς, Συνδικαλιστική Εκπαίδευση και Ινστιτούτα Εργασίας (Ευρώπη–Ελλάδα), Εκδόσεις Αιχµή, Αθήνα 1983, σελ. 62-74. 39 Κουκιάδης Ιωάννης, «Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις», ∆ίκαιο και Πολιτική, Τόµος 5, Εκδόσεις Παρατηρητής, (1983), σελ.143-149. 40 European Commission, Social Dialogue for Success - The role of the Social Partners in EU Enlargement, The Conference of Social Partners on Enlargement, Warsaw 18-19 March 1999, σελ. 35. 41 Αποστολίδης Λουκάς, Συνδικαλιστική Εκπαίδευση και Ινστιτούτα Εργασίας (Ευρώπη–Ελλάδα), Εκδόσεις Αιχµή, Αθήνα 1983, σελ. 66-67. 42 Παλαιολόγου Νίκος, Εργασία και Συνδικάτα στον 21ο αιώνα, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2006, σελ. 231-236, 370-376. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 114 χειρωνακτικές και πνευµατικές εργασίες (“white collar”), στη δηµιουργία µιας νέας εργατικής τάξης και την υιοθέτηση µιας ατοµικιστικής αντίληψης 43 , διαφορετικής από την συλλογική αντίληψη των εργαζοµένων σε χειρωνακτικές εργασίες (“blue collar”) 44 , καθώς και στην ανάπτυξη του συνδικαλισµού των εργαζοµένων σε µη χειρωνακτικές εργασίες45. Αντίθετα η διαπραγµατευτική ισχύ των συνδικάτων των εργαζοµένων σε χειρωνακτικές εργασίες αποδυναµώθηκε εξαιτίας των τεχνολογικών αλλαγών και της συνεπαγόµενης απαξίωσης ορισµένων ειδικοτήτων, παρά την εξέλιξη του βιοµηχανικού και επιχειρησιακού συνδικαλισµού µε την ανάπτυξη της βαριάς βιοµηχανίας στην Ελλάδα (διύλιση πετρελαίου, κατασκευή πλοίων, χηµική βιοµηχανία, παραγωγή βασικών µετάλλων, κλωστοϋφαντουργία και ένδυση, κ.ά.) και την εµφάνιση µεγάλων επιχειρήσεων46. Στις µέρες µας, η διαφορετική αντιµετώπιση υπαλλήλων και εργατών εξακολουθεί να γίνεται όχι µόνο µε βάση τη διάκριση πνευµατικής και χειρωνακτικής εργασίας, αλλά και µε βάση τη διάκριση σε διευθυντικά και εποπτικά καθήκοντα από τη µια µεριά και σε εκτελεστικά καθήκοντα από την άλλη47. Η αναζήτηση πιο σύγχρονων και αποτελεσµατικότερων τρόπων παρέµβασης του συνδικαλιστικού κινήµατος επιβάλλεται, όχι µόνο λόγω των εξελίξεων στην αγορά 43 Strauss George, «White-Collar Unions Are Different» στο Hyman Richard and Price Robert, The new working class? White-collar workers and their organizations, THE MACMILLAN PRESS LTD, London 1983, σελ. 204-210, όπου αναφέρεται χαρακτηριστικά ότι το γόητρο, η ανεξαρτησία και η πρωτοβουλία ενός επαγγέλµατος είναι πιο σηµαντικοί λόγοι από τους µισθούς και την ασφάλεια και προσδιορίζουν τη στάση των εργαζοµένων σε µη χειρωνακτικές εργασίες για τη συµµετοχή τους σε κάποιο σωµατείο, η οποία αποτελεί το εναλλακτικό µέσο για τη διεκδίκηση της αξιοπρέπειας και της ανεξαρτησίας της µεσαίας τάξης τους που αµφισβητείται από τη διοίκηση και την εργασιακή τάξη. Αναφέρεται, δε, ότι η οµοιογένεια της αντιµετώπισης δεν συµβαδίζει µε την προάσπιση της ατοµικής αξίας και, εκεί, έγκειται η δυσκολία της οργάνωσης των εργαζοµένων σε µη χειρωνακτικές εργασίες και η δυσκολία της διαπραγµάτευσης των σωµατείων. 44 Allen V.L., «The White-Collar Revolt» στο Hyman Richard and Price Robert, The new working class? White-collar workers and their organizations, THE MACMILLAN PRESS LTD, London 1983, σελ. 211-217, όπου σηµειώνεται ότι η διάχυση της αυτοµατοποίησης άλλαξε την εικόνα και µείωσε την κοινωνική απόσταση ανάµεσα στους εργαζόµενους σε µη χειρωνακτικές εργασίες και στους εργαζόµενους σε χειρωνακτικές εργασίες. 45 Crompton Rosemary, «A Critique of the ‘Industrial Relations’ Approach» στο Hyman Richard and Price Robert, The new working class? White-collar workers and their organizations, THE MACMILLAN PRESS LTD, London 1983, σελ. 234-245, που υποστηρίζει ότι η ετερογενής και διφορούµενη φύση της τάξης των εργαζοµένων σε µη χειρωνακτικές εργασίες αντικατοπτρίζεται στις ετερογενείς και συχνά αντιφατικές µορφές συλλογικής αντιπροσώπευσης και γι’ αυτό θα πρέπει να αναζητηθούν εναλλακτικές στρατηγικές αντιπροσώπευσης και να κατανοηθεί καλύτερα η συλλογική αντιπροσώπευση των εργαζοµένων σε µη χειρωνακτικές εργασίες. 46 Katsanevas Theodore, Trade Unions in Greece, National Centre of Social Research, Athens 1984, σελ. 39-42, 43-46. 47 Παλαιολόγου Νίκος, Εργασία και Συνδικάτα στον 21ο αιώνα, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2006, σελ. 70. Βλέπε επίσης, Goux Dominique - Maurin Eric, «Une société sans classes», Les révolutions invisibles, Calmann-Lévy, Paris 1998, σελ. 130-132. 115 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών εργασίας που επηρεάζουν τη φύση και τη σύνθεση της απασχόλησης, αλλά και σαν συνέπεια της ευρύτερης δραστηριοποίησης των συνδικάτων, πέραν της βελτίωσης των όρων εργασίας και αµοιβής, στη διαµόρφωση της κοινωνικής πολιτικής στο πλαίσιο της τριµερούς συνεργασίας µεταξύ κράτους και αντιπροσωπευτικών εργατικών και εργοδοτικών οργανώσεων 48 . Βέβαια, ο συγκεντρωτισµός των εργοδοτών και η κυριαρχία του πατερναλιστικού συστήµατος διαχείρισης των εργασιακών σχέσεων στην Ελλάδα 49 , σε συνδυασµό µε την αδύναµη και κατακερµατισµένη οργάνωση εκπροσώπησης των συµφερόντων τους, εξηγούν την αδυναµία διεξαγωγής αποτελεσµατικών διαπραγµατεύσεων 50 , ενώ η τάση µετατόπισης των συλλογικών διαπραγµατεύσεων σε επιχειρησιακό επίπεδο ή σε µη δεσµευτικές συµφωνίες οδηγεί στην αποδυνάµωση του θεσµικού ρόλου των κεντρικών οργανώσεων εκπροσώπησης συµφερόντων51. Από την άλλη µεριά, οι κοινωνικοί εταίροι βρίσκονται παρόντες σε όλα τα επίπεδα υλοποίησης πολιτικών, σε κλάδους, γεωγραφικές περιοχές, επιχειρήσεις, εθνικό και ευρωπαϊκό επίπεδο και, επιπλέον, η αναγκαιότητα της παρέµβασης τους και ο ρόλος τους απορρέουν από την ίδια τη φύση των ζητηµάτων και των συµφερόντων που εκπροσωπούν και τα οποία συνδέονται µε τον κόσµο της εργασίας, όπως για παράδειγµα συνθήκες εργασίας, κανόνες µισθοδοσίας, συνεχής κατάρτιση, οργάνωση της εργασίας και του χρόνου εργασίας, συνδυασµός ευελιξίας και ασφάλειας, κ.λπ52. Οι εξελίξεις στην αγορά εργασίας και η εµφάνιση νέων θεµάτων προς συλλογική διαπραγµάτευση καθιστούν αναγκαία την αναζήτηση νέων µεθόδων και µορφών 48 Κουζής Γιάννης, «Το συνδικαλιστικό κίνηµα και οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας στην Ελλάδα και στην Ευρώπη» στο Σακελλαρόπουλος Θεόδωρος (επιµέλεια), Η Μεταρρύθµιση του Κοινωνικού Κράτους, Τόµος Α’, Επιστηµονική Βιβλιοθήκη, Εκδόσεις Κριτική, Αθήνα 1999, σελ. 253-256. 49 Katsanevas Theodore, Trade Unions in Greece, National Centre of Social Research, Athens 1984, σελ. 104-105. 50 Ioannou Christos, Trade-Unions in Greece, Development Structures & Prospects, Friedrich Ebert Foundation, Athens 1999, σελ. 32. Βλέπε επίσης, Κουκιάδης Ι.∆., «Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις», ∆ίκαιο και Πολιτική, Τόµος 5, Εκδόσεις Παρατηρητής, (1983), σελ. 155-164, όπου αναφέρεται χαρακτηριστικά ότι η κρίση των σχέσεων των κοινωνικών ανταγωνιστών οφείλεται τόσο στην ενδοσυνδικαλιστική κρίση, που εκφράζεται µέσα από την διάσπαση και την αναχρονιστική δοµή των συνδικαλιστικών οργανώσεων, την έλλειψη ενός σαφούς ιδεολογικού προσανατολισµού και την έντονη κοµµατικοποίηση, όσο και στην αδυναµία του εργοδοτικού συνδικαλισµού να συµφιλιωθεί µε το συνδικαλιστικό φαινόµενο, στον εγκλωβισµό σε µια τακτική άµυνας και σε µια πολιτική κρατικού παρεµβατισµού. 51 Παλαιολόγου Νίκος, Εργασία και Συνδικάτα στον 21ο αιώνα, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2006, σελ. 259. 52 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Ανακοίνωση «Ο ευρωπαϊκός κοινωνικός διάλογος, δύναµη εκσυγχρονισµού και αλλαγής» - Πρόταση Απόφασης του Συµβουλίου για τη θέσπιση τριµερούς κοινωνικής συνόδου κορυφής για τη µεγέθυνση και την απασχόληση, COM (2002) 341 τελικό, Βρυξέλλες 26.6.2002, σελ. 8-11. 116 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών διαβούλευσης, καθώς και την υιοθέτηση από τους κοινωνικούς εταίρους µιας πιο διευρυµένης και διορατικής προσέγγισης, ώστε να ανταποκριθούν τόσο στον εσωτερικό τους ρόλο όσο και στις απαιτήσεις της νέας Ευρώπης53. Στην Ευρώπη, η οργάνωση της πλειοψηφίας των συνδικαλιστικών οργανώσεων εξακολουθεί να διαρθρώνεται σε κλαδική ή επαγγελµατική βάση και να υπερτερούν τα παραδοσιακά συνδικάτα των εργαζοµένων σε χειρωνακτικές εργασίες (blue collar) παρά τη σταδιακή µείωση της επιρροής τους και την ταυτόχρονη αύξηση της επιρροής των συνδικάτων των εργαζοµένων σε µη χειρωνακτικές εργασίες (white collar) 54 . Επιπλέον, οι συνδικαλιστικές οργανώσεις των κρατών µελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης πυκνότητας, κάλυψης αντιµετωπίζουν των προβλήµατα αναπτυσσόµενων χαµηλής τοµέων της συνδικαλιστικής οικονοµίας και εκπροσώπησης των νέων οµάδων εργαζοµένων (νέων, γυναικών, εργαζοµένων σε άτυπες µορφές απασχόλησης, εθνικών µειονοτήτων, εργαζοµένων σε µικρούς χώρους εργασίας), που µπορούν να ξεπεραστούν µόνο µε νέες στρατηγικές και µεθόδους συνδικαλιστικής δράσης 55 . Περαιτέρω, η δοµή και η ισχύς των εργοδοτικών οργανώσεων - που παίζει καθοριστικό ρόλο στον προσδιορισµό των εργασιακών πρακτικών και στην έκταση των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και συλλογικών συµβάσεων εργασίας - διαφοροποιείται στα κράτη µέλη τη Ευρωπαϊκής Ένωσης, όπου σε κάποια κράτη παρατηρούνται συγχωνεύσεις και αναδιαρθρώσεις για οικονοµία κλίµακας και σε άλλα κράτη συντελούνται διασπάσεις και επιµερισµοί της αντιπροσωπευτικότητας 56 . Τα κύρια χαρακτηριστικά που διέπουν τις εργοδοτικές οργανώσεις είναι ο κατακερµατισµός, η εξειδίκευση, η ποικιλοµορφία, η δυσκολία οργάνωσης των επιχειρήσεων µε διαφορετικά συµφέροντα (π.χ. µικροµεσαίες επιχειρήσεις, πολυεθνικές επιχειρήσεις) και η σχετικά περιορισµένης έκτασης µείωση της συµµετοχής µελών, ενώ οι βασικές αδυναµίες τους συνίστανται, κατά κύριο λόγο, στο χάσµα εκπροσώπησης των µικροµεσαίων επιχειρήσεων και στη γενικότερη 53 European Commission, Report of the high level group on industrial relations and change in the European Union, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2002, σελ. 29-31. 54 European Commission, Industrial Relations in Europe 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2006, σελ. 9 και 19. 55 European Commission, 2006, ό.π., σελ. 38-39. Βλέπε επίσης, Ληξουριώτης Γιάννης, Συλλογικές εργασιακές σχέσεις. Οι κοινωνικοί συνοµιλητές στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, Εκδ. ΑΝΤ. Ν. ΣΑΚΚΟΥΛΑ, Αθήνα-Κοµοτηνή 1992, σελ. 40-46, σε σχέση µε τα ειδικότερα προβλήµατα συνδικαλιστικής εκπροσώπησης. 56 European Commission, 2006, ό.π., σελ. 32-36. 117 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών αµφισβήτηση του ρόλου των εργοδοτικών οργανώσεων ενόψει της έντονης τάσης αποκέντρωσης των συλλογικών διαπραγµατεύσεων57. Τέλος, σε ότι αφορά τον ευρωπαϊκό συνδικαλισµό, τα χαρακτηριστικά του διαφοροποιούνται από τα εθνικά συνδικαλιστικά κινήµατα ως προς τους βασικούς στόχους που επιδιώκει, οι οποίοι έγκεινται στην κατοχύρωση της θέσης του κεντρικού συνοµιλητή στην κοινοτική διαδικασία λήψης των αποφάσεων, στην πίεση της ευρωπαϊκής εργοδοσίας να αποδεχθεί τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας σε ευρωπαϊκό επίπεδο, καθώς και στην προώθηση της ευρωπαϊκής συνδικαλιστικής ενοποίησης 58 . Παρά την αναγνώριση περισσότερης εξουσίας στη Συνοµοσπονδία Ευρωπαϊκών Συνδικάτων και την προσαρµογή της διάρθρωσης της σε διεπαγγελµατική, κλαδική, ευρω-τοπική και ευρωπαϊκές επιτροπές επιχείρησης ώστε να ανταποκρίνεται στις διαφορετικές εθνικές διαστάσεις, το ευρωπαϊκό συνδικαλιστικό κίνηµα χαρακτηρίζεται από πολλές εθνικές διαφορές και µεγάλη ετερογένεια που φαίνεται να ευθύνονται για τις αδυναµίες του, την συµβολική αξία της παρέµβασης του, την καθυστέρηση της ευρωπαϊκής συνδικαλιστικής ενοποίησης και τις δυσκολίες υιοθέτησης µιας κοινής στάσης µέσα από τις εθνικές διαφορετικές προσεγγίσεις 59 . Παρά ταύτα, η ανάγκη επαναπροσδιορισµού του ευρωπαϊκού συνδικαλιστικού κινήµατος και επαναπρογραµµατισµού των ελέγχων και δηµόσιων παρεµβάσεων σε εθνικό και υπερεθνικό επίπεδο αναδεικνύεται επιτακτική, ενόψει των συντελούµενων αναδιαρθρώσεων στην οικονοµία, την παραγωγή και την αγορά εργασίας και των συνακόλουθων πολιτικών αποδιοργάνωσης της δηµοκρατίας60. 57 European Commission, Industrial Relations in Europe 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2006, σελ. 33-34. 58 Gobin Corinne, L’ Europe syndicale. Entre désir et réalité. Essai sur le syndicalisme et la construction européenne à l’ aube du XXIe siècle, Éditions Labor, Bruxelles 1997, σελ. 31-34, 36-37, όπου γίνεται αναφορά στην Συµφωνία του 1992 που υιοθετήθηκε στο πλαίσιο της Συνθήκης του Μάαστριχτ, η οποία κατοχύρωσε τη διαδικασία συστηµατικής διαβούλευσης, πίεσε την ευρωπαϊκή εργοδοσία να αποδεχτεί την ιδέα να διαπραγµατευτεί κεντρικές συµφωνίες-πλαίσιο και άνοιξε το δρόµο για την σύναψη ευρωπαϊκών συλλογικών συµβάσεων εργασίας, όπως τη σύµβαση για τη γονική άδεια (1995) και τη σύµβαση για τη µερική απασχόληση (1997). 59 Gobin Corinne, 1997, ό.π., σελ. 28-29, 122-123, 129-130. Βλέπε επίσης, Παλαιολόγου Νίκος, Εργασία και Συνδικάτα στον 21ο αιώνα, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2006, σελ. 126-175, όπου παρουσιάζονται οι κεντρικές συνδικαλιστικές οργανώσεις των χωρών της Ευρωπαϊκής Ένωσης καθώς και τα κριτήρια οργάνωσης των εργαζοµένων και αναλύονται τα βασικά µεγέθη και χαρακτηριστικά του ευρωπαϊκού συνδικαλισµού, καθώς και Κουζής Γιάννης, Εργασιακές Σχέσεις και Ευρωπαϊκή Ενοποίηση, Ευελιξία και απορρύθµιση ή αναβάθµιση της εργασίας; Ινστιτούτο Εργασίας ΓΣΕΕΑ∆Ε∆Υ, Αθήνα 2001, σελ. 136-268, όπου καταγράφεται η κατάσταση των εργασιακών σχέσεων, η έκταση των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και η δυναµική των συνδικαλιστικών οργανώσεων στις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης κατά την πορεία προς την ΟΝΕ. 60 Gobin Corinne, 1997, ό.π., σελ. 140-141. 118 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 3. Οι Οι αλλαγές στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις συντελούµενες εργασιακές αλλαγές, που εκτέθηκαν παραπάνω και επικεντρώνονται σε πολιτικές ενίσχυσης της ευελιξίας και της ανταγωνιστικότητας, έχουν άµεσες επιπτώσεις στο πεδίο των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και επηρεάζουν ειδικότερα το επίπεδο, το περιεχόµενο και τις µορφές των συλλογικών διαπραγµατεύσεων. Σε ότι αφορά το επίπεδο των συλλογικών διαπραγµατεύσεων, διαπιστώνεται µια γενικότερη τάση αµφισβήτησης του συγκεντρωτικού συστήµατος συλλογικών συµβάσεων εργασίας, καθώς και περιορισµού του εύρους και της δεσµευτικότητας των συλλογικών συµβάσεων που καταρτίζονται σε κεντρικό επίπεδο κλάδου ή επαγγέλµατος και σε ανώτερο επίπεδο εκπροσώπησης εργοδοτών και εργαζοµένων61. Οι απαιτήσεις ευελιξίας και ανταγωνιστικότητας ωθούν τις επιχειρήσεις να πιέζουν για τον περιορισµό της συλλογικής διαπραγµάτευσης σε επιχειρησιακό επίπεδο ώστε να ανταποκρίνεται στις ιδιαίτερες ανάγκες της κάθε επιχείρησης, επιδιώκοντας ταυτόχρονα την αποδυνάµωση του ρόλου και του δεσµευτικού χαρακτήρα των κλαδικών και των άλλων υπερκείµενων συλλογικών συµβάσεων εργασίας 62 , ενδεχοµένως και την πλήρη εξάλειψη των συλλογικών ρυθµίσεων προς όφελος των εξατοµικευµένων εργασιακών σχέσεων, καθώς και τη χαλάρωση των όρων των κεντρικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας για να ανταποκριθούν στα νέα δεδοµένα των επιχειρήσεων, δίνοντας έτσι το προβάδισµα στην επιχειρησιακή σύµβαση εργασίας για την υιοθέτηση συλλογικών ρυθµίσεων63. Η τάση αποκέντρωσης των συλλογικών διαπραγµατεύσεων σε επίπεδο επιχείρησης συνάδει µε τις νέες µορφές διαχείρισης, µεταφοράς των επιχειρηµατικών αποφάσεων στη βάση και άµεσης συµµετοχής των εργαζοµένων στη λήψη των αποφάσεων64 . 61 Παλαιολόγου Νίκος, Εργασία και Συνδικάτα στον 21ο αιώνα, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2006, σελ. 253. 62 Κουζής Γιάννης, Εργασιακές Σχέσεις και Ευρωπαϊκή Ενοποίηση, Ευελιξία και απορρύθµιση ή αναβάθµιση της εργασίας; Ινστιτούτο Εργασίας ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2001, σελ. 63. 63 Παλαιολόγου Νίκος, 2006, ό.π., σελ. 255-258. Βλέπε επίσης, Ληξουριώτης Γιάννης, Συλλογικές εργασιακές σχέσεις. Οι κοινωνικοί συνοµιλητές στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, Εκδ. ΑΝΤ. Ν. ΣΑΚΚΟΥΛΑ, Αθήνα-Κοµοτηνή 1992, σελ. 115, όπου σηµειώνεται ότι παρά τη χαρακτηριστική ανάπτυξη της τα τελευταία χρόνια η επιχειρησιακή διαπραγµάτευση παραµένει σηµαντικά περιορισµένη. 64 Παλαιολόγου Νίκος, 2006, ό.π., σελ. 252. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 119 Εξάλλου, αναδεικνύεται καθοριστικός ο ρόλος των εργασιακών σχέσεων στην επιχείρηση για την αντιµετώπιση και την αποτελεσµατικότερη προσαρµογή στις τεχνολογικές αλλαγές, καθώς και για την καλύτερη αξιοποίηση τόσο των εσωτερικών πόρων (π.χ. επαγγελµατική κατάρτιση των εργαζοµένων), όσο και των εξωτερικών πόρων (π.χ. µετακινήσεις προσωπικού)65. Από την άλλη µεριά, η αποδυνάµωση του συγκεντρωτικού συστήµατος συλλογικών διαπραγµατεύσεων και ο περιορισµός των διαπραγµατεύσεων στο επιχειρησιακό επίπεδο θα έχει σαν συνέπεια την ύπαρξη πολλών χωριστών συλλογικών συµβάσεων εργασίας ανά επιχείρηση, χωρίς να τηρούνται οι προβλεπόµενοι όροι προστασίας της εργασίας και της αµοιβής, την υιοθέτηση συντεχνιακών πρακτικών προάσπισης των δικαιωµάτων κάποιων κατηγοριών εργαζοµένων σε βάρος κάποιων άλλων, την έλλειψη συντονισµού των επιπέδων εκπροσώπησης των εργαζοµένων, την όξυνση του ανταγωνισµού µεταξύ των εργαζοµένων, τη διάσπαση της εργασίας σε συλλογικά ρυθµισµένη και µη, τον κατακερµατισµό των εργασιακών συµφερόντων και, συνακόλουθα, τη µείωση του εργασιακού κόστους και τη γενικότερη υποβάθµιση της εργασίας66. Ως προς το περιεχόµενο των συλλογικών διαπραγµατεύσεων, εντοπίζονται αλλαγές που αφορούν αφενός στο θεσµικό πλαίσιο των εργασιακών σχέσεων και, αφετέρου, στη διαµόρφωση των αµοιβών 67 . Τα θέµατα προς διαπραγµάτευση σταδιακά διευρύνονται68, γίνονται πιο σύνθετα στη λογική ενίσχυσης της ανταγωνιστικότητας (π.χ. κόστος εργασίας, παραγωγικότητα, αναδιοργάνωση του χρόνου εργασίας) και διαφοροποιούνται από την παραδοσιακή αντιπαράθεση κεφαλαίου και εργασίας, ενόψει των νέων αντιλήψεων των εργοδοτών περί συµµετοχικής διευθέτησης των 65 Maruani Margaret - Reynaud Emmanuèle, Sociologie de l'emploi, 4e edition, La Découverte, Paris 2004, σελ. 99. 66 Κουζής Γιάννης, Εργασιακές Σχέσεις και Ευρωπαϊκή Ενοποίηση, Ευελιξία και απορρύθµιση ή αναβάθµιση της εργασίας; Ινστιτούτο Εργασίας ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2001, σελ. 64, Παλαιολόγου Νίκος, Εργασία και Συνδικάτα στον 21ο αιώνα, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2006, σελ. 256-258 και Maruani Margaret - Reynaud Emmanuèle, Sociologie de l'emploi, 4e edition, La Découverte, Paris 2004, σελ. 96-97. 67 Κουζής Γιάννης, 2001, ό.π., σελ. 60. 68 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, New practices in industrial relations, Dublin 2002, που µπορεί να αναζητηθεί ηλεκτρονικά στην ιστοσελίδα του European Industrial Relations Observatory (www.eiro.eurofound.eu.int) και παρουσιάζει τις συλλογικές συµφωνίες που έχουν συναφθεί στα ευρωπαϊκά κράτη αναφορικά µε τις νέες πρακτικές εργασιακών σχέσεων (π.χ. ανταγωνιστικότητα και καινοτοµία), τα ευρωπαϊκά εργασιακά συµβούλια, τη µεταφορά κοινωνικών δικαιωµάτων, τους µισθούς και την κοινωνική προστασία, τις νέες µορφές οικονοµικής συµµετοχής, την κοινωνική ένταξη και δια βίου µάθηση, την προσωπική ανάπτυξη και τις δυνατότητες συνταξιοδότησης, την οργάνωση της εργασίας και τις άτυπες µορφές εργασίας. 120 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών εργασιακών σχέσεων 69 αλλά και των γενικότερων κατευθύνσεων διαµόρφωσης κοινωνικής συναίνεσης ανάµεσα σε εργοδότες και εργαζόµενους για την προώθηση της ευελιξίας των εργασιακών σχέσεων 70 . Κάποια θέµατα, ωστόσο, όπως για παράδειγµα, ο προσδιορισµός των θέσεων εργασίας που πρόκειται να καταργηθούν και η αξιολόγηση του πλεονάζοντος προσωπικού, δεν αποτελούν εύκολα θέµατα, στα οποία τα συνδικάτα µπορούν να παρέµβουν και να επηρεάσουν τις αποφάσεις των επιχειρήσεων που θίγουν την απασχόληση, όταν µάλιστα η παρέµβαση τους γίνεται σε ειληµµένες αποφάσεις και σε ένα δυσµενή συσχετισµό δυνάµεων71. Παρά ταύτα, η ανάδειξη των νέων συλλογικών συµφερόντων των εργαζοµένων, που επιφέρουν οι τεχνολογικές αλλαγές, οι νέες µορφές οργάνωσης του κεφαλαίου και της παραγωγής, καθώς και οι απαιτήσεις διασφάλισης της ευελιξίας µε ασφάλεια, προϋποθέτει τη διεύρυνση του περιεχοµένου και την επαναθεώρηση των συλλογικών διαπραγµατεύσεων υπό το πρίσµα των νέων κοινωνικοοικονοµικών δεδοµένων72. Στο πλαίσιο αυτό, το θέµα της απασχόλησης αποκτά µια ιδιαίτερη σηµασία για τη συλλογική δράση στο πλαίσιο των πολιτικών οικονοµικής ανόρθωσης και δηµιουργίας θέσεων εργασίας και αποτελεί πλέον ένα νέο αντικείµενο συνδικαλιστικής διεκδίκησης, που τελεί σε ανταγωνιστική σχέση µε τις παραδοσιακές συνδικαλιστικές διεκδικήσεις για τα µισθολογικά θέµατα, σύµφωνα µε τις οποίες οι συνδικαλιστικές οργανώσεις ενδιαφέρονται περισσότερο για το επίπεδο των αποδοχών των εργαζοµένων ακόµη και σε βάρος της απασχόλησης, µε το σκεπτικό ότι οι επιχειρήσεις δεν θα προσελάµβαναν περισσότερους εργαζόµενους στην περίπτωση πληρωµής χαµηλότερων µισθών, διότι επενδύουν στις εξειδικεύσεις και ουσιαστικά 69 πληρώνουν υψηλότερους µισθούς για να κρατήσουν τους Κουκιάδης Ιωάννης, Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Τόµος 2, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσσαλονίκη 1999, σελ. 80-82. 70 Κουζής Γιάννης, «Το συνδικαλιστικό κίνηµα και οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας στην Ελλάδα και στην Ευρώπη» στο Σακελλαρόπουλος Θεόδωρος (επιµέλεια), Η Μεταρρύθµιση του Κοινωνικού Κράτους, Τόµος Α’, Επιστηµονική Βιβλιοθήκη, Εκδόσεις Κριτική, Αθήνα 1999, σελ. 304-305. Βλέπε επίσης, Κουκιάδης Ιωάννης, Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Τόµος 2, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσσαλονίκη 1999, σελ. 82, όπου αναφέρεται χαρακτηριστικά στην «εξέλιξη της συλλογικής διαπραγµάτευσης από αποκλειστικό µέσο βελτίωσης της κοινωνικής προστασίας σε µέσο διαχείρισης της λιτότητας και της ευελιξίας των εργασιακών σχέσεων». 71 Maruani Margaret - Reynaud Emmanuèle, Sociologie de l'emploi, 4e edition, La Découverte, Paris 2004, σελ. 98, 101. 72 Κουκιάδης Ιωάννης, «Τα δικαιώµατα εργασίας στις νέες παραγωγικές σχέσεις», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 43, (2006), σελ. 12-13 και Κουκιάδης Ιωάννης, «Η πολιτική ισορροπίας µεταξύ της ευελιξίας της εργασίας και της προστασίας των εργαζοµένων», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 30, (2003), σελ. 27-28. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 121 εξειδικευµένους εργαζόµενους και να τους πιέσουν να τελειοποιηθούν73. Βέβαια, µε το επιχείρηµα ότι η επένδυση στην επαγγελµατική κατάρτιση κινητοποιεί τις δυνατότητες καινοτοµίας, την επέκταση επιχειρηµατικών δραστηριοτήτων και τη δηµιουργία θέσεων εργασίας και, εποµένως, τα επίπεδα αµοιβών και τα επίπεδα απασχόλησης είναι άµεσα συνδεδεµένα και οι υψηλές αµοιβές διατηρούν το επίπεδο της απασχόλησης, οι συνδικαλιστικές οργανώσεις µπορούν να παρέµβουν για να διασφαλίσουν τις απαραίτητες εγγυήσεις στους µισθωτούς προς την κατεύθυνση της ενίσχυσης των επενδύσεων των επιχειρήσεων και όχι της µείωσης των αποδοχών74. Σηµαντικές αλλαγές παρατηρούνται, επίσης, σε σχέση µε τον παραδοσιακό τρόπο διαµόρφωσης των αµοιβών µε το σύστηµα της συλλογικής διαπραγµάτευσης, οι οποίες συνίστανται στην εφαρµογή αποκεντρωµένων πολιτικών αµοιβών, στο µονοµερή καθορισµό των αµοιβών από τον εργοδότη, στη δυνατότητα απόκλισης από τα κατώτατα όρια µισθών µε βάση τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της τοπικής ή περιφερειακής αγοράς εργασίας ή µε βάση τη θετική ή αρνητική πορεία της επιχείρησης, καθώς και στην σύνδεση της αµοιβής µε την ατοµική ή συλλογική απόδοση του προσωπικού, υποδηλώνοντας ουσιαστικά τις γενικότερες τάσεις ευελιξίας και αποκέντρωσης που ενδέχεται να οδηγήσουν στην πλήρη εξατοµίκευση των αµοιβών και των εργασιακών σχέσεων και στην ανάπτυξη ανισοτήτων µε σοβαρές κοινωνικές παρενέργειες και κινδύνους για την κοινωνική συνοχή75. Μια άλλη παράµετρος της διεύρυνσης και του νέου προσανατολισµού του περιεχοµένου των συλλογικών συµβάσεων εργασίας συνιστά η ενίσχυση των υπερεθνικών ρυθµίσεων 76 , η αναζήτηση διεθνοποιηµένων παρεµβάσεων σε συλλογικό επίπεδο77 και η στενότερη σύνδεση των εθνικών διαπραγµατεύσεων µε τις διαπραγµατεύσεις σε άλλες χώρες 78 . Σηµαντικές µεταβολές σηµειώνονται, επίσης, 73 Maruani Margaret - Reynaud Emmanuèle, 2004, ό.π., σελ. 94-95. Maruani Margaret - Reynaud Emmanuèle, Sociologie de l'emploi, 4e edition, La Découverte, Paris 2004, σελ. 96. 75 Κουζής Γιάννης, Εργασιακές Σχέσεις και Ευρωπαϊκή Ενοποίηση, Ευελιξία και απορρύθµιση ή αναβάθµιση της εργασίας; Ινστιτούτο Εργασίας ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2001, σελ. 53-56, 64-65. 76 Σπυρόπουλος Γιώργος, «Το εργατικό δίκαιο σε αναζήτηση νέων στόχων», Επιθεώρηση Εργατικού ∆ικαίου, Τόµος 61ος, (2002), σελ. 1265 επ. 77 Κουζής Γιάννης, «Το συνδικαλιστικό κίνηµα και οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας στην Ελλάδα και στην Ευρώπη» στο Σακελλαρόπουλος Θεόδωρος (επιµέλεια), Η Μεταρρύθµιση του Κοινωνικού Κράτους, Τόµος Α’, Επιστηµονική Βιβλιοθήκη, Εκδόσεις Κριτική, Αθήνα 1999, σελ. 304-305. 78 Κουκιάδης Ιωάννης, Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Τόµος 2, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσσαλονίκη 1999, σελ. 81. 74 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 122 στο πεδίο των συλλογικών διαπραγµατεύσεων µε την ενίσχυση του κοινωνικού διαλόγου και της τριµερούς συνεργασίας για τη διαµόρφωση εθνικής κοινωνικής πολιτικής79, καθώς και µε άλλα σύγχρονα µέσα συλλογικής ρύθµισης που ξεπερνούν τους παραδοσιακούς τρόπους πίεσης 80 και παρέχουν τη δυνατότητα σύναψης δεσµευτικών συµφωνιών πέραν των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, όπως για παράδειγµα, οι συµφωνίες κυρίων ή πρωτόκολλα, οι προγραµµατικές συµφωνίες, οι συµφωνίες για εκτελεστές ενοχικές δεσµεύσεις, οι συµβάσεις-πλαίσια, οι συµβάσεις προόδου, τα κοινωνικά συµβόλαια, κ.λπ.81. Εν κατακλείδι, διαπιστώνεται ότι η διεύρυνση του περιεχοµένου των συλλογικών διαπραγµατεύσεων µε νέες θεµατικές προσανατολισµένες στην εξισορρόπηση της ευελιξίας της αγοράς µε την ασφάλεια της απασχόλησης, η επικράτηση συναινετικών διαδικασιών διαπραγµάτευσης και η διεύρυνση των τρόπων πίεσης µε πιο σύγχρονα µέσα τελούν σε ένα γενικότερο κλίµα αµφισβήτησης του συγκεντρωτικού συστήµατος και της δεσµευτικότητας των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, που ευνοεί την επέκταση ευέλικτων, αποκεντρωµένων και εξατοµικευµένων πρακτικών αµοιβής και εργασίας και οδηγεί στην αποδυνάµωση του ρόλου των συλλογικών διαπραγµατεύσεων, αναδεικνύοντας ως καθοριστική τη ρύθµιση των εργασιακών σχέσεων στο επίπεδο της επιχείρησης για την αποτελεσµατικότερη προσαρµογή της στις τεχνολογικές και οργανωτικές µεταβολές. Παρά ταύτα, υποδηλώνουν τη νέα αντίληψη των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και τη βούληση συλλογικής ρύθµισης των εργασιακών σχέσεων και αντιµετώπισης των προβληµάτων της αγοράς εργασίας, συµβάλλοντας ουσιαστικά στην ανάπτυξη, στην απασχόληση, στον εκσυγχρονισµό και στην αποτελεσµατικότερη διαχείριση των αλλαγών. 79 Σπυρόπουλος Γιώργος, «Το εργατικό δίκαιο σε αναζήτηση νέων στόχων», Επιθεώρηση Εργατικού ∆ικαίου, Τόµος 61ος, (2002), σελ. 1265 επ. 80 Κουκιάδης Ιωάννης, «Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις», ∆ίκαιο και Πολιτική, Νο. 5, (1983), σελ. 59. 81 Κουκιάδης Ιωάννης, Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Τόµος 2, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσσαλονίκη 1999, σελ. 5-7. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών ΙΙ. 123 Η εξέλιξη του περιεχοµένου των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και οι νέες µορφές συλλογικών διαπραγµατεύσεων 1. Η δοµή και το περιεχόµενο των συλλογικών συµβάσεων εργασίας Το πλαίσιο διεξαγωγής των συλλογικών διαπραγµατεύσεων στην Ελλάδα διακατέχεται από τη θεµελιώδη και συνταγµατικά κατοχυρωµένη συλλογική αυτονοµία, δηλαδή τη διασφάλιση του δικαιώµατος των εκπροσώπων των εργαζοµένων και των εργοδοτών για συλλογική αυτόνοµη ρύθµιση κάθε θέµατος που αφορά στη διαχείριση των εργασιακών συµφερόντων, για συλλογικές ελεύθερες διαπραγµατεύσεις, καθώς και για την επίλυση συλλογικών διαφορών συµφερόντων82. Συγκεκριµένα, στο άρθρο 22 παρ. 2 του Συντάγµατος αναγνωρίζεται και διασφαλίζεται, σε συµφωνία µε το άρθρο 4 της 98ης διεθνούς σύµβασης εργασίας, ο θεσµός των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και των συλλογικών συµβάσεων εργασίας ως συµπληρωµατική πηγή δικαίου για τις εργασιακές σχέσεις83, γεγονός που υποδηλώνει ότι το κράτος µεριµνά για τη δηµιουργία συνθηκών απασχόλησης όλων των πολιτών και καθορίζει µε νόµο τους γενικούς όρους εργασίας, οι οποίοι όµως συµπληρώνονται από τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας ή από τη διαιτησία84. Με την αναθεώρηση του Συντάγµατος επεκτάθηκε βάσει της παρ. 3 του άρθρου 22, σε συµφωνία µε τις διεθνείς συµβάσεις εργασίας 154 και 151, η δυνατότητα συλλογικής ρύθµισης των εργασιακών σχέσεων στο δηµόσιο τοµέα, εξουσιοδοτώντας σχετικά τον κοινό νοµοθέτη, ο οποίος προέβη µε τον Ν. 2738/1999 στη ρύθµιση των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και συλλογικών συµβάσεων εργασίας από τους δηµόσιους υπαλλήλους και τους υπαλλήλους οργανισµών τοπικής αυτοδιοίκησης ή άλλων νοµικών προσώπων δηµοσίου δικαίου 85 , σηµατοδοτώντας την προσπάθεια 82 Κουκιάδης Ιωάννης, Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Τόµος 2, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσσαλονίκη 1999, σελ. 3 και 59-60, όπου παρουσιάζεται το υφιστάµενο νοµοθετικό πλαίσιο των συλλογικών διαπραγµατεύσεων, των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και των συλλογικών διαφορών. 83 Καρακατσάνης Α., Συλλογικό Εργατικό ∆ίκαιο, Έκδοση Αντ. Ν. Σάκκουλα, Αθήνα-Κοµοτηνή 1998, σελ.47. 84 Καζάκος Άρης, Η ∆ιαιτησία Συλλογικών ∆ιαφορών Συµφερόντων κατά τον Ν. 1876/1990, Εκδόσεις Σάκκουλα, Θεσσαλονίκη 1998, σελ. 31-63. 85 Ψήφισµα της 6ης Απριλίου 2001 της Ζ' Αναθεωρητικής Βουλής των Ελλήνων, που δηµοσιεύθηκε στο Φ.Ε.Κ. 84 Α'/17.4.2001, Ν. 2738/1999 ΦΕΚ Α' 180/9.9.1999 «Συλλογικές ∆ιαπραγµατεύσεις στη ∆ηµόσια ∆ιοίκηση, µονιµοποιήσεις συµβασιούχων αορίστου χρόνου και άλλες διατάξεις», Ν. 2403/1996 ΦΕΚ Α' 99/1996 Κύρωση της 154 ∆ιεθνούς Σύµβασης Εργασίας "Για την προώθηση της συλλογικής διαπραγµάτευσης" και Ν. 2405/1996 ΦΕΚ Α' 101/1996 Κύρωση της 151 ∆ιεθνούς Σύµβασης Εργασίας "Για την προστασία του δικαιώµατος οργάνωσης και τις διαδικασίες καθορισµού Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 124 εναρµόνισης µε τις σύγχρονες απόψεις περί ∆ηµόσιας ∆ιοίκησης και δηµοσίου υπαλλήλου86. Η αυτονοµία του συστήµατος συλλογικών διαπραγµατεύσεων ενισχύεται µε την αναγνώριση του επικουρικού ρόλου του κράτους στη ρύθµιση των γενικών όρων εργασίας και, αντίστοιχα, του καθοριστικού ρόλου των φορέων συλλογικής αυτονοµίας στη ρύθµιση των ανταγωνιστικών και συγκρουόµενων συµφερόντων εργοδοτών και µισθωτών87. Για την οριοθέτηση του πεδίου παρέµβασης του κρατικού και του επαγγελµατικού νοµοθέτη έχουν διατυπωθεί διάφορες απόψεις, όπως για παράδειγµα, η άποψη υπέρ της κρατικής ρύθµισης του γενικού πλαισίου των όρων εργασίας και της εξειδίκευσης τους µέσω της συλλογικής αυτονοµίας, αν και θεωρείται επικρατέστερη η άποψη υπέρ της επικουρικότητας της κρατικής παρέµβασης και της ύπαρξης τεκµηρίου για συλλογική αυτόνοµη ρύθµιση των όρων εργασίας, βάσει του άρθρου 22§2 του Συντάγµατος88. Σε κάθε περίπτωση, βέβαια, η συλλογική αυτονοµία περιορίζεται από τη στιγµή που οι ελεύθερες διαπραγµατεύσεις και µισθολογικές διεκδικήσεις τελούν υπό την αίρεση της εισοδηµατικής πολιτικής της εκάστοτε κυβέρνησης89. Η ουσιαστική ενδυνάµωση του θεσµού της συλλογικής αυτονοµίας επήλθε µε την εισαγωγή του Ν. 1876/199090, ο οποίος συνέβαλε στην αποδέσµευση του θεσµού από τους περιορισµούς του προγενέστερου Ν. 3239/1955 91 , δηλαδή του κρατικού παρεµβατισµού, του αυστηρά ιεραρχηµένου και συγκεντρωτικού χαρακτήρα, της των όρων απασχόλησης στη δηµόσια διοίκηση". Βλέπε επίσης, Κατρούγκαλος Γιώργος, «Οι συλλογικές διαπραγµατεύσεις των δηµοσίων υπαλλήλων: ένα παράδειγµα αµφισβήτησης του "αναθεωρητικού κεκτηµένου" της αναθεώρησης του 2001», Μελέτη δηµοσιευµένη, Το Σύνταγµα, 2006, σελ. 456 και επ. 86 Ο.Κ.Ε., Συλλογικές ∆ιαπραγµατεύσεις στη ∆ηµόσια ∆ιοίκηση Α’ Κεφάλαιο του Σχεδίου Νόµου: «Συλλογικές ∆ιαπραγµατεύσεις στη ∆ηµόσια ∆ιοίκηση, Μονιµοποιήσεις Συµβασιούχων αορίστου χρόνου και άλλες διατάξεις», Γνώµη Νο 21, Οκτώβριος 1998, σελ. 8. 87 Καζάκος Άρης, Η ∆ιαιτησία Συλλογικών ∆ιαφορών Συµφερόντων κατά τον Ν. 1876/1990, Εκδόσεις Σάκκουλα, Θεσσαλονίκη 1998, σελ. 157, όπου σηµειώνεται ότι «η παρέµβαση του κράτους στη λειτουργία της αγοράς επιτελεί µια ανακατανοµή µε κοινωνικά κριτήρια, όταν οι φορείς της συλλογικής αυτονοµίας είτε αδυνατούν, είτε δεν θέλουν να φτάσουν σε µια αντικειµενικά δίκαιη συµφωνία». 88 Κουκιάδης Ιωάννης, Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Τόµος 2, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσσαλονίκη 1999, σελ. 19. 89 Καζάκος Άρης, 1998, ό.π., σελ. 148. 90 Ν.1876/1990 - ΦΕΚ Α 27/08.03.1990 «Ελεύθερες συλλογικές διαπραγµατεύσεις και άλλες διατάξεις». 91 Ν. 3239/1995 - ΦΕΚ Α 125/20.05.1955 «Περί τρόπου ρυθµίσεως των συλλογικών διαφορών εργασίας, συστάσεως Εθνικού Γνωµοδοτικού Συµβουλίου Κοινωνικής Πολιτικής και τροποποιήσεως και συµπληρώσεως ένιων εργατικών νόµων». 125 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών αµφισβήτησης της δυνατότητας ρύθµισης των συνδικαλιστικών οργανώσεων, της απουσίας των συλλογικών διαπραγµατεύσεων, της υποχρεωτικής διαιτησίας, του περιορισµού των αντικειµένων διαπραγµάτευσης σε µισθολογικά θέµατα, της απαγόρευσης σύναψης επιχειρησιακών συµβάσεων και της λειτουργίας των συλλογικών συµβάσεων ως µέσου επίλυσης των διαφορών και όχι για τη βελτίωση του καθεστώτος εργασίας και την κοινωνική εξισορρόπηση 92 . Ειδικότερα, µε τον Ν.1876/1990 ενισχύθηκε η θέση της συλλογικής αυτονοµίας στο πλέγµα των εργασιακών σχέσεων µέσα από τον ελεύθερο καθορισµό του περιεχοµένου των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, τη διεύρυνση του περιεχοµένου των διαπραγµατεύσεων και των τρόπων συλλογικής ρύθµισης και επίλυσης των διαφορών, την ελεύθερη επιλογή του επιπέδου διαπραγµατεύσεων από τη βάση προς τα πάνω ενισχύοντας τη ρύθµιση των εργασιακών σχέσεων σε επίπεδο επιχείρησης, τον προσανατολισµό υπέρ των κλαδικών και επιχειρησιακών συµβάσεων εργασίας και την περιθωριοποίηση των οµοιεπαγγελµατικών συµβάσεων εργασίας, τη ρητή αναφορά στο δικαίωµα και την υποχρέωση καλόπιστης διαπραγµάτευσης που έχουν τα µέρη για την κατάρτιση συλλογικής σύµβασης εργασίας 93 , την υποχρέωση παροχής της απαραίτητης πληροφόρησης για τη διευκόλυνση των ουσιαστικών διαπραγµατεύσεων, την ενίσχυση του ρόλου των αντιπροσωπευτικών οργανώσεων και τη διασφάλιση του επικουρικού χαρακτήρα των µηχανισµών επίλυσης των συλλογικών διαφορών, καθώς και της ελαστικής και προαιρετικής διαδικασίας µεσολάβησης και διαιτησίας, µε τη διαµόρφωση κλίµατος διαπραγµάτευσης και την καθοριστική συµβολή του αυτόνοµου Ο.Μ.Ε.∆. και του ανεξάρτητου σώµατος µεσολαβητών-διαιτητών94. 92 Κουκουλές Γιώργος, «Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις», Επετηρίδα Εργασίας, (1998), σελ. 108, Κουκιάδης Ιωάννης, «Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις», ∆ίκαιο και Πολιτική, Νο. 5, (1983), σελ. 176 και Κουζής Γιάννης, «Το συνδικαλιστικό κίνηµα και οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας στην Ελλάδα και στην Ευρώπη» στο Σακελλαρόπουλος Θεόδωρος (επιµέλεια), Η Μεταρρύθµιση του Κοινωνικού Κράτους, Τόµος Α’, Επιστηµονική Βιβλιοθήκη, Εκδόσεις Κριτική, Αθήνα 1999, σελ.284. 93 Καζάκος Άρης, Η ∆ιαιτησία Συλλογικών ∆ιαφορών Συµφερόντων κατά τον Ν. 1876/1990, Εκδόσεις Σάκκουλα, Θεσσαλονίκη 1998, σελ. 161-162 και 166, όπου υποστηρίζει ότι «η θεσµοθέτηση του δικαιώµατος και της υποχρέωσης για διαπραγµάτευση – που δικαιολογείται από την ευθύνη που επωµίζονται τα υποκείµενα της συλλογικής αυτονοµίας απέναντι στο κοινωνικό σύνολο για την επίλυση συλλογικών διαφορών συµφερόντων – αποτελεί µια κεντρική νεωτεριστική, για το ελληνικό δίκαιο, επιλογή για τη λειτουργία ενός αυτόνοµου συστήµατος συλλογικών διαπραγµατεύσεων». 94 Κουκουλές Γιώργος, «Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις», Επετηρίδα Εργασίας, (1998), σελ. 109-110, Κουκιάδης Ιωάννης, Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Τόµος 2, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσσαλονίκη 1999, σελ. 60-65 για τις νέες αντιλήψεις στο Ν. 1876/1990 και Καζάκος Άρης, Η ∆ιαιτησία Συλλογικών ∆ιαφορών Συµφερόντων κατά τον Ν. 1876/1990, Εκδόσεις Σάκκουλα, Θεσσαλονίκη 1998, σελ. 31-63 και 68-90 για τα καινοτοµικά στοιχεία του Ν. 1876/1990, τα αυτόνοµα στοιχεία επίλυσης των συλλογικών διαφορών και το ρόλο του Ο.ΜΕ.∆. στην προώθηση του 126 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών Αξίζει να επισηµανθεί ότι ορισµένες βασικές αρχές του Ν. 1876/1990 ενσωµατώθηκαν στις ρυθµίσεις που διέπουν τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις στο δηµόσιο τοµέα και, συγκεκριµένα, το δικαίωµα και η υποχρέωση διαπραγµάτευσης των συνδικαλιστικών οργανώσεων των δηµοσίων υπαλλήλων για τους όρους και τις συνθήκες απασχόλησης τους (άρθρο 2 του Ν. 2738/1999), η υποχρέωση των συµβαλλόµενων µερών για καλόπιστη διεξαγωγή των διαπραγµατεύσεων (άρθρο 5 παρ. 2 του Ν. 2738/1999), η υποχρέωση παροχής αναγκαίων πληροφοριών για τη διευκόλυνση των διαπραγµατεύσεων (άρθρο 5 παρ. 3 του Ν. 2738/1999), η κανονιστική ενέργεια για τα ρητώς κατονοµαζόµενα θέµατα που µπορούν να ρυθµιστούν µε συλλογικές συµβάσεις εργασίας σε αντιδιαστολή µε την ενοχική ενέργεια για τα θέµατα που δεν µπορούν να αποτελέσουν αντικείµενο συλλογικών συµβάσεων εργασίας λόγω συνταγµατικών περιορισµών και µπορούν να ρυθµιστούν µε συλλογικές συµφωνίες (άρθρα 3 και 13 του Ν. 2738/1999), καθώς και η αρχή της ευνοϊκότερης σύµβασης σε περίπτωση συρροής συλλογικών συµβάσεων εργασίας (άρθρο 8 του Ν. 2738/1999)95. Όπως προαναφέρθηκε, οι τρεις κυριότερες εκφάνσεις της συλλογικής αυτονοµίας είναι η διεξαγωγή συλλογικών διαπραγµατεύσεων, η σύναψη συλλογικών συµβάσεων εργασίας και η διαχείριση συλλογικών διαφορών συµφερόντων 96 . Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας αποκρυσταλλώνουν εγγράφως τη συµφωνία των αντιπροσωπευτικών οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων που προέκυψε κατά τη διαδικασία διαπραγµάτευσης των συλλογικών συµφερόντων, ρυθµίζουν τις ατοµικές συµβάσεις εργασίας των µελών τους, ορίζοντας τους όρους, τις συνθήκες και την κοινωνικού διαλόγου, αναφέροντας χαρακτηριστικά ότι η νοµοθετική εξουσιοδότηση σε νοµικό πρόσωπο ιδιωτικού δικαίου που δεν ανήκει στα συντεταγµένα νοµοθετικά όργανα αποτελεί σοβαρή ένδειξη ανεξαρτησίας και απαγκίστρωσης από τον ασφυκτικό κρατικό έλεγχο. 95 Ν. 2738/1999 ΦΕΚ Α' 180/9.9.1999 «Συλλογικές ∆ιαπραγµατεύσεις στη ∆ηµόσια ∆ιοίκηση, µονιµοποιήσεις συµβασιούχων αορίστου χρόνου και άλλες διατάξεις», Γνώµη της Ο.Κ.Ε., Συλλογικές ∆ιαπραγµατεύσεις στη ∆ηµόσια ∆ιοίκηση Α’ Κεφάλαιο του Σχεδίου Νόµου: «Συλλογικές ∆ιαπραγµατεύσεις στη ∆ηµόσια ∆ιοίκηση, Μονιµοποιήσεις Συµβασιούχων αορίστου χρόνου και άλλες διατάξεις», Νο 21, Οκτώβριος 1998, σελ. 8-10 και Κουκιάδης Ιωάννης, Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Τόµος 2, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσσαλονίκη 1999, σελ. 76-78, όπου σηµειώνεται ότι οι αποκλίσεις των ρυθµίσεων για τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις στο δηµόσιο τοµέα από το Ν. 1876/1990, που αφορούν στα επίπεδα των διαπραγµατεύσεων και το είδος των συλλογικών συµβάσεων εργασίας (γενικές συλλογικές συµβάσεις, ειδικές συλλογικές συµβάσεις και συµβάσεις εργασιακού χώρου), τη διαφοροποίηση των έννοµων συνεπειών των συλλογικών συµβάσεων και των συλλογικών συµφωνιών, καθώς και την περιοριστική απαρίθµηση των θεµάτων που µπορούν να ρυθµιστούν µε συλλογικές συµβάσεις εργασίας, δικαιολογούνται από τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά της δηµόσιας διοίκησης. 96 Κουκιάδης Ιωάννης, 1999, ό.π., σελ. 3. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 127 αµοιβή της εργασίας και ισχύουν αυτοδίκαια και αναγκαστικά έναντι κάθε αντίθετης διάταξης, εκτός των διατάξεων που εισάγουν πιο ευνοϊκές ρυθµίσεις97. Σε περίπτωση που δεν επιτυγχάνεται συµφωνία των αντιπροσωπευτικών οργανώσεων, προβλέπεται η δυνατότητα των µερών για αυτόνοµη επίλυση των συλλογικών διαφορών τους, µέσα από αυτοτελείς µηχανισµούς συµφιλίωσης, µεσολάβησης και διαιτησίας µε επικουρικό και προαιρετικό χαρακτήρα που διασφαλίζουν τον πρωταρχικό τους ρόλο στη διαχείριση των διαφορών τους 98 . Η διαιτητική απόφαση έχει κανονιστικό χαρακτήρα, δεδοµένου ότι επιλύει τη συλλογική διαφορά θεσπίζοντας ουσιαστικό δίκαιο στο πλαίσιο της εξουσίας που έχει απονείµει το Σύνταγµα µε το άρθρο 22 παρ. 2 στις αντιπροσωπευτικές οργανώσεις συλλογικών συµφερόντων και στα οριζόµενα από το νοµοθέτη διαιτητικά όργανα, ενώ ακολουθεί τις ρυθµίσεις της συλλογικής σύµβασης εργασίας µε την οποία εξοµοιώνεται σύµφωνα µε το άρθρο 16 παρ. 3 του Ν. 1876/1990 και, εποµένως, οι κανονιστικοί όροι της συλλογικής σύµβασης εργασίας και των διαιτητικών αποφάσεων έχουν άµεση και αναγκαστική ισχύ και υπερισχύουν των νόµων, µε βάση το άρθρο 7 του Ν. 1876/1990, εκτός των διατάξεων αναγκαστικού δικαίου µε παρεµφερή ενέργεια99. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας αφορούν στους όρους εργασίας όλων των εργαζοµένων που απασχολούνται µε σχέση εξαρτηµένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου σε οποιονδήποτε εργοδότη ή υπηρεσία του ιδιωτικού ή του δηµόσιου τοµέα, καθώς και των εργαζοµένων που εξοµοιώνονται µε µισθωτούς βάσει του άρθρου 1 του Ν. 1876/1990, αρκεί να είναι έντονα τα στοιχεία οικονοµικής εξάρτησης εφόσον δεν συντρέχει η νοµική εξάρτηση (π.χ. στις περιπτώσεις παροχής εργασίας µε σύµβαση 97 Καρακατσάνης Α., Συλλογικό Εργατικό ∆ίκαιο, Έκδοση Αντ. Ν. Σάκκουλα, Αθήνα-Κοµοτηνή 1998, σελ. 110-114 και Κουκιάδης Ιωάννης, Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Τόµος 2, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσσαλονίκη 1999, σελ. 99-100, 213-214. 98 Κουκιάδης Ιωάννης, 1999, ό.π., σελ. 42 και 64, Κουκουλές Γιώργος, «Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις», Επετηρίδα Εργασίας, (1998), σελ. 109-110 και Κουζής Γιάννης, «Το συνδικαλιστικό κίνηµα και οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας στην Ελλάδα και στην Ευρώπη» στο Σακελλαρόπουλος Θεόδωρος (επιµέλεια), Η Μεταρρύθµιση του Κοινωνικού Κράτους, Τόµος Α’, Επιστηµονική Βιβλιοθήκη, Εκδόσεις Κριτική, Αθήνα 1999, σελ. 290-292. 99 Καζάκος Άρης, Η ∆ιαιτησία Συλλογικών ∆ιαφορών Συµφερόντων κατά τον Ν. 1876/1990, Εκδόσεις Σάκκουλα, Θεσσαλονίκη 1998, σελ. 289, 363-383, Κουκουλές Γιώργος, «Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις», Επετηρίδα Εργασίας, (1998), σελ. 109 και Καρακατσάνης Α., Συλλογικό Εργατικό ∆ίκαιο, Έκδοση Αντ. Ν. Σάκκουλα, Αθήνα-Κοµοτηνή 1998, σελ. 117, όπου αναφέρεται χαρακτηριστικά ότι «η συλλογική σύµβαση εργασίας ενεργεί στις σχέσεις, τις οποίες καταλαµβάνει, µε ισχύ ουσιαστικού νόµου, επιβάλλεται µάλιστα άµεσα ως αναγκαστικό δίκαιο». Βλέπε επίσης, European Commission, Industrial Relations in Europe 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2006, σελ. 42-45 όπου περιλαµβάνεται συγκριτικός πίνακας µεταξύ των 25 κρατών µελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης ως προς την κανονιστική λειτουργία των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, που αποτελεί µια από τις βασικές αρχές της αυτονοµίας της συλλογικής διαπραγµάτευσης. 128 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών ανεξάρτητων υπηρεσιών ή σύµβαση έργου)100. Ειδικότερα, οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι διαιτητικές αποφάσεις αφορούν στους όρους εργασίας των υπαγόµενων ατοµικών συµβάσεων εργασίας, υπό την προϋπόθεση ότι αµφότερα τα µέρη είναι µέλη των συµβαλλόµενων οργανώσεων που έχουν την ικανότητα και την αρµοδιότητα σύναψης συλλογικής σύµβασης εργασίας 101 και πληρούν τα κατά τεκµήριο αντικειµενικά κριτήρια αντιπροσωπευτικότητας102. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και, αντίστοιχα, οι διαιτητικές αποφάσεις διακρίνονται, µε βάση την κατηγορία των εργαζοµένων στην οποία αναφέρεται µια συλλογική σύµβαση εργασίας όπως αυτή προσδιορίζεται από την άποψη του τόπου, του κλάδου οικονοµικής δραστηριότητας, του επαγγέλµατος ή της επιχείρησης, σε: α) εθνικές γενικές συλλογικές συµβάσεις, που αφορούν στους µισθωτούς όλης της χώρας και τις υπογράφουν οι τριτοβάθµιες οργανώσεις των εργαζοµένων και οι οργανώσεις ευρύτερης εκπροσώπησης ή πανελλήνιας έκτασης των εργοδοτών, β) εθνικές κλαδικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας, που αφορούν στους εργαζόµενους περισσότερων οµοειδών ή συναφών εκµεταλλεύσεων ή επιχειρήσεων του ιδίου κλάδου οικονοµικής δραστηριότητας ορισµένης πόλης ή περιφέρειας ή και όλης της χώρας και τις υπογράφουν πρωτοβάθµιες ή δευτεροβάθµιες οργανώσεις εργαζοµένων του ιδίου κλάδου και εργοδοτικές οργανώσεις του κλάδου ή µεµονωµένοι εργοδότες που καλύπτουν τουλάχιστον το 70% των εργαζοµένων του κλάδου (π.χ. στις τράπεζες), γ) επιχειρησιακές συλλογικές συµβάσεις εργασίας, που αφορούν στους εργαζόµενους µιας εκµετάλλευσης ή επιχείρησης και τις συνάπτουν οι συνδικαλιστικές οργανώσεις της επιχείρησης ή ελλείψει αυτών οι αντίστοιχες πρωτοβάθµιες κλαδικές οργανώσεις και ο εργοδότης, δ) εθνικές οµοιοεπαγγελµατικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας, που αφορούν στους µισθωτούς ορισµένου επαγγέλµατος και των συναφών προς το επάγγελµα αυτό ειδικοτήτων όλης της χώρας και τις υπογράφουν πρωτοβάθµιες ή δευτεροβάθµιες οµοιοεπαγγελµατικές συνδικαλιστικές οργανώσεις πανελλήνιας έκτασης και εργοδοτικές οργανώσεις 100 Κουκιάδης Ιωάννης, Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Τόµος 2, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσσαλονίκη 1999, σελ. 65 και Καζάκος Άρης, Η ∆ιαιτησία Συλλογικών ∆ιαφορών Συµφερόντων κατά τον Ν. 1876/1990, Εκδόσεις Σάκκουλα, Θεσσαλονίκη 1998, σελ. 360-362. 101 Καζάκος Άρης, 1998, ό.π., σελ. 289. 102 Ληξουριώτης Γιάννης, Συλλογικές εργασιακές σχέσεις. Οι κοινωνικοί συνοµιλητές στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, Εκδ. ΑΝΤ. Ν. ΣΑΚΚΟΥΛΑ, Αθήνα-Κοµοτηνή 1992, σελ. 127-146, όπου αναλύεται η έννοια της αντιπροσωπευτικότητας των συνδικαλιστικών οργανώσεων και η έννοια της αναγνώρισης τους από την εργοδοτική πλευρά ως συνοµιλητών στη συλλογική διαπραγµάτευση. 129 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών ευρύτερης εκπροσώπησης ή πανελλήνιας έκτασης, ε) τοπικές οµοιοεπαγγελµατικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας, που αφορούν στους µισθωτούς ορισµένου επαγγέλµατος ή και των συναφών προς το επάγγελµα αυτό ειδικοτήτων συγκεκριµένης πόλης ή περιφέρειας και τις υπογράφουν οι τοπικές πρωτοβάθµιες ή δευτεροβάθµιες οµοιοεπαγγελµατικές συνδικαλιστικές οργανώσεις και οι εργοδοτικές οργανώσεις103. Η ισχύς των εθνικών γενικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας αφορά σε όλους τους εργαζόµενους που απασχολούνται µε σχέση εξαρτηµένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου όλης της επικράτειας, ενώ η ισχύς των κλαδικών και οµοιοεπαγγελµατικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας αφορά στους εργαζόµενους και τους εργοδότες που είναι µέλη των συµβαλλοµένων οργανώσεων 104 . Ειδικά στην περίπτωση επιχειρησιακής συλλογικής σύµβασης εργασίας µε την οποία δεσµεύεται ο εργοδότης, οι κανονιστικοί της όροι ισχύουν υποχρεωτικά για όλους τους εργαζόµενους που απασχολούνται στον συγκεκριµένο εργοδότη (άρθρο 8 του Ν. 1876/1990). Επιπρόσθετα, σε περίπτωση που οι ατοµικοί όροι εργασίας διέπονται από περισσότερες συλλογικές συµβάσεις εργασίας, εφαρµόζεται κατ’ αρχήν ο κανόνας της ευνοϊκότερης για τον εργαζόµενο σύµβασης, από άποψη αποδοχών, επιδοµάτων, αδειών και άλλων θεµατικών κατηγοριών (άρθρο 10 παρ. 1 του Ν. 1876/1990) και, γενικότερα, σε περίπτωση συρροής συλλογικών συµβάσεων εργασίας, η κλαδική ή επιχειρησιακή συλλογική σύµβαση υπερισχύει της οµοιεπαγγελµατικής σύµβασης (άρθρο 10 παρ.2 του Ν. 1876/1990). Σηµειώνεται ότι οι ανωτέρω κανόνες ρύθµισης 103 Άρθρο 3 του Ν. 1876/1990 «Είδη συλλογικών συµβάσεων εργασίας και αρµοδιότητα σύναψής τους». Βλέπε επίσης, Κουκιάδης Ιωάννης, Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Τόµος 2, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσσαλονίκη 1999, σελ. 107-111 και Κουζής Γιάννης, «Το συνδικαλιστικό κίνηµα και οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας στην Ελλάδα και στην Ευρώπη» στο Σακελλαρόπουλος Θεόδωρος (επιµέλεια), Η Μεταρρύθµιση του Κοινωνικού Κράτους, Τόµος Α’, Επιστηµονική Βιβλιοθήκη, Εκδόσεις Κριτική, Αθήνα 1999, σελ.285-287. 104 Σύµφωνα µε το άρθρο 11 του Ν. 1876/1990 είναι δυνατή η επέκταση της ισχύος των κλαδικών ή οµοιοεπαγγελµατικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας είτε µε αίτηση προσχώρησης των συνδικαλιστικών οργανώσεων που δεν δεσµεύονται, είτε µε απόφαση του Υπουργού Εργασίας που κηρύσσει γενικώς υποχρεωτική για όλους τους εργαζόµενους του κλάδου ή του επαγγέλµατος την συλλογική σύµβαση εργασίας που δεσµεύει εργοδότες, οι οποίοι απασχολούν το 51% των εργαζοµένων του κλάδου ή του επαγγέλµατος. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 130 των ζητηµάτων συρροής των συλλογικών συµβάσεων εργασίας εφαρµόζονται ανάλογα και για τις διαιτητικές αποφάσεις105. Περαιτέρω, το αντικείµενο των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και των διαιτητικών αποφάσεων καλύπτει, σύµφωνα µε το άρθρο 2 του Ν. 1876/1990, κάθε θέµα που επηρεάζει άµεσα τις εργασιακές σχέσεις 106 και µπορεί να περιλαµβάνει ζητήµατα σχετικά µε τη σύναψη και τους όρους λειτουργίας των ατοµικών συµβάσεων εργασίας, την άσκηση του συνδικαλιστικού δικαιώµατος στην επιχείρηση και τον τρόπο παρακράτησης συνδικαλιστικών εισφορών, την κοινωνική ασφάλιση, την άσκηση της επιχειρηµατικής πολιτικής, την ερµηνεία των κανονιστικών όρων της συλλογικής σύµβασης, τα δικαιώµατα και τις υποχρεώσεις των µερών, καθώς και τις διαδικασίες και τους όρους συλλογικής διαπραγµάτευσης, µεσολάβησης και διαιτησίας107. Επιπλέον, αντικείµενο των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και των διαιτητικών αποφάσεων µπορούν να αποτελέσουν τα θέµατα που ρυθµίζονται - σύµφωνα µε το άρθρο 12 παρ. 4 του Ν. 1767/1988108 όπως αντικαταστάθηκε από το άρθρο 8 παρ. 2 του Ν. 2224/1994 109 - µε συναπόφαση του εργοδότη και του συµβουλίου των εργαζοµένων και, συγκεκριµένα, η κατάρτιση του εσωτερικού κανονισµού της επιχείρησης, η κατάρτιση του κανονισµού υγιεινής και ασφάλειας της επιχείρησης, η 105 Καζάκος Άρης, Η ∆ιαιτησία Συλλογικών ∆ιαφορών Συµφερόντων κατά τον Ν. 1876/1990, Εκδόσεις Σάκκουλα, Θεσσαλονίκη 1998, σελ. 290-340. 106 Καζάκος Άρης, Η ∆ιαιτησία Συλλογικών ∆ιαφορών Συµφερόντων κατά τον Ν. 1876/1990, Εκδόσεις Σάκκουλα, Θεσσαλονίκη 1998, σελ. 347, όπου αναφέρεται ότι το αντικείµενο της συλλογικής αυτονοµίας δεν αποτελεί numerus clauses, αλλά καθορίζεται µε βάση το βαθµό και την αµεσότητα επηρεασµού των εργασιακών σχέσεων και, συνεπώς, η άσκηση της επιχειρηµατικής πολιτικής αποτελεί αντικείµενο συλλογικής ρύθµισης στο µέτρο που επηρεάζει άµεσα τις εργασιακές σχέσεις, όπως π.χ. η αλλαγή του νοµικού καθεστώτος ή των εγκαταστάσεων της επιχείρησης, η εισαγωγή νέας τεχνολογίας, η αλλαγή στη διάρθρωση του προσωπικού, ο ετήσιος προγραµµατισµός των επενδύσεων. 107 Άρθρο 2 του Ν. 1876/1990-ΦΕΚ Α 27/08.03.1990 «Ελεύθερες συλλογικές διαπραγµατεύσεις και άλλες διατάξεις». Σχετικά βλέπε, Κουκιάδης Ιωάννης, Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Τόµος 2, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσσαλονίκη 1999, σελ. 226-271 και Κουζής Γιάννης, «Το συνδικαλιστικό κίνηµα και οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας στην Ελλάδα και στην Ευρώπη» στο Σακελλαρόπουλος Θεόδωρος (επιµέλεια), Η Μεταρρύθµιση του Κοινωνικού Κράτους, Τόµος Α’, Επιστηµονική Βιβλιοθήκη, Εκδόσεις Κριτική, Αθήνα 1999, σελ.287-288. 108 Ν. 1767/1998-ΦΕΚ Α 63/06.04.1988 «Συµβούλια εργαζοµένων και άλλες εργατικές διατάξεις – Κύρωση της 135 ∆ιεθνούς Σύµβασης Εργασίας». Ειδικότερα βλέπε, Καρδαράς Αθανάσιος, Η ρύθµιση των όρων εργασίας στο επίπεδο της εκµεταλλεύσεως κατά τον περί συµµετοχής ν. 1767/1988 και µετά από την επίδραση του περί συλλογικών συµβάσεων εργασίας ν. 1876/1990, Εκδ. Αντ. Ν. Σάκκουλα, Αθήνα-Κοµοτηνή 1996, σελ. 110-230, 579-624. 109 Ν. 2224/1994 – ΦΕΚ Α 112/06.07.1994 «Ρύθµιση θεµάτων εργασίας, συνδικαλιστικών δικαιωµάτων, υγιεινής και ασφάλειας των εργαζοµένων και οργάνωσης Υπουργείου Εργασίας και των εποπτευόµενων από αυτό νοµικών προσώπων και άλλες διατάξεις». Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 131 κατάρτιση ενηµερωτικών προγραµµάτων για τις νέες µεθόδους οργάνωσης της επιχείρησης και η χρήση νέων τεχνολογιών, ο προγραµµατισµός της επιµόρφωσης, της διαρκούς εκπαίδευσης και µετεκπαίδευσης του προσωπικού ιδιαίτερα µετά από κάθε µετατροπή της τεχνολογίας, ο τρόπος ελέγχου της παρουσίας και της συµπεριφοράς του προσωπικού στο πλαίσιο προστασίας της προσωπικότητας των εργαζοµένων ιδίως απέναντι στα οπτικοακουστικά µέσα, ο προγραµµατισµός κανονικών αδειών, η επανένταξη αναπήρων µετά από εργατικό ατύχηµα στην επιχείρηση, ο προγραµµατισµός και ο έλεγχος πολιτιστικών, ψυχαγωγικών και κοινωνικών εκδηλώσεων 110 , καθώς και κάθε άλλο θέµα που αποσπάται από τη διευθυντική και επιχειρηµατική εξουσία του εργοδότη και υπάγεται στη ρυθµιστική εξουσία των µερών111. Στην πράξη, το αντικείµενο των συλλογικών συµβάσεων εργασίας διακρίνεται στο οικονοµικό σκέλος που αφορά στα κατώτατα όρια των αποδοχών και στο θεσµικό µέρος που σχετίζεται µε τα χρονικά όρια της εργασίας, το καθεστώς των αδειών, τη χορήγηση των επιδοµάτων, την υγιεινή και την ασφάλεια της εργασίας, η βάση και το πλαίσιο των οποίων διαµορφώνεται σε επίπεδο εθνικών γενικών συµβάσεων εργασίας και εξειδικεύεται παραπέρα σε επίπεδο κλαδικό, επαγγελµατικό και επιχειρησιακό112. Πρωταρχική θέση στις ρυθµίσεις των εθνικών γενικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας κατέχει ο καθορισµός του κατώτατου µηνιαίου µισθού και ηµεροµισθίου, ο οποίος είναι κατά πολύ µεγαλύτερος από τον αντίστοιχο µισθό που ισχύει στην µεγαλύτερη πλειοψηφία των νέων κρατών µελών και υποψήφιων κρατών της Ευρωπαϊκής Ένωσης (π.χ. είναι κατά 8,1 φορές µεγαλύτερος από τον κατώτατο µισθό της Ρουµανίας), ενώ ανέρχεται στο 50% περίπου του αντίστοιχου κατώτατου µισθού των πλουσιότερων χωρών – µελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης (π.χ. αποτελεί το 55% 110 Άρθρο 2 σηµείο 6 του Ν. 1876/1990 όπου ορίζεται ότι η συλλογική σύµβαση εργασίας µπορεί να ρυθµίζει ζητήµατα που προβλέπονται στο άρθρο 12 του ν. 1767/1988, µε επιφύλαξη και των αρµοδιοτήτων των συµβουλίων των επιχειρήσεων. Ειδικότερα βλέπε, Καρδαράς Αθανάσιος, Η ρύθµιση των όρων εργασίας στο επίπεδο της εκµεταλλεύσεως κατά τον περί συµµετοχής ν. 1767/1988 και µετά από την επίδραση του περί συλλογικών συµβάσεων εργασίας ν. 1876/1990, Εκδ. Αντ. Ν. Σάκκουλα, Αθήνα-Κοµοτηνή 1996, σελ. 579-624. 111 Καζάκος Άρης, Η ∆ιαιτησία Συλλογικών ∆ιαφορών Συµφερόντων κατά τον Ν. 1876/1990, Εκδόσεις Σάκκουλα, Θεσσαλονίκη 1998, σελ. 352-353. 112 Κουζής Γιάννης, «Το συνδικαλιστικό κίνηµα και οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας στην Ελλάδα και στην Ευρώπη» στο Σακελλαρόπουλος Θεόδωρος (επιµέλεια), Η Μεταρρύθµιση του Κοινωνικού Κράτους, Τόµος Α’, Επιστηµονική Βιβλιοθήκη, Εκδόσεις Κριτική, Αθήνα 1999, σελ. 294-298. 132 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών του κατώτατου µισθού της Γαλλίας)113. Σύµφωνα µε την Εθνική Γενική Συλλογική Σύµβαση Εργασίας 2006-2007, προβλέπονται αυξήσεις των ετήσιων αποδοχών των αµειβοµένων µε τον κατώτατο µισθό που ανέρχονται για το 2006 στο 6,44% σε ονοµαστικούς όρους και 3,13% σε πραγµατικούς όρους και για το 2007 στο 5,38% σε ονοµαστικούς όρους και 2,31% σε πραγµατικούς όρους114. Πέραν του καθορισµού των κατώτατων βασικών µισθών και ηµεροµισθίων, το περιεχόµενο των συλλογικών συµβάσεων εργασίας εκτείνεται σε πολλά άλλα θέµατα, τα οποία διευρύνονται όλο και περισσότερο ανάλογα µε τις κοινωνικό-οικονοµικές εξελίξεις και τις αλλαγές στο πεδίο των εργασιακών σχέσεων, γεγονός που αναδεικνύει τη νέα αντίληψη των εθνικών συλλογικών διαπραγµατεύσεων και τη βούληση της από κοινού αντιµετώπισης των προβληµάτων της ελληνικής αγοράς εργασίας115. Από την κωδικοποίηση των Εθνικών Γενικών Συλλογικών Συµβάσεων Εργασίας από το 1975 µέχρι το 2005 προκύπτουν κανονιστικές διατάξεις σχετικά µε το χρόνο εργασίας, την ετήσια κανονική και πρόσθετη άδεια, την προστασία της µητρότητας και τη στήριξη της οικογένειας (π.χ. άδεια γάµου και γέννησης τέκνου, άδεια µητρότητας, γονική άδεια ανατροφής, άδεια θηλασµού και φροντίδας παιδιών, άδεια φροντίδας υιοθετηµένων παιδιών, άδεια για ασθένεια εξαρτηµένων µελών, νυχτερινή εργασία εγκύων γυναικών), την προστασία µονογονεϊκών οικογενειών και ευάλωτων κοινωνικά οµάδων εργαζοµένων (µε νόσηµα που απαιτεί µεταγγίσεις αίµατος, που είναι φορείς ή πάσχουν από aids, εξαρτηµένα άτοµα), τη στήριξη της εκπαίδευσης των εργαζοµένων µε την άδεια συµµετοχής σε εξετάσεις, την άδεια µεταπτυχιακών φοιτητών, την ενηµέρωση εργαζοµένων, την εκπαίδευση συνδικαλιστικών στελεχών, τη διευκόλυνση της συνδικαλιστικής δράσης µε την παρακράτηση της συνδικαλιστικής συνδροµής, τη µερική απασχόληση, την εισφορά για την καταπολέµηση της ανεργίας, την εργοδοτική εισφορά για την επαγγελµατική 113 Ινστιτούτο Εργασίας Γ.Σ.Ε.Ε.-Α.∆.Ε.∆.Υ., Η Ελληνική Οικονοµία και η Απασχόληση - Ετήσια Έκθεση 2006, Αθήνα, Αύγουστος 2006, σελ. 99-100. 114 Ινστιτούτο Εργασίας Γ.Σ.Ε.Ε.-Α.∆.Ε.∆.Υ., 2006, ό.π., σελ. 104 και 105-106, όπου παρουσιάζεται στον Πίνακα 4 η εξέλιξη του κατώτατου µισθού και ηµεροµισθίου στην Ελλάδα κατά την περίοδο 1984-2007, καταγράφοντας µια σταδιακή αύξηση µετά τα µέσα της δεκαετίας του 1990. 115 Γ.Σ.Ε.Ε.-Σ.Ε.Β.-Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε.-Ε.Σ.Ε.Ε., Κωδικοποιηµένες Βασικές Ρυθµίσεις Εθνικών Γενικών Συλλογικών Συµβάσεων Εργασίας και ∆ιαιτητικών Αποφάσεων ετών 1975-2005, χορηγία Ο.Α.Ε.∆., Αθήνα, Μάιος 2006, σελ. 9. 133 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών κατάρτιση, καθώς και την υγιεινή και ασφάλεια των εργαζοµένων116. Επιπλέον, στις εθνικές γενικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας περιλαµβάνονται δεσµεύσεις και κατευθυντήριες γραµµές για τη διασφάλιση της κοινωνικής ειρήνης και της ευηµερίας, την προώθηση του κοινωνικού διαλόγου, την αντιµετώπιση προβληµάτων που σχετίζονται µε τα ναρκωτικά, τον αλκοολισµό, το Aids, το ρατσισµό και τη ξενοφοβία, την αντιµετώπιση της ανεργίας µε την παροχή ιατροφαρµακευτικής περίθαλψης ανέργων και την προστασία της απασχόλησης ηλικιωµένων, εργαζοµένων και ανέργων, τη συµπλήρωση εισφορών ηλικιωµένων µακροχρόνια ανέργων, τη συµµετοχή των εργαζοµένων στα κέρδη των επιχειρήσεων, την προστασία της προσωπικότητας των εργαζοµένων, την υιοθέτηση κανόνων για την ηλεκτρονική παρακολούθηση των εργαζοµένων κατά τη διάρκεια της εργασίας µε σκοπό την αντιµετώπιση παράνοµων και καταχρηστικών πρακτικών, την επέκταση των προστατευτικών διατάξεων της εργατικής νοµοθεσίας στους εργαζόµενους που παρέχουν εργασία υπό συνθήκες εξάρτησης αντίστοιχης της εξαρτηµένης εργασίας των µισθωτών και στα πρόσωπα που παρέχουν ανεξάρτητη εργασία, την τηλεργασία, την αντιµετώπιση της σεξουαλικής και ηθικής παρενόχλησης στους χώρους εργασίας, τη διευκόλυνση της εργασίας των αλλοδαπών εργαζοµένων, το σεβασµό της εθνικής, θρησκευτικής και πολιτισµικής ιδιαιτερότητας των εργαζοµένων, την προστασία του περιβάλλοντος και την ανάγκη αναµόρφωσης του συστήµατος κοινωνικής ασφάλισης117. Επίσης, προβλέπεται η σύσταση επιτροπών µελέτης ζητηµάτων για την ισότητα των δύο φύλων, τις επιπτώσεις µείωσης του χρόνου εργασίας, την υγιεινή και ασφάλεια εργασίας, το περιβάλλον, τα ηλεκτρονικά συστήµατα παρακολούθησης, την αντιµετώπιση της σεξουαλικής και ηθικής παρενόχλησης στους χώρους εργασίας, την παραγωγικότητα, το περιβάλλον, τα ναρκωτικά και την προσυνταξιοδοτική περίοδο 118 . Τέλος, ενσωµατώνονται προτάσεις για νοµοθετική ρύθµιση σχετικά µε 116 Ο.ΜΕ.∆., Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων, Τόµος Α΄, Αθήνα 2005, σελ. 31-59, όπου περιλαµβάνεται η κωδικοποίηση της Εθνικής Συλλογικής Σύµβασης Εργασίας 1975-2005. Βλέπε επίσης, Γ.Σ.Ε.Ε.-Σ.Ε.Β.-Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε.-Ε.Σ.Ε.Ε., 2006, ό.π., σελ. 12-30. 117 Ο.Μ.Ε.∆., Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων, Τόµος Α΄, Αθήνα 2005, σελ. 31-59, και Γ.Σ.Ε.Ε.-Σ.Ε.Β.-Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε.-Ε.Σ.Ε.Ε., Κωδικοποιηµένες Βασικές Ρυθµίσεις Εθνικών Γενικών Συλλογικών Συµβάσεων Εργασίας και ∆ιαιτητικών Αποφάσεων ετών 1975-2005, χορηγία Ο.Α.Ε.∆., Αθήνα, Μάιος 2006, σελ. 37-49. Βλέπε επίσης, Ινστιτούτο Εργασίας Γ.Σ.Ε.Ε.-Α.∆.Ε.∆.Υ., «Εθνική Γενική Συλλογική Σύµβαση Εργασίας ετών 2004-2005», Ενηµέρωση, Τεύχος 107, (Ιούνιος 2004), σελ. 2-7 και 8-10, όπου περιλαµβάνεται συγκριτικός πίνακας των θεσµικών ρυθµίσεων της εθνικής γενικής συλλογικής σύµβασης εργασίας 2004-2005 και των θεσµικών ρυθµίσεων που ίσχυαν πριν. Οµοίως, Ινστιτούτο Εργασίας Γ.Σ.Ε.Ε.-Α.∆.Ε.∆.Υ., «Οι Θέσεις της ΓΣΕΕ για την Εθνική Γενική Συλλογική Σύµβαση Εργασίας 2008», Ενηµέρωση, Τεύχος 145, (∆εκέµβριος 2007), σελ. 3-27, όπου συγκαταλέγεται το αίτηµα ενσωµάτωσης της ευρωπαϊκής συµφωνίας-πλαίσιο για το εργασιακό στρες. 118 Ο.Μ.Ε.∆., 2005, ό.π., σελ. 31-59, και Γ.Σ.Ε.Ε.-Σ.Ε.Β.-Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε.-Ε.Σ.Ε.Ε., 2006, ό.π., σελ. 31-36. 134 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών την αµοιβή των εποχιακών εργαζοµένων στον ευρύτερο δηµόσιο τοµέα, τις αποδοχές γονικής άδειας, την υπερωριακή απασχόληση, τη στήριξη της εκπαίδευσης των εργαζοµένων, την ενθάρρυνση των συστηµάτων συµµετοχής των εργαζοµένων στα κέρδη των επιχειρήσεων, την κάλυψη ασφαλιστικών εισφορών ηλικιωµένων µακροχρόνια ανέργων, τις εισφορές για την καταπολέµηση της ανεργίας και την εκπαίδευση, καθώς και την αλλαγή του νοµικού καθεστώτος του Λογαριασµού για την Απασχόληση και την Επαγγελµατική Κατάρτιση (Λ.Α.Ε.Κ.) για την ενίσχυση της αποτελεσµατικότητας και της ευελιξίας του119. Σε κάθε περίπτωση, από τις διατάξεις του Ν. 1876/1990 διαπιστώνεται µια σηµαντική διεύρυνση του αντικειµένου των συλλογικών διαπραγµατεύσεων στο σύνολο των θεµάτων που αφορούν τις σχέσεις κεφάλαιο-εργασία120, η οποία ενθαρρύνεται µε την ταυτόχρονη ενίσχυση του ρόλου της επιχειρησιακής συλλογικής σύµβασης λόγω της δυνατότητας κάλυψης όλων των ειδικών παραµέτρων των εργασιακών σχέσεων121. Από την άλλη µεριά, όµως, έχει διαπιστωθεί ότι η νοµοθετική αποκέντρωση της διαπραγµάτευσης δεν συνοδεύτηκε διαπραγµάτευσης στην επιχείρηση, από µε την πραγµατική αποτέλεσµα το επέκταση της περιεχόµενο των επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων να παραµένει κλασσικό και να αφήνει εκτός συλλογικής ρύθµισης θέµατα που χρησιµοποιούνται πολύ συχνά στην επιχειρησιακή πρακτική, όπως για παράδειγµα τα πριµ παραγωγικότητας122. Παρατηρείται, επίσης, ότι αγνοούνται παντελώς από τις διαπραγµατεύσεις οι ποιοτικές πτυχές της εργασίας και, γι’ αυτό, απαιτείται από τους κοινωνικούς εταίρους να πάρουν πρωτοβουλία να διαπραγµατευτούν και να ρυθµίσουν µε καινοτοµικές και ριζοσπαστικές συλλογικές συµβάσεις θέµατα, όπως η εταιρική αναδιάρθρωση, οι οµαδικές απολύσεις, η οργάνωση του χρόνου εργασίας, οι νέες µορφές απασχόλησης, η δια βίου µάθηση, η ευελιξία µε ασφάλεια123. Επιπλέον, έχει διαπιστωθεί ότι ο Ν. 1767/1998 δεν µπόρεσε να ενεργοποιήσει στην πράξη τις συµµετοχικές διαδικασίες εργαζοµένων και τις 119 Γ.Σ.Ε.Ε.-Σ.Ε.Β.-Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε.-Ε.Σ.Ε.Ε., 2006, ό.π., σελ. 51-57. Κουκουλές Γιώργος, «Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις», Επετηρίδα Εργασίας, (1998), σελ. 109. 121 Κουζής Γιάννης, «Το συνδικαλιστικό κίνηµα και οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας στην Ελλάδα και στην Ευρώπη» στο Σακελλαρόπουλος Θεόδωρος (επιµέλεια), Η Μεταρρύθµιση του Κοινωνικού Κράτους, Τόµος Α’, Επιστηµονική Βιβλιοθήκη, Εκδόσεις Κριτική, Αθήνα 1999, σελ. 288. 122 Kravaritou Y., «GRECE», στο Commission Européenne, La réglementation des conditions de travail dans les États members de l’ Union Européenne, Volume 2: Mise en perspective des systèmes juridiques des États members – Rapports nationaux, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 1998, σελ. 68. 123 European Commission, The evolution of labour law (1992-2003), Volume 1: General report, Office for Official Publications of European Communities, Luxembourg 2005, σελ. 79. 120 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 135 δυνατότητες συλλογικής ρύθµισης στις επιχειρήσεις του ιδιωτικού και δηµόσιου τοµέα, παρά τα οφέλη που θα µπορούσαν να αποκοµιστούν από τη συµµετοχή των εργαζοµένων στην απόδοση της επιχείρησης, στην εφαρµογή των επιχειρηµατικών αποφάσεων και την αποδοχή των τεχνολογικών αλλαγών και οργανωτικών αναδιαρθρώσεων, στην ανάπτυξη και αξιοποίηση των δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναµικού, στη βελτίωση της ποιότητας του εργασιακού βίου, στην αναβάθµιση των εργασιακών σχέσεων και στην αύξηση της παραγωγικότητας124. Παρά ταύτα, η διεύρυνση του αντικειµένου, πέραν των µισθολογικών διεκδικήσεων που εξακολουθούν να αποτελούν προτεραιότητα στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, είναι άµεσα συνυφασµένη και απορρέει από τη διαδικασία διαρθρωτικής προσαρµογής που επέφερε τη σταδιακή επέκταση των υπό διαπραγµάτευση θεµάτων, όπως για παράδειγµα στην ασφάλεια της απασχόλησης, την ελαστικότητα της αγοράς εργασίας, την οργάνωση του χρόνου εργασίας, την αύξηση της παραγωγικότητας, τη βελτίωση της ποιότητας των προϊόντων, την υγιεινή και την ασφάλεια της εργασίας, την καθιέρωση καλύτερης συνεργασίας στην επιχείρηση κ.ο.κ.125. Εξάλλου, ήδη από τις αρχές της δεκαετίας του 1970, οι συλλογικές διαπραγµατεύσεις καλούνται να επιτελέσουν νέους σκοπούς και λειτουργίες, όπως για παράδειγµα να συµβάλλουν στην προσαρµογή των όρων εργασίας και αµοιβής στις ανάγκες ανταγωνιστικότητας και ευελιξίας των επιχειρήσεων, στη συλλογική διαχείριση της οργάνωσης της εργασίας, στην κανονιστική εξειδίκευση νοµοθετικών αρχών, αλλά και στην αυτοτελή νοµοθετική ρύθµιση ορισµένων θεµάτων 126. Αξίζει να σηµειωθεί ότι η σηµαντική διεύρυνση του περιεχοµένου των συλλογικών διαπραγµατεύσεων έχει σαν συνέπεια την προσφυγή και σε άλλα πιο σύγχρονα µέσα συλλογικής ρύθµισης, πέραν των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, όπως για παράδειγµα, οι συµφωνίες σχετικά µε την άσκηση συνδικαλιστικών δικαιωµάτων 124 Κουτρούκης Θεόδωρος, Εργασιακές σχέσεις και ευρωπαϊκή ολοκλήρωση: Ο κοινωνικός διάλογος στις πολυεθνικές επιχειρήσεις, Εκδόσεις Αντ. Ν. Σάκκουλα, Αθήνα-Κοµοτηνή 2005, σελ. 150-151, 31-35. 125 Πολίτης ∆ηµήτρης, «Οι συλλογικές διαπραγµατεύσεις και ο Ν. 1876/1990. Οι εργασιακές σχέσεις και τα συνδικάτα. Συµπεράσµατα-Προοπτικές», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 9, (Ιανουάριος 1998), σελ. 7-10. 126 Commission Européenne, Transformations du travail et devenir du droit du travail en Europe, Rapport final, Office des publications officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 1999, σελ. 43-44. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 136 (άρθρο 18§2 του ν. 1264/1982 127 ), το προσωπικό ασφαλείας (άρθρο 2 του ν. 2224/1994 128 ), το δηµόσιο διάλογο (άρθρο 3 του ν. 2224/1994), τις οµαδικές απολύσεις (άρθρο 5§§1,2 του ν. 1387/1983129), τα θέµατα που διαπραγµατεύεται το συµβούλιο των εργαζοµένων µε τον εργοδότη σύµφωνα µε το άρθρο 12 του ν. 1767/1988 130 , την περίπτωση µεταβίβασης επιχείρησης ή αλλαγής καθεστώτος (άρθρο 6§2 του π.δ. 572/1988131), καθώς και τα θέµατα ελαστικότητας του χρόνου εργασίας, σύµφωνα µε τον ν. 2639/1998 132 . Είναι γεγονός ότι οι συλλογικές διαπραγµατεύσεις επεκτείνονται παράλληλα και στην ευρύτερη συµµετοχή στην οικονοµική και κοινωνική πολιτική µέσα από την εισαγωγή συµµετοχικών θεσµών133, την κατάρτιση εθνικών συµφώνων και τοπικών συλλογικών συµφωνιών για την απασχόληση και την ανταγωνιστικότητα 134 και την προώθηση του κοινωνικού διαλόγου, διαµορφώνοντας έτσι ένα διαφορετικό τρόπο αντιµετώπισης σε συλλογικό επίπεδο των υπό διαπραγµάτευση θεµάτων135. 2. Κοινωνικός διάλογος, διαβούλευση και κοινωνικά συµβόλαια Από τη διαδικασία των συλλογικών διαπραγµατεύσεων, που βασίζεται σε κοινές αποφάσεις και συλλογικές συµφωνίες µεταξύ των εκπροσώπων των εργοδοτών και των εργαζοµένων ως προς τη ρύθµιση των όρων και συνθηκών απασχόλησης, διαφοροποιούνται η διαδικασία παροχής γνώµης (consultation), κατά την οποία το ένα µέρος αναζητά τη γνώµη του άλλου µέρους διατηρώντας την εξουσία της 127 Ν. 1264/1982 – ΦΕΚ Α 79/01.07.1982 «Για τον εκδηµοκρατισµό του συνδικαλιστικού κινήµατος και την κατοχύρωση των συνδικαλιστικών ελευθεριών των εργαζοµένων». 128 Ν. 2224/1994 – ΦΕΚ Α 112/06.07.1994 «Ρύθµιση θεµάτων εργασίας, συνδικαλιστικών δικαιωµάτων, υγιεινής και ασφάλειας των εργαζοµένων και οργάνωσης Υπουργείου Εργασίας και των εποπτευόµενων από αυτό νοµικών προσώπων και άλλες διατάξεις». 129 Ν. 1387/1983 – ΦΕΚ Α 110/19.8.1983 «Έλεγχος οµαδικών απολύσεων και άλλες διατάξεις». 130 Ν. 1767/1998-ΦΕΚ Α 63/06.04.1988 «Συµβούλια εργαζοµένων και άλλες εργατικές διατάξεις – Κύρωση της 135 ∆ιεθνούς Σύµβασης Εργασίας». 131 Π.∆. 572/1988 – ΦΕΚ Α 269/6.12.1988, «Προστασία των δικαιωµάτων των εργαζοµένων σε περίπτωση µεταβίβασης επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τµηµάτων εγκαταστάσεων αυτών». 132 Ν. 2639/1998 – ΦΕΚ Α 205/2.9.1988 «Ρύθµιση εργασιακών σχέσεων, Σύσταση Σώµατος Επιθεώρησης Εργασίας και άλλες διατάξεις». Βλέπε ειδικότερα, Κουκιάδης Ιωάννης, Εργατικό ∆ίκαιοΣυλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Τόµος 2, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσσαλονίκη 1999, σελ. 5-7. 133 Κουκουλές Γιώργος, «Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις», Επετηρίδα Εργασίας, (1998), σελ.111-113. 134 Κουκιάδης Ιωάννης, Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Τόµος 2, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσσαλονίκη 1999, σελ. 83-85, 125-133. Βλέπε επίσης, Freyssinet Jacques – Seifert Hartmut, Negotiating collective agreements on employment and competitiveness, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2001, σελ. 9-17. 135 Commission Européenne, Transformations du travail et devenir du droit du travail en Europe, Rapport final, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 1999, σελ. 44. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 137 µονοµερούς απόφασης, η διαβούλευση (concertation), που επιτρέπει στους κοινωνικούς εταίρους στο πλαίσιο τριµερών συναντήσεων ή µόνιµων επιτροπών να εκφράσουν τη γνώµη τους και να συνεργήσουν µε τις δηµόσιες ή κοινοτικές αρχές στις πολιτικές απασχόλησης επαναπροσανατολίζοντας τη δράση τους στη βάση των λαµβανοµένων αποφάσεων και ο κοινωνικός διάλογος (social dialogue), που αποτελεί µια πιο διευρυµένη διαδικασία και µπορεί να οργανωθεί είτε σε διµερή, αυτόνοµη και αυτό-διαχειριζόµενη βάση µεταξύ εργοδοτών και εργαζοµένων, είτε σε τριµερή βάση µε τη συµµετοχή κυβερνητικών και δηµόσιων αρχών, προετοιµάζοντας την επίλυση κοινού προβλήµατος, τη συλλογική διαπραγµάτευση ή ακόµη και τη λήψη µονοµερούς απόφασης136. Σε ευρωπαϊκό επίπεδο, η ανάπτυξη του κοινωνικού διαλόγου συνδέθηκε µε το δηµοκρατικό έλλειµµα της Ευρωπαϊκής Ένωσης, για την αντιµετώπιση του οποίου ήταν απαραίτητη η εµπλοκή των κοινωνικών εταίρων τόσο στην παραγωγή της κοινοτικής νοµοθεσίας, όσο και στη νοµιµοποίηση των επιδιωκόµενων µη δηµοφιλών αλλαγών, όπως για παράδειγµα των σχετικών αλλαγών µε τους µηχανισµούς δηµιουργίας θέσεων εργασίας ή των µεταρρυθµίσεων των συνταξιοδοτικών συστηµάτων137. Ο κοινωνικός διάλογος σε ευρωπαϊκό επίπεδο αποτελεί την κεντρική συνιστώσα της δηµοκρατικής διακυβέρνησης και καλύπτει τις δύο θεµελιώδεις λειτουργίες της διαβούλευσης και της διαπραγµάτευσης µέσα από τις ακόλουθες θεσµικές µορφές και δράσεις: - την Τριµερή Κοινωνική Συνδιάσκεψη για την Ανάπτυξη και την Απασχόληση138, που θεσµοθετήθηκε το Μάρτιο 2003 ως ένα φόρουµ διαλόγου ανάµεσα στον Πρόεδρο του Συµβουλίου, στον Πρόεδρο της Επιτροπής, δέκα αντιπροσώπους από την πλευρά των συνδικάτων και δέκα αντιπροσώπους από την πλευρά των εργοδοτικών οργανώσεων για τις αλλαγές που εισάγονται µε τη στρατηγική της Λισσαβόνας. 136 European Commission, Industrial relations in Europe 2004, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2004, σελ. 29, Commission Européenne, Les relations du travail en Europe 2000, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 2000, σελ. 9 και 13, καθώς και Commission Européenne, Europe Sociale 2/95 – Dialogue social: le bilan communautaire en 1995, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 1996, σελ. 15. 137 Goetschy Janine, «The European social dialogue in the 1990s: institutional innovations and new paradigms», Transfer - European Review of Labour and Research Quarterly of the ETUI-REHS Research Department, Volume 11-Number 3, (Autumn 2005), σελ. 412. 138 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Ανακοίνωση της Επιτροπής «Ο ευρωπαϊκός κοινωνικός διάλογος, δύναµη εκσυγχρονισµού και αλλαγής» και Πρόταση Απόφασης του Συµβουλίου για τη θέσπιση τριµερούς κοινωνικής συνόδου κορυφής για τη µεγέθυνση και την απασχόληση, COM(2002) 341 τελικό, Bρυξέλλες, 26.6.2002. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 138 - το Μακροοικονοµικό ∆ιάλογο ανάµεσα στον Πρόεδρο της Ευρωπαϊκής Κεντρικής Τράπεζας, την Επιτροπή, τους Υπουργούς Απασχόλησης και Οικονοµίας, καθώς και τους αντιπροσώπους των κοινωνικών εταίρων σε ευρωπαϊκό επίπεδο, για τα θέµατα ανάπτυξης και απασχόλησης. - τις Τριµερείς Συζητήσεις ανάµεσα στα ευρωπαϊκά όργανα και τους κοινωνικούς εταίρους σε ευρωπαϊκό επίπεδο πάνω σε θέµατα σχετικά µε την απασχόληση, την κοινωνική προστασία, την εκπαίδευση και την επαγγελµατική κατάρτιση στο πλαίσιο της Ευρωπαϊκής Στρατηγικής για την Απασχόληση. - τη ∆ιαδικασία ∆ιαβούλευσης της Ευρωπαϊκής Επιτροπής µε τους κοινωνικούς εταίρους προς την κατεύθυνση της πρωτοβουλίας για την κοινωνική πολιτική, καλύπτοντας τόσο τον προσανατολισµό της κοινοτικής δράσης όσο και το περιεχόµενο των σχετικών προτάσεων. - το ∆ιµερή Κοινωνικό ∆ιάλογο ανάµεσα στους εκπροσώπους των ευρωπαϊκών συνδικάτων και εργοδοτικών οργανώσεων, που διεξάγεται σε κλαδικό ή τοµεακό και σε διεπαγγελµατικό επίπεδο και ο οποίος µπορεί να καταλήξει είτε σε συµφωνίες που ενσωµατώνονται σε Οδηγίες του Συµβουλίου (π.χ. για τη γονική άδεια, η εργασία ορισµένου χρόνου), είτε σε αυτόνοµες συµφωνίες των κοινωνικών εταίρων (π.χ. για την τηλεργασία, το στρες και τους µηχανοδηγούς), είτε σε διαδικαστικά κείµενα (π.χ. κατευθυντήριες γραµµές, κώδικες δεοντολογίας, συστάσεις και οδηγίες), είτε σε κοινές γνώµες και συµφωνίες ως προς τους κανόνες και τους τρόπους εργασίας σε σχέση µε το διµερή κοινωνικό διάλογο139. Στο πλαίσιο αυτό, ένα νέο πεδίο δράσης για τη συλλογική διαπραγµάτευση και την κοινωνική πολιτική αποτελούν τα «σύµφωνα για την απασχόληση και την ανταγωνιστικότητα» (pacts for employment and competitiveness – PECs), τα οποία είτε µε τη µορφή συλλογικών συµβάσεων σε διακλαδικό, κλαδικό ή επιχειρησιακό επίπεδο, είτε µε τη µορφή διµερών ή τριµερών συµφωνιών σε εθνικό, περιφερειακό ή 139 Jacobi Otto and Kirton-Darling Judith, «Creating perspectives, negotiating social Europe», Transfer - European Review of Labour and Research Quarterly of the ETUI-REHS Research Department, Volume 11-Number 3, (Autumn 2005), σελ. 335-336. Αξίζει να σηµειωθεί ότι αυτή η τυπολογία των µέσων κοινωνικού διαλόγου σε ευρωπαϊκό επίπεδο παρουσιάστηκε στην Ανακοίνωση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής, «Partnership for change in an enlarged Europe – Enhancing the contribution of the European social dialogue», COM (2004)557 final, 12 August 2004, Brussels. Βλέπε σχετικά, Goetschy Janine, «The European social dialogue in the 1990s: institutional innovations and new paradigms», Transfer - European Review of Labour and Research Quarterly of the ETUI-REHS Research Department, Volume 11-Number 3, (Autumn 2005), σελ. 414-415 και European Commission, Industrial Relations in Europe 2004, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2004, σελ. 92-96. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 139 τοπικό επίπεδο, πραγµατεύονται αποκλειστικά τα θέµατα της απασχόλησης και της ανταγωνιστικότητας, µε σκοπό τη διατήρηση επισφαλών θέσεων εργασίας ή τη δηµιουργία νέων θέσεων εργασίας µε αντάλλαγµα τη µείωση του κόστους εργασίας ή την αύξηση της ευελιξίας και του χρόνου εργασίας 140 . Τα «σύµφωνα για την απασχόληση και την ανταγωνιστικότητα» ή, αλλιώς, τα κοινωνικά συµβόλαια, µέσα από τα οποία οι κοινωνικοί εταίροι καλούνται να παρέµβουν για παραδοσιακά θέµατα αρµοδιότητας των δηµόσιων αρχών, έδωσαν ώθηση στον κοινωνικό διάλογο για την έκφραση ευρύτερων προσδοκιών και τη διαχείριση των εξελίξεων στην αγορά εργασίας141. Ένα χαρακτηριστικό παράδειγµα κοινωνικών συµβολαίων υπήρξαν τα Τοπικά Σύµφωνα Απασχόλησης στη χώρα µας, που αποτέλεσαν ειδικές συλλογικές συµφωνίες στο πλαίσιο τοπικού κοινωνικού διαλόγου µε σκοπό την προώθηση της απασχόλησης και την καταπολέµηση της ανεργίας µέσα από την σύµπραξη τοπικών αρχών και τοπικών κοινωνικών και παραγωγικών φορέων142. Παράλληλα, ενόψει της τάσης αποκέντρωσης των συλλογικών διαπραγµατεύσεων προς το επίπεδο της επιχείρησης, οι επιχειρησιακές συµφωνίες αποκτούν ιδιαίτερη σηµασία στο πλαίσιο της συµµετοχικής διοίκησης και διαπραγµάτευσης της οργάνωσης της εργασίας, ενεργοποιώντας άτυπες διαδικασίες διαπραγµάτευσης µε εκλεγµένους εκπροσώπους του προσωπικού (επιτροπές ή συµβούλια εργαζοµένων), που οδηγούν σε άτυπες συλλογικές συµφωνίες µε σχετικά δεσµευτικό χαρακτήρα και παρέχουν τη δυνατότητα αυτονόµησης των επιχειρησιακών πολιτικών143. Ειδικότερα, διακρίνονται διάφορες µορφές παρέµβασης των εκπροσώπων των εργαζοµένων και εµπλοκής τους στη διαδικασία λήψης των επιχειρηµατικών αποφάσεων, όπως για παράδειγµα, η παροχή εκτεταµένης πληροφόρησης από τον εργοδότη, η δυνατότητα 140 Freyssinet Jacques – Seifert Hartmut, Negotiating collective agreements on employment and competitiveness, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2001, σελ. 1-4 και 16-17. 141 Commission Européenne, Les relations du travail en Europe 2000, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 2000, σελ. 7, καθώς και De Vos Dominique, «A la recherche du dialogue social», Révue du Travail – Ministère de l’ emploi et du travail, No 12, Bruxelles (1993), σελ. 27-34, όπου γίνεται λόγος για την εποχή των κοινωνικών συµβολαίων και της διαβούλευσης. 142 Άρθρο 4 του Ν. 2639/1998 – ΦΕΚ Α΄205/2.9.1998 «Ρύθµιση εργασιακών σχέσεων, Σύσταση Σώµατος Επιθεώρησης Εργασίας και άλλες διατάξεις. Βλέπε σχετικά, Κουκιάδης Ιωάννης, Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Τόµος 2, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσσαλονίκη 1999, σελ. 125-133 και Γνώµη της Ο.Κ.Ε., «Ο Κοινωνικός ∆ιάλογος στην Ελλάδα - Αποτίµηση - ΤάσειςΠροοπτικές», Νο. 86, ∆εκέµβριος 2002, σελ. 35-36. 143 Commission Européenne, Transformations du travail et devenir du droit du travail en Europe, Rapport final, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 1999, σελ. 46. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 140 γνωµοδότησης των εκπροσώπων των εργαζοµένων για κάποια επιχειρηµατική απόφαση, η συναπόφαση και το δικαίωµα παρέµβασης των εκπροσώπων των εργαζοµένων στη λήψη κάποιας επιχειρηµατικής απόφασης, η διαπραγµάτευση ανάµεσα στον εργοδότη και στους εκπροσώπους των εργαζοµένων προς αναζήτηση µιας κοινής συµφωνίας και η συµµετοχή των εκπροσώπων των εργαζοµένων στα καταστατικά όργανα της επιχείρησης144. Από την άλλη µεριά, αυτές οι νέες µορφές διαπραγµάτευσης δηµιουργούν προβλήµατα σύνδεσης µεταξύ των διαφορετικών επιπέδων διαπραγµάτευσης και, κυρίως, ανάµεσα στο κλαδικό και στο επιχειρησιακό επίπεδο, δηλαδή, ανάµεσα στην οµοιογενοποίηση και διατήρηση της συµβατικής πειθαρχίας στον κλάδο και στην διαπραγµατευτική αυτονοµία στην επιχείρηση145. Οι προαναφερθείσες µορφές συλλογικής διαπραγµάτευσης σε ευρωπαϊκό επίπεδο, σε συνδυασµό µε τη γενικευµένη τάση σε εθνικό επίπεδο της διαπραγµάτευσης στην επιχείρηση, διαµορφώνουν µια νέα στρατηγική, τη στρατηγική της «συντονισµένης διαπραγµάτευσης» ή της «πολύ-επίπεδης διακυβέρνησης», ενώ παράλληλα διαµορφώνουν µια νέα συµπληρωµατική σχέση ανάµεσα στους νοµικά δεσµευτικούς και µη δεσµευτικούς όρους, όπως προκύπτει από τις επιχειρησιακές συµφωνίες «νέας γενιάς», τους κώδικες δεοντολογίας, την πληροφόρηση και συµβουλευτική στο πλαίσιο των ευρωπαϊκών εργασιακών συµβουλίων, καθώς και τα ευρωπαϊκά προγράµµατα δράσης στους τοµείς της απασχόλησης και κοινωνικής προστασίας146. Επιπλέον, αναδεικνύουν τις νέες δυνατότητες από τη διασύνδεση της διµερούς διαδικασίας (συλλογικές συµβάσεις εργασίας, κοινωνικός διάλογος) και της 144 Commission Européenne, L’ Europe des représentants du personnel et de leurs attributions économiques, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 1999, σελ. 14-25 και 144-149, όπου αναφέρεται αφενός στα δικαιώµατα των συνδικαλιστικών οργανώσεων της επιχείρησης στην Ελλάδα που σχετίζονται µε την πληροφόρηση και τη διαπραγµάτευση, τη διαβούλευση στα θέµατα αναδιάρθρωσης των επιχειρήσεων (οµαδικές απολύσεις, αλλαγή νοµικού καθεστώτος), τη διαβίβαση απαιτήσεων των εργαζοµένων ή των συνδικάτων στον εργοδότη και την καταγγελία παραβάσεων της εργατικής νοµοθεσίας και, αφετέρου, στα δικαιώµατα των εργασιακών συµβουλίων βάσει του ν. 1767/1998 σχετικά µε την πληροφόρηση, τη γνωµοδότηση και τη διαπραγµάτευση, την πρόταση για τη βελτίωση της παραγωγικότητας και των συνθηκών εργασίας, καθώς και τη συναπόφαση για τον εσωτερικό κανονισµό της επιχείρησης, τα προγράµµατα εισαγωγής νέων τεχνολογιών και µεθόδων οργάνωσης της επιχείρησης, τον προγραµµατισµό της επαγγελµατικής κατάρτισης του προσωπικού, τα µέσα ελέγχου της παρουσίας του προσωπικού, τον προγραµµατισµό των αδειών και των πολιτιστικών και κοινωνικών δραστηριοτήτων και την επανένταξη των εργαζοµένων µετά από εργατικό ατύχηµα. 145 Commission Européenne, Transformations du travail et devenir du droit du travail en Europe, Rapport final, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 1999, σελ. 46-47. 146 Goetschy Janine, «The European social dialogue in the 1990s: institutional innovations and new paradigms», Transfer - European Review of Labour and Research Quarterly of the ETUI-REHS Research Department, Volume 11-Number 3, (Autumn 2005), σελ. 420. Βλέπε επίσης, European Commission, Report of the high level group on industrial relations and change in the European Union, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2002, σελ. 24-25. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 141 τριµερούς διαδικασίας (συµβουλευτική, διαβούλευση, κοινωνικά συµβόλαια), που ανταποκρίνονται ανάλογα στις απαιτήσεις της συλλογικής ρύθµισης από τους κοινωνικούς εταίρους, του κοινωνικού διαλόγου για την υποστήριξη των διαπραγµατεύσεων και της αποκέντρωσης των διαπραγµατεύσεων για την προσαρµογή της οργάνωσης της εργασίας στις ειδικές συνθήκες της επιχείρησης147. Σε κάθε περίπτωση, η τάση για τον ευρωπαϊσµό και την αποκέντρωση των συλλογικών διαπραγµατεύσεων σε επιχειρησιακό, κλαδικό και περιφερειακό επίπεδο, καθώς και για τον συντονισµό των συλλογικών διαπραγµατεύσεων σε κλαδική και οµοσπονδιακή κλίµακα θα επηρεάσει σηµαντικά τις εξελίξεις των ευρωπαϊκών εργασιακών συστηµάτων148. Όπως διαπιστώνεται από την εξέλιξη του ευρωπαϊκού κοινωνικού διαλόγου, από την ιδέα του Jacques Delors149 και το στάδιο της αναγνώρισης του κοινωνικού διαλόγου µε τη συµφωνία των κοινωνικών εταίρων σε ευρωπαϊκό επίπεδο της 31ης Οκτωβρίου 1991, που αποτυπώθηκε στο Κοινωνικό Πρωτόκολλο, προσαρτήθηκε στη Συνθήκη του Μάαστριχτ (1992) και ενσωµατώθηκε στα άρθρα 138 και 139 της Συνθήκης του Άµστερνταµ (1997) – τα οποία υποχρεώνουν αντίστοιχα την Ευρωπαϊκή Επιτροπή να προωθεί τη διαβούλευση µεταξύ εργοδοτών και εργαζοµένων για την κατεύθυνση και το περιεχόµενο της κοινοτικής δράσης στον τοµέα της κοινωνικής πολιτικής και, επιπλέον, αναγνωρίζουν τη δυνατότητα στους ευρωπαϊκούς κοινωνικούς εταίρους να διαπραγµατεύονται συλλογικές συµφωνίες 150 που µπορούν να εφαρµοστούν, είτε σύµφωνα µε τις εθνικές διαδικασίες και πρακτικές, είτε µε απόφαση του 147 European Commission, Report of the High level group on industrial relations and change in the European Union, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2002, σελ. 24-25. 148 Κουτρούκης Θεόδωρος, «Ο κοινωνικός διάλογος στην ευρωπαϊκή αγορά εργασίας: Σύγχρονες εξελίξεις και πολιτικές», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 42, (Απρίλιος 2006), σελ. 28-42. 149 Teague Paul, Economic Citizenship in the European Union: Employment Relations in the new Europe, Ed. Routledge, London - New York 1999, σελ. 155-157, όπου αναφέρεται ότι η ιδέα του Jacques Delors να αναθέσει το ρόλο της πολιτικής πρωτοβουλίας στα θέµατα απασχόλησης στους αντιπροσώπους εργοδοτών και εργαζοµένων σε ευρωπαϊκό επίπεδο αποτέλεσε τη βάση της Ευρωπαϊκής Κοινωνικής Πολιτικής και οδήγησε στην ενίσχυση της διαδικασίας κοινωνικού διαλόγου στην Ενιαία Ευρωπαϊκή Πράξη και στην προσπάθεια πρόσθετης νοµιµοποίησης του κοινωνικού διαλόγου κατά τις διαπραγµατεύσεις Val Duchesse τον Ιανουάριο 1985. 150 Κουτρούκης Θεόδωρος, (Απρίλιος 2006), ό.π., σελ. 28-42 και 34-35, όπου περιλαµβάνεται αναλυτικός πίνακας µε τις κύριες συλλογικές συµφωνίες των κοινωνικών εταίρων σε ευρωπαϊκό επίπεδο. Σηµειώνεται ότι το νέο θεσµικό πλαίσιο και οι νέες διαδικασίες για τον ευρωπαϊκό κοινωνικό διάλογο συνέβαλαν στην πρόοδο των συλλογικών διαπραγµατεύσεων, στην επίτευξη διεπαγγελµατικών συλλογικών συµφωνιών (γονική άδεια το 1995, η εργασία µερικής απασχόλησης το 1997 και η εργασία ορισµένου χρόνου το 1999) και στη διαµόρφωση του χαρακτήρα της ευρωπαϊκής κοινωνικής πολιτικής. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 142 Συµβουλίου 151 – περάσαµε στο στάδιο µιας νέας περιόδου ανεξάρτητου και αυτόνοµου ευρωπαϊκού κοινωνικού διαλόγου, από τα τέλη της δεκαετίας του 1990 και την κοινή δήλωση της Ευρωπαϊκής Κοινωνικής ∆ιάσκεψης Κορυφής στο Λάκεν τo 2001 για την επανατοποθέτηση του κοινωνικού διαλόγου, που χαρακτηρίζεται από τη διαφοροποίηση των πεδίων προς συζήτηση και διαπραγµάτευση, την αύξηση των θεµάτων προς αντιµετώπιση ενόψει της στρατηγικής της Λισσαβόνας και της Ευρωπαϊκής κοινωνικής ατζέντας, τη νέα χρήση των διαδικασιών και εργαλείων στο πλαίσιο της Ανοικτής Μεθόδου Συντονισµού, τη νέα γενιά κειµένων µε τη µεγαλύτερη συµµετοχή των κοινωνικών εταίρων στην εφαρµογή και την αναζήτηση νέων τρόπων διασύνδεσης των διαφορετικών επίπεδων κοινωνικού διαλόγου152. Σε ότι αφορά τις προσπάθειες προώθησης του κλαδικού κοινωνικού διαλόγου σε ευρωπαϊκό επίπεδο – οι οποίες αρχικά είχαν χαρακτηριστεί από αποτυχία, κατά τη λειτουργία των κοινών κλαδικών επιτροπών (comités paritaires) τη δεκαετία του 1960 και 1970, εξαιτίας της έλλειψης ξεκάθαρης εντολής και συγκεκριµένων κανόνων καθοδήγησης της δράσης των συµµετεχόντων, της θεσµικής αδυναµίας της Ευρωπαϊκής Ένωσης να προβεί σε µια νέα κατανοµή αρµοδιοτήτων για τους συντελεστές της αγοράς εργασίας και της απροθυµίας των εθνικών κοινωνικών εταίρων να αφήσουν τις αντιπροσωπευτικότερες οργανώσεις εργοδότων και εργαζοµένων σε ευρωπαϊκό επίπεδο (ETUC και UNICE) να αναπτυχθούν σε ανεξάρτητες οργανώσεις µε την απαιτούµενη συνοχή, ικανότητα και νοµιµοποίηση για να προωθήσουν τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις σε ευρωπαϊκό επίπεδο153/154 – 151 European Commission, Recent developments in the European inter-professional social dialogue 2002-2003, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2004, σελ. 6, 8-9, όπου παρουσιάζονται οι κυριότερες ηµεροµηνίες της εξέλιξης του ευρωπαϊκού κοινωνικού διαλόγου. Βλέπε επίσης, Fondation Européenne pour l’ amelioration des conditions de vie et de travail, Évolution des relations industrielles en Europe en 2002, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 2003, σελ. 3, όπου διακρίνονται τρεις φάσεις στην εξέλιξη του ευρωπαϊκού κοινωνικού διαλόγου: (α) η ενίσχυση του ευρωπαϊκού διεπαγγελµατικού κοινωνικού διαλόγου µε την πρωτοβουλία Delors το 1985, (β) η θεσµική κατοχύρωση των συλλογικών συµφωνιών και του κοινωνικού διαλόγου σε ευρωπαϊκό επίπεδο µε τις συνθήκες Μάαστριχτ και Άµστερνταµ και (γ) η επαναθεώρηση και ενίσχυση αυτόνοµου ευρωπαϊκού κοινωνικού διαλόγου µε την κοινή δήλωση στη Κοινωνική ∆ιάσκεψη του Λάκεν το 2001. 152 Goetschy Janine, «The European social dialogue in the 1990s: institutional innovations and new paradigms», Transfer - European Review of Labour and Research Quarterly of the ETUI-REHS Research Department, Volume 11-Number 3, (Autumn 2005), σελ. 410-411. Επίσης, European Commission, Recent developments in the European inter-professional social dialogue 2002-2003, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2004, σελ. 8-9. 153 Teague Paul, Economic Citizenship in the European Union: Employment Relations in the new Europe, Ed. Routledge, London-New York 1999, σελ. 153-159. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 143 αυτές ενισχύθηκαν µε τη δηµιουργία νέων επιτροπών κλαδικού κοινωνικού διαλόγου (comités du dialogue social sectoriel), καθώς και µε τη διασφάλιση της αναγνώρισης και κατοχύρωσης της αντιπροσωπευτικότητας των ευρωπαϊκών κλαδικών εργοδοτικών και εργατικών οργανώσεων µέσα από τη συµµετοχή αναγνωρισµένων εθνικών οργανώσεων ικανών να διαπραγµατεύονται συλλογικές συµβάσεις και την ύπαρξη κατάλληλων υποδοµών για τη διευκόλυνση της συµµετοχής των οργανώσεων στη διαδικασία συµβουλευτικής και διαβούλευσης155. Ακολούθως, µε την επαναθεώρηση του κοινωνικού διαλόγου ενισχύθηκε ο ρόλος των κοινωνικών εταίρων µε τον καθορισµό ενός πολυετούς προγράµµατος εργασίας και την προώθηση νέων µορφών συµβολής στην υλοποίηση της στρατηγικής των οικονοµικών και κοινωνικών µεταρρυθµίσεων, ιδίως, στο πλαίσιο του ευρωπαϊκού συντονισµού των πολιτικών απασχόλησης156. Σε κάθε περίπτωση, διαπιστώθηκε ότι αλλάζει ο ρόλος των κοινωνικών εταίρων και τα θέµατα που πρέπει να αντιµετωπιστούν και, ως εκ τούτου, καθίσταται αναγκαία τόσο η διαµόρφωση µιας νέας ατζέντας εργασιακών σχέσεων – παράλληλα µε τις νέες συµβατικές πρακτικές καινοτοµίας, απασχολησιµότητας και διευθέτησης του χρόνου εργασίας, τις επιχειρησιακές µισθολογικές πολιτικές σχετικά µε τα συλλογικά ταµεία στήριξης των µισθών, τις συµβάσεις παραχώρησης και την οικονοµική συµµετοχή των εργαζοµένων, τα προσωπικά σχέδια ανάπτυξης και ενίσχυσης της εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης, τα σχήµατα ευέλικτης συνταξιοδότησης και µεταφοράς 154 European Commission, 2004, ό.π., σελ. 15, όπου σηµειώνεται ότι η Ευρωπαϊκή Επιτροπή έχει καθορίσει, στα έγγραφα της COM (93) 600 τελικό και COM (98) 322 τελικό, τις απαιτούµενες αρχές αντιπροσωπευτικότητας των κοινωνικών εταίρων σε ευρωπαϊκό επίπεδο για τη διασφάλιση της νοµιµότητας και της αποτελεσµατικότητας της διαβούλευσης και γίνεται αναφορά στη σχετική έκθεση του Institute of Labour Sciences at the Catholic University of Louvain, η οποία µπορεί να αναζητηθεί ηλεκτρονικά: www.europa.eu.int/comm/employment_social/soc-dial/social/index_en.htm. 155 Commission Européenne, Développements récents du dialogue social sectoriel européen, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 2006, σελ. 5-6. Βλέπε επίσης, Commission Européenne, Les relations du travail en Europe 2000, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 2000, σελ. 15 και Commission Européenne, Le dialogue social sectoriel européen, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 2003, σελ. 7-11, όπου γίνεται αναφορά στην Απόφαση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής της 20.5.1998 (Επίσηµη Εφηµερίδα Ε.Ε., Ν 225/12.8.1998) σχετικά µε τη σύσταση των επιτροπών κλαδικού κοινωνικού διαλόγου και την αντιπροσωπευτικότητα των ευρωπαϊκών εργοδοτικών και εργατικών οργανώσεων. 156 European Trade Union Confederation (ETUC), Union of Industrial and Employers’ Confederations of Europe (UNICE), European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Economic Interest (CEEP), Joint contribution by the social partners to the Laeken European Council, 13 December 2001, Ευρωπαϊκό Συµβούλιο του Λάκεν, Συµπεράσµατα της Προεδρίας, 14 και 15 ∆εκεµβρίου 2001 και Ευρωπαϊκό Συµβούλιο της Βαρκελώνης, Συµπεράσµατα της Προεδρίας, 15 και 16 Μαρτίου 2002. 144 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών των κοινωνικών δικαιωµάτων – όσο και η αναζήτηση νέων τρόπων συλλογικών διαπραγµατεύσεων και συλλογικών συµβάσεων εργασίας για τον εκσυγχρονισµό των εργασιακών σχέσεων ενόψει των τάσεων ευέλικτης οργάνωσης της εργασίας, υπεργολαβίας και εταιρικής διακυβέρνησης 157 . Παράλληλα, αναγνωρίστηκε η θεµελιώδη σηµασία του κοινωνικού διαλόγου στον εκσυγχρονισµό και τη θετική διαχείριση της αλλαγής, που θα συµβάλει στην καλύτερη διακυβέρνηση σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης µέσα από την ενθάρρυνση της δραστηριότητας των επιτροπών κλαδικού κοινωνικού διαλόγου και την ενίσχυση της θέσης και του πεδίου εφαρµογής της διαπραγµάτευσης στα θέµατα απασχόλησης, επαγγελµατικής κατάρτισης, βιοµηχανικών µεταλλαγών, µετάβασης στην κοινωνία της γνώσης και δηµογραφικής εξέλιξης 158 , ενώ ταυτόχρονα επισηµάνθηκε η ανάγκη βελτίωσης της αποτελεσµατικότητας και της επίπτωσης του κοινωνικού διαλόγου και της συνέργιας µεταξύ των διαφορετικών επιπέδων διαλόγου για την υποστήριξη των απαραίτητων µεταρρυθµίσεων στην υλοποίηση των στόχων της Λισσαβόνας159. Προς την κατεύθυνση αυτή, τονίζεται ιδιαίτερα η αναγκαιότητα της ουσιαστικής συµµετοχής των κοινωνικών εταίρων στο πλαίσιο των Εθνικών Προγραµµάτων Μεταρρύθµισης για την εφαρµογή µέτρων ενίσχυσης της προσαρµοστικότητας των εργαζοµένων και των επιχειρήσεων, καθώς και µέτρων ανάπτυξης ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης, ευελιξίας και αξιόπιστων συστηµάτων δια βίου µάθησης160 και καλούνται οι κυβερνήσεις και οι κοινωνικοί εταίροι, αφενός, να λάβουν µέτρα, συµπεριλαµβανοµένων των µέτρων διασφάλισης της ποιότητας και της πρόσβασης στην επαγγελµατική κατάρτιση και δια βίου µάθηση, ώστε να περιορίσουν τις ακραίες µορφές ευελιξίας και να εξισορροπήσουν την ευελιξία µε την ασφάλεια και την ποιότητα της απασχόλησης και, αφετέρου, να δώσουν µεγαλύτερη προσοχή στις 157 European Commission, Report of the High level group on industrial relations and change in the European Union, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2002, σελ. 5-6, 17-21, 34-38. 158 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Ανακοίνωση της Επιτροπής «Ο ευρωπαϊκός κοινωνικός διάλογος, δύναµη εκσυγχρονισµού και αλλαγής» και Πρόταση Απόφασης του Συµβουλίου για τη θέσπιση τριµερούς κοινωνικής συνόδου κορυφής για τη µεγέθυνση και την απασχόληση», COM(2002) 341 τελικό, Bρυξέλλες, 26.6.2002, σελ. 6-7. 159 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Ανακοίνωση της Επιτροπής «Σύµπραξη για αλλαγή σε µια διευρυµένη Ευρώπη - ενίσχυση του ρόλου του ευρωπαϊκού κοινωνικού διαλόγου», COM(2004) 557 τελικό, Bρυξέλλες, 12.8.2004, σελ. 4-9. 160 European Commission, Industrial Relations in Europe 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2006, σελ. 7, 93-95, όπου γίνεται αναφορά στη σχετική Ανακοίνωση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής: Commission Communication “Time to move up a gear – The new partnership for growth and jobs”, 25 January 2006, COM (2006) 30 final, Part 1. 145 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών συλλογικές συµβάσεις εργασίας και τον κοινωνικό διάλογο σ’ αυτά τα θέµατα προς όφελος των ευάλωτων πληθυσµιακών κατηγοριών, προκειµένου να συµβάλουν στη µεγαλύτερη κοινωνική συνοχή161 . Στο πλαίσιο αυτό, επισηµαίνεται η ανάγκη µιας αποτελεσµατικής και ανανεωµένης σύµπραξης για την επίτευξη των στόχων της ανάπτυξης και της δηµιουργίας θέσεων εργασίας, που προϋποθέτει την πλήρη εµπλοκή και την ενεργό συµµετοχή και υπευθυνότητα των κοινωνικών εταίρων162. Υποστηρίζεται, δε, ότι οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και η συµµετοχή των εργαζοµένων στο επίπεδο της επιχείρησης µπορούν να αποτελέσουν ένα σηµαντικό εργαλείο διαχείρισης των αλλαγών, ενώ η αποτελεσµατική αντιπροσώπευση των εργαζοµένων στην επιχείρηση µπορεί να παίξει καθοριστικό ρόλο στον εκσυγχρονισµό και την απόδοση του χώρου εργασίας, ιδίως, µέσα από τη θετική επίδραση και την ενίσχυση της συνεργασίας των συµβουλίων των εργαζοµένων απέναντι στις οργανωτικές και τεχνολογικές αλλαγές163. Ως αποτέλεσµα του ευρωπαϊκού κοινωνικού διαλόγου εµφανίζεται µια νέα γενιά κειµένων, η οποία προϋποθέτει τη µεγαλύτερη συµµετοχή των κοινωνικών εταίρων στην εφαρµογή και την παρακολούθηση τους, όπως για παράδειγµα: το πλαίσιο δράσεων των ευρωπαϊκών κοινωνικών εταίρων για την ανάπτυξη δια βίου επαγγελµατικών προσόντων και ικανοτήτων (2002), που επικεντρώνεται στη διάγνωση των αναγκών, στην αναγνώριση και την πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων, στην παροχή πληροφόρησης και συµβουλευτικής καθώς και στην κινητοποίηση όλων των συντελεστών της αγοράς, δηµόσιων αρχών, επιχειρήσεων και εργαζοµένων 164 , τη συµφωνία των ευρωπαϊκών κοινωνικών εταίρων για την τηλεργασία στις 16.7.2002 165 , το πολυετές πρόγραµµα δράσης των ευρωπαϊκών κοινωνικών εταίρων 2003-2005 που συνέβαλε επιτυχώς στην υποστήριξη της 161 European Commission, 2006, ό.π., σελ. 16 και 147. European Commission, 2006, ό.π., σελ. 93-95, όπου γίνεται αναφορά στα Συµπεράσµατα του Ευρωπαϊκού Συµβουλίου το Μάρτιο 2006. 163 European Commission, Industrial Relations in Europe 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2006, σελ. 11-12 και 76-77. 164 European Trade Union Confederation (ETUC), Union of Industrial and Employers’ Confederations of Europe (UNICE), European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Economic Interest (CEEP), «Framework of actions for the lifelong development of competencies and qualifications», 28 February 2002. Βλέπε επίσης, ETUC, UNICE/UEAPME, CEEP, «Framework of actions for the lifelong development of competencies and qualifications» - Evaluation Report, 25 January 2006. 165 Fondation Européenne pour l’ amelioration des conditions de vie et de travail, Évolution des relations industrielles en Europe en 2002, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 2003, σελ. 5. 162 146 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών στρατηγικής της Λισσαβόνας και στην ενίσχυση της αυτονοµίας του ευρωπαϊκού κοινωνικού διαλόγου και το πολυετές πρόγραµµα δράσης 2006-2008 που αποβλέπει να συµβάλει στην ανάπτυξη, τη δηµιουργία θέσεων εργασίας και τον εκσυγχρονισµό του ευρωπαϊκού κοινωνικού µοντέλου µέσα από την κοινή ανάλυση των κυριότερων προκλήσεων των ευρωπαϊκών αγορών εργασίας σχετικά µε τις δηµογραφικές εξελίξεις, την κινητικότητα, τη µετανάστευση, τη δια βίου µάθηση, την ένταξη κοινωνικά ευάλωτων πληθυσµιακών οµάδων στην αγορά εργασίας, την ισορροπία ανάµεσα στην ευελιξία της αγοράς και την ασφάλεια της απασχόλησης166. Συνολικά, ο ευρωπαϊκός κοινωνικός διάλογος οδήγησε κατά την περίοδο 1978-2004 στην εκπόνηση 353 κοινών κειµένων, που κατηγοριοποιούνται στους εξής τύπους: συµφωνίες, γνώµες, δηλώσεις, εργαλεία, εσωτερικοί κανόνες, κοινές θέσεις, εκ των οποίων το 60% των κειµένων κοινωνικού διαλόγου είναι κοινές θέσεις (216 κείµενα) και λιγότερο του 2% των κειµένων είναι συµφωνίες (5 συµφωνίες από τις οποίες 3 συµφωνίες το 1993 αφορούσαν στην κλαδική εφαρµογή της οδηγίας για την οργάνωση του χρόνου εργασίας στον τοµέα των µεταφορών και 2 συµφωνίες το 2004 αφορούσαν στο σιδηροδροµικό τοµέα) 167 . Οι συµφωνίες υπογράφονται συνήθως στους κλάδους που συνδέονται στενά µε τις ευρωπαϊκές πολιτικές (π.χ. τοµέας µεταφορών, γεωργία), ενώ στους κλάδους όπου ιδιωτικοποιούνται οι επιχειρήσεις (π.χ. τηλεφωνία, ταχυδροµεία, ηλεκτρισµός) υιοθετούνται κατά κύριο λόγο συστάσεις, στους φθίνοντες κλάδους (π.χ. κλωστοϋφαντουργία, ένδυση) συνάπτονται κώδικες δεοντολογίας, όπως επίσης και στους κλάδους που επιδιώκουν τα ευρωπαϊκά πιστοποιητικά ποιότητας (π.χ. υπηρεσίες φύλαξης, βιοµηχανία καθαρισµού), στους παραδοσιακούς κλάδους (τράπεζες, ασφάλειες) αναζητείται ο ευρωπαϊκός στόχος και, τέλος, στον εµπορικό τοµέα δοκιµάζονται διάφοροι τύποι κοινωνικού διαλόγου προσαρµοσµένοι κάθε φορά στις ιδιαίτερες ανάγκες του 168 . Είναι γεγονός ότι η ανάπτυξη του ευρωπαϊκού κλαδικού διαλόγου εξαρτάται από το βαθµό εξευρωπαϊσµού ενός κλάδου ως επιπέδου διαπραγµάτευσης και από το βαθµό 166 European Trade Union Confederation (ETUC), Union of Industrial and Employers’ Confederations of Europe (UNICE), European Association of Craft Small and Medium-sized Enterprises (UEAPME), European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Economic Interest (CEEP), Work Programme of the European Social Partners 2003-2005, 28 November 2002 και Work Programme of the European Social Partners 2006-2008, 23 March 2006. 167 Pochet Philippe, «Sectoral social dialogue? A quantitative analysis», Transfer - European Review of Labour and Research Quarterly of the ETUI-REHS Research Department, Volume 11-Number 3, (Autumn 2005), σελ. 318-322. 168 Pochet Philippe, (Autumn 2005), ό.π., σελ. 330. 147 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών επηρεασµού των εργασιακών σχέσεων από την ευρωπαϊκή ενοποίηση και, επιπλέον, η ύπαρξη σηµαντικών διαπραγµατεύσεων και συµφωνιών µεταξύ των εκπροσώπων των εργαζοµένων και των εργοδοτών προϋποθέτει την εµφάνιση κοινών χαρακτηριστικών και την υιοθέτηση ρυθµίσεων που µπορούν να υπαχθούν στις διάφορες εθνικές έννοµες τάξεις169. Τα θέµατα που καλύπτονται από τα παραπάνω κείµενα ευρωπαϊκού κοινωνικού διαλόγου ταξινοµούνται στις ακόλουθες 11 κατηγορίες: υγιεινή και ασφάλεια, επαγγελµατική κατάρτιση, απασχόληση, χρόνος εργασίας, κοινωνικός διάλογος, διεύρυνση στις ανατολικό-ευρωπαϊκές χώρες, συνθήκες εργασίας (άτυπες µορφές απασχόλησης, τηλεργασία, παράνοµη απασχόληση), καταπολέµηση της διάκρισης συµπεριλαµβανοµένης της ισότητας των δύο φύλων, αειφόρο ανάπτυξη και προστασία περιβάλλοντος, οικονοµικές, βιοµηχανικές και κλαδικές πολιτικές, κοινωνικές πτυχές των κοινοτικών πολιτικών170. Είναι χαρακτηριστικό ότι τα κείµενα που αφορούν στην επαγγελµατική κατάρτιση, την ισότητα των ευκαιριών, την αναγνώριση των επαγγελµατικών προσόντων, την υγιεινή και ασφάλεια στο χώρο της εργασίας και τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας, είναι διακηρυκτικού χαρακτήρα χωρίς δεσµευτικές νοµικές δεσµεύσεις, ενώ τα θέµατα για τα οποία διαπραγµατεύονται οι κοινωνικοί συνοµιλητές µε δεσµευτικές ρυθµίσεις είναι τα «θέµατα εκείνα για τα οποία υπάρχει πίεση ετερόνοµης κοινοτικής ρύθµισης (bargaining in the shadow of the law)» 171. Σε εθνικό επίπεδο, ο κοινωνικός διάλογος χαρακτηρίστηκε από την απουσία ενός οργανωµένου πλαισίου και την έλλειψη συγκεκριµένων στόχων και ουσιαστικών αποτελεσµάτων των διαβουλεύσεων µεταξύ των συνδικαλιστικών οργανώσεων των εργαζοµένων, των εργοδοτικών οργανώσεων και του κράτους και, µόνο πρόσφατα, κατά τις δεκαετίες 1980 και 1990, πλαισιώθηκε από ένα ευρύ πλέγµα θεσµών και οργανώσεων172 όπως η Ο.Κ.Ε.173, ο Ο.ΜΕ.∆.174, το Ε.Ι.Ε, το Ε.Π.Α.175, το Συµβούλιο 169 Θεοδόσης Γεώργιος, «Κλαδικός κοινωνικός διάλογος και συλλογικές διαπραγµατεύσεις σε ευρωπαϊκό επίπεδο», ∆ίκαιο Επιχειρήσεων και Εταιρειών, 6/2001, (2001), σελ. 583. 170 Pochet Philippe, «Sectoral social dialogue? A quantitative analysis», Transfer - European Review of Labour and Research Quarterly of the ETUI-REHS Research Department, Volume 11-Number 3, (Autumn 2005), σελ. 325. Σχετικά µε την αντιµετώπιση των νέων ζητηµάτων στο πλαίσιο κοινωνικού διαλόγου στα κράτη µέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης, βλέπε European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Towards a qualitative dialogue in industrial relations, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2002. 171 Θεοδόσης Γεώργιος, «Κλαδικός κοινωνικός διάλογος και συλλογικές διαπραγµατεύσεις σε ευρωπαϊκό επίπεδο», ∆ίκαιο Επιχειρήσεων και Εταιρειών, 6/2001, (2001), σελ. 589. 172 Γαβρόγλου Σταύρος, Gazon Eric, Μουρίκη Αλίκη, «Κοινωνικός ∆ιάλογος και Παραγωγικότητα» στο Γαβρόγλου Σταύρος - Κικίλιας Ηλίας (επιµέλεια), Οργάνωση της εργασίας και νέες µορφές Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 148 Υγιεινής και Ασφάλειας της Εργασίας 176 και το ΕΛ.ΙΝ.Υ.Α.Ε. 177 . Επιπλέον, θεσµοθετήθηκε η συµµετοχή των κοινωνικών εταίρων στη διοίκηση όλων των δηµόσιων οργανισµών άσκησης κοινωνικής πολιτικής (π.χ. Ο.Α.Ε.∆.) και δηµιουργήθηκαν µόνιµες εθνικές δοµές διαλόγου για την επεξεργασία επιµέρους πολιτικών, όπως για παράδειγµα η Εθνική Επιτροπή Απασχόλησης και η Εθνική Επιτροπή Κοινωνικής Προστασίας178. Ο κοινωνικός διάλογος διεξάγεται στο πλαίσιο είτε των διµερών συλλογικών διαπραγµατεύσεων ανάµεσα στις αντιπροσωπευτικές οργανώσεις εργοδοτών και εργαζοµένων που διέπονται από το Ν. 1876/1990 179 , είτε της θεσµοθετηµένης διαβούλευσης και συµµετοχής των εκπροσώπων διαφόρων κοινωνικών και επαγγελµατικών τάξεων στην επεξεργασία νοµοσχεδίων ή άλλων κυβερνητικών αποφάσεων, είτε των µη θεσµοθετηµένων τριµερών συνεννοήσεων ή διµερών επαφών ανάµεσα στους αντιπροσωπευτικότερους κοινωνικούς εταίρους και το Κράτος 180 . Η διεξαγωγή του θεσµοθετηµένου κοινωνικού διαλόγου διασφαλίζεται από το συνταγµατικά κατοχυρωµένο θεσµό της Οικονοµικής και Κοινωνικής Επιτροπής (Ο.Κ.Ε.), η οποία σύµφωνα µε την αρχή της θεσµικής ανεξαρτησίας από την κρατική εξουσία διοικείται αποκλειστικά από τους κοινωνικούς φορείς και δραστηριοποιείται σε δύο επίπεδα αρµοδιότητας: (α) τη γενική αρµοδιότητα στη διεξαγωγή του κοινωνικού διαλόγου σε οποιοδήποτε θέµα γενικής πολιτικής της απασχόλησης στην Ελλάδα και την Ευρώπη, Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα – Θεσσαλονίκη 2001, σελ. 193-220. 173 Ν. 2232/1994 Α΄ 140/31.8.1994 «Σύσταση Οικονοµικής και Κοινωνικής Επιτροπής και άλλες διατάξεις». 174 Άρθρα 17 και 18 του Ν. 1876/1990 - ΦΕΚ Α 27/08.03.1990 «Ελεύθερες συλλογικές διαπραγµατεύσεις και άλλες διατάξεις». 175 Με το άρθρο 19 του Ν. 2874/2000 - ΦΕΚ Α 286/29.12.2000 «Προώθηση της απασχόλησης και άλλες διατάξεις» το Ε.Ι.Ε. συγχωνεύτηκε µε το Ε.Π.Α. στην εταιρία «Παρατηρητήριο Απασχόλησης, Ερευνητική-Πληροφορική Α.Ε.» (Π.Α.Ε.Π. Α.Ε.) µε σκοπό να παρέχει υπηρεσίες πληροφορικής και τεχνικής υποστήριξης προς τον Ο.Α.Ε.∆. και τη θυγατρική εταιρία «Επαγγελµατική Κατάρτιση Α.Ε.» και, συγκεκριµένα, στον τοµέα του σχεδιασµού και της εφαρµογής ολοκληρωµένων πληροφοριακών συστηµάτων, στον τοµέα της έρευνας και µελέτης των δεδοµένων της αγοράς εργασίας καθώς και στον τοµέα παρακολούθησης και αξιολόγησης ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης. 176 Ν. 1568/1985 – ΦΕΚ Α΄ 177/18.10.1985 «Υγιεινή και Ασφάλεια των εργαζοµένων». 177 Εθνική Γενική Συλλογική Σύµβαση Εργασίας (3.5.91) «Κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων των µισθωτών όλης της χώρας, για τα έτη 1991 και 1992» (Πράξη καταθέσεως Υπ. Εργασίας 10/4.4.91). 178 Ο.Κ.Ε., «Ο Κοινωνικός ∆ιάλογος στην Ελλάδα - Αποτίµηση - Τάσεις- Προοπτικές», Γνώµη Νο. 86, ∆εκέµβριος 2002, σελ. 6. Βλέπε επίσης, Ν. 3144/2003, ΦΕΚ Α΄111/8.5.2003 και Γνώµη της ΟΚΕ «Κοινωνικός διάλογος για την προώθηση της απασχόλησης και την κοινωνική προστασία και άλλες διατάξεις» (Σχέδιο Νόµου), Νο. 89, Απρίλιος 2003. 179 Ν.1876/1990 - ΦΕΚ Α 27/08.03.1990 «Ελεύθερες συλλογικές διαπραγµατεύσεις και άλλες διατάξεις». Βλέπε σχετική ανάλυση στην προηγούµενη ενότητα Β.Ι. του παρόντος Κεφαλαίου. 180 Ο.Κ.Ε., ∆εκέµβριος 2002, ό.π., σελ. 5. 149 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών χώρας, µε ειδικότερη έµφαση στις κατευθύνσεις της κοινωνικής και οικονοµικής πολιτικής και (β) την αρµοδιότητα γνωµοδότησης επί σχεδίων νόµων και νοµοθετικών προτάσεων, δίνοντας την ευκαιρία για συζητήσεις, ανταλλαγή απόψεων, διαφωνίες και συγκλίσεις 181 . Στις άτυπες µη θεσµοθετηµένες διµερείς ή τριµερείς επαφές ανάµεσα στους αντιπροσωπευτικότερους κοινωνικούς εταίρους και το Κράτος συγκαταλέγονται ο τριµερής κοινωνικός διάλογος για την ανάπτυξη, την ανταγωνιστικότητα και την απασχόληση το 1997 που οδήγησε στο «Σύµφωνο Εµπιστοσύνης Κυβέρνησης και Κοινωνικών Εταίρων στην πορεία για το 2000»182, ο κοινωνικός διάλογος για την εξυγίανση του κοινωνικό-ασφαλιστικού συστήµατος το 1997, ο διάλογος για την προώθηση της απασχόλησης και τη βελτίωση των µηχανισµών στήριξης των πολιτικών απασχόλησης το 2000 που οδήγησε στο Ν. 2874/2000 183 , ο διευρυµένος και ουσιαστικός διάλογος για τη φορολογική µεταρρύθµιση το 2002, καθώς και ο διάλογος για την ανάπτυξη του Εθνικού Συστήµατος Σύνδεσης της Εκπαίδευσης και Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε την Απασχόληση το 2003 που οδήγησε στον Ν. 3191/2003184. Παρά ταύτα, ο κοινωνικός διάλογος στη χώρα µας δεν υπήρξε ουσιαστικός και αποτελεσµατικός, γεγονός που οφείλεται τόσο στην έλλειψη τυπικών και ουσιαστικών συναινετικών διαδικασιών που χαρακτήριζαν τη συλλογική διαπραγµάτευση επί σειρά δεκαετιών 185 , όσο και στις εγγενείς αδυναµίες των κοινωνικών εταίρων που τους καθηλώνουν στην προάσπιση των κεκτηµένων τους και στην αδυναµία διερεύνησης των πραγµατικών δυνατοτήτων συνεργασίας, αφήνοντας 181 Ο.Κ.Ε., ∆εκέµβριος 2002, ό.π., σελ. 25. Ινστιτούτο Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., «Γ.Σ.Ε.Ε.-Α.∆.Ε.∆.Υ.: Οι Προτάσεις του Κοινωνικού ∆ιαλόγου», ΤΕΤΡΑ∆ΙΑ ΤΟΥ ΙΝΕ, ∆ιπλό τεύχος 10-11, (Σεπτέµβριος 1997), όπου περιλαµβάνονται αναλυτικά οι προτάσεις των τριτοβάθµιων συνδικαλιστικών οργανώσεων των εργαζοµένων στις εξής τρεις ενότητες: α) διαρθρωτικές πολιτικές για την ανάπτυξη, β) πολιτικές ενίσχυσης της ανταγωνιστικότητας και της απασχόλησης και γ) ρύθµιση µορφών εργασίας και κοινωνικής προστασίας προς το 2000. 183 Ν. 2874/2000-ΦΕΚ Α 286/29.12.2000 «Προώθηση της απασχόλησης και άλλες διατάξεις». 184 Ο.Κ.Ε., «Ο Κοινωνικός ∆ιάλογος στην Ελλάδα - Αποτίµηση - Τάσεις- Προοπτικές», Γνώµη Νο. 86, ∆εκέµβριος 2002, σελ. 29-34, Ν. 3191/2003 «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Εκπαίδευσης και της Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε την Απασχόληση» (ΦΕΚ 258 Α΄/7.11.2003) και Γνώµη της ΟΚΕ, «Το Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση (Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α.)» (Σχέδιο Νόµου), Νο 91, Αθήνα, Ιούλιος 2003, σελ. 9, όπου γίνεται ειδική µνεία για το γεγονός ότι το σχέδιο νόµου είναι προϊόν εκτεταµένου και ουσιαστικού κοινωνικού διαλόγου µε τους κοινωνικούς εταίρους σε πολλαπλά επίπεδα (επιτροπή εµπειρογνωµόνων για το κανονιστικό πλαίσιο, συναντήσεις εµπειρογνωµόνων και διµερείς άτυπες συναντήσεις κοινωνικών εταίρων). 185 Κουζής Γιάννης, «Το συνδικαλιστικό κίνηµα και οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας στην Ελλάδα και στην Ευρώπη» στο Σακελλαρόπουλος Θεόδωρος (επιµέλεια), Η Μεταρρύθµιση του Κοινωνικού Κράτους, Τόµος Α’, Επιστηµονική Βιβλιοθήκη, Εκδόσεις Κριτική, Αθήνα 1999, σελ. 293. 182 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 150 έτσι µεγάλα περιθώρια µονοµερούς κρατικής θεσµοθέτησης του ρυθµιστικού πλαισίου για την αγορά εργασίας 186 και εξαντλώντας τη συµβολή του κοινωνικού διαλόγου στη διαδικαστική νοµιµοποίηση προειληµµένων κρατικών αποφάσεων187. Από την άλλη µεριά, δεν θα πρέπει να αγνοηθούν οι θετικές εξελίξεις που σηµειώθηκαν στο πεδίο του κοινωνικού διαλόγου, οι οποίες συνίστανται στην ενίσχυση του ρόλου των κοινωνικών εταίρων, τον περιορισµό του κρατικού παρεµβατισµού, τη σταδιακή εδραίωση κλίµατος εµπιστοσύνης στις διµερείς σχέσεις των κοινωνικών εταίρων και την εγκατάλειψη του συγκρουσιακού κλίµατος, τη συµβολή της Ο.Κ.Ε. ως πολυσυµµετοχικού θεσµού στην έκφραση, την αντιπαράθεση και την προσέγγιση των διαφορετικών συµφερόντων, τη διασύνδεση του ευρωπαϊκού και του εθνικού κοινωνικού διαλόγου, την ενεργό συµµετοχή των εθνικών κοινωνικών εταίρων στον ευρωπαϊκό κοινωνικό διάλογο και τη θετική επίδραση των νέων ευρωπαϊκών δεδοµένων στον εθνικό κοινωνικό διάλογο, συµβάλλοντας ουσιαστικά στην οικονοµική ανάπτυξη της χώρας και διαµορφώνοντας νέα πεδία προβληµατισµού και νέους τρόπους συλλογικής παρέµβασης188. Αναµφισβήτητα, ο κοινωνικός διάλογος µπορεί να αναβαθµιστεί και να αποτελέσει το βασικότερο εργαλείο για την αναδιοργάνωση της εργασίας, τη βελτίωση των δεξιοτήτων των εργαζοµένων, την αύξηση των επενδύσεων και τη συνακόλουθη αύξηση της παραγωγικότητας µε την ταυτόχρονη διατήρηση της κοινωνικής συνοχής, γεγονός που προϋποθέτει την ενδυνάµωση των µερών του κοινωνικού διαλόγου, µέσω της υποστήριξης, της τεκµηρίωσης και της τεχνογνωσίας στα υπό συζήτηση θέµατα, η οποία θα κινητοποιήσει τους κοινωνικούς εταίρους να διευρύνουν τα θέµατα των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και συλλογικών συµβάσεων εργασίας, ξεφεύγοντας από την καθιερωµένη θεµατολογία που σχετίζεται µε τις αυξήσεις των µισθών και επιδοµάτων, τις υπερωρίες, τις κοινωνικές παροχές και τις άδειες, συµβάλλοντας έτσι στον περιορισµό της κρατικής παρέµβασης στη ρύθµιση των εργασιακών σχέσεων και στην ενίσχυση της «διαπραγµατευόµενης νοµοθέτησης» 189. 186 Gazon Eric, Γαβρόγλου Σταύρος, Μουρίκη Αλίκη, «Κοινωνικός διάλογος και η ανανέωση των επιχειρήσεων», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 23, (Ιούλιος 2001), σελ. 34-49. 187 Ο.Κ.Ε., «Ο Κοινωνικός ∆ιάλογος στην Ελλάδα - Αποτίµηση - Τάσεις- Προοπτικές», Γνώµη Νο. 86, ∆εκέµβριος 2002, σελ. 34. 188 Ο.Κ.Ε., «Ο Κοινωνικός ∆ιάλογος στην Ελλάδα - Αποτίµηση - Τάσεις- Προοπτικές», Γνώµη Νο. 86, ∆εκέµβριος 2002, σελ. 37-40, 26-28. 189 Γαβρόγλου Σταύρος, Gazon Eric, Μουρίκη Αλίκη, «Κοινωνικός ∆ιάλογος και Παραγωγικότητα» στο Γαβρόγλου Σταύρος - Κικίλιας Ηλίας (επιµέλεια), Οργάνωση της εργασίας και νέες µορφές απασχόλησης στην Ελλάδα και την Ευρώπη, Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα – Θεσσαλονίκη 2001, σελ.193-220. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών ΙΙΙ. 151 Συστήµατα συλλογικής διαπραγµάτευσης των µισθών και πολιτικές αµοιβών 1. Τα συστήµατα διαπραγµάτευσης των µισθών Το επίπεδο διαπραγµάτευσης των συλλογικών συµβάσεων εργασίας συνιστά µια από τις πιο χαρακτηριστικές πτυχές της δοµής των συλλογικών διαπραγµατεύσεων, πέρα από τη συνδικαλιστική πυκνότητα που αναδεικνύει τη δύναµη διαπραγµάτευσης των συνδικάτων και από την έκταση κάλυψης των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, η οποία σχετίζεται µε τον αριθµό των εργαζοµένων που υπόκεινται στις συλλογικές ρυθµίσεις των όρων εργασίας και αµοιβής 190 . Τα περισσότερα κράτη µέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης διαθέτουν µια µικτή πολυεπίπεδη δοµή συλλογικών διαπραγµατεύσεων για τους µισθούς, που διεξάγονται σε κεντρικό εθνικό, κλαδικό και τοπικό επίπεδο και συµπληρώνονται από επιµέρους διαπραγµατεύσεις σε επίπεδο επιχείρησης: στο Βέλγιο, στην Ιρλανδία και στη Φιλανδία, ο µηχανισµός καθορισµού µισθών είναι έντονα κεντρικός, µε κυρίαρχο το διακλαδικό επίπεδο συλλογικών διαπραγµατεύσεων, ενώ στην πλειοψηφία των χωρών, Αυστρία, Γερµανία, Ελλάδα, Ιταλία, Ισπανία, Ολλανδία, Πορτογαλία, Σουηδία, οι συλλογικές διαπραγµατεύσεις για τους µισθούς διεξάγονται κατά κανόνα σε κλαδικό επίπεδο, µε εξαίρεση το Ηνωµένο Βασίλειο και, σε µικρότερο βαθµό, τη Γαλλία και το Λουξεµβούργο, όπου οι µισθολογικές διαπραγµατεύσεις πραγµατοποιούνται σε επίπεδο επιχείρησης 191 . Βέβαια, η ύπαρξη κεντρικών οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων στις περισσότερες χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης έχει σαν αποτέλεσµα τη σύναψη συλλογικών συµφωνιών σε εθνικό ή κλαδικό επίπεδο, που συµπληρώνονται από διαπραγµατεύσεις στο επίπεδο της επιχείρησης192. 190 Organisation de Coopération et de Développement Économiques, Perspectives de l’ emploi de l’ OCDE, OCDE, Paris 2004, σελ. 142, 158-161, όπου διαπιστώνεται µια µεγάλη σταθερότητα της έκτασης κάλυψης των συλλογικών συµβάσεων εργασίας στο σύνολο των χωρών του Ο.Ο.Σ.Α. παρά τη γενικότερη υποχώρηση της συνδικαλιστικής πυκνότητας. Βλέπε επίσης, Schulten Thorsten, Évolution des systèmes nationaux de négociation collective depuis 1990, European Industrial Relations Observatory on line (EIROnline), 23.6.2005, σελ. 13, διαθέσιµο ηλεκτρονικά: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2005/03/study/tn0503110s.html, όπου προστίθενται δύο ακόµη χαρακτηριστικές πτυχές: η επίδραση της τριµερούς διαπραγµάτευσης στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και η διασύνδεση µεταξύ των διαφορετικών επιπέδων διαπραγµάτευσης, ιδίως, στις χώρες όπου προέχει το διακλαδικό ή το κλαδικό επίπεδο διαπραγµάτευσης. 191 European Commission, Employment in Europe 2003 – Recent Trends and Prospects, Office for Official Publications of European Communities, Luxembourg 2003, σελ. 75-76. 192 European Commission, Industrial Relations in Europe 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2006, σελ. 41. 152 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών Συνακόλουθα, οι κεντρικές ή κλαδικές συλλογικές διαπραγµατεύσεις εξακολουθούν να κατέχουν την πρωτεύουσα θέση στα συστήµατα διαπραγµάτευσης των µισθών στις περισσότερες ευρωπαϊκές χώρες 193 . Για παράδειγµα, στην Ολλανδία οι κεντρικές συµφωνίες για τους µισθούς θεωρήθηκαν ως το κλειδί του ολλανδικού θαύµατος, διότι επέτρεψαν την αποκατάσταση της ανάπτυξης της απασχόλησης και της διεθνούς ανταγωνιστικότητας µε την συγκράτηση ενός µετρίου επιπέδου αυξήσεων και την ύπαρξη αντιπληθωριστικών µόνο τοπικών διαπραγµατεύσεων. Στη Γερµανία, το πολυεπίπεδο σύστηµα διαπραγµατεύσεων, που λειτουργεί µε συντονισµένο τρόπο µέσα από ένα πυκνό δίκτυο εργοδοτών, εθνικών επιχειρήσεων, τοπικών παραγόντων, σωµατείων εργαζοµένων, διασφαλίζει σταθερότητα στους µισθούς και τις τιµές, παρά τις ρήτρες εξαίρεσης στις επιχειρησιακές συµφωνίες και την έντονη πίεση των εργοδοτών για τον καθορισµό των µισθών περισσότερο σε επίπεδο επιχείρησης. Στη ∆ανία, υφίσταται ένα «κεντρικά αποκεντρωµένο» σύστηµα µισθολογικών διαπραγµατεύσεων, σύµφωνα µε το οποίο οι κεντρικές διαπραγµατεύσεις παραµένουν ανέπαφες παρά την έντονη πίεση για αποκέντρωση του συστήµατος και καθορίζουν τις µέγιστες επιτρεπόµενες αυξήσεις µισθών, ενώ οι επιχειρήσεις διαθέτουν αρκετή ελευθερία να υιοθετήσουν ευέλικτα συστήµατα αποδοχών. Στο Βέλγιο, επανήλθε ο κεντρικός καθορισµός των µισθών µετά από µια περίοδο αποκεντρωµένης διαδικασίας, µε σκοπό να τεθεί ένα ανώτατο όριο αυξήσεων βασισµένο σε έναν σταθµισµένο µέσο όρο των αυξήσεων του κόστους εργασίας ανάµεσα στους εµπορικούς εταίρους και οι συλλογικές διαπραγµατεύσεις λαµβάνουν χώρα σε κλαδικό και τοπικό επίπεδο, αν και το σύστηµα των διαπραγµατεύσεων βρίσκεται υπό αναθεώρηση194. Στην Ελλάδα, το σύστηµα συλλογικών διαπραγµατεύσεων - παρά τις οµοιότητες του µε τα συγκεντρωτικά συστήµατα που µειώνουν την ανισότητα στη µισθολογική διάρθρωση - είναι ένα ενδιάµεσο πολυεπίπεδο σύστηµα, µε τάσεις επέκτασης των αποκεντρωµένων επιχειρησιακών συµβάσεων, που οδηγούν στην αύξηση των 193 Teague Paul, Economic Citizenship in the European Union: Employment Relations in the new Europe, Ed. Routledge, London-New York 1999, σελ. 36-50. Βλέπε επίσης, Boyer Robert (dir.), La fléxibilité du travail en Europe, La Découverte, Paris 1986, σελ. 15-20 και 20-24, όπου γίνεται λόγος για τη νέα µισθολογική σχέση που διαµόρφωσε η ανάπτυξη των ευρωπαϊκών οικονοµιών µετά το δεύτερο παγκόσµιο πόλεµο και η οποία βασίζεται στην αύξηση των κερδών παραγωγικότητας συνέπεια του εκσυγχρονισµού και της αναδιάρθρωσης της βιοµηχανίας, στην αποδοχή από την πλευρά των εργαζοµένων των νέων αρχών οργάνωσης της εργασίας, καθώς και στην επικέντρωση των συνδικαλιστικών διεκδικήσεων στην αγοραστική δύναµη και στην αύξηση των ονοµαστικών µισθών σύµφωνα µε τα κέρδη της παραγωγικότητας και τον πληθωρισµό. 194 Teague Paul, 1999, ό.π., σελ. 36-50. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών µισθολογικών διαφορών 195 153 . Η αλληλεξάρτηση των διαφορετικών επιπέδων διαπραγµάτευσης, που παρατηρείται από τη στιγµή που οι κλαδικές, επαγγελµατικές και επιχειρησιακές διαπραγµατεύσεις χρησιµοποιούν ως βάση αναφοράς τις εθνικές διαπραγµατεύσεις για τους κατώτατους µισθούς και τις ποσοστιαίες αυξήσεις τους στο πλαίσιο των σχετικών κυβερνητικών ανακοινώσεων στο τέλος του ετήσιου προϋπολογισµού, καθώς και το περιορισµένο εύρος της ατοµικής διαπραγµάτευσης, διαµορφώνουν ένα ρυθµισµένο σύστηµα συλλογικών διαπραγµατεύσεων, µεσαίου βαθµού συγκέντρωσης, που εξηγεί την κατάταξη της χώρας µας στη µεσαία θέση µεταξύ των χωρών της Ευρωπαϊκής Ένωσης ως προς τη µισθολογική ανισότητα196. Από την άλλη µεριά, ένας µεγάλος αριθµός κρατών ταξινοµούνται µε βάση το βαθµό συντονισµού των συλλογικών διαπραγµατεύσεων µέσα από συµφωνίες-πλαίσιο και άλλες µορφές συντονισµού σε ανώτερο επίπεδο ή κατόπιν παρέµβασης του κράτους στις τριµερείς συµφωνίες ή τα κοινωνικά συµβόλαια 197 . Οι νεοεµφανιζόµενοι κεντρικοί µηχανισµοί αµοιβών σε κάποιες χώρες, όπως η Ισπανία, η Φιλανδία, η Ιταλία και η Ιρλανδία, διαµορφώθηκαν στη βάση των απαιτήσεων της Ευρωπαϊκής ολοκλήρωσης και όχι της παλιάς κορπορατίστικης λογικής 198 . Στη Φιλανδία, δεν υφίσταται ένα πλαίσιο συµφωνιών ή µια κεντρική διαδικασία διαπραγµατεύσεων για τις µισθολογικές αυξήσεις και οι εθνικές κατευθυντήριες γραµµές για τους µισθούς προωθούνται από µεµονωµένες εργοδοτικές οργανώσεις, οι οποίες συναινούν πριν την έναρξη των οποιοδήποτε συλλογικών διαπραγµατεύσεων. Στην Ιρλανδία, οι περισσότερες εθνικές µισθολογικές συµφωνίες ακολουθούν τα γενικά ετήσια ποσοστά αυξήσεων µισθών και υπόκεινται σε απόλυτα ελάχιστες αυξήσεις, ενώ ορισµένες ρήτρες τοπικών διαπραγµατεύσεων επιτρέπουν τις διαπραγµατεύσεις σε επίπεδο επιχείρησης για την αµοιβή της παραγωγικότητας σε ένα κεντρικά 195 Ιωάννου Χρήστος, «Συλλογικές ∆ιαπραγµατεύσεις και Οικονοµικές Επιδόσεις: Κλαδική Μισθολογική ∆ιάρθρωση και Πληθωρισµός», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 16, (Οκτώβριος 1999), σελ. 34-46. 196 Καραµεσίνη Μαρία και Ιωακείµογλου Ηλίας, «Προσδιοριστικοί παράγοντες του µισθολογικού χάσµατος µεταξύ ανδρών και γυναικών» στο Ίση Αµοιβή - Προσοχή στο Κενό: Μελέτες-Έρευνες, Κέντρο Ερευνών για Θέµατα Ισότητας, Αθήνα 2003, σελ. 30-32. 197 Organisation de Coopération et de Développement Économiques, Perspectives de l’ emploi de l’ OCDE, OCDE, Paris 2004, σελ. 142, 165-169, όπου επισηµαίνεται ότι θα πρέπει να διακριθεί ο κεντρικός χαρακτήρας των µισθολογικών διαπραγµατεύσεων από το βαθµό συντονισµού των µισθολογικών διαπραγµατεύσεων στο σύνολο της οικονοµίας, παρόλο που θεωρούνται και τα δύο εξίσου σηµαντικά για να χαρακτηρίσουν τα συστήµατα διαπραγµάτευσης, δεδοµένου ότι ο κεντρικός καθορισµός των µισθών δεν διασφαλίζει ούτε αποτελεί αναγκαία προϋπόθεση για το στενό συντονισµό των διαπραγµατεύσεων. 198 Teague Paul, Economic Citizenship in the European Union: Employment Relations in the new Europe, Ed. Routledge, London-New York 1999, σελ. 45. 154 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών καθορισµένο πλαίσιο. Στην Ιταλία, η µεταρρύθµιση των εργασιακών σχέσεων στις αρχές του 1990 οδήγησε στη δηµιουργία ενός τριµερούς συστήµατος διαπραγµατεύσεων και, παράλληλα, στην ενθάρρυνση των διαπραγµατεύσεων σε επίπεδο επιχειρήσεων και τοπικών επιχειρήσεων σχετικά µε τη συµµετοχή των εργαζοµένων στα κέρδη. Στην Πορτογαλία, ο καθορισµός των µισθών γίνεται σε επίπεδο επιχείρησης και σε τοπικό επίπεδο, αν και γίνονται όλο και πιο αποδεκτές από τους κοινωνικούς εταίρους οι συστάσεις για τις αυξήσεις µισθών από το Εθνικό Συµβούλιο Κοινωνικής Συνεργασίας, ενώ παράλληλα δηµιουργήθηκε µια εθνική δοµή συλλογικών διαπραγµατεύσεων µε περιορισµένη εµπλοκή της κυβέρνησης και ένας άτυπος κώδικας ανάµεσα στους κοινωνικούς εταίρους, ώστε ο καθορισµός των µισθών να συµπλέει µε τις κυβερνητικές προσπάθειες σύγκλισης µε την Ευρωπαϊκή Νοµισµατική Ένωση. Στη Σουηδία, το γνωστό σύστηµα κεντρικών διαπραγµατεύσεων αλληλεγγύης κατέρρευσε και ο καθορισµός των µισθών γίνεται κατά κύριο λόγο σε επίπεδο επιχείρησης και σε τοπικό επίπεδο, αν και τείνουν να υπερισχύσουν οι συµφωνίες τριετούς ισχύος που επιτρέπουν ελάχιστες µισθολογικές αυξήσεις. Οµοίως, δεν υπάρχει ένα κεντρικό σύστηµα διαπραγµατεύσεων µισθών στην Αυστρία, αλλά οι εθνικές οργανώσεις εργοδοτών προάγουν κεντρικές συµφωνίες για τους µισθούς, επιτρέποντας τις διαπραγµατεύσεις σε επίπεδο επιχειρήσεων υπό το πρίσµα της γενικότερης τάσης συγκράτησης των µισθολογικών αυξήσεων. Στο Ηνωµένο Βασίλειο, κυριαρχούν οι επιχειρησιακές διαπραγµατεύσεις στον ιδιωτικό τοµέα, οι οποίες δεν εµπόδισαν τους µηχανισµούς «εθνικών αµοιβών» σε πολλές επιχειρήσεις, ενώ οι κεντρικές διαπραγµατεύσεις αποτελούν τον κανόνα στο δηµόσιο τοµέα και επιτρέπουν στις κυβερνήσεις να θέσουν στενούς περιορισµούς για τις δηµόσιες δαπάνες199. Συνολικά, διακρίνονται τρεις κατηγορίες κρατών σε ότι αφορά τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις για τη διαµόρφωση των αµοιβών: (α) η πρώτη κατηγορία περιλαµβάνει τις χώρες στις οποίες το διακλαδικό επίπεδο διαµόρφωσης των αµοιβών είναι το πιο σηµαντικό (Βέλγιο, Φιλανδία, Ιρλανδία και Σλοβενία), καθώς και τις χώρες στις οποίες προέχει το διακλαδικό επίπεδο διαπραγµάτευσης και ο καθορισµός του κατώτατου ορίου µισθών γίνεται µε µια διµερή ή τριµερή σύµβαση σε εθνικό επίπεδο (Ελλάδα, Εσθονία, Ουγγαρία, Λιθουανία και Ρουµανία), (β) η δεύτερη 199 Teague Paul, Economic Citizenship in the European Union: Employment Relations in the new Europe, Ed. Routledge, London-New York 1999, σελ. 36-50. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 155 κατηγορία περιλαµβάνει τις χώρες µε εθνικά συστήµατα διαπραγµάτευσης στα οποία προέχει το κλαδικό επίπεδο διαπραγµάτευσης των αµοιβών (Αυστρία, Βουλγαρία, ∆ανία, Γερµανία, Ελλάδα, Ιταλία, Ολλανδία, Νορβηγία, Ισπανία, Σλοβακία και Σουηδία) και (γ) η τρίτη κατηγορία που περιλαµβάνει τις χώρες µε συστήµατα διαπραγµάτευσης σχετικά αποκεντρωµένα, όπου κυριαρχεί η διαπραγµάτευση στο επίπεδο της επιχείρησης (Τσεχία, Εσθονία, Ουγγαρία, Λεττονία, Λιθουανία, Πολωνία, Ρουµανία, Κύπρος, Μάλτα και Ηνωµένο Βασίλειο), µε εξαίρεση τη Γαλλία όπου το επιχειρησιακό επίπεδο διαπραγµατεύσεων προέχει στις µεγάλες επιχειρήσεις και στις µικροµεσαίες επιχειρήσεις προέχει το κλαδικό επίπεδο διαπραγµατεύσεων200. Είναι γεγονός ότι, κατά την τελευταία δεκαετία, οι συλλογικές διαπραγµατεύσεις τείνουν να διεξάγονται όλο και περισσότερο σε αποκεντρωµένο επίπεδο, δηλαδή, σε τοπικό επίπεδο ή σε επίπεδο επιχείρησης, συµπεριλαµβάνοντας τα διαφοροποιηµένα συστήµατα αµοιβών (π.χ. η συµµετοχή στα κέρδη των επιχειρήσεων ή η αµοιβή της παραγωγικότητας) που αποτελούν το αντικείµενο συλλογικών διαπραγµατεύσεων συµπληρωµατικά προς την εθνική µισθολογική πολιτική ή τις διαπραγµατεύσεις επί των µισθών µεταξύ των κοινωνικών εταίρων και χρησιµοποιούνται όλο και περισσότερο, επειδή παρέχουν µεγαλύτερο περιθώριο διαχειριστικής ευχέρειας, αµοιβής των υψηλά εξειδικευµένων εργαζοµένων και µισθολογικής διαφοροποίησης σε διαφορετικές επιχειρήσεις ή διαφορετικούς κλάδους201. Έτσι, σε ορισµένες χώρες (π.χ. Ιταλία, ∆ανία), ενώ οι διαπραγµατεύσεις σε εθνικό επίπεδο για τις αυξήσεις µισθών οφείλουν να ανταποκρίνονται στα επιδιωκόµενα ποσοστά πληθωρισµού, οι αποκεντρωµένες διαπραγµατεύσεις σε επίπεδο επιχείρησης ξεπερνούν πολλές φορές τον πληθωρισµό. Αντίθετα, σε άλλες χώρες (π.χ. Βέλγιο, Φιλανδία), οι µακρόοικονοµικές συγκυρίες επέβαλαν την ανάγκη ελέγχου των αυξήσεων επί των µισθών και, κατ’ επέκταση, τη διεξαγωγή των συλλογικών διαπραγµατεύσεων σε κεντρικό επίπεδο. Στις νεοεισερχόµενες χώρες, η διεξαγωγή συλλογικών διαπραγµατεύσεων σε επίπεδο επιχείρησης αποτελεί τον κανόνα, µε εξαίρεση τη Σλοβενία και, σε µικρότερο βαθµό, τη Λετονία και την Ουγγαρία, όπου οι διαπραγµατεύσεις διεξάγονται σε κεντρικό και διακλαδικό επίπεδο, καθώς και τη Σλοβακία και την Κύπρο που 200 Schulten Thorsten, Évolution des systèmes nationaux de négociation collective depuis 1990, European Industrial Relations Observatory on line (EIROnline), 23.6.2005, σελ. 13, που µπορεί να αναζητηθεί στη διεύθυνση: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2005/03/study/tn0503110s.html. 201 European Commission, Employment in Europe 2003 – Recent Trends and Prospects, Office for Official Publications of European Communities, Luxembourg 2003, σελ. 80-81. 156 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών διεξάγονται σε κλαδικό επίπεδο διαπραγµατεύσεων 202 . Παρά τη γενικότερη τάση αποκέντρωσης των συλλογικών διαπραγµατεύσεων σε επιχειρησιακό επίπεδο σε όλα σχεδόν τα κράτη µέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης, η συγκριτική ανάλυση παρουσιάζει µια διαφοροποιηµένη εικόνα, σύµφωνα µε την οποία ο καθορισµός των αµοιβών και των όρων εργασίας γίνεται σε διαφορετικά επίπεδα διαπραγµάτευσης – π.χ. το κλαδικό επίπεδο συµπληρώνεται από το επιχειρησιακό και, σε πολλές χώρες, από το εθνικό επίπεδο – που συνδυάζονται µε τις διαφορετικές νοµικές ρυθµίσεις των συλλογικών συµβάσεων και, εποµένως, ειδικά στις περιπτώσεις των εργοστασιακών συµφωνιών που δεν αποτελούν αντικείµενο διαπραγµάτευσης και δηµιουργούν αµφιβολίες στις ατοµικές εργασιακές συµβάσεις, θα πρέπει να θεωρηθούν κατάλληλα όλα τα επίπεδα διαπραγµάτευσης ασχέτως του θέµατος προς ρύθµιση και ταυτόχρονα να ενισχυθούν οι διαδικαστικοί κανόνες συντονισµού των διαπραγµατεύσεων σε επιχειρησιακό και εργοστασιακό επίπεδο203. Προς την κατεύθυνση της αποκέντρωσης και παρά την επιφυλακτική στάση των κυβερνήσεων να προβούν στις απαραίτητες µεταρρυθµίσεις, οι συστάσεις του Ο.Ο.Σ.Α. στο πλαίσιο της στρατηγικής του για την απασχόληση εστιάζονται στην υιοθέτηση πολιτικών ενίσχυσης της ευελιξίας των µισθών, ώστε να αποτυπώνονται οι τοπικές συνθήκες και το επίπεδο των προσόντων, καθώς και στην προώθηση πρωτοβουλιών αποκέντρωσης των συλλογικών διαπραγµατεύσεων, προτείνοντας µεταξύ άλλων την επαναθεώρηση των κατώτατων µισθών για τη µείωση των αρνητικών συνεπειών στην απασχόληση, την κατάρτιση συµβάσεων-πλαίσιο στο επίπεδο των κλαδικών διαπραγµατεύσεων αφήνοντας µεγαλύτερα περιθώρια αυτονοµίας στις επιχειρήσεις, την πρόβλεψη της δυνατότητας επαναδιαπραγµάτευσης των κλαδικών συµβάσεων και τη σταδιακή εγκατάλειψη της πρακτικής επέκτασης της ισχύος των συµβάσεων που επιβάλει άκαµπτους κανόνες 204 . Υπέρ της αποκέντρωσης συνηγορεί η ανάγκη µεγαλύτερου σκεπτικισµού ως προς τα οφέλη των κεντρικών συστηµάτων διαµόρφωσης των αµοιβών έναντι των αποκεντρωµένων συστηµάτων, µια και δεν είναι αυτονόητο ότι τα κεντρικά συστήµατα θα οδηγήσουν σε θετικά µακροοικονοµικά αποτελέσµατα, για λόγους που σχετίζονται αφενός µε το 202 European Commission, Employment in Europe 2003 – Recent Trends and Prospects, Office for Official Publications of European Communities, Luxembourg 2003, σελ. 75-76. 203 European Commission, Industrial Relations in Europe 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2006, σελ. 46-48 και 55. 204 Organisation de Coopération et de Développement Économiques, Perspectives de l’ emploi de l’ OCDE, OCDE, Paris 2004, σελ. 139, 144. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 157 βαθµό ανταγωνιστικότητας της αγοράς προϊόντων, στην οποία ο βαθµός κεντρικού καθορισµού των αµοιβών δεν ασκεί καµία επιρροή και, αφετέρου, µε τη διαπραγµατευτική δύναµη των κεντρικών ή αποκεντρωµένων συνδικάτων 205 . Επιπλέον, πολλές εµπειρικές έρευνες αναδεικνύουν ότι η αύξηση της κεντρικής διαµόρφωσης των µισθών έχει δύο αντίθετα αποτελέσµατα στους πραγµατικούς µισθούς και στην ανεργία, δεδοµένου ότι η µεγαλύτερη συγκέντρωση στη διαπραγµάτευση των µισθών οδηγεί σε υψηλότερους πραγµατικούς µισθούς και σε υψηλότερη ανεργία, ενώ όταν συνδέεται µε µεγαλύτερη ευαισθητοποίηση στις συνέπειες του πληθωρισµού στην απασχόληση οδηγεί σε µετριοπαθείς απαιτήσεις αυξήσεων µισθών και σε χαµηλότερα ποσοστά ανεργίας206. Από την άλλη µεριά, η εµµονή των κεντρικών µισθολογικών µηχανισµών σε ορισµένες χώρες και η µεταρρύθµιση των κεντρικών µισθολογικών συµφωνιών σε άλλες χώρες αναδεικνύει την απουσία µιας σοβαρής θεσµικής πολυδιάσπασης στα δεδοµένα των ευρωπαϊκών εργασιακών σχέσεων και την ύπαρξη ενός επιπέδου θεσµικής συνέχειας µε σηµαντικό αντίκτυπο στις εκροές της αγοράς εργασίας, δεδοµένου ότι οι ευρύτερες συµφωνίες που επιτυγχάνονται µέσω των µηχανισµών συµπίεσης του µισθολογικού κόστους, ως αποτέλεσµα των κεντροποιηµένων διαπραγµατεύσεων, εξηγούν το γεγονός ότι οι µισθολογικές ανισότητες στην Ευρώπη, παρά τις έντονες διαφοροποιήσεις, είναι σαφώς χαµηλότερες από εκείνες στις ΗΠΑ 207 . Εποµένως, διαφαίνονται πολλά οφέλη από την ενίσχυση των συλλογικών µισθολογικών διαπραγµατεύσεων σε κεντρικό επίπεδο, τα οποία συνίστανται κυρίως στην άµβλυνση των µισθολογικών ανισοτήτων, αν και στην πράξη απαιτούνται πολλές συµµαχίες µε διαφορετικούς ετερογενείς παράγοντες που διαµορφώνουν την πλευρά του εργοδότη και των συνδικάτων 208 . Παρά ταύτα, οι µηχανισµοί των εθνικών οικονοµικών πολιτικών προς την κατεύθυνση της 205 Mc Hugh James, Wage Centralization, Union bargaining and Macroeconomic Performance, Working paper, WP/02/143, International Monetary Fund, 2002, σελ. 19-20. 206 Thomas Alun, Costs and Benefits of Various Wage Bargaining Structures: An Empirical Exploration, Working paper, WP/02/71, International Monetary Fund, 2002, σελ. 4, 16. 207 Teague Paul, Economic Citizenship in the European Union: Employment Relations in the new Europe, Ed. Routledge, London-New York 1999, σελ. 42, όπου επισηµαίνει πως οι απόψεις εκείνων που θεωρούν ότι, µε τα κεκτηµένα των ευρωπαϊκών εργασιακών σχέσεων, είναι υπερβολικό να µιλάµε για κρίση και αλλαγές σε οργανωµένες εργασιακές σχέσεις στην Ευρώπη, συγχέουν τη θεσµική συνέχεια µε τη σταθερότητα των εργασιακών σχέσεων. 208 Norbäck Pehr-Johan, Cumulative effects of labor market distortions in a developing country, The Research Institute of Industrial Economics, 9 February 2001, που µπορεί να αναζητηθεί στην ηλεκτρονική διεύθυνση http://www.iui.se. 158 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών προσαρµογής στην υιοθέτηση του ενιαίου ευρωπαϊκού νοµίσµατος προκάλεσαν πολλαπλά σοκ στα οργανωµένα συστήµατα καθορισµού των µισθών, τα οποία δεν αµφισβήτησαν µεν τη θεσµική βιωσιµότητα των κεντρικών συστηµάτων, αλλά έθεσαν στενά περιθώρια στις µισθολογικές διαπραγµατεύσεις, διαταράσσοντας έτσι την κοινωνική ισορροπία των κεντρικών συστηµάτων µισθολογικών διαπραγµατεύσεων, µια και το στενό πλαίσιο των κεντρικών συµφωνιών για τους µισθούς και την ανταγωνιστικότητα, σε συνδυασµό µε την ύπαρξη πολλών ενδοεπιχειρησιακών συµφωνιών, περιορίζει τη δυνατότητα συλλογικών ρυθµίσεων και εµποδίζει την απορρόφηση των διανεµητικών και παραγωγικών πτυχών της οικονοµίας209. Περαιτέρω, αξίζει να σηµειωθεί ότι εννέα κράτη µέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης, καθώς και όλες οι νεοεισερχόµενες χώρες, πλην της Κύπρου, προβλέπουν κατώτατο µισθό και, συγκεκριµένα, η Γαλλία, το Βέλγιο, το Λουξεµβούργο, η Ολλανδία, η Ισπανία, η Πορτογαλία και η Ελλάδα έχουν µακροχρόνια παράδοση στην προστασία του κατώτατου µισθού, ενώ η Ιρλανδία προβλέπει την εφαρµογή κατώτατων µισθών σε ορισµένους βιοµηχανικούς κλάδους, το Ηνωµένο Βασίλειο δεν εφαρµόζει καµία γενική νοµοθεσία στο θέµα του κατώτατου µισθού και η Αυστρία, η Ιταλία, οι Σκανδιναβικές χώρες και η Κύπρος ακολουθούν τις συλλογικές συµβάσεις ως τον κυριότερο µηχανισµό ρύθµισης των µισθολογικών απολαβών210. Ειδικότερα, σε ότι αφορά τους κατώτατους µισθούς διακρίνονται δύο κατηγορίες κρατών, εκ των οποίων η πιο σηµαντική κατηγορία περιλαµβάνει τα ¾ των κρατών µελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης, στα οποία καθορίζεται ο νόµιµος κατώτατος µισθός µε νόµο ή µε εθνική διακλαδική σύµβαση και στη δεύτερη κατηγορία εντάσσονται τα κράτη, στα οποία ο κατώτατος µισθός αποτελεί αντικείµενο συλλογικών συµβάσεων σε κλαδικό / 209 Teague Paul, Economic Citizenship in the European Union: Employment Relations in the new Europe, Ed. Routledge, London-New York 1999, σελ. 47-50. 210 European Commission, Employment in Europe 2003 – Recent Trends and Prospects, Office for Official Publications of European Communities, Luxembourg 2003, σελ. 79-80, όπου περιλαµβάνεται συγκριτικός πίνακας της Ευρωπαϊκής Επιτροπής και του Ευρωπαϊκού Παρατηρητηρίου Εργασιακών Σχέσεων (EIRO) µε τα κυριότερα χαρακτηριστικά των εθνικών συστηµάτων καθορισµού µισθού των κρατών µελών και των νεοεισερχόµενων κρατών της Ευρωπαϊκής Ένωσης, όπως το ποσοστό συνδικαλιστικής πυκνότητας, το ποσοστό κάλυψης συλλογικών συµβάσεων εργασίας, τη χρονική διάρκεια των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, το επίπεδο και το βαθµό συντονισµού των συλλογικών διαπραγµατεύσεων, το βαθµό επέκτασης της ισχύος των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και το µηχανισµό προστασίας κατώτατου µισθού. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών τοµεακό επίπεδο (Αυστρία, Γερµανία, Ιταλία και Σκανδιναβικές χώρες) 159 211 . Ακολούθως, γίνεται λόγος για τρία µεγάλα συστήµατα ρύθµισης των κατώτατων µισθών στην Ευρωπαϊκή Ένωση και, συγκεκριµένα: (α) το σύστηµα του εθνικού νόµιµου κατώτατου µισθού (Ισπανία, Γαλλία, Λουξεµβούργο, Ολλανδία και Πορτογαλία), (β) το σύστηµα καθορισµού του κατώτατου µισθού µέσω εθνικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας (Βέλγιο, Ελλάδα, Φιλανδία) ή κλαδικών / τοµεακών συλλογικών συµβάσεων (∆ανία, Γερµανία, Ιταλία, Αυστρία και Σουηδία) και (γ) το σύστηµα καθορισµού ειδικών κατώτατων µισθών σε ορισµένους βιοµηχανικούς κλάδους από κοινές επιτροπές ή µισθολογικά συµβούλια (Joint Committees ή Wages Councils) που εφαρµόζεται στην Ιρλανδία212. Σε ότι αφορά την εξέλιξη των απόλυτων και των σχετικών κατώτατων µισθών, η πορεία υπήρξε διαφορετική µεταξύ των κρατών µελών και, µάλιστα, κατά τη δεκαετία του 1990, σηµειώθηκε µια σηµαντική µείωση στις πέντε από τις επτά χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης που εφαρµόζουν το σύστηµα του κατώτατου µισθού και, ιδιαίτερα, στην Ελλάδα και την Ισπανία - σε αντίθεση µε τη Γαλλία και το Λουξεµβούργο που διατήρησαν ή αύξησαν τη σχετική αξία των κατώτατων µισθών - ενώ οι αυξήσεις που παρατηρήθηκαν σε πραγµατικούς όρους κατά περιόδους οφείλονταν σε διάφορους λόγους, όπως για παράδειγµα στις πρόσθετες παροχές στη Φιλανδία συνέπεια των αυστηρών µισθολογικών περιορισµών, στην αλλαγή της πολιτικής των συνδικάτων στην Αυστρία ή στην πολιτική δηµιουργίας θέσεων εργασίας στη Γερµανία213. Η βασική αποστολή του κατώτατου ορίου µισθού και ηµεροµισθίου συνίσταται στη διασφάλιση του απαιτούµενου ορίου διαβίωσης των εργαζοµένων και αποβλέπει, κατά κύριο λόγο, στην προστασία των χαµηλά αµειβοµένων, ενώ αποτελεί τη βάση στις κλαδικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας για τον υπολογισµό διαφόρων αποζηµιώσεων, προσαυξήσεων ή άλλων οικονοµικών ωφεληµάτων και εφαρµόζεται 211 Lothar Funk and Hagen Lesch, Salaires minimum en Europe, European Industrial Relations Observatory on line (EIROnline), 26.9.2005, σελ. 2-3, που µπορεί να αναζητηθεί στη διεύθυνση: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2005/07/study/tn0507102s.html. 212 Commission Européenne, La réglementation des conditions de travail dans les États members de l’ Union Européenne, Volume 1: «Étude comparative du droit du travail en vigueur dans les différents États members», Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 1999, σελ. 69-74. 213 European Commission, Employment in Europe 2003 – Recent Trends and Prospects, Office for Official Publications of European Communities, Luxembourg 2003, σελ. 79-80. 160 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών αυτόµατα στις ατοµικές συµβάσεις εργασίας 214 . Οι περισσότερες χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης δηλώνουν ότι ο κατώτατος µισθός συνέβαλε στη γενικότερη αύξηση των εισοδηµάτων των εργαζοµένων και στη µείωση των ανισοτήτων µεταξύ ανδρών και γυναικών 215 , ενώ σύµφωνα µε πρόσφατη πρωτοβουλία ερευνητών Γαλλίας, Γερµανίας και Ελβετίας παρουσιάστηκαν τον Απρίλιο 2005 οι θέσεις υπέρ µιας ευρωπαϊκής πολιτικής κατώτατου µισθού, κατά την οποία κάθε κράτος θα πρέπει να διασφαλίζει κατώτατο µισθό αντίστοιχο µε το 60% του µέσου εθνικού µισθού216. Ειδικότερα, οι κυβερνήσεις των κρατών µελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης, που ακολουθούν την αρχή του κατώτατου νόµιµου µισθού, εντοπίζουν τη συµβολή του κατώτατου µισθού είτε στην ενίσχυση της κοινωνικής προστασίας (π.χ. Λετονία, Λιθουανία, Ολλανδία, Πολωνία, Ρουµανία, Σλοβενία και Ισπανία), είτε στην προστασία των µη συνδικαλισµένων και χαµηλόµισθων εργαζοµένων (π.χ. Κύπρος και Ισπανία), είτε στον περιορισµό της κρατικής παρέµβασης (Ελλάδα, Ουγγαρία και Σλοβακία), είτε στην προώθηση της δίκαιης αντιµετώπισης και της αποτελεσµατικότητας των εργαζοµένων µε σκοπό την ποιότητα των προϊόντων και των υπηρεσιών (π.χ. Ηνωµένο βασίλειο) και, από την άλλη µεριά, τα συνδικάτα διεκδικούν την αύξηση των κατώτατων µισθών για ένα ικανοποιητικό επίπεδο διαβίωσης και υποστηρίζουν ότι οι κατώτατοι µισθοί ευνοούν την αύξηση της απασχόλησης µε τη βελτίωση της αγοραστικής δύναµης των χαµηλόµισθων και εµποδίζουν τις ανισότητες µεταξύ ανδρών και γυναικών, ενώ αντίθετα οι εργοδοτικές οργανώσεις είτε τάσσονται υπέρ της ρύθµισης του κατώτατου µισθού ώστε να αποτρέψει τη µετανάστευση του εργατικού δυναµικού και να επηρεάσει την ανταγωνιστικότητα (Ουγγαρία, Λιθουανία, Ολλανδία, Πολωνία, Ισπανία), είτε υποστηρίζουν τη διαφοροποίηση των κατώτατων µισθών µε βάση τα επαγγελµατικά προσόντα, τις περιοχές ή τις κλαδικές διαφορές (Εσθονία, Σλοβακία και Ηνωµένο Βασίλειο), είτε εκλαµβάνουν τις ρυθµίσεις για τον κατώτατο µισθό εµπόδιο στις προσλήψεις αυξάνοντας αισθητά το κόστος εργασίας (Βέλγιο, Βουλγαρία, Τσεχία, 214 Γιαννακούρου Ματίνα και Σουµέλη Ευαγγελία, «Ισότητα των αµοιβών µεταξύ γυναικών και ανδρών στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις» στο Ίση Αµοιβή - Προσοχή στο Κενό: Μελέτες-Έρευνες, Κέντρο Ερευνών για Θέµατα Ισότητας, Αθήνα 2003, σελ. 296-298. 215 Lothar Funk and Hagen Lesch, Salaires minimum en Europe, European Industrial Relations Observatory on line (EIROnline), 26.9.2005, σελ. 46-47. 216 European Industrial Relations Observatory on line (EIROnline), European minimum wage policy proposed, 9 May 2005, που µπορεί να αναζητηθεί στην ηλεκτρονική διεύθυνση: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2005/05/inbrief/de0505203n.html. Βλέπε επίσης, Schulten Thorsten, Schäfer Claus, Bispinck Reinhard (WSI-Germany), Rieger Andreas, Ringger Beat, Baumann Hans (Denknetz-Switzerland), Husson Michel, Math Antoine (IRES-France), Theses for a European minimum wage policy, Düsseldorf, Zurich, Paris, 15 April 2005. 161 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών Εσθονία, Γαλλία, Ελλάδα, Ιρλανδία, Μάλτα και Σλοβενία) 217. Ως προς τις επιπτώσεις του κατώτατου µισθού στην απασχόληση, οι εθνικές µαρτυρίες επιβεβαιώνουν ότι ο κατώτατος µισθός δε συνιστά εµπόδιο στην απασχόληση, παρά τις εµφανείς αρνητικές συνέπειες των µεγάλων αυξήσεων των κατώτατων µισθών σε ορισµένες χώρες, ενώ αντίθετες απόψεις, όπως π.χ. του Ο.Ο.Σ.Α., υποστηρίζουν ότι ο κατώτατος µισθός περιορίζει τις προοπτικές απασχόλησης των χαµηλόµισθων εξαιτίας της αύξησης του κόστους που συνεπιφέρει και εµποδίζει την καταπολέµηση της ανεργίας των νέων και, γι’ αυτό, θα πρέπει είτε να µειωθεί ο κατώτατος µισθός, είτε να µειωθεί το µη µισθολογικό κόστος εργασίας προς όφελος των εργοδοτών, είτε να ληφθούν υποστηρικτικά µέτρα του εργατικού δυναµικού σε περίπτωση αύξησης του κατώτατου µισθού218. Από τα προαναφερθέντα συνάγεται ότι οι κεντρικές ή κλαδικές συλλογικές διαπραγµατεύσεις εξακολουθούν να κατέχουν την πρωτεύουσα θέση και, παρά τη γενικευµένη τάση αποκέντρωσης των συλλογικών διαπραγµατεύσεων σε επιχειρησιακό επίπεδο σε όλα σχεδόν τα κράτη µέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης, υπερισχύουν οι ευρύτερες εθνικές συµφωνίες ή κεντρικές διαδικασίες διαπραγµατεύσεων για τη συγκράτηση των µισθολογικών αυξήσεων ενόψει και των σχετικών απαιτήσεων της ευρωπαϊκής ολοκλήρωσης. Από την άλλη µεριά, εντείνονται οι πιέσεις για την ενίσχυση της ευελιξίας των µισθών και την προώθηση της αποκέντρωσης των συλλογικών διαπραγµατεύσεων µε στόχο τη διασφάλιση µεγαλύτερης αυτονοµίας στις επιχειρήσεις και µισθολογικής διαφοροποίησης µε βάση τα επαγγελµατικά προσόντα, τις περιοχές ή τις κλαδικές διαφορές. Οµοίως, εντείνονται οι πιέσεις για την επαναθεώρηση των κατώτατων µισθών και τη µείωση των αρνητικών συνεπειών τους στην απασχόληση, αν και η πλειοψηφία των κρατών µελών υποστηρίζει την αρχή του κατώτατου νόµιµου µισθού, διότι διασφαλίζει το απαιτούµενο όριο διαβίωσης, ενισχύει την κοινωνική προστασία και την προστασία των χαµηλόµισθων και συµβάλει στη γενικότερη αύξηση των εισοδηµάτων και στη µείωση των ανισοτήτων µεταξύ ανδρών και γυναικών. 217 Lothar Funk and Hagen Lesch, Salaires minimum en Europe, European Industrial Relations Observatory on line (EIROnline), 26.9.2005, σελ. 31-32. 218 Lothar Funk and Hagen Lesch, 26.9.2005, ό.π., σελ. 44-45 και 48, όπου επισηµαίνεται ότι δεν υπάρχουν επαρκή στοιχεία για την αποτελεσµατικότητα διανοµής του κατώτατου µισθού και τον αριθµό των ωφελουµένων µισθωτών από τον κατώτατο µισθό, δεδοµένου ότι η πλειοψηφία των εργαζοµένων παίρνει µισθούς που διαπραγµατεύονται σε επίπεδο συλλογικής σύµβασης ή σε ατοµικό επίπεδο και είναι συνήθως υψηλότεροι των νόµιµων κατώτατων ορίων. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 2. 162 Οι πολιτικές αµοιβών των επιχειρήσεων Τα συστήµατα αµοιβών χαρακτηρίζονται από δύο βασικές προσεγγίσεις, οι οποίες διαχωρίζουν από τη µια πλευρά τις αµοιβές που καταβάλλονται σε ωριαία ή µηνιαία βάση χωρίς καµία αναφορά στην απόδοση και σύµφωνα µε τους όρους της ατοµικής σύµβασης εργασίας και, από την άλλη πλευρά, τις αµοιβές που καταβάλλονται σύµφωνα µε την απόδοση και τη συµπεριφορά των εργαζοµένων, όπως για παράδειγµα, οι πρόσθετες αµοιβές (bonus) που καταβάλλονται ανάλογα µε το αποτέλεσµα που επιτεύχθηκε ή το χρόνο που χρησιµοποιήθηκε219. Στην ίδια λογική διακρίνονται και οι ατοµικές αυξήσεις, οι οποίες εκλαµβάνονται είτε (α) ως ο βασικός µισθός και το επιπλέον ατοµικό επίδοµα («salaire de qualification»), που συνδέεται µε τη θέση εργασίας και την ατοµική ικανότητα και δεν µπορεί να ανατραπεί, είτε (β) ως ο βασικός µισθός και το πριµ παραγωγικότητας («salaire de performance»), που αποτελεί την πηγή της ευελιξίας και της εξατοµίκευσης και µπορεί να ανατραπεί220. Τα πακέτα αµοιβών ή οι συνδεδεµένες µε την απόδοση αµοιβές, οι οποίες συµπληρώνουν τους βασικούς µισθούς, κυριαρχούν στον ιδιωτικό τοµέα και, µάλιστα, σε τοµείς όπως ο χρηµατοπιστωτικός τοµέας, παρόλο που παρουσιάζουν πολλές δυσκολίες στην εφαρµογή τους και έλλειψη διαφάνειας µε αποτέλεσµα να µην είναι ξεκάθαρη τους εργαζόµενους η αµοιβή τους221. Βασικό κριτήριο στα συστήµατα αµοιβών που βασίζονται στην απόδοση αποτελεί το επιτευχθέν αποτέλεσµα, το οποίο παίζει σηµαντικό ρόλο στις διάφορες µορφές οργάνωσης της εργασίας και κινητοποιεί την άµεση συµµετοχή των εργαζοµένων, αν και στα πιο περίπλοκα σχήµατα αµοιβών λαµβάνονται υπόψη και άλλοι παράγοντες όπως για παράδειγµα: η οµαδική εργασία που είναι πιο σηµαντική σε κάποιους φορείς και, γι’ αυτό, υιοθετούν τα συλλογικά πριµ, η οργανωτική απόδοση που οδηγεί στην εφαρµογή κάποιας µορφής οικονοµικής συµµετοχής ή συµµετοχής στα κέρδη της επιχείρησης, η ποιότητα προϊόντων και υπηρεσιών, η οποία αποκτά όλο και µεγαλύτερη σηµασία 219 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, New Forms of Work Organisation. Can Europe realize its potential? Results of a survey of direct employee participation in Europe, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 1997, σελ. 193-194. 220 Barreau Jocelyne, Brochard Delphine, «Les politiques de rémunération des entreprises: écarts entre pratiques et discours», TRAVAIL ET EMPLOI, No 93, (Janvier 2003), σελ. 45-59. Σηµειώνεται ότι το συγκεκριµένο τεύχος του τριµηνιαίου περιοδικού του Γαλλικού Υπουργείου Κοινωνικών Υποθέσεων, Εργασίας και Αλληλεγγύης περιλαµβάνει ειδικό αφιέρωµα: «Où en est le rapport salarial? Nouveaux éclairages de l’ enquête Relations professionnelles et négociations d’ entreprise (REPONSE)». 221 IRS Employment Review, «Devising strategic rewards-getting pensions right», τεύχος 775, 9.5.2003. 163 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών ακόµη και στα σχήµατα όπου προέχει το αποτέλεσµα, η ευελιξία των εργαζοµένων και η επιθυµία τους να µετακινηθούν σε άλλες θέσεις εργασίας, τα επαγγελµατικά προσόντα στις περιπτώσεις που ο εργοδότης θέλει να προσελκύσει ειδικευµένους εργαζόµενους ή να παρακινήσει το προσωπικό του να συµµετέχει σε σεµινάρια κατάρτισης ενθαρρύνοντας έτσι την άµεση συµµετοχή των εργαζοµένων, καθώς και η δέσµευση και αφοσίωση των εργαζοµένων στην επιχείρηση που προωθείται µέσα από τα συστήµατα αµοιβών222. Ακολούθως, στις στρατηγικές αµοιβών κατατάσσονται η βαθµολογική κατάταξη, τα σχήµατα bonus και κινήτρων, οι συνδεδεµένες µε την απόδοση αµοιβές, τα πακέτα επιδοµάτων, τα ολοκληρωµένα πακέτα αµοιβής, η ίση αµοιβή, η συνδεδεµένη µε την αγορά αµοιβή, η συνδεδεµένη µε τις αρµοδιότητες αµοιβή, η τοπική ή περιφερειακή αµοιβή, η οµαδική αµοιβή και ο εθνικός κατώτατος µισθός 223 . Ενδεικτικά µπορούν να αναφερθούν τα συστήµατα αµοιβής των επαγγελµατικών προσόντων και τα ατοµικά πριµ για το επιτευχθέν αποτέλεσµα που κυριαρχούν στη Γερµανία, τα σχήµατα συµµετοχής στα κέρδη της επιχείρησης που είναι τα πιο δηµοφιλή στη Γαλλία και το Ηνωµένο Βασίλειο, τα σχήµατα συµµετοχής στο ιδιοκτησιακό καθεστώς (share ownership schemes) που εφαρµόζονται στο Ηνωµένο Βασίλειο, καθώς και τα συλλογικά πριµ για το επιτευχθέν αποτέλεσµα που συνηθίζονται στην Ιταλία224. Σε κάθε περίπτωση, για τα σχήµατα σύνδεσης µισθούπαραγωγικότητας και, συγκεκριµένα, τα ατοµικά ή συλλογικά πριµ παραγωγικότητας, την οµαδική ή εξατοµικευµένη αµοιβή βάσει αποτελέσµατος, την συµµετοχή στα κέρδη της επιχείρησης και τις πρόσθετες αµοιβές βάσει υπηρεσιακής αξιολόγησης, θα πρέπει να ληφθούν υπόψη οι δυσκολίες µέτρησης της παραγωγικότητας, διότι αποτελεί συνάρτηση πολλών παραγόντων και προϋποθέτει ότι, αφενός, η εξέλιξη του µισθού δεν θα πρέπει να εξαρτάται από το αποτέλεσµα αυτό καθεαυτό αλλά από τους όρους και την αποτελεσµατικότητα της διαδικασίας επίτευξης του και, αφετέρου, θα πρέπει να ακολουθείται ένας ρητός, συστηµατικός και ενιαία εφαρµόσιµος κανόνας που να προσδιορίζει την εξέλιξη της σχέσης µισθού- 222 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, New Forms of Work Organisation. Can Europe realize its potential? Results of a survey of direct employee participation in Europe, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 1997, σελ. 193-194, 197. 223 IRS Employment Review, «Devising strategic rewards-getting pensions right», τεύχος 775, 9.5.2003. 224 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 1997, ό.π., σελ. 195-196. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 164 παραγωγικότητας225. Επίσης, για την ανάλυση των στρατηγικών αµοιβής θα πρέπει να ληφθούν υπόψη δύο συγκεκριµένοι παράγοντες: η οικονοµική συγκυρία που περιορίζει τη δυνατότητα εφαρµογής των πακέτων αµοιβής, δεδοµένης της απαιτούµενης συγκράτησης µισθών µε στόχο τη διατήρηση της απασχόλησης και η δυσκολία συγκερασµού της βελτίωσης της παραγωγικότητας, του περιορισµού του κόστους εργασίας και της διατήρησης των ζωτικών για την επιχείρηση εργαζοµένων µέσα από πρωτοβουλίες αµοιβής της απόδοσης τους226. Εν γένει, στις πολιτικές αµοιβών των επιχειρήσεων διακρίνονται τρεις διαφορετικές τάσεις που αφορούν: (α) στην εγκατάλειψη των υφιστάµενων συστηµάτων αµοιβών προς όφελος των συστηµάτων που προσαρµόζονται στην ευελιξία της ζήτησης, (β) στις απλές διαφοροποιήσεις των αµοιβών στο περιθώριο των υφιστάµενων συστηµάτων και (γ) στην εξατοµίκευση και ευελιξία των αµοιβών που τείνει να υποκαταστήσει την ευελιξία της απασχόλησης 227 . Όπως προκύπτει από σχετική έρευνα του περιοδικού IRS Employment Review, η αποκέντρωση και η ευελιξία αποτελούν θέµατα που επαναλαµβάνονται όλο και πιο συχνά στις εργασιακές σχέσεις, στο πλαίσιο των οποίων οι επιλογές των εργοδοτών ως προς τον καθορισµό των επιπέδων αµοιβών και ως προς την πολιτική απασχόλησης προσδιορίζουν τις στρατηγικές τους προς την επίτευξη της ευελιξίας και της αποκέντρωσης της διοίκησης του ανθρώπινου δυναµικού 228 . Όλο και περισσότερες επιχειρήσεις εφαρµόζουν µε θετικά αποτελέσµατα νέα συστήµατα αµοιβών, που αποτελούν σύµφωνα µε ορισµένα στελέχη προϋπόθεση για την ενίσχυση της άµεσης συµµετοχής των εργαζοµένων, παρότι έχει αποδειχθεί στην πράξη ότι δεν υπάρχει σαφή σύνδεση 225 Γεωργακοπούλου Βασιλική, Κουζής Γιάννης, Σύνδεση Αµοιβής Παραγωγικότητας - Προβλήµατα και προϋποθέσεις εφαρµογής - Ο ρόλος της συλλογικής διαπραγµάτευσης, Ινστιτούτο Εργασίας της ΓΣΕΕ, Αθήνα 1993, σελ. 36, 273 και 57-100, όπου παρουσιάζονται εκτενώς τα σχήµατα σύνδεσης µισθούπαραγωγικότητας µε βάση τη διεθνή εµπειρία. 226 IRS Employment Review, «Totally rewarding», τεύχος 782, 15.8.2003, όπου σηµειώνεται ότι αυτοί οι δύο παράγοντες αναδεικνύουν ως πιο δόκιµη τη λύση του συνδυασµού της παραδοσιακής αµοιβής και των άλλων παροχών αµοιβής που εκλαµβάνονται συνολικά ως οφέλη του εργαζόµενου από την εργασία του (π.χ. απόκτηση δεξιοτήτων, εµπειρίας, ευκαιριών επαγγελµατικής εξέλιξης και αναγνώρισης) και δεν λαµβάνονταν υπόψη στα ανταγωνιστικά πλεονεκτήµατα της απασχόλησης. 227 Barreau Jocelyne, Brochard Delphine, «Les politiques de rémunération des entreprises: écarts entre pratiques et discours», TRAVAIL ET EMPLOI, No 93, (Janvier 2003), σελ. 45-59, όπου αναφέρονται οι υποστηρικτικές της κάθε τάσης και, συγκεκριµένα, οι Beffa, Boyer, Touffut (1999) για την πρώτη τάση, οι Reynaud, Najman (1992) για τη δεύτερη τάση και ο Weitzman (1986) για την τρίτη τάση. 228 IRS Employment Review, «Collective bargaining and pay determination levels: a survey», τεύχος 601, 16.4.2002. Πρόκειται για την έρευνα που διεξήχθη από το ∆εκέµβριο 1995 µέχρι τον Ιανουάριο 1996 σε 57 οργανισµούς του ιδιωτικού τοµέα στο Ηνωµένο Βασίλειο, στο πλαίσιο της οποίας διερευνήθηκε το επίπεδο στο οποίο διεξάγονται οι συλλογικές διαπραγµατεύσεις και καθορίζονται οι αµοιβές, εξετάζοντας ιδιαίτερα το βαθµό επιρροής της ευελιξίας και της αποκέντρωσης. 165 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών των διαφόρων µορφών συµµετοχής µε τα συστήµατα αµοιβών, ενώ ταυτόχρονα η προσαρµογή των συστηµάτων αµοιβών στις οργανωτικές δοµές των επιχειρήσεων αποτελεί ένα κρίσιµο θέµα που θα πρέπει να αντιµετωπίσουν οι δηµόσιες αρχές και οι κοινωνικοί εταίροι 229 . Από την άλλη µεριά, όσο διευρύνονται οι δυνατότητες µισθολογικών διευθετήσεων, τα θέµατα των αµοιβών καταλαµβάνουν έναν όλο και πιο στρατηγικό ρόλο στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, επιβεβαιώνοντας: (α) την τάση διακύµανσης στις αµοιβές, στα επιδόµατα και στις προβλέψεις συνταξιοδότησης καθώς και την ανάγκη µεγαλύτερης διαφάνειας στα ατοµικά πακέτα αµοιβών για την κινητοποίηση των εργαζοµένων, (β) την τάση αξιοποίησης των συλλογικών διαπραγµατεύσεων για τον καθορισµό των επιπέδων των αποδοχών και την κάλυψη του συνόλου ή έστω της πλειοψηφίας των εργαζοµένων και (γ) τη διαφοροποίηση των προβλέψεων για τις συντάξεις, δίνοντας προβάδισµα στα σχήµατα συντάξεων τελικού µισθού και εφαρµόζοντας ειδικά προγράµµατα για ειδικές κατηγορίες εργαζοµένων 230 . Συνακόλουθα, τα συνδικάτα διαδραµατίζουν ένα όλο και µεγαλύτερο ρόλο επιρροής στις στρατηγικές αµοιβής, ιδίως στους τοµείς όπου οι διαπραγµατεύσεις επιφέρουν πολλές αλλαγές στη βαθµολογική κατάταξη και στα συστήµατα αµοιβής (π.χ. µεταποίηση, δηµόσιο τοµέα)231. Πολλές επιχειρήσεις εφαρµόζουν περισσότερα συστήµατα καθορισµού αµοιβών, τα οποία διαφοροποιούνται ανά επαγγελµατική κατηγορία εργαζοµένων, όπως για παράδειγµα συλλογικές συµβάσεις εργασίας για χειρώνακτες εργαζόµενους και αποφάσεις σύνδεσης της αµοιβής µε την αποδοτικότητα για τα διευθυντικά στελέχη, ενώ άλλες επιχειρήσεις εφαρµόζουν ένα σύστηµα αµοιβών, το οποίο καλύπτει συνήθως τα στάδια παραγωγής και αφήνει τις υπόλοιπες επαγγελµατικές κατηγορίες εκτός της τυπικής δοµής αµοιβών232. Επιπλέον, οι επιχειρήσεις προτιµούν να έχουν τον έλεγχο στον καθορισµό των αµοιβών στο εσωτερικό της επιχείρησης, παρά να αποτελεί µέρος µιας πολυ-εργοδοτικής διαπραγµάτευσης, δεδοµένου ότι διευκολύνεται η ευελιξία και η εφαρµογή των συστηµάτων αµοιβής της απόδοσης και 229 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, New Forms of Work Organisation. Can Europe realize its potential? Results of a survey of direct employee participation in Europe, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 1997, σελ. 194-195. 230 IRS Employment Review, «Devising strategic rewards-getting pensions right», τεύχος 775, 9.5.2003. 231 IRS Employment Review, 9.5.2003, ό.π. 232 IRS Employment Review, «Collective bargaining and pay determination levels: a survey», τεύχος 601, 16.4.2002. 166 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών της αξίας των εργαζοµένων σε εξατοµικευµένη βάση και λαµβάνονται υπόψη οι ανάγκες και οι ιδιαιτερότητες των τοπικών αγορών εργασίας, ενώ αντίθετα η πολυεργοδοτική διαπραγµάτευση εξυπηρετεί την επιθυµία στρατηγικού ή οικονοµικού ελέγχου σε κεντρικό επίπεδο, τη συγκράτηση των αυξήσεων των µισθών, τη σύντµηση του χρόνου διαχείρισης και τη µείωση της σύγκρουσης µε τα συνδικάτα233. Στην πλειοψηφία τους, οι επιχειρήσεις που εφαρµόζουν συστήµατα αµοιβών, συνδεδεµένα µε την απόδοση των εργαζοµένων τους, θεωρούν ότι πρόκειται για επιτυχηµένες πρακτικές στο βαθµό που εξυπηρετούν τους στόχους τους, οι οποίοι συνίστανται στην παροχή κινήτρων στους εργαζόµενους, στην καλύτερη αµοιβή της απόδοσης, στη βελτίωση της ατοµικής απόδοσης, στη βελτίωση της οργανωτικής απόδοσης, στην υποστήριξη πολιτιστικών προγραµµάτων, στη διευκόλυνση της πρόσληψης, στη διευκόλυνση της συνταξιοδότησης, στην υιοθέτηση των µισθολογικών επιπέδων της αγοράς, στον έλεγχο του κόστους των αµοιβών, καθώς και στην ευελιξία αµοιβής του προσωπικού234. Από την εφαρµογή των συνδεδεµένων µε την απόδοση συστηµάτων αµοιβών σε 48 επιχειρήσεις του Ηνωµένου Βασιλείου – οι οποίες προέρχονταν από το δηµόσιο τοµέα σε ποσοστό 15%, από τις µεταποιητικές και παραγωγικές επιχειρήσεις σε ποσοστό 29% και από τον ιδιωτικό τοµέα σε ποσοστό 56% – και σε 87 οµάδες εργαζοµένων που κάλυπταν συνολικά περισσότερο από 77.000 εργαζόµενους, διαπιστώνεται ότι τα συστήµατα αµοιβών που βασίζονται στην απόδοση µπορούν να αποτελέσουν µια επιτυχηµένη µέθοδο παροχής κινήτρων στους εργαζόµενους, αν και φαίνεται ότι τα συστήµατα αυτά λειτουργούν καλύτερα στους εργαζόµενους που αποδίδουν ήδη, ενώ ταυτόχρονα θα πρέπει να ληφθεί υπόψη τόσο η χρονοβόρα διαδικασία διαχείρισης αυτών των συστηµάτων αµοιβών, όσο και οι κίνδυνοι που σχετίζονται µε την ανεπάρκεια του προϋπολογισµού ή την έλλειψη συνοχής των 233 IRS Employment Review, «Collective bargaining and pay determination levels: a survey», τεύχος 601, 16.4.2002. Στην έρευνα που διεξήχθη από το ∆εκέµβριο 1995 µέχρι τον Ιανουάριο 1996 σε 57 οργανισµούς του ιδιωτικού τοµέα στο Ηνωµένο Βασίλειο, διαπιστώθηκε ότι το 70% των επιχειρήσεων εφαρµόζουν περισσότερα από ένα συστήµατα αµοιβών, καλύπτοντας διαφορετικές επαγγελµατικές κατηγορίες και το 75% των επιχειρήσεων αναφέρει ότι δεν υπήρξαν αλλαγές στα επίπεδα συλλογικών διαπραγµατεύσεων και στον καθορισµό των αµοιβών τα τελευταία πέντε χρόνια, ενώ το 5% των επιχειρήσεων υποστηρίζει ότι υπήρξε έντονη αποκέντρωση στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις. 234 IRS Employment Review, «Putting merit pay to the test», τεύχος 809, 8.10.2004, σχετικά µε τα αποτελέσµατα της έρευνας που αφορούν σε 87 σχήµατα αµοιβών της απόδοσης σε 48 επιχειρήσεις του δηµόσιου τοµέα, του µεταποιητικού τοµέα και του τοµέα παροχής υπηρεσιών στο Ηνωµένο Βασίλειο που εφαρµόζουν συστήµατα αµοιβών συνδεδεµένα µε την απόδοση. 167 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών συστηµάτων 235 . Από την συγκεκριµένη έρευνα προκύπτουν τα ακόλουθα συµπεράσµατα: • Τα σχήµατα των συνδεδεµένων µε την απόδοση αµοιβών χρησιµοποιούνται, κυρίως, για τα στελέχη (στο 43% των επιχειρήσεων) και για τις οµάδες διοίκησης (στο 34% των επιχειρήσεων), ενώ ελάχιστοι εργοδότες επέκτειναν τα συστήµατα αµοιβών στους χειρώνακτες εργαζόµενους. • Περισσότερο από το 38% των επιχειρήσεων εφαρµόζει ένα σύστηµα αµοιβών βασισµένο στην απόδοση, προκειµένου να καλύψει όλους τους εργαζόµενους. • Οι βασικοί λόγοι για την εφαρµογή ενός συστήµατος αµοιβών βασισµένο στην απόδοση συνίστανται στην αµοιβή του ατόµου (κατά το 90% των οµάδων εργαζοµένων), στην κινητοποίηση του προσωπικού (κατά το 70% των οµάδων εργαζοµένων), στη βελτίωση της οργανωτικής απόδοσης (κατά το 64% των οµάδων εργαζοµένων) και στη διευκόλυνση της ευελιξίας του αµειβόµενου προσωπικού (κατά το 53% των οµάδων εργαζοµένων). • Λίγοι οργανισµοί καταφέρνουν να εκπληρώσουν τους στόχους των συστηµάτων τους για την αµοιβή της απόδοσης των εργαζοµένων τους (κατά το 26% των οµάδων εργαζοµένων), δεδοµένων των προβληµάτων που σχετίζονται µε τη µεγάλη διάρκεια του χρόνου διαχείρισης των συστηµάτων αµοιβής της απόδοσης (κατά το 67% των οµάδων εργαζοµένων) και µε τα περιορισµένα αποτελέσµατα της αµοιβής της απόδοσης (κατά το 60% των οµάδων εργαζοµένων). • Οι χρηµατικές αµοιβές βασίζονται στο βαθµό αποτίµησης της απόδοσης προκειµένου να καθοριστεί το επίπεδο της αµοιβής, σύµφωνα µε το 92% του προσωπικού των οργανισµών που συµµετείχαν στην έρευνα. • Πολλοί εργοδότες λαµβάνουν υπόψη τους τη θέση των εργαζοµένων στη µισθολογική κλίµακα, καθώς και το επίπεδο των καθηκόντων και των δεξιοτήτων τους, προκειµένου να διαµορφώσουν το σύστηµα των συνδεδεµένων στην απόδοση αµοιβών. • Τα συστήµατα των συνδεδεµένων µε την απόδοση αµοιβών είναι πιο αποτελεσµατικά για τους εργαζόµενους που αποδίδουν ήδη σε υψηλότερο του µέσου όρου επίπεδο, ενώ έχουν πολύ χαµηλή επίπτωση στους εργαζόµενους που αποδίδουν λιγότερο και σύµφωνα µε το 46% των ερωτηθέντων τα 235 IRS Employment Review, «Performing the pay gamble: performance related pay», τεύχος 810, 22.10.2004. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 168 συστήµατα των συνδεδεµένων στην απόδοση αµοιβών δεν άλλαξαν την απόδοση των εργαζοµένων που ούτως ή άλλως δεν είχαν καταβάλει το µέγιστο των δυνατοτήτων τους. • Η επιτυχία των συστηµάτων των συνδεδεµένων µε την απόδοση αµοιβών εξαρτάται από την συνοχή, τη διαφάνεια, την ενηµέρωση των εργαζοµένων και την επαρκή χρηµατοδότηση τους236. Αντίθετα, στην Ελλάδα διαπιστώθηκε από σχετικές έρευνες για το βαθµό εφαρµογής συστηµάτων σύνδεσης µισθού-παραγωγικότητας ότι, παρά τη συµφωνία εργοδοτών και εργαζοµένων ως προς την αναγκαιότητα σύνδεσης αµοιβών-παραγωγικότητας, δεν έχει συνειδητοποιηθεί ακόµη ο σκοπός των συστηµάτων αυτών προς την κατεύθυνση της υποκίνησης και της αξιοκρατικής µεταχείρισης των εργαζοµένων και της ενίσχυσης του ουσιαστικού εκσυγχρονισµού των επιχειρήσεων, γεγονός που εξηγείται τόσο από την εφαρµογή σε ένα µεγάλο ποσοστό επιχειρήσεων συστηµάτων σύνδεσης µε την ατοµική απόδοση και όχι µε την παραγωγικότητα στην πραγµατική της διάσταση καθώς και την αρνητική στάση των σωµατείων να συζητήσουν ή να συµφωνήσουν µε τη διοίκηση της επιχείρησης στη θέσπιση τέτοιου συστήµατος, όσο και από τη διαφορετική θεώρηση εργαζοµένων και εργοδοτών ως προς τη λογική και τους στόχους των συστηµάτων αυτών που συνίσταται, από τη µια µεριά, στην επιδίωξη αξιοκρατικής µεταχείρισης, αύξησης πραγµατικών µισθών και διασφάλισης αγοραστικής δύναµης και, από την άλλη µεριά, στην αναζήτηση αναδιανοµής του εθνικού εισοδήµατος, ευελιξίας και εξατοµίκευσης των αµοιβών εργασίας237. Πέραν τούτων, η πλειοψηφία των επιχειρήσεων δηλώνει την πρόθεση της να επανεξετάσει τα συστήµατα και τις ακολουθούµενες πρακτικές (π.χ. το σύστηµα βαθµολογικής κλίµακας, ιδίως, στις περιπτώσεις των επιχειρήσεων που αναγνωρίζουν την ύπαρξη ενός σωµατείου, τη συνολική στρατηγική αµοιβών, κινήτρων και bonuses, καθώς και τις συνδεδεµένες µε την απόδοση αµοιβές), ώστε να διασφαλίσουν τις καλύτερες δυνατές µισθολογικές και επαγγελµατικές συνθήκες και 236 IRS Employment Review, «Performing the pay gamble: performance related pay», τεύχος 810, 22.10.2004. 237 Γεωργακοπούλου Βασιλική, Κουζής Γιάννης, Σύνδεση Αµοιβής Παραγωγικότητας - Προβλήµατα και προϋποθέσεις εφαρµογής - Ο ρόλος της συλλογικής διαπραγµάτευσης, Ινστιτούτο Εργασίας της ΓΣΕΕ, Αθήνα 1993, σελ. 102-105, 108-112, 250-253, 268-270 και 254-267, που παρουσιάζονται συγκεκριµένα οι στάσεις και οι αντιδράσεις των συνδικάτων για την εφαρµογή συστηµάτων σύνδεσης των αµοιβών µε την παραγωγικότητα. 169 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών να παραµείνουν σε ελκυστική θέση για το εργατικό δυναµικό τους µε τα πακέτα αµοιβής που προσφέρουν σε σύγκριση µε τα πακέτα αµοιβής που προσφέρουν άλλοι εργοδότες 238 . Η πρόθεση αυτή των επιχειρήσεων εντάσσεται στη γενικότερη προσπάθεια τους να βελτιώσουν την παραγωγικότητα, µε την εφαρµογή µέτρων που σχετίζονται µε: (1) τα συνδεδεµένα µε αµοιβή κίνητρα, όπως για παράδειγµα η σύνδεση της αµοιβής µε την ατοµική απόδοση ή τη σύνδεση των στόχων παραγωγικότητας µε την ετήσια αναθεώρηση των αµοιβών, (2) τις αλλαγές στις εργασιακές πρακτικές, οι οποίες εµπεριέχουν την οµαδική ή ατοµική εργασία ή την εισαγωγή τεχνολογίας στην εργασία, (3) τις αλλαγές στο χρόνο εργασίας και τη δυνατότητα του εργοδότη να προβεί στη διευθέτηση του χρόνου εργασίας, (4) την κατάρτιση και τη χρησιµότητα άλλων πρωτοβουλιών µάθησης και απόκτησης προσόντων και (5) ποικίλα άλλα µέτρα και τεχνικές βελτίωσης της παραγωγικότητας, συµπεριλαµβανοµένων των µεθόδων µείωσης των απουσιών ή εξοικονόµησης χρόνου239. Ωστόσο, καθίσταται απαραίτητη η προώθηση ποιοτικών ευελιξιών (π.χ. εισαγωγή νέων τεχνολογιών, πραγµατοποίηση παραγωγικών επενδύσεων, εξειδίκευση προσωπικού κ.λπ.), για την αναβάθµιση όλων των παραγωγικών συντελεστών και η ενίσχυση του αντίστοιχου κοινωνικού διαλόγου και της συλλογικής διαπραγµάτευσης, προκειµένου να επιτευχθεί η ουσιαστική βελτίωση των όρων εργασίας και να αποφευχθεί η µονοµερής ερµηνεία των όρων παραγωγικότητας προς όφελος των πολιτικών ευελιξίας των επιχειρήσεων240. Επιπρόσθετα, η υιοθέτηση µιας συνολικής στρατηγικής αµοιβών θα πρέπει ούτως ή άλλως να διασφαλίζει τους εργαζόµενους ότι η επιχείρηση αµείβει τη συµπεριφορά και τις δεξιότητες που εξυπηρετούν τους επιχειρηµατικούς στόχους, σε ένα πλαίσιο συγκεκριµένων και σαφών στόχων αµοιβής της απόδοσης ενταγµένων στους οργανωτικούς στόχους της επιχείρησης και σε µια συνολική προσέγγιση ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναµικού 241 . Σύµφωνα µε τα αποτελέσµατα έρευνας του IRS 238 IRS Employment Review, «Pay the Strategic Way», τεύχος 799, 7.5.2004. IRS Employment Review, «Raising productivity: policy and practice», τεύχος 776, 23.5.2003. 240 Γεωργακοπούλου Βασιλική, Κουζής Γιάννης, Σύνδεση Αµοιβής Παραγωγικότητας - Προβλήµατα και προϋποθέσεις εφαρµογής - Ο ρόλος της συλλογικής διαπραγµάτευσης, Ινστιτούτο Εργασίας της ΓΣΕΕ, Αθήνα 1993, σελ. 234-236 και 268-275. 241 IRS Employment Review, «Developing a global reward strategy at Tibbett & Britten», τεύχος 804, 23.7.2004, όπου επισηµαίνεται ότι η υιοθέτηση µιας συνολικής στρατηγικής αµοιβής µπορεί να δηµιουργήσει µια σειρά από ζητήµατα σχετικά µε τον τρόπο συγκερασµού των πρακτικών αµοιβής και κινήτρων µε τους οργανωτικούς στόχους της επιχείρησης. Βλέπε επίσης, IRS Employment Review, «Tooling up to report on human capital», τεύχος 802, 18.6.2004, όπου αναφέρονται οι τρεις βασικές 239 170 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών Employment Review, που πραγµατοποιήθηκε το Φεβρουάριο 1999 σε 143 επιχειρήσεις του Ηνωµένου Βασιλείου ως προς τους τρόπους ενίσχυσης της ατοµικής και συλλογικής απόδοσης, διαπιστώθηκε ότι η κυριότερη αλλαγή στα σχήµατα αποτίµησης της απόδοσης (αµοιβή, αξιολόγηση ικανοτήτων, αξιολόγηση µε βάση προκαθορισµένους στόχους, αξιολόγηση συνολικής απόδοσης, αξιολόγηση απόδοσης για όλους τους εργαζόµενους) ήταν η εισαγωγή ενός πλαισίου βασισµένου στις ικανότητες και στον συνακόλουθο προσδιορισµό των αναγκών κατάρτισης 242 . Βέβαια, η αµοιβή των ικανοτήτων και δεξιοτήτων δεν αποτελεί το κύριο χαρακτηριστικό των στρατηγικών αµοιβής, παρόλο που η αναζήτηση των κατάλληλων λύσεων και των έξυπνων τεχνικών αµοιβής των εργαζοµένων εξακολουθεί να αποτελεί για τους εργοδότες κρίσιµη προτεραιότητα για την επίλυση των προβληµάτων διαχείρισης του ανθρώπινου δυναµικού243. Στο σηµείο αυτό, αξίζει να αναφερθεί το παράδειγµα της Siemens Shared Services, η οποία ανέπτυξε ένα πλαίσιο δεξιοτήτων και ικανοτήτων, συνδεδεµένο µε την εσωτερική της διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης, που δίνει τη δυνατότητα στους εργαζόµενους της αναζήτησης εναλλακτικών τρόπων για να αναπτύξουν τις επαγγελµατικές τους σταδιοδροµίες µέσα από «οικογένειες θέσεων εργασίας», ενώ ταυτόχρονα παρέχει στους διευθυντές της ένα αποτελεσµατικό εργαλείο για τη διαδικασία παρακολούθησης. Το πλαίσιο αυτό βασίστηκε στην ενοποίηση 150 διαφορετικών επαγγελµατικών περιγραµµάτων, στην αναζήτηση των κοµβικών σηµείων από τα οποία θα µπορούσε να ξεκινήσει η ανάπτυξη και ο προσδιορισµός των δεξιοτήτων και ικανοτήτων, (π.χ. συνεχής βελτίωση, ενθουσιασµός, αυτο-κινητοποίηση, δηµιουργικότητα και καινοτοµία, λήψη αποφάσεων, επίλυση προβληµάτων και ικανότητα επικοινωνίας), στη σύνδεση τους µε τις οικογένειες των θέσεων εργασίας σε γραµµατειακές, λειτουργικές, διοικητικές, διαχειριστικές και ειδικευµένες, στην αποτύπωση της απόδοσης των ατόµων και ταυτόχρονα στην ανάλυση των εκπαιδευτικών αναγκών σε σχέση µε τους τοµείς προτεραιότητας και τις ελλείψεις αρχές επιτυχίας της µέτρησης του ανθρώπινου δυναµικού, δηλαδή, η ολιστική προσέγγιση του ανθρώπινου δυναµικού σε σχέση µε τους επιχειρηµατικούς στόχους, η οργάνωση, η συλλογή και η συνεχή επικαιροποίηση των δεδοµένων για το ανθρώπινο δυναµικό και, τέλος, η αντιµετώπιση του ανθρώπινου κεφαλαίου ως αξία και όχι ως µεταβλητό κόστος. 242 IRS Employment Review, «New ways to perform appraisal», τεύχος 676 - 15.3.1999. Στο άρθρο αυτό γίνεται αναλυτική παρουσίαση των βαθµών και κυριότερων παραµέτρων της απόδοσης, των σχηµάτων αποτίµησης της απόδοσης και των τεχνικών αξιολόγησης. 243 IRS Employment Review, «The reward agenda in the USA», τεύχος 664 - 1.9.1998. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 171 στην απόδοση των εργαζοµένων 244 . Οι εργοδότες χρειάζονται καλά σχεδιασµένα, σταθερά και επικαιροποιηµένα συστήµατα αξιολόγησης των θέσεων εργασίας, έτσι ώστε να προσαρµόζουν ανάλογα τις υπερβολικά υψηλόµισθες ή χαµηλόµισθες θέσεις εργασίας, προκειµένου να διασφαλίσουν την ίση µεταχείριση στις αµοιβές και στα βαθµολογικά συστήµατα καθώς και ένα υψηλό βαθµό αντικειµενικότητας µέσα από τον καθορισµό της σηµασίας των θέσεων εργασίας σε ένα οργανισµό, ενώ ταυτόχρονα θα πρέπει να διασφαλιστεί η αποτελεσµατικότητα του οποιουδήποτε συστήµατος, που εξαρτάται από την αποδοχή των εργαζοµένων, µέσα από την ενεργό συµµετοχή αναγνωρισµένων σωµατείων στις αντίστοιχες διαδικασίες αξιολόγησης245. Προκειµένου να διαπιστωθεί σε ποιο βαθµό οι πρακτικές διαχείρισης δεξιοτήτων µπορούν να τροποποιήσουν τη µισθολογική σχέση, θα πρέπει αφενός να εξεταστεί το περιεχόµενο των πρακτικών αυτών, παρόλο που αυτές οι πρακτικές είναι ελάχιστα διαδεδοµένες και εφαρµόζονται µόνο σε µεγάλες επιχειρήσεις και, αφετέρου, να διερευνηθεί κατά πόσον η διαχείριση δεξιοτήτων συνδέεται µε κάποιο αποτέλεσµα π.χ. προαγωγή, εξατοµίκευση του µισθού κ.λπ., αν και οι επιχειρήσεις αποσυνδέουν τη µισθολογική εξέλιξη από την απόκτηση καινούριων δεξιοτήτων, τις οποίες θεωρούν χρήσιµες µόνο για τη διατήρηση της «απασχολησιµότητας» των εργαζοµένων246. Είναι χαρακτηριστικό ότι οι πρακτικές διαχείρισης δεξιοτήτων, που συναντώνται πιο συχνά στο χρηµατοπιστωτικό κλάδο και στις υπηρεσίες, συνδέονται µε ένα κακό κοινωνικό κλίµα στις επιχειρήσεις, είτε γιατί η διαχείριση δεξιοτήτων χρησιµοποιείται για τη διαχείριση των εντάσεων, είτε γιατί το κακό κλίµα αποτελεί απαραίτητη προϋπόθεση για την ανάπτυξη τέτοιων πρακτικών, µε αποτέλεσµα να µην χρησιµοποιείται για την ουσιαστική διαχείριση των εργαζοµένων και της συλλογικής αρµοδιότητας και οργάνωσης της εργασίας και να αµφισβητείται έντονα η φύση και το περιεχόµενο τους ως εργαλεία διοίκησης καθώς και η πραγµατική τους χρησιµότητα στην παραγωγή, ενώ το γεγονός ότι συνδέονται άµεσα µε τις πρακτικές 244 IRS Employment Review, «Competency: it's a family affair at Siemens Shared Services», τεύχος 795, 5.3.2004. 245 IRS Employment Review, «Putting job evaluation to work: tips from the front line», τεύχος 792, 23.1.2004, όπου γίνεται λόγος για τέσσερις βασικές κατηγορίες συστηµάτων αξιολόγησης: (1) τα δυνατά σχήµατα αξιολόγησης που µπορούν να αντέξουν ισχνές απαιτήσεις, (2) τα σχήµατα αξιολόγησης που είναι ανοικτά και µπορούν να διευκολύνουν την επικοινωνία και τη συµµετοχή του προσωπικού, (3) τα σχήµατα που επικαιροποιούνται και διασφαλίζουν την περιγραφή των επαγγελµατικών περιγραµµάτων και (4) τα περίπλοκα σχήµατα αξιολόγησης που απαιτούν πιθανώς πολύ χρόνο και κόστος και τα οποία θα πρέπει να σχεδιαστούν µε συγκεκριµένο προγραµµατισµό. 246 Colin Thierry, Grasser Benoit, «La gestion des compétences: un infléchissement limité de la relation salariale», TRAVAIL ET EMPLOI, No 93, (Janvier 2003), σελ. 61-73. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 172 εξατοµίκευσης της µισθολογικής σχέσης, τις ατοµικές αυξήσεις και τα πριµ παραγωγικότητας καθιστά δύσκολο να διαµορφωθεί ένα µοντέλο «δεξιοτήτων», που να έχει έντονες συνέργιες µε τις στρατηγικές επιλογές της επιχείρησης, τις επιλογές οργάνωσης της εργασίας και του τρόπου διαχείρισης του εργατικού δυναµικού247. Περαιτέρω, στο πλαίσιο σχετικής έρευνας που διενεργήθηκε το 1998 και το 1993 σε γαλλικές επιχειρήσεις µε προσωπικό άνω των 20 εργαζοµένων, παρατηρήθηκε µια ευρεία κατάτµηση των αµοιβών ανάµεσα στα υψηλόβαθµα στελέχη και στους απλούς εργαζόµενους, καθώς και µια σηµαντική αύξηση της εξατοµίκευσης και της ευελιξίας των αµοιβών, επιβεβαιώνοντας την έντονη διάσταση ανάµεσα στις ακολουθούµενες πρακτικές και τις εξαγγελλόµενες πολιτικές248. Συγκεκριµένα, διαπιστώθηκε ότι το σύνολο των επιχειρήσεων της έρευνας έχει εγκαταλείψει για το 1/3 των εργαζοµένων τους την πρακτική των γενικών αυξήσεων που ενσωµατώνουν την εξέλιξη του πληθωρισµού και τα κέρδη της παραγωγικότητας της επιχείρησης, καθώς και ότι το 77,5% των επιχειρήσεων δίνει ατοµικές αυξήσεις στους εργαζόµενους και το 62,7% των επιχειρήσεων δίνει ατοµικές αυξήσεις στα στελέχη, µε αποτέλεσµα να προέχουν έναντι των γενικών αυξήσεων οι εξατοµικευµένες αυξήσεις, που συνδέονται κυρίως µε τα πριµ ατοµικής ή συλλογικής παραγωγικότητας, χωρίς να διαφοροποιούνται έντονα ανάµεσα στα υψηλόβαθµα στελέχη και στους απλούς εργαζόµενους249. Ειδικά για τα υψηλόβαθµα στελέχη, παρατηρήθηκε µια ολοκληρωτική εγκατάλειψη των παλαιών συστηµάτων αµοιβών και γενικών αυξήσεων, καθώς και µια πλήρη εφαρµογή της εξατοµικευµένης µορφής αµοιβών και ατοµικών αυξήσεων, ενώ αντίθετα για τους υπόλοιπους εργαζόµενους εφαρµόζονται µικτές µισθολογικές πρακτικές, δεδοµένου ότι το αµιγώς εξατοµικευµένο σύστηµα βρήκε πολλές αντιδράσεις και αποδείχθηκε ότι οι παράγοντες που επηρεάζουν τις επιχειρήσεις στην απόφαση τους για την αύξηση των µισθών δεν σχετίζονται τόσο µε τον πληθωρισµό ή τις προτάσεις του κλάδου, όσο µε τα οικονοµικά αποτελέσµατα της επιχείρησης και τη διατήρηση ενός θετικού κοινωνικού κλίµατος. Σύµφωνα µε τις ίδιες τις επιχειρήσεις, η προτίµηση τους στις εξατοµικευµένες αµοιβές µπορεί να εξηγηθεί µε 247 Colin Thierry, Grasser Benoit, «La gestion des compétences: un infléchissement limité de la relation salariale», TRAVAIL ET EMPLOI, No 93, (Janvier 2003), σελ. 61-73. 248 Barreau Jocelyne, Brochard Delphine, «Les politiques de rémunération des entreprises: écarts entre pratiques et discours», TRAVAIL ET EMPLOI, No 93, (Janvier 2003), σελ. 45-59. Σηµειώνεται ότι από τις επιχειρήσεις της έρευνας εξαιρέθηκαν οι επιχειρήσεις του τοµέα διοικητικών υπηρεσιών, εκπαίδευσης, υγείας και κοινωνικού τοµέα. 249 Barreau Jocelyne, Brochard Delphine, (Janvier 2003), ό.π., σελ. 45-59. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 173 βάση την συµβολή τους στην κινητοποίηση των εργαζοµένων και στην εντατικοποίηση της προσπάθειας τους για την καλύτερη επίτευξη τόσο των ατοµικών όσο και των επιχειρηµατικών στόχων250. Από την άλλη µεριά, διαπιστώνονται έντονες µισθολογικές διαφορές, οι οποίες σύµφωνα µε την έρευνα του INSEE για τη δοµή των µισθών οφείλονται τόσο στην αρχική κατάρτιση (διπλώµατα), στην επαγγελµατική εµπειρία (ηλικία) και στην ειδική εµπειρία που αποκτάται στην επιχείρηση (αρχαιότητα) µε βάση τη θεωρία του ανθρώπινου κεφαλαίου καθώς και στο «κοινωνικό κεφάλαιο» του ατόµου που µετριέται µε βάση την κοινωνική τάξη των γονέων του, όσο και στις διαφορετικές συνθήκες εργασίας µε βάση τη θεωρία των διαφορετικών συντελεστών (différentes compensatrices), που εξηγεί τις µισθολογικές διαφορές δύο ατόµων µε παρόµοιο «ανθρώπινο κεφάλαιο», αλλά και στις σηµαντικές µισθολογικές διαφορές ανάµεσα στις µεγάλες κατηγορίες επαγγελµάτων 251 . Ειδικότερα, διαπιστώθηκε ότι ο µισθός των υπαλλήλων ηλικίας 40 ετών ήταν 20% υψηλότερος από το µισθό των εργατών ηλικίας 40 ετών, τηρουµένων ιδίων όλων των άλλων χαρακτηριστικών, όπως επίσης ο υπάλληλος µε 10 χρόνια αρχαιότητα στην επιχείρηση αµείβεται ακόµη περισσότερο, δεδοµένου ότι η αρχαιότητα διαδραµατίζει πολύ σηµαντικό ρόλο στη διαµόρφωση του µισθού, ενώ ο ουσιαστικός ρόλος του διπλώµατος είναι να επιτρέψει την πρόσβαση στις επαγγελµατικές κατηγορίες που αµείβονται καλύτερα. Επίσης, σηµαντικές διαφορές στις αµοιβές διαπιστώνονται µεταξύ ανδρών και γυναικών, καθώς και υπέρ των εργαζοµένων σε ιδιαίτερες συνθήκες εργασίας (π.χ. εναλλασσόµενες οµάδες, βραδινή εργασία κ.λπ.), ενώ ως προς τις παραµέτρους που σχετίζονται µε την επιχείρηση, διαπιστώνεται ότι οι µισθολογικές διαφορές οφείλονται κυρίως στη θέση της επιχείρησης στην αγορά εργασίας και στη µισθολογική πολιτική της για την παροχή κινήτρων, οι δε διαφορές µεταξύ κλάδων δραστηριότητας οφείλονται κυρίως στις τεχνολογικές εφαρµογές κάθε κλάδου και στα θεσµικά χαρακτηριστικά252. Σε ότι αφορά το ρόλο της συνεχούς επαγγελµατικής 250 Barreau Jocelyne, Brochard Delphine, «Les politiques de rémunération des entreprises: écarts entre pratiques et discours», TRAVAIL ET EMPLOI, No 93, (Janvier 2003), σελ. 45-59. 251 INSEE LIAISONS SOCIALES DARES, «Politiques de Rémunération», LES DOSSIERS THEMATIQUES, No 8, 1997, σελ. 29-55. Η έρευνα πραγµατοποιήθηκε το 1993 σε 16.000 επιχειρήσεις του εµπορικού - µη αγροτικού - τοµέα και επέτρεψε την συλλογή στοιχείων για τους µισθούς και τα ατοµικά χαρακτηριστικά 150.000 εργαζοµένων. 252 INSEE LIAISONS SOCIALES DARES, 1997, ό.π., σελ. 29-55. Βλέπε επίσης, Κιουλάφας Κ.Ε., Τα αναπτύγµατα µισθών στην Ελλάδα - Οι εξελίξεις στο ∆ηµόσιο Τοµέα και τη Βιοµηχανία 1975-1985, Ινστιτούτο Οικονοµικών και Βιοµηχανικών Ερευνών, Αθήνα 1987, σελ. 30-35, όπου λήφθηκαν υπόψη Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 174 κατάρτισης στη διαµόρφωση των µισθών διαπιστώνεται ότι, αφενός, οι επιχειρήσεις που καταρτίζουν περισσότερο τους εργαζόµενους τους εφαρµόζουν ήδη πολιτικές υψηλών ή εξατοµικευµένων µισθών και, αφετέρου, από τη στιγµή που η κατάρτιση χρηµατοδοτείται από τους εργοδότες και παρέχει αποκλειστικά τις δεξιότητες που έχουν ανάγκη δεν συµβάλει στην αύξηση των µισθών253. Υποστηρίζεται, ωστόσο, ότι οι πιο παραγωγικοί εργαζόµενοι συµµετέχουν περισσότερο στην κατάρτιση, οπότε οι µισθοί τους αυξάνονται γρηγορότερα και εκτιµάται ότι η συµµετοχή σε κάποιο πρόγραµµα τυπικής εκπαίδευσης ή κατάρτισης σε προηγούµενους εργοδότες µπορεί να αυξήσει το µισθό σε ποσοστό που µπορεί να ανέλθει στο 5,8%, ενώ η συµµετοχή σε κάποιο πρόγραµµα κατάρτισης στον ίδιο εργαζόµενο οδηγεί σε µικρότερο µισθολογικό πλεονέκτηµα254. Επιπλέον, έχει αποδειχθεί ότι η κατάρτιση έχει θετικό αντίκτυπο στην παραγωγικότητα των εργαζοµένων και δίνεται ιδιαίτερη έµφαση στην ενθάρρυνση των επιχειρήσεων και των εργαζοµένων να επενδύσουν στη συνεχιζόµενη κατάρτιση, προκειµένου να αποκτήσουν νέες δεξιότητες και να αναδείξουν µε µεγαλύτερη διαφάνεια την αξία των επαγγελµατικών προσόντων και δεξιοτήτων σε σχέση µε την αξία των άλλων συντελεστών παραγωγής255. Η ανάπτυξη µιας µεγάλης ποικιλίας µορφών και καθεστώτων απασχόλησης επέτρεψε στις επιχειρήσεις να θέσουν σε εφαρµογή νέους τρόπους αµοιβής που καθιστούν πιο ευέλικτη τη µισθολογική µάζα 256, η δε εξατοµίκευση των µισθών που εφαρµόζουν πολλές επιχειρήσεις, τις οδηγεί να αναζητούν µεγαλύτερη αυτονοµία στη µισθολογική τους πολιτική257. Εντούτοις, το θέµα των µισθών αποτελεί παραδοσιακά ένα ουσιαστικό µέρος των συλλογικών διαπραγµατεύσεων κατά κλάδο και κάθε για τη µελέτη της εξέλιξης των µισθών οι παράγοντες που αναφέρονται στο ανθρώπινο δυναµικό (εκπαίδευση, εµπειρία, επαγγελµατική κατάρτιση και άλλα προσωπικά χαρακτηριστικά), οι παράγοντες που αναφέρονται στην κατάσταση της αγοράς εργασίας (συµµετοχή στο εργατικό δυναµικό, ρυθµός συµµετοχής στην απασχόληση, βαθµός συνδικαλισµού, δείκτης ανεργίας) και οι παράγοντες εξέλιξης της οικονοµίας (η παραγωγικότητα του κλάδου, ο πληθωρισµός της οικονοµίας). 253 INSEE LIAISONS SOCIALES DARES, «Politiques de Rémunération», LES DOSSIERS THEMATIQUES, No 8, 1997, ό.π., σελ. 58. 254 Organisation de Coopération et de Développement Économiques, Perspectives de l’emploi de l’OCDE, OCDE, Paris 2004, σελ. 216-217, όπου παρουσιάζεται συγκριτικός πίνακας για την εξέλιξη των µισθών µεταξύ των εργαζοµένων που έχουν συµµετάσχει σε κατάρτιση και των εργαζοµένων που δεν έχουν συµµετάσχει σε κατάρτιση. 255 Organisation de Coopération et de Développement Économiques, 2004, ό.π., σελ. 227. 256 Freiche Janine – Le Boulaire Martine, L’ entreprise flexible et l’ avenir du lien salarial, ed. L’ Harmattan, Paris 2000, σελ. 42-44, όπου γίνεται λόγος για την αποσταθεροποίηση της µισθολογικής σχέσης, συνέπεια των αλλαγών στην οργάνωση και στις µορφές της εργασίας, η οποία θίγει κυρίως τους εργαζόµενους µε χαµηλά προσόντα, ενώ η λειτουργία της και η έκταση των αποτελεσµάτων της διαφέρει ανάλογα µε την ανταγωνιστική θέση και την κοινωνική στρατηγική της επιχείρησης. 257 INSEE LIAISONS SOCIALES DARES, 1997, ό.π., σελ. 89-119. Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών 175 συλλογική σύµβαση εργασίας περιέχει υποχρεωτικά µια διαβαθµισµένη ταξινόµηση, που καθορίζει τα βασικά επαγγέλµατα και τις θέσεις εργασίας του κλάδου, προσδιορίζει τις αρχές της ιεράρχησης τους, αναλύει τον κατώτατο µισθό κάθε κλιµακίου αυτής της ιεράρχησης και απαιτεί τον τακτικό επαναπροσδιορισµό της ιεραρχίας των µισθών και της επανεκτίµησης των κλιµακίων των κατώτατων µισθών, ενώ η εξέλιξη των αποτελεσµατικών µισθών πέραν των κατώτατων µισθών καθορίζεται από τους συσχετισµούς δυνάµεων ανάµεσα στους εργοδότες και τους εργαζόµενους 258 . Παρά τις διαφορές ανάµεσα στους αποτελεσµατικούς και τους κατώτατους µισθούς, οι µισθολογικές ιεραρχίες που απορρέουν από τα κλιµάκια ταξινόµησης των συλλογικών συµβάσεων εργασίας αναπαράγονται σε µεγάλο βαθµό στο επίπεδο των επιχειρήσεων και, εποµένως, ένα µέρος των µισθολογικών διαφορών δεν σχετίζεται µε τα ατοµικά χαρακτηριστικά των εργαζοµένων ή µε τα χαρακτηριστικά των επιχειρήσεων, αλλά µε τα χαρακτηριστικά της κλαδικής διαπραγµάτευσης και τα αντίστοιχα κλιµάκια ταξινόµησης των κλαδικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας, τα οποία δεν έρχονται σε αντίφαση µε την επιδίωξη των επιχειρήσεων για µεγαλύτερη αυτονοµία στη µισθολογική πολιτική τους259. Οµοίως, η διαφοροποίηση του προσδιορισµού των προσόντων µε βάση τις κλαδικές ιδιαιτερότητες οδηγεί σε µια διαφορετική προσέγγιση για την επιλογή και την εφαρµογή των κριτηρίων ιεραρχικής ταξινόµησης, καθώς και σε διαφορετικούς ρυθµούς εξέλιξης της επαγγελµατικής ταξινόµησης και των µισθολογικών κλιµακίων, ενώ ο ρόλος της επιχείρησης στον προσδιορισµό των επαγγελµατικών προσόντων συνεχώς ενισχύεται υπό το πρίσµα της δυνατότητας λήψης εξατοµικευµένων αποφάσεων και εφαρµογής µεθόδων αξιολόγησης της εργασίας και διευρύνεται µε τη δηµιουργία νέων θέσεων εργασίας και νέων καθηκόντων, µε την αξιολόγηση των επαγγελµατικών δραστηριοτήτων και, κατ’ επέκταση, µε τον καθορισµό της µισθολογικής αξίας260. Ένα χαρακτηριστικό παράδειγµα ιεράρχησης των επαγγελµάτων, των θέσεων εργασίας και των µισθολογικών κλιµακίων, η οποία προέκυψε µε βάση τον αναλυτικό προσδιορισµό των καθηκόντων που θα πρέπει ο υποψήφιος να εκτελέσει, καθώς και της υπευθυνότητας και των ικανοτήτων που θα πρέπει να επιδείξει κατά την εκτέλεση 258 INSEE LIAISONS SOCIALES DARES, 1997, ό.π., σελ. 127-162. INSEE LIAISONS SOCIALES DARES, 1997, ό.π., σελ. 127-162. 260 Jobert Annette, Tallard Michelle, «Les débats sur la qualification dans les négociations collectives (1950-1970)», EDUCATION PERMANENTE, No 149/2001-4, (2001), σελ. 113-133. 259 176 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών των καθηκόντων του ή µε βάση τα επίπεδα γνώσης του επαγγέλµατος 261, αποτελούν οι επαγγελµατικές ταξινοµήσεις Parodi που εφαρµόστηκαν στη Γαλλία από το 1950 από το όνοµα του τότε Υπουργού Εργασίας - σ’ ένα εργατικό δυναµικό µε χαµηλό επίπεδο επαγγελµατικών προσόντων και θεσπίστηκαν από επιχειρήσεις και επαγγελµατικές κατηγορίες, κατόπιν διαβούλευσης µε εργοδοτικές και συνδικαλιστικές οργανώσεις262. Για παράδειγµα, στον κλάδο της µεταλλουργίας, οι ταξινοµήσεις καθορίστηκαν µε βάση το επάγγελµα και τον απαιτούµενο χρόνο εκµάθησης του και οι εργαζόµενοι χωρίστηκαν σε επτά επίπεδα, στο καθένα από τα οποία αντιστοιχεί ένας συντελεστής και ένα ποσοστό ωροµίσθιου, που επιµερίστηκαν στη συνέχεια σε τρεις κατηγορίες: στην κατηγορία Ι των χειρωνάκτων εργαζοµένων στους οποίους ανατίθενται βασικές εργασίες χωρίς να απαιτείται καµία κατάρτιση και προσαρµογή, στην κατηγορία ΙΙ των ειδικευµένων εργαζοµένων για την εκτέλεση εργασιών για τις οποίες είτε απαιτείται η γνώση ενός επαγγέλµατος και η απόκτηση βεβαίωσης ικανότητας άσκησης του επαγγέλµατος (Certificat d’ aptitude professionnelle), είτε απαιτείται στο χαµηλότερο επίπεδο µια περίοδο προσαρµογής και στην κατηγορία ΙΙΙ των επαγγελµατιών και υψηλών προσόντων εργαζοµένων, η γνώση των οποίων αποδεικνύεται τόσο από τη βεβαίωση ικανότητας, όσο και από την άδεια άσκησης του συγκεκριµένου επαγγέλµατος263. Σ’ αυτές τις επαγγελµατικές και τις µισθολογικές ιεραρχίες δεν έχουν σηµασία τόσο τα προσόντα όσο η αναγνώριση των προσόντων αυτών και δίνεται σηµασία στη αναγνώριση κάθε µορφής κατάρτισης που θα δίνει δικαίωµα στην αντίστοιχη ειδικότητα, παρόλο που τα συνδικάτα δεν συνδέουν άµεσα την κατάρτιση µε την προαγωγή, η οποία σε κάθε περίπτωση θα πρέπει να συνδέεται µε την αρχαιότητα στην επιχείρηση 264. Οι ταξινοµήσεις Parodi, που χαρακτηρίζονται από την αναφορά τους στο επάγγελµα και στο χρόνο προσαρµογής, παρείχαν στα συνδικάτα ένα είδος εγγύησης δίκαιης µεταχείρισης και µια πηγή κοινωνικής νοµιµοποίησης και, γι’ αυτό, οι οποιεσδήποτε κινητοποιήσεις τους επικεντρώθηκαν στην αύξηση των κατώτατων µισθών και όχι στην αλλαγή της δοµής των ταξινοµήσεων Parodi, που αντιµετωπίστηκε από το σύνολο σχεδόν του 261 Jobert Annette, Tallard Michelle, (2001), ό.π., σελ. 113-133, όπου σηµειώνεται ότι από το 1975 εφαρµόστηκε µια νέα επαγγελµατική ταξινόµηση πιο απλοποιηµένη µε την υιοθέτηση γενικών κανόνων για κάθε µεγάλη επαγγελµατική κατηγορία, που σχετίζονται µε τις δραστηριότητες που εκτελούνται, την περιπλοκότητα εκτέλεσης τους, την υπευθυνότητα και το επίπεδο κατάρτισης. 262 Desrosieres A., Thévenot L., Les catégories socio-professionnelles, La Découverte, Paris 1988, σελ. 9-33, όπου γίνεται εκτεταµένη ανάλυση τόσο του συστήµατος ταξινοµήσεων Parodi, όσο και του συστήµατος ταξινόµησης επαγγελµάτων και κοινωνικό-επαγγελµατικών κατηγοριών στη Γαλλία. 263 Jobert Annette, Tallard Michelle, (2001), ό.π., σελ. 113-133. 264 Jobert Annette, Tallard Michelle, (2001), ό.π., σελ. 113-133. 177 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών συνδικαλιστικού κόσµου ως ένα από τα σύµβολα των εργατικών κατακτήσεων, για τον πρόσθετο λόγο ότι η ταξινόµηση των επαγγελµάτων και των θέσεων εργασίας συζητήθηκε εκτενώς µε τους εκπροσώπους εργαζοµένων και εργοδοτών, χωρίς να ασκήσει αρνητική επιρροή το γεγονός ότι οι ταξινοµήσεις αυτές επικυρώθηκαν µε κυβερνητική πράξη265. Αντίθετα, τα συνδικάτα υπήρξαν εντελώς εχθρικά απέναντι στις τεχνικές αξιολόγησης της εργασίας (Job evaluation, Qualification du travail), που απέβλεπαν να διαµορφώσουν µισθολογικές ιεραρχίες στη βάση κριτηρίων, συνδεδεµένων µε τις θέσεις εργασίας και όχι µε την υποκειµενική εκτίµηση των ικανοτήτων των εργαζοµένων ή µε τους συσχετισµούς δυνάµεων, που µετρούν τη σχετική αξία της θέσης εργασίας βάσει των επαγγελµατικών προσόντων, της απαιτούµενης φυσικής και διανοητικής προσπάθειας, της υπευθυνότητας και των συνθηκών εργασίας, εισάγοντας µια «αντικειµενική» µέθοδο διαχείρισης των ανθρωπίνων σχέσεων που περιορίζει το πεδίο της συνδικαλιστικής δράσης και ενισχύει την προοπτική µιας αυτόνοµης πολιτικής της επιχείρησης266. Παρά ταύτα, οι τεχνικές αξιολόγησης της εργασίας εφαρµόστηκαν τελικά στις επιχειρήσεις και επέσυραν µεγάλες αυξήσεις µισθών, που τις οδήγησαν σε αποτυχία και, µαζί µε την αδυναµία προσαρµογής του συστήµατος Parodi, σε µισθολογική αναρχία 267 . Παρεµφερείς ήταν οι αντιδράσεις των συνδικάτων στο Βέλγιο απέναντι στις τεχνικές αξιολόγησης της εργασίας λόγω της υποκειµενικής, µεροληπτικής και άνισης εφαρµογής των κριτηρίων, τις οποίες έχουν πλέον αποδεχθεί ως επιστηµονικό εργαλείο, που είναι ύποπτο όµως να αντικειµενοποιήσει πλήρως τον καθορισµό των κατώτατων µισθών, ενώ θεωρούν καθοριστικό το συλλογικό έλεγχο της διαδικασίας και των κριτηρίων των επαγγελµατικών κατηγοριοποιήσεων καθορισµού των κατώτατων µισθών και της επιβαλλόµενης επαναθεώρησης τους, συνέπεια των τεχνολογικών εξελίξεων, των αλλαγών στην οργάνωση της εργασίας και της πολυλειτουργικότητας των καθηκόντων, ενόψει του κινδύνου περιορισµού του συλλογικού χαρακτήρα των συµβάσεων εργασίας από τη διαπραγµάτευση µεθόδων πολλαπλών κριτηρίων και τοπικών αποκλίσεων και από την εισαγωγή εξατοµικευµένων αξιών στις επαγγελµατικές κατηγορίες268. 265 Jobert Annette, Tallard Michelle, (2001), ό.π., σελ. 113-133. Jobert Annette, Tallard Michelle, «Les débats sur la qualification dans les négociations collectives (1950-1970)», EDUCATION PERMANENTE, No 149/2001-4, (2001), σελ. 113-133. 267 Jobert Annette, Tallard Michelle, (2001), ό.π., σελ. 113-133. 268 Stroobants Marcelle, «Le syndicalisme à l’ épreuve des critères d’ évaluation du travail. Enjeux communs et singularités belges», Sociologie et sociétés, vol. XXX, no 2, (automne 1998), σελ.163-171. 266 178 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι πολιτικές αµοιβών Εν κατακλείδι, από το προαναφερθέν πλαίσιο των µισθολογικών πολιτικών των επιχειρήσεων προκύπτει εµφανώς η τάση επέκτασης των νέων συστηµάτων αµοιβών που βασίζονται στην απόδοση των εργαζοµένων και εξασφαλίζουν µια πιο ευέλικτη, αποκεντρωµένη και εξατοµικευµένη διοίκηση του ανθρώπινου δυναµικού, µε στόχο την κινητοποίηση του και την εντατικοποίηση του για την επίτευξη των επιχειρηµατικών στόχων. Η συνολική στρατηγική αµοιβών των επιχειρήσεων, η οποία διαφοροποιείται συνήθως ανάµεσα στα υψηλόβαθµα στελέχη µε την εφαρµογή εξατοµικευµένης µορφής αµοιβών και στους υπόλοιπους εργαζόµενους µε την εφαρµογή µικτών µισθολογικών πρακτικών, αποβλέπει να δηµιουργήσει τις καλύτερες και τις πιο ελκυστικές συνθήκες εργασίας και αµοιβής σε σύγκριση µε τα πακέτα αµοιβής των άλλων εργοδοτών και να διασφαλίσει στους εργαζόµενους ότι αµείβει τις ικανότητες και τις δεξιότητες στο πλαίσιο µιας συνολικότερης προσέγγισης ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναµικού για την αποτελεσµατικότερη εξυπηρέτηση των επιχειρηµατικών στόχων. Προς την κατεύθυνση αυτή, οι επιχειρήσεις εφαρµόζουν πρακτικές διαχείρισης των δεξιοτήτων για την ενίσχυση της ατοµικής και συλλογικής απόδοσης και αναζητούν µεγαλύτερη αυτονοµία στη µισθολογική τους πολιτική, ενώ προτιµούν να έχουν τον έλεγχο καθορισµού των αµοιβών στο εσωτερικό της επιχείρησης και όχι σαν αποτέλεσµα πολυ-εργοδοτικής διαπραγµάτευσης. Επιπλέον, χρειάζονται καλά σχεδιασµένα, σταθερά και επικαιροποιηµένα συστήµατα αξιολόγησης των θέσεων εργασίας για τη διασφάλιση της ίσης µεταχείρισης και της αντικειµενικότητας στις αµοιβές και στα µισθολογικά κλιµάκια, η αποτελεσµατικότητα των οποίων όµως εξαρτάται από την αποδοχή και την ενεργό συµµετοχή των εργαζοµένων στην εφαρµογή των κριτηρίων αξιολόγησης. Από την άλλη µεριά, ενόψει της διεύρυνσης των νέων και ευέλικτων µισθολογικών διευθετήσεων στις επιχειρήσεις, τα θέµατα διαφοροποίησης των αµοιβών καταλαµβάνουν έναν όλο και πιο στρατηγικό ρόλο στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, γεγονός που αναδεικνύει τόσο την ανάγκη επαναπροσδιορισµού της µισθολογικής ιεραρχίας και των κλιµακίων των κατώτατων µισθών, όσο και την ανάγκη δραστηριοποίησης και ενεργητικής εµπλοκής εργοδοτών και εργαζοµένων στον προσδιορισµό των ευελιξιών και στον καθορισµό των όρων παραγωγικότητας και αµοιβής πέραν των κατώτατων µισθών, συµβάλλοντας στην ουσιαστική βελτίωση των όρων εργασίας και αµοιβής. ΚΕΦΑΛΑΙΟ Γ ΤΑ ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΙ ΜΙΣΘΟΛΟΓΙΚΗΣ ΤΑΞΙΝΟΜΗΣΗΣ Ι. Η ταξινόµηση των επαγγελµάτων και η κατηγοριοποίηση των ειδικοτήτων Η ταξινόµηση και κατηγοριοποίηση των επαγγελµάτων αποτελεί ένα πολυσύνθετο θέµα, µια και αποτελεί κοινωνική κατασκευή για την αποτύπωση των επαγγελµατικών διαρθρώσεων και αντίστοιχων επαγγελµατικών ρόλων σε µια δεδοµένη κοινωνική πραγµατικότητα και διαφοροποιείται ανάλογα µε τις κοινωνικόοικονοµικές συνθήκες και τα κριτήρια που χρησιµοποιούνται για συγκεκριµένους πρακτικούς σκοπούς 1 . Η προσέγγιση των επαγγελµατικών κατηγοριοποιήσεων δεν µπορεί να περιοριστεί στις ιδιαιτερότητες της διοικητικής και στατιστικής ταξινόµησης των απασχολήσεων (επαγγελµάτων, ειδικοτήτων, θέσεων εργασίας), αλλά θα πρέπει να λάβει υπόψη της τις νόµιµες προϋποθέσεις εφαρµογής της, καθώς και τους κανονισµούς και τις συµβάσεις που κατοχυρώνουν το όνοµα µιας απασχόλησης και τα κριτήρια οριοθέτησης της 2 . Η ένταξη των εργαζοµένων σε κατηγορίες αποβλέπει στη νοµιµοποίηση των διαφορετικών επιπέδων αµοιβών που δικαιολογούνται από τη διαφορετική αξία των εργασιών ή τη διαφορετική αξία των ιδιοτήτων που απαιτούνται για τις εργασίες και µπορεί να βασιστεί σε διαφορετικά κριτήρια ταξινόµησης, όπως για παράδειγµα, το επάγγελµα, οι σχέσεις παραγωγής, η ειδικότητα 3 . Ακόµη και οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας αποβλέπουν στη νοµιµοποίηση των µισθολογικών διαφορών, µε βάση είτε των διαφορών που υπάρχουν ανάµεσα στις κατηγορίες των εργασιών είτε των διαφορών που υπάρχουν ανάµεσα στις κατηγορίες των εργαζοµένων, καταλήγοντας σε συµφωνία ως προς τον 1 Κασιµάτη Κούλα, ∆οµές και Ροές. Το φαινόµενο της κοινωνικής και επαγγελµατικής κινητικότητας, Gutenberg, Αθήνα 2004, σελ. 170-177. 2 Desrosieres A., Thévenot L., Les catégories socio-professionnelles, La Découverte, Paris 1988 στο Desmarez Pierre, Stroobants Marcelle, Sociologie de l’ emploi et des professions, Université Libre de Bruxelles, 3e edition, 2003, Presses Universitaires de Bruxelles, σελ. 127-141. 3 Stroobants Marcelle, Sociologie du Travail, Éditions Nathan, Paris 2004, σελ. 69-71, όπου γίνεται ειδική αναφορά στην εξέλιξη των επαγγελµατικών κατηγοριοποιήσεων που υιοθετήθηκαν στη Γαλλία και βασίστηκαν αρχικά στο επάγγελµα καθ’ όλη τη διάρκεια του 19ου αιώνα και, στη συνέχεια από το 1936, στην ειδικότητα. 180 Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης τρόπο της ταξινόµησης των εργασιών και της ταξινόµησης των εργαζοµένων καθώς και ως προς τον τρόπο συσχέτισης των δύο ταξινοµήσεων4. Οι επαγγελµατικές ταξινοµήσεις προϋποθέτουν, ως απόρροια της αρχής «ίση αµοιβή για όµοια εργασία», την αξιολόγηση των θέσεων εργασίας και την αναλυτική περιγραφή των απαιτούµενων εργασιών, ακολουθώντας δύο διαφορετικές µεθοδολογικές προσεγγίσεις: (α) τη µέθοδο της αξιολόγησης της θέσης εργασίας, που εφαρµόζεται στις Ηνωµένες Πολιτείες της Αµερικής5 και τη Σουηδία και βασίζεται στον αντικειµενικό προσδιορισµό των δεδοµένων, µε την κατασκευή ενός πίνακα των θέσεων εργασίας και των αντίστοιχων καθηκόντων, ανάλογα µε τη βαρύτητα διάφορων κριτηρίων που ποσοτικοποιούνται µε συγκεκριµένες κλίµακες ή συντελεστές βαρύτητας, όπως π.χ. η αµερικάνικη µέθοδο HAY για την ταξινόµηση των καθηκόντων πλαισίωσης και τα ολλανδικά ολοκληρωµένα συστήµατα Berenschot et Orba που εφαρµόζονται και στις δύο κατηγορίες των υπαλλήλων και των εργατοτεχνιτών και (β) τη µέθοδο των κατηγοριοποιηµένων ταξινοµήσεων, που εφαρµόζονται στο Βέλγιο, τη Γαλλία και την Ιταλία και περιορίζονται στην κατασκευή καταλόγων θέσεων εργασίας ή επαγγελµάτων µε απλές, εµπειρικές και συγκεντρωτικές συγκρίσεις σε κατηγορίες αντίστοιχων µισθολογικών επιπέδων6. Τα εθνικά συστήµατα επαγγελµατικής ταξινόµησης διαρθρώνονται µε βάση τα διεθνή και αντίστοιχα ευρωπαϊκά πρότυπα ταξινόµησης και περιλαµβάνουν πληροφορίες σε σχέση αφενός µε τον κλάδο οικονοµικής δραστηριότητας και, αφετέρου, µε τις τεχνικές απαιτήσεις των επαγγελµάτων, ενώ παράλληλα οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας διαδραµατίζουν σηµαντικό ρόλο στον καθορισµό των επαγγελµατικών ταξινοµήσεων. Ειδικότερα, ως προς την ταξινόµηση των κλάδων οικονοµικής δραστηριότητας στη χώρα µας, ακολουθούνται οι βασικές αρχές της διεθνούς ταξινόµησης οικονοµικών δραστηριοτήτων των Ηνωµένων Εθνών ISIC (International 4 Stroobants Marcelle, «Le syndicalisme à l’ épreuve des critères d’ évaluation du travail. Enjeux communs et singularités belges», Sociologie et sociétés, vol. XXX, no 2, (automne 1998), σελ. 156. 5 Πρόκειται για τη Μέθοδο της Λειτουργικής Ανάλυσης των Εργασιών (Functional Job Analysis), η οποία χρησιµοποιήθηκε για την ταξινόµηση και κωδικοποίηση των θέσεων απασχόλησης στις Η.Π.Α., στο Dictionary of Occupational Titles, µέσω του προσδιορισµού των δραστηριοτήτων και της περιγραφής των καθηκόντων των διαφόρων θέσεων εργασίας. 6 Stroobants Marcelle, (automne 1998), ό.π., σελ. 157, 160-164, 166-167, όπου αναλύεται εκτενώς το σύστηµα των κατηγοριοποιηµένων ταξινοµήσεων στο Βέλγιο και διερευνάται το συλλογικό διακύβευµα µιας ενδεχόµενης αναγνώρισης των ικανοτήτων, καθώς και οι αντιδράσεις και οι στρατηγικές των συνδικάτων απέναντι στα προβλήµατα των ταξινοµήσεων στην πράξη. Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης 181 Standard Industrial Classification of all Economic Activities) και το σύστηµα στατιστικής ονοµατολογίας οικονοµικών δραστηριοτήτων στην Ευρωπαïκή Ένωση NACE (Nomenclature des Activités économiques dans la Communauté Européenne), στο διαρθρωτικό πλαίσιο του οποίου προσαρµόστηκε σε εθνικό επίπεδο το Σύστηµα Ταξινόµησης Κλάδων Οικονοµικής ∆ραστηριότητας (ΣΤΑΚΟ∆) 7 . Το Σύστηµα Ταξινόµησης ΣΤΑΚΟ∆-03 αποτελεί ένα ιεραρχικά δοµηµένο τετραψήφιο σύστηµα µε 17 κατηγορίες ταξινόµησης δραστηριοτήτων σε κλάδους βάσει διάφορων συντελεστών, όπως το είδος των παραγόµενων προϊόντων ή των παρεχόµενων υπηρεσιών, τον τύπο της παραγωγικής δραστηριότητας ή των εργασιών που εκτελούνται, τις πρώτες ύλες που χρησιµοποιούνται, τον προορισµό των αγαθών που παράγονται κ.λπ.8 Βασικό κριτήριο ταξινόµησης των στατιστικών µονάδων είναι η κύρια δραστηριότητα, που χαρακτηρίζεται από την εισροή προϊόντων, την παραγωγική διαδικασία και την παραγωγή προϊόντων και έχει τη µεγαλύτερη συµβολή στη συνολική προστιθέµενη αξία της µονάδας, ενώ σε περίπτωση αδυναµίας προσδιορισµού της κύριας δραστηριότητας, χρησιµοποιούνται άλλα κριτήρια, όπως η µικτή παραγωγή προϊόντων για κάθε δραστηριότητα, η αξία πωλήσεων των προϊόντων κάθε δραστηριότητας, οι δαπάνες για µισθούς και ηµεροµίσθια, καθώς και το ποσοστό των ατόµων που απασχολούνται στις διάφορες δραστηριότητες της µονάδας9. Από την άλλη µεριά, η ταξινόµηση επαγγελµάτων αναφέρεται στις εργασίες και τα καθήκοντα που εκτελούν οι εργαζόµενοι και όχι στον κλάδο δραστηριότητας που απασχολούνται. Εν προκειµένω, ακολουθείται η διάρθρωση της ∆ιεθνούς Τυποποιηµένης Ταξινόµησης των Επαγγελµάτων του ∆ιεθνούς Γραφείου Εργασίας (ISCO-88: International Standard Classification of Occupations) και της αντίστοιχης Ευρωπαϊκής Ταξινόµησης Επαγγελµάτων (ISCO-88 COM) που εφαρµόζει η Στατιστική Υπηρεσία της Ευρωπαϊκής Επιτροπής (Eurostat) και χρησιµοποιήθηκε ως πρότυπο για την ανάπτυξη ή την αναθεώρηση των εθνικών ταξινοµήσεων στις χώρες- 7 Εθνική Στατιστική Υπηρεσία Ελλάδος, ΣΤΑΚΟ∆-2003 Στατιστική Ταξινόµηση των Κλάδων Οικονοµικής ∆ραστηριότητας µε επεξηγηµατικές σηµειώσεις, Αθήνα 2002, σελ. 11-12, που µπορεί να αναζητηθεί ηλεκτρονικά στη διεύθυνση: http://www.statistics.gr/MainPage/stakod/stakod.pdf. Σηµειώνεται ότι, κατ’ εφαρµογή του Κοινοτικού Κανονισµού 3037/90 της 3.10.1990 για την εφαρµογή της NACE στα Κράτη µέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης, εκπονήθηκε η ΣΤΑΚΟ∆-91 που αναθεωρήθηκε µε την ΣΤΑΚΟ∆-03. 8 Εθνική Στατιστική Υπηρεσία Ελλάδος, 2002, ό.π., σελ. 15-16. 9 Εθνική Στατιστική Υπηρεσία Ελλάδος, 2002, ό.π., σελ. 20-21. Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης µέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης 10 182 . Ο σχεδιασµός της ∆ιεθνούς Ταξινόµησης Επαγγελµάτων ISCO-88 βασίστηκε σε δύο κύριες έννοιες: (α) το είδος της εκτελούµενης εργασίας (job) και (β) τις δεξιότητες (skill). Ειδικότερα, η «εργασία» (job) εκλαµβάνεται ως το σύνολο των αρµοδιοτήτων και καθηκόντων που εκτελέστηκαν ή πρόκειται να εκτελεστούν από ένα πρόσωπο και αποτελεί την στατιστική µονάδα ταξινόµησης του ISCO-88 11 . Το σύνολο των εργασιών, που παρουσιάζουν υψηλό βαθµό οµοιότητας ως προς τις αρµοδιότητες και τα καθήκοντα, αποτελούν το επάγγελµα (occupation). Τα άτοµα κατηγοριοποιούνται ανά επάγγελµα ανάλογα µε τη σχέση τους µε προηγούµενη, παρούσα ή µελλοντική εργασία. Η «δεξιότητα» (skill), που προσδιορίζεται ως η ικανότητα διεκπεραίωσης των αρµοδιοτήτων και καθηκόντων µιας συγκεκριµένης εργασίας, λαµβάνει για τους σκοπούς του ISCO-88 δύο διαστάσεις: 1) το επίπεδο των δεξιοτήτων ("Skill level"), που συναρτάται µε τη συνθετότητα και τη σειρά των απαιτούµενων αρµοδιοτήτων και καθηκόντων και, κατ’ επέκταση, µε το εκπαιδευτικό επίπεδο και 2) την ειδίκευση των δεξιοτήτων ("Skill specialisation"), που εξαρτάται από τον τοµέα της απαιτούµενης γνώσης, τα εργαλεία και τη χρησιµοποιούµενη µεθοδολογία, τα υλικά και το είδος των παραγόµενων προϊόντων ή υπηρεσιών12. Για τον προσδιορισµό του επιπέδου των δεξιοτήτων του ISCO-88 χρησιµοποιήθηκαν οι εκπαιδευτικές κατηγορίες της ∆ιεθνούς Ταξινόµησης της Εκπαίδευσης ISCED1976 (International Standard Classification of Education) της UNESCO, που περιλαµβάνουν δεξιότητες της επίσηµης εκπαίδευσης ή/και επαγγελµατικής κατάρτισης και διαµορφώθηκαν σε τέσσερα λειτουργικά επίπεδα: (α) το πρώ το επί πεδο δεξ ι ο τ ή τ ω ν IS C O ορίστηκε σε σχέση µε τη κατηγορία 1 της ISCED και αποτελείται από την πρωτοβάθµια εκπαίδευση που αρχίζει στην ηλικία των 5, 6 ή 7 ετών και διαρκεί περίπου 5 έτη, (β) το δ εύ τ ερο επί πε δο δεξ ι ο τ ή τ ω ν IS C O προσδιορίζεται µε βάση τις κατηγορίες 2 και 3 της ISCED και αποτελείται από το πρώτο στάδιο της δευτεροβάθµιας εκπαίδευσης που αρχίζει στην ηλικία των 11-12 10 Εθνική Στατιστική Υπηρεσία Ελλάδος, Εισαγωγή στη Στατιστική Ταξινόµηση των Επαγγελµάτων (ΣΤΕΠ – 92), Αθήνα 1995, που µπορεί να αναζητηθεί ηλεκτρονικά στη διεύθυνση: http://www.statistics.gr/MainPage/step-92/step-92.pdf. 11 Hoffmann Eivind and Scott Mirjana, The revised International Standard Classification of Occupation (ISCO-88), International Labour Office Bureau of Statistics, Geneva, June 1993, σελ. 5, που µπορεί να αναζητηθεί ηλεκτρονικά στη διεύθυνση: http://laborsta.ilo.org/. Βλέπε επίσης, Blaug Mark, An introduction to the economics of education, Penguin Books Ltd., England 1980 (επανέκδοση, 1η έκδοση 1970), σελ. 153. 12 Hoffmann Eivind and Scott Mirjana, 1993, ό.π., σελ. 5-6. Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης 183 ετών και διαρκεί τρία έτη και το δεύτερο στάδιο της δευτεροβάθµιας εκπαίδευσης που αρχίζει στα 14-15 έτη και διαρκεί επίσης τρία έτη και µπορεί να συµπληρωθεί µε µια περίοδο εκπαίδευσης και απόκτησης εµπειρίας υπό τη µορφή µαθητείας, (γ) το τ ρί τ ο επί πεδο δεξ ι ο τ ή τ ω ν IS C O ορίστηκε σε σχέση µε την κατηγορία 5 της ISCED και αποτελείται από την εκπαίδευση που αρχίζει στην ηλικία των 17-18 ετών, διαρκεί τέσσερα χρόνια και οδηγεί σε τίτλο σπουδών µη ισοδύναµο µε πανεπιστηµιακό πτυχίο και (δ) το τ έτ αρτ ο επί πεδο δεξ ι ο τ ή τ ω ν IS C O ορίστηκε σε σχέση µε τις κατηγορίες 6 και 7 της ISCED και αποτελείται από εκπαίδευση που αρχίζει στην ηλικία των 17-18 ετών, διαρκεί περίπου τρία µε τέσσερα χρόνια και οδηγεί σε έναν πανεπιστηµιακό ή µεταπτυχιακό πανεπιστηµιακό ή ισότιµο τίτλο σπουδών13. Εντούτοις, µε δεδοµένο ότι οι δεξιότητες δεν αποκτώνται µόνο µέσω της τυπικής εκπαίδευσης και κατάρτισης, χρησιµοποιείται για τις ανάγκες του ISCO ως καθοριστικός παράγοντας προσδιορισµού της ταξινόµησης η φύση των δεξιοτήτων που απαιτούνται για την εκτέλεση των καθηκόντων των αντίστοιχων επαγγελµάτων και όχι ο τρόπος απόκτησης τους14. Σε γενικές γραµµές, τα χαρακτηριστικά της ∆ιεθνούς Ταξινόµησης Επαγγελµάτων συνίσταται, αφενός, στην κατηγοριοποίηση των επαγγελµάτων µε βάση τον τρόπο εκτέλεσης, το περιεχόµενο του επαγγελµατικού ρόλου και τη διαβάθµιση του κοινωνικού γοήτρου και, αφετέρου, στην οµαδοποίηση των επαγγελµάτων σε µονοψήφια, διψήφια έως και τετραψήφια κατάταξη µε βάση το επίπεδο ανάλυσης του επαγγελµατικού ρόλου15. Σύµφωνα µε τη ∆ιεθνή Ταξινόµηση Επαγγελµάτων (ISCO88), διακρίνονται 10 βασικές κατηγορίες επαγγελµάτων σε πρώτο επίπεδο, οι οποίες εξειδικεύονται σε περισσότερες υποκατηγορίες µέχρι και σε τετραψήφια κατάταξη16. Αντίστοιχες είναι οι µεγάλες οµάδες επαγγελµάτων µονοψήφιας κατάταξης της 13 Hoffmann Eivind, International Statistical Comparison of Occupational and Social Structures: Problems, Possibilities and the Role of ISCO-88, International Labour Office, Geneva 1999, σελ. 6-8, που µπορεί να αναζητηθεί: http://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/papers/index.htm. Σηµειώνεται ότι τα επίπεδα δεξιοτήτων ISCO θα µπορούσαν εύκολα να αναδιαµορφωθούν υπό το πρίσµα της αναθεωρηµένης ISCED 1997. 14 Hoffmann Eivind and Scott Mirjana, The revised International Standard Classification of Occupation (ISCO-88), International Labour Office Bureau of Statistics, Geneva, June 1993, σελ. 5. 15 Κασιµάτη Κούλα, ∆οµές και Ροές. Το φαινόµενο της κοινωνικής και επαγγελµατικής κινητικότητας, Gutenberg, Αθήνα 2004, σελ. 175. 16 International Labour Office database on labour statistics, International Standard Classification of Occupations (ISCO-88), καθώς και Hoffmann Eivind and Scott Mirjana, The revised International Standard Classification of Occupation (ISCO-88), International Labour Office Bureau of Statistics, Geneva, June 1993, σελ. 6-9, που µπορούν να αναζητηθούν ηλεκτρονικά στη διεύθυνση: http://laborsta.ilo.org/. 184 Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης Στατιστικής Ταξινόµησης Επαγγελµάτων (ΣΤΕΠ-92), που ακολουθεί η Εθνική Στατιστική Υπηρεσία Ελλάδος, βασιζόµενη σε πληροφόρηση που προέρχεται είτε από απογραφές πληθυσµού, είτε από άλλες στατιστικές έρευνες ή διοικητικές πηγές και οι οποίες αφορούν σε: (1) Μέλη των βουλευοµένων σωµάτων, ανώτερα διευθυντικά και διοικητικά στελέχη, (2) Πρόσωπα που ασκούν επιστηµονικά, καλλιτεχνικά και συναφή επαγγέλµατα, (3) Τεχνολόγοι, τεχνικοί βοηθοί και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα, (4) Υπάλληλοι γραφείου και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα, (5) Απασχολούµενοι στην παροχή υπηρεσιών και πωλητές, (6) Ειδικευµένοι γεωργοί, κτηνοτρόφοι, δασοκόµοι και αλιείς, (7) Ειδικευµένοι τεχνίτες και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα, (8) Χειριστές σταθερών βιοµηχανικών εγκαταστάσεων, µηχανηµάτων και εξοπλισµού, (9) Ανειδίκευτοι εργάτες, χειρώνακτες και µικροεπαγγελµατίες και (0) Ένοπλες δυνάµεις17. Σύµφωνα µε το ΣΤΕΠ-92, η κατάταξη στις κατηγορίες επαγγελµάτων γίνεται σύµφωνα µε το κυριότερο επάγγελµα ανεξάρτητα από τις γνώσεις ή το πτυχίο, εκτός από την περίπτωση των ατόµων που αναζητούν για πρώτη φορά εργασία και ταξινοµούνται στο επάγγελµα για το οποίο έχουν σπουδάσει ή ειδικευτεί. Στις περιπτώσεις που ασκούνται από το ίδιο πρόσωπο καθήκοντα και δραστηριότητες που εντάσσονται σε διαφορετικούς κωδικούς, η κατάταξη στο επάγγελµα γίνεται µε βάση τη µεγαλύτερη εξειδίκευση και εµπειρία (π.χ. ο οδηγός που παράλληλα παραδίδει αγαθά εντάσσεται στους οδηγούς), ενώ στις περιπτώσεις που εκτελούνται εργασίες στα διαφορετικά στάδια της παραγωγής και της διάθεσης των προϊόντων η κατάταξη γίνεται µε βάση τις δραστηριότητες της παραγωγικής διαδικασίας, οπότε ο αρτοποιός που πωλεί παράλληλα τα προϊόντα του εντάσσεται στους αρτοποιούς. Η ένταξη δε των δηµοσίων υπάλληλων γίνεται µε βάση τα καθήκοντα που ασκούν και την ειδικότητα τους και των µη πτυχιούχων υπαλλήλων γίνεται µε βάση την ειδικότητα τους, ενώ η ένταξη των ασκούντων εργασίες εποπτείας και ελέγχου γίνεται στα επαγγέλµατα των οποίων τις εργασίες επιβλέπουν18. Τα συστήµατα επαγγελµατικής ταξινόµησης καθορίζονται σε αρκετές περιπτώσεις από τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, όπως συµβαίνει για παράδειγµα στο Βέλγιο, 17 Εθνική Στατιστική Υπηρεσία Ελλάδος, Εισαγωγή στη Στατιστική Ταξινόµηση των Επαγγελµάτων (ΣΤΕΠ–92), Αθήνα 1995, σελ. 10-12, που µπορεί να αναζητηθεί ηλεκτρονικά στη διεύθυνση: http://www.statistics.gr/MainPage/step-92/step-92.pdf. 18 Εθνική Στατιστική Υπηρεσία Ελλάδος, 1995, ό.π., σελ. 12-13. 185 Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης τη Γερµανία, την Ισπανία, τη Γαλλία, την Ιρλανδία, την Ιταλία, την Ολλανδία, την Αυστρία, την Πορτογαλία και το Ηνωµένο Βασίλειο, αν και οι προβλεπόµενες συλλογικές ρυθµίσεις διαφοροποιούνται αισθητά από χώρα σε χώρα19. Στο Βέλγιο, οι συλλογικές διαπραγµατεύσεις καλύπτουν τις minimum ρυθµίσεις επαγγελµατικής ταξινόµησης καθορίζοντας τους κατώτατους µισθούς µε βάση τα επαγγελµατικά προσόντα και οι επιµέρους λεπτοµέρειες αντιµετωπίζονται σε επίπεδο επιχειρησιακών και ατοµικών συµβάσεων εργασίας, ενώ στη νοµοθεσία προβλέπεται η αρµοδιότητα των εργασιακών συµβουλίων για τον προσδιορισµό των κριτηρίων των διαφορετικών επιπέδων εξειδίκευσης, αµοιβής και επαγγελµατικής ταξινόµησης. Στην Ισπανία, το σύστηµα επαγγελµατικής ταξινόµησης αποτελεί κατεξοχήν αντικείµενο συλλογικής διαπραγµάτευσης και καθορίζεται από συλλογική σύµβαση εργασίας ή επιχειρησιακή σύµβαση µεταξύ επιχείρησης και εκπροσώπων εργαζοµένων, ενώ η νοµοθεσία προσδιορίζει τις επαγγελµατικές κατηγορίες ή τις οµάδες επαγγελµατικών κατηγοριών. Στην Ελλάδα, τα συστήµατα επαγγελµατικής ταξινόµησης που καθορίζονται από τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας είναι έντονα επηρεασµένα από τη νοµοθεσία. Στην Πορτογαλία, οι συλλογικές συµβάσεις απαριθµούν τα επαγγέλµατα και τις επαγγελµατικές κατηγορίες, περιγράφοντας τα αντίστοιχα καθήκοντα και τις αρµοδιότητες και οφείλουν να είναι εναρµονισµένες µε τις ελάχιστες ρυθµίσεις που θεσπίζει η νοµοθεσία. Στη Γαλλία, οι κατηγορίες επαγγελµάτων καθορίζονται από τοµεακές ή κλαδικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας, οι οποίες προσδιορίζουν συνήθως τις µεθόδους και τα κριτήρια ταξινόµησης, ενώ η νοµοθεσία υποχρεώνει τις οργανώσεις που δεσµεύονται από κλαδικές ή επαγγελµατικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας να επαναθεωρούν ανά πενταετία τις υφιστάµενες επαγγελµατικές ταξινοµήσεις. Στην Ιρλανδία, οι επαγγελµατικές ταξινοµήσεις και η περιγραφή καθηκόντων και αρµοδιοτήτων αποτελούν αποκλειστικά αντικείµενο συλλογικής διαπραγµάτευσης, ειδάλλως καθορίζονται µονοµερώς από τον εργοδότη. Στην Ολλανδία, οι περισσότερες µεγάλες επιχειρήσεις κάνουν χρήση των επαγγελµατικών ταξινοµήσεων που καθορίζονται από τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, όπως επίσης στη Φιλανδία και τη Σουηδία, όπου οι περισσότεροι τοµείς απασχόλησης ακολουθούν διάφορα συστήµατα και µοντέλα επαγγελµατικών ταξινοµήσεων που θεσπίζονται στο πλαίσιο των συλλογικών 19 Commission Européenne, La réglementation des conditions de travail dans les États members de l’ Union Européenne, Volume 1: «Étude comparative du droit du travail en vigueur dans les différents États members», Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 1999, σελ. 40-41. 186 Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης συµβάσεων εργασίας. Στην Ιταλία, οι επαγγελµατικές ταξινοµήσεις έχουν αλλάξει από το 1973 και έχουν προσαρµοστεί στις αλλαγές της οργάνωσης της εργασίας χωρίς διακρίσεις ανάµεσα στους εργατοτεχνίτες και στους υπαλλήλους, ενώ οι εθνικές συλλογικές συµβάσεις καθορίζουν για κάθε επίπεδο τις διαφορές ανάµεσα στα επαγγελµατικά προφίλ, οι οποίες προσδιορίζονται περαιτέρω στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις σε επίπεδο επιχείρησης. Τέλος, στο Ηνωµένο Βασίλειο εφαρµόζονται διάφορες τεχνικές ανάλυσης και αξιολόγησης των καθηκόντων µε σκοπό την τυποποίηση της σχέσης «περιεχοµένου εργασίας-αµοιβής» και, ακολούθως, οι θέσεις εργασίας ταξινοµούνται µε βάση τα στοιχεία που τις συνθέτουν (π.χ. προσπάθεια, ειδίκευση και υπευθυνότητα), ενώ οι επαγγελµατικές ταξινοµήσεις βασίζονται σε κανόνες συχνά αποδεκτούς από τα συνδικάτα20. Ένα βασικό ερώτηµα που τίθεται για την ταξινόµηση των επαγγελµάτων είναι το κατά πόσον συνδέεται ο τίτλος της εργασίας µε τη φύση της εργασίας και την περιγραφή των επιµέρους αρµοδιοτήτων και καθηκόντων 21 . Εν προκειµένω, υποστηρίζεται ότι οι θέσεις εργασίας θα πρέπει να προσδιορίζονται µε βάση τη φύση της εργασίας που πρόκειται να εκτελεστεί και όχι µε βάση το επίπεδο εκπαίδευσης και κατάρτισης – που επισύρει µια σειρά από ερωτήµατα σε σχέση µε την καλύτερη αξιοποίηση του εκπαιδευµένου ανθρώπινου δυναµικού ή το φαινόµενο της ετεροαπασχόλησης – αν και στην πράξη πολλές επαγγελµατικές ταξινοµήσεις συµπεριλαµβάνουν τα κριτήρια εκπαίδευσης και κατάρτισης για να αντιπαρέλθουν τις δυσκολίες ανάλυσης της θέσης εργασίας (job analysis) 22 . Από την άλλη µεριά, η ειδικότητα, που αποτελεί πλέον το κατεξοχήν κριτήριο ταξινόµησης των 20 Commission Européenne, La réglementation des conditions de travail dans les États members de l’ Union Européenne, Volume 1: «Étude comparative du droit du travail en vigueur dans les différents États members», Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 1999, σελ. 40-41. 21 Σακέλλης Γιάννης, Πληθυσµός και Εργατικό ∆υναµικό στην Ελλάδα-Μορφολογία και ∆ιαχρονικές Εξελίξεις, Εκδόσεις Γαβριηλίδης, Αθήνα 1994, σελ. 83-84. 22 Blaug Mark, An introduction to the economics of education, Penguin Books Ltd., England 1980 (επανέκδοση, 1η έκδοση 1970), σελ. 154-156 και 158, όπου σηµειώνεται ότι ουσιαστικά χρειάζονται δύο κατηγορίες κριτηρίων, αφενός, για τις ταξινοµήσεις των θέσεων εργασίας µε βάση τα τεχνικά χαρακτηριστικά της παραγωγής και τις απαιτούµενες δεξιότητες για αποτελεσµατική απόδοση και, αφετέρου, για τις ταξινοµήσεις των εργαζοµένων µε βάση τις ικανότητες τους να εκτελέσουν τα προδιαγεγραµµένα καθήκοντα, ενώ ταυτόχρονα είναι αναγκαίος ο προσδιορισµός της απασχόλησης ή του επαγγέλµατος µε βάση το περιεχόµενο των θέσεων εργασίας σε απαιτούµενες δεξιότητες, που δεν ακολουθείται µέχρι στιγµής από κανένα κλασικό σύστηµα επαγγελµατικής ταξινόµησης. 187 Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης εργαζοµένων σε σχέση µε τις κατηγορίες των εργασιών23, εξυπηρετεί καλύτερα την αναλυτική προσέγγιση της εργασιακής εκπαιδευτικών προϋποθέσεων ένταξης 24 διαδικασίας και των αντίστοιχων , διότι συνιστά το αποτέλεσµα της αντιπαραβολής των ατοµικών χαρακτηριστικών τους µε τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας 25 . Σε κάθε περίπτωση, για την αντιµετώπιση του ζητήµατος της αναντιστοιχίας του τίτλου εργασίας µε τη φύση της εργασίας, καθίσταται απαραίτητη η αναθεώρηση των επαγγελµατικών ταξινοµήσεων για µια σειρά παραγόντων που σχετίζονται µε το ανεβασµένο εκπαιδευτικό επίπεδο του εργατικού δυναµικού, τον εκσυγχρονισµό των επιχειρήσεων, την εισαγωγή τεχνολογικών καινοτοµιών, την εφαρµογή νέων µορφών οργάνωσης της εργασίας, την πολυειδίκευση και τη θεωρητικοποίηση των χειρωνακτικών καθηκόντων και οι οποίοι επιβάλλουν τον επαναπροσδιορισµό και την επαναταξινόµηση των καθηκόντων26. Στην ελληνική αγορά εργασίας, η ανταπόκριση της ονοµατολογίας των επαγγελµάτων στα ∆ιεθνή και Ευρωπαϊκά Πρότυπα Ταξινόµησης δεν φαίνεται να αντικατοπτρίζει την επαγγελµατική διάρθρωση στην Ελλάδα και, επιπρόσθετα, αυτή καθεαυτή η ονοµατολογία των επαγγελµάτων συνιστά µείζον πρόβληµα για την αξιόπιστη κατηγοριοποίηση και ουσιαστική παρακολούθηση της εξέλιξης τους, δεδοµένου ότι χρησιµοποιούνται διαφορετικές ονοµασίες για το ίδιο επάγγελµα και ακολουθείται διαφορετική ονοµατολογία στις σχολές και τους τίτλους σπουδών από την ονοµατολογία που αποδίδεται στην αγορά εργασίας, γεγονός που επιτείνεται µε την ανυπαρξία ενός έγκυρου και διαρκώς ανανεώσιµου καταλόγου επαγγελµάτων συνέπεια της ευµετάβλητης επαγγελµατικής διάρθρωσης της ελληνικής αγοράς, της έλλειψης ενιαίας πολιτικής απασχόλησης και της µικρής κοινωνικής εµβέλειας των 23 Stroobants Marcelle, Sociologie du Travail, Éditions Nathan, Paris 2004, σελ. 70-74. Επίσης, βλέπε Κεφάλαιο Α.Ι.3. της παρούσας µελέτης για τους εννοιολογικούς προσδιορισµούς των όρων επάγγελµα και ειδικότητα. 24 Πατινιώτης Νικήτας, «Τα επαγγέλµατα και η τεκµηρίωση τους», Ενηµερωτικό ∆ελτίο του ΙΝΕ/ΓΣΕΕ, ∆ιπλό τεύχος 34-35, (∆εκέµβριος 1993-Ιανουάριος 1994), σελ. 20-27. 25 Stroobants Marcelle, 2004, ό.π., σελ. 70-74. 26 Stroobants Marcelle, «Le syndicalisme à l’ épreuve des critères d’ évaluation du travail. Enjeux communs et singularités belges», Sociologie et sociétés, vol. XXX, no 2, (automne 1998), σελ. 165 και 161-163, όπου επισηµαίνεται ότι η αδυναµία του συστήµατος επαγγελµατικής ταξινόµησης να αφοµοιώσει και να προσαρµοστεί στις εξελίξεις της αγοράς εργασίας και των ειδικοτήτων προκύπτει από τη χρήση των εµπειρικών µεθόδων, την εµµονή σε άκαµπτες κατηγορίες και αναχρονιστικά επαγγέλµατα, καθώς και τη διαιώνιση της πολύ παλιάς και αυθαίρετης διάκρισης ανάµεσα σε χειρωνακτικά και πνευµατικά επαγγέλµατα. Βλέπε επίσης, Raveyre Marie, «Le travail dans le management des restructurations: entre déni et omission», Révue de l’ IRES, No 47, (2005),σελ.95-115. 188 Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης εργατικών ενώσεων επαγγελµάτων 27 . Στο πρόβληµα της ανοµοιογενούς ονοµατολογίας των προστίθεται η αδυναµία προσδιορισµού των απαιτούµενων ειδικεύσεων και του περιεχοµένου της απασχόλησης, που οφείλεται στην παντελή απουσία της συστηµατικής διερεύνησης των τοπικών αγορών και της πρόβλεψης της απασχόλησης, καθώς και στις περιστασιακές µελέτες των αναγκών της αγοράς εργασίας και των αναγκών κατάρτισης του ανθρώπινου δυναµικού28. Η αδυναµία πλήρους αξιοποίησης της ταξινόµησης επαγγελµάτων ΣΤΕΠ-92, σε συνδυασµό µε τη δυσκολία αντιστοίχησης κλάδων οικονοµικής δραστηριότητας, επαγγελµάτων και πεδίων κατάρτισης, έχει αναδειχθεί από πολλούς ερευνητές κατά την προσπάθεια τους για την ανάλυση της σύνδεσης των παρεχόµενων προσόντων µέσω της εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης µε τις ανάγκες της αγοράς. Μια τέτοια προσπάθεια συστηµατοποίησης και κατηγοριοποίησης βιοµηχανικών κλάδων, επαγγελµάτων και εκπαιδευτικών βαθµίδων έγινε στο πλαίσιο µελέτης του Κ.Ε.Μ.Ε., όπου διαπιστώθηκε ότι «σε πολλά επαγγέλµατα συναντάµε περισσότερες από µία βαθµίδα εκπαίδευσης, για πολλά τεχνικά επαγγέλµατα δεν υπάρχει αντίστοιχη σχολή οποιασδήποτε βαθµίδας και σε πολλά επαγγέλµατα τις τεχνικές δεξιότητες ο εργαζόµενος µπορεί να τις αποκτήσει είτε σε σχολή είτε πάνω στην πράξη» 29. Ανάλογη ήταν η προσπάθεια του Τµήµατος Κοινωνιολογίας του Πανεπιστηµίου Κρήτης, σε συνεργασία µε το Ινστιτούτο Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., που είχε στόχο την ανάλυση των επαγγελµάτων, των προοπτικών απασχόλησης και της απαιτούµενης επαγγελµατικής κατάρτισης για τους νέους άνεργους, απόφοιτους Λυκείου, ηλικίας 18-29 ετών, κατά την οποία επισηµάνθηκαν οι δυσκολίες διερεύνησης των κλάδων και των επαγγελµάτων 27 30 . Στη διαπίστωση αυτή συνηγορεί η γενικότερη προσπάθεια Πατινιώτης Νικήτας, «Τα επαγγέλµατα και η τεκµηρίωση τους», Ενηµερωτικό ∆ελτίο του ΙΝΕ/ΓΣΕΕ, ∆ιπλό τεύχος 34-35, (∆εκέµβριος 1993-Ιανουάριος 1994), σελ. 26-27. 28 Εισηγητική Έκθεση στο Σχέδιο Νόµου «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Εκπαίδευσης και της Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε την Απασχόληση», Αθήνα, 25 Σεπτεµβρίου 2003, σελ. 1, όπου τεκµηριώνεται η αναγκαιότητα ενός ολοκληρωµένου και αξιόπιστου συστήµατος που θα διασφαλίζει σε συνεχή βάση τη µέγιστη δυνατή πληροφόρηση και γνώση των αναγκών της αγοράς εργασίας και του ανθρώπινου δυναµικού σε εθνικό και τοπικό επίπεδο. Βλέπε επίσης, άρθρο 5 του Ν. 3191/2003 «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Εκπαίδευσης και της Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε την Απασχόληση» (ΦΕΚ 258 Α΄/7.11.2003). 29 Παλαιοκρασσάς Σ., Κασιµάτη Κ., Γκιζέλη Β., ∆ασκαλάκης Α. (Ερευνητές), Χατζηπαναγιώτου, ∆ιαλισµάς (Σύµβουλοι), Σχέση Τεχνικής-Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Βιοµηχανίας, Κ.Ε.Μ.Ε., Αθήνα 1984. 30 Πανεπιστήµιο Κρήτης (Τµήµα Κοινωνιολογίας) – Ινστιτούτο Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., Ζήτηση Συνεχιζόµενης Εκπαίδευσης και Κίνητρα Ενδιαφεροµένων στην Ελλάδα. Ανεργία Νέων, αποφοίτων Λυκείου και Συνεχιζόµενη Επαγγελµατική Εκπαίδευση, Κέντρο Εκπαιδευτικής Έρευνας (ΥΠ.Ε.Π.Θ.), Ρέθυµνο, Ιούλιος 2000 (αδηµοσίευτη), σελ. 1-127, όπου διαπιστώθηκε η αναγκαιότητα Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης 189 αναζήτησης εναλλακτικών µεθοδολογιών πρόβλεψης των προοπτικών της ελληνικής αγοράς εργασίας και των επαγγελµάτων, όπως π.χ. η ειδική µεθοδολογία «ισοζύγιο της προσφοράς και ζήτησης επαγγελµάτων» (balance of supply and demand of professions) του Πανεπιστηµίου Πειραιώς31. Η αναντιστοιχία επαγγελµάτων µε τους κλάδους οικονοµικής δραστηριότητας εντοπίστηκε και σε άλλες έρευνες που διενεργήθηκαν σε εργασιακούς χώρους, όπου διαπιστώθηκε ότι διαµορφώνονται ενδοεπιχειρησιακά συστήµατα κάλυψης αναγκών σε ειδικότητες και επαγγέλµατα, που δεν εντάσσονται σε ένα εθνικό σύστηµα και δεν αποτελούν αντικείµενο διαπραγµάτευσης σε εθνικό ή κλαδικό επίπεδο32. Επιπλέον, αναδείχθηκε σε κάποιους κλάδους µια πλήρης αναντιστοιχία ανάµεσα στην ιεραρχία των ειδικοτήτων και την ιεραρχία του εκπαιδευτικού συστήµατος, γεγονός που αντιβαίνει στον κανόνα της κοινωνίας της γνώσης για την αντιστοιχία ειδικοτήτων και διαδικασιών εκπαίδευσης ή κατάρτισης33. Από την άλλη µεριά, γίνονται προσπάθειες για την αντιµετώπιση των παραπάνω δυσκολιών τόσο σε εθνικό επίπεδο µε την ανάπτυξη και τη λειτουργία του συστήµατος έρευνας των αναγκών της αγοράς εργασίας σε ζητούµενες ειδικότητες και επαγγελµατικά προσόντα από την εταιρία «Παρατηρητήριο Απασχόλησης Ερευνητική-Πληροφορική Α.Ε.» (Π.Α.Ε.Π. Α.Ε.) 34 , την ανάπτυξη αναλυτικών επαγγελµατικών περιγραµµάτων από το Εθνικό Κέντρο Πιστοποίησης Συνεχιζόµενης Επαγγελµατικής Κατάρτισης (Ε.ΚΕ.ΠΙΣ.) 35 και την ανάπτυξη ενός ενιαίου συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων, που θα συµβάλλει στον επαναπροσδιορισµού της γενικής και τεχνικής εκπαίδευσης, του τυπικού και του άτυπου συστήµατος εκπαίδευσης και κατάρτισης, συνέπεια της αύξησης της ζήτησης σε 21 από τους 60 κλάδους της ελληνικής οικονοµίας και στα αντίστοιχα επαγγέλµατα. Βλέπε οµοίως, Παληός Ζ. (επιµέλεια), Κατάρτιση και Απασχόληση, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2003, σελ. 77-151. 31 Κατσανέβας Θεόδωρος, Επαγγέλµατα του Μέλλοντος και του Παρελθόντος, εκδόσεις Πατάκη, Αθήνα 1998. Βλέπε επίσης, Ευστράτογλου Άγγελος, «Απασχόληση και επαγγέλµατα στην Ελλάδα 19931997», Τετράδια του ΙΝΕ, ∆ιπλό τεύχος 22-23, (Αύγουστος 2002), σελ. 119-130. 32 Λινάρδος-Ρυλµόν Πέτρος κ.ά. (επιµέλεια), Νέες Τεχνολογίες, Οργάνωση της Εργασίας και Σχηµατισµός των Ειδικοτήτων, Ινστιτούτο Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., Αθήνα 2003, σελ. 23. 33 Λινάρδος-Ρυλµόν Πέτρος, «Εργασία, Γνώση και Εκπαίδευση: η Περίπτωση της Ελληνικής Χηµικής Βιοµηχανίας» στο Λινάρδος-Ρυλµόν Πέτρος κ.ά. (επιµέλεια), Νέες Τεχνολογίες, Οργάνωση της Εργασίας και Σχηµατισµός των Ειδικοτήτων, Ινστιτούτο Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., Αθήνα 2003, σελ. 64. 34 Άρθρο 5 του Ν. 3191/2003 «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Εκπαίδευσης και της Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε την Απασχόληση» (ΦΕΚ 258 Α΄/7.11.2003), σύµφωνα µε το οποίο υπεύθυνος φορέας ορίζεται η ΠΑΕΠ Α.Ε. που οφείλει να διενεργεί έρευνες και να αξιοποιεί όλες τις υπάρχουσες πηγές δεδοµένων για την έρευνα των αναγκών της αγοράς εργασίας. Βλέπε επίσης σχετικές µελέτες της ΠΑΕΠ Α.Ε. στην ιστοσελίδα: http://www.paep.org.gr. 35 Προκήρυξη αρ. 22/2007 του Εθνικού Κέντρου Πιστοποίησης Συνεχιζόµενης Επαγγελµατικής Κατάρτισης για την «Ανάπτυξη Επαγγελµατικών Περιγραµµάτων», η οποία περιλαµβάνει την αναλυτική καταγραφή των επαγγελµατικών λειτουργιών ενός επαγγέλµατος ή µιας ειδικότητας, των απαιτούµενων γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων, καθώς και των εναλλακτικών τρόπων απόκτησης τους και µπορεί να αναζητηθεί στην ιστοσελίδα www.ekepis.gr. 190 Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης καθορισµό επαγγελµατικών υποχρεώσεων και δικαιωµάτων ανά ειδικότητα και εξειδίκευση 36 , όσο και σε επίπεδο κοινωνικών εταίρων µε την υιοθέτηση Πρωτοκόλλου Συνεργασίας εργοδοτικών οργανώσεων και Γ.Σ.Ε.Ε. για την από κοινού ανάπτυξη και πιστοποίηση επαγγελµατικών περιγραµµάτων37, καθώς και µε τη δηµιουργία της «Βάσης Πληροφόρησης για τα Επαγγέλµατα και τα Επαγγελµατικά ∆ικαιώµατα» του Ινστιτούτου Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., που περιέχει ένα σηµαντικό αριθµό νοµοθετικά κατοχυρωµένων επαγγελµάτων και ειδικοτήτων µε τις απαιτούµενες προϋποθέσεις άσκησης τους και τα αντίστοιχα επαγγελµατικά δικαιώµατα38. Βέβαια, στην προοπτική ανάπτυξης και εφαρµογής ενός εθνικού συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων θα πρέπει να ληφθούν υπόψη οι δυσκολίες αξιοποίησης των υφιστάµενων συστηµάτων ταξινόµησης κλάδων και επαγγελµάτων στην παρακολούθηση των ειδικοτήτων, καθώς και η ύπαρξη διαφορετικών συστηµάτων αναφοράς της εκπαίδευσης και της αρχικής και συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης, προκειµένου να προσδιοριστεί µια ενιαία µεθοδολογική βάση, που θα βασίζεται στους τοµείς και τα πεδία εκπαίδευσης και κατάρτισης σε συνδυασµό µε τις απαιτήσεις και τους όρους άσκησης των ειδικοτήτων. Προς την κατεύθυνση αυτή και για τις ανάγκες της παρούσας έρευνας του θέµατος της πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων σε σχέση µε τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, έγινε µια προσπάθεια κατηγοριοποίησης των ειδικοτήτων της ανώτατης εκπαίδευσης και της επαγγελµατικής κατάρτισης και συγκριτικής ανάλυσης αυτών µε τις καλυπτόµενες ειδικότητες των συλλογικών συµβάσεων εργασίας που εξετάστηκαν κατά τη διενέργεια της επιτόπιας έρευνας. Βασικό κριτήριο για την ανωτέρω κατηγοριοποίηση και συγκριτική ανάλυση αποτέλεσε η νοµοθετική ρύθµιση των απαιτούµενων προϋποθέσεων πρόσβασης στις ειδικότητες, µε το σκεπτικό ότι οι νοµοθετικές ρυθµίσεις των ειδικοτήτων και οι αντίστοιχες ρυθµίσεις των συλλογικών συµβάσεων εργασίας αποτελούν τη µόνη πηγή, µέχρι στιγµής, πληροφόρησης για το περιεχόµενο και τις επαγγελµατικές και εκπαιδευτικές προδιαγραφές των ειδικοτήτων. 36 Άρθρο 9 του Ν. 3191/2003 «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Εκπαίδευσης και της Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε την Απασχόληση» (ΦΕΚ 258 Α΄/7.11.2003). 37 Ινστιτούτο Εργασίας ΓΣΕΕ – Α∆Ε∆Υ, Η ελληνική οικονοµία και η απασχόληση – Ετήσια Έκθεση 2007, Αθήνα, Αύγουστος 2007, σελ. 170-176. 38 Πληροφορίες σχετικά µε τη «Βάση Πληροφόρησης για τα Επαγγέλµατα και τα Επαγγελµατικά ∆ικαιώµατα» µπορούν να αναζητηθούν ηλεκτρονικά: http://www.inegsee.gr/jobs/intro.htm. 191 Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης Στο πλαίσιο αυτό, καταγράφηκαν τα γνωστικά πεδία και αντικείµενα των τµηµάτων της ανώτατης πανεπιστηµιακής και τεχνολογικής εκπαίδευσης (Α.Ε.Ι. – Τ.Ε.Ι.) µε βάση τα στοιχεία του Υπουργείου Παιδείας 39 και αναζητήθηκαν οι υφιστάµενες νοµοθετικές ρυθµίσεις επαγγελµατικής αναγνώρισης των αντίστοιχων ειδικοτήτων, που αφορούν είτε στη θεσµοθέτηση των αρµοδιοτήτων και αντίστοιχων επαγγελµατικών δικαιωµάτων των ειδικοτήτων, είτε στον καθορισµό των προϋποθέσεων χορήγησης άδειας άσκησης επαγγέλµατος 40 . Στη συνέχεια, αποτυπώθηκαν οι νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες των τµηµάτων της ανώτατης εκπαίδευσης και καταγράφηκαν οι κείµενες νοµοθετικές διατάξεις και οι αντίστοιχες επαγγελµατικές άδειες ή ρυθµίσεις καθορισµού επαγγελµατικών δικαιωµάτων41, ενώ αντίθετα δεν αποτυπώθηκαν οι µη νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες της ανώτατης εκπαίδευσης διότι, αφενός, η οποιαδήποτε περιγραφή του περιεχοµένου τους προκύπτει από µεµονωµένους οδηγούς επαγγελµάτων, που προσδιορίζουν γενικά και αόριστα τη φύση των επαγγελµατικών δραστηριοτήτων ελλείψει αναλυτικών επαγγελµατικών µονογραφιών 42 και, αφετέρου, σε αρκετές 39 Υπουργείο Εθνικής Παιδείας και Θρησκευµάτων, Γραφείο Τεκµηρίωσης Ανώτατης Εκπαίδευσης, «Κατάταξη Γνωστικών Αντικειµένων Τµηµάτων Ανώτατης Εκπαίδευσης στα επιµέρους Γνωστικά Πεδία», Ιανουάριος 2002. Οι σχετικοί πίνακες µπορούν να αναζητηθούν στην ηλεκτρονική σελίδα του Υ.Π.Ε.Π.Θ.: http://www.ypepth.gr. Βλέπε επίσης, Κάτσικας Χρήστος, Σπουδές-Επάγγελµα και Αγορά Εργασίας, Οι επαγγελµατικές προοπτικές των σπουδών, Εκδόσεις ΑΤΡΑΠΟΣ, Αθήνα 2005. 40 Βλέπε ειδικότερα τα στοιχεία του ΥΠ.Ε.Π.Θ. σχετικά µε τα νοµοθετικά ρυθµιζόµενα επαγγέλµατα (α) Γεωργίας, ∆ασοπονίας, Ιχθυολογίας, (β) Εκπαίδευσης, (γ) Οικονοµικά και Εµπορικά, (δ) Πολιτιστικά, (ε) Τεχνικά και (στ) Υγείας, που µπορούν να αναζητηθούν στην ιστοσελίδα του: http://www.ypepth.gr. Επίσης, βλέπε τις νοµοθετικές ρυθµίσεις που διέπουν τις ειδικότητες της ανώτατης τεχνολογικής εκπαίδευσης στις επιµέρους ιστοσελίδες των Τ.Ε.Ι. Τέλος, βλέπε την υπ.’ αριθµ. Πρωτ. ∆ΟΑ/Φ.13/137/οικ.3902/13.2.2007 εγκύκλιο του Υπουργείου Εσωτερικών µε τους οριστικοποιηµένους πίνακες, οι οποίοι περιλαµβάνουν ανά Υπουργείο τις ειδικότητες για τις οποίες απαιτείται άδεια άσκησης επαγγέλµατος και δηµοσιεύονται στην ιστοσελίδα www.gspa.gr. 41 Βλέπε Πίνακα Ι.1. του Παραρτήµατος Ι της παρούσας µελέτης. 42 Οργανισµός Εκδόσεως ∆ιδακτικών Βιβλίων, Οδηγός Επαγγελµάτων, Ο.Ε.∆.Β., Αθήνα 1984, ο οποίος περιλαµβάνει επαγγελµατικές µονογραφίες 208 επαγγελµάτων που επεξεργάστηκε Οµάδα εργασίας Σχολικού Επαγγελµατικού Προσανατολισµού του Κ.Ε.Μ.Ε. (Υπουργείο Παιδείας) και στελέχη του Ο.Α.Ε.∆. (Υπουργείο Εργασίας), Κωστάκου Γ., Επαγγέλµατα και Σπουδές – Επαγγελµατική Πληροφόρηση (Ανάλυση και Περιγραφή 142 Επαγγελµάτων), Εκδόσεις Gutenberg, Αθήνα 1983, Τ.Ε.Ι. Αθήνας - Γραφείο ∆ιασύνδεσης, Επαγγελµατικά ∆ικαιώµατα Αποφοίτων του Τ.Ε.Ι. Αθήνας, Κάτσικας Χρήστος, ΑΕΙ 2003 Οδηγός Σπουδών και Επαγγέλµατος, Εκδόσεις Σαββάλα, Αθήνα Νοέµβριος 2002, Κάτσικας Χρήστος, ΤΕΙ, Στρατιωτικές και Αστυνοµικές Σχολές 2003 Οδηγός Σπουδών και Επαγγέλµατος, Εκδόσεις Σαββάλα, Αθήνα Οκτώβριος 2002, Εφ. Το Βήµα, «Οδηγός Σπουδών και Επαγγέλµατος», Ειδική Έκδοση, Κυριακή 24 Φεβρουαρίου 2002 και Εφ. ΚΑΘΗΜΕΡΙΝΗ, «Οδηγός Υπηρεσιών ∆ηµοσίου», Ειδική Έκδοση, τεύχος 4: «Επαγγελµατική Κατάρτιση-Επαγγελµατικές Άδειες» και τεύχος 5: «Απασχόληση». Σε κάθε περίπτωση, αξίζει να τονιστεί η αδυναµία αναζήτησης και αξιοποίησης επαγγελµατικών µονογραφιών, δεδοµένης τόσο της αποσπασµατικής ανάπτυξης τους στο πλαίσιο µεµονωµένων µελετών, όσο και της µη ολοκληρωµένης και συστηµατικής εκπόνησης επαγγελµατικών µονογραφιών από τους αρµόδιους φορείς, όπως το Παιδαγωγικό Ινστιτούτο (http://www.pi.schools.gr/), το Εθνικό Κέντρο Προσανατολισµού (http://www.ekep.gr/) και την εταιρία «Παρατηρητήριο Απασχόλησης Ερευνητική-Πληροφορική Α.Ε.» (http://www.paep.org.gr/). 192 Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης ειδικότητες δεν ανευρέθηκε καµία περιγραφή, έστω και υποτυπώδη, των επαγγελµατικών δραστηριοτήτων τους, µε αποτέλεσµα να είναι παντελώς αδύνατη η οριοθέτηση του περιεχοµένου τους και των επαγγελµατικών και εκπαιδευτικών προδιαγραφών τους. Ακολούθως, καταγράφηκαν οι ειδικότητες που παρέχονται από τα Ι.Ε.Κ. και τα Τ.Ε.Ε. - ΕΠΑ.Σ., για τις οποίες έχουν θεσπιστεί τα σχετικά προεδρικά διατάγµατα και έχουν οριοθετηθεί οι αντίστοιχες επαγγελµατικές άδειες που χορηγούνται κατόπιν εξετάσεων 43 , ενώ αντίθετα δεν καταγράφηκαν οι ειδικότητες που εντάσσονται στα θεµατικά πεδία της συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης, µια και δεν εντάσσεται στην τυπικά διαβαθµισµένη κατάρτιση και δεν οδηγεί ακόµη σε πιστοποιηµένα επαγγελµατικά προσόντα που να συµπληρώνουν τα τυπικά επαγγελµατικά επίπεδα. Από την καταγραφή των νοµοθετικά κατοχυρωµένων ειδικοτήτων της ανώτατης εκπαίδευσης και της επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης διαπιστώνονται τα ακόλουθα: Στην ανώτατη πανεπιστηµιακή εκπαίδευση δεν ρυθµίζονται νοµοθετικά οι ειδικότητες των θεωρητικών επιστηµών στην πλειοψηφία τους, όπως για παράδειγµα, οι ειδικότητες των ανθρωπιστικών και κοινωνικών επιστηµών, των τεχνών, των επιστηµών επικοινωνίας και τεκµηρίωσης, των φυσικών επιστηµών, των βιολογικών επιστηµών και των επιστηµών του ανθρώπου, σε αντίθεση µε τις ειδικότητες θετικών επιστηµών και τεχνολογικής εκπαίδευσης και, κυρίως, τις ειδικότητες αρχιτεκτονικής και πολεοδοµίας, οικονοµικών επιστηµών, λογιστικής, αναλογιστικής και χρηµατοοικονοµικής, µηχανικών (όλων των ειδικεύσεων, π.χ. πολιτικοί µηχανικοί αρχιτέκτονες, χηµικοί µηχανικοί κ.λ.π.), µεταλλειολόγων, γεωτεχνικών, γεωλόγων και κτηνοτρόφων, που οδηγούν σε νοµοθετικά κατοχυρωµένα επαγγέλµατα. 43 Άρθρα 7 και 9 του Ν. 2640/1998 (ΦΕΚ Α΄206/3-9-1998) «∆ευτεροβάθµια τεχνική – επαγγελµατική κατάρτιση και άλλες διατάξεις», σύµφωνα µε τα οποία οι ειδικότητες που παρέχονται από τα Τ.Ε.Ε. περιλαµβάνουν τις ειδικότητες των Τ.Ε.Σ., Τ.Ε.Λ., Ε.Π.Λ.. Σύµφωνα µε το άρθρο 10 του Ν. 3475/2006 (ΦΕΚ 146 Α΄/13.7.2006) «Οργάνωση και λειτουργία της δευτεροβάθµιας επαγγελµατικής εκπαίδευσης και άλλες διατάξεις» τα δηµόσια Τεχνικά Επαγγελµατικά Εκπαιδευτήρια (Τ.Ε.Ε.) που ιδρύθηκαν µε το Ν. 2640/98 και τα Επαγγελµατικά Λύκεια (ΕΠΑ.Λ.) µετατρέπονται σε Επαγγελµατικές Σχολές (ΕΠΑ.Σ.). Με τις υπ.’ αρ. 80044/4.8.2006, 56645/1.6.2007 και 62172/14.6.2007 Υπουργικές Αποφάσεις καθορίζονται οι τοµείς και οι ειδικότητες των Επαγγελµατικών Λυκείων και των Επαγγελµατικών Σχολών. Το σύνολο των ειδικοτήτων όλων των βαθµίδων της τεχνικής επαγγελµατικής εκπαίδευσης (Ι.Ε.Κ., Τ.Ε.Ε. α΄ και β΄ κύκλου, Τ.Ε.Σ., Τ.Ε.Λ., Ε.Π.Λ.) µε τις κείµενες νοµοθετικές διατάξεις και τις αντίστοιχες επαγγελµατικές άδειες µπορούν να αναζητηθούν στην ηλεκτρονική διεύθυνση του Ο.Ε.Ε.Κ.: http://www.oeek.gr. 193 Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης Νοµοθετικά κατοχυρωµένα είναι, επίσης, τα νοµικά επαγγέλµατα (δικηγόροι, συµβολαιογράφοι, δικαστικοί) και σχεδόν όλα τα επαγγέλµατα υγείας και πρόνοιας. Οι προϋποθέσεις πρόσβασης σε αυτά τα επαγγέλµατα και άσκησης των συναφών επαγγελµατικών δραστηριοτήτων καθορίζονται από τις αντίστοιχες επαγγελµατικές οργανώσεις και τα επιµελητήρια (Οικονοµικό Επιµελητήριο, Τεχνικό και Γεωτεχνικό Επιµελητήριο, ∆ικηγορικός Σύλλογος, Ιατρικός και Οδοντιατρικός Σύλλογος) και συνίστανται στη συνδροµή των απαιτούµενων κατά περίπτωση τυπικών προσόντων, δηλαδή της απόκτησης πτυχίου συγκεκριµένων σχολών, της πραγµατοποίησης πρακτικής άσκησης ή/και της απόκτησης επαγγελµατικής εµπειρίας, η οποία αξιολογείται στο πλαίσιο των ειδικών εξετάσεων για την απόκτηση της επαγγελµατικής άδειας που διενεργούν οι ίδιες οι επαγγελµατικές οργανώσεις και τα επιµελητήρια ή οι αρµόδιες κρατικές αρχές για ορισµένα επαγγέλµατα δηµοσίου συµφέροντος (επαγγέλµατα υγείας, επαγγέλµατα ασφάλειας, δικαστές). Ως εκ τούτου, το γεγονός ότι τα επαγγελµατικά δικαιώµατα των ειδικοτήτων που κατοχυρώνονται νοµοθετικά, ως απόρροια κρατικής ρύθµισης ή θέσπισης των απαιτούµενων προϋποθέσεων από τα επιµελητήρια και τις επαγγελµατικές οργανώσεις, διαµορφώνουν έναν πιο σαφή προσανατολισµό στην ανώτατη πανεπιστηµιακή εκπαίδευση ως προς το περιεχόµενο των παρεχόµενων ειδικοτήτων, τις επαγγελµατικές προδιαγραφές και τα αντίστοιχα τµήµατα σπουδών που επιτρέπουν την πρόσβαση στις ειδικότητες αυτές. Ωστόσο, οι νοµοθετικές ρυθµίσεις των ειδικοτήτων και οι αντίστοιχες επαγγελµατικές άδειες δεν διαµορφώνονται ούτε διαφοροποιούνται σε επιµέρους επίπεδα επαγγελµατικής εξειδίκευσης ή ιεράρχησης αρµοδιοτήτων και ευθυνών και σε αντίστοιχες ενότητες απαιτούµενων γνώσεων και δεξιοτήτων, µε εξαίρεση τις ειδικότητες του ναυτικού και ναυτιλιακού τοµέα και το επάγγελµα του λογιστή - φοροτεχνικού, που διαρθρώνονται ιεραρχικά σε διαφορετικά επίπεδα αρµοδιοτήτων και ευθυνών ανάλογα µε το πτυχίο και την επαγγελµατική εµπειρία. Στις άλλες περιπτώσεις, η νοµοθετική κατοχύρωση αντιµετωπίζει, κατ΄ αρχήν, ενιαία ένα επάγγελµα και, στη συνέχεια, καλύπτει τµηµατικά τις επιµέρους εξειδικεύσεις ή έστω προβλέπει την ανάλογη εφαρµογή των νοµοθετικών ρυθµίσεων της πλησιέστερης ειδικότητας, όπως π.χ. στην περίπτωση του µηχανικού Η/Υ. Στην ανώτατη τεχνολογική εκπαίδευση, ο αριθµός των νοµοθετικά κατοχυρωµένων επαγγελµάτων και ειδικοτήτων αυξάνεται όσο διευρύνονται τα τµήµατα σπουδών, διαµορφώνοντας µια εικόνα πολυδιασπασµένης νοµοθετικής ρύθµισης τµηµάτων και 194 Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης προγραµµάτων σπουδών, µε συνέπεια τόσο την αδυναµία αποφυγής αλληλοεπικαλύψεων, όσο και τη δυσκολία σαφούς οριοθέτησης ειδικοτήτων και επαγγελµατικών δραστηριοτήτων. Αυτό οφείλεται στην υφιστάµενη πρακτική θεσµοθέτησης των επαγγελµατικών δικαιωµάτων των ειδικοτήτων της ανώτατης τεχνολογικής εκπαίδευσης µε την προώθηση και την υιοθέτηση προεδρικών διαταγµάτων αντίστοιχων των τµηµάτων, των προγραµµάτων και των τίτλων σπουδών και την κατά περίπτωση ανάλυση και νοµοθετική ρύθµιση των αρµοδιοτήτων και δραστηριοτήτων που µπορούν να ασκήσουν οι διπλωµατούχοι των σχολών αυτών και των επιµέρους τµηµάτων τους. Πιο οριοθετηµένη είναι η εικόνα στις ειδικότητες του τοµέα υγείας και πρόνοιας, όπως π.χ. τεχνολογίας ιατρικών οργάνων, ραδιολογίας και ακτινολογίας, φυσικοθεραπείας, διατροφής και διαιτολογίας, καθώς και στις τεχνικές και τεχνολογικές ειδικότητες, όπως π.χ. πληροφορικής, πληροφορικής και επικοινωνιών, ηλεκτρονικών υπολογιστικών συστηµάτων, πολιτικών δοµικών έργων, πολιτικών έργων υποδοµής και τοπογραφίας, αν και στην πράξη έχουν εκδηλωθεί έντονες αντιδράσεις από τις επαγγελµατικές οργανώσεις και τα επιµελητήρια µπροστά στο ενδεχόµενο της πλήρους εξοµοίωσης της τεχνολογικής εκπαίδευσης µε την πανεπιστηµιακή εκπαίδευση 44 . Σε κάθε περίπτωση, η απλή απαρίθµηση των δυνατοτήτων άσκησης συγκεκριµένων επαγγελµατικών δραστηριοτήτων για κάθε ειδικότητα Τ.Ε.Ι., χωρίς την επαρκή ανάλυση και διαβάθµιση σε αρµοδιότητες αντίστοιχες των γνώσεων που αποκτήθηκαν στο πλαίσιο του κάθε προγράµµατος σπουδών, χαρακτηρίζει το σύνολο σχεδόν των προεδρικών διαταγµάτων κατοχύρωσης των επαγγελµατικών δικαιωµάτων των αποφοίτων Τ.Ε.Ι. Τέλος, στην επαγγελµατική εκπαίδευση και κατάρτιση, οι περισσότερες νοµοθετικά κατοχυρωµένα ειδικότητες και οι αντίστοιχες επαγγελµατικές άδειες αφορούν στις ειδικότητες µε αυξηµένες απαιτήσεις ασφαλούς παροχής υπηρεσιών και, ειδικότερα, 44 Φωτοπούλου Βάνα, «ΣτΕ: Όχι εξοµοίωση ΑΕΙ-ΤΕΙ. Αντισυνταγµατικό το προεδρικό διάταγµα που εξίσωνε τα επαγγελµατικά δικαιώµατα», Εφ. ΕΛΕΥΘΕΡΟΤΥΠΙΑ, 14.6.2004, όπου γίνεται λόγος για την Απόφαση της Ολοµέλειας του Συµβουλίου της Επικρατείας, κατόπιν προσφυγής του Τεχνικού Επιµελητηρίου Ελλάδος, να ακυρωθεί ως αντισυνταγµατικό το Π.∆. 318 - ΦΕΚ 167 Α/7.10.1994, που καθόριζε τα επαγγελµατικά δικαιώµατα των πτυχιούχων πολιτικών δοµικών έργων, πολιτικών έργων υποδοµής και τοπογράφων, µε το σκεπτικό ότι, αφενός, καταστρατηγεί τις συνταγµατικές διατάξεις που εισάγουν σαφή διάκριση µεταξύ ΑΕΙ και ΤΕΙ και, αφετέρου, προχώρησε σε συλλήβδην αναγνώριση των επαγγελµατικών δικαιωµάτων των αποφοίτων ΤΕΙ, χωρίς να καθορίσει σαφή κατάλογο των ειδικών επαγγελµατικών δραστηριοτήτων που µπορούν να ασκήσουν οι πτυχιούχοι των ΤΕΙ, εφόσον αποδεικνύεται από τις σπουδές τους ότι έχουν τις απαιτούµενες θεωρητικές και πρακτικές γνώσεις. 195 Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης στις ειδικότητες του µηχανολογικού και ηλεκτρολογικού τοµέα, του τοµέα ηλεκτρολογίας, µηχανολογίας, του τοµέα ηλεκτρονικών και αυτοµατισµού, του τοµέα εφαρµοσµένης χηµείας και υλικών, του τοµέα µεταφορών και τουρισµού, του τοµέα οικονοµίας και διοίκησης, του ναυτικού και ναυτιλιακού τοµέα, καθώς και του τοµέα υγείας και πρόνοιας. Στην προκειµένη περίπτωση, η πρακτική θεσµοθέτησης των επαγγελµατικών δικαιωµάτων των ειδικοτήτων της τεχνικής εκπαίδευσης και της επαγγελµατικής κατάρτισης µε την υιοθέτηση των σχετικών προεδρικών διαταγµάτων βρίσκεται σε αντιστοιχία και οδηγεί σε συγκεκριµένες επαγγελµατικές άδειες άσκησης συναφών ειδικοτήτων, οι οποίες χορηγούνται κατόπιν επιτυχούς συµµετοχής στις εξετάσεις. Συνολικά, η καταγραφή των υφιστάµενων νοµοθετικών ρυθµίσεων των επαγγελµατικών δικαιωµάτων των ειδικοτήτων της ανώτατης εκπαίδευσης και της επαγγελµατικής κατάρτισης αποτυπώνει µια εικόνα πληθώρας νοµοθετηµάτων, τα οποία όχι µόνο δεν οριοθετούν µε σαφήνεια τις επαγγελµατικές δραστηριότητες των επαγγελµάτων και ειδικοτήτων, αλλά ούτε συµβάλλουν στην απαιτούµενη διαβάθµιση των επαγγελµατικών αρµοδιοτήτων και καθηκόντων και στην ανάλογη διασύνδεση των διαφορετικών βαθµίδων εκπαίδευσης και κατάρτισης. Σαφώς πιο οριοθετηµένη παρουσιάζεται η νοµοθετική κατοχύρωση των ειδικοτήτων της ανώτατης πανεπιστηµιακής εκπαίδευσης ως προς τις επαγγελµατικές και εκπαιδευτικές προδιαγραφές, γεγονός που µπορεί να εξηγηθεί από την ενεργό εµπλοκή των αντίστοιχων επιµελητηρίων και επαγγελµατικών οργανώσεων, ενώ πιο γενική είναι η επαγγελµατική κατοχύρωση των ειδικοτήτων της ανώτατης τεχνολογικής εκπαίδευσης που φαίνεται να οφείλεται στη νοµοθετική προσέγγιση που ακολουθείται, δηλαδή από την εκπαίδευση προς την αγορά εργασίας και όχι από την αγορά εργασίας και τις ζητούµενες ειδικότητες στις εκπαιδευτικές ανάγκες και την συνακόλουθη οργάνωση της εκπαίδευσης, χωρίς τον επαρκή καθορισµό των αντίστοιχων µε τις αποκτηθείσες γνώσεις επαγγελµατικών δραστηριοτήτων. Η ίδια νοµοθετική προσέγγιση φαίνεται να ακολουθείται για την επαγγελµατική κατοχύρωση των ειδικοτήτων της τεχνικής εκπαίδευσης και της επαγγελµατικής κατάρτισης, αν και βρίσκεται σε πλήρη αντιστοιχία µε τις επαγγελµατικές άδειες άσκησης των συναφών ειδικοτήτων. 196 Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης Περαιτέρω, από την ανάλυση των 51 συλλογικών συµβάσεων εργασίας που διενεργήθηκε στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας45, διαπιστώθηκαν τα ακόλουθα: - Οι ειδικότητες ταξινοµούνται ανάλογα είτε µε βάση τη συνάφεια τους µε τις παραγωγικές ή τις διοικητικές δραστηριότητες των επιχειρήσεων, είτε µε βάση το βαθµό εξειδίκευσης της εργασίας, είτε µε βάση τις συγκεκριµένες εργασίες που εκτελούνται στις επιχειρήσεις του κλάδου, είτε µε βάση τις κατηγορίες των επιχειρήσεων, είτε τέλος µε βάση το εκπαιδευτικό επίπεδο που απαιτείται για την άσκηση των ειδικοτήτων, ενώ στην περίπτωση των οµοιοεπαγγελµατικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας, ταξινοµούνται ανάλογα µε τις επιµέρους εξειδικεύσεις τους ή σύµφωνα µε την ιεραρχική διάρθρωση του επαγγέλµατος46. - Οι 13 νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες, που καταγράφηκαν στις υπό εξέταση συλλογικές συµβάσεις εργασίας και αφορούν στα επαγγέλµατα του Λογιστή, του Μηχανολόγου Μηχανικού, του Ηλεκτρολόγου Μηχανικού, του Μηχανολόγου-Ηλεκτρολόγου Μηχανικού, του Ναυπηγού Μηχανικού και των Πτυχιούχων επίβλεψης-συντηρητών όλων των ειδικοτήτων και κατηγοριών των βιοµηχανικών εγκαταστάσεων, του Μηχανικού Μεταλλείων και του Μεταλλουργού, του Ηλεκτροτεχνίτη και του Μηχανοτεχνίτη, του Ραδιοτεχνίτη, του Ηλεκτροσυγκολλητή Α' και Β' και του Πλοιάρχου Α΄, ενσωµατώνουν αυτούσια ή παραπέµπουν στις κείµενες νοµοθετικές ρυθµίσεις των προϋποθέσεων άσκησης τους. - Από τις 51 συλλογικές συµβάσεις εργασίας που εξετάστηκαν στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας µόνο 8 συλλογικές συµβάσεις εµπεριέχουν αναλυτική περιγραφή επαγγελµατικών δραστηριοτήτων και απαιτούµενων προσόντων των καλυπτόµενων ειδικοτήτων και, από αυτές, οι µισές αφορούν σε νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες, των οποίων η περιγραφή απορρέει από τις κείµενες νοµοθετικές διατάξεις, ενώ για τις υπόλοιπες ειδικότητες ανακύπτει εµφανώς η 45 Τα χαρακτηριστικά των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, που εξετάστηκαν κατά την επιτόπια έρευνα, περιγράφονται και αναλύονται εκτενώς στο Κεφάλαιο Β.VII. του ∆εύτερου Μέρους της παρούσας µελέτης. 46 Βλέπε Κεφάλαιο Β.VII. του ∆εύτερου Μέρους της παρούσας µελέτης, όπου αναλύονται τα κριτήρια ταξινόµησης των ειδικοτήτων µε συγκεκριµένα παραδείγµατα συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης 197 ανάγκη της αναλυτικής περιγραφής των θέσεων εργασίας, των καθηκόντων και των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων47. Εν κατακλείδι, διαπιστώνεται ότι οι νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες στην ανώτατη εκπαίδευση και την επαγγελµατική κατάρτιση δεν οριοθετούνται εκτενώς µε την απαιτούµενη διαβάθµιση των επαγγελµατικών δραστηριοτήτων και των αντίστοιχων εκπαιδευτικών προδιαγραφών, ενώ είναι παντελώς αδύνατη η οριοθέτηση των µη νοµοθετικά κατοχυρωµένων ειδικοτήτων εξαιτίας της απουσίας συστηµατικής εκπόνησης αναλυτικών επαγγελµατικών περιγραµµάτων. Από την άλλη µεριά, οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας απαριθµούν απλά τις ειδικότητες των εργαζοµένων που καλύπτουν, αναπαράγοντας ή παραπέµποντας στις κείµενες νοµοθετικές διατάξεις και, σπάνια, προβαίνουν στην αναλυτική περιγραφή και επικαιροποίηση των σχετικών επαγγελµατικών δραστηριοτήτων, που θα διευκόλυνε την συστηµατική παρακολούθηση των ειδικοτήτων και του περιεχοµένου τους. Παρά ταύτα, οι κείµενες νοµοθετικές ρυθµίσεις των ειδικοτήτων και οι αντίστοιχες ρυθµίσεις των συλλογικών συµβάσεων εργασίας θα µπορούσαν να αποτελέσουν τη βάση για την υιοθέτηση της αντίστοιχης διαδικασίας επαγγελµατικής κατοχύρωσης των µη νοµοθετικά κατοχυρωµένων ειδικοτήτων και, συγκεκριµένα, για την ανάπτυξη των επαγγελµατικών περιγραµµάτων, την ιεράρχηση των επαγγελµατικών επιπέδων, τον προσδιορισµό των επαγγελµατικών δραστηριοτήτων και την πιστοποίηση των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων, ενώ η αντιστοίχηση των πεδίων εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης µε τις επαγγελµατικές λειτουργίες και τους όρους άσκησης των ειδικοτήτων θα πρέπει να αποτελέσει το µεθοδολογικό πλαίσιο αναφοράς του εθνικού συστήµατος πιστοποίησης. 47 Βλέπε Πίνακα 8 στο Κεφάλαιο Β.VII. του ∆εύτερου Μέρους, όπου αποτυπώνονται οι ειδικότητες και οι κατηγορίες των εργαζοµένων των υπό εξέταση συλλογικών συµβάσεων εργασίας στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας, η περιγραφή των επαγγελµατικών δραστηριοτήτων τους όπου εµπεριέχεται στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι ισχύουσες νοµοθετικές ρυθµίσεις στις οποίες παραπέµπουν. Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης ΙΙ. 198 Τα κριτήρια µισθολογικής ταξινόµησης στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας48 Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας διαδραµατίζουν σηµαντικό ρόλο στον καθορισµό των νόµιµων αποδοχών σε όλα τα κράτη µέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης, παρά το διαφορετικό βαθµό επιρροής τους ανάλογα µε τα επίπεδα διαπραγµάτευσης, τους κλάδους οικονοµικής διαπραγµάτευσης και τις κατηγορίες των εργαζοµένων 49 . Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας ρυθµίζουν τις νόµιµες αποδοχές, που συνιστούν τα κατώτατα εγγυηµένα όρια αµοιβής της εργασίας και περιλαµβάνουν τις τακτικές και τις έκτατες αποδοχές, οι οποίες αποτελούν το οικονοµικό αντάλλαγµα της αξίας της παρεχόµενης εργασίας (βασικός µισθός ή ηµεροµίσθιο, επιδόµατα και άλλες παροχές)50. Οι νόµιµες αποδοχές ρυθµίζονται στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας κατά τρόπο οµοιόµορφο, λαµβάνοντας υπόψη τόσο τα γενικά χαρακτηριστικά των εργαζοµένων (π.χ. επαγγελµατική ταυτότητα, οικογενειακή ταυτότητα), όσο και τις γενικές συνθήκες εργασίας 51 και διαφοροποιούνται ανάλογα µε τις µισθολογικές κατηγορίες που διαµορφώνονται στη βάση συγκεκριµένων κριτηρίων ταξινόµησης των εργασιών και των εργαζοµένων52. Βασικό κριτήριο ταξινόµησης και µισθολογικής διαφοροποίησης στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας αποτελεί η ειδικότητα, στην οποία εντάσσονται οι εργαζόµενοι συνέπεια της αντιπαραβολής των ατοµικών χαρακτηριστικών τους (επίπεδο εκπαίδευσης, γνώσεις, εµπειρία, κ.λπ.) µε τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας 53 και συµβάλει στην οµαδοποίηση της οικονοµικής βαρύτητας των θέσεων εργασίας µε 48 Στην παρούσα ενότητα εξετάζεται το θεωρητικό πλαίσιο της µισθολογικής ταξινόµησης στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, ενώ τα κριτήρια καθορισµού των κατώτατων βασικών µισθών, των ηµεροµισθίων και των επιδοµάτων παρουσιάζονται αναλυτικά στο Κεφάλαιο Β.VII. του ∆εύτερου Μέρους µε συγκεκριµένα παραδείγµατα από τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας που εξετάστηκαν στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας. 49 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Pay developments – 2006, Ireland 2007, που διατίθεται ηλεκτρονικά στην ιστοσελίδα: www.eurofound.eu.int. 50 Ντότσικα Μαρία, «Μισθολογική Πολιτική στις Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 17, (Ιανουάριος 2000), σελ. 30, όπου επισηµαίνεται ότι οι λοιπές παροχές που δεν συνιστούν αντάλλαγµα της αξίας της παρεχόµενης εργασίας αφορούν σε ποιοτικούς όρους εργασίας και δεν περιλαµβάνονται στη συλλογική διαπραγµάτευση του µισθολογίου. Ως προς την αποστολή του κατώτατου βασικού µισθού βλέπε Κεφάλαιο Β.ΙΙΙ.1. του Πρώτου Μέρους. 51 Ντότσικα Μαρία, (Ιανουάριος 2000), ό.π., σελ. 31. 52 Stroobants Marcelle, «Le syndicalisme à l’ épreuve des critères d’ évaluation du travail. Enjeux communs et singularités belges», Sociologie et sociétés, vol. XXX, no 2, (automne 1998), σελ. 156. 53 Stroobants Marcelle, Sociologie du Travail, Éditions Nathan, Paris 2004, σελ. 70-74. 199 Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης βάση τα επαγγελµατικά προσόντα 54 . Ο σύνδεσµος ανάµεσα στην αρχή της ειδικότητας και στη διάρθρωση της µισθωτής εργασίας είναι πολύ στενός, δεδοµένου ότι ένα µεγάλο ποσοστό του ενεργού πληθυσµού εντάσσεται στο καθεστώς του «µισθωτού» και διαφοροποιείται ανάλογα µε την ειδικότητα, διαµορφώνοντας εκείνες τις κατηγορίες εργαζοµένων και τις αντίστοιχες ιεραρχίες που δικαιολογούν τα διαφορετικά επίπεδα των αµοιβών 55 . Εξάλλου, δύο είναι οι βασικοί άξονες που επικρατούν στην κατηγοριοποίηση των µισθωτών: αφενός, η διάκριση µεταξύ χειρωνακτικής και πνευµατικής εργασίας και, αφετέρου, η ιεραρχία µε βάση το καθεστώς ή την ειδικότητα56. Ο τρόπος διαµόρφωσης των µισθών στη χώρα µας έχει ως βάση την εθνική γενική συλλογική διαπραγµάτευση που καθορίζει τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων και τις κλαδικές διαπραγµατεύσεις που καθορίζουν τα κλαδικά κατώτατα όρια για τις κατηγορίες των µισθωτών που καλύπτουν, ενώ η διαπραγµάτευση σε επιχειρησιακό επίπεδο ελέγχεται από το υπερκείµενο επίπεδο διαπραγµάτευσης, αν και συνήθως προβλέπει αυξηµένο νόµιµο µισθό προσαυξάνοντας το ύψος των επιδοµάτων 57 . Οι µισθολογικές κατηγορίες των συλλογικών συµβάσεων εργασίας ακολουθούν τη βασική διάκριση σε υπαλλήλους και εργατοτεχνίτες (blue-collar and white-collar workers) ή την πιο σύγχρονη διάκριση σε παραγωγικές και τεχνικές ειδικότητες ή σε διοικητικές και υποστηρικτικές ειδικότητες και, πιο σπάνια, τη διάκριση µε βάση είτε το βαθµό εξειδίκευσης της εργασίας, είτε το εκπαιδευτικό επίπεδο που απαιτείται για την άσκηση των ειδικοτήτων, είτε τις κατηγορίες των επιχειρήσεων, είτε τις συγκεκριµένες εργασίες που εκτελούνται στον κλάδο και τις επιχειρήσεις, είτε την εξειδίκευση των επιµέρους ειδικοτήτων του επαγγέλµατος και την ιεραρχική διάρθρωση του επαγγέλµατος 54 58 . Συνακόλουθα, τα κριτήρια µισθολογικής Ντότσικα Μαρία, «Μισθολογική Πολιτική στις Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 17, (Ιανουάριος 2000), σελ. 32. 55 Stroobants Marcelle, Sociologie du Travail, Éditions Nathan, Paris 2004, σελ. 69. 56 Stroobants Marcelle, 2004, ό.π., σελ. 71. 57 Κουζής Γιάννης, Εργασιακές Σχέσεις και Ευρωπαϊκή Ενοποίηση, Ευελιξία και απορρύθµιση ή αναβάθµιση της εργασίας; Ινστιτούτο Εργασίας ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα, 2001, σελ. 269-273 και Γιαννακούρου Ματίνα και Σουµέλη Ευαγγελία, «Ισότητα των αµοιβών µεταξύ γυναικών και ανδρών στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις» στο Ίση Αµοιβή - Προσοχή στο Κενό: Μελέτες-Έρευνες, Κέντρο Ερευνών για Θέµατα Ισότητας, Αθήνα 2003, σελ. 296-297. 58 Βλέπε παρακάτω Κεφάλαιο Β.VII.1 του ∆εύτερου Μέρους, όπου αναλύονται οι καλυπτόµενες ειδικότητες και οι µισθολογικές κατηγορίες των συλλογικών συµβάσεων εργασίας που εξετάστηκαν στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας πεδίου. 200 Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης ταξινόµησης έγκεινται, κατά κύριο λόγο, στην ειδικότητα, την ειδικευµένη ή ανειδίκευτη εργασία και τα χρόνια προϋπηρεσίας, ενώ χρησιµοποιούνται εναλλακτικά ή συνδυαστικά ανάλογα µε τις ιδιαιτερότητες των κλάδων και των επαγγελµάτων και άλλα κριτήρια, όπως για παράδειγµα, η κατηγορία των εργαζοµένων, η κατηγορία των εργασιών ή παρεχόµενων υπηρεσιών, η κατηγορία των επιχειρήσεων, το επίπεδο εκπαίδευσης, η σχέση εργασίας και η µηνιαία ή ωριαία βάση της αµοιβής59. Περαιτέρω, η διαµόρφωση ή η αναπροσαρµογή των αποδοχών επηρεάζονται από µια σειρά παραγόντων, οι οποίοι συνίστανται ανάλογα µε την κατηγορία των συλλογικών συµβάσεων εργασίας στη διαπραγµατευτική ισχύ των µερών ως προς τη δηµιουργία των οικονοµικών όρων εργασίας και την προώθηση συλλογικών ρυθµίσεων, το επίπεδο των τακτικών και έκτακτων αποδοχών και την ανάπτυξη ή προσαρµογή των συστηµάτων αµοιβής ανάλογα µε τις ειδικές εργασιακές συνθήκες, το επίπεδο των νόµιµων αποδοχών ανά ειδικότητα, την ύπαρξη κλαδικών ή επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων εργασίας, την επαγγελµατική εξειδίκευση των εργαζοµένων και την κατάσταση του επαγγέλµατος στην αγορά εργασίας, το βαθµό θετικής απόκλισης από τις νόµιµες αποδοχές των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και την εφαρµογή συστηµάτων πρόσθετων αποδοχών βασισµένων στην παραγωγικότητα60. Βέβαια, οι πρόσφατες δυσκολίες στην υπογραφή της εθνικής γενικής συλλογικής σύµβασης εργασίας και στην κλαδική συλλογική σύµβαση των τραπεζών ανέδειξαν, αφενός, την εµµονή των εργοδοτικών οργανώσεων να µπλοκάρουν τις µισθολογικές αυξήσεις υποστηρίζοντας ότι ανεβάζουν το κόστος εργασίας σε βάρος της ανταγωνιστικότητας της ελληνικής οικονοµίας και να προσανατολίσουν τις διαπραγµατεύσεις σε πιο αποκεντρωµένο επίπεδο και, αφετέρου, την αντίδραση των εργατικών οργανώσεων να επωµιστούν οι εργαζόµενοι το κόστος ενίσχυσης της παραγωγικότητας61. 59 Βλέπε παρακάτω Κεφάλαιο Β.VII.2 του ∆εύτερου Μέρους, όπου γίνεται η καταγραφή από την Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων του Ο.ΜΕ.∆. των κριτηρίων καθορισµού των κατώτατων µισθών, των ηµεροµισθίων και των επιδοµάτων. 60 Ντότσικα Μαρία, «Μισθολογική Πολιτική στις Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 17, (Ιανουάριος 2000), σελ. 35-37. 61 Kretsos Lefteris, Industrial relations developments 2006 – Greece, European Industrial Relations Observatory on-line (EIROnline), 13-06-2007, που µπορεί να αναζητηθεί ηλεκτρονικά στη διεύθυνση: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0703019s/index.html. Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης 201 Σε κάθε περίπτωση, τα κριτήρια αυτά της µισθολογικής ταξινόµησης στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας συµβάλουν στην οµοιογενοποίηση των εργασιακών όρων, διασφαλίζοντας έτσι την αρχή της ίσης αµοιβής για ίσης αξίας εργασία, η οποία όµως παρακάµπτεται από τα εξατοµικευµένα συστήµατα αµοιβών των επιχειρήσεων και τις διαδικασίες αξιολόγησης του προσωπικού, που αναπτύσσονται εκτός συλλογικών συµβάσεων εργασίας 62 και στη βάση κριτηρίων µη υποκείµενων σε συλλογικό προσδιορισµό και σε συλλογικά ελεγχόµενη διαδικασία αξιολόγησης63. Στην πράξη, οι εργοδότες επιλέγουν ως σηµαντικότερο κριτήριο προσδιορισµού των αµοιβών στην επιχείρηση την ατοµική απόδοση εργασίας και, δευτερευόντως, τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και τις συνθήκες της αγοράς για τη συγκεκριµένη ειδικότητα, ενώ τα συνδικάτα επαναπαύονται στις µισθολογικές ρυθµίσεις των συλλογικών συµβάσεων εργασίας χωρίς να συνειδητοποιούν τα περιθώρια ευελιξίας και διακριτικής ευχέρειας των εργοδοτών 64 . Οι δε απαιτήσεις των εργοδοτών για µεγαλύτερη ευελιξία στη διαµόρφωση των αµοιβών οδηγούν στην εκτεταµένη εφαρµογή πρακτικών συνδεδεµένων µε την συγκεκριµενοποίηση της θέσης εργασίας, που έχει σαν αποτέλεσµα τη χαλάρωση της έννοιας του επαγγέλµατος και της ειδικότητας 65 . Ως εκ τούτου, η ειδικότητα που αποτελεί το κατεξοχήν κριτήριο µισθολογικής ταξινόµησης στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας παραγκωνίζεται ουσιαστικά από µια σειρά άλλων κριτηρίων βασισµένων στην απόδοση των εργαζοµένων, που επιτρέπουν τη µεγαλύτερη αυτονοµία στη µισθολογική πολιτική των επιχειρήσεων και διευκολύνουν την εξατοµικευµένη διοίκηση του ανθρώπινου δυναµικού και την αποτελεσµατικότερη εξυπηρέτηση των επιχειρηµατικών στόχων. 62 Γιαννακούρου Ματίνα και Σουµέλη Ευαγγελία, «Ισότητα των αµοιβών µεταξύ γυναικών και ανδρών στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις» στο Ίση Αµοιβή - Προσοχή στο Κενό: Μελέτες-Έρευνες, Κέντρο Ερευνών για Θέµατα Ισότητας, Αθήνα 2003, σελ. 308-309, 321-323. Σχετικά µε τις πολιτικές αµοιβών των επιχειρήσεων βλέπε αναλυτικότερα Κεφάλαιο Β.ΙΙΙ.2 του Πρώτου Μέρους. 63 Γεωργακοπούλου Βασιλική, Κουζής Γιάννης, Σύνδεση Αµοιβής Παραγωγικότητας - Προβλήµατα και προϋποθέσεις εφαρµογής - Ο ρόλος της συλλογικής διαπραγµάτευσης, Ινστιτούτο Εργασίας της ΓΣΕΕ, Αθήνα 1993, σελ. 301-310. 64 Γεωργακοπούλου Βάνα, Κουζής Γιάννης, Ευελιξίες και Νέες Εργασιακές Σχέσεις, Ινστιτούτο Εργασίας της ΓΣΕΕ, Αθήνα 1996, σελ. 232-237. 65 Κουζής Γιάννης, Εργασιακές Σχέσεις και Ευρωπαϊκή Ενοποίηση, Ευελιξία και απορρύθµιση ή αναβάθµιση της εργασίας; Ινστιτούτο Εργασίας ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα, 2001, σελ. 30, 63-65. Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης ΙΙΙ. 202 Νέες τεχνολογίες και επαναπροσδιορισµός των ειδικοτήτων Οι τεχνολογικές αλλαγές και αναδιαρθρώσεις σε όλους τους τοµείς της οικονοµίας µετατοπίζουν το βάρος από την παραγωγή υλικών αγαθών και τη σηµασία της χειρωνακτικής εργασίας στην παραγωγή, την επεξεργασία και τη µετάδοση της πληροφορίας, δίνοντας προβάδισµα στην πνευµατική εργασία, τη γνώση και την πολυειδίκευση 66 . Σήµερα, ελάχιστα επαγγέλµατα περιέχουν µόνο µηχανικά και χειρωνακτικά καθήκοντα, ενώ τα περισσότερα επαγγέλµατα είτε περιορίζονται στην επεξεργασία της πληροφόρησης είτε απαιτούν ειδικευµένες γνώσεις και δεξιότητες για την παραγωγή σοφιστικών προϊόντων και υπηρεσιών67. Το πνευµατικό κεφάλαιο αποτελεί την καθοδηγητική δύναµη της νέας εποχής των δικτύων και της πρόσβασης επιφέροντας θεµελιακές µεταβολές στον πολιτισµό, στη φύση της απασχόλησης, στην εκπαίδευση και στον τρόπο ζωής68, η γνώση δε αποκτά από µόνη της παραγωγική ενέργεια, µια και µπορεί να διαχειρίζεται µε τη µορφή λογισµικών περίπλοκες αλληλεξαρτήσεις και ευέλικτα συστήµατα παραγωγής και αποτελεί την κύρια πηγή κέρδους, αφού η νέα προσέγγιση για την αξία των προϊόντων έγκειται όχι τόσο στην υλική και οικονοµική τους αξία όσο στην ενσωµατωµένη άϋλη διάσταση τους69. Με την εισαγωγή ευέλικτων τεχνολογιών παραγωγής, οι επιχειρήσεις προσαρµόζονται αποτελεσµατικότερα στις απαιτήσεις της ζήτησης (π.χ. διαφοροποίηση και συντοµία του κύκλου ζωής των προϊόντων), προχωρούν σε νέες µορφές συνεργασίας (π.χ. δίκτυα, συµφωνίες συνεργασίας) και υιοθετούν νέες µορφές οργάνωσης και αξιοποίησης του εργατικού δυναµικού70. Στο πλαίσιο αυτό, ανθρώπινο δυναµικό και καινοτοµία µπορούν να εκληφθούν ως µία κοινή διαδικασία, που ενδυναµώνει σωρευτικά και µπορεί να δηµιουργήσει ένα 66 Ο.Κ.Ε. «Νέες γνώσεις-Νέες απασχολήσεις-Τα αποτελέσµατα των νέων τεχνολογιών», Γνώµη Νο 85, ∆εκέµβριος 2002, σελ. 5. 67 De la Fuente Angel and Ciccone Antonio, Human Capital in a global and knowledge-based economy, Final Report, European Commission, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2002, σελ. 7. 68 Rifkin Jeremy, Η νέα εποχή της πρόσβασης – Η νέα κουλτούρα του υπερκαπιταλισµού, όπου όλη η ζωή είναι µια επί πληρωµή εµπειρία, Εκδόσεις Οργανισµός Λιβάνη, Αθήνα 2001, σελ. 18-25, όπου εστιάζει στις πολυάριθµες διαρθρωτικές µεταβολές που στοιχειοθετούν την µετατόπιση από τις αγορές στα δίκτυα και από την ιδιοκτησία στην πρόσβαση, την περιθωριοποίηση της ιδιοκτησίας υλικών πραγµάτων και την άνοδο της πνευµατικής ιδιοκτησίας, την αυξανόµενη εµπορευµατοποίηση των ανθρώπινων σχέσεων και την κεντρική σηµασία της αγοράς ζωντανών εµπειριών. 69 Gorz André, L’ immatériel – Connaissance, valeur et capital, Editions Galilée, Paris 2003, σελ. 33, 48-49. 70 ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, «Ανταγωνιστικότητα και Απασχόληση: Η ανάγκη ενός Νέου Αναπτυξιακού Υποδείγµατος», ΤΕΤΡΑ∆ΙΑ ΤΟΥ ΙΝΕ, Τεύχος 26, (Απρίλιος 2006), σελ. 55-57. Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης 203 φαινόµενο σταθερής βιοµηχανικής απόδοσης, η εφαρµογή δε των νέων τεχνολογιών συνδέεται µε την απασχόληση εργαζοµένων υψηλών προσόντων, δεδοµένης της θετικής συσχέτισης ανάµεσα στην ένταση κεφαλαίου υψηλής τεχνολογίας και στους εργαζόµενους υψηλών προσόντων (white-collar workers), όπως διαπιστώθηκε από τα αποτελέσµατα σχετικής διακλαδικής έρευνας σε σχέση µε το ρόλο της τεχνολογίας στην έντονη αύξηση των επαγγελµατικών προσόντων και την αντίστοιχη µείωση της ζήτησης των εργαζοµένων µε χαµηλά προσόντα, ιδίως, στις επιχειρήσεις µε υψηλές δαπάνες στην έρευνα και στην τεχνολογία71. Πολλά εµπειρικά στοιχεία αποδεικνύουν τη θετική συσχέτιση ανάµεσα στις τεχνολογικές αλλαγές και την αύξηση της ζήτησης εργατικού δυναµικού υψηλών προσόντων, βασιζόµενα σε δύο κυρίαρχες παραδοχές: αφενός, οι εργαζόµενοι υψηλών προσόντων διαθέτουν το συγκριτικό πλεονέκτηµα της προσαρµογής στις νέες τεχνολογίες, οπότε η επέκταση των νέων τεχνολογιών θα αυξήσει τη ζήτηση των εργαζοµένων υψηλών προσόντων και, αφετέρου, οι νέες τεχνολογίες βασίζονται στις δεξιότητες και, συγκεκριµένα, υποκαθιστούν τα καθήκοντα εργασιακής έντασης, που είναι συµπληρωµατικά µε τους εργαζόµενους υψηλών προσόντων 72 . Έχει διαπιστωθεί, δε, ότι στις χώρες µε εξωτερικές αγορές εργασίας (ΗΠΑ, Ηνωµένο Βασίλειο), οι επιχειρήσεις έχουν µεγαλύτερη ευελιξία να υιοθετήσουν νέες τεχνολογίες και να προσλάβουν εργαζόµενους µε τα απαιτούµενα προσόντα, ενώ στις χώρες µε εσωτερικές αγορές εργασίας (π.χ. Γαλλία, Γερµανία) και µε υψηλό κόστος πρόσληψης και απόλυσης η επιλογή της τεχνολογίας γίνεται στη βάση των υφιστάµενων δεξιοτήτων των εργαζοµένων τους και του τρόπου της εύκολης προσαρµογής τους στην εφαρµογή της νέας τεχνολογίας73. Οι τεχνολογικές εξελίξεις δηµιούργησαν µια «νέα εργατική τάξη» που περιλαµβάνει δύο διαφορετικούς τύπους εργαζοµένων: (α) τους χειρώνακτες εργαζόµενους και, ειδικότερα, τους χειριστές αυτοµατοποιηµένων µηχανών παραγωγής για τους οποίους απαιτείται µια πιο συνθετική προσέγγιση της παραγωγικής διαδικασίας και τους 71 Colecchia Alessandra, Papaconstantinou George, The evolution of skills in OECD countries and the role of technology, STI Working Papers 1996/8, OECD, Paris 1996, σελ. 14-15, 18 και 5-6, όπου αναφέρεται ότι στις οικονοµίες µε ευέλικτες αγορές εργασίας (π.χ. ΗΠΑ, Ηνωµένο Βασίλειο) η µείωση των εργαζοµένων µε χαµηλά προσόντα οδήγησε στην αύξηση της µισθολογικής διαφοράς ανάµεσα σε ειδικευµένους και ανειδίκευτους, ενώ στις άκαµπτες αγορές εργασίας η µείωση της ζήτησης οδήγησε στην ανεργία των εργαζοµένων µε χαµηλά προσόντα. 72 De la Fuente Angel and Ciccone Antonio, Human Capital in a global and knowledge-based economy, Final Report, European Commission, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2002, σελ. 14, 46. 73 Colecchia Alessandra, Papaconstantinou George, 1996, ό.π., σελ. 13. Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης 204 συντηρητές αυτοµατοποιηµένων µηχανών µε πιο παραδοσιακά τεχνικά προσόντα µηχανικών, ηλεκτρονικών κ.λπ. και (β) τους µη χειρώνακτες εργαζόµενους που εντάσσονται στη γενικότερη τάση της βιοµηχανίας να επικεντρώνεται σε δραστηριότητες που προηγούνται της κλασσικής παραγωγικής διαδικασίας (µελέτες και έρευνες) ή έπονται αυτής (εµπορευµατοποίηση, έρευνες αγοράς), δηµιουργώντας τµήµατα πνευµατικής παραγωγής µε τις ίδιες συνθήκες µηχανοποίησης της εργασίας 74 . Σε κάθε περίπτωση, η τεχνολογική αλλαγή τροποποιεί το προφίλ της ζήτησης του ανθρώπινου δυναµικού, αν και µόνο οι πιο ειδικευµένοι επωφελούνται συστηµατικά από τα πλεονεκτήµατα των νέων τεχνολογιών, όπως προκύπτει από τη διαρκώς αυξανόµενη ανισότητα των εισοδηµάτων µεταξύ ειδικευµένων και ανειδίκευτων εργαζοµένων, που απαιτεί την επαναθεώρηση των µηχανισµών διανοµής του πλούτου και την υιοθέτηση πολιτικών ενίσχυσης των ευκαιριών για όλους75. Η προβλεπόµενη αύξηση θέσεων εργασίας σε κλάδους εντατικής παραγωγής ή χρήσης νέων τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνίας, η συνεπακόλουθη απαξίωση των παραδοσιακών ειδικοτήτων και επαγγελµάτων και η µεταβολή του περιεχοµένου των εργασιακών καθηκόντων, σε συνδυασµό µε τις απαιτήσεις προσαρµογής της αγοράς στη ζήτηση ειδικευµένου προσωπικού και τις ανάγκες ευελιξίας των µορφών απασχόλησης και των επιχειρησιακών στρατηγικών, καθιστούν αναγκαία την απόκτηση πολυλειτουργικών προσόντων, νέων δεξιοτήτων και ικανοτήτων αυτόνοµης δράσης και αναλυτικής σκέψης, χειρισµού γνώσεων και πληροφοριών, συλλογικής δράσης και λειτουργίας σε κοινωνικές οµάδες 76 . Ήδη δίνεται µεγαλύτερη σηµασία στα επαγγελµατικά προσόντα που σχετίζονται µε τη γνώση των εφαρµογών των τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνιών, τη διατοµεακή και πολυεπίπεδη γνώση και την εξοικείωση µε τις τάσεις ζήτησης στην αγορά, στις ατοµικές ικανότητες οργάνωσης, δηµιουργικότητας, προσαρµογής στις 74 Mallet Serge, «The New Working Class» στο Hyman Richard and Price Robert, The new working class? White-collar workers and their organizations, THE MACMILLAN PRESS LTD, London 1983, σελ. 79-80. 75 De Boeck Université, Travail et Non-Travail. Vers la pleine participation, Recommandations de la Commission Travail et Non-Travail à la Fondation Roi Baudouin, De Boeck & Larcier s.a., Bruxelles 2000, σελ. 43-44. 76 Ο.Κ.Ε. «Νέες γνώσεις-Νέες απασχολήσεις-Τα αποτελέσµατα των νέων τεχνολογιών», Γνώµη Νο 85, ∆εκέµβριος 2002, σελ. 6-9, 17. Βλέπε επίσης, τις εννοιολογικές προσεγγίσεις στο Κεφάλαιο Α.Ι.1. του Πρώτου Μέρους που αποτυπώνουν τις αλλαγές και τις τάσεις ως προς τα ζητούµενα επαγγελµατικά προσόντα και τις δεξιότητες. Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης 205 λειτουργικές και διαδικαστικές αλλαγές που επιφέρουν οι νέες τεχνολογίες, αντίληψης και συνθετικής προσέγγισης των εργασιακών αλληλεξαρτήσεων, καθώς και στις κοινωνικές δεξιότητες επικοινωνίας, λειτουργίας σε οµάδες και διαχείρισης διαπροσωπικών σχέσεων77. Αυτή η ζήτηση πιο σύνθετων επαγγελµατικών προσόντων εξηγείται τόσο από την τάση αύξησης της απασχόλησης και των απασχολουµένων υψηλών δεξιοτήτων στους κλάδους τεχνολογικής έντασης, όσο και από τη γενικότερη τάση αύξησης της απασχόλησης σε επαγγέλµατα υψηλότερων δεξιοτήτων και αύξησης της ζήτησης υψηλών δεξιοτήτων σε επίπεδο οικονοµίας, µεταποίησης και υπηρεσιών78. Επιπλέον, αρκετές εφαρµογές των τεχνολογιών αιχµής, σε συνδυασµό µε τις απαιτήσεις πρόληψης των µαζικών συνεπειών ενός πιθανού λάθους ή ατυχήµατος στην αυτοµατοποιηµένη παραγωγική διαδικασία, αναδεικνύουν τη σηµασία της «σιωπηρής ή λανθάνουσας τεχνογνωσίας» – δηλαδή της προαπαιτούµενης γνώσης και της απαραίτητης ικανότητας για την εκτέλεση των εµφανών καθηκόντων συγκεκριµένης εργασίας, όπως για παράδειγµα η συνεχής επαγρύπνηση για την άµεση ανταπόκριση του αυτοµατισµού σε ένα απρόσµενο συµβάν, η αξιολόγηση των σχέσεων µεταξύ των θέσεων εργασίας ή η ικανότητα αποκωδικοποίησης µιας θέσης εργασίας για την παρακολούθηση της συγχρονισµένης διαδικασίας – και επιβεβαιώνουν την εξέλιξη του περιεχοµένου της εργασίας και των απαιτούµενων δεξιοτήτων, την πνευµατική διάσταση της χειρωνακτικής εργασίας και τη µετατόπιση από την έννοια της «ειδίκευσης» (“qualification”) στο χειρισµό της εργασιακής διαδικασίας στην έννοια της «ικανότητας» (“competence”) αξιοποίησης των γνώσεων, της τεχνογνωσίας και των προσωπικών αξιών79. Πρόκειται για τη µετάβαση στο µοντέλο του εργαζόµενου πολλαπλών καθηκόντων, σύµφωνα µε το οποίο θα δίνεται έµφαση στην ικανότητα του να αφοµοιώνει νέες γνώσεις, να προσαρµόζεται σε νέα περιβάλλοντα και να διαχειρίζεται αποτελεσµατικά ποικίλες επαγγελµατικές 77 Gatti Mario, García González Lázaro, Grazia Mereu Maria, Tagliaferro Claudio, The impact of information and communication technologies on vocational competences and training - Case studies in Italy, France and Spain - Synthesis Report, CEDEFOP, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2000, σελ. 37-38. 78 Ιωαννίδης Ε., Τεχνολογία, δεξιότητες και απασχόληση στην Ελλάδα: διάρθρωση και τάσεις, Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Αθήνα 1999, σελ. 2, 21-23. 79 Stroobants Marcelle, Sociologie du Travail, Éditions Nathan, Paris 2004, σελ. 86-90, όπου γίνεται αναφορά στην εξέλιξη των ικανοτήτων σύµφωνα µε τρεις διαστάσεις: την υπευθυνότητα και την ικανότητα γρήγορης ανταπόκρισης (responsabilité), την απουσία αυστηρά προσδιορισµένης εργασίας που απαιτεί τη µεγαλύτερη εµπλοκή του εργαζόµενου στον έλεγχο της διαδικασίας (abstraction), καθώς και την ικανότητα της επικοινωνίας και την εν γένει κοινωνική τεχνογνωσία (interdépendence). 206 Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης καταστάσεις 80 . Αυτή η ιδιαίτερη µορφή της απαραίτητης γνώσης για την αποτελεσµατικότητα της παραγωγικής διαδικασίας αποτελεί συνάρτηση µιας σειράς επαγγελµατικών δραστηριοτήτων, που αναδοµούν την τυπική οργάνωση της εργασίας 81 . Παρά το γεγονός όµως ότι οι «άδηλες γνώσεις» και οι ατοµικές πρωτοβουλίες είναι πλέον καθοριστικές για την ανταπόκριση των εργαζοµένων στις νέες συνθήκες εργασίας και στις µεγαλύτερες απαιτήσεις των θέσεων εργασίας, η διατήρηση των διαδικασιών σχηµατισµού και αναγνώρισης των νέων ειδικοτήτων, η αντίσταση στην αναγνώριση επαγγελµατικών χαρακτηριστικών και η αποφυγή σύνδεσης του περιεχοµένου των θέσεων εργασίας µε αναγνωρισµένες εκπαιδευτικές διαδικασίες συνέβαλαν στην ενίσχυση της προσπάθειας της εργοδοτικής πλευράς να υποβαθµίσει τα συλλογικά χαρακτηριστικά και το περιεχόµενο των απαιτούµενων επαγγελµατικών δεξιοτήτων, ατοµικών ικανοτήτων και τεχνικών γνώσεων82. Αναµφισβήτητα, η τεχνολογία αποτελεί το βασικό παράγοντα µεταβολής και αποσταθεροποίησης των βασικών επαγγελµατικών διαδροµών του εργασιακού κόσµου - διότι άλλαξε το περιεχόµενο της εργασίας όχι µόνο σε ότι αφορά την τεχνολογική γνώση83 αλλά και ως προς την εργασιακή συµπεριφορά, τις ανθρώπινες σχέσεις και τα επαγγελµατικά προσόντα - και, γι’ αυτό, επιβάλλεται ο επανασχεδιασµός των απαιτούµενων δεξιοτήτων, που στοιχειοθετούν την επαγγελµατική ικανότητα ανταπόκρισης σε διαφορετικές εργασιακές καταστάσεις και καθιστούν το άτοµο πρωταρχικό συντελεστή για την επιτυχία της οποιασδήποτε καινοτοµίας84. Εξάλλου, οι αλλαγές που επιφέρουν οι νέες τεχνολογίες πληροφορικής 80 Παληός Ζ. (επιµέλεια), Κατάρτιση και Απασχόληση, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2003, σελ. 169. Ραγκούσης Αντώνης, «Εισαγωγή στη Θεωρία της Εργασιακής ∆ιαδικασίας: Τεχνολογία-Τεχνικός Καταµερισµός της Εργασίας και Εργατική Γνώση. Από-Ειδίκευση ή Αναβάθµιση της Εργασίας;» στο Λινάρδος-Ρυλµόν Πέτρος κ.ά. (επιµέλεια), Νέες Τεχνολογίες, Οργάνωση της Εργασίας και Σχηµατισµός των Ειδικοτήτων, Ινστιτούτο Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., Αθήνα 2003, σελ. 58. 82 Λινάρδος-Ρυλµόν Πέτρος κ.ά. (επιµέλεια), Νέες Τεχνολογίες, Οργάνωση της Εργασίας και Σχηµατισµός των Ειδικοτήτων, Ινστιτούτο Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., Αθήνα 2003, σελ. 16-17. 83 Η τεχνολογική γνώση, ορίζεται ως «το σύνολο των γνώσεων που παρέχουν στο άτοµο τις δυνατότητες αλληλεπίδρασης µε ικανοποιητικό τρόπο µε τις τεχνολογικές διαδικασίες που εφαρµόζονται στον εργασιακό χώρο». Βλέπε ειδικότερα, Muñoz-Seca Beatriz, “Building and Generating a Creative and Flexible Workforce: Key Competence”, στο Institut de la Méditerranée, L’ accreditation des compétences dans la société cognitive, Editions de l’ Aube, Marseille 1998, σελ. 80-82. 84 Gatti Mario, García González Lázaro, Grazia Mereu Maria, Tagliaferro Claudio, The impact of information and communication technologies on vocational competences and training - Case studies in Italy, France and Spain - Synthesis Report, CEDEFOP, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2000, σελ. 36. Βλέπε επίσης, Godet Michel, Le Choc de 2006. Démographie, croissance, emploi. Pour une société de projets, Odile Jacob, Paris 2004, σελ. 88, που επισηµαίνει - παραπέµποντας στο Philippe de Woot, Les Entreprises de haute technologie et l’ Europe, 81 207 Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης και επικοινωνιών και αφορούν, κατά κύριο λόγο, τη διάσταση του χρόνου και του τόπου (π.χ. η δυνατότητα ανάπτυξης της παραγωγικής διαδικασίας παντού, η ευκολία διεθνικών συνεργασιών, η εµφάνιση του ηλεκτρονικού εµπορίου, η έκρηξη της κίνησης κεφαλαίων, η εξάπλωση των παρεχόµενων υπηρεσιών εξ’ αποστάσεως και η εµφάνιση του ηλεκτρονικού χρήµατος) οδηγούν σε µια νέα οικονοµία ιδιαίτερα ανταγωνιστική µε εξαιρετική ταχύτητα, παγκόσµιο χαρακτήρα και κύριο συντελεστή παραγωγής τη γνώση, διαµορφώνοντας ανάλογα το νέο ρόλο του καταναλωτή, το νέο τύπο του εργαζόµενου και τις νέες κατευθύνσεις στον τρόπο µάθησης, µε προεξέχοντα τα ακόλουθα χαρακτηριστικά: την ευελιξία, τη συχνή µάθηση, την ικανότητα εισόδου στα µεγάλα διεθνή δίκτυα και την αξιοπιστία85. Ακολούθως, οι νέες τεχνολογίες έχουν σηµαντική επίδραση και στην επαγγελµατική κατάρτιση ιδίως σε ότι αφορά τις ανάγκες και το περιεχόµενο κατάρτισης, τις εκπαιδευτικές µεθόδους και τις επαγγελµατικές δεξιότητες των καταρτιζοµένων, καθώς και την οργάνωση της επιχείρησης, ως οργανισµού µάθησης για την ενσωµάτωση της κατάρτισης στο επιχειρησιακό στρατηγικό προγραµµατισµό της86. Χαρακτηριστική είναι, επίσης, η επίπτωση της αυξηµένης ζήτησης για την απόκτηση δεξιοτήτων και ικανοτήτων άµεσα συνυφασµένων µε τις τεχνολογίες πληροφορικής και επικοινωνιών (ICT Skills), η οποία παρατηρείται κυρίως στο χρηµατοπιστωτικό κλάδο, την αυτοκινητοβιοµηχανία, τις βιοµηχανίες γραφικών και media και καθιστά απαραίτητη τη διαµόρφωση ενός ολοκληρωµένου ευρωπαϊκού πλαισίου αναφοράς επαγγελµατικών προσόντων, διάγνωσης εκπαιδευτικών αναγκών, προσδιορισµού εκπαιδευτικών προδιαγραφών και εντοπισµού δυνατοτήτων επαγγελµατικής κατάρτισης και πιστοποίησης 87 . Βέβαια, η ραγδαία εξάπλωση των βιοµηχανιών Economica, Paris 1988 - ότι αυτό που µετράει για την ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης δεν είναι η ποσότητα της έρευνας και της τεχνολογίας ή της καινοτοµίας, αλλά η ικανότητα να ενσωµατωθεί η τεχνική πρόοδος σε µια στρατηγική. 85 Richard Jean-François, “Société de l’ information, formation et compétences: des défies pour les pays en development” στο Institut de la Méditerranée, L’ accreditation des compétences dans la société cognitive, Editions de l’ Aube, Marseille 1998, σελ. 14-17. 86 Gatti Mario, García González Lázaro, Grazia Mereu Maria, Tagliaferro Claudio, The impact of information and communication technologies on vocational competences and training - Case studies in Italy, France and Spain - Synthesis Report, CEDEFOP, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2000, σελ. 39-46, όπου περιγράφονται η γενικότερη φύση του περιεχοµένου της κατάρτισης, η τάση των υπηρεσιών κατάρτισης προς την οργάνωση δραστηριοτήτων διαχείρισης και σχεδιασµού της κατάρτισης, εξατοµίκευσης, πρακτικής εφαρµογής σε πραγµατικές καταστάσεις, ενεργοποίησης της συµµετοχής στη µάθηση, καθώς και η ύπαρξη νέων µορφών κατάρτισης στην αίθουσα, στην επιχείρηση, εξ’ αποστάσεως, σε εικονική εκπαιδευτική κοινότητα. 87 Petersen Willi, Revill Peter, Ward Tony, Wehmeye Carsten, ICT and e-business skills and training in Europe: Towards a comprehensive European e-skills reference framework-Final synthesis report, Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης 208 υψηλής έντασης και η ευρεία χρήση των νέων τεχνολογιών πληροφορικής και επικοινωνιών δεν απαιτεί µόνο από τους εργαζόµενους που απασχολούνται µε τη χρήση των νέων τεχνολογιών να διαχειριστούν µια κωδικοποιηµένη και σιωπηρή γνώση µε τεχνικές και αφηρηµένες έννοιες, αλλά επηρεάζει ριζικά τα επαγγελµατικά προσόντα όλων των εργαζοµένων, καθώς και τη φύση και την οργάνωση της εργασίας τους, µε αποτέλεσµα οι βασικές δεξιότητες χρήσης των νέων τεχνολογιών να αποτελούν µια νέα κατηγορία γενικών ικανοτήτων που πρέπει να αποκτηθούν από όλους και όχι µόνο από το εξειδικευµένο στη χρήση νέων τεχνολογιών προσωπικό88. Στη χώρα µας, οι περισσότερες επιχειρήσεις έχουν προχωρήσει στη διαδικασία τεχνολογικού εκσυγχρονισµού, κυρίως, µε την αντικατάσταση-επέκταση του µηχανολογικού εξοπλισµού και πολύ λιγότερο µε καινοτοµικές αλλαγές στις διαδικασίες παραγωγής, χωρίς όµως να έχουν επιτύχει τον ολοκληρωµένο και συστηµατικό συνδυασµό τεχνολογικής, οργανωτικής και εργασιακής καινοτοµίας που θα µπορούσε να τους αποφέρει συγκριτικά πλεονεκτήµατα σε επίπεδο ανάπτυξης, ανταγωνιστικότητας και ποιότητας 89 . Πολλές επιχειρήσεις, δε, αντιµετωπίζουν πρόβληµα έλλειψης βασικών ειδικοτήτων λόγω των τεχνολογικών αλλαγών, ιδίως, στους ειδικευµένους εργατοτεχνίτες και υπαλλήλους, το οποίο προσπαθούν να επιλύσουν µέσω επιµόρφωσης-επανεκπαίδευσης του υπάρχοντος ειδικευµένου προσωπικού της επιχείρησης ή µέσω πρόσληψης επιπλέον µόνιµου προσωπικού εξειδικευµένου που θα ανταποκριθεί καλύτερα στις ανάγκες της επιχείρησης και τις τεχνολογικές εξελίξεις 90 . Πράγµατι, ενόψει του χαµηλού ποσοστού διάχυσης και αξιοποίησης των νέων τεχνολογιών από τις ελληνικές επιχειρήσεις, ως καθοριστικοί παράγοντες για τη σωστή διαχείριση της πληροφορίας αναδεικνύονται, µεταξύ άλλων, ο επανασχεδιασµός του εκπαιδευτικού συστήµατος και της επαγγελµατικής κατάρτισης σε µια ενιαία και συνεχή διαδικασία δια βίου µάθησης, η προσαρµογή των προγραµµάτων σπουδών και των µεθόδων εκπαίδευσης στις απαιτήσεις της νέας οικονοµίας, καθώς και η ανάπτυξη διαδικασιών απόκτησης και πιστοποίησης CEDEFOP, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2005, σελ. 20-30. 88 Lopez-Bassols Vladimir, ICT Skills and Employment, STI Working Papers 2002/10, OECD, Paris 2002, σελ. 8, 28. 89 Γεωργακοπούλου Βάνα, Κουζής Γιάννης, Ευελιξίες και Νέες Εργασιακές Σχέσεις, Ινστιτούτο Εργασίας της ΓΣΕΕ, Αθήνα 1996, σελ. 20-44, όπου παρουσιάζονται τα αποτελέσµατα εµπειρικής έρευνας σε εργοδότες και επιχειρησιακά σωµατεία ως προς τις βασικές πτυχές του τεχνολογικού εκσυγχρονισµού των ελληνικών επιχειρήσεων και των εργασιακών του επιπτώσεων. 90 Γεωργακοπούλου Βάνα, Κουζής Γιάννης, 1996, ό.π., σελ. 79, 174-175, 197-198. Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης 209 προσόντων, ικανοτήτων και µεταφερόµενων δεξιοτήτων από επιχείρηση σε επιχείρηση 91 . Από την άλλη µεριά, ο απαραίτητος λόγω των νέων τεχνολογιών επανασχεδιασµός του εκπαιδευτικού συστήµατος και της επαγγελµατικής κατάρτισης δεν θα πρέπει να επισκιάζει την ανάγκη µιας «πραγµατικής επανάστασης για την εκπαίδευση που πρέπει να είναι περισσότερο κοινωνικό-οργανωτική παρά τεχνική»92. Οι οργανωτικές αλλαγές είναι εκείνες που διαδραµατίζουν σηµαντικό ρόλο στην ανάλυση της τεχνολογικής αλλαγής και της ζήτησης υψηλών προσόντων, αφού η ευρεία υιοθέτηση ευέλικτων οργανωτικών µορφών διευκολύνει την εισαγωγή νέων τεχνολογιών και απαιτεί µεγαλύτερη αυτονοµία, υπευθυνότητα και εκτέλεση σύνθετων καθηκόντων93 και, γι’ αυτό, πολλοί ερευνητές δίνουν µεγαλύτερη έµφαση στις αλλαγές στην κοινωνική και οικονοµική οργάνωση των κοινωνιών παρά στις φερόµενες αλλαγές από την εισαγωγή των νέων τεχνολογιών94. Υποστηρίζεται, δε, ότι η εισαγωγή της νέας τεχνολογίας καταργεί µεν και δηµιουργεί εργασιακά καθήκοντα, αλλά η συνακόλουθη οργάνωση της εργασίας δεν καθορίζεται τόσο από την τεχνολογική αλλαγή, όσο από το συσχετισµό των δυνάµεων της παραγωγής και του ελέγχου της εργασίας που διαµορφώνεται ενόψει της τεχνολογικής αλλαγής και επηρεάζει την κατοχύρωση ή την κατάργηση ειδικοτήτων και την αναβάθµιση ή την υποβάθµιση των θέσεων εργασίας95. Παρά ταύτα, οι νέες τεχνολογίες επιδρούν στη σύνθεση της απασχόλησης µε την ανάδειξη νέων επαγγελµάτων ή/και κλάδων οικονοµικής δραστηριότητας, την τροποποίηση ορισµένων επαγγελµάτων και τον περιορισµό άλλων επαγγελµάτων, στα µοντέλα οργάνωσης της εργασίας µε την προβολή των εσωτερικών και των εξωτερικών ευελιξιών των επιχειρήσεων, καθώς και στο περιεχόµενο της εργασίας µε 91 Ο.Κ.Ε. «Νέες γνώσεις-Νέες απασχολήσεις-Τα αποτελέσµατα των νέων τεχνολογιών», Γνώµη Νο 85, ∆εκέµβριος 2002, σελ. 10-12, 16-19. 92 Godet Michel, Le Choc de 2006. Démographie, croissance, emploi. Pour une société de projets, Odile Jacob, Paris 2004, σελ. 102. 93 De la Fuente Angel and Ciccone Antonio, Human Capital in a global and knowledge-based economy, Final Report, European Commission, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2002, σελ. 47. 94 ∆ηµουλάς Κώστας, «Η απασχόληση στο νέο τεχνολογικό επιχειρησιακό περιβάλλον», ΕΝΗΜΕΡΩΣΗ, Τεύχος 72, (Ιούνιος 2001), σελ. 11. 95 Ραγκούσης Αντώνης, «∆ιευθυντικές Στρατηγικές ως προς την Οργάνωση Εργασίας και η Εισαγωγή των Νέων Τεχνολογιών: ∆ύο Περιπτώσεις από την Ελληνική Μεταποίηση» στο Λινάρδος-Ρυλµόν Πέτρος κ.ά. (επιµέλεια), Νέες Τεχνολογίες, Οργάνωση της Εργασίας και Σχηµατισµός των Ειδικοτήτων, Ινστιτούτο Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., Αθήνα 2003, σελ. 216-218. 210 Τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης την πρόσθεση επιπλέον επαγγελµατικών προσόντων, γνώσεων και ικανοτήτων96. Για παράδειγµα, η είσοδος των τεχνολογιών πληροφορικής στις πολυεθνικές επιχειρήσεις εµπορίας πετρελαιοειδών δηµιούργησε ζήτηση σε εξειδικευµένες ειδικότητες (π.χ. αναλυτή προγραµµατιστή), οι οποίες και αυτές µε τη σειρά τους σταδιακά αποδυναµώνονται και αντικαθίστανται από νέες ειδικότητες (π.χ. τεχνικός επικοινωνιών) για να καλύψουν τις ανάγκες που απορρέουν από την ανάπτυξη των δικτύων επικοινωνίας, ενώ ταυτόχρονα εξαφάνισε αρκετές ειδικότητες υπαλλήλων γραφείου (π.χ. δακτυλογράφοι, τηλεφωνήτριες κ.λπ) ή ειδικότητες σχετικές µε τη χρήση νέων τεχνολογιών (π.χ. χειριστές ηλεκτρονικών υπολογιστών) και συντέλεσε στη µείωση των διευθυντικών υπαλλήλων και υπαλλήλων γραφείου στις οικονοµικές υπηρεσίες, καθώς και στην αύξηση του προσωπικού πωλήσεων και εκπαίδευσης97. Εποµένως, οι νέες τεχνολογίες συνέβαλαν στην αποσταθεροποίηση των βασικών επαγγελµατικών διαδροµών, στη µεταβολή του περιεχοµένου των εργασιακών καθηκόντων και στην αντίστοιχη ζήτηση ειδικευµένου προσωπικού και πολυλειτουργικών επαγγελµατικών προσόντων, γεγονός που καθιστά απαραίτητο τον επαναπροσδιορισµό των ειδικοτήτων και των απαιτούµενων επαγγελµατικών δεξιοτήτων, την επαναθεώρηση των διαδικασιών σχηµατισµού και αναγνώρισης των ειδικοτήτων στην επιχείρηση, τον επανασχεδιασµό του εκπαιδευτικού συστήµατος, της επαγγελµατικής κατάρτισης και των διαδικασιών απόκτησης και πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων, καθώς και τη συλλογική αναγνώριση των επαγγελµατικών χαρακτηριστικών και των απαιτούµενων γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων. 96 ∆ηµουλάς Κώστας, «Η απασχόληση στο νέο τεχνολογικό επιχειρησιακό περιβάλλον», ΕΝΗΜΕΡΩΣΗ, Τεύχος 72, (Ιούνιος 2001), σελ. 12. 97 Κεραµίδου Ιωάννα, «Αλλαγές στις Εργασιακές Σχέσεις στον Κλάδο Εµπορίας Πετρελαιοειδών» στο Λινάρδος-Ρυλµόν Πέτρος κ.ά. (επιµέλεια), Νέες Τεχνολογίες, Οργάνωση της Εργασίας και Σχηµατισµός των Ειδικοτήτων, Ινστιτούτο Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., Αθήνα 2003, σελ. 258-260. ΚΕΦΑΛΑΙΟ ∆ Η ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ I. Η πολιτική για την πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 1. Πολιτικές κατευθύνσεις και δράσεις της Ευρωπαϊκής Ένωσης Η Ευρωπαϊκή Ένωση έχει αναγνωρίσει ότι το ανθρώπινο δυναµικό αποτελεί την µεγαλύτερη πηγή της Κοινότητας 1 , δίνοντας ιδιαίτερη έµφαση στο έλλειµµα που πρέπει να καλύψει για τη δηµιουργία ενός πραγµατικού ευρωπαϊκού χώρου κινητικότητας των πολιτών 2 . Το Ευρωπαϊκό Συµβούλιο του Έσσεν (∆εκέµβριος 1994), που υιοθέτησε την Λευκή Βίβλο για την Ανάπτυξη, την Ανταγωνιστικότητα και την Απασχόληση, ενέταξε την επένδυση στην κατάρτιση και στη δια βίου µάθηση µεταξύ των βασικών προτεραιοτήτων για τη µεγέθυνση της απασχόλησης, την ενίσχυση της ανταγωνιστικότητας και την επίτευξη του επιθυµητού ρυθµού ανάπτυξης, τονίζοντας την ανάγκη συντονισµένης προσπάθειας ώστε να διαµορφωθούν οι επιµέρους συνιστώσες των «εθνικών συστηµάτων απασχόλησης», στις οποίες συγκαταλέγεται το εκπαιδευτικό περιβάλλον, καθώς και την ανάγκη τόσο του επαναπροσδιορισµού των στόχων της εκπαίδευσης και κατάρτισης σε σχέση µε τη συνολική οικονοµική και κοινωνική δραστηριότητα, λόγω των ανησυχητικών διαστάσεων της ανεργίας και των αλλαγών που διενεργούνται στην οργάνωση των επιχειρήσεων, στις µεθόδους και στις σχέσεις εργασίας, όσο και της προσαρµογής του περιεχοµένου της εκπαίδευσης και της κατάρτισης στις εξελισσόµενες απαιτήσεις των επαγγελµάτων σε ικανότητες διάγνωσης, πρωτοβουλίας, διατύπωσης προτάσεων 1 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Λευκή Βίβλο για την Ανάπτυξη, Ανταγωνιστικότητα, Απασχόληση: Οι προκλήσεις και η αντιµετώπιση τους για τη µετάβαση στον 21ο αιώνα, Υπηρεσία Επισήµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Λουξεµβούργο 1994, σελ. 177, όπου διαπιστώνεται η ανεπαρκής αξιοποίηση του εργατικού δυναµικού, που αποτελεί τον ένα από του δύο κυριότερους πόρους του υφιστάµενου αναπτυξιακού προτύπου στην Κοινότητα. 2 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Λευκή Βίβλο για την Ευρωπαϊκή Κοινωνική Πολιτική – Η πορεία προς το µέλλον για την Ένωση, Υπηρεσία Επισήµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Λουξεµβούργο 1994, σελ. 41-42. Βλέπε σχετικά, Carlier Jean-Yves and Verwilghen Michel, Thirty years of free movement of workers in Europe, Proceedings of the Conference Brussels 17 to 19 December 1998, European Commission – Université Catholique de Louvain, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2000, καθώς και Ανακοίνωση της Επιτροπής «Ελεύθερη κυκλοφορία των εργαζοµένων - πλήρης αξιοποίηση των πλεονεκτηµάτων και των δυνατοτήτων», COM(2002) 694 τελικό, Βρυξέλλες, 11.12.2002. 212 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων βελτίωσης, αυτονοµίας, πνευµατικής ανεξαρτησίας και ανάλυσης3. Στην προκειµένη περίπτωση, ο προσανατολισµός της ευρωπαϊκής πολιτικής συνίσταται κυρίως στην προώθηση της ευρωπαϊκής διάστασης και της ιδέας ενός ανοικτού χώρου αποδοτικής και ποιοτικής εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης, που θα επιτρέπει την ελεύθερη κινητικότητα των πολιτών µεταξύ µαθησιακών πλαισίων, επαγγελµάτων, περιοχών και χωρών, ενώ σύµφωνα µε τις ιδρυτικές συνθήκες της Ευρωπαϊκής Ένωσης οι τοµείς της παιδείας και της επαγγελµατικής κατάρτισης παραµένουν σχεδόν αποκλειστικά στην αρµοδιότητα των κρατών µελών, η οποία συµπληρώνεται από αντίστοιχες δράσεις της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Ειδικότερα, η Ευρωπαϊκή Ένωση αποβλέπει, σύµφωνα µε το άρθρο 149 της Συνθήκης Ε.Ε., «να συµβάλλει στην ανάπτυξη παιδείας υψηλού επιπέδου, ενθαρρύνοντας τη συνεργασία µεταξύ κρατών µελών και, αν αυτό απαιτείται, υποστηρίζοντας και συµπληρώνοντας τη δράση τους, σεβόµενη ταυτόχρονα πλήρως την αρµοδιότητα των κρατών µελών για το περιεχόµενο της διδασκαλίας και την οργάνωση του εκπαιδευτικού συστήµατος καθώς και την πολιτιστική και γλωσσική τους πολυµορφία» και να αναπτύξει την ευρωπαϊκή διάσταση της παιδείας κυρίως µέσω της εκµάθησης και της διάδοσης των γλωσσών των κρατών µελών, να ευνοήσει την κινητικότητα φοιτητών και εκπαιδευτικών µέσω και της ακαδηµαϊκής αναγνώρισης διπλωµάτων και περιόδων σπουδών, να προωθήσει τη συνεργασία µεταξύ των εκπαιδευτικών ιδρυµάτων και την ανταλλαγή πληροφοριών και εµπειριών για τα κοινά προβλήµατα των εκπαιδευτικών συστηµάτων των κρατών µελών, να ενθαρρύνει την ανάπτυξη της εξ’ αποστάσεως εκπαίδευσης και, παράλληλα, να υποστηρίξει την ανταλλαγή νέων και οργανωτών κοινωνικοµορφωτικών δραστηριοτήτων 4 . Παράλληλα, η Ευρωπαϊκή Ένωση εφαρµόζει, σύµφωνα µε το άρθρο 150 της Συνθήκης Ε.Ε., «πολιτική επαγγελµατικής εκπαίδευσης, η οποία στηρίζει και συµπληρώνει τις δράσεις των κρατών µελών, σεβόµενη ταυτόχρονα 3 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Λευκή Βίβλο για την Ανάπτυξη, Ανταγωνιστικότητα, Απασχόληση: Οι προκλήσεις και η αντιµετώπιση τους για τη µετάβαση στον 21ο αιώνα, Υπηρεσία Επισήµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Λουξεµβούργο 1994, σελ. 17-18, 147-150. 4 Ενοποιηµένη απόδοση της Συνθήκης για την Ευρωπαϊκή Ένωση και της Συνθήκης για την Ίδρυση της Ευρωπαϊκής Κοινότητας, Επίσηµη Εφηµερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης C 321 E/1- 29.12.2006. Το πλήρες κείµενο της ενοποιηµένης απόδοσης της Συνθήκης µπορεί να αναζητηθεί ηλεκτρονικά στη διεύθυνση: http://eur-lex.europa.eu/el/treaties/index.htm. Σηµειώνεται ότι το άρθρο 149 της Συνθήκης για την Ευρωπαϊκή Ένωση έχει ενσωµατωθεί στο άρθρο ΙΙΙ-282 της Συνθήκης για τη θέσπιση Συντάγµατος της Ευρώπης (Επίσηµη Εφηµερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης C 310/01- 16.12.2004). Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 213 πλήρως την αρµοδιότητα των κρατών µελών για το περιεχόµενο και την οργάνωση της επαγγελµατικής εκπαίδευσης» και αποβλέπει να διευκολύνει την προσαρµογή στις βιοµηχανικές µεταλλαγές, να βελτιώσει την αρχική επαγγελµατική εκπαίδευση και τη συνεχή κατάρτιση για την επαγγελµατική ένταξη και επανένταξη στην αγορά εργασίας, να διευκολύνει την πρόσβαση στην επαγγελµατική εκπαίδευση και την ενίσχυση της κινητικότητας των εκπαιδευτών και των εκπαιδευοµένων, να τονώσει τη συνεργασία µεταξύ των εκπαιδευτικών ιδρυµάτων και των επιχειρήσεων στον τοµέα της κατάρτισης και να αναπτύξει την ανταλλαγή πληροφοριών και εµπειριών για τα κοινά προβλήµατα των συστηµάτων κατάρτισης των κρατών µελών5. Η στρατηγική της Ευρωπαϊκής Ένωσης για την ενίσχυση της επένδυσης στο ανθρώπινο δυναµικό µέσω της εκπαίδευσης, της επαγγελµατικής κατάρτισης και της δια βίου µάθησης, όπως αυτή εξειδικεύτηκε στη Λευκή Βίβλο για την «Εκπαίδευση και την Κατάρτιση, ∆ιδασκαλία και Μάθηση: Προς µια κοινωνία της γνώσης» (1995) - που υιοθετήθηκε από το Ευρωπαϊκό Συµβούλιο της Φλωρεντίας (Ιούνιος 1996) και επιβεβαιώθηκε από το Ευρωπαϊκό Συµβούλιο του ∆ουβλίνου (∆εκέµβριο 1996) 6 ανέδειξε την εξέλιξη του άϋλου χαρακτήρα της εργασίας και, µάλιστα, των καθηκόντων σύλληψης, δηµιουργίας, διαχείρισης σηµείων ή σηµάτων και χρήσης πνευµατικών εργαλείων, σε κεντρικό σηµείο της συζήτησης για την εξέλιξη των επαγγελµατικών προσόντων7. Η σηµασία, δε, των άτυπων µορφών κατάρτισης και των νέων µεθόδων αυτό-µάθησης των εργαζοµένων λαµβάνει σηµαντική έκταση, δεδοµένου ότι παρέχουν τη δυνατότητα άµεσης και ευέλικτης ανταπόκρισης στις µεταβαλλόµενες ανάγκες των επιχειρήσεων και στις σύνθετες απαιτήσεις πολλαπλών 5 Ενοποιηµένη απόδοση της Συνθήκης για την Ευρωπαϊκή Ένωση και της Συνθήκης για την Ίδρυση της Ευρωπαϊκής Κοινότητας, Επίσηµη Εφηµερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης C 321 E/1- 29.12.2006. Σηµειώνεται ότι το άρθρο 150 της Συνθήκης για την Ευρωπαϊκή Ένωση έχει ενσωµατωθεί στο άρθρο ΙΙΙ-283 της Συνθήκης για τη θέσπιση Συντάγµατος της Ευρώπης (Επίσηµη Εφηµερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης C 310/01- 16.12.2004). 6 Τα συµπεράσµατα των Ευρωπαϊκών Συµβουλίων Φλωρεντίας και ∆ουβλίνου µπορούν να αναζητηθούν αντίστοιχα στις ακόλουθες ηλεκτρονικές διευθύνσεις: http://www.consilium.europa.eu/ueDocs/cms_Data/docs/pressData/en/ec/032a0002.htm και http://www.consilium.europa.eu/ueDocs/cms_Data/docs/pressData/en/ec/032a0004.htm. 7 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Λευκή Βίβλος για την «Εκπαίδευση και την Κατάρτιση, ∆ιδασκαλία και Μάθηση - Προς µια κοινωνία της γνώσης», Υπηρεσία Επίσηµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Ενοτήτων, Λουξεµβούργο 1996, σελ. 31-34. Βλέπε επίσης, Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Σχέδιο Έκθεσης για την πρόσβαση στην Επαγγελµατική Κατάρτιση στην Ευρωπαϊκή Ένωση (σε συνέχεια της Σύστασης του Συµβουλίου της 30ης Ιουνίου 1993), Υπηρεσία Επισήµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Λουξεµβούργο 1997, σελ. 36. 214 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων καθηκόντων και ικανοτήτων των επαγγελµάτων και των θέσεων εργασίας 8 . Επιδιώκοντας τη διεύρυνση των δυνατοτήτων πρόσβασης στη δια βίου µάθηση, την ανάπτυξη των συστηµάτων εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης και την ενίσχυση της ευελιξίας στην απόκτηση των γνώσεων, η Ευρωπαϊκή Ένωση έθεσε ως προαπαιτούµενο την αναζήτηση νέων τρόπων επικύρωσης των κεκτηµένων βασικών, τεχνικών και επαγγελµατικών γνώσεων, ανεξάρτητα από τον τρόπο µε τον οποίο έχουν αποκτηθεί (εκπαιδευτικό πρόγραµµα, πρόγραµµα κατάρτισης, πρακτική µάθηση, εργασιακή εµπειρία), προωθώντας την ιδέα του «προσωπικού δελτίου δεξιοτήτων», που θα επιτρέπει την άµεση αξιολόγηση και την πιστοποίηση των προσόντων και επικαιροποιηµένων γνώσεων του ατόµου καθ’ όλη τη διάρκεια της επαγγελµατικής και της κοινωνικής του ζωής, έτσι ώστε να προσανατολίσει τα κράτη µέλη προς την ανάπτυξη τέτοιων εργαλείων και να καταλήξει στον προσδιορισµό κοινών προτύπων επικύρωσης των αποκτηθέντων προσόντων 9 . Αναγνωρίζοντας, λοιπόν, την έλλειψη πραγµατικής αναγνώρισης γνώσεων και επαγγελµατικών κεκτηµένων πέραν του πτυχίου, η Ευρωπαϊκή Ένωση ενθαρρύνει την υιοθέτηση ενός µόνιµου και ανοικτού συστήµατος επικύρωσης µονάδων και εκπαιδευτικών ενοτήτων, που θα εξασφαλίζει την ευρεία πρόσβαση των υποψηφίων, θα υποστηρίζεται µέσα από τη συνεργασία πανεπιστηµίων, επιµελητηρίων, επαγγελµατικών κλάδων και θα είναι συµπληρωµατικό του συστήµατος εκπαίδευσης χωρίς να µπορεί να το υποκαταστήσει10. Η παραπάνω προσέγγιση για την αναγνώριση δεξιοτήτων, σε συνδυασµό µε τις άλλες παραµέτρους της ευρωπαϊκής στρατηγικής για την εκπαίδευση και την επαγγελµατική κατάρτιση σχετικά µε την προσφορά εξατοµικευµένων ευκαιριών µάθησης σε όλα τα στάδια της ζωής των ατόµων και την υποστήριξη της κινητικότητας και της ικανότητας των ατόµων για απασχόληση και κοινωνική 8 Bjørnåvold Jens, assurer la transparence des compétences. Identification, évaluation et reconnaissance de l’ apprentissage non formel en Europe, Cedefop, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 2001, σελ. 11-16, 29-32. Επίσης βλέπε, Γαλατά Παρασκευή-Βίβιαν, Μελέτη για την Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων σε Εθνικό και Ευρωπαϊκό Επίπεδο, Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, Αθήνα, Οκτώβριος 2004 (αδηµοσίευτη), σελ. 3. 9 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Λευκή Βίβλος για την «Εκπαίδευση και την Κατάρτιση, ∆ιδασκαλία και Μάθηση - Προς µια κοινωνία της γνώσης», Υπηρεσία Επίσηµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Ενοτήτων, Λουξεµβούργο 1996, σελ. 35-40,59-61. Σχετική είναι η συγκριτική ανάλυση του CEDEFOP, Systems and procedures of certification of qualifications in the European Community – Comparative analysis, 5th edition, Berlin 1995, σελ. 63-70. 10 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, 1996, ό.π., σελ. 40. 215 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων ένταξη, επιβεβαιώθηκε από το Ευρωπαϊκό Συµβούλιο της Λισσαβόνας (Μάρτιος 2000), που ανέδειξε την επένδυση στο ανθρώπινο δυναµικό σε κεντρικό άξονα της στρατηγικής της Λισσαβόνας να καταστεί η Ευρωπαϊκή Ένωση µέχρι το 2010 η πιο ανταγωνιστική, δυναµική και βασισµένη στη γνώση οικονοµία, ικανή για µια βιώσιµη ανάπτυξη, µε περισσότερη και καλύτερη απασχόληση και µεγαλύτερη κοινωνική συνοχή 11 . Συγκεκριµένα, το Ευρωπαϊκό Συµβούλιο της Λισσαβόνας (2000) προσκάλεσε τους Υπουργούς Εκπαίδευσης να παρουσιάσουν Έκθεση ως προς το «γενικότερο προβληµατισµό σχετικά µε τους συγκεκριµένους µελλοντικούς στόχους των εκπαιδευτικών συστηµάτων επικεντρωµένο σε κοινά µελήµατα και 12 προτεραιότητες» , δίνοντας υψηλή προτεραιότητα στην προώθηση της δια βίου µάθησης σε όλα τα στάδια της επαγγελµατικής και κοινωνικής ζωής των ατόµων ως βασικής συνιστώσας του ευρωπαϊκού κοινωνικού µοντέλου και κατέληξε ότι η µεγαλύτερη διαφάνεια στα επαγγελµατικά προσόντα και η δια βίου µάθηση θα πρέπει να διαδραµατίσουν πρωτεύοντα ρόλο στις προσπάθειες για την προσαρµογή των συστηµάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης στις απαιτήσεις της κοινωνίας της γνώσης και στην ανάγκη για βελτίωση του επιπέδου και της ποιότητας της απασχόλησης13. Σε µια προοπτική εδραίωσης της ευρωπαϊκής περιοχής δια βίου µάθησης, κατ΄ εφαρµογή των σχετικών κατευθύνσεων του Ευρωπαϊκού Συµβουλίου στη Φέιρα τον Ιούνιο του 2000, η Ευρωπαϊκή Ένωση τόνισε ότι ο βασικός της στόχος είναι να συµβάλει στην ικανότητα των πολιτών να κινούνται ελεύθερα µεταξύ µαθησιακών πλαισίων, επαγγελµάτων, περιοχών και χωρών, αξιοποιώντας στο µεγαλύτερο βαθµό τις γνώσεις τους και τις ικανότητες τους, µε τη συνάρθρωση της εκπαίδευσης και της κατάρτισης µέσα σε ένα πλαίσιο για τη δια βίου µάθηση, που να ενσωµατώνει ολόκληρο το φάσµα της σχολικής, της εξωσχολικής και της άτυπης µάθησης µέσα 11 Lisbon European Council 23-24 March 2000: Presidency Conclusions, που µπορεί να αναζητηθούν στην ιστοσελίδα: http://www.consilium.europa.eu/. Στο πλαίσιο της αναθεωρηµένης στρατηγικής της Λισσαβόνας ενσωµατώθηκαν οι κατευθυντήριες γραµµές για την συνδυαστική επιδίωξη οικονοµικής ανάπτυξης και απασχόλησης, επένδυσης στους ανθρώπινους πόρους και σταδιακής προσαρµογής της εκπαίδευσης και κατάρτισης σε αυτές τις απαιτήσεις. Βλέπε σχετικά Conseil Européen de Bruxelles 22 et 23 mars 2005: Conclusions de la Présidence, καθώς και European Commission, “Commission staff working document in support of the report from the Commission to the Spring European Council, 2223 March 2005, on the Lisbon Strategy of economic, social and environmental renewal”, SEC (2005) 160, Brussels 28.1.2005. 12 Συµβούλιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης, Έκθεση του Συµβουλίου Παιδείας προς το Ευρωπαϊκό Συµβούλιο «Οι συγκεκριµένοι µελλοντικοί στόχοι των συστηµάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης», Βρυξέλλες, 14 Φεβρουαρίου 2001, η οποία υιοθετήθηκε από το Ευρωπαϊκό Συµβούλιο της Στοκχόλµης (2001), που ζήτησε από το Συµβούλιο και την Επιτροπή να προετοιµάσουν ένα λεπτοµερές πρόγραµµα εργασίας για την υλοποίηση των στόχων για την εκπαίδευση και κατάρτιση. 13 Lisbon European Council 23-24 March 2000: Presidency Conclusions. 216 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων από µια συνεκτική χρήση των υφιστάµενων µέσων και πόρων χωρίς να απαιτείται µια νέα διαδικασία14. Προς τούτο, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή επεσήµανε την αναγκαιότητα µιας ολοκληρωµένης πολιτικής διάγνωσης, αξιολόγησης, αναγνώρισης και µεταφοράς προσόντων µε διαφανή τρόπο µεταξύ των διαφορετικών µαθησιακών πλαισίων ή διαφορετικών θεσµικών, κλαδικών ή εθνικών ορίων και προσδιόρισε τη διαδικασία αναγνώρισης προσόντων ως τη συνολική διαδικασία επίσηµης κατοχύρωσης των προσόντων, που αποκτώνται είτε τυπικά (µε τη χορήγηση διπλωµάτων και πιστοποιητικών), είτε άτυπα (µε τη αντιστοιχία εκπαιδευτικών ενοτήτων και την πιστοποίηση δεξιοτήτων), καθώς και αναγνώρισης της αξίας των προσόντων από τους οικονοµικούς και κοινωνικούς συντελεστές15. Πρότεινε, δε, µια σειρά από πρωτοβουλίες, οι οποίες συνίστανται στην ενίσχυση ευρωπαϊκών µέσων προώθησης διαφάνειας τίτλων και πιστοποιητικών - όπως για παράδειγµα το Ευρωπαϊκό Σύστηµα Μεταφοράς Μονάδων (European Credit Transfer System), που αποτελεί µια κοινή βάση για την αναγνώριση των ακαδηµαϊκών σπουδών στο εξωτερικό µέσω ενός συστήµατος µονάδων (credits) και αρθρωτών εκπαιδευτικών ενοτήτων (modules)16 ή το Ευρωπαϊκό ∆ιαβατήριο (Europass), το οποίο διευκολύνει την κινητικότητα των ενδιαφεροµένων µε βάση την αποκτηθείσα επαγγελµατική και πρακτική κατάρτιση17 - στη διαµόρφωση ενός ενιαίου και πιο ευέλικτου συστήµατος αναγνώρισης επαγγελµατικών προσόντων για τα νοµοθετικά κατοχυρωµένα επαγγέλµατα, στην προώθηση της συνεργασίας µεταξύ κρατών µελών, εκπαιδευτικών ιδρυµάτων και οργανισµών κατάρτισης, επαγγελµατικών ενώσεων και κοινωνικών 14 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Ανακοίνωση «Η πραγµάτωση µιας ευρωπαϊκής περιοχής δια βίου µάθησης», COM(2001) 678, 21.11.2001, σελ.3-4. 15 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, 21.11.2001, ό.π., σελ. 43. 16 Το Ευρωπαϊκό Σύστηµα Μεταφοράς Εκπαιδευτικών Μονάδων (ECTS) εφαρµόστηκε πιλοτικά για πρώτη φορά στο πλαίσιο του προγράµµατος Erasmus (1988-1995), µε την συµµετοχή 145 ανώτατων εκπαιδευτικών ιδρυµάτων από όλες τις χώρες µέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης και του Ενιαίου Ευρωπαϊκού Χώρου και επεκτάθηκε σε 38 νέα πανεπιστήµια, 348 τµήµατα και 36 µη πανεπιστηµιακά ιδρύµατα κατά τα έτη 1996-1997, ενώ 772 εκπαιδευτικά ιδρύµατα υπέβαλαν αίτηση για την εισαγωγή τους στο σύστηµα. Το ECTS επιτρέπει στους φοιτητές να παρακολουθήσουν τακτικά µαθήµατα σε άλλο εκπαιδευτικό ίδρυµα και διευκολύνει τα εκπαιδευτικά ιδρύµατα να προσαρµόσουν τα προγράµµατα τους ανάλογα µε την αντιστοιχία τους µε συγκεκριµένο τίτλο σπουδών άλλων ιδρυµάτων και να αποφασίσουν για την ακαδηµαϊκή αναγνώριση των προγραµµάτων τους. 17 Απόφαση του Συµβουλίου της 21ης ∆εκεµβρίου 1998 για την «προώθηση ευρωπαϊκών περιόδων εναλλασσόµενης κατάρτισης, συµπεριλαµβανοµένης της µαθητείας» (1999/51/ΕΚ). Σηµειώνεται ότι η Απόφαση 1999/51/ΕΚ καταργήθηκε µε την Απόφαση 2241/2004/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου της 15ης ∆εκεµβρίου 2004, Επίσηµη Εφηµερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης L 390/6, 31.12.2004, µε την οποία θεσπίστηκε ενιαίο κοινοτικό πλαίσιο για τη διαφάνεια των επαγγελµατικών προσόντων και ικανοτήτων µέσω της δηµιουργίας προσωπικού συντονισµένου φακέλου εγγράφων υπό την ονοµασία «Europass», τον οποίο µπορούν να χρησιµοποιούν οι πολίτες σε εθελοντική βάση για να γνωστοποιούν και να παρουσιάζουν καλύτερα τα επαγγελµατικά προσόντα και τις ικανότητες τους σε ολόκληρη την Ευρώπη. Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 217 εταίρων, στην ανταλλαγή εµπειριών και καλών πρακτικών για την ανάπτυξη µεθοδολογιών και προδιαγραφών αναγνώρισης της άτυπης µάθησης, στο σχεδιασµό ενός συστήµατος «portofolio»18, που θα διευκολύνει τους πολίτες σε όλα τα στάδια της εκπαίδευσης και κατάρτισης να συγκεντρώσουν και να συνδυάσουν τα προσόντα και τις δεξιότητες τους - αξιοποιώντας την Ευρωπαϊκή Φόρµα Βιογραφικού Σηµειώµατος (European Format for Curriculum Vitae)19, το Diploma Supplement που περιλαµβάνει τα ατοµικά αποτελέσµατα ως προς την απόκτηση πτυχίου µε στόχο την ακαδηµαϊκή και επαγγελµατική αναγνώριση των προσόντων 20 και το Certificate Supplement που αφορά τα επαγγελµατικά προσόντα - καθώς και στην ανάπτυξη ενός συστήµατος κατηγοριοποίησης διακριτών ενοτήτων κατάρτισης («modular system»), το οποίο θα διευκολύνει την κεφαλαιοποίηση των προσόντων που αποκτώνται σε διαφορετικά µαθησιακά πλαίσια, οργανισµούς και χώρες21. Επιπλέον, η Ευρωπαϊκή Ένωση εφαρµόζει την πολιτική της στον τοµέα της επαγγελµατικής κατάρτισης, της ακαδηµαϊκής και επαγγελµατικής αναγνώρισης εκπαιδευτικών µονάδων, τίτλων και προσόντων µέσα από την προώθηση αντίστοιχων διεθνών συνεργασιών και την υποστήριξη υφιστάµενων διακρατικών δικτύων, όπως για παράδειγµα το Ευρωπαϊκό ∆ίκτυο Κέντρων Πληροφόρησης για την Ακαδηµαϊκή Αναγνώριση και την Κινητικότητα (European Network of National Information Centres on academic recognition and mobility) 22 και τα Εθνικά Κέντρα Πληροφόρησης για την Ακαδηµαϊκή Αναγνώριση (Network of National Academic Recognition Information Centres), τα οποία µπορούν να προωθήσουν απλές, αξιόπιστες και αποτελεσµατικές διαδικασίες αναγνώρισης σε εθνικό και ευρωπαϊκό επίπεδο ή σε επίπεδο εκπαιδευτικών οργανισµών23. 18 Το portofolio αποτελεί το ατοµικό δελτίο δεξιοτήτων που εφαρµόζει το Ηνωµένο Βασίλειο στο πλαίσιο του Συστήµατος Εθνικών Επαγγελµατικών Τίτλων (NVQ’s). 19 Commission Recommendation 2002/236/EC of 11 March 2002 on common European format for curricula vitae (CVs). 20 Το Diploma Supplement προτάθηκε από τη Σύµβαση για την Αναγνώριση των Προσόντων Ανώτατης Εκπαίδευσης στην Ευρώπη και υιοθετήθηκε στη Λισσαβόνα στις 11 Απριλίου 1997. 21 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Ανακοίνωση «Η πραγµάτωση µιας ευρωπαϊκής περιοχής δια βίου µάθησης», COM(2001) 678, 21.11.2001, σελ.19-32. Βλέπε επίσης, Council Resolution of 27 June 2002 on lifelong learning, Official Journal of the European Communities C 163/1, 9.7.2002, που συνιστά την σύνδεση των πρωτοβουλιών αυτών µε το πρόγραµµα παρακολούθησης (follow up) των στόχων των συστηµάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης ώστε να επιτευχθεί µια συνεκτική στρατηγική για την εκπαίδευση και την κατάρτιση µε στόχο την προώθηση της δια βίου µάθησης. 22 Το ENIC δηµιουργήθηκε από το Συµβούλιο της Ευρώπης και την UNESCO και παρέχει πληροφόρηση για την αναγνώριση αλλοδαπών τίτλων και προσόντων, για τα εκπαιδευτικά συστήµατα και για κάθε ζήτηµα σχετικά µε την κινητικότητα και την αντιστοιχία σπουδών. 23 Το NARIC είναι το αντίστοιχο δίκτυο της Ευρωπαϊκής Ένωσης που δηµιουργήθηκε το 1984, ενσωµατώθηκε στα Κοινοτικά Προγράµµατα SOCRATES/ERASMUS και αποβλέπει στη βελτίωση 218 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων Περαιτέρω, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή παρουσίασε ένα συγκεκριµένο Πρόγραµµα ∆ράσης για τις δεξιότητες και την κινητικότητα24, στηριζόµενο στα συµπεράσµατα της αντίστοιχης Οµάδας Έργου Υψηλού Επιπέδου25, που αποβλέπει, µεταξύ άλλων, στην αναβάθµιση των συστηµάτων και των στρατηγικών εκπαίδευσης και κατάρτισης, έτσι ώστε να διασφαλίζουν την απόκτηση βασικών και κοινωνικών προσόντων, την ενίσχυση δεξιοτήτων συναφών µε τις νέες τεχνολογίες πληροφορικής και τη διεύρυνση των δυνατοτήτων µάθησης, στον προσδιορισµό των απαιτούµενων προσόντων παράλληλα µε τον προσδιορισµό των επαγγελµατικών προφίλ και τον εκσυγχρονισµό της ταξινόµησης των επαγγελµάτων και των θέσεων εργασίας, στην ανάπτυξη ενός ευρωπαϊκού πλαισίου για την αξιολόγηση, την αναγνώριση, την ενίσχυση της διαφάνειας και της δυνατότητας µεταφοράς των επαγγελµατικών προσόντων, ιδιαίτερα εκείνων που αποκτήθηκαν µέσα από άτυπες µορφές µάθησης, στη βελτίωση του γενικού συστήµατος αναγνώρισης προσόντων στα νοµοθετικά κατοχυρωµένα προσόντα και την υιοθέτηση διαφοροποιηµένης προσέγγισης για την αναγνώριση προσόντων στα µη νοµοθετικά κατοχυρωµένα επαγγέλµατα, στην ενδυνάµωση της συνεργασίας των εκπαιδευτικών οργανισµών µε τους συντελεστές της αγοράς εργασίας, στην εξασφάλιση της ελεύθερης πρόσβασης στην πληροφόρηση σχετικά µε το περιεχόµενο και την αντιστοιχία των επαγγελµατικών προσόντων, καθώς και στην ενθάρρυνση των επενδύσεων στις λιγότερο ανεπτυγµένες περιοχές και στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού τους 26 . Παράλληλα, οι κοινωνικοί εταίροι σε ευρωπαϊκό επίπεδο υιοθέτησαν το πλαίσιο δράσεων για τη δια βίου ανάπτυξη επαγγελµατικών προσόντων και ικανοτήτων (2002), που επικεντρώνεται στη διάγνωση των αναγκών, στην αναγνώριση και την πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων, στην παροχή πληροφόρησης και συµβουλευτικής της αναγνώρισης των τίτλων και των περιόδων σπουδών, καθώς και στην παροχή της απαιτούµενης πληροφόρησης και συµβουλευτικής στους ενδιαφερόµενους των κρατών µελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης και του Ευρωπαϊκού Ενιαίου Χώρου. 24 Commission Européenne, Plan d’ Action de la Commission en matière de Compétences et de Mobilité, Communication de la Commission Européenne, Bruxelles, COM (2002) 72 final/13.2.2002. 25 Commission Européenne, Task Force de haut niveau sur les Compétences et la Mobilité, Direction Générale de l’Emploi et des Affaires Sociales, Unité EMPL/A.3, Rapport Final, Décembre 2001. 26 Commission Européenne, 13.2.2002, ό.π. Σχετικά µε την πρόοδο των εργασιών του Προγράµµατος ∆ράσης βλέπε, Commission of the European Communities, Final Report on the Implementation of the Commission's Action Plan for Skills and Mobility COM(2002) 72 final, COM(2007) 24 final, Brussels, 25.1.2007. Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 219 καθώς και στην κινητοποίηση όλων των συντελεστών της αγοράς, δηµόσιων αρχών, επιχειρήσεων και εργαζοµένων27. Ακολούθως, το Ευρωπαϊκό Συµβούλιο της Βαρκελώνης (Μάρτιος 2002) επικρότησε το Πρόγραµµα ∆ράσης για τις δεξιότητες και την κινητικότητα και ζήτησε να ληφθούν µέτρα για να ελαττωθούν τα κανονιστικά και διοικητικά εµπόδια για την αναγνώριση των επαγγελµατικών προσόντων και να θεσπιστούν τα απαραίτητα µέσα για να εξασφαλιστεί η διαφάνεια των επαγγελµατικών προσόντων, όπως για παράδειγµα να ενισχυθεί το Ευρωπαϊκό Σύστηµα Μεταφοράς Μονάδων (European Credit Transfer System), η στενότερη συνεργασία των πανεπιστηµιακών διπλωµάτων στο πλαίσιο της διαδικασίας Σορβόννης - Μπολόνιας - Πράγας και η ανάλογη δράση στον τοµέα της επαγγελµατικής κατάρτισης 28 . Επιπλέον, ενέκρινε το Πρόγραµµα «Εκπαίδευση και Κατάρτιση 2010»29, που ενσωµατώνει όλες τις δράσεις τόσο για τη δηµιουργία του ευρωπαϊκού χώρου ανώτατης εκπαίδευσης µέσα από τη σύγκλιση των συστηµάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης και την προώθηση της ακαδηµαϊκής και επαγγελµατικής αναγνώρισης των προσόντων (διαδικασία της Μπολόνιας30), όσο και για την προαγωγή της ενισχυµένης ευρωπαϊκής συνεργασίας στον τοµέα της επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης, ως στρατηγικής για τη βελτίωση των επιδόσεων, της ποιότητας και της ελκυστικότητας της (διαδικασία της Κοπεγχάγης)31. Αξίζει να σηµειωθεί ότι σηµαντικό σηµείο αναφοράς στην ακαδηµαϊκή και επαγγελµατική αναγνώριση των προσόντων αποτελεί η «∆ιαδικασία της Μπολόνιας» (1999) για την οικοδόµηση του Ευρωπαϊκού Χώρου της Ανώτατης Εκπαίδευσης το 2010 και τη συντονισµένη µεταρρύθµιση των εκπαιδευτικών συστηµάτων, η οποία 27 European Trade Union Confederation (ETUC), Union of Industrial and Employers’ Confederations of Europe (UNICE), European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Economic Interest (CEEP), «Framework of actions for the lifelong development of competencies and qualifications», 28 February 2002. 28 Ευρωπαϊκό Συµβούλιο της Βαρκελώνης, Συµπεράσµατα της Προεδρίας, 15-16 Μαρτίου 2002. 29 Council of the European Union, Detailed work programme on the follow-up of the objectives of Education and training systems in Europe, Official Journal of the European Communities C 142/1, 14.6.2002. Βλέπε επίσης, Council of the European Union, "EDUCATION & TRAINING 2010" THE SUCCESS OF THE LISBON STRATEGY HINGES ON URGENT REFORMS, Joint interim report of the Council and the Commission on the implementation of the detailed work programme on the follow up of the objectives of education and training systems in Europe, Brussels 3 Mars 2004, που εγκρίθηκε στο Ευρωπαϊκό Συµβούλιο των Βρυξελλών 24-25 Μαρτίου 2004. 30 Κοινή ∆ιακήρυξη των Ευρωπαίων Υπουργών Παιδείας για τον Ευρωπαϊκό Χώρο Ανώτατης Εκπαίδευσης, Μπολόνια, 19 Ιουνίου 1999. 31 Κοινή ∆ιακήρυξη των Ευρωπαίων Υπουργών Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης, Κοπεγχάγη, 29-30 Νοεµβρίου 2002. Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 220 έθεσε ως στόχους την υιοθέτηση συστήµατος συγκρίσιµων τίτλων που µπορούν εύκολα να αντιστοιχηθούν, την εισαγωγή σε όλες τις χώρες δύο βασικών κύκλων σπουδών, προπτυχιακών και µεταπτυχιακών, που προβλέπουν την επιτυχή ολοκλήρωση του πρώτου κύκλου σπουδών τουλάχιστον 3 ετών και την απόκτηση στο δεύτερο κύκλο µεταπτυχιακού ή διδακτορικού διπλώµατος, την ανάπτυξη συστήµατος πιστωτικών µονάδων (credits) και αρθρωτών εκπαιδευτικών ενοτήτων (modules) συµβατού µε το ECTS καλύπτοντας παράλληλα δραστηριότητες δια βίου µάθησης, την προώθηση ευρωπαϊκής διάστασης στη διασφάλιση της ποιότητας µε συγκρίσιµα κριτήρια και µεθόδους και την απάλειψη των εµποδίων στην κινητικότητα των φοιτητών, σπουδαστών και εκπαιδευτικών 32 . Οι στόχοι αυτοί έτυχαν ευρείας αποδοχής, όπως διαπιστώθηκε κατά την συνάντηση των Ευρωπαίων Υπουργών Παιδείας για τον Ευρωπαϊκό Χώρο Ανώτατης Εκπαίδευσης στην Πράγα (2001), όπου αποφασίστηκε η ενίσχυση των παραπάνω στόχων και δράσεων καθώς και η συστηµατική παρακολούθησης τους33. Στη συνέχεια, κατά τη συνάντηση των Ευρωπαίων Υπουργών Παιδείας στο Βερολίνο (2003), αποφασίστηκε µεταξύ άλλων ότι, µέχρι το 2005, τα εθνικά συστήµατα διασφάλισης ποιότητας της ανώτατης εκπαίδευσης θα πρέπει να διαθέτουν σύστηµα πιστοποίησης και επιβεβαίωσης προσόντων, τονίζοντας παράλληλα πως το ECTS µπορεί να αποτελέσει µια γενικευµένη βάση τόσο για τη µεταφορά όσο και για την κεφαλαιοποίηση των προσόντων 34 . ∆ιαπιστώνοντας παραπέρα την ανάγκη υιοθέτησης ενός πλαισίου προσόντων στον Ευρωπαϊκό Χώρο Ανώτατης Εκπαίδευσης, διαρθρωµένου σε τρεις κύκλους βασισµένους στις αποκτηθείσες από κάθε κύκλο γνώσεις και δεξιότητες µε γενική περιγραφή για κάθε κύκλο προσανατολισµένη στα αποτελέσµατα µάθησης και µε διαβάθµιση πιστωτικών (ακαδηµαϊκών) µονάδων στον πρώτο και το δεύτερο κύκλο, αποφασίστηκε κατά την συνάντηση των Ευρωπαίων Υπουργών Παιδείας στο Μπέργκεν (2005) η θέσπιση ενός γενικού πλαισίου προσόντων για την ανώτατη εκπαίδευση, η ανάλογη προσαρµογή των εθνικών πλαισίων προσόντων σε µια προοπτική ενίσχυσης της δια βίου µάθησης, η διασφάλιση της συµπληρωµατικότητας µεταξύ του ενιαίου πλαισίου για τον Ευρωπαϊκό Χώρο Ανώτατης Εκπαίδευσης και 32 Κοινή ∆ιακήρυξη των Ευρωπαίων Υπουργών Παιδείας για τον Ευρωπαϊκό Χώρο Ανώτατης Εκπαίδευσης, Μπολόνια, 19 Ιουνίου 1999, η οποία µπορεί να αναζητηθεί ηλεκτρονικά στην ιστοσελίδα: www.bologna-bergen.2005.no. 33 Communiqué of the meeting of European Ministers in charge of Higher Education in Prague on May 19th 2001, διαθέσιµο στη διεύθυνση: http://www.bologna.msmt.cz/PragueSummit/Fcommunique.html. 34 Communiqué of the Conference of Ministers responsible for Higher Education in Berlin on 19 September 2003, διαθέσιµο στη: http://www.bologna-berlin2003.de/pdf/Communique1.pdf. 221 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων του προτεινόµενου ευρύτερου πλαισίου για τα προσόντα της δια βίου µάθησης, που περιλαµβάνει τόσο τη γενική εκπαίδευση όσο και την επαγγελµατική εκπαίδευση και κατάρτιση, καθώς και η βελτίωση της αναγνώρισης της πρότερης γνώσης, συµπεριλαµβανοµένης της µη-τυπικής και άτυπης µάθησης, για την πρόσβαση στην ανώτατη εκπαίδευση 35 . Επιπρόσθετα, διαπιστώθηκε κατά την συνάντηση των Ευρωπαίων Υπουργών Παιδείας στο Λονδίνο (2007) ότι η αξιόπιστη αναγνώριση των προσόντων της ανώτατης εκπαίδευσης αποτελεί βασική παράµετρο του Ευρωπαϊκού Χώρου Ανώτατης Εκπαίδευσης, καθώς και ότι η υποστήριξη των εκπαιδευτικών ιδρυµάτων για την ανάπτυξη εκπαιδευτικών ενοτήτων και προγραµµάτων προσανατολισµένων στα αποτελέσµατα µάθησης και στις αντίστοιχες πιστωτικές µονάδες (credits) θα συµβάλει στη βελτίωση της αναγνώρισης των προσόντων και όλων των µορφών της πρότερης γνώσης 36 και αποφασίστηκε να επικεντρωθούν, πέραν των συµπληρωµατικών δράσεων, στις τρέχουσες προτεραιότητες σχετικά µε το σύστηµα των τριών κύκλων, τη διασφάλιση ποιότητας και την αναγνώριση των τίτλων και εκπαιδευτικών περιόδων µέχρι την επόµενη συνάντηση τους στο Leuven/Louvain la-Neuve στις 28-29 Απριλίου 200937. Εξίσου σηµαντικό σηµείο αναφοράς για την επαγγελµατική αναγνώριση προσόντων αποτελεί η Κοινή ∆ιακήρυξη των Ευρωπαίων Υπουργών Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης στην Κοπεγχάγη - που έλαβε χώρα στο πλαίσιο του ψηφίσµατος του Συµβουλίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης της 12ης Νοεµβρίου 2002 σχετικά µε την προαγωγή της ενισχυµένης ευρωπαϊκής συνεργασίας στον τοµέα της επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης 38 και των συµπερασµάτων του Ευρωπαϊκού Συµβουλίου της Βαρκελώνης (Μάρτιος 2002) για την υιοθέτηση µέτρων διασφάλισης 35 της διαφάνειας των διπλωµάτων και των προσόντων, Communiqué of the Conference of European Ministers Responsible for Higher Education, Bergen, 19-20 May 2005, διαθέσιµο ηλεκτρονικά: http://www.bologna-bergen2005.no/Docs/00Main_doc/050520_Bergen_Communique.pdf. 36 London Communiqué “Towards the European Higher Education Area: responding to challenges in a globalised world” on 18 May 2007, διαθέσιµο ηλεκτρονικά στην ιστοσελίδα: http://www.dfes.gov.uk/londonbologna/uploads/documents/LondonCommuniquefinalwithLondonlogo. pdf. Βλέπε επίσης, European Commission, From Bergen to London – The contribution of European Commission to the Bologna Process, Brussels, 7 May 2007, που µπορεί να αναζητηθεί ηλεκτρονικά: http://ec.europa.eu/education/policies/educ/bologna/report06.pdf. 37 Σχετικές πληροφορίες µε την επόµενη συνάντηση των Ευρωπαίων Υπουργών Παιδείας µπορούν να αναζητηθούν στην ιστοσελίδα: http://www.ond.vlaanderen.be/hogeronderwijs/bologna/about/. 38 Συµβούλιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης, Ψήφισµα σχετικά µε την προαγωγή της ενισχυµένης ευρωπαϊκής συνεργασίας στον τοµέα της επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης, που εκδόθηκε στις 19 ∆εκεµβρίου 2002, Επίσηµη Εφηµερίδα Ε.Ε. C 13 της 18.1.2003. 222 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων συµπεριλαµβανοµένης δράσης παρόµοιας µε τη διαδικασία της Μπολόνιας προσαρµοσµένης στον τοµέα της επαγγελµατικής κατάρτισης 39 - η οποία επιβεβαιώνει την ανάγκη διερεύνησης του τρόπου µε τον οποίο θα µπορούσαν να προαχθούν η διαφάνεια, η δυνατότητα σύγκρισης, η δυνατότητα µεταφοράς και η αναγνώριση ικανοτήτων και προσόντων µεταξύ διαφόρων χωρών και σε διαφορετικά επίπεδα, την ανάγκη ανάπτυξης επιπέδων αναφοράς, κοινών αρχών για την πιστοποίηση και κοινών µέτρων, µεταξύ των οποίων ένα σύστηµα µεταφοράς ακαδηµαϊκών µονάδων για την επαγγελµατική εκπαίδευση και κατάρτιση, καθώς και την ανάγκη θέσπισης κοινών αρχών για την πιστοποίηση της άτυπης µάθησης40. Οι προαναφερθείσες προτεραιότητες της «∆ιαδικασίας της Κοπεγχάγης» παγιώθηκαν από το Συµβούλιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης σχετικά µε τις µελλοντικές προτεραιότητες της ενισχυµένης ευρωπαϊκής συνεργασίας για την επαγγελµατική εκπαίδευση και κατάρτιση (Νοέµβριος 2004), όπου συµφωνήθηκε η εκπόνηση ενός ανοικτού και ευέλικτου Ευρωπαϊκού Πλαισίου Προσόντων ως κοινού σηµείου αναφοράς τόσο για την επαγγελµατική εκπαίδευση και κατάρτιση όσο και για την τριτοβάθµια εκπαίδευση, που θα στηρίζεται στα προσόντα και τα µαθησιακά αποτελέσµατα, καθώς και η ανάπτυξη ενός ευρωπαϊκού συστήµατος µεταφοράς πιστωτικών µονάδων για την επαγγελµατική εκπαίδευση και κατάρτιση (ECVET), ώστε οι εκπαιδευόµενοι να µπορούν να βασίζονται στα επιτυχή αποτελέσµατα της µάθησης που επέλεξαν κατά τη µετάβασή τους από ένα εθνικό σύστηµα επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης σε άλλο 41 . Η επαναβεβαίωση των παραπάνω (∆εκέµβριος προτεραιοτήτων ενσωµατώθηκε 2004), που αξιολόγησε την στη ∆ιακήρυξη του πρόοδο της Μάαστριχτ στρατηγικής της Λισσαβόνας/Κοπεγχάγης και έθεσε νέες προτεραιότητες και διαδικασίες για την ανάπτυξη της Ευρωπαϊκής συνεργασίας στο χώρο της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης, στις οποίες συγκαταλέγονται η ανάπτυξη ενός ανοικτού και ευέλικτου Ευρωπαϊκού Πλαισίου Προσόντων, η ανάπτυξη ενός ευρωπαϊκού 39 Ευρωπαϊκό Συµβούλιο της Βαρκελώνης, Συµπεράσµατα της Προεδρίας, 15-16 Μαρτίου 2002. Declaration of the European Ministers of Vocational Education and Training and the European Commission, convened in Copenhagen on 29 and 30 November 2002, on enhanced European cooperation in vocational education and training, διαθέσιµη ηλεκτρονικά: http://ec.europa.eu/education/copenhagen/copenahagen_declaration_en.pdf. 41 Σχέδιο συµπερασµάτων του Συµβουλίου και των αντιπροσώπων των κυβερνήσεων των κρατών µελών συνερχοµένων στα πλαίσια του Συµβουλίου σχετικά µε τις µελλοντικές προτεραιότητες της ενισχυµένης ευρωπαϊκής συνεργασίας όσον αφορά την επαγγελµατική εκπαίδευση και κατάρτιση (Επανεξέταση του ψηφίσµατος του Συµβουλίου της 19ης ∆εκεµβρίου 2002), Βρυξέλλες, 29 Οκτωβρίου 2004, διαθέσιµο: http://ec.europa.eu/education/policies/2010/doc/council13832_el.pdf. 40 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 223 συστήµατος µεταφοράς πιστωτικών µονάδων για την επαγγελµατική εκπαίδευση και κατάρτιση (ECVET), καθώς και η χρήση σε εθνικό επίπεδο κοινών αρχών και µέσων για τη µεταρρύθµιση των συστηµάτων επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης, ιδίως, σε ότι αφορά τη διαφάνεια (Europass), τον δια βίου προσανατολισµό, τη διασφάλιση ποιότητας, τη διάγνωση και την πιστοποίηση της άτυπης και ανεπίσηµης µάθησης 42 . Τέλος, το Συµβούλιο Υπουργών Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης, που συγκλήθηκε στο Ελσίνκι το ∆εκέµβριο 2006, προχώρησε στη δεύτερη µεταρρύθµιση των στόχων της «∆ιαδικασίας Κοπεγχάγης» για την ενίσχυση της ελκυστικότητας της επαγγελµατικής κατάρτισης, δίνοντας έµφαση στην πρόσβαση και την ευελιξία των συστηµάτων κατάρτισης µέσω εξατοµικευµένων διαδροµών, καλύτερων συνθηκών µετάβασης στην εργασιακή ζωή και υποστήριξης της απόκτησης δεξιοτήτων στην αγορά εργασίας, στην σύνδεση των µορφών αρχικής και συνεχιζόµενης κατάρτισης µε την εργασιακή ζωή και στη διεύρυνση των δυνατοτήτων µάθησης στον εργασιακό χώρο, στην αναγνώριση της άτυπης και της ανεπίσηµης µάθησης και τη µεγαλύτερη διαφάνεια των συστηµάτων κατάρτισης, καθώς και στην ενεργητικότερη συµµετοχή κοινωνικών εταίρων και κλαδικών οργανώσεων, ενώ ταυτόχρονα αποφάσισε την περαιτέρω ανάπτυξη και πιλοτική εφαρµογή του ευρωπαϊκού συστήµατος µεταφοράς πιστωτικών µονάδων για την επαγγελµατική εκπαίδευση και κατάρτιση (ECVET), του Ευρωπαϊκού Πλαισίου Προσόντων για την καλύτερη αντιστοιχία και διασύνδεση της επαγγελµατικής κατάρτισης και ανώτατης εκπαίδευσης, του EUROPASS ως του µοναδικού ευρωπαϊκού πλαισίου για τη διαφάνεια, καθώς και των εργαλείων αναγνώρισης της άτυπης και ανεπίσηµης µάθησης για να συµπληρώσουν το Ευρωπαϊκό Πλαίσιο Επαγγελµατικών Προσόντων και το ευρωπαϊκό σύστηµα µεταφοράς πιστωτικών µονάδων για την επαγγελµατική εκπαίδευση και κατάρτιση43. 42 Maastricht Communiqué on the Future Priorities of Enhanced European Cooperation in Vocational Education and Training (VET) - Review of the Copenhagen Declaration of 30 November 2002, Maastricht, 14 December 2004, διαθέσιµο ηλεκτρονικά στην ακόλουθη ιστοσελίδα: http://ec.europa.eu/education/news/ip/docs/maastricht_com_en.pdf. 43 Helsinki Communiqué on Enhanced European Cooperation in Vocational Education and Training, Communiqué of the European Ministers of Vocational Education and Training, the European Social Partners and the European Commission, convened in Helsinki on 5 December 2006 to review the priorities and strategies of the Copenhagen Process (December 2006), διαθέσιµο στην ιστοσελίδα: http://ec.europa.eu/education/policies/2010/doc/helsinkicom_en.pdf. Ειδικά για τα εργαλεία της άτυπης και ανεπίσηµης µάθησης βλέπε, Colardyn Danielle and Bjørnåvold Jens, The learning continuity: European inventory on validating non-formal and informal learning. National policies and practices in validating non-formal and informal learning, CEFEFOP, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2005, καθώς και Souto Otero Manuel, McCoshan Andrew, Junge Kerstin (eds.), A European inventory on validation of non-formal and informal learning. A Final 224 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων Καθοριστική είναι η ανάπτυξη και η εφαρµογή του Ευρωπαϊκού Πλαισίου Επαγγελµατικών Προσόντων (ΕΠΕΠ) 44 , στη βάση του οποίου θα πρέπει να καθοριστούν σταθεροί σύνδεσµοι και να στηριχθούν τα συστήµατα µεταφοράς και συσσώρευσης ακαδηµαϊκών µονάδων εκπαίδευσης και κατάρτισης (ECTS 45 και ECVET 46 ), το ενιαίο κοινοτικό πλαίσιο για τη διαφάνεια των επαγγελµατικών προσόντων και ικανοτήτων (Europass 47 ), µε το οποίο εισήχθη ένα σύνολο ευρωπαϊκών εγγράφων περιγραφής των επαγγελµατικών προσόντων και των ικανοτήτων που θα πρέπει να περιλαµβάνουν σαφή αναφορά στο αντίστοιχο επίπεδο ΕΠΕΠ, καθώς και η δικτυακή πύλη «Ploteus» για τις ευκαιρίες εκπαίδευσης, κατάρτισης και µάθησης στις χώρες της Ευρώπης, η οποία θα πρέπει να λάβει υπόψη τα επίπεδα αναφοράς του ΕΠΕΠ48, ενώ κατά την εφαρµογή του ΕΠΕΠ θα πρέπει να ληφθούν υπόψη οι ευρωπαϊκές αρχές για την αναγνώριση και την επικύρωση της µη τυπικής και της άτυπης µάθησης 49 . Το Ευρωπαϊκό Πλαίσιο Επαγγελµατικών Προσόντων (ΕΠΕΠ) αποτελεί ένα εργαλείο αναφοράς για τη σύγκριση των επιπέδων των επαγγελµατικών προσόντων στα εθνικά συστήµατα προσόντων και στα συστήµατα προσόντων που έχουν διαµορφωθεί από διεθνείς κλαδικούς οργανισµούς και, σε καµία περίπτωση, δεν αποτελεί εργαλείο αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων που αποκτώνται σε ένα κράτος µέλος µε σκοπό την άσκηση ενός νοµοθετικά κατοχυρωµένου επαγγέλµατος σε άλλο κράτος µέλος, η οποία εµπίπτει στο πεδίο εφαρµογής της Οδηγίας 2005/36/EK, όπως θα δούµε παρακάτω 50 . Επιπλέον, το ΕΠΕΠ δεν µπορεί να αντικαθιστά τα υπάρχοντα ή υπό εξέλιξη εθνικά Report to DG Education & Culture of the European Commission, ECOTEC Research & Consulting Limited, United Kingdom, September 2005. 44 Επιτροπή Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Πρόταση Σύστασης του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου σχετικά µε τη θέσπιση του ευρωπαϊκού πλαισίου επαγγελµατικών προσόντων για τη δια βίου µάθηση, COM(2006) 479 τελικό, Βρυξέλλες, 5.9.2006, σελ. 4-5. Το κείµενο της Πρότασης είναι διαθέσιµο ηλεκτρονικά: http://ec.europa.eu/education/policies/educ/eqf/com_2006_0479_el.pdf. 45 Communiqué of the Conference of Ministers responsible for Higher Education in Berlin on 19 September 2003, διαθέσιµο στη: http://www.bologna-berlin2003.de/pdf/Communique1.pdf 46 Commission of the European Communities, Commission Staff Working Document, European Credit system for Vocational Education and Training (ECVET) - A system for the transfer, accumulation and recognition of learning outcomes in Europe, SEC(2006) 1431, Brussels, 31.10.2006, διαθέσιµο: http://ec.europa.eu/education/ecvt/work_en.pdf. 47 Απόφαση 2241/2004/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου της 15ης ∆εκεµβρίου 2004, Επίσηµη Εφηµερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης L 390/6, 31.12.2004. 48 Η δικτυακή πύλη «Ploteus» βρίσκεται στην ιστοσελίδα: http://ec.europa.eu/ploteus. 49 Συµβούλιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης, Σχέδιο συµπερασµάτων του Συµβουλίου και των αντιπροσώπων των κυβερνήσεων των κρατών µελών που συνέρχονται στα πλαίσια του Συµβουλίου όσον αφορά κοινές ευρωπαϊκές αρχές για τον προσδιορισµό και την επικύρωση των ανεπίσηµων και άτυπων µορφών µάθησης, 9600/04 EDUC 118 SOC 253, Βρυξέλλες, 18 Μαΐου 2004, διαθέσιµο: http://ec.europa.eu/education/policies/2010/objectives_en.html. 50 Επιτροπή Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, 5.9.2006, ό.π., σελ. 6. 225 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων και/ή τοµεακά πλαίσια προσόντων, ούτε να συµπεριλαµβάνει λεπτοµερείς περιγραφές συγκεκριµένων προσόντων, διαδροµές µάθησης, προϋποθέσεις πρόσβασης ή διαδικασίες για τον προσδιορισµό νέων προσόντων και δεν θα έχει άµεσα τις λειτουργίες της σύγκρισης των προσόντων ή οποιεσδήποτε λειτουργίες κανονιστικής, νοµικής, µισθολογικής διαπραγµάτευσης και διασφάλισης της ποιότητας, οι οποίες πραγµατοποιούνται σε εθνικό ή τοµεακό επίπεδο 51 . Το Ευρωπαϊκό Πλαίσιο Επαγγελµατικών Προσόντων (ΕΠΕΠ) διαρθρώνεται σε οκτώ (8) επίπεδα, που θα αποτελέσουν το κοινό και ουδέτερο σηµείο αναφοράς για τις αρχές εκπαίδευσης και κατάρτισης σε εθνικό και κλαδικό επίπεδο και τα οποία καλύπτουν ολόκληρο το φάσµα των προσόντων, από εκείνα που αποκτώνται στο τέλος της υποχρεωτικής εκπαίδευσης και κατάρτισης µέχρι εκείνα που κατοχυρώνονται στο ανώτατο επίπεδο πανεπιστηµιακής και επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης 52 . Η περιγραφή των 8 επιπέδων αναφοράς του ΕΠΕΠ βασίζεται στους τρεις τύπους µαθησιακών αποτελεσµάτων: (α) γνώσεις, (β) δεξιότητες και (γ) ικανότητες, δηλαδή τι γνωρίζει, κατανοεί και είναι ικανός να κάνει ο εκπαιδευόµενος µετά την ολοκλήρωση µιας µαθησιακής διαδικασίας53 και καθένα από τα 8 επίπεδα ορίζεται βάσει ενός συνόλου αντίστοιχων περιγραφικών δεικτών, που προσδιορίζουν τα µαθησιακά αποτελέσµατα και αντιστοιχούν στα προσόντα του συγκεκριµένου επιπέδου σε οποιοδήποτε σύστηµα επαγγελµατικών προσόντων 54 . Ενδεικτικά αναφέρεται ότι τα προσόντα συνίστανται: στο επίπεδο 1 στην απόκτηση των βασικών γνώσεων και δεξιοτήτων και στην ικανότητα ανάληψης απλών καθηκόντων κάτω από την άµεση επίβλεψη σε δοµηµένο περιβάλλον, στο επίπεδο 2 σε βασικές αντικειµενικές γνώσεις, πρακτικές δεξιότητες και ικανότητα εργασίας υπό επίβλεψη και µε κάποια αυτονοµία, στο επίπεδο 3 σε ευρείες γενικές και ειδικές γνώσεις, πρακτικές δεξιότητες και ικανότητα ανάληψης ευθύνης, στο επίπεδο 4 σε αντικειµενικές και θεωρητικές γνώσεις και δεξιότητες γενικού φάσµατος και ικανότητα αυτοδιαχείρισης και επίβλεψης άλλων, στο επίπεδο 5 σε ευρείες εξειδικευµένες θεωρητικές και πρακτικές γνώσεις, 51 Επιτροπή Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Προς ένα Ευρωπαϊκό Πλαίσιο Προσόντων για τη δια βίου µάθηση, Έγγραφο Εργασίας των Υπηρεσιών της Επιτροπής, SEC (2005) 957, Βρυξέλλες, 8.7.2005, σελ. 18, διαθέσιµο στα αγγλικά: http://ec.europa.eu/education/policies/2010/doc/consultation_eqf_el.pdf. 52 Επιτροπή Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Πρόταση Σύστασης του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου σχετικά µε τη θέσπιση του ευρωπαϊκού πλαισίου επαγγελµατικών προσόντων για τη δια βίου µάθηση, COM(2006) 479 τελικό, Βρυξέλλες, 5.9.2006, σελ. 12, διαθέσιµο ηλεκτρονικά: http://ec.europa.eu/education/policies/educ/eqf/com_2006_0479_el.pdf. 53 Επιτροπή Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, 5.9.2006, ό.π., σελ. 12. Βλέπε επίσης για την περιγραφή των προσόντων Επιτροπή Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, 8.7.2005, ό.π., σελ. 20-21. 54 Επιτροπή Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, 5.9.2006, ό.π., σελ. 20-22. Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 226 δεξιότητες εξεύρεσης δηµιουργικών λύσεων και ικανότητα διαχείρισης, επίβλεψης και αξιολόγησης της απόδοσης, στο επίπεδο 6 σε προχωρηµένες γνώσεις και δεξιότητες, κριτική κατανόηση θεωριών και αρχών, ικανότητα διαχείρισης σύνθετων επαγγελµατικών δραστηριοτήτων και διαχείρισης επαγγελµατικής ανάπτυξης ατόµων, στο επίπεδο 7 σε πολύ εξειδικευµένες γνώσεις, κριτική επίγνωση, δεξιότητες επίλυσης προβληµάτων και ικανότητα διαχείρισης της αλλαγής µέσα σ' ένα πολύπλοκο περιβάλλον και στο επίπεδο 8 συνίστανται στις πλέον προχωρηµένες και εξειδικευµένες γνώσεις και δεξιότητες, στην επίδειξη ουσιαστικού κύρους, καινοτοµίας, αυτονοµίας, επιστηµονικής και επαγγελµατικής ακεραιότητας55. Σε κάθε περίπτωση, συνιστάται στα κράτη µέλη να χρησιµοποιούν το ΕΠΕΠ ως εργαλείο αναφοράς για να συγκρίνουν τα επίπεδα επαγγελµατικών προσόντων που χρησιµοποιούνται σε διαφορετικά συστήµατα, να συσχετίσουν τα δικά τους συστήµατα επαγγελµατικών προσόντων µε το ΕΠΕΠ έως το 2009 και, εφόσον χρειάζεται, να διαµορφώσουν ένα εθνικό πλαίσιο επαγγελµατικών προσόντων, να εξασφαλίσουν ότι όλα τα νέα επαγγελµατικά προσόντα και τα έγγραφα «Europass» που εκδίδονται από τις αρµόδιες αρχές θα περιέχουν σαφή παραποµπή στο αντίστοιχο επίπεδο του ΕΠΕΠ µέχρι το 2011, να ακολουθούν µια προσέγγιση µε βάση τα µαθησιακά αποτελέσµατα όταν ορίζουν και διαµορφώνουν επαγγελµατικά προσόντα, να προωθήσουν την επικύρωση της µη τυπικής και της άτυπης µάθησης, καθώς και να ορίσουν το εθνικό κέντρο για την υποστήριξη και τον συντονισµό της σχέσης µεταξύ του εθνικού και του ευρωπαϊκού πλαισίου επαγγελµατικών προσόντων56. 2. Η Εθνική πολιτική για την πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων Η δια βίου µάθηση στην Ελλάδα δεν είναι ιδιαίτερα διαδεδοµένη - όπως προκύπτει από το εξαιρετικά χαµηλό ποσοστό συµµετοχής ατόµων ηλικίας 25-64 ετών σε προγράµµατα δια βίου εκπαίδευσης (2% το 2004 σε σχέση µε το 9,9% στην 55 Επιτροπή Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Πρόταση Σύστασης του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου σχετικά µε τη θέσπιση του ευρωπαϊκού πλαισίου επαγγελµατικών προσόντων για τη δια βίου µάθηση, COM(2006) 479 τελικό, Βρυξέλλες, 5.9.2006, σελ. 20-22. Σηµειώνεται ότι τα επίπεδα 5-8 περιέχουν σαφή παραποµπή στα επίπεδα που ορίζονται στο πλαίσιο για τον ευρωπαϊκό χώρο τριτοβάθµιας εκπαίδευσης και προβλέφθηκαν µε τη διαδικασία της Μπολόνια. 56 Επιτροπή Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, 5.9.2006, ό.π., σελ. 16-17. Σηµειώνεται ότι η Πρόταση ψηφίστηκε από το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο σύµφωνα µε το Νοµοθετικό ψήφισµα του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου της 24ης Οκτωβρίου 2007 σχετικά µε την πρόταση σύστασης του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου που αφορά τη θέσπιση του ευρωπαϊκού πλαισίου επαγγελµατικών προσόντων για τη δια βίου µάθηση (COM(2006)0479 – C6-0294/2006 – 2006/0163(COD)). Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 227 Ευρωπαϊκή Ένωση των 25), που αντικατοπτρίζει τόσο την περιορισµένη έκταση των ευκαιριών εκπαίδευσης και κατάρτισης ενηλίκων, όσο και την ασύµµετρη κατανοµή των ευκαιριών αυτών στις κοινωνικά ευάλωτες οµάδες - και, επιπλέον, χαρακτηρίζεται από την έλλειψη συνολικής στρατηγικής, τον αποσπασµατικό χαρακτήρα των παρεµβάσεων, καθώς και την απουσία συστηµατικής καταγραφής των αναγκών της αγοράς εργασίας και διάγνωσης των εκπαιδευτικών αναγκών 57 . Περαιτέρω, η πιστοποίηση της µη-τυπικής και ανεπίσηµης µάθησης µέσα από την ανάπτυξη ενός εθνικού και ευέλικτου συστήµατος, που θα βασίζεται σε σαφώς προσδιορισµένες και κοινά αποδεκτές επαγγελµατικές προδιαγραφές, εξακολουθεί να παραµένει ένα υποσχόµενο θέµα για κοινωνικό διάλογο παρά µια συγκεκριµένη επιχειρησιακή πραγµατικότητα για την εθνική πολιτική ατζέντα στην Ελλάδα, αν και υπάρχει γενική οµοφωνία ως προς την αναγκαιότητα της πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων ανεξαρτήτως του τρόπου µε τον οποίο αποκτήθηκαν58, δεδοµένης της παντελούς έλλειψης ενός θεσµοθετηµένου ενιαίου πλαισίου για την αξιολόγηση, την πιστοποίηση και την αναγνώριση των επαγγελµατικών προσόντων και δεξιοτήτων, που επιτείνει την αναντιστοιχία της προσφοράς και της ζήτησης στην αγορά εργασίας ως προς τα απαιτούµενα προσόντα και τις ειδικότητες και διαιωνίζει την περιορισµένη σύνδεση της επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης µε τις ανάγκες της αγοράς εργασίας59. Μέχρι σήµερα, η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων περιορίζεται είτε στον τυπικό έλεγχο της παρεχόµενης εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης µε βάση τα χρόνια φοίτησης και τις εσωτερικές εκπαιδευτικές διαδικασίες αξιολόγησης αποκτηθέντων γνώσεων και όχι µε βάση τα µαθησιακά αποτελέσµατα και την ουσιαστική διαπίστωση επαγγελµατικής επάρκειας, είτε στην τυπική αξιολόγηση της 57 Ministry of Economy and Finance, National Strategic Reference Framework 2007-2013, Αθήνα, Οκτώβριος 2006, σελ. 35. Βλέπε επίσης, Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών (Ε.Κ.Κ.Ε.), Ευρωπαϊκός Επιχειρησιακός Όµιλος (Ε.Ε.Ο. GROUP Α.Ε.), Ε-2000 Όµιλος Συµβούλων, Θεµατική Μελέτη Ανάπτυξης Ανθρώπινου ∆υναµικού, Τελική Επικαιροποιηµένη Έκθεση, Υπουργείο Οικονοµίας και Οικονοµικών, Μάρτιος 2006, σελ. 127-128. 58 Chrysakis Emmanuel - National Centre for Social Research, The validation of non – formal and informal learning in Greece: A still promising issue on the national policy agenda, Paper presented in the Thematic Peer Review “Validation of non-formal and informal learning”, Paris 8-9 November 2007, διαθέσιµο στην ιστοσελίδα: http://www.mutual-learning-employment.net/peerreviews/. 59 Γαλατά Παρασκευή-Βίβιαν, «Οι καλές πρακτικές της Κ.Π. EQUAL στην πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων και δεξιοτήτων» στο Κοινοτική Πρωτοβουλία EQUAL – Εθνικό Θεµατικό ∆ίκτυο «Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων», Συνεργασία για την Ανάπτυξη και Προώθηση Εργαλείων και Συστηµάτων Πιστοποίησης Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων – Οδηγός Καλών Πρακτικών, Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας, Αθήνα 2005, σελ. 38-39. 228 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων πληρότητας των προγραµµάτων άτυπης κατάρτισης, της καταλληλότητας των εκπαιδευτών και της συµµετοχής των καταρτιζοµένων60. Ειδικότερα, εφαρµόζονται στη χώρα µας οι ακόλουθες διαδικασίες πιστοποίησης αποκτηθέντων γνώσεων και προσόντων61: η διαδικασία πιστοποίησης αποκτηθέντων γνώσεων στο δεύτερο κύκλο της δευτεροβάθµιας εκπαίδευσης που παρέχεται σε 14 τοµείς για 42 διαφορετικές ειδικότητες από τα Τεχνικά Επαγγελµατικά Εκπαιδευτήρια (Τ.Ε.Ε.) / Επαγγελµατικές Σχολές (ΕΠΑ.Σ.), συµπεριλαµβανοµένων των Τ.Ε.Ε. Α' κύκλουΜαθητείας του Ο.Α.Ε.∆., όπως διαµορφώθηκαν στο πλαίσιο της Εκπαιδευτικής Μεταρρύθµισης (Ν. 2640/98) 62 και λειτουργούν σε δύο αυτοτελείς και επάλληλους κύκλους διετούς (A΄ κύκλος) και µονοετούς διάρκειας (B΄ κύκλος)63. Η πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων των αποφοίτων της τεχνικής επαγγελµατικής εκπαίδευσης γίνεται από το Υπουργείο Εθνικής Παιδείας και Θρησκευµάτων σύµφωνα µε τις ειδικότητες και εξειδικεύσεις των τυπικών επαγγελµατικών επιπέδων που καθορίζονται στην Οδηγία 92/51/ΕΟΚ, όπως ενσωµατώθηκε στο εθνικό δίκαιο µε το Π.∆. 231/9864, βασίζεται στις σχετικές εξετάσεις που διεξάγονται κυρίως στη σχολική µονάδα ή στις εξετάσεις για 60 Γαλατά Παρασκευή-Βίβιαν, «Οι καλές πρακτικές της Κ.Π. EQUAL στην πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων και δεξιοτήτων» στο Κοινοτική Πρωτοβουλία EQUAL – Εθνικό Θεµατικό ∆ίκτυο «Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων», Συνεργασία για την Ανάπτυξη και Προώθηση Εργαλείων και Συστηµάτων Πιστοποίησης Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων – Οδηγός Καλών Πρακτικών, Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας, Αθήνα 2005, σελ. 38-39. 61 Γαλατά Παρασκευή-Βίβιαν, Μελέτη για την Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων σε Εθνικό και Ευρωπαϊκό Επίπεδο, Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, Αθήνα, Οκτώβριος 2004 (αδηµοσίευτη), σελ. 19-20. 62 Ο θεσµός των Τεχνικών Επαγγελµατικών Εκπαιδευτηρίων (Τ.Ε.Ε.) εισήχθη µε το Νόµο 2640/98 ως εναλλακτικός τύπος µετά-υποχρεωτικής δευτεροβάθµιας Εκπαίδευσης, αποβλέποντας στην παροχή τεχνικοεπαγγελµατικής εκπαίδευσης και στην απόκτηση επαγγελµατικών γνώσεων και δεξιοτήτων σε ένα ευρύ φάσµα επαγγελµατικών δραστηριοτήτων στους εξής τοµείς εξειδίκευσης: Μηχανολογικός, Ηλεκτρονικός, Ηλεκτρολογικός, Καλλιτεχνικών Εφαρµογών, Κλωστοϋφαντουργίας και Ένδυσης, Αργυροχρυσοχοΐας – Ωρολογοποιίας, Μουσικών Οργάνων, Κατασκευών, Οικονοµίας και ∆ιοίκησης, Γεωπονίας, Τροφίµων και Περιβάλλοντος, Υγείας και Πρόνοιας, Χηµικών Εργαστηριακών Εφαρµογών, Ναυτικός και Ναυτιλιακός, Πληροφορικής – ∆ικτύων Η/Υ, Αισθητικής και Κοµµωτικής. Σηµειώνεται ότι σύµφωνα µε το άρθρο 10 του Ν. 3475/2006 (ΦΕΚ 146 Α΄/13.7.2006) «Οργάνωση και λειτουργία της δευτεροβάθµιας επαγγελµατικής εκπαίδευσης και άλλες διατάξεις», τα δηµόσια Τεχνικά Επαγγελµατικά Εκπαιδευτήρια (Τ.Ε.Ε.) που ιδρύθηκαν µε το άρθρο 4 του Ν. 2640/98 και τα Επαγγελµατικά Λύκεια (ΕΠΑ.Λ.) µετατρέπονται σε Επαγγελµατικές Σχολές (ΕΠΑ.Σ.). 63 Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών (Ε.Κ.Κ.Ε.), Ευρωπαϊκός Επιχειρησιακός Όµιλος (Ε.Ε.Ο. GROUP Α.Ε.), Ε-2000 Όµιλος Συµβούλων, Θεµατική Μελέτη Ανάπτυξης Ανθρώπινου ∆υναµικού, Τελική Επικαιροποιηµένη Έκθεση, Υπουργείο Οικονοµίας και Οικονοµικών, Μάρτιος 2006, σελ. 43-44. 64 Άρθρο 6 του Ν. 3191/2003 «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Εκπαίδευσης και της Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε την Απασχόληση» (ΦΕΚ 258 Α΄/7.11.2003). 229 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων ορισµένα βασικά µαθήµατα της ειδικότητας που διεξάγονται σε νοµαρχιακό επίπεδο ή στις εξετάσεις που διεξάγονται σε πανελλαδικό επίπεδο για τους αποφοίτους Β΄ κύκλου σπουδών και οδηγεί για τους µεν αποφοίτους του Α΄ κύκλου σπουδών σε πτυχίο επιπέδου 2 και για τους δε αποφοίτους του Β’ κύκλου σπουδών σε πτυχίο επιπέδου 3, εξασφαλίζοντας σε αµφότερους τη δυνατότητα να λάβουν άδεια ασκήσεως επαγγέλµατος65. η διαδικασία πιστοποίησης αποκτηθέντων γνώσεων στη µεταδευτεροβάθµια τυπική επαγγελµατική εκπαίδευση και κατάρτιση, που παρέχεται από τα δηµόσια και ιδιωτικά Ινστιτούτα Επαγγελµατικής Κατάρτισης (Ι.Ε.Κ.) σε 14 βασικούς επαγγελµατικούς τοµείς για 110 διαφορετικές ειδικότητες και λειτουργεί υπό την εποπτεία του ΥΠ.Ε.Π.Θ. στο πλαίσιο του Εθνικού Συστήµατος Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης (Ε.Σ.Ε.Ε.Κ.), το οποίο καθιερώθηκε µε το Νόµο 2009/1992 και αποβλέπει µέσα από τη συνεργασία µε τους κοινωνικούς εταίρους στην οργάνωση, την παροχή και την τυπική πιστοποίηση της επαγγελµατικής κατάρτισης, καθώς και στην εναρµόνιση της επαγγελµατικής κατάρτισης µε το εκπαιδευτικό σύστηµα 66 . Στην αρχική επαγγελµατική κατάρτιση εντάσσεται η παρεχόµενη κατάρτιση από τον Ο.Ε.Ε.Κ. και τα δηµόσια Ι.Ε.Κ., τα Ι.Ε.Κ. του Ο.Α.Ε.∆., τα Ι.Ε.Κ. του Ε.Κ.Α.Β., τα Ι.Ε.Κ. της Σχολής Τουριστικών Επαγγελµάτων και τα ιδιωτικά Ι.Ε.Κ., για την αναγνώριση και την ισοτιµία των τίτλων των οποίων, καθώς και για τον καθορισµό των αντίστοιχων επαγγελµατικών δικαιωµάτων αρµόδιος είναι ο Ο.Ε.Ε.Κ 67 . Η παρεχόµενη επαγγελµατική κατάρτιση αξιολογείται κατά τη διάρκεια των σπουδών µε εξαµηνιαίες ανακεφαλαιωτικές εξετάσεις, καθώς και µε τελικές εξετάσεις για τα θεωρητικά µαθήµατα, την κατασκευή ατοµικού ή 65 Άρθρο 2 του Ν. 2640/1998 (ΦΕΚ Α΄206/3.9.1998) «∆ευτεροβάθµια τεχνική-επαγγελµατική εκπαίδευση και άλλες διατάξεις» και άρθρο 6 του Ν. 2009/1992 (ΦΕΚ Α΄18/14.2.1992) «Εθνικό Σύστηµα Εκπαίδευσης και Κατάρτισης και άλλες διατάξεις». 66 Ν. 2009/1992 (ΦΕΚ Α΄18/14.2.1992) «Εθνικό Σύστηµα Εκπαίδευσης και Κατάρτισης και άλλες διατάξεις». Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών (Ε.Κ.Κ.Ε.), Ευρωπαϊκός Επιχειρησιακός Όµιλος (Ε.Ε.Ο. GROUP Α.Ε.), Ε-2000 Όµιλος Συµβούλων, Θεµατική Μελέτη Ανάπτυξης Ανθρώπινου ∆υναµικού, Τελική Επικαιροποιηµένη Έκθεση, Υπουργείο Οικονοµίας και Οικονοµικών, Μάρτιος 2006, σελ. 103, όπου αναφέρεται ότι λειτουργούν συνολικά 138 Ι.Ε.Κ. αρµοδιότητας του Οργανισµού Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης (Ο.Ε.Ε.Κ.), 34 Ι.Ε.Κ. αρµοδιότητας του Οργανισµού Απασχόλησης Εργατικού ∆υναµικού (Ο.Α.Ε.∆.), καθώς και 41 ιδιωτικά Ι.Ε.Κ. τα οποία εποπτεύονται από τον Ο.Ε.Ε.Κ. Βλέπε επίσης, Μπαλωτή Ξένη, Αρχική και συνεχιζόµενη επαγγελµατική κατάρτιση στην Ελλάδα, Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Αθήνα 1997, σελ. 25-31. 67 Άρθρο 7 του Ν. 3191/2003 «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Εκπαίδευσης και της Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε την Απασχόληση» (ΦΕΚ 258 Α΄/7.11.2003). 230 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων συλλογικού έργου για τα εργαστηριακά µαθήµατα, ή το συνδυασµό εξετάσεων και έργου για τα µικτά µαθήµατα. Η επιτυχής ολοκλήρωση της κατάρτισης στα δηµόσια και ιδιωτικά Ι.Ε.Κ. οδηγεί στη χορήγηση Βεβαίωσης Επαγγελµατικής Κατάρτισης, που δίνει το δικαίωµα συµµετοχής στις εξετάσεις πιστοποίησης επαγγελµατικής κατάρτισης για την απόκτηση ∆ιπλώµατος Επαγγελµατικής Κατάρτισης επιπέδου µεταδευτεροβάθµιας επαγγελµατικής κατάρτισης Πιστοποιητικού Επαγγελµατικής Κατάρτισης επιπέδου 68 ή µεταγυµνασιακής επαγγελµατικής κατάρτισης69. η χορήγηση βεβαίωσης παρακολούθησης προγραµµάτων µη τυπικής ή συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης, όπου δεν εφαρµόζεται µέχρι στιγµής κάποια διαδικασία πιστοποίησης αποκτηθέντων προσόντων. Η συνεχιζόµενη επαγγελµατική κατάρτιση - που αποβλέπει στη διατήρηση, την αναβάθµιση και τον εκσυγχρονισµό των επαγγελµατικών προσόντων µε σκοπό την ένταξη ή επανένταξη στην εργασιακή ζωή και την αντιµετώπιση των συνεχών κοινωνικών, οικονοµικών και επαγγελµατικών αλλαγών 70 - παρέχεται τόσο από τα πιστοποιηµένα Κέντρα Επαγγελµατικής Κατάρτισης (Κ.Ε.Κ.), εθνικής ή περιφερειακής εµβέλειας, του δηµοσίου ή ιδιωτικού τοµέα ή των κοινωνικών εταίρων, εξειδικευµένων σε συγκεκριµένα εννέα (9) θεµατικά πεδία αντίστοιχα των ζητούµενων ειδικοτήτων71, όσο και από τις ∆οµές κατάρτισης ή τα Τµήµατα Ανάπτυξης Ανθρώπινου ∆υναµικού των Επιχειρήσεων, τα οποία οργανώνουν, είτε αυτοτελώς, είτε σε συνεργασία µε τα πιστοποιηµένα Κ.Ε.Κ., προγράµµατα 68 Το ∆ίπλωµα Επαγγελµατικής Κατάρτισης είναι αναγνωρισµένο, τόσο στην Ελλάδα, όσο και στις χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης, σύµφωνα µε το Π.∆. 231/98, το οποίο ενσωµατώνει στο ελληνικό δίκαιο την οδηγία 92/51/ΕΟΚ. Βλέπε ειδικότερα, άρθρο 2 Π.∆. 231/98 (ΦΕΚ Α΄178/29.7.1998), καθώς και άρθρο 6 του Ν. 2009/1992 (ΦΕΚ Α΄18/14.2.1992) «Εθνικό Σύστηµα Εκπαίδευσης και Κατάρτισης και άλλες διατάξεις». 69 Άρθρο 6 του Ν. 2009/1992 (ΦΕΚ Α΄18/14.2.1992) «Εθνικό Σύστηµα Εκπαίδευσης και Κατάρτισης και άλλες διατάξεις». Ειδικά για τη διαµόρφωση των επιπέδων επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης βάσει του άρθρου 6 του Ν. 2009/92, βλέπε Μπαλωτή Ξένη, Αρχική και συνεχιζόµενη επαγγελµατική κατάρτιση στην Ελλάδα, Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Αθήνα 1997, σελ. 29. 70 Παληός Ζ. (επιµέλεια), Κατάρτιση και Απασχόληση, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2003, σελ. 29-61, όπου γίνεται εκτενή παρουσίαση των προγραµµάτων και των πολιτικών συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης στην Ελλάδα. 71 Τα Κέντρα Επαγγελµατικής Κατάρτισης (Κ.Ε.Κ.) υλοποιούν προγράµµατα συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης στα ακόλουθα θεµατικά πεδία: Επαγγέλµατα Περιβάλλοντος, Επαγγέλµατα Υγείας και Πρόνοιας, Επαγγέλµατα Πολιτισµού και Αθλητισµού, ΜΜΕ και Επικοινωνιών, Παιδαγωγικά Επαγγέλµατα, Επαγγέλµατα Οικονοµίας και ∆ιοίκησης, Επαγγέλµατα Πληροφορικής, Επαγγέλµατα Τουριστικά και Παροχής Υπηρεσιών, Αγροτικά Επαγγέλµατα, Επαγγέλµατα Τεχνικά και Μεταφορών. Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 231 ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης για τους εργαζόµενους που απασχολούν72. Στην συνεχιζόµενη επαγγελµατική κατάρτιση δραστηριοποιούνται το Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας, το Εθνικό Κέντρο Πιστοποίησης Συνεχιζόµενης Επαγγελµατικής Κατάρτισης (Ε.ΚΕ.ΠΙΣ.), τα πιστοποιηµένα Κέντρα Επαγγελµατικής Κατάρτισης, ο Ο.Α.Ε.∆. και η θυγατρική εταιρία του «Επαγγελµατική Κατάρτιση Α.Ε.», η Σχολή Τουριστικών Επαγγελµάτων του Υπουργείου Ανάπτυξης, τα Κέντρα Κατάρτισης «∆ΗΜΗΤΡΑ» του Υπουργείου Γεωργίας (πρώην ΚΕ.Γ.Ε.), τα Κέντρα Επιµόρφωσης Στελεχών Εµπορικού Ναυτικού του Υπουργείου Εθνικής Ναυτιλίας (Κ.Ε.Σ.Ε.Ν.) και τα πιστοποιηµένα Κέντρα κατάρτισης του Υπουργείου Υγείας και Πρόνοιας 73 . Οι σχετικές βεβαιώσεις ή τα πιστοποιητικά που χορηγούνται δεν τυγχάνουν επίσηµης αναγνώρισης για την πιστοποίηση προσόντων, αν και οι βεβαιώσεις συµµετοχής στα προγράµµατα που υλοποιούν οι ∆ιευθύνσεις Εκπαίδευσης των διαφόρων Υπουργείων ή οι ίδιες οι επιχειρήσεις για το προσωπικό τους αποτελούν προσόν για την επαγγελµατική τους εξέλιξη74. Ειδική µνεία αξίζει να γίνει για το Κρατικό Πιστοποιητικό Ικανότητας στις Γλώσσες, που χορηγεί το Υπουργείο Εθνικής Παιδείας και Θρησκευµάτων, το οποίο εφαρµόζει ένα βασισµένο σε εξετάσεις και συγκεκριµένα κριτήρια σύστηµα συνολικής αξιολόγησης για την επιβεβαίωση και την πιστοποίηση των γνώσεων ξένων γλωσσών που αποκτήθηκαν µέσα από τη µη-τυπική κατάρτιση 72 75 . Σε κάθε περίπτωση, για την πιστοποίηση των Γαλατά Βίβιαν, Ιωαννίδου Μίκα, Πρωτοπαπάς Γιώργος, Σούρµπης Μάκης, Μέθοδοι αναγνώρισης, πιστοποίησης, κατοχύρωσης προσόντων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που αποκτήθηκαν µέσω της άτυπης επαγγελµατικής κατάρτισης, Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Αθήνα 2001, σελ. 38. Αξίζει να σηµειωθεί ότι στο άρθρο 1 του Ν. 3369/21.6.2005 (ΦΕΚ 171Α΄/6.7.2005) «Συστηµατοποίηση της δια βίου µάθησης και άλλες διατάξεις» γίνεται ειδική µνεία στη δυνατότητα των τριτοβάθµιων συνδικαλιστικών οργανώσεων εργαζοµένων και εργοδοτών που συνυπογράφουν την Εθνική Γενική Συλλογική Σύµβαση Εργασίας να ιδρύσουν φορείς παροχής υπηρεσιών δια βίου εκπαίδευσης και δια βίου κατάρτισης. 73 Άρθρο 8 του Ν. 3191/2003 «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Εκπαίδευσης και της Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε την Απασχόληση» (ΦΕΚ 258 Α΄/7.11.2003) και Σχέδιο Νόµου «Το Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση (Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α.), Κανονιστικό πλαίσιο και εφαρµογή», Αθήνα, Μάρτιος 2001, Έκδοση 4. Ειδικά για τους φορείς παροχής µη τυπικής εκπαίδευσης, βλέπε Ε.ΚΕ.ΠΙΣ., Ο Ρόλος των Εθνικών Συστηµάτων Αναγνώρισης Προσόντων στην Προώθηση της ∆ιά Βίου Μάθησης – ΕΛΛΑ∆Α, Μελέτη για το Ερευνητικό Έργο του Ο.Ο.Σ.Α., Αθήνα 2003, σελ. 12-15, όπως επίσης Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών (Ε.Κ.Κ.Ε.), Ευρωπαϊκός Επιχειρησιακός Όµιλος (Ε.Ε.Ο. GROUP Α.Ε.), Ε-2000 Όµιλος Συµβούλων, Θεµατική Μελέτη Ανάπτυξης Ανθρώπινου ∆υναµικού, Τελική Επικαιροποιηµένη Έκθεση, Υπουργείο Οικονοµίας και Οικονοµικών, Μάρτιος 2006, σελ. 100-108. 74 ΕΚΕΠΙΣ, Ο Ρόλος των Εθνικών Συστηµάτων Αναγνώρισης Προσόντων στην Προώθηση της ∆ια Βίου Μάθησης – ΕΛΛΑ∆Α, Μελέτη για το Ερευνητικό Έργο του Ο.Ο.Σ.Α., Αθήνα 2003, σελ. 16. 75 Manoudi Anna, European inventory on Validation of non-formal and informal learning – Greece, A Final Report to DG Education & Culture of the European Commission, ECOTEC Research & Consulting Limited, Birmingham, United Kingdom, September 2005, σελ. 117. Περισσότερες 232 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων αποκτηθέντων προσόντων µέσω της συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης προβλέπεται ότι το Ε.ΚΕ.ΠΙΣ. πιστοποιεί επαγγελµατικά προσόντα - πέραν των τυπικών επαγγελµατικών επιπέδων που καλύπτει ο Ο.Ε.Ε.Κ. - που απαιτούνται µε βάση τις ανάγκες της αγοράς εργασίας, τις ανάγκες των επαγγελµατικών κλάδων και τις ιδιαίτερες ανάγκες του ανθρώπινου δυναµικού και τα οποία έχουν προκύψει µετά από συµφωνία εργαζοµένων και εργοδοτών76. ειδικές διαδικασίες πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων, που εφαρµόζονται για ορισµένες ειδικότητες από διάφορα υπουργεία και δηµόσιες αρχές και βασίζονται στη διασύνδεση γενικής εκπαίδευσης ή δευτεροβάθµιας επαγγελµατικής εκπαίδευσης, αρχικής επαγγελµατικής κατάρτισης, συνεχιζόµενης κατάρτισης και επαγγελµατικής απασχόλησης. Ενδεικτικά αναφέρουµε τη διαδικασία πιστοποίησης επαγγελµατικής επάρκειας που εφαρµόζεται από την Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς, ως αυτόνοµης εποπτικής αρχής που λειτουργεί µε τη µορφή Νοµικού Προσώπου ∆ηµοσίου ∆ικαίου (Ν.Π.∆.∆.), για τις ειδικότητες των στελεχών της Κεφαλαιαγοράς και, συγκεκριµένα, του χρηµατιστηριακού εκπροσώπου ή χρηµατιστή77, του στελέχους για τη λήψη και διαβίβαση εντολών σε κινητές αξίες (Πιστοποιητικό α1), του στελέχους για τη λήψη και διαβίβαση εντολών σε παράγωγα (Πιστοποιητικό α2), του στελέχους για την παροχή επενδυτικών συµβουλών (Πιστοποιητικό β) και του στελέχους για την παροχή επενδυτικών συµβουλών σε κινητές αξίες (Πιστοποιητικό β1), του στελέχους για τη διαχείριση χαρτοφυλακίων (Πιστοποιητικό γ) και του στελέχους για την εκπόνηση αναλύσεων σχετικά µε χρηµατοπιστωτικά µέσα ή εκδότες πληροφορίες για την πιστοποίηση της µάθησης ξένων γλωσσών βρίσκονται στην ιστοσελίδα του ΥΠΕΠΘ: http://www.ypepth.gr/kpg. 76 Άρθρο 9 του Ν. 3191/2003 «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Εκπαίδευσης και της Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε την Απασχόληση» (ΦΕΚ 258 Α΄/7.11.2003). 77 Άρθρο 10 παρ. 4 του ν. 1806/1998 (ΦΕΚ 207 Α΄/20.9.1988) και Απόφαση Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς 112/104/7.4.1992 (ΦΕΚ Β΄301/5.5.1992). Σηµειώνεται ότι τα άρθρα 6 έως 11 του ν. 1806/1998 καταργούνται µε την περίπτωση δ’ της παραγράφου 1 του άρθρου 85 του ν. 3606/2007 (ΦΕΚ Α’ 195/17.8.2007) και λογίζεται ότι οι χρηµατιστηριακοί εκπρόσωποι που είναι διορισµένοι σύµφωνα µε το άρθρο 6 του ν. 1806/1998 κατέχουν την πιστοποίηση επαγγελµατικής επάρκειας που προβλέπεται στο άρθρο 14 παρ. 1 του ιδίου νόµου για την παροχή των επενδυτικών υπηρεσιών της λήψης και διαβίβασης εντολών, εκτέλεσης εντολών, παροχής επενδυτικών συµβουλών και διαχείρισης χαρτοφυλακίου. Περισσότερες πληροφορίες για την πιστοποίηση επαγγελµατικής επάρκειας χρηµατιστηριακών εκπροσώπων που εφαρµοζόταν πριν την ισχύ του ν. 3606/2007, µπορούν να αναζητηθούν στην ιστοσελίδα της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς: http://www.hcmc.gr. 233 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων (Πιστοποιητικό δ)78. Για την επαγγελµατική πιστοποίηση των χρηµατιστηριακών εκπροσώπων ή χρηµατιστών, η Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς καθόρισε τα κριτήρια που αφορούσαν την επαγγελµατική καταλληλότητα και εµπειρία των υποψηφίων σύµφωνα µε το άρθρο 10 παρ. 4 του Ν. 1806/199879, τα οποία εξειδικεύτηκαν µε την υπ’ αρ. 112/104/7.4.1992/ΦΕΚ Β΄ 301/5.5.1992 Απόφαση της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς, αναδεικνύοντας ως βασικότερο κριτήριο επαγγελµατικής καταλληλότητας την αποδεδειγµένη πραγµατική ενασχόληση των υποψηφίων σε δραστηριότητες συναφείς µε τα χρηµατιστηριακά. Οι προϋποθέσεις για την έγκριση διορισµού από την Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς χρηµατιστηριακού εκπροσώπου στις χρηµατιστηριακές εταιρίες συνίστατο κατά κύριο λόγο στην επιτυχή συµµετοχή των υποψηφίων σε ειδικές εξετάσεις επαγγελµατικής πιστοποίησης 80 , οι οποίες στόχευαν στην ανάδειξη προσώπων που έχουν την απαιτούµενη ικανότητα, εµπειρία και αξιοπιστία για την άσκηση του επαγγέλµατος του χρηµατιστή 81 , ενώ τα απαιτούµενα προσόντα για την συµµετοχή των υποψηφίων χρηµατιστηριακών εκπροσώπων στις εξετάσεις επαγγελµατικής πιστοποίησης συνίστατο στην πλήρωση του 25ου έτους της ηλικίας τους, στην κατοχή πτυχίου ανώτατου εκπαιδευτικού ιδρύµατος ή Τ.Ε.Ι., στην εκπλήρωση των στρατιωτικών υποχρεώσεων τους, στη µη καταδίκη σε αδίκηµα που αποτελεί κώλυµα διορισµού δηµοσίου υπαλλήλου, καθώς και στην πλήρη επαγγελµατική τους απασχόληση για µια τριετία τουλάχιστον µε τα χρηµατιστηριακά 82 . Εφεξής, από την έναρξη της ισχύος του ν. 3606/2007, η πιστοποίηση επαγγελµατικής επάρκειας είναι υποχρεωτική για τα στελέχη και τους υπαλλήλους που είναι αρµόδιοι κατά περίπτωση για τη λήψη και διαβίβαση εντολών, την εκτέλεση εντολών, την παροχή επενδυτικών συµβουλών και τη 78 Απόφαση Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς 1/387/19.6.2006/ΦΕΚ Β΄836/6.7.2006. Περισσότερες πληροφορίες για την πιστοποίηση επαγγελµατικής επάρκειας στελεχών της κεφαλαιαγοράς µπορούν να αναζητηθούν στην ιστοσελίδα της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς: http://www.hcmc.gr. 79 Άρθρο 10 παρ. 4 του ν. 1806/1998 (ΦΕΚ 207 Α΄/20.9.1988), όπως προστέθηκε µε την παρ. 2 του άρθρου 63 του Ν. 1969/1991 (ΦΕΚ Α΄167/30.10.1991) και καταργήθηκε µε την περίπτωση δ’ της παραγράφου 1 του άρθρου 85 του ν. 3606/2007 (ΦΕΚ Α’ 195/17.8.2007) «Αγορές χρηµατοπιστωτικών µέσων και άλλες διατάξεις». 80 Η ύλη των εξετάσεων ανάδειξης χρηµατιστηριακών εκπροσώπων ορίστηκε µε την Απόφαση της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς 2/294/19.2.2004 (ΦΕΚ B 483/5.3.2004). 81 Άρθρο 6 παρ. 3 του Ν. 1806/1998 (ΦΕΚ 207 Α΄/20.9.1988), όπως αντικαταστάθηκε από το άρθρο 26 Ν. 2396/1996 (ΦΕΚ Α΄73/30.4.1996) και καταργήθηκε µε την περίπτωση δ’ της παραγράφου 1 του άρθρου 85 του ν. 3606/2007 (ΦΕΚ Α’ 195/17.8.2007). 82 Άρθρο 10 παρ. 3 του Ν. 1806/1998, που συµπληρώθηκε από το άρθρο 45 του ν. 1914/1990 και το άρθρο 63 παρ. 1 του ν. 1969/1991, αντικαταστάθηκε από το άρθρο 15 παρ. 6-7 του ν. 2324/1995 και καταργήθηκε µε την περίπτωση δ’ της παραγράφου 1 του άρθρου 85 του ν. 3606/2007 (ΦΕΚ Α’ 195/17.8.2007). 234 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων διαχείριση χαρτοφυλακίου και χορηγείται κατόπιν εξετάσεων που διενεργούνται µε ευθύνη της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς ή από κοινού της Τράπεζας της Ελλάδος και της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς 83 , ενώ οι χρηµατιστηριακοί εκπρόσωποι που είναι διορισµένοι σύµφωνα µε το άρθρο 6 του ν. 1806/1998 λογίζεται ότι κατέχουν την προβλεπόµενη στο άρθρο 14 παρ. 1 του ν.3606/2007 πιστοποίηση επαγγελµατικής επάρκειας για την παροχή των επενδυτικών υπηρεσιών της λήψης και διαβίβασης εντολών, εκτέλεσης εντολών, παροχής επενδυτικών συµβουλών και διαχείρισης χαρτοφυλακίου 84 . Ως προς την επαγγελµατική πιστοποίηση των ανωτέρω υπαλλήλων και στελεχών των Ανωνύµων Εταιριών Παροχής Επενδυτικών Υπηρεσιών (Ε.Π.Ε.Υ.), των Ανωνύµων Εταιριών Επενδυτικής ∆ιαµεσολάβησης (Α.Ε.Ε.∆.), των Ανωνύµων Εταιριών ∆ιαχείρισης Αµοιβαίων Κεφαλαίων (Α.Ε.∆.Α.Κ.) και των Ανωνύµων Εταιριών Επενδύσεων Χαρτοφυλακίου (Α.Ε.Ε.Χ.), η Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς καθόρισε µε την υπ.’ αρ. 1/387/19.6.2006 (ΦΕΚ Β΄836/6.7.2006) απόφαση της τη διαδικασία πιστοποίησης των στελεχών για τη λήψη και διαβίβαση εντολών, για την εκτέλεση εντολών για λογαριασµό τρίτων, για την παροχή επενδυτικών συµβουλών, για τη διαχείριση χαρτοφυλακίων και για την εκπόνηση αναλύσεων σχετικά µε χρηµατοπιστωτικά µέσα ή εκδότες, υποχρεώνοντας παράλληλα τις παραπάνω εταιρίες να απασχολούν υπαλλήλους µε πιστοποιητικό επαγγελµατικής επάρκειας, το οποίο χορηγείται κατόπιν επιτυχούς συµµετοχής στις εξετάσεις που διενεργούνται µια φορά το χρόνο 85 . Επιπλέον, µε την ως άνω απόφαση της η Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς καθόρισε τα ελάχιστα εχέγγυα προσωπικής αξιοπιστίας86, τις ελάχιστες τυπικές προϋποθέσεις καταλληλότητας ανάλογα µε το 83 Άρθρο 14 του ν. 3606/2007 (ΦΕΚ Α’ 195/17.8.2007) «Αγορές χρηµατοπιστωτικών µέσων και άλλες διατάξεις». 84 Άρθρο 71 παρ. 2 και άρθρο 14 παρ. 1 του ν. 3606/2007 (ΦΕΚ Α’ 195/17.8.2007) «Αγορές χρηµατοπιστωτικών µέσων και άλλες διατάξεις». 85 Άρθρο 11 της Απόφασης της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς 1/387/19.6.2006/ΦΕΚ Β΄836/6.7.2006, σύµφωνα µε το οποίο οι εξετάσεις διενεργούνται από την Ελληνικά Χρηµατιστήρια Ανώνυµη Εταιρία Συµµετοχών (Ε.Χ.Α.Ε.) και από το Ελληνικό Τραπεζικό Ινστιτούτο (Ε.Τ.Ι.) της Ελληνικής Ένωσης Τραπεζών, στους οποίους έχει ανατεθεί η διενέργεια των εξετάσεων από την Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς και την Τράπεζα της Ελλάδος δυνάµει του άρθρου 14 του ν. 3606/2007. 86 Κεφάλαιο Β της υπ.’ αρ. 1/387/19.6.2006/ΦΕΚ Β΄836/6.7.2006 Απόφασης της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς, όπου προβλέπεται ότι δικαίωµα συµµετοχής στις εξετάσεις πιστοποίησης των στελεχών της κεφαλαιαγοράς έχουν όσοι δεν έχουν καταδικαστεί τελεσίδικα για αδικήµατα που συνιστούν κώλυµα διορισµού δηµοσίου υπαλλήλου ή για αδικήµατα των άρθρων 398 και 406 του Ποινικού Κώδικα ή για αδικήµατα της νοµοθεσίας για την προστασία της κεφαλαιαγοράς από πράξεις των προσώπων που κατέχουν προνοµιακές πληροφορίες ή από πράξεις χειραγώγησης της αγοράς και για την πρόληψη χρησιµοποίησης του χρηµατοπιστωτικού συστήµατος µε σκοπό τη νοµιµοποίηση εσόδων από εγκληµατικές δραστηριότητες. 235 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων είδος των υπηρεσιών87, τη διαδικασία εξετάσεων, την εξεταστέα ύλη και τα µέλη της εξεταστικής επιτροπής, καθώς και τη διαδικασία διοργάνωσης Σεµιναρίων Πιστοποίησης 88 . Αντίστοιχη διαδικασία πιστοποίησης εφαρµόζεται για τις ειδικότητες του Τοµέα Εµπορικής Ναυτιλίας, για τις οποίες καθορίζονται σύµφωνα µε το Π.∆. 243/29.7.98 (ΦΕΚ Α΄181/29.7.1998)89 τα ειδικά προσόντα και οι προϋποθέσεις απόκτησης και επικαιροποίησης των αποδεικτικών ναυτικής ικανότητας και των δικαιωµάτων υπηρεσίας στα πλοία, ενώ µε το Π.∆. 89/2005 καθορίστηκε το ελάχιστο επίπεδο εκπαίδευσης των ναυτικών 90 . Ειδικότερα, οι έλληνες ναυτικοί που εργάζονται στα πλοία πρέπει να είναι εκπαιδευµένοι σύµφωνα µε τις απαιτήσεις της ∆ιεθνούς Σύµβασης STCW και να διαθέτουν τα προβλεπόµενα πιστοποιητικά, τα οποία εκδίδονται από την ∆ιεύθυνση Εκπαίδευσης Ναυτικών του Υπουργείου Εµπορικής Ναυτιλίας (∆ΕΚΝ), τις Σχολές Εµπορικού Ναυτικού και τις Λιµενικές Αρχές και επιτρέπουν στον κάτοχο να εργάζεται σε Ελληνικά πλοία στη σχετική ειδικότητα, εκτελώντας τις αντίστοιχες λειτουργίες στο επίπεδο ευθύνης που προσδιορίζεται στο πιστοποιητικό, σύµφωνα µε τις καθοριζόµενες από τις διατάξεις της κείµενης νοµοθεσίας προϋποθέσεις91. Σηµειώνεται ότι οι κάτοχοι πιστοποιητικών πρέπει 87 Κεφάλαιο Γ της υπ.’ αρ. 1/387/19.6.2006/ΦΕΚ Β΄836/6.7.2006 Απόφασης της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς, όπου προβλέπονται τα απαιτούµενα τυπικά προσόντα συµµετοχής στις εξετάσεις ανάλογα µε το είδος των υπηρεσιών, δηλαδή, για τη λήψη και διαβίβαση εντολών απαιτείται Απολυτήριο Λυκείου, για την παροχή επενδυτικών συµβουλών απαιτείται πτυχίο Α.Ε.Ι. ή Τ.Ε.Ι. ή κατά την κρίση της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς και της Τράπεζας της Ελλάδος ισοδύναµου µεταλυκειακού φορέα εκπαίδευσης τριετούς τουλάχιστον διάρκειας και αποδεδειγµένη εργασιακή εµπειρία πλήρους απασχόλησης για έξη µήνες στον χρηµατοπιστωτικό τοµέα και για τη διαχείριση χαρτοφυλακίων και την εκπόνηση αναλύσεων σχετικά µε χρηµατοπιστωτικά µέσα ή εκδότες απαιτείται πτυχίο Α.Ε.Ι. ή Τ.Ε.Ι. ή κατά την κρίση της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς και της Τράπεζας της Ελλάδος ισοδύναµου µεταλυκειακού φορέα εκπαίδευσης τριετούς τουλάχιστον διάρκειας και αποδεδειγµένη εργασιακή εµπειρία πλήρους απασχόλησης ενός έτους στον χρηµατοπιστωτικό τοµέα ή έξι µηνών εφόσον διαθέτουν µεταπτυχιακό τίτλο σπουδών οικονοµικής ή χρηµατοοικονοµικής κατεύθυνσης. 88 Άρθρα 11-16 της Απόφασης της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς 1/387/19.6.2006/ΦΕΚ Β΄836/6.7.2006. 89 Π.∆. 243/29.7.98 (ΦΕΚ Α΄181/29.7.1998) «Προϋποθέσεις απόκτησης αποδεικτικών ναυτικής ικανότητας και δικαιωµάτων υπηρεσίας στα πλοία», όπως έχει τροποποιηθεί µε τα Π.∆. 295/99 (Α 266), 19/01 (Α 14/31.1.2001), 162/01 (Α 146/3.7.2001) και 259/01 (ΦΕΚ 185.14.8.2001), το άρθρο 1 του Π.∆. 341/2002 (ΦΕΚ Α' 283) και τα άρθρα 1,2 και 3 του Π.∆. 3/2007 (ΦΕΚ Α' 2). 90 Π.∆. 89/2005 (ΦΕΚ Α΄ 127/31.05.2005), Προσαρµογή της Ελληνικής Νοµοθεσίας προς τις διατάξεις της Οδηγίας 2001/25/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου, της 4ης Απριλίου 2001 «για το ελάχιστο επίπεδο εκπαίδευσης των ναυτικών» και της Οδηγίας 2003/103/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου, της 17ης Νοεµβρίου 2003 περί τροποποιήσεως της Οδηγίας 2001/25/ΕΚ για το ελάχιστο επίπεδο εκπαίδευσης των ναυτικών». Σηµειώνεται ότι µε το άρθρο 27 του Π.∆. 89/2005 (ΦΕΚ Α 127/31.5.2005) καταργήθηκε το προϋπάρχον Π.∆. 210/96, που ενσωµάτωνε την Οδηγία 94/58/ΕΚ/22-11-94 του Συµβουλίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης και καθόριζε το ελάχιστο επίπεδο εκπαίδευσης των ναυτικών. 91 Άρθρο 4-6 και 17 του Π.∆. 89/2005 (ΦΕΚ Α΄ 127/31.05.2005). Βλέπε επίσης το άρθρο 19 του Π.∆. 89/2005 (ΦΕΚ Α΄ 127/31.05.2005) σχετικά µε την αµοιβαία αναγνώριση των πιστοποιητικών µεταξύ 236 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων ανά χρονικά διαστήµατα που δεν υπερβαίνουν τα πέντε έτη να πληρούν τα πρότυπα καταλληλότητας και να αποδεικνύουν ότι εξακολουθούν να διαθέτουν επαγγελµατική ικανότητα, σύµφωνα µε τους όρους αξιολόγησης και εκπαίδευσης που καθορίζει η ∆ΕΚΝ για την ανανέωση και τον εκσυγχρονισµό των γνώσεων των κατόχων πιστοποιητικών 92 . Σε κάθε περίπτωση, όλες οι δραστηριότητες εκπαίδευσης, αξιολόγησης επανεπικυρώσεων, που ικανότητας, εκτελούνται πιστοποίησης, υπό την θεωρήσεων αιγίδα της και ∆ΕΚΝ, παρακολουθούνται συνεχώς µέσω ενός συστήµατος προτύπων ποιότητας, στο πλαίσιο του οποίου οι στόχοι εκπαίδευσης και κατάρτισης και τα σχετικά πρότυπα ικανότητας καθορίζονται µε σαφήνεια, προσδιορίζουν τα επίπεδα γνώσεων, κατανόησης και ικανοτήτων που αναλογούν στις εξετάσεις και τις αξιολογήσεις για διαφορετικούς κύκλους µαθηµάτων και καλύπτουν τη διαχείριση του συστήµατος πιστοποίησης 93 . Η όλη εκπαίδευση και αξιολόγηση των ναυτικών είναι διαρθρωµένη σύµφωνα µε τα εγκεκριµένα από την ∆ΕΚΝ προγράµµατα σπουδών συµπεριλαµβανοµένων εκείνων των µεθόδων και µέσων παράδοσης, των διαδικασιών και του υλικού των κύκλων µαθηµάτων που είναι αναγκαία για την επίτευξη των καθορισµένων προτύπων ικανότητας και την απόκτηση των κατάλληλων προσόντων για την πιστοποίηση94. Η εκπαίδευση των Αξιωµατικών Εµπορικού Ναυτικού γίνεται στις Ακαδηµίες Εµπορικού Ναυτικού (Α.Ε.Ν.)95, µε το σύστηµα της Εναλλασσόµενης Εκπαίδευσης µεταξύ Σχολής και πλοίου, η οποία οδηγεί σε τίτλο σπουδών Τρίτης Βαθµίδας Εκπαίδευσης και στο δίπλωµα Αξιωµατικού Γ΄ τάξης, Πλοιάρχου ή Μηχανικού Ε.Ν., δίνοντας ταυτόχρονα τη δυνατότητα πραγµατοποίησης µεταπτυχιακών σπουδών σε ειδικότητες που είναι αναγκαίες στο χώρο της Ναυτιλίας 96 . Οι απόφοιτοι Α.Ε.Ν., πέραν της άµεσης κρατών µελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης, η οποία διέπεται από τις διατάξεις του Π.∆ 231/1998 (Α΄178) για το δεύτερο γενικό σύστηµα αναγνώρισης της επαγγελµατικής εκπαίδευσης σύµφωνα µε τις οδηγίες 92/51/ΕΟΚ του Συµβουλίου των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, 94/38/ΕΚ και 95/43/ΕΚ της Επιτροπής των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων και του Π.∆. 165/2000 (Α΄ 149) για την προσαρµογή της Ελληνικής Νοµοθεσίας µε ένα γενικό σύστηµα αναγνώρισης των διπλωµάτων τριτοβάθµιας εκπαίδευσης που πιστοποιούν επαγγελµατική εκπαίδευση ελάχιστης διάρκειας τριών ετών, σύµφωνα µε την οδηγία 89/48/ΕΟΚ. 92 Άρθρο 12 του Π.∆. 89/2005 (ΦΕΚ Α΄ 127/31.05.2005). 93 Άρθρο 10 του Π.∆. 89/2005 (ΦΕΚ Α΄ 127/31.05.2005). 94 Άρθρο 17 του Π.∆. 89/2005 (ΦΕΚ Α΄ 127/31.05.2005). 95 Σύµφωνα µε τη διάταξη του άρθρου 3 του Π.∆. 19/2001 (ΦΕΚ Α' 14/31.1.2001) ορίσθηκε ότι η Ανώτερη ∆ηµόσια Σχολή Ε.Ν. (Α∆ΣΕΝ) µετονοµάστηκε σε Ακαδηµία Εµπορικού Ναυτικού (ΑΕΝ). 96 Άρθρο 1 του ν. 3450/2006 (ΦΕΚ Α΄ 64/5.4.2006) «Αναβάθµιση και αναδιάρθρωση της ναυτικής εκπαίδευσης και άλλες διατάξεις», σύµφωνα µε το οποίο το δίπλωµα του Εµπορικού Ναυτικού Α’ τάξης καθίσταται ισότιµο µε το πτυχίο Τ.Ε.Ι. Πληροφορίες για τη ναυτική εκπαίδευση καθώς και το σχετικό πληροφορικό υλικό για τα πιστοποιητικά, τις άδειες και τις µετεκπαιδεύσεις µπορούν να 237 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων επαγγελµατικής τους αποκατάστασης, µπορούν να εξελιχθούν σε Β΄ Πλοιάρχους ή Μηχανικούς και, στη συνέχεια, σε Α΄ Πλοιάρχους και Μηχανικούς, αφού λάβουν την κατάλληλη επιµόρφωση και πραγµατοποιήσουν την απαιτούµενη θαλάσσια υπηρεσία, η οποία είναι 24 µήνες (από 36 που ήταν πριν) για τη βαθµολογική προαγωγή σε πλοιάρχους ή µηχανικούς Β΄ και 36 µήνες (από 48 που ήταν για τους πλοιάρχους) για την προαγωγή σε πλοιάρχους ή µηχανικούς Α΄, ενώ µπορούν να απασχοληθούν σε παρεµφερείς κλάδους οικονοµικής δραστηριότητας, όπως ναυτιλιακές επιχειρήσεις, ναυπηγήσεις, επισκευές, εφοδιασµοί, πρακτορεύσεις, νηογνώµονες, ασφαλίσεις, κ.ά.97. Περαιτέρω, δίνεται η δυνατότητα φοίτησης στα Τ.Ε.Ε.-ΕΠΑ.Σ. Ναυτικού και Ναυτιλιακού Τοµέα µε τµήµατα ειδικοτήτων: α) Πλοιάρχων Εµπορικού Ναυτικού και β) Μηχανικών Εµπορικού Ναυτικού, που οδηγούν στην απόκτηση πτυχίου επιπέδου 3 του άρθρου 6 παρ. 1 περίπτωση γ΄ του ν. 2009/1992 (ΦEΚ 18 Α΄) 98 και στην αντίστοιχη κατοχύρωση των επαγγελµατικών δικαιωµάτων των κατόχων τίτλων επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης επιπέδου 3 της ειδικότητας Πλοιάρχων και Μηχανικών Εµπορικού Ναυτικού, κατ’ εφαρµογή των ειδικών διατάξεων του ν.δ. 187/1973 (ΦΕΚ 261 Α΄)99. Επιπλέον, δίνεται η δυνατότητα συµµετοχής σε προγράµµατα επιµόρφωσης και συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης (ΚΕ.Σ.Ε.Ν.) στα 100 Κέντρα Επιµόρφωσης Στελεχών Εµπορικού Ναυτικού , που αποβλέπουν στην παροχή της απαιτούµενης ειδικής εκπαίδευσης για το προσωπικό των πλοίων ειδικού προορισµού και στην παροχή γνώσεων ανάλογων µε τις σηµειούµενες µεταβολές και τεχνολογικές εξελίξεις του ναυτικού επαγγέλµατος101. Η ναυτική επαγγελµατική κατάρτιση και επιµόρφωση αναζητηθούν στην ιστοσελίδα του Υπουργείου Εµπορικής Ναυτιλίας, Αιγαίου & Νησιωτικής Πολιτικής: http://www.yen.gr. 97 Πληροφορίες για την επαγγελµατική σταδιοδροµία µπορούν να αναζητηθούν στην ιστοσελίδα του Υπουργείου Εµπορικής Ναυτιλίας, Αιγαίου & Νησιωτικής Πολιτικής: http://www.yen.gr. 98 Ν. 2640/1998 (ΦΕΚ Α΄206/3.9.1998) «∆ευτεροβάθµια τεχνική-επαγγελµατική εκπαίδευση και άλλες διατάξεις» και Ν. 2009/1992 (ΦΕΚ Α΄18/14.2.1992) «Εθνικό Σύστηµα Εκπαίδευσης και Κατάρτισης και άλλες διατάξεις». 99 Ν.∆. 187 της 1/3.10.1973-(ΦΕΚ Α΄ 261): Περί Kώδικος ∆ηµοσίου Ναυτικού ∆ικαίου. 100 Ν.∆. 1383/1973 (ΦΕΚ Α' 94) «Περί ιδρύσεως Κέντρων Επιµορφώσεως Στελεχών Εµπορικού Ναυτικού (ΚΕΣΕΝ)», όπως τροποποιήθηκε µε το Ν.∆. 203/1973 (ΦΕΚ Α' 267). Βλέπε επίσης, την υπ' αριθµ. Μ 2115.11/21/98/21.9.1998 (ΦΕΚ1071Β/14.10.1998) υπουργική απόφαση «Κύρωση Κανονισµού Σπουδών Κέντρων Επιµόρφωσης Στελεχών Εµπορικού Ναυτικού (ΚΕΣΕΝ)», καθώς και την υπ' αριθµ. Μ 3615.3/01/04/13.1.2004 (ΦΕΚ 94Β/2004) υπουργική απόφαση «Παρεχόµενη εκπαίδευση, επιµόρφωση, µετεκπαίδευση ναυτικών και επαγγελµατική κατάρτιση σε θεµατικά αντικείµενα». 101 Άρθρο 7 του Νόµου 1314 της 11/11.1.83 (ΦΕΚ Α΄2) περί κύρωσης της διεθνούς σύµβασης «για πρότυπα εκπαίδευσης, έκδοσης πιστοποιητικών και τήρησης φυλακών των ναυτικών» του 1978. 238 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων του προσωπικού πλοίων του εµπορικού ναυτικού επιτρέπεται να παρέχεται και από ιδιωτικές σχολές ναυτικής επαγγελµατικής κατάρτισης και επιµόρφωσης (Ν.Ε.Κ.Ε.), οι οποίες δεν εντάσσονται στο εκπαιδευτικό σύστηµα και δεν ανήκουν σε καµία εκπαιδευτική βαθµίδα, υπάγονται στην εποπτεία του Υπουργείου Εµπορικής Ναυτιλίας και µπορούν να παρέχουν επιµόρφωση στους υποψήφιους για την απόκτηση αποδεικτικών ναυτικής ικανότητας σύµφωνα µε τις ισχύουσες διατάξεις για τις προϋποθέσεις εγγραφής στις αντίστοιχες δηµόσιες σχολές Εµπορικού Ναυτικού 102 . Αξίζει να αναφερθεί ότι σύµφωνα µε τις πολιτικές διάρθρωσης της ναυτικής εκπαίδευσης σε άλλες Ευρωπαϊκές χώρες, διαπιστώνεται ότι έχει ήδη διαµορφωθεί µια γενικότερη πολιτική ευέλικτης διάρθρωσης των δύο επιπέδων για όλες τις επαγγελµατικές σπουδές, η οποία σπονδυλοποιεί κάθετα και οριζόντια (αρχική-συνεχιζόµενη, τυπική-άτυπη) την επαγγελµατική κατάρτιση και την πιστοποίηση της, µεταφέροντας πιστώσεις (transfer credit) αδιαβάθµητων γνώσεων και δεξιοτήτων της δευτεροβάθµιας εκπαίδευσης στην τριτοβάθµια εκπαίδευση, γεγονός που αναδεικνύει την ανάγκη της ανάλογης διάρθρωσης των επαγγελµατικών σπουδών στο εκπαιδευτικό µας σύστηµα, του ορισµού πεδίων διεπιστηµονικής εφαρµογής επαγγελµατικών γνώσεων κατά χώρο και της επαγγελµατικής εφαρµογής των γνώσεων103. Τέλος, ειδική διαδικασία πιστοποίησης της εκπαίδευσης, της κατάρτισης και της απόκτησης δεξιοτήτων εφαρµόζεται για τις ειδικότητες του αγροτικού τοµέα µε τη χορήγηση του Πράσινου Πιστοποιητικού, που θεσµοθετήθηκε µε τον Ιδρυτικό Νόµο του Ο.Γ.Ε.Ε.Κ.Α. «∆ΗΜΗΤΡΑ» 104 . Συγκεκριµένα, ο Οργανισµός Γεωργικής Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης, Κατάρτισης και Απασχόλησης «∆ΗΜΗΤΡΑ», που αποτελεί Νοµικό Πρόσωπο Ιδιωτικού ∆ικαίου εποπτευόµενο από το Υπουργείο Γεωργίας, αποβλέπει να καλύψει τις ανάγκες του αγροτικού πληθυσµού της χώρας για επαγγελµατική εκπαίδευση, κατάρτιση, επιµόρφωση και ενηµέρωση µέσα από την υλοποίηση όλων των απαιτούµενων ενεργειών 102 Ν. 3153/2003 (ΦΕΚ Α΄ 153/19.06.2003) «Ναυτική επαγγελµατική εκπαίδευση, κατάρτιση και επιµόρφωση και ρύθµιση άλλων θεµάτων αρµοδιότητας του Υπουργείου Εµπορικής Ναυτιλίας, όπως έχει τροποποιηθεί από το Ν. 3450/2006 (ΦΕΚ Α΄ 64/5.4.2006) «Αναβάθµιση και αναδιάρθρωση της ναυτικής εκπαίδευσης και άλλες διατάξεις». 103 Παλαιοκρασάς Σ., Ρουσέας Π., Βρετάκου Β., Έρευνα για τον Εκπαιδευτικό και Επαγγελµατικό Προσανατολισµό και Χαρακτηριστικά των µαθητών του Ναυτικού Τοµέα των Τ.Ε.Ε., Παιδαγωγικό Ινστιτούτο ΥΠ.Ε.Π.Θ., Αθήνα 2001. 104 Ν. 2520/1997 (ΦΕ.Κ.173/Α/1-9-97), όπως αυτός τροποποιήθηκε και συµπληρώθηκε µεταγενέστερα µε τις διατάξεις του Ν. 2637/98 (Φ.Ε.Κ.200/Α΄/27-8-98) και του Ν.2945/2001 (Φ.Ε.Κ.223/Α΄/8-102001). 239 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων επαγγελµατικής εκπαίδευσης, αρχικής και συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης, επιµόρφωσης και πληροφόρησης του αγροτικού πληθυσµού, τη χορήγηση του Πράσινου Πιστοποιητικού, την ίδρυση εξειδικευµένων κέντρων εκπαίδευσης-απασχόλησης, την πραγµατοποίηση ερευνών και µελετών σε εθνικό και ευρωπαϊκό επίπεδο για τον προσδιορισµό νέων πολιτικών απασχόλησης και επανένταξης αγροτών σε τουριστικές δραστηριότητες διερεύνηση της δυνατότητας εξ’ αποστάσεως 105 , καθώς και τη κατάρτισης και χρήσης ειδικευµένων τηλε-βιβλιοθηκών106. Η επαγγελµατική εκπαίδευση και κατάρτιση παρέχεται µέσω των 7 Τ.Ε.Ε.-ΕΠΑ.Σ. που καλύπτουν 5 ειδικότητες του γεωργικού τοµέα και των 71 Κέντρων Συνεχιζόµενης Κατάρτισης «∆ΗΜΗΤΡΑ» (πρώην Κ.Ε.Γ.Ε.), συµπεριλαµβανοµένων των 3 Πρακτικών Γεωργικών Σχολείων, που καλύπτουν γεωγραφικά όλη τη χώρα και έχουν πιστοποιηθεί στα θεµατικά πεδία περιβάλλοντος. των αγροτικών Ειδικότερα, η επαγγελµάτων οργάνωση της και των τεχνικής επαγγελµάτων επαγγελµατικής εκπαίδευσης µέσα από τα 7 Τ.Ε.Ε.-ΕΠΑ.Σ.107 της χώρας έχει σκοπό να παρέχει την αναγκαία δευτεροβάθµια µεταγυµνασιακή µόρφωση στις ειδικότητες Αγροτικών Μηχανηµάτων, Ζωοτεχνίας, Γαλακτοκοµίας – Τυροκοµίας, Θερµοκηπιακών Κατασκευών και Καλλιεργειών και Τεχνιτών Ξυλογλυπτικής – ∆ιακοσµητικής Επίπλου, δίνοντας τη δυνατότητα απόκτησης πτυχίου επιπέδου 3 του άρθρου 6 παρ. 1 περίπτωση γ΄ του ν. 2009/1992 (ΦEΚ 18 Α΄) 108 . Η συνεχιζόµενη επαγγελµατική κατάρτιση αγροτών παρέχεται από τα 68 Κέντρα «∆ΗΜΗΤΡΑ»109 και τα 3 Πρακτικά Γεωργικά Σχολεία µέσα από την υλοποίηση 105 Άρθρο 12 του Ν. 2520/1997 (ΦΕ.Κ.173/Α/1-9-97), όπως αυτός τροποποιήθηκε και συµπληρώθηκε µεταγενέστερα µε τις διατάξεις του Ν. 2637/98 (Φ.Ε.Κ.200/27-8-98/τ.Α΄) και του Ν. 2945/2001 (Φ.Ε.Κ.223/8-10-2001/τ.Α΄). Περισσότερες πληροφορίες για το προφίλ και τις δραστηριότητες του Οργανισµού µπορούν να αναζητηθούν στην ιστοσελίδα: http://www.ogeeka-dimitra.org.gr/. 106 Ministry of Economy and Finance, National Reform Programme 2005-2008 - Implementation Report 2007, Athens, October 2007, σελ. 53-54, όπου αναφέρεται ότι το 2006 υλοποιήθηκαν 325 προγράµµατα κατάρτισης και 67 προγράµµατα σύντοµης κατάρτισης για µελισσοκόµους, ενώ προβλέπεται να υλοποιηθούν το 2007 403 προγράµµατα κατάρτισης και 77 προγράµµατα σύντοµης κατάρτισης για µελισσοκόµους. 107 Σύµφωνα µε το άρθρο 10 του Ν. 3475/2006 (ΦΕΚ 146 Α΄/13.7.2006) «Οργάνωση και λειτουργία της δευτεροβάθµιας επαγγελµατικής εκπαίδευσης και άλλες διατάξεις», τα δηµόσια Τεχνικά Επαγγελµατικά Εκπαιδευτήρια (Τ.Ε.Ε.) που ιδρύθηκαν µε το άρθρο 4 του Ν. 2640/98 και τα Επαγγελµατικά Λύκεια (ΕΠΑ.Λ.) µετατρέπονται σε Επαγγελµατικές Σχολές (ΕΠΑ.Σ.). 108 Ν. 2640/1998 (ΦΕΚ Α΄206/3.9.1998) «∆ευτεροβάθµια τεχνική-επαγγελµατική εκπαίδευση και άλλες διατάξεις» και Ν. 2009/1992 (ΦΕΚ Α΄18/14.2.1992) «Εθνικό Σύστηµα Εκπαίδευσης και Κατάρτισης και άλλες διατάξεις». 109 Άρθρο 20 του Ν. 2520/1997 (ΦΕ.Κ.173/Α/1-9-97), όπως αυτός τροποποιήθηκε και συµπληρώθηκε µεταγενέστερα µε τις διατάξεις του Ν. 2637/98 (Φ.Ε.Κ.200/Α΄/27-8-98) και του Ν.2945/2001 (Φ.Ε.Κ.223/Α΄/8-10-2001). 240 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων προγραµµάτων σε συγκεκριµένους τοµείς εκπαίδευσης στη ζωική παραγωγή, τη φυτική παραγωγή και τον αγροτουρισµό 110 . Η πιστοποίηση γνώσεων και δεξιοτήτων θα δίνεται µετά από ειδικές εξετάσεις και εξειδικευµένη εκπαίδευση, που θα συνδυάζει εκπαίδευση από απόσταση, σεµινάρια, πρακτική άσκηση, µαθητεία, συµβάλλοντας έτσι στη σύνδεση της δευτεροβάθµιας επαγγελµατικής εκπαίδευσης και της αρχικής επαγγελµατικής κατάρτισης µε τη συνεχιζόµενη κατάρτιση, την παραγωγή και την αγορά εργασίας. Οι προϋποθέσεις χορήγησης του Πράσινου Πιστοποιητικού από τον Υπουργό Γεωργίας στους απασχολούµενους στον αγροτικό χώρο ή σε αυτούς που επιθυµούν να εισέλθουν σε αυτόν καθορίζονται από την Κ.Υ.Α. 128877/12-6-2003 και προβλέπουν την απαιτούµενη πρόσθετη παρακολούθηση θεωρητικών και πρακτικών µαθηµάτων ή την πραγµατοποίηση πρακτικής άσκησης και την συµµετοχή σε εξετάσεις γνώσεων και δεξιοτήτων ανάλογα µε το επίπεδο τυπικής επαγγελµατικής εκπαίδευσης, τυπικής επαγγελµατικής κατάρτισης και άτυπης επαγγελµατικής κατάρτισης ή επαγγελµατικής εµπειρίας 111 . Το Πράσινο Πιστοποιητικό θα χορηγείται για 5 διαφορετικές κατευθύνσεις: Γεωργία, Κτηνοτροφία, Αλιεία, ∆άση, Αγροτουρισµός112, ενώ προβλέπεται να ξεκινήσει η πιλοτική εφαρµογή του Πράσινου Πιστοποιητικού εντός του 2007113. ειδικές διαδικασίες πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων που έχουν αποκτηθεί µέσα από άτυπες ή ανεπίσηµες µορφές µάθησης. Τέτοιες διαδικασίες πιστοποίησης εφαρµόζονται στον ιδιωτικό τοµέα από ορισµένα ιδιωτικά εκπαιδευτικά κέντρα για τα προγράµµατα που παρέχουν χωρίς όµως να αναγνωρίζονται από το κράτος, καθώς και από ορισµένες µεγάλες επιχειρήσεις, κυρίως στον τραπεζικό τοµέα και στον τοµέα πληροφορικής, οι οποίες παρέχουν πιστοποίηση για τα προγράµµατα ενδοεπιχειρησιακής οργανώνουν για τους εργαζόµενους τους 110 114 κατάρτισης που . Επιπλέον, δίνεται η δυνατότητα Περισσότερες πληροφορίες για τους τοµείς και τα κέντρα επαγγελµατικής κατάρτισης µπορούν να αναζητηθούν στην ιστοσελίδα: http://www.ogeeka-dimitra.org.gr/. 111 Άρθρο 4 της Κοινής Υπουργικής Απόφασης 128877/2003 (ΦΕΚ Β' 763/12.06.2003) «Καθορισµός των όρων, των προϋποθέσεων και της διαδικασίας χορήγησης του πράσινου πιστοποιητικού». 112 Άρθρο 3 της Κοινής Υπουργικής Απόφασης 128877/2003 (ΦΕΚ Β' 763/12.06.2003) «Καθορισµός των όρων, των προϋποθέσεων και της διαδικασίας χορήγησης του πράσινου πιστοποιητικού». 113 Πληροφορίες σχετικά µε το Πράσινο Πιστοποιητικό µπορούν να αναζητηθούν στην ιστοσελίδα: http://www.ogeeka-dimitra.org.gr/eisagogi/pistopoiisi.htm. 114 Manoudi Anna, European inventory on Validation of non-formal and informal learning – Greece, A Final Report to DG Education & Culture of the European Commission, ECOTEC Research & Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 241 αναγνώρισης δεξιοτήτων µέσω απόκτησης πιστοποιητικών ή αδειών άσκησης επαγγέλµατος που χορηγούν διάφορες υπηρεσίες ή φορείς, όπως για παράδειγµα η Ελληνική Εταιρεία ∆ιοίκησης Επιχειρήσεων (Ε.Ε.∆.Ε.) που εφαρµόζει ένα ολοκληρωµένο σύστηµα πιστοποίησης ύστερα από ένα κύκλο εξετάσεων στο τέλος κάθε θεµατικής ενότητας και µιας εργασίας στο τέλος του προγράµµατος και το οποίο αναγνωρίζεται από τους εργοδότες115, το Εµπορικό & Βιοµηχανικό Επιµελητήριο Αθηνών (Ε.Β.Ε.Α.), που δηµιούργησε ένα βασισµένο σε εξετάσεις σύστηµα πιστοποίησης της επαγγελµατικής επάρκειας των γνώσεων και εµπειριών για την άσκηση των ειδικοτήτων του στελέχους λογιστηρίου και του στελέχους πληροφορικής, καθώς και η Εταιρεία Επιστηµόνων Η/Υ και Πληροφορικής (ΕΠΥ), η οποία πιστοποιεί την κατοχή δεξιοτήτων στη χρήση Η/Υ σε δύο επίπεδα (βασικό και προχωρηµένο) και λειτουργεί ως εξεταστικό κέντρο για την απόκτηση του πτυχίου European Computer Driving Licence (ECDL)116. Σηµειώνεται ότι η πιστοποίηση γνώσεων και προσόντων που αποκτώνται στο πλαίσιο της ανώτατης πανεπιστηµιακής και τεχνολογικής εκπαίδευσης εντάσσεται σε συγκεκριµένο νοµοθετικό πλαίσιο, δηλαδή αφορά σε «νοµοθετικά κατοχυρωµένη εκπαίδευση, που προετοιµάζει για την άσκηση ενός συγκεκριµένου επαγγέλµατος και συνίσταται σε κύκλο σπουδών, των οποίων η διάρθρωση και το επίπεδο ρυθµίζονται από νοµοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις» 117 . Οµοίως, η πιστοποίηση γνώσεων στο δεύτερο κύκλο της δευτεροβάθµιας εκπαίδευσης πραγµατοποιείται µέσα από ειδικές κατά περίπτωση εξετάσεις, στο πλαίσιο νοµοθετικών, κανονιστικών και διοικητικών διατάξεων, οι οποίες οδηγούν στην απόκτηση των αντίστοιχων πτυχίων118. Αντίθετα, το ζήτηµα της πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων τίθεται πολύ πιο έντονα στην τυπική και άτυπη επαγγελµατική κατάρτιση, αφενός, Consulting Limited, Birmingham, United Kingdom, September 2005, σελ. 119. Πληροφορίες για την πιστοποίηση των γνώσεων πληροφορικής µπορούν να αναζητηθούν στην ιστοσελίδα του Υπουργείου Απασχόλησης: http://www.ypergka.gr/index_gr.html. 115 Manoudi Anna, European inventory on Validation of non-formal and informal learning – Greece, A Final Report to DG Education & Culture of the European Commission, ECOTEC Research & Consulting Limited, Birmingham, United Kingdom, September 2005, σελ. 120. 116 ΕΚΕΠΙΣ, Ο Ρόλος των Εθνικών Συστηµάτων Αναγνώρισης Προσόντων στην Προώθηση της ∆ια Βίου Μάθησης – ΕΛΛΑ∆Α, Μελέτη για το Ερευνητικό Έργο του Ο.Ο.Σ.Α., Αθήνα 2003, σελ. 17. 117 Π.∆. 385/2002 (ΦΕΚ Α΄ 334/31.12.2002) , που εισάγει στην εθνική έννοµη τάξη την τρίτη Οδηγία 2001/19/ΕΚ για το γενικό σύστηµα αναγνώρισης. Η καινοτοµία της τελευταίας αυτής Οδηγίας και του αντίστοιχου προεδρικού διατάγµατος έγκειται στην εισαγωγή της έννοιας της νοµοθετικά κατοχυρωµένης εκπαίδευσης. 118 Ν. 2640/1998 (ΦΕΚ Α΄206/3.9.1998) «∆ευτεροβάθµια τεχνική-επαγγελµατική εκπαίδευση και άλλες διατάξεις» και Ν. 2009/1992 (ΦΕΚ Α΄18/14.2.1992) «Εθνικό Σύστηµα Εκπαίδευσης και Κατάρτισης και άλλες διατάξεις». 242 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων γιατί η επαγγελµατική κατάρτιση ουσιαστικά αναπτύχθηκε κατά την δεκαετία του 1980 και του 1990 κυρίως µέσω των συγχρηµατοδοτούµενων ευρωπαϊκών προγραµµάτων, χωρίς να έχει συστηµατοποιηθεί και διαρθρωθεί σε επίπεδα αντίστοιχα των επαγγελµατικών εξειδικεύσεων και, αφετέρου, γιατί η διαδικασία της πιστοποίησης για τη µεν τυπική επαγγελµατική κατάρτιση έλαβε χώρα πρόσφατα, για τη δε άτυπη επαγγελµατική κατάρτιση δεν έχει ξεκινήσει ακόµη 119 . Το πλαίσιο πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων στη χώρα µας, όπως έχει διαµορφωθεί µέχρι σήµερα, περιλαµβάνει την πιστοποίηση της αρχικής επαγγελµατικής κατάρτισης, η οποία διασφαλίζεται από την Κεντρική Υπηρεσία του εποπτευόµενου από το Υπουργείο Εθνικής Παιδείας Ο.Ε.Ε.Κ. και την πιστοποίηση της συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης, η οποία διασφαλίζεται από το Εθνικό Κέντρο Πιστοποίησης Συνεχιζόµενης Επαγγελµατικής Κατάρτισης που εποπτεύεται από τον Υπουργό Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας 120 , δηλαδή διαρθρώνεται γύρω από τους δύο φορείς (Ο.Ε.Ε.Κ. και Ε.ΚΕ.ΠΙΣ.) που δραστηριοποιούνται αντίστοιχα στους χώρους της αρχικής και της συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης και θα αποτελέσουν τους κυριότερους πόλους για την εφαρµογή ενός ενιαίου εθνικού συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων121. Ειδικότερα, ο Οργανισµός Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης (Ο.Ε.Ε.Κ.) δραστηριοποιείται στην οργάνωση, τη λειτουργία και τον έλεγχο των Ι.Ε.Κ., στον καθορισµό του περιεχοµένου σπουδών των ∆ηµοσίων και Ιδιωτικών Ι.Ε.Κ., καθώς και στην αναγνώριση και κατοχύρωση επαγγελµάτων, αντίστοιχων προς την παρεχόµενη επαγγελµατική κατάρτιση που παρέχουν τα Ι.Ε.Κ., σύµφωνα µε τις ανάγκες της ελληνικής αγοράς και την ισχύουσα στην Ευρωπαϊκή Ένωση νοµοθεσία. Σύµφωνα µε τον ιδρυτικό του νόµο (Ν. 2009/92), ο Ο.Ε.Ε.Κ. είναι επιφορτισµένος µε τον καθορισµό των επαγγελµατικών δικαιωµάτων όλων των επιπέδων επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης, σε συνεργασία µε τα, κατά περίπτωση, 119 Γαλατά Παρασκευή-Βίβιαν, Μελέτη για την Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων σε Εθνικό και Ευρωπαϊκό Επίπεδο, Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, Αθήνα, Οκτώβριος 2004 (αδηµοσίευτη), σελ. 19-20. 120 Γαλατά Βίβιαν, Ιωαννίδου Μίκα, Πρωτοπαπάς Γιώργος, Σούρµπης Μάκης, Μέθοδοι αναγνώρισης, πιστοποίησης, κατοχύρωσης προσόντων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που αποκτήθηκαν µέσω της άτυπης επαγγελµατικής κατάρτισης, Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Αθήνα 2001, σελ. 40. 121 Υπουργείο Εθνικής Παιδείας και Θρησκευµάτων – Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση, Αθήνα, 27 Σεπτεµβρίου 2001. 243 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων αρµόδια υπουργεία και τους κοινωνικούς εταίρους. Είναι, επίσης, αρµόδιος για την αναγνώριση των τίτλων, που απονέµονται από άλλους ελληνικούς φορείς επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης, την ισοτιµία αντίστοιχων τίτλων της αλλοδαπής και την παροχή των αναγκαίων πληροφοριών σχετικά µε την αναγνώριση των δικαιωµάτων και πιστοποιητικών και τους όρους πρόσβασης στα νοµοθετικά κατοχυρωµένα επαγγέλµατα, καθώς και την εισήγηση στον Υπουργό Εθνικής Παιδείας και Θρησκευµάτων για τα θέµατα ειδικοτήτων της δευτεροβάθµιας τεχνικής-επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης122. Η πιστοποίηση της τυπικής επαγγελµατικής κατάρτισης θεσµοθετήθηκε µε την υπ’ αρ. 2026354/4115/0022/1996 (ΦΕΚ Β’ 509/1.7.1996) κοινή απόφαση Υπουργού ΥΠ.Ε.Π.Θ. και Οικονοµικών σχετικά µε το «Εθνικό Σύστηµα Πιστοποίησης Επαγγελµατικής Κατάρτισης», που διασφαλίζεται από τον Ο.Ε.Ε.Κ. µε τη συνδροµή της Κεντρικής Εξεταστικής Επιτροπής Πιστοποίησης Επαγγελµατικής Κατάρτισης (Κ.Ε.Ε.Π.Ε.Κ.) και των Περιφερειακών Εξεταστικών Επιτροπών Πιστοποίησης (Π.Ε.Ε.Π.), βασίζεται στη διενέργεια εξετάσεων πιστοποίησης επαγγελµατικής κατάρτισης, δύο φορές το χρόνο, σε εθνικό και περιφερειακό επίπεδο, πρακτικού και θεωρητικού µέρους µε βάση τους κανονισµούς επαγγελµατικής κατάρτισης κάθε ειδικότητας και οδηγεί στους οριζόµενους στα άρθρα 2 Π.∆. 231/98 και 6 του Ν. 2009/1992 τίτλους επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης123. Από την άλλη µεριά, οι αρµοδιότητες του Ε.ΚΕ.ΠΙΣ. συνίστανται στην ανάπτυξη και εφαρµογή του Εθνικού Συστήµατος Πιστοποίησης της Συνεχιζόµενης Επαγγελµατικής Κατάρτισης (Σ.Ε.Κ.) και των Συνοδευτικών Υποστηρικτικών Υπηρεσιών (Σ.Υ.Υ.) - το οποίο προϋποθέτει και περιλαµβάνει τη µελέτη και την υιοθέτηση προδιαγραφών και κριτηρίων πιστοποίησης και την πιστοποίηση των Κέντρων Επαγγελµατικής Κατάρτισης (Κ.Ε.Κ.), των προγραµµάτων, των εκπαιδευτών και της παρεχόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης, καθώς και των Κέντρων Συνοδευτικών Υποστηρικτικών Υπηρεσιών και των στελεχών τους - στην 122 Ν. 2009/1992 (ΦΕΚ Α΄18/14.2.1992) «Εθνικό Σύστηµα Εκπαίδευσης και Κατάρτισης και άλλες διατάξεις». Βλέπε επίσης, Γαλατά Παρασκευή-Βίβιαν, Μελέτη για την Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων σε Εθνικό και Ευρωπαϊκό Επίπεδο, Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, Αθήνα, Οκτώβριος 2004 (αδηµοσίευτη), σελ. 17-19. 123 Άρθρο 2 Π.∆. 231/98 (ΦΕΚ Α΄178/29.7.1998) και άρθρο 6 του Ν. 2009/1992 (ΦΕΚ Α΄18/14.2.1992). Βλέπε επίσης, Γαλατά Βίβιαν, Ιωαννίδου Μίκα, Πρωτοπαπάς Γιώργος, Σούρµπης Μάκης, Μέθοδοι αναγνώρισης, πιστοποίησης, κατοχύρωσης προσόντων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που αποκτήθηκαν µέσω της άτυπης επαγγελµατικής κατάρτισης, Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Αθήνα 2001, σελ. 40-42. 244 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων ανάπτυξη και καθιέρωση της τυπικής πιστοποίησης της συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης και, µέσω αυτής, στην αναγνώριση και κατοχύρωση ειδικοτήτων αντίστοιχων της παρεχόµενης κατάρτισης σύµφωνα µε τα δεδοµένα της ελληνικής αγοράς εργασίας και στη λειτουργική διασύνδεση του Συστήµατος Συνεχιζόµενης Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε το Σύστηµα της Αρχικής Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης 124 . Στο πλαίσιο αυτό, το Ε.ΚΕ.ΠΙΣ προχώρησε στην πιστοποίηση των Κέντρων Συνεχιζόµενης Επαγγελµατικής Κατάρτισης που παρέχουν επαγγελµατική κατάρτιση στο εργατικό δυναµικό (άνεργους και εργαζόµενους) και στην πιστοποίηση των Κέντρων παροχής ενεργειών επαγγελµατικής κατάρτισης, συνοδευτικών υποστηρικτικών υπηρεσιών και προώθησης της απασχόλησης προς όφελος ευάλωτων πληθυσµιακών οµάδων, καθώς και στην πιστοποίηση των επιχειρήσεων που απασχολούν πάνω από 100 άτοµα προσωπικό και διαθέτουν «Οργανωµένες Εσωτερικές ∆οµές Κατάρτισης» για την υλοποίηση προγραµµάτων ενδοεπιχειρησιακής κατάρτισης για τους εργαζόµενους τους, ενώ παράλληλα προχώρησε τόσο στην πιστοποίηση των εκπαιδευτών, που κατοχυρώνει την παιδαγωγική κατάρτιση του εκπαιδευτή ενηλίκων και την τυπική αναγνώριση της ειδικότητάς του, όσο και στην κατάρτιση αντίστοιχου Μητρώου Εκπαιδευτών 125 . Επιπλέον, το Εθνικό Κέντρο Πιστοποίησης Συνεχιζόµενης Επαγγελµατικής Κατάρτισης έχει ήδη προχωρήσει στην εφαρµογή του συστήµατος πιστοποίησης προγραµµάτων συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης, γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων, που περιλαµβάνει τρία υποσυστήµατα σχετικά µε: (α) την ανάπτυξη, την επικαιροποίηση και την πιστοποίηση επαγγελµατικών περιγραµµάτων µε σκοπό τη συστηµατοποιηµένη ανάλυση και καταγραφή των επαγγελµατικών λειτουργιών ενός επαγγέλµατος ή µιας ειδικότητας, των αντίστοιχων γνώσεων, δεξιοτήτων, ικανοτήτων και των τρόπων απόκτησης τους (π.χ. τυπική εκπαίδευση, 124 επαγγελµατική εµπειρία, αρχική επαγγελµατική κατάρτιση ή Γαλατά Παρασκευή-Βίβιαν, Μελέτη για την Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων σε Εθνικό και Ευρωπαϊκό Επίπεδο, Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, Αθήνα, Οκτώβριος 2004 (αδηµοσίευτη), σελ. 17-19. Το θεσµικό πλαίσιο λειτουργίας του Ε.ΚΕ.ΠΙΣ. διέπεται από το άρθρο 22 του Ν. 2469/1997 (Φ.Ε.Κ. 38Α/14-03-1997) και το Π.∆. 67 (Φ.Ε.Κ. 61Α/21-4-1997), όπως τροποποιήθηκαν και ισχύουν µε το άρθρο 21 παρ. 5 του Νόµου 2639/1998, το άρθρο 23 παρ. 2 του Νόµου 2819/2000 (Φ.Ε.Κ. 84/15-03-2000), το άρθρο 34 του Νόµου 2874/2000 (Φ.Ε.Κ. 286Α/29-12-2000) και το άρθρο 14 παρ. 2 και 3 του Νόµου 3385/2005 (Φ.Ε.Κ. 210/19-8-2005). 125 Γαλατά Βίβιαν, Ιωαννίδου Μίκα, Πρωτοπαπάς Γιώργος, Σούρµπης Μάκης, Μέθοδοι αναγνώρισης, πιστοποίησης, κατοχύρωσης προσόντων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που αποκτήθηκαν µέσω της άτυπης επαγγελµατικής κατάρτισης, Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Αθήνα 2001, σελ. 42-45. Περισσότερες πληροφορίες για το θεσµικό πλαίσιο και τις δράσεις του Ε.ΚΕ.ΠΙΣ. µπορούν να αναζητηθούν στην ιστοσελίδα του οργανισµού: http://www.ekepis.gr. 245 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων συνεχιζόµενη επιχειρηµατική κατάρτιση) 126 , (β) τους όρους και τις διαδικασίες πιστοποίησης προγραµµάτων συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης σε σχέση µε το πιστοποιηµένο επαγγελµατικό περίγραµµα του αντίστοιχου επαγγέλµατος ή τµήµατος αυτού 127 και (γ) τη διαδικασία πιστοποίησης γνώσεων δεξιοτήτων και ικανοτήτων των καταρτισθέντων µετά την ολοκλήρωση των πιστοποιηµένων προγραµµάτων και σύµφωνα µε τη µεθοδολογία και το περιεχόµενο εξετάσεων πιστοποίησης που θα προσδιορίζονται από την Ειδική Επιστηµονική Επιτροπή του Ε.ΚΕ.ΠΙΣ. και θα ανταποκρίνονται στις συγκεκριµένες απαιτήσεις κάθε πιστοποιηµένου επαγγελµατικού περιγράµµατος128. Όπως προαναφέρθηκε, ο Ο.Ε.Ε.Κ. και το Ε.ΚΕ.ΠΙΣ. θα διαδραµατίσουν κεντρικό ρόλο στην ανάπτυξη του εθνικού συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων ως βασικής συνιστώσας του Εθνικού Συστήµατος Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση (Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α.), που θα διευκολύνει τόσο τη λειτουργική διασύνδεση της αρχικής και συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης µε την αγορά εργασίας, όσο και την κάλυψη του ελλείµµατος σύζευξης της προσφοράς και της ζήτησης της εργασίας129. Το Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση (Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α.) αποβλέπει, µέσα από τη λειτουργία έξι επιµέρους υποσυστηµάτων, στη δηµιουργία ενός αξιόπιστου συστήµατος διερεύνησης των αναγκών της αγοράς εργασίας σε εθνικό και τοπικό επίπεδο και πρόβλεψης των τάσεων της απασχόλησης, που θα δίνει τη δυνατότητα προσδιορισµού των επαγγελµατικών προδιαγραφών των ζητούµενων ειδικοτήτων και των συνακόλουθων εκπαιδευτικών προδιαγραφών, καθώς και στο συντονισµό και την αλληλοσυµπλήρωση της 126 παρεχόµενης δευτεροβάθµιας επαγγελµατικής εκπαίδευσης, αρχικής και Κοινή Υπουργική Απόφαση Αριθµ. οικ. 110998/ΦΕΚ Β’ 566/8.5.2006 «Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Περιγραµµάτων». 127 Κοινή Υπουργική Απόφαση Αριθµ. οικ. 113708/ΦΕΚ Β’ 1914/30.12.2005 «Σύστηµα Πιστοποίησης Προγραµµάτων, Γνώσεων, ∆εξιοτήτων και Ικανοτήτων». 128 Κοινή Υπουργική Απόφαση Αριθµ. οικ. 113708/ΦΕΚ Β’ 1914/30.12.2005 «Σύστηµα Πιστοποίησης Προγραµµάτων, Γνώσεων, ∆εξιοτήτων και Ικανοτήτων». Βλέπε επίσης, Εθνικό Κέντρο Πιστοποίησης ∆οµών ΣΕΚ & ΣΥΥ (ΕΚΕΠΙΣ), Πρακτικά 2ης Συνάντησης Εργασίας «Σύστηµα Πιστοποίησης Προγραµµάτων Επαγγελµατικής Κατάρτισης», Ξενοδοχείο Athens Imperial, Αθήνα 31 Μαρτίου 2005. 129 Γαλατά Παρασκευή-Βίβιαν, Μελέτη για την Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων σε Εθνικό και Ευρωπαϊκό Επίπεδο, Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, Αθήνα, Οκτώβριος 2004 (αδηµοσίευτη), σελ. 5. Βλέπε επίσης, Υπουργείο Εθνικής Παιδείας και Θρησκευµάτων – Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση, Αθήνα, 27 Σεπτεµβρίου 2001 και Ν. 3191/2003 «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Εκπαίδευσης και της Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε την Απασχόληση» (ΦΕΚ 258 Α΄). 246 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης, έτσι ώστε η τεχνική επαγγελµατική εκπαίδευση να υλοποιεί προγράµµατα σπουδών µέσα από τον συνδυασµό της γενικής παιδείας µε τις βασικές τεχνικές και επαγγελµατικές δεξιότητες, µε σκοπό την προσωπική ολοκλήρωση και την επαγγελµατική ένταξη των νέων, η αρχική επαγγελµατική κατάρτιση να υλοποιεί προγράµµατα σε συγκεκριµένα επαγγελµατικά επίπεδα ανταποκρινόµενη στις ανάγκες κάθε ενήλικου ατόµου ανεξαρτήτου ηλικίας να αποκτήσει ένα νέο επάγγελµα και η συνεχιζόµενη κατάρτιση να συµπληρώνει γνώσεις και δεξιότητες που αποκτήθηκαν είτε από τις άλλες βαθµίδες επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης, είτε και από την επαγγελµατική εµπειρία, µε στόχο την ένταξη στην αγορά εργασίας, τη διασφάλιση της εργασίας, την επαγγελµατική ανέλιξη και την προσωπική ανάπτυξη130. Επιστέγασµα των αποτελεσµάτων της παρεχόµενης επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης θα αποτελέσει η δηµιουργία ενός ενιαίου συστήµατος πιστοποίησης µε κοινές αρχές και κοινούς κανόνες για όλα τα συστήµατα επαγγελµατικής εκπαίδευσης, που αποβλέπει στον προσδιορισµό και στον καθορισµό επαγγελµατικών υποχρεώσεων και δικαιωµάτων ανά ειδικότητα και εξειδίκευση, στην πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων ανεξαρτήτως του τρόπου απόκτησης τους και στο προσδιορισµό της αντιστοιχίας των επαγγελµατικών τίτλων, δίνοντας τη δυνατότητα σε κάθε άτοµο να αναγνωρίσει και να πιστοποιήσει τις ικανότητες και τις δεξιότητες του131. Ο καθορισµός των ενιαίων αρχών για τα συστήµατα που εφαρµόζονται από τον Ο.Ε.Ε.Κ. και το Ε.ΚΕ.ΠΙΣ., των γενικών κανόνων και των οργάνων των συστηµάτων πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων θα γίνει µε Προεδρικό ∆ιάταγµα µετά από πρόταση των Υπουργών Εθνικής Παιδείας και Απασχόλησης, ενώ η συγκεκριµενοποίηση της λειτουργίας των δοµών, των διαδικασιών και των µέσων για τον καθορισµό των επαγγελµατικών υποχρεώσεων και δικαιωµάτων ανά ειδικότητα ή εξειδίκευση, την πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων και την αντιστοιχία των επαγγελµατικών τίτλων, καθώς και η διαµόρφωση των προϋποθέσεων διαπίστευσης και άλλων φορέων ως φορέων πιστοποίησης θα γίνει µε κοινή Απόφαση των Υπουργών Εθνικής Παιδείας και Απασχόλησης, ο δε 130 Άρθρα 2-4 του Ν. 3191/2003 «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Εκπαίδευσης και της Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε την Απασχόληση» (ΦΕΚ 258 Α΄). Βλέπε επίσης, Παληός Ζ. (επιµέλεια), Κατάρτιση και Απασχόληση, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2003, σελ. 48-49. 131 Άρθρο 9 του Ν. 3191/2003 «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Εκπαίδευσης και της Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε την Απασχόληση» (ΦΕΚ 258 Α΄/7.11.2003). 247 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων προσδιορισµός των ειδικών κανόνων και της διαδικασίας πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων κατά επάγγελµα ή οµάδα οµοειδών επαγγελµάτων ή ειδικοτήτων ή εξειδικεύσεων θα γίνει µε κοινή Απόφαση των Υπουργών Εθνικής Παιδείας, Απασχόλησης και του κατά περίπτωση αρµόδιου υπουργού132. Ταυτόχρονα, το σύστηµα της συµβουλευτικής και επαγγελµατικού προσανατολισµού µαζί µε τους υπόλοιπους υποστηρικτικούς µηχανισµούς σύνδεσης των εκπαιδευόµενων, των καταρτιζόµενων και των αποφοίτων της επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης µε την αγορά εργασίας, αναµένεται να συµβάλλει τόσο στην αύξηση της απασχόλησης και στη µείωση της ανεργίας όσο στην προσωπική και επαγγελµατική εξέλιξη των ατόµων 133 . Αξίζει να αναφερθεί ότι έχουν ήδη πραγµατοποιηθεί µια σειρά από προαπαιτούµενες δράσεις για την ενεργοποίηση του Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α. και, συγκεκριµένα, η λειτουργία της Εκτελεστικής Επιτροπής και της Μονάδας ∆ιαχείρισης του Έργου, η αποτύπωση του έργου των υποσυστηµάτων του Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α. και η καταγραφή καλών πρακτικών άλλων κρατών µελών για τη βέλτιστη λειτουργία του συστήµατος, η ενεργοποίηση του υποσυστήµατος 1 για την ανάπτυξη και εφαρµογή ενός ολοκληρωµένου συστήµατος προσδιορισµού των αναγκών της αγοράς εργασίας σε εθνικό και περιφερειακό επίπεδο και καθορισµού των αντίστοιχων επαγγελµάτων και του περιεχοµένου τους ανά τοµέα δεξιοτήτων και επαγγελµατικό επίπεδο και του υποσυστήµατος 6 για την ανάπτυξη µηχανισµού συµβουλευτικής και επαγγελµατικού προσανατολισµού, η πλαισίωση του υποσυστήµατος 4 σχετικά µε τη συνεχιζόµενη επαγγελµατική κατάρτιση, καθώς και η προκήρυξη για την ανάπτυξη των πρώτων 65 επαγγελµατικών περιγραµµάτων134. Επιπρόσθετα, η µεταρρύθµιση του θεσµικού πλαισίου για τη δια βίου µάθηση, που επιδιώκεται µε το ν. 3369/2005 για τη συστηµατοποίηση της δια βίου µάθησης σε συνέργια µε την ανάπτυξη του Εθνικού Συστήµατος Σύνδεσης της Επαγγελµατικής 132 Άρθρο 9 του Ν. 3191/2003 «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Εκπαίδευσης και της Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε την Απασχόληση» (ΦΕΚ 258 Α΄/7.11.2003). 133 Άρθρο 10 του Ν. 3191/2003 «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Εκπαίδευσης και της Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε την Απασχόληση» (ΦΕΚ 258 Α΄/7.11.2003). Βλέπε επίσης, Υπουργείο Εθνικής Παιδείας και Θρησκευµάτων – Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση, Αθήνα, 27 Σεπτεµβρίου 2001. 134 Ministry of Economy and Finance, National Reform Programme 2005-2008 - Implementation Report 2007, Athens, October 2007, σελ. 44, 53-54. Βλέπε επίσης, Προκήρυξη αρ. 22/2007 του Εθνικού Κέντρου Πιστοποίησης Συνεχιζόµενης Επαγγελµατικής Κατάρτισης για την «Ανάπτυξη Επαγγελµατικών Περιγραµµάτων», που µπορεί να αναζητηθεί στην ιστοσελίδα του: www.ekepis.gr. 248 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση (Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α.) 135 , αποβλέπει µεταξύ άλλων στην ίδρυση των Ινστιτούτων ∆ια Βίου Εκπαίδευσης στα Πανεπιστήµια και τα Τεχνολογικά Εκπαιδευτικά Ιδρύµατα, στη θεσµοθέτηση της Επιτροπής ∆ια Βίου Μάθησης ως συντονιστικού οργάνου, στην πιστοποίηση επαγγελµατικών περιγραµµάτων, στη θεσµοθέτηση προγραµµάτων ∆ια Βίου Εκπαίδευσης και ∆ια Βίου Κατάρτισης µε σαφή διάκριση σε αρχική επαγγελµατική κατάρτιση και συνεχιζόµενη επαγγελµατική κατάρτιση, στην πρόβλεψη µιας βασικής µορφής τυποποίησης των προγραµµάτων δια βίου εκπαίδευσης και δια βίου κατάρτισης και της πιστοποίησης των παρεχόµενων από τα προγράµµατα αυτά γνώσεων, στον προσδιορισµό του τρόπου εισαγωγής των ενδιαφεροµένων στα προγράµµατα δια βίου µάθησης καθώς και της διαδικασίας έγκρισης και αξιολόγησης των προγραµµάτων αυτών136. Ο νόµος 3369/2005 για τη συστηµατοποίηση της δια βίου µάθησης τέθηκε πλήρως σε εφαρµογή κατά το 2007, µε την ενεργοποίηση της Εθνικής Επιτροπής ∆ια Βίου Μάθησης και την σύγκληση της σε µηνιαία βάση για θέµατα στρατηγικής και έγκρισης ειδικών προτάσεων υλοποίησης προγραµµάτων δια βίου µάθησης από διάφορους φορείς (Ι∆ΕΚΕ, ΕΣΕΕ, ΓΣΕΕ, Α∆Ε∆Υ, ΓΣΕΒΕΕ, ΕΣΑµεΑ, ΚΕ∆ΚΕ, Ελληνο-Γερµανικό Επιµελητήριο), καθώς και µε την εκτενή εξέταση της ανάπτυξης της Εθνικής Στρατηγικής για τη ∆ια Βίου Μάθηση137, στο πλαίσιο της οποίας συστηµατοποιούνται οι υφιστάµενοι θεσµοί εκπαίδευσης, δευτεροβάθµιας επαγγελµατικής εκπαίδευσης, αρχικής και συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης και διακρίνεται, αφενός, η δια βίου εκπαίδευση που αποβλέπει στην απόκτηση ή τη βελτίωση γενικών και επιστηµονικών γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων και απευθύνεται σε άτοµα που δεν έχουν ολοκληρώσει την υποχρεωτική εκπαίδευση και σε απόφοιτους της δευτεροβάθµιας και τριτοβάθµιας εκπαίδευσης και, αφετέρου, στη δια βίου κατάρτιση ή επανακατάρτιση, η οποία απευθύνεται στο εργατικό δυναµικό (άνεργους/ες και απασχολούµενους/ες) και αποβλέπει είτε στην απόκτηση βασικών επαγγελµατικών γνώσεων και δεξιοτήτων 135 Ν. 3369/21.6.2005 (ΦΕΚ 171Α΄/6.7.2005) «Συστηµατοποίηση της δια βίου µάθησης και άλλες διατάξεις». Βλέπε επίσης, Ο.Κ.Ε., “Συστηµατοποίηση της ∆ια Βίου Μάθησης”, Γνώµη Νο 126, Αθήνα, Φεβρουάριος 2005. 136 Αιτιολογική έκθεση στο σχέδιο νόµου «Συστηµατοποίηση της δια βίου µάθησης και άλλες διατάξεις». Βλέπε επίσης, Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών (Ε.Κ.Κ.Ε.), Ευρωπαϊκός Επιχειρησιακός Όµιλος (Ε.Ε.Ο. GROUP Α.Ε.), Ε-2000 Όµιλος Συµβούλων, Θεµατική Μελέτη Ανάπτυξης Ανθρώπινου ∆υναµικού, Τελική Επικαιροποιηµένη Έκθεση, Υπουργείο Οικονοµίας και Οικονοµικών, Μάρτιος 2006, σελ. 99-100. 137 Ministry of Economy and Finance, National Reform Programme 2005-2008 - Implementation Report 2007, Athens, October 2007, σελ. 51-52. Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 249 σε ειδικότητες ή εξειδικεύσεις (αρχική επαγγελµατική κατάρτιση), είτε στην συµπλήρωση, την αναβάθµιση και τον εκσυγχρονισµό γνώσεων και δεξιοτήτων που αποκτήθηκαν στο πλαίσιο της γενικής και της επαγγελµατικής εκπαίδευσης και αρχικής επαγγελµατικής κατάρτισης ή στο πλαίσιο προηγούµενης απασχόλησης (συνεχιζόµενη επαγγελµατική κατάρτιση)138. Εν κατακλείδι, η επανίδρυση και λειτουργία του Εθνικού Κέντρου Πιστοποίησης Συνεχιζόµενης Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε το Ν. 2469/1997 139 ως αρµόδιου φορέα για την πιστοποίηση δοµών, εκπαιδευτών, προγραµµάτων συνεχιζόµενης κατάρτισης και επαγγελµατικών προσόντων (γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων), καθώς και η υιοθέτηση του πρόσφατου θεσµικού πλαισίου για τη διασύνδεση των συστηµάτων αρχικής και συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης µε τη δηµιουργία του Εθνικού Συστήµατος Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση (Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α.)140 συνιστούν δύο θετικές εξελίξεις που θα συµβάλλουν καθοριστικά στην ανάπτυξη και εφαρµογή διαδικασιών πιστοποίησης141, όπως επίσης σηµαντικά είναι τα βήµατα που πραγµατοποιήθηκαν στον τοµέα της πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων αναφορικά µε την υιοθέτηση του θεσµικού πλαισίου για τη συστηµατοποίηση των υπηρεσιών δια βίου µάθησης142, την ανάπτυξη και την εφαρµογή των διαδικασιών πιστοποίησης δοµών, εκπαιδευτών, προγραµµάτων, γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων143, καθώς και την 138 Άρθρο 1 του Ν. 3369/21.6.2005 (ΦΕΚ 171Α΄/6.7.2005) «Συστηµατοποίηση της δια βίου µάθησης και άλλες διατάξεις», οι διατάξεις του οποίου λειτουργούν συµπληρωµατικά προς τις διατάξεις του Ν. 3191/2003 «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Εκπαίδευσης και της Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε την Απασχόληση» (ΦΕΚ 258 Α΄/7.11.2003). Για τους εννοιολογικούς προσδιορισµούς της συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης βλέπε παραπάνω στο Κεφάλαιο Α.ΙΙ.2. του Πρώτου Μέρους. 139 Άρθρο 22 του Νόµου 2469/1997 (Φ.Ε.Κ. 38Α/14-03-1997) περί ίδρυσης του Εθνικού Κέντρου Πιστοποίησης ∆οµών Συνεχιζόµενης Επαγγελµατικής Κατάρτισης και Συνοδευτικών Υποστηρικτικών Υπηρεσιών (Ε.ΚΕ.ΠΙΣ.), το οποίο µετονοµάστηκε σε Εθνικό Κέντρο Πιστοποίησης Συνεχιζόµενης Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε το άρθρο 14 παρ. 2 και 3 του Νόµου 3385/2005 (Φ.Ε.Κ. 210/19-82005). 140 Ν. 3191/2003 (ΦΕΚ 258 Α΄/7.11.2003) «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Εκπαίδευσης και της Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε την Απασχόληση». 141 Manoudi Anna, European inventory on Validation of non-formal and informal learning – Greece, A Final Report to DG Education & Culture of the European Commission, ECOTEC Research & Consulting Limited, Birmingham, United Kingdom, September 2005, σελ. 116. 142 Ν. 3369/21.6.2005 (ΦΕΚ 171Α΄/6.7.2005) «Συστηµατοποίηση της δια βίου µάθησης και άλλες διατάξεις». 143 Κοινή Υπουργική Απόφαση 110327/ΦΕΚ 230/21-02-2005 «Σύστηµα Πιστοποίησης Κέντρων Επαγγελµατικής Κατάρτισης (Κ.Ε.Κ.)», Κοινή Υπουργική Απόφαση 110328/ΦΕΚ 231/21-02-2005 «Σύστηµα Πιστοποίησης, Παρακολούθησης και Αξιολόγησης Εξειδικευµένων Κέντρων Κοινωνικής και Επαγγελµατικής Ένταξης ατόµων µε αναπηρίες (ΑµεΑ) και απεξαρτηµένων ατόµων ή ατόµων υπό απεξάρτηση», Κοινή Υπουργική Απόφαση 113172/3-11-2005/ ΦΕΚ 1593 Β/17-11-2005 «Σύστηµα Πιστοποίησης Εκπαιδευτών Ενηλίκων» όπως τροποποιήθηκε µε την Κ.Υ.Α. 113616/9.11.2006/ΦΕΚ 250 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων ανάπτυξη συστήµατος διάγνωσης αναγκών εκπαίδευσης και κατάρτισης βασισµένου στην έρευνα των δεδοµένων της αγοράς εργασίας και στην αξιολόγηση των ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης144. Επιπλέον, σύµφωνα µε τις προτεραιότητες του Εθνικού Στρατηγικού Πλαισίου Αναφοράς 2007-2013, δίνεται ιδιαίτερη έµφαση στη βελτίωση της ποιότητας και της έντασης των επενδύσεων στο ανθρώπινο δυναµικό µε σκοπό την αναβάθµιση του ελληνικού εκπαιδευτικού συστήµατος, στο πλαίσιο του Επιχειρησιακού Προγράµµατος «Εκπαίδευση και ∆ια Βίου Μάθηση», µέσα από τη βελτίωση των βασικών δεξιοτήτων για όλους, την προώθηση µεταρρυθµίσεων στο εκπαιδευτικό σύστηµα ώστε να πραγµατωθεί η δια βίου µάθηση για όλους και τη βελτίωση της ποιότητας και της ελκυστικότητας της επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης µε την αναθεώρηση της δοµής και του τρόπου διαµόρφωσης των ειδικοτήτων και των προγραµµάτων σπουδών της αρχικής επαγγελµατικής κατάρτισης και τη δηµιουργία ενός συστήµατος αναγνώρισης της τυπικής πιστοποίησης της µάθησης στο επίπεδο του Ευρωπαϊκού Πλαισίου Επαγγελµατικών Προσόντων 145 . Επίσης, δίνεται ιδιαίτερη σηµασία στην ενίσχυση της προσαρµοστικότητας των εργαζοµένων και των επιχειρήσεων µε την αύξηση της συµµετοχής τους σε ενέργειες εκπαίδευσης και κατάρτισης και την αναβάθµιση των δεξιοτήτων τους, στο πλαίσιο του Επιχειρησιακού Προγράµµατος «Ανάπτυξη Ανθρωπίνων Πόρων» 146 , µέσα από: (α) την εφαρµογή του Εθνικού Συστήµατος Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση (Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α.) και, συγκεκριµένα, την καταγραφή και την πρόβλεψη των αναγκών της αγοράς εργασίας, την ανάπτυξη κοινού συστήµατος πιστοποίησης αρχικής και συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης, την υιοθέτηση προδιαγραφών πιστοποίησης της πρότερης γνώσης, την ολοκλήρωση του θεσµικού πλαισίου για την παροχή προγραµµάτων συνεχιζόµενης κατάρτισης, την αναµόρφωση του συστήµατος 1700/Β 21.11.2006, Κ.Υ.Α. 113709/23-12-2005 «Σύστηµα Πιστοποίησης Στελεχών Σ.Υ.Υ.», Κοινή Υπουργική Απόφαση 110998/ΦΕΚ Β΄ 566/8.5.2006 «Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Περιγραµµάτων» και Κοινή Υπουργική Απόφαση 113708/ΦΕΚ Β΄1914/30.12.2005 «Σύστηµα Πιστοποίησης Προγραµµάτων, Γνώσεων, ∆εξιοτήτων και Ικανοτήτων». 144 Ministry of Economy and Finance, National Strategic Reference Framework 2007-2013, Αθήνα, Οκτώβριος 2006, σελ. 35. 145 Ministry of Economy and Finance, 2006, ό.π., σελ. 64-65, 104-105. 146 Ministry of Economy and Finance, National Reform Programme 2005-2008 - Implementation Report 2007, Athens, October 2007, σελ. 46, όπου προβλέπεται η αύξηση της συµµετοχής των εργαζοµένων και των αυτοαπασχολουµένων σε ενέργειες συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης από 0,9% το 2007 σε 7% το 2015, καθώς και η διάθεση πάνω από το 2% του Επιχειρησιακού Προγράµµατος «Ανάπτυξη Ανθρωπίνων Πόρων» 2007-2013 στους κοινωνικούς εταίρους προκειµένου να ενισχυθεί η ενεργητική τους συµµετοχή στο σχεδιασµό και την εφαρµογή των πολιτικών απασχόλησης και κοινωνικής συνοχής. Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 251 κατάρτισης των εργαζοµένων, την εφαρµογή συστήµατος ατοµικών κινήτρων συµµετοχής σε ενέργειες δια βίου µάθησης, την παροχή υπηρεσιών συµβουλευτικής και επαγγελµατικού προσανατολισµού και τη συµµετοχή των αυτοαπασχολουµένων σε προγράµµατα βελτίωσης δεξιοτήτων, (β) τη βελτίωση της ποιότητας και της παραγωγικότητας της εργασίας, την εισαγωγή νέων και καινοτόµων µεθόδων εργασίας και πολιτικών που αποβλέπουν στη διασφάλιση της ευελιξίας µε ασφάλεια και στην ενίσχυση του ρόλου των κοινωνικών εταίρων και (γ) τη βελτίωση της προσαρµοστικότητας των επιχειρήσεων, την παροχή κινήτρων για επενδύσεις διαµέσου της βελτίωσης των δεξιοτήτων και της ανάπτυξης µιας κουλτούρας µάθησης µε την κατάρτιση των εργαζοµένων και την προώθηση σύγχρονων τεχνικών δια βίου µάθησης, τη διάχυση της Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης, την επιβράβευση νέων δοµών στις επιχειρήσεις και στην εργασία που υποστηρίζουν την ενσωµάτωση της καινοτοµίας και την εξατοµικευµένη προσέγγιση για τη δια βίου µάθηση των αυτοαπασχολουµένων και, γενικότερα, την υποστήριξη της απασχόλησης, της αυτοαπασχόλησης και της ανάπτυξης των µικροµεσαίων επιχειρήσεων147. Περαιτέρω, οι νέες πολιτικές κατευθύνσεις για την ανάπτυξη του Ευρωπαϊκού Πλαισίου Επαγγελµατικών Προσόντων και την αντίστοιχη διαµόρφωση των Εθνικών Πλαισίων Επαγγελµατικών Προσόντων θέτουν στο επίκεντρο τα µαθησιακά αποτελέσµατα και τα επαγγελµατικά προσόντα και νοµιµοποιούν ένα ευρύτερο πλέγµα µαθησιακών διαδροµών, γεγονός που αναδεικνύει την ανάγκη µεγαλύτερης διαφάνειας, πιστοποίησης και αµοιβαίας αναγνώρισης των αποτελεσµάτων µάθησης από όλα τα µαθησιακά πλαίσια (τυπικής, ανεπίσηµης και µη-τυπικής µάθησης) και προσανατολίζει τον επανασχεδιασµό των συστηµάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης στα µαθησιακά αποτελέσµατα, σε συστήµατα δια βίου µάθησης και σε ευέλικτες δοµές, καθιστώντας απαραίτητη την ανάπτυξη ad hoc µεθοδολογιών αξιολόγησης και αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων και ικανοτήτων 148 . Στην Ελλάδα, η απουσία ενιαίου εθνικού συστήµατος επαγγελµατικών προσόντων, εθνικού µητρώου επαγγελµάτων, αναλυτικών επαγγελµατικών περιγραµµάτων και διαδικασιών αρθρωτής διαµόρφωσης και αξιολόγησης των προγραµµάτων εκπαίδευσης και 147 Ministry of Economy and Finance, National Strategic Reference Framework 2007-2013, Αθήνα, Οκτώβριος 2006, σελ. 67, 104-105. 148 Souto Otero Manuel, McCoshan Andrew and Junge Kerstin (eds.), European inventory on Validation of non-formal and informal learning – Greece, A Final Report to DG Education & Culture of the European Commission, ECOTEC Research & Consulting Limited, Birmingham, United Kingdom, September 2005, σελ. 2. 252 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων κατάρτισης, προσανατολισµένων στα µαθησιακά αποτελέσµατα, καθιστούν επιτακτική την ανάγκη τόσο της διαµόρφωσης του συστήµατος διάγνωσης των αναγκών εκπαίδευσης και κατάρτισης σύµφωνα µε τις πραγµατικές ανάγκες της αγοράς εργασίας, όσο και της εκπόνησης αντίστοιχων επαγγελµατικών περιγραµµάτων, που θα αποτελέσουν τη βάση για το σχεδιασµό των προγραµµάτων αρχικής και συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης, την πιστοποίηση των προγραµµάτων συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης, την πιστοποίηση γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων του ανθρώπινου δυναµικού, καθώς και τη διεξαγωγή διαλόγου για τα επαγγελµατικά δικαιώµατα149. Εξίσου επιτακτική είναι η ανάγκη ανάπτυξης του συστήµατος πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων, γνώσεων και δεξιοτήτων, το οποίο θα πρέπει να διαµορφωθεί συµπληρωµατικά προς τα νοµοθετικά κατοχυρωµένα επαγγέλµατα, να στηρίζεται σε ενιαία επαγγελµατικά περιγράµµατα, να οριοθετεί τις εκπαιδευτικές ενότητες των προγραµµάτων αρχικής και συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης και να επιτρέπει την αντιστοίχηση των γνώσεων και δεξιοτήτων που αποκτώνται από άλλα προγράµµατα, να υποστηρίζει τους φορείς επικύρωσης και τα υπουργεία µε έγκυρα και αξιόπιστα δεδοµένα που θα συµβάλουν στην προσαρµογή των επαγγελµατικών περιγραµµάτων και να τροφοδοτεί τη δυναµική της συλλογικής διαπραγµάτευσης για τη ρύθµιση των προϋποθέσεων άσκησης των επαγγελµάτων και των ειδικεύσεων στα οποία αναφέρονται τα επαγγελµατικά περιγράµµατα 150 . Είναι γεγονός, βέβαια, ότι έχουν δροµολογηθεί οι προσπάθειες για την ανάπτυξη ενός ενιαίου εθνικού πλαισίου διάγνωσης, αξιολόγησης και πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων, οι οποίες όµως θα πρέπει να συστηµατοποιηθούν, προκειµένου να οδηγήσουν στην απαιτούµενη αναµόρφωση του συστήµατος εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης µε βάση τα µαθησιακά αποτελέσµατα και, συνακόλουθα, στην ανάπτυξη του Εθνικού Πλαισίου Επαγγελµατικών Προσόντων. 149 Ινστιτούτο Εργασίας ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Η ελληνική οικονοµία και η απασχόληση - Ετήσια Έκθεση 2007, Αθήνα, Αύγουστος 2007, σελ. 170-172, 176, όπου γίνεται λόγος για την προτεραιότητα που θα πρέπει να δοθεί στην ανάπτυξη των υποσυστηµάτων 1 και 5 του Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α. για τον προσδιορισµό των αναγκών της αγοράς εργασίας και για την πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων αντίστοιχα. Αξίζει να σηµειωθεί ότι οι εργοδοτικές οργανώσεις και η Γ.Σ.Ε.Ε. προέβησαν στην υπογραφή Πρωτοκόλλου Συνεργασίας για την από κοινού ανάπτυξη και πιστοποίηση επαγγελµατικών περιγραµµάτων, την επικαιροποίηση και προσαρµογή υπαρχόντων επαγγελµατικών περιγραµµάτων, την επεξεργασία ενός αξιόπιστου µεθοδολογικού πλαισίου εκπόνησης επαγγελµατικών περιγραµµάτων καθώς και την προώθηση της συνεργασίας µε τους αρµόδιους φορείς του δηµοσίου για την ανάπτυξη επαγγελµατικών περιγραµµάτων και µε οργανώσεις εργοδοτών και εργαζοµένων. 150 Ινστιτούτο Εργασίας ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, 2007, ό.π., σελ. 170-171, 173, 174-175. 253 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων ΙΙ. Το θεσµικό πλαίσιο για την πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 1. Το γενικό σύστηµα αναγνώρισης επαγγελµατικών προσόντων στην Ευρωπαϊκή Ένωση Το γενικό σύστηµα αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων θεσπίστηκε στην Ευρωπαϊκή Ένωση για πρώτη φορά, το 1989, µε στόχο να καλύψει ένα ευρύ φάσµα νοµοθετικά κατοχυρωµένων επαγγελµάτων, για την άσκηση των οποίων απαιτείται η κατοχή συγκεκριµένων προσόντων, όπως για παράδειγµα η κατοχή τίτλου εκπαίδευσης ή επαγγελµατικού τίτλου ή βεβαίωσης επάρκειας, σύµφωνα µε ειδικές νοµοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις 151 . Στο πλαίσιο των Οδηγιών 89/48/ΕΟΚ, 92/51/ΕΟΚ και 1999/42/ΕΚ που καθιέρωσαν το γενικό σύστηµα αναγνώρισης επαγγελµατικών προσόντων, υιοθετήθηκε η θεµελιώδης αρχή σύµφωνα µε την οποία κάθε επαγγελµατίας που έχει τα προσόντα για την άσκηση ενός επαγγέλµατος στο κράτος µέλος καταγωγής έχει το δικαίωµα αναγνώρισης των προσόντων του για να ασκήσει το ίδιο επάγγελµα στο κράτος µέλος υποδοχής152. Η αρχή αυτή βασίζεται στην ταυτότητα της επαγγελµατικής δραστηριότητας στο κράτος-µέλος καταγωγής και στο κράτος-µέλος υποδοχής, η οποία συνήθως περιγράφεται στη νοµοθετική κατοχύρωση της δραστηριότητας 153 . Αξίζει να σηµειωθεί ότι το γενικό σύστηµα αναγνώρισης επαγγελµατικών προσόντων δεν εισήγαγε µια αυτόµατη διαδικασία αναγνώρισης, εφόσον προϋποθέτει λόγω της φύσης ορισµένων επαγγελµάτων κάποια δοκιµασία επάρκειας ή την πραγµατοποίηση πρακτικής άσκησης ή την παρέλευση περιόδου προσαρµογής στο κράτος µέλος υποδοχής, αλλά απαιτεί σηµαντική διοικητική εργασία και νέες διοικητικές µονάδες σε εθνικό επίπεδο, δεδοµένου ότι οι εθνικές αρχές οφείλουν να εξετάζουν και να αξιολογούν τα αποδεικτικά στοιχεία των τίτλων, της κατάρτισης και της επαγγελµατικής εµπειρίας των υποψηφίων 154 . Με τη νέα οδηγία 2005/36/ΕΚ, που 151 Άρθρα 1 και 2 της Οδηγίας 89/48/ΕΟΚ του Συµβουλίου της 21ης ∆εκεµβρίου 1988 σχετικά µε ένα γενικό σύστηµα αναγνώρισης των διπλωµάτων τριτοβάθµιας εκπαίδευσης που πιστοποιούν επαγγελµατική εκπαίδευση ελάχιστης διάρκειας τριών ετών, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 019 της 24/01/1989, σ. 0016 – 0023. 152 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Κώδικας Συµπεριφοράς εγκριθείς από την Οµάδα Συντονιστών για το γενικό σύστηµα αναγνώρισης διπλωµάτων, ο οποίος µπορεί να αναζητηθεί στην ιστοσελίδα: http://ec.europa.eu/internal_market/qualifications/general-system_guides_en.htm. 153 Τεχνικό Επιµελητήριο Ελλάδος, «Αφιέρωµα: Τεχνική Εκπαίδευση – Κεφάλαιο 2: Κατευθυντήρια Οδηγία ΕΟΚ», Ενηµερωτικό ∆ελτίο, Τεύχος 1937, ∆ευτέρα 13 Ιανουαρίου 1997, σελ. 7. 154 Προοίµιο της Οδηγίας 89/48/ΕΟΚ του Συµβουλίου της 21ης ∆εκεµβρίου 1988. Βλέπε επίσης, Επιτροπή Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Έκθεση προς το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συµβούλιο Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 254 τέθηκε σε ισχύ στις 20 Οκτωβρίου 2007, ενοποιήθηκαν και επικαιροποιήθηκαν οι 15 πρόσφατες οδηγίες που κάλυπταν όλες τις σχετικές ρυθµίσεις για το γενικό σύστηµα αναγνώρισης προσόντων – µε εξαίρεση τους δικηγόρους, τους εµπορικούς αντιπροσώπους και τις επαγγελµατικές δραστηριότητες διανοµής τοξικών προϊόντων – επιτυγχάνοντας την πρώτη σφαιρική µεταρρύθµιση του κοινοτικού συστήµατος αναγνώρισης επαγγελµατικών προσόντων155. Ειδικότερα, η Ευρωπαϊκή Ένωση προέβη στην θεσµοθέτηση του πρώτου γενικού συστήµατος αναγνώρισης, µε την Οδηγία 89/48/ΕΟΚ του Συµβουλίου της 21ης ∆εκεµβρίου 1998, η οποία απέβλεπε στη ρύθµιση της αναγνώρισης των διπλωµάτων τριτοβάθµιας εκπαίδευσης, που πιστοποιούν εκπαίδευση ελάχιστης διάρκειας τριών ετών, για τους υπηκόους κρατών µελών που επιθυµούν να ασκήσουν ως ελεύθεροι επαγγελµατίες ή ως µισθωτοί, νοµοθετικά κατοχυρωµένο επάγγελµα σε άλλο κράτος µέλος 156 . Σύµφωνα µε την Οδηγία 89/48/ΕΟΚ, όταν η πρόσβαση σε νοµοθετικά κατοχυρωµένο επάγγελµα προϋποθέτει την κατοχή διπλώµατος, το κράτος µέλος υποδοχής δεν µπορεί να αρνείται σε υπήκοο άλλου κράτους µέλους την πρόσβαση στο επάγγελµα αυτό, υπό τους ίδιους όρους µε τους ηµεδαπούς, επικαλούµενη την έλλειψη προσόντων, αν ο αιτών κατέχει το δίπλωµα που επιβάλλεται από το κράτος µέλος υποδοχής για την άσκηση του εν λόγω επαγγέλµατος στο έδαφός του και το οποίο έχει λάβει σε ένα κράτος µέλος ή έχει εξασκήσει το επάγγελµα αυτό µε πλήρη απασχόληση επί δύο έτη κατά τη διάρκεια των δέκα τελευταίων ετών σε άλλο κράτος µέλος που δεν κατοχυρώνει νοµοθετικά αυτό το επάγγελµα και έχει αποκτήσει έναν ή περισσότερους τίτλους εκπαίδευσης - που χορηγήθηκαν από αρµόδια αρχή κράτους µέλους σύµφωνα µε τις νοµοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις του - και από τους οποίους προκύπτει ότι ο κάτοχός τους παρακολούθησε µε επιτυχία κύκλο σπουδών µετά τη δευτεροβάθµια εκπαίδευση, διάρκειας τουλάχιστον τριών ετών, σε πανεπιστήµιο ή άλλο ανώτατο εκπαιδευτικό ίδρυµα που τον προετοίµασαν για την σχετικά µε την πορεία εφαρµογής του γενικού συστήµατος αναγνώρισης των διπλωµάτων τριτοβάθµιας εκπαίδευσης, COM (96) 46 τελικό, Βρυξέλλες 15.02.1996, σελ. 4. 155 Περισσότερες πληροφορίες για το ευρωπαϊκό γενικό σύστηµα επαγγελµατικών προσόντων µπορούν να αναζητηθούν στην ιστοσελίδα: http://ec.europa.eu/internal_market/qualifications/index_fr.htm. 156 Άρθρα 1 και 2 της Οδηγίας 89/48/ΕΟΚ του Συµβουλίου της 21ης ∆εκεµβρίου 1988 σχετικά µε ένα γενικό σύστηµα αναγνώρισης των διπλωµάτων τριτοβάθµιας εκπαίδευσης που πιστοποιούν επαγγελµατική εκπαίδευση ελάχιστης διάρκειας τριών ετών, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 019 της 24/01/1989, σ. 0016 – 0023. 255 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων εξάσκηση του εν λόγω επαγγέλµατος157. Εν προκειµένω, δε θίγεται το δικαίωµα των Κρατών µελών να ορίσουν το επίπεδο των απαιτούµενων προσόντων για την άσκηση επαγγελµάτων, µια και εξακολουθούν να είναι υπεύθυνα για το αν µια επαγγελµατική δραστηριότητα είναι νοµοθετικά κατοχυρωµένη ή όχι και, σε καταφατική περίπτωση, για το ποιο είναι το επίπεδο, η διάρθρωση και το περιεχόµενο της απαιτούµενης βάσει νοµοθετικών, κανονιστικών ή διοικητικών διατάξεων εκπαίδευσης158. Βέβαια, υπό το πρίσµα της απόφασης του ∆ικαστηρίου Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων στην υπόθεση Βλασσόπουλου (C-340/89), οι εθνικές αρχές του κράτους µέλους υποδοχής υποχρεούνται να εξετάσουν κατά πόσον οι γνώσεις και τα προσόντα που απέκτησε ο αιτών στο κράτος καταγωγής αντιστοιχούν σε εκείνα που απαιτούνται από τους κανόνες του κράτους µέλους υποδοχής και, σε περίπτωση µερικής αντιστοιχίας µόνο, δικαιούνται να ζητήσουν από τον αιτούντα να αποδείξει τις γνώσεις και τα προσόντα που υπολείπονται και δεν πιστοποιούνται 159 , λαµβάνοντας υπόψη όχι µόνο το δίπλωµα του διακινούµενου κατά την έννοια της οδηγίας αλλά και τη µεταγενέστερη επαγγελµατική εµπειρία και εκπαίδευση160. Υπό το πνεύµα της νοµολογίας αυτής, τα κράτη µέλη µπορούν να λαµβάνουν αντισταθµιστικά µέτρα στις περιπτώσεις διαφορών ως προς τη διάρκεια της απαιτούµενης εκπαίδευσης στο κράτος µέλος υποδοχής, οπότε έχει την ευχέρεια να απαιτήσει από τον αιτούντα αποδεδειγµένη επαγγελµατική πείρα που δεν µπορεί να υπερβαίνει το διπλάσιο της ελλείπουσας περιόδου εκπαίδευσης, καθώς και στις περιπτώσεις ουσιωδών διαφορών σε τοµείς γνώσεων ή επαγγελµατικών δραστηριοτήτων, οπότε το κράτος µέλος υποδοχής µπορεί να απαιτήσει είτε την πραγµατοποίηση πρακτικής άσκησης προσαρµογής επί τρία έτη κατ' ανώτατο όριο ή την υποβολή σε δοκιµασία επάρκειας, παρέχοντας στον αιτούντα τη δυνατότητα επιλογής µεταξύ πρακτικής άσκησης προσαρµογής και δοκιµασίας επάρκειας, εκτός από τις περιπτώσεις των επαγγελµάτων, η άσκηση των οποίων απαιτεί επακριβή γνώση του εθνικού δικαίου και η παροχή συµβουλών ή/και συνδροµής σχετικά µε την 157 Άρθρο 3 της Οδηγίας 89/48/ΕΟΚ του Συµβουλίου της 21ης ∆εκεµβρίου 1988, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 019 της 24/01/1989, σ. 0016 – 0023. 158 Επιτροπή Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Έκθεση προς το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συµβούλιο σχετικά µε την πορεία εφαρµογής του γενικού συστήµατος αναγνώρισης των διπλωµάτων τριτοβάθµιας εκπαίδευσης, COM (96) 46 τελικό, Βρυξέλλες 15.02.1996, σελ. 4. 159 European Commission, List of Judgments of the Court of Justice concerning professional recognition, MARKT/C/397/3/2003-EN, Brussels, 6 February 2004, σελ. 7. 160 Επιτροπή Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, 15.02.1996, ό.π., σελ. 5-6. Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 256 εθνική νοµοθεσία αποτελεί ουσιώδες και σταθερό στοιχείο της άσκησης της επαγγελµατικής δραστηριότητας (όπως π.χ. οι δικηγόροι, οι δικαστές, οι νοµοθετικά αναγνωρισµένοι δηµόσιοι υπάλληλοι, οι ειδικοί επί διπλωµάτων ευρεσιτεχνίας, οι σύµβουλοι επί φορολογικών θεµάτων, οι ορκωτοί και οι λογιστές) 161 . Σε κάθε περίπτωση, απαιτείται η έκδοση αιτιολογηµένης απόφασης της αρµόδιας αρχής του κράτους µέλους υποδοχής εντός τεσσάρων µηνών από την υποβολή του πλήρους φακέλου του αιτούντος την άσκηση νοµοθετικά κατοχυρωµένου επαγγέλµατος, κατά της οποίας ή ελλείψει απόφασης µπορούν να ασκηθούν τα ένδικα µέσα εσωτερικού δικαίου162. Στη συνέχεια και ενόψει του περιορισµού της Οδηγίας 89/48/ΕΟΚ στην αναγνώριση µόνο της εκπαίδευσης ανώτατης βαθµίδας, η Ευρωπαϊκή Ένωση προχώρησε µε την Οδηγία 92/51/ΕΟΚ του Συµβουλίου της 18ης Ιουνίου 1992 στη θεσµοθέτηση του δεύτερου γενικού συστήµατος αναγνώρισης της επαγγελµατικής εκπαίδευσης, το οποίο συµπληρώνει το πρώτο σύστηµα αναγνώρισης, βασίζεται στις ίδιες αρχές και τους ίδιους κανόνες και αποβλέπει να διευκολύνει την άσκηση όλων των επαγγελµατικών δραστηριοτήτων, εκτός των δραστηριοτήτων εκείνων που αποτελούν αντικείµενο ειδικών οδηγιών αµοιβαίας αναγνώρισης163. Το συµπληρωµατικό αυτό σύστηµα αποβλέπει να καλύψει τις βαθµίδες εκπαίδευσης που δε διέπονται από το πρώτο σύστηµα αναγνώρισης και, συγκεκριµένα, τη βαθµίδα που αντιστοιχεί στη µεταδευτεροβάθµια ή στην εξοµοιούµενη προς αυτήν εκπαίδευση και οδηγεί στην απόκτηση ∆ιπλώµατος, καθώς και τη βαθµίδα που αντιστοιχεί στη µακράς ή βραχείας διαρκείας δευτεροβάθµια εκπαίδευση, η οποία συµπληρώνεται ενδεχόµενα από 161 Άρθρο 4 της Οδηγίας 89/48/ΕΟΚ του Συµβουλίου της 21ης ∆εκεµβρίου 1988, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 019 της 24/01/1989, σ. 0016 – 0023. Βλέπε επίσης, Επιτροπή Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Έκθεση προς το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συµβούλιο σχετικά µε την πορεία εφαρµογής του γενικού συστήµατος αναγνώρισης των διπλωµάτων τριτοβάθµιας εκπαίδευσης, COM (96) 46 τελικό, Βρυξέλλες 15.02.1996, σελ. 25-27. 162 Άρθρο 8 της Οδηγίας 89/48/ΕΟΚ του Συµβουλίου της 21ης ∆εκεµβρίου 1988, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 019 της 24/01/1989, σ. 0016 – 0023. 163 Οδηγία 92/51/ΕΟΚ του Συµβουλίου της 18ης Ιουνίου 1992 σχετικά µε ένα δεύτερο γενικό σύστηµα αναγνώρισης της επαγγελµατικής εκπαίδευσης, το οποίο συµπληρώνει την Οδηγία 89/48/ΕΟΚ, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 209 της 24/07/1992, σ. 0025 – 0045. Βλέπε επίσης, Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Έκθεση της Επιτροπής προς το Συµβούλιο και το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο για την εφαρµογή της οδηγίας 92/51/ΕΟΚ σύµφωνα µε το άρθρο 18 της οδηγίας 92/51/ΕΟΚ, COM/2000/0017 τελικό, Βρυξέλλες 3.2.2000, όπου σηµειώνεται ότι το φάσµα των επαγγελµάτων που καλύπτονται, οι διαφορές στην εκπαίδευση και κατάρτιση την οποία προϋποθέτουν αυτά τα επαγγέλµατα στα κράτη µέλη και το σύστηµα «διασύνδεσης» µεταξύ αυτής της οδηγίας και της πρώτης οδηγίας του γενικού συστήµατος αποτέλεσαν σηµαντικές νέες προκλήσεις για την εφαρµογή της αµοιβαίας αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων από τα κράτη µέλη. Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 257 επαγγελµατική εκπαίδευση ή εξάσκηση του επαγγέλµατος και οδηγεί στην απόκτηση Πιστοποιητικού164. Με τη διεύρυνση της διαδικασίας αναγνώρισης σε περισσότερες βαθµίδες εκπαίδευσης, τα κράτη µέλη δεν µπορούν να αρνηθούν την πρόσβαση υπηκόου άλλου κράτους µέλους σε νοµοθετικά κατοχυρωµένο επάγγελµα, υπό τους ίδιους όρους µε τους ηµεδαπούς, στις περιπτώσεις που έχει λάβει σε κράτος µέλος το δίπλωµα ή το πιστοποιητικό - όπως αυτά ορίζονται στις Οδηγίες 92/51/ΕΟΚ και 89/48/ΕΟΚ - που επιβάλλει το κράτος µέλος υποδοχής για την άσκηση του εν λόγω επαγγέλµατος165. Οµοίως, τα κράτη µέλη δεν µπορούν να αρνηθούν την πρόσβαση υπηκόου άλλου κράτους µέλους αν έχει ασκήσει το επάγγελµα αυτό µε πλήρη απασχόληση επί δύο έτη ή επί ισοδύναµο χρονικό διάστηµα µε µειωµένο ωράριο, κατά τη διάρκεια των δέκα τελευταίων ετών σε άλλο κράτος µέλος που δεν κατοχυρώνει νοµοθετικά αυτό το επάγγελµα και έχει αποκτήσει έναν ή περισσότερους τίτλους εκπαίδευσης, από τους οποίους προκύπτει ότι παρακολούθησε µε επιτυχία κύκλο σπουδών µεταδευτεροβάθµιας εκπαίδευσης ή νοµοθετικά κατοχυρωµένης εκπαίδευσης που προετοιµάζει τον αιτούντα για την άσκηση του εν λόγω επαγγέλµατος166. Βέβαια, δεν απαιτείται η διετής επαγγελµατική απασχόληση στην περίπτωση που ο αιτών παρακολούθησε νοµοθετικά κατοχυρωµένη εκπαίδευση στο κράτος µέλος καταγωγής, δηλαδή εκπαίδευση προσανατολισµένη ειδικά στην άσκηση ενός επαγγέλµατος και διαρθρωµένη σύµφωνα µε τις νοµοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις του εν λόγω κράτους µέλους167. Η ευχέρεια του κράτους µέλους υποδοχής να ζητήσει από τον αιτούντα να αποδείξει πρόσθετη 164 Προοίµιο της Οδηγίας 92/51/ΕΟΚ του Συµβουλίου της 18ης Ιουνίου 1992 σχετικά µε ένα δεύτερο γενικό σύστηµα αναγνώρισης της επαγγελµατικής εκπαίδευσης, το οποίο συµπληρώνει την Οδηγία 89/48/ΕΟΚ, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 209 της 24/07/1992, σ. 0025 – 0045. Στο άρθρο 1 της Οδηγίας 92/51/ΕΟΚ ορίζονται οι βασικές έννοιες, δίπλωµα, πιστοποιητικό, νοµοθετικά κατοχυρωµένη εκπαίδευση και νοµοθετικά κατοχυρωµένη επαγγελµατική δραστηριότητα, ενώ στα άρθρα 3 έως 7 εξετάζονται οι κύριοι µηχανισµοί αναγνώρισης βάσει του επιπέδου εκπαίδευσης που απαιτείται από το κράτος µέλος υποδοχής: δίπλωµα (άρθρα 3 έως 5) ή πιστοποιητικό (άρθρα 6 και 7). 165 Άρθρο 3 της Οδηγίας 92/51/ΕΟΚ του Συµβουλίου της 18ης Ιουνίου 1992, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 209 της 24/07/1992, σ. 0025 – 0045. Σηµειώνεται ότι για την οµοιόµορφη εφαρµογή του συστήµατος αναγνώρισης και την απαιτούµενη εξοµοίωση ορισµένων εκπαιδεύσεων, κρίθηκε απαραίτητη η κατάρτιση ενδεικτικού καταλόγου των νοµοθετικά κατοχυρωµένων επαγγελµάτων µε τις αποκλίσεις µεταξύ των τίτλων που έχουν χορηγηθεί στα κράτη µέλη, ιδίως, των επαγγελµάτων εκείνων για τα οποία ορισµένα κράτη µέλη απαιτούν κατοχή διπλώµατος κατά την έννοια της Οδηγίας 89/48/ΕΟΚ, ενώ άλλα κράτη µέλη απαιτούν την περάτωση επαγγελµατικής εκπαίδευσης που οδηγεί σε ανάλογο επαγγελµατικό επίπεδο και προετοιµάζει για παρόµοιες ευθύνες και καθήκοντα χωρίς να έχει το χαρακτήρα µεταδευτεροβάθµιας εκπαίδευσης. 166 Άρθρο 3 της Οδηγίας 92/51/ΕΟΚ του Συµβουλίου της 18ης Ιουνίου 1992, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 209 της 24/07/1992, σ. 0025 – 0045. 167 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Έκθεση της Επιτροπής προς το Συµβούλιο και το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο για την εφαρµογή της οδηγίας 92/51/ΕΟΚ σύµφωνα µε το άρθρο 18 της οδηγίας 92/51/ΕΟΚ, COM/2000/0017 τελικό, Βρυξέλλες 3.2.2000, σελ.14. 258 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων επαγγελµατική εµπειρία για την κάλυψη της ελλείπουσας περιόδου εκπαίδευσης ή να πραγµατοποιήσει πρακτική άσκηση προσαρµογής ή να υποβληθεί σε δοκιµασία επάρκειας δεν θίγεται και ασκείται υπό τις ίδιες προϋποθέσεις που προαναφέρθηκαν στο πλαίσιο της Οδηγίας 89/48/ΕΟΚ168. Επιπλέον, τα κράτη µέλη δεν µπορούν να αρνηθούν την πρόσβαση σε νοµοθετικά κατοχυρωµένο επάγγελµα που προϋποθέτει την κατοχή βεβαίωσης επάρκειας και θα πρέπει να αναγνωρίσουν τη βεβαίωση επάρκειας που προβλέπεται από το άλλο κράτος µέλος για την πρόσβαση στο ίδιο επάγγελµα ή, ελλείψει αυτής, να δεχθούν τα προσόντα τα οποία αποδεικνύει ο αιτών, εφόσον αυτά παρέχουν εγγυήσεις αντίστοιχες µε εκείνες που απαιτούν169. Αξίζει να επισηµανθεί ότι η ευρύτερη λογική της Οδηγίας 92/51/ΕΟΚ επιβάλλει στα κράτη µέλη να καθιερώσουν ευνοϊκότερο µηχανισµό και να προτείνουν διεξόδους στον ενδιαφερόµενο, πέρα από την απλή άρνηση ή τη µη αναγνώριση, σύµφωνα τόσο µε την αρχή της ελεύθερης κυκλοφορίας όσο και µε τη νοµολογία του ∆ικαστηρίου των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων (απόφαση "Βλασσοπούλου"), που επιβάλλει στις εθνικές αρχές να εξετάζουν κατά πόσον οι πιστοποιηµένες γνώσεις και προσόντα στη χώρα καταγωγής του ενδιαφερόµενου ανταποκρίνονται προς εκείνα που απαιτούν οι ρυθµίσεις του κράτους υποδοχής170. Ακολούθως, µε την τρίτη Οδηγία 1999/42/ΕΚ, η Ευρωπαϊκή Ένωση προέβη στην υιοθέτηση ενός µηχανισµού αναγνώρισης προσόντων για τη συµπλήρωση του γενικού συστήµατος αναγνώρισης διπλωµάτων και µε σκοπό να διευκολυνθεί η ελευθερία εγκατάστασης και η ελεύθερη παροχή υπηρεσιών, ο οποίος θα εφαρµόζεται στις επαγγελµατικές δραστηριότητες που δεν καλύπτονται από τις Οδηγίες 89/48/ΕΟΚ και 92/51/ΕΟΚ και, συγκεκριµένα, στην αγορά και πώληση εµπορευµάτων, στη διενέργεια εµπορικών συναλλαγών, στην οργάνωση και πώληση µεµονωµένων ή συνδυασµένων τµηµάτων ενός ταξιδιού, στη διενέργεια διαµεσολαβητικών πράξεων παντός είδους µεταφορών εµπορευµάτων, καθώς και στη διενέργεια γεωργικών εργασιών και εργασιών εκτροφής ζώων171. Σύµφωνα µε την 168 Άρθρο 4 της Οδηγίας 92/51/ΕΟΚ του Συµβουλίου της 18ης Ιουνίου 1992, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 209 της 24/07/1992, σ. 0025 – 0045. 169 Άρθρο 8 της Οδηγίας 92/51/ΕΟΚ του Συµβουλίου της 18ης Ιουνίου 1992, το οποίο ρυθµίζει τα ειδικά συστήµατα αναγνώρισης ισοτιµίας άλλων προσόντων. 170 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Έκθεση της Επιτροπής προς το Συµβούλιο και το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο για την εφαρµογή της οδηγίας 92/51/ΕΟΚ σύµφωνα µε το άρθρο 18 της οδηγίας 92/51/ΕΟΚ, COM/2000/0017 τελικό, Βρυξέλλες 3.2.2000, σελ. 17-18. 171 Οδηγία 1999/42/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου της 7ης Ιουνίου 1999 για τη θέσπιση συστήµατος αναγνώρισης των προσόντων σχετικά µε τις επαγγελµατικές δραστηριότητες Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 259 Οδηγία 1999/42/ΕΚ, τα κράτη µέλη οφείλουν να λάβουν τα απαραίτητα µέτρα προκειµένου να διευκολύνουν την εγκατάσταση ή την παροχή υπηρεσιών στο έδαφός τους από τα φυσικά πρόσωπα και τις επιχειρήσεις ή εταιρείες που επιθυµούν να ασκήσουν τις προαναφερθείσες δραστηριότητες, καθώς και να παρέχουν όλες τις απαραίτητες πληροφορίες στο δικαιούχο που υποβάλλει σχετική αίτηση, πριν εγκατασταθεί ή πριν αρχίσει να παρέχει υπηρεσίες, σχετικά µε τη νοµοθεσία που διέπει το επάγγελµα που προτίθεται να ασκήσει172. Τα κράτη µέλη δεν µπορούν να απαγορεύσουν σε υπήκοο κράτους µέλους, για λόγους ανεπάρκειας προσόντων, την πρόσβαση στις εν λόγω δραστηριότητες, χωρίς να έχουν προβεί σε συγκριτική εξέταση µεταξύ των πιστοποιηµένων γνώσεων και ικανοτήτων που έχει αποκτήσει ο δικαιούχος και των ικανοτήτων που απαιτούνται από τους εθνικούς κανόνες και, αν διαπιστώσουν ουσιαστικές διαφορές, οφείλουν να παρέχουν στο δικαιούχο τη δυνατότητα να αποδείξει ότι έχει αποκτήσει τις γνώσεις και τις ικανότητες που έλειπαν, επιλέγοντας µεταξύ της πρακτικής άσκησης προσαρµογής και της δοκιµασίας επάρκειας 173 . Σε περίπτωση που η άσκηση µιας επαγγελµατικής δραστηριότητας εξαρτάται από την κατοχή γενικών, εµπορικών ή επαγγελµατικών γνώσεων και ικανοτήτων, το κράτος µέλος υποδοχής αναγνωρίζει ως επαρκή απόδειξη των ανωτέρω γνώσεων και ικανοτήτων την άσκηση της εν λόγω δραστηριότητας σε άλλο κράτος µέλος, η οποία θα πρέπει να έχει πραγµατοποιηθεί σε γενικές γραµµές και ανάλογα µε την επαγγελµατική δραστηριότητα: α) είτε επί έξι συναπτά έτη µε την ιδιότητα του ελεύθερου επαγγελµατία ή του διευθυντή επιχείρησης, µε την προϋπόθεση ότι δεν θα έχει παύσει τη δραστηριότητα αυτή για διάστηµα µεγαλύτερο των δέκα ετών πριν από την ηµεροµηνία κατάθεσης της αίτησης, β) είτε επί τρία συναπτά έτη µε την ιδιότητα του ελεύθερου επαγγελµατία ή του διευθυντή επιχείρησης, εφόσον ο δικαιούχος αποδείξει ότι για την εν λόγω δραστηριότητα έχει προηγουµένως λάβει τουλάχιστον τριετή κατάρτιση, η οποία βεβαιώνεται µε πιστοποιητικό που αναγνωρίζεται σε εθνικό επίπεδο ή κρίνεται, από αρµόδιο επαγγελµατικό ή εµπορικό φορέα, ότι ικανοποιεί πλήρως τις απαιτήσεις, που καλύπτονται από τις οδηγίες ελευθέρωσης, καθώς και µεταβατικών µέτρων, και για τη συµπλήρωση του γενικού συστήµατος αναγνώρισης των διπλωµάτων, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 201 της 31/07/1999, σ. 0077 – 0093. Οι επαγγελµατικές δραστηριότητες που καλύπτονται από την Οδηγία 1999/42/ΕΚ παρατίθενται στο Παράρτηµα Α της Οδηγίας. 172 Άρθρα 1 και 2 της Οδηγίας 1999/42/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου της 7ης Ιουνίου 1999, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 201 της 31/07/1999, σ. 0077 – 0093. 173 Άρθρο 3 της Οδηγίας 1999/42/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου της 7ης Ιουνίου 1999, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 201 της 31/07/1999, σ. 0077 – 0093. Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 260 γ) είτε επί τρία συναπτά έτη µε την ιδιότητα του ελεύθερου επαγγελµατία, εφόσον ο δικαιούχος αποδείξει ότι έχει ασκήσει ως µισθωτός την εν λόγω δραστηριότητα επί πέντε τουλάχιστον έτη και υπό την προϋπόθεση ότι δεν θα έχει παύσει τη δραστηριότητα αυτή για διάστηµα µεγαλύτερο των δέκα ετών πριν από την ηµεροµηνία κατάθεσης της αίτησης, δ) είτε επί πέντε συναπτά έτη σε θέση µε διευθυντικά καθήκοντα, από τα οποία τουλάχιστον τρία έτη σε θέση µε τεχνικές αρµοδιότητες που συνεπάγεται την ευθύνη ενός η περισσοτέρων τµηµάτων της επιχείρησης, εφόσον ο δικαιούχος αποδείξει ότι για την εν λόγω δραστηριότητα έχει λάβει προηγουµένως τουλάχιστον τριετή κατάρτιση, η οποία βεβαιώνεται µε πιστοποιητικό που αναγνωρίζεται σε εθνικό επίπεδο ή κρίνεται, από αρµόδιο επαγγελµατικό ή εµπορικό φορέα, ότι ικανοποιεί πλήρως τις απαιτήσεις174. Περαιτέρω, η Ευρωπαϊκή Ένωση αποφάσισε να τροποποιήσει τις Οδηγίες 89/48/ΕΟΚ και 92/51/ΕΟΚ σύµφωνα µε τα αποτελέσµατα της πορείας εφαρµογής του γενικού συστήµατος αναγνώρισης διπλωµάτων και να υιοθετήσει την Οδηγία 2001/19/ΕΚ, µε την οποία ενσωµάτωσε την υποχρέωση να λαµβάνεται υπόψη η αποκτηθείσα πείρα µετά τη χορήγηση του διπλώµατος ως απόδειξη των γνώσεων που λείπουν, επέκτεινε την έννοια της νοµοθετικά κατοχυρωµένης εκπαίδευσης στο αρχικό σύστηµα αναγνώρισης, υποστήριξε τη δυνατότητα των κρατών µελών να επιλέγουν τον τρόπο καθορισµού των επαγγελµάτων που καλύπτονται από τη νοµοθετικά κατοχυρωµένη εκπαίδευση, απλούστευσε τη διαδικασία συντονισµού και ενηµέρωσης των καταλόγων των διπλωµάτων που επιδέχονται αυτόµατη αναγνώριση και διεύρυνε τη διαδικασία αµοιβαίας αναγνώρισης, που εφαρµόστηκε στις περιπτώσεις των τίτλων γενικού ιατρού, στους τίτλους νοσηλευτή υπεύθυνου για γενικές φροντίδες, οδοντιάτρου, κτηνιάτρου, µαίας, φαρµακοποιού και ιατρού175. Συνέπεια της ανωτέρω 174 Άρθρο 4 της Οδηγίας 1999/42/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου της 7ης Ιουνίου 1999, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 201 της 31/07/1999, σ. 0077 – 0093. Σηµειώνεται ότι η απόδειξη άσκησης των εν λόγω επαγγελµατικών δραστηριοτήτων προκύπτει από σχετική βεβαίωση για τη φύση και τη διάρκεια της δραστηριότητας, που χορηγείται από την αρµόδια αρχή ή τον αρµόδιο φορέα του κράτους µέλους καταγωγής ή προέλευσης, όπως επίσης και οι αποδείξεις ήθους, µη κήρυξης σε πτώχευση, µη επιβολής πειθαρχικών κυρώσεων επαγγελµατικού ή διοικητικού χαρακτήρα, χρηµατοοικονοµικής επάρκειας και ασφάλειας κατά των περιουσιακών κινδύνων, που απορρέουν από την επαγγελµατική τους ευθύνη, προκύπτουν από τις σχετικές βεβαιώσεις των αρµόδιων αρχών του κράτους µέλους καταγωγής ή προέλευσης του δικαιούχου (Άρθρα 8 και 9 της Οδηγίας 1999/42/ΕΚ). 175 Οδηγία 2001/19/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου της 14ης Μαΐου 2001 που τροποποιεί τις οδηγίες 89/48/ΕΟΚ και 92/51/ΕΟΚ του Συµβουλίου σχετικά µε ένα γενικό σύστηµα αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων καθώς και τις οδηγίες 77/452/ΕΟΚ, 77/453/ΕΟΚ, 78/686/ΕΟΚ, 78/687/ΕΟΚ, 78/1026/ΕΟΚ, 78/1027/ΕΟΚ, 80/154/ΕΟΚ, 80/155/ΕΟΚ, 85/384/ΕΟΚ, 85/432/ΕΟΚ, 85/433/ΕΟΚ και 93/16/ΕΟΚ του Συµβουλίου που αφορούν το επάγγελµα του νοσηλευτή Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 261 τροποποίησης, το πεδίο εφαρµογής της Οδηγίας 89/48 προσαρµόζεται στην έννοια της νοµοθετικά κατοχυρωµένης εκπαίδευσης και, όταν αυτή πιστοποιείται από τους προσκοµιζόµενους τίτλους, δεν απαιτείται η ύπαρξη επαγγελµατικής πείρας δύο ετών, ενώ όταν το κράτος µέλος υποδοχής προτίθεται να απαιτήσει από τον αιτούντα να πραγµατοποιήσει πρακτική άσκηση προσαρµογής ή να υποβληθεί σε δοκιµασία επάρκειας, σύµφωνα µε τα οριζόµενα στις Οδηγίες 89/48/ΕΟΚ και 92/51/ΕΟΚ, οφείλει να εξακριβώσει πρώτα εάν οι γνώσεις που απέκτησε ο αιτών από την επαγγελµατική πείρα του είναι ικανές να καλύψουν, πλήρως ή εν µέρει, την ουσιώδη διαφορά των γνώσεων µεταξύ της εκπαίδευσης του αιτούντα και του διπλώµατος που απαιτεί το κράτος υποδοχής176. Εισάγονται, επίσης, πρόσθετες ρυθµίσεις ως προς την αποδοχή των βεβαιώσεων που εκδίδουν οι αρµόδιοι οργανισµοί του κράτους µέλους καταγωγής ή προέλευσης σχετικά µε την απόδειξη οικονοµικής επάρκειας και την ασφάλεια αστικής ευθύνης εκ του επαγγέλµατος177. Σε ότι αφορά τις τροποποιήσεις των τοµεακών οδηγιών, προβλέπεται η υποχρέωση των κρατών µελών να κοινοποιούν στην Επιτροπή τις νοµοθετικές, κανονιστικές και διοικητικές διατάξεις που θεσπίζουν την έκδοση διπλωµάτων, πιστοποιητικών και άλλων τίτλων στους συγκεκριµένους τοµείς που καλύπτει η Οδηγία 2001/19/ΕΚ, έτσι ώστε να µπορεί η Επιτροπή να δηµοσιεύει τη δέουσα ανακοίνωση στην Επίσηµη Εφηµερίδα των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων µε τις ονοµασίες που έχουν καθορίσει τα κράτη µέλη για τους τίτλους κατάρτισης και τους αντίστοιχους επαγγελµατικούς τίτλους 178 . Επιπλέον, προβλέπεται ότι κάθε κράτος µέλος αναγνωρίζει ως επαρκή απόδειξη, σε περίπτωση µη αντιστοιχίας των προσκοµιζόµενων τίτλων στις ονοµασίες της Οδηγίας, το πιστοποιητικό που έχει εκδώσει η αρµόδια αρχή ή οργανισµός του άλλου κράτους µέλους, µε το οποίο βεβαιώνει ότι τα εν λόγω διπλώµατα, πιστοποιητικά και άλλοι τίτλοι χορηγήθηκαν µετά την περάτωση εκπαίδευσης και κατάρτισης σύµφωνης προς τις διατάξεις της παρούσας οδηγίας και θεωρούνται ισοδύναµα προς εκείνα τα οποία απαριθµούνται στην παρούσα οδηγία, ενώ οφείλει να εξετάζει τα διπλώµατα, τα πιστοποιητικά και τους άλλους τίτλους, που ο ενδιαφερόµενος απέκτησε εκτός Ευρωπαϊκής Ένωσης, εφόσον έχουν αναγνωρισθεί σε άλλο κράτος υπεύθυνου για γενικές φροντίδες, του οδοντιάτρου, του κτηνιάτρου, της µαίας, του αρχιτέκτονα, του φαρµακοποιού και του ιατρού, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 206 της 31/07/2001, σ. 0001 – 0051. 176 Άρθρα 1 και 2 της Οδηγίας 2001/19/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου της 14ης Μαΐου 2001, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 206 της 31/07/2001, σ. 0001 – 0051. 177 Άρθρα 1 και 2 της Οδηγίας 2001/19/ΕΚ, ό.π. 178 Τµήµα 2 της Οδηγίας 2001/19/ΕΚ, ό.π., σχετικά µε τις «Τροποποιήσεις των τοµεακών οδηγιών». 262 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων µέλος179. Σε κάθε περίπτωση, η Ευρωπαϊκή Ένωση επιδιώκει σταθερά την ενοποίηση των νοµικών κειµένων που εφαρµόζονται στον τοµέα της αµοιβαίας αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων, ώστε να συνεχιστεί η απλούστευση της νοµοθεσίας και να διευκολυνθεί περισσότερο η ελεύθερη παροχή υπηρεσιών180. Προς αυτή την κατεύθυνση, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή υιοθέτησε µια Πρόταση Οδηγίας, µε την οποία πρότεινε την αντικατάσταση των Οδηγιών 89/48/EΚ, 92/51/EΚ και 99/42/EΚ, που διέπουν το γενικό σύστηµα αναγνώρισης, καθώς και των Οδηγιών 77/452/EΚ, 77/453/EΚ, 78/686/EΚ, 78/687/EΚ, 78/1026/EΚ, 78/1027/EΚ, 80/154/EΚ, 80/155/EΚ, 85/384/EΚ, 85/432/EΚ, 85/433/EΚ και 93/16/EΚ, που διέπουν τα επαγγέλµατα του νοσηλευτή, οδοντιάτρου, κτηνιάτρου, αρχιτέκτονα, φαρµακοποιού και γιατρού - όπως αυτές τροποποιήθηκαν τελευταία από την Οδηγία 2001/19/EΚ - από µια ενιαία οδηγία, η οποία θα διασφαλίζει την αποτελεσµατικότερη διαχείριση της επαγγελµατικής αναγνώρισης σε ευρωπαϊκό επίπεδο, περισσότερα επίπεδα παρέµβασης και πιο απλοποιηµένες και ευέλικτες διαδικασίες αυτόµατης αναγνώρισης 181 . Η προτεινόµενη Οδηγία υιοθετεί τη βασική αρχή της αµοιβαίας αναγνώρισης επαγγελµατικών προσόντων, οριοθετώντας το πεδίο παρέµβασης της στους υπηκόους της Ευρωπαϊκής Ένωσης που επιθυµούν να ασκήσουν ένα νοµοθετικά κατοχυρωµένο επάγγελµα σε διαφορετικό κράτος-µέλος, από εκείνο στο οποίο απέκτησαν τα επαγγελµατικά τους προσόντα και υποχρεώνει το κράτος µέλος υποδοχής να επιτρέψει την πρόσβαση στο νοµοθετικά κατοχυρωµένο επάγγελµα, για την άσκηση του οποίου ο δικαιούχος έχει αποκτήσει τα απαραίτητα επαγγελµατικά προσόντα σε άλλο κράτος µέλος, ή τη µερική πρόσβαση σε αυτόνοµη επαγγελµατική δραστηριότητα, σε περίπτωση που τα αποκτηθέντα επαγγελµατικά προσόντα στο κράτος µέλος καταγωγής συνιστούν αυτόνοµη δραστηριότητα επαγγέλµατος που 179 Τµήµα 2 της Οδηγίας 2001/19/ΕΚ, ό.π. Κοινή ∆ήλωση Κοινοβουλίου, Συµβουλίου και Επιτροπής, που επισυνάπτεται στην Οδηγία 2001/19/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου της 14ης Μαΐου 2001, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 206 της 31/07/2001, σ. 0001 – 0051, όπου σηµειώνεται ότι η Ευρωπαϊκή Επιτροπή κατάφερε να ενοποιήσει 35 µεταβατικές οδηγίες για τα βιοτεχνικά και τα εµπορικά επαγγέλµατα µέσα από την εφαρµογή της Τρίτης Γενικής Οδηγίας 1999/42/EΚ, ενώ µε την υιοθέτηση της Οδηγίας 2001/19/EΚ συνέβαλε στην απλοποίηση της νοµικής και διοικητικής διαδικασίας επαγγελµατικής αναγνώρισης, αφήνοντας τα ιατρικά, νοσηλευτικά και παραϊατρικά επαγγέλµατα, καθώς και τα επαγγέλµατα κτηνίατρου και αρχιτέκτονα, στις ρυθµίσεις 12 επιµέρους Οδηγιών. 181 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Πρόταση Οδηγίας για την Αναγνώριση Επαγγελµατικών Προσόντων, COM(2002)119 final 2002/0061 (COD), Βρυξέλλες, 7.3.2002, που µπορεί να αναζητηθεί στην ηλεκτρονική διεύθυνση http://europa.eu.int/comm/internal_market/en/qualifications. 180 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 263 καλύπτει ευρύτερο φάσµα δραστηριοτήτων στο κράτος µέλος υποδοχής 182 . Η προτεινόµενη Οδηγία διευρύνει το σκοπό του γενικού συστήµατος αναγνώρισης, συµπεριλαµβάνοντας επικουρικά όλες εκείνες τις περιπτώσεις που δεν υπόκεινται σε αυτόµατη αναγνώριση βάσει προϋποθέσεων επαγγελµατικής εµπειρίας ή κατάρτισης και εισάγει πέντε επίπεδα κατάρτισης, σύµφωνα µε τα οποία η αναγνώριση χορηγείται µόνο στην περίπτωση κατά την οποία το επίπεδο που απαιτεί το κράτος µέλος υποδοχής δεν είναι υψηλότερο από το επίπεδο επαγγελµατικών προσόντων του υποψηφίου183. Αξίζει να αναφερθεί ότι, στο πλαίσιο της διαδικασίας διαβούλευσης για το νέο σύστηµα επαγγελµατικής αναγνώρισης, τα κράτη µέλη και οι συµµετέχουσες επαγγελµατικές οργανώσεις υποστηρίζουν την αναγκαιότητα απλοποίησης, κυρίως, της διαδικασίας αναγνώρισης και όχι τόσο των κριτηρίων και επαγγελµατικών προδιαγραφών των ζητούµενων προσόντων, υπό την προϋπόθεση βέβαια της διατήρησης των υφιστάµενων αρχών της γενικής αναγνώρισης και της τοµεακής αµοιβαίας αναγνώρισης, ενώ εκφράζουν αρκετές αµφιβολίες ως προς την περαιτέρω απελευθέρωση µερικών επαγγελµάτων, όπως για παράδειγµα των επαγγελµάτων υγείας και παροχής υπηρεσιών, η οποία θα πρέπει να διενεργηθεί µε πρόσθετες εγγυήσεις ασφάλειας, προστασίας των καταναλωτών και ποιότητας των παρεχόµενων υπηρεσιών184. Η προαναφερθείσα πρόταση υιοθετήθηκε τελικά µε την Οδηγία 2005/36/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου της 7ης Σεπτεµβρίου 2005, η οποία τέθηκε σε ισχύ στις 20 Οκτωβρίου 2007185. Με την Οδηγία 2005/36/ΕΚ θεσπίζονται κανόνες σύµφωνα µε τους οποίους το κράτος µέλος, που εξαρτά την άσκηση 182 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Πρόταση Οδηγίας για την Αναγνώριση Επαγγελµατικών Προσόντων, 2002, ό.π. 183 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Πρόταση Οδηγίας για την Αναγνώριση Επαγγελµατικών Προσόντων, COM(2002)119 final 2002/0061 (COD), Βρυξέλλες, 7.3.2002. Ειδικά ως προς τα προτεινόµενα επίπεδα κατάρτισης, διακρίνεται το Επίπεδο 1 που αντιστοιχεί στη Βεβαίωση ∆εξιότητας κατόπιν σύντοµης κατάρτισης ή άσκησης επαγγέλµατος ή στο πλαίσιο πρωτοβάθµιας ή δευτεροβάθµιας εκπαίδευσης, το Επίπεδο 2 που αντιστοιχεί στο Πιστοποιητικό δευτεροβάθµιας επαγγελµατικής κατάρτισης ή γενικής κατάρτισης, το Επίπεδο 3 που αντιστοιχεί στο ∆ίπλωµα επιτυχούς ολοκλήρωσης προγράµµατος κατάρτισης µικρής διάρκειας στο πλαίσιο µετα-δευτεροβάθµιας εκπαίδευσης, το Επίπεδο 4 που αντιστοιχεί στο ∆ίπλωµα επιτυχούς ολοκλήρωσης προγράµµατος κατάρτισης µεσαίας διάρκειας στο πλαίσιο ειδικά διαρθρωµένου ή θεσµοθετηµένου προγράµµατος κατάρτισης και το Επίπεδο 5 που αντιστοιχεί στο ∆ίπλωµα επιτυχούς ολοκλήρωσης προγράµµατος κατάρτισης ανώτερου ή ακαδηµαϊκού επιπέδου ελάχιστης διάρκειας τεσσάρων ετών. 184 European Commission, The Results of the European Commission Consultation Exercise on the Future Regime of Professional Recognition, MARKT/D/3723/2002-EN, Brussels, 6 February 2002. 185 Οδηγία 2005/36/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου της 7ης Σεπτεµβρίου 2005 σχετικά µε την αναγνώριση των επαγγελµατικών προσόντων, Επίσηµη Εφηµερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης L 255/22/30.9.2005. 264 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων νοµοθετικά κατοχυρωµένου επαγγέλµατος στην επικράτειά του από την κατοχή καθορισµένων επαγγελµατικών προσόντων, αναγνωρίζει για την ανάληψη και την άσκηση του συγκεκριµένου επαγγέλµατος τα επαγγελµατικά προσόντα που έχουν αποκτηθεί σε ένα ή περισσότερα άλλα κράτη µέλη και πιστοποιούνται από τίτλο εκπαίδευσης, βεβαίωση επάρκειας ή / και επαγγελµατική πείρα, δίνοντας στον κάτοχό τους το δικαίωµα να ασκεί εκεί αυτό το επάγγελµα186. Στην προκειµένη περίπτωση, δεν θίγεται η ευχέρεια των κρατών µελών να αναγνωρίζουν, σύµφωνα µε την εθνική τους νοµοθεσία, τα επαγγελµατικά προσόντα που αποκτήθηκαν εκτός Ευρωπαϊκής Ένωσης, υπό την προϋπόθεση ότι τηρούνται οι ελάχιστες εκπαιδευτικές προδιαγραφές για συγκεκριµένα επαγγέλµατα 187 . Ενσωµατώνοντας όλες τις προηγούµενες γενικές και τοµεακές οδηγίες επαγγελµατικής αναγνώρισης, η Οδηγία 2005/36/ΕΚ διαρθρώνεται σε επιµέρους κεφάλαια, τα οποία εµπεριέχουν: (α) γενικές ρυθµίσεις ως προς το αντικείµενο και το πεδίο εφαρµογής της, τους ορισµούς και τα αποτελέσµατα αναγνώρισης, (β) ρυθµίσεις για την αναγνώριση επαγγελµατικής δραστηριότητας στο πλαίσιο της ελεύθερης παροχής υπηρεσιών και (γ) ρυθµίσεις για την επαγγελµατική αναγνώριση στο πλαίσιο της ελευθερίας εγκατάστασης και οι οποίες διέπουν αντίστοιχα το γενικό καθεστώς αναγνώρισης τίτλων εκπαίδευσης, την αναγνώριση επαγγελµατικής δραστηριοτήτων που εµπειρίας εξαρτάται από για την την κατοχή άσκηση γενικών, επαγγελµατικών εµπορικών ή επαγγελµατικών γνώσεων και ικανοτήτων, καθώς και την αυτόµατη αναγνώριση βάσει του συντονισµού των ελάχιστων όρων εκπαίδευσης, στην οποία εµπεριέχονται οι προϋπάρχουσες τοµεακές οδηγίες188. Ειδικότερα, η Οδηγία 2005/36/ΕΚ οριοθετεί τα αποτελέσµατα της αναγνώρισης επαγγελµατικών προσόντων στη δυνατότητα που παρέχει το κράτος µέλος υποδοχής στο δικαιούχο να αποκτήσει πρόσβαση στο ίδιο επάγγελµα για το οποίο διαθέτει τα προσόντα στο κράτος µέλος καταγωγής, εφόσον οι καλυπτόµενες δραστηριότητες είναι συγκρίσιµες και να το ασκεί στο κράτος µέλος υποδοχής υπό τις ίδιες προϋποθέσεις όπως και οι υπήκοοι του189. Κάθε κράτος µέλος υποδοχής, στο οποίο έχει ρυθµιστεί νοµοθετικά ένα επάγγελµα, οφείλει να λαµβάνει υπόψη τα προσόντα 186 Άρθρα 1 και 3 της Οδηγίας 2005/36/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου της 7ης Σεπτεµβρίου 2005, Επίσηµη Εφηµερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης L 255/22/30.9.2005. 187 Άρθρο 2 της Οδηγίας 2005/36/ΕΚ, ό.π. 188 Οδηγία 2005/36/ΕΚ, ό.π. 189 Άρθρο 4 της Οδηγίας 2005/36/ΕΚ, ό.π. 265 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων που έχουν αποκτηθεί σε άλλο κράτος µέλος και να αξιολογεί κατά πόσον τα προσόντα αυτά αντιστοιχούν σε εκείνα που το ίδιο απαιτεί και δεν επιτρέπεται να επιβάλλει σε υπήκοο κράτους µέλους την απόκτηση προσόντων που προσδιορίζει γενικά µόνον ως προς τα διπλώµατα που χορηγεί στο πλαίσιο του εθνικού εκπαιδευτικού του συστήµατος, ενώ µπορεί να επιβάλλει ειδικές απαιτήσεις που υπαγορεύονται από το γενικό συµφέρον σε σχέση µε την οργάνωση του επαγγέλµατος, στους επαγγελµατικούς και δεοντολογικούς κανόνες, τον έλεγχο και την ευθύνη190. Σε κάθε περίπτωση, τα κράτη µέλη δεν µπορούν να περιορίσουν, για λόγους που σχετίζονται µε τα επαγγελµατικά προσόντα, την ελεύθερη παροχή υπηρεσιών βάσει του επαγγελµατικού τίτλου καταγωγής, εφόσον ο δικαιούχος έχει εγκατασταθεί σε άλλο κράτος µέλος για την άσκηση νοµοθετικά κατοχυρωµένου επαγγέλµατος ή έχει µετακινηθεί σε άλλο κράτος µέλος για την άσκηση µη νοµοθετικά κατοχυρωµένου επαγγέλµατος και έχει ασκήσει την εν λόγω επαγγελµατική δραστηριότητα για δύο συναπτά έτη191. Προκειµένου να καθοριστεί ο µηχανισµός αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων για την άσκηση νοµοθετικά κατοχυρωµένου επαγγέλµατος σε άλλο κράτος µέλος µε βάση το γενικό σύστηµα αναγνώρισης των τίτλων εκπαίδευσης, η Οδηγία 2005/36/ΕΚ καθόρισε επίπεδα κατάταξης των διάφορων εθνικών συστηµάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης, χωρίς να επηρεάζει τις εθνικές δοµές εκπαίδευσης και κατάρτισης ούτε την αρµοδιότητα των κρατών µελών στον τοµέα αυτόν 192 , τα οποία διακρίνονται σε: α) βεβαίωση επάρκειας κατόπιν µη πιστοποιηµένης εκπαίδευσης ή ειδικής εξέτασης ή άσκησης επαγγέλµατος, γενικής πρωτοβάθµιας ή δευτεροβάθµιας εκπαίδευσης, β) πιστοποιητικό επιτυχούς ολοκλήρωσης κύκλου σπουδών δευτεροβάθµιας γενικής ή τεχνικής ή επαγγελµατικής εκπαίδευσης, γ) δίπλωµα επιτυχούς ολοκλήρωσης µεταδευτεροβάθµιας εκπαίδευσης διάρκειας τουλάχιστον ενός έτους ή ειδικά διαρθρωµένης εκπαίδευσης για την άσκηση 190 νοµοθετικά κατοχυρωµένου επαγγέλµατος, δ) δίπλωµα επιτυχούς Σηµείο (11) του Προοιµίου της Οδηγίας 2005/36/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου της 7ης Σεπτεµβρίου 2005, Επίσηµη Εφηµερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης L 255/22/30.9.2005. 191 Άρθρο 5 της Οδηγίας 2005/36/ΕΚ, ό.π. Σηµειώνεται ότι δεν συµπεριλαµβάνεται στην εν λόγω Οδηγία η ελεύθερη παροχή υπηρεσιών ή το δικαίωµα εγκατάστασης δικηγόρων στο βαθµό που δεν υπόκεινται στην αναγνώριση επαγγελµατικών προσόντων αλλά στην παροχή άδειας άσκησης του επαγγέλµατος. 192 Σηµείο (13) του Προοιµίου της Οδηγίας 2005/36/ΕΚ, ό.π. 266 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων ολοκλήρωσης µεταδευτεροβάθµιας εκπαίδευσης, διάρκειας τουλάχιστον τριών και όχι άνω των τεσσάρων ετών σε πανεπιστήµιο ή ίδρυµα ανώτερης εκπαίδευσης ε) δίπλωµα επιτυχούς ολοκλήρωσης κύκλου µεταδευτεροβάθµιων σπουδών ελάχιστης διάρκειας τεσσάρων ετών σε πανεπιστήµιο ή ανώτατο εκπαιδευτικό ίδρυµα193. Έτσι, το κράτος µέλος υποδοχής παρέχει τη δυνατότητα άσκησης νοµοθετικά κατοχυρωµένου επαγγέλµατος στους αιτούντες, οι οποίοι κατέχουν την απαιτούµενη βεβαίωση επάρκειας ή τον τίτλο εκπαίδευσης, που χορηγείται από την αρµόδια αρχή άλλου κράτους µέλους και βεβαιώνει επίπεδο επαγγελµατικών προσόντων τουλάχιστον ισοδύναµο µε το αµέσως προηγούµενο εκείνου που απαιτείται στο κράτος µέλος υποδοχής για την άσκηση του εν λόγω επαγγέλµατος, καθώς και στους αιτούντες που έχουν ασκήσει το συγκεκριµένο επάγγελµα επί µια διετία σε άλλο κράτος µέλος που δεν κατοχυρώνει το επάγγελµα αυτό και διαθέτουν βεβαίωση επάρκειας ή τίτλο εκπαίδευσης που βεβαιώνει το απαιτούµενο επίπεδο επαγγελµατικών προσόντων και πιστοποιεί την προετοιµασία του αιτούντος για την άσκηση του οικείου επαγγέλµατος194. Η προαναφερθείσα δυνατότητα άσκησης του νοµοθετικά κατοχυρωµένου επαγγέλµατος δεν κωλύει το κράτος µέλος υποδοχής να απαιτήσει από τον αιτούντα ως αντισταθµιστικά µέτρα την πραγµατοποίηση άσκησης ή την υποβολή σε δοκιµασία επάρκειας στις περιπτώσεις διαφορών ως προς τη διάρκεια της απαιτούµενης εκπαίδευσης ή ως προς τους τοµείς γνώσεων και τις επαγγελµατικές δραστηριότητες ενός επαγγέλµατος195, εκτός αν έχουν προσδιοριστεί κοινές βάσεις και κριτήρια επαγγελµατικών προσόντων, που επιτρέπουν να αντισταθµίζεται το ευρύτερο φάσµα των ουσιαστικών διαφορών ως προς τις απαιτήσεις εκπαίδευσης για ένα επάγγελµα στα δύο τρίτα τουλάχιστον των κρατών µελών, στα οποία περιλαµβάνονται όλα τα κράτη µέλη όπου το συγκεκριµένο επάγγελµα είναι νοµοθετικά κατοχυρωµένο196. Σε ότι αφορά τη δυνατότητα άσκησης συγκεκριµένων επαγγελµατικών δραστηριοτήτων, για τις οποίες προαπαιτείται η κατοχή γενικών, εµπορικών ή επαγγελµατικών γνώσεων και ικανοτήτων και οι οποίες περιλαµβάνονται στους καταλόγους I, II και III του Παραρτήµατος IV της Οδηγίας, το κράτος µέλος υποδοχής αναγνωρίζει ως επαρκή απόδειξη των εν λόγω γνώσεων και ικανοτήτων την άσκηση της συγκεκριµένης επαγγελµατικής δραστηριότητας σε 193 Άρθρο 11 της Οδηγίας 2005/36/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου της 7ης Σεπτεµβρίου 2005, Επίσηµη Εφηµερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης L 255/22/30.9.2005. 194 Άρθρο 13 της Οδηγίας 2005/36/ΕΚ, ό.π. 195 Άρθρο 14 της Οδηγίας 2005/36/ΕΚ, ό.π. 196 Άρθρο 15 της Οδηγίας 2005/36/ΕΚ, ό.π. Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 267 άλλο κράτος µέλος, η απαιτούµενη διάρκεια της οποίας διαφοροποιείται ανάλογα µε τις επαγγελµατικές δραστηριότητες197. Τέλος, η αναγνώριση των τίτλων εκπαίδευσης, που επιτρέπουν την άσκηση των επαγγελµάτων του νοσηλευτή, οδοντιάτρου, κτηνιάτρου, αρχιτέκτονα, φαρµακοποιού και γιατρού, ακολουθεί την αρχή της αυτόµατης αναγνώρισης από τη στιγµή που βασίζεται στο συντονισµό των ελάχιστων προϋποθέσεων εκπαίδευσης - όπως αυτές αποτυπώνονται στο Παράρτηµα V της Οδηγίας, όπου καταγράφονται ανά χώρα οι τίτλοι εκπαίδευσης, οι ονοµασίες εκπαίδευσης, η ελάχιστη διάρκεια εκπαίδευσης και τα αντίστοιχα προγράµµατα σπουδών για τα συγκεκριµένα επαγγέλµατα - που διασφαλίζεται µέσα από τη στενή συνεργασία, την ανταλλαγή πληροφοριών και την αµοιβαία υποστήριξη των αρµόδιων αρχών του κράτους µέλους καταγωγής και του κράτους µέλους υποδοχής, τον ορισµό συντονιστών των αρµόδιων αρχών και σηµείων επαφής σε κάθε κράτος µέλος, τη σύσταση ειδικά επιφορτισµένης για την αναγνώριση επαγγελµατικών προσόντων Επιτροπής, καθώς και τη διαβούλευση µε εµπειρογνώµονες από τις ενδιαφερόµενες επαγγελµατικές οµάδες198. 2. Η ενσωµάτωση του ευρωπαϊκού θεσµικού πλαισίου στην ελληνική έννοµη τάξη Η ενσωµάτωση του ευρωπαϊκού πλαισίου για το γενικό σύστηµα αναγνώρισης επαγγελµατικών προσόντων στην εθνική νοµοθεσία των κρατών - µελών έχει ακολουθήσει δύο αντίθετες µεθόδους µεταφοράς, αφενός την κάθετη προσέγγιση και τη µεταφορά της οδηγίας ανά επάγγελµα, την οποία προτίµησαν η Αυστρία, η Γαλλία, η Ελλάδα, το Λουξεµβούργο, η Γερµανία και η Σουηδία και, αφετέρου, την έκδοση ενός γενικού µέτρου συµπληρωµένου σε ορισµένες περιπτώσεις από λεπτοµερείς κανονισµούς για συγκεκριµένα επαγγέλµατα, η οποία προτιµήθηκε από την Ιταλία, την Ιρλανδία, τη Φινλανδία, το Ηνωµένο Βασίλειο, την Πορτογαλία, την Ισπανία, τη ∆ανία, τις Κάτω Χώρες και το Βέλγιο199. 197 Άρθρο 16 της Οδηγίας 2005/36/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου της 7ης Σεπτεµβρίου 2005, Επίσηµη Εφηµερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης L 255/22/30.9.2005, το οποίο ενσωµατώνει ουσιαστικά την Οδηγία 1999/42/ΕΚ. 198 Άρθρα 21 έως 59 της Οδηγίας 2005/36/ΕΚ, ό.π., τα οποία ενσωµατώνουν τις προϊσχύουσες τοµεακές οδηγίες 77/452/EΚ, 77/453/EΚ, 78/686/EΚ, 78/687/EΚ, 78/1026/EΚ, 78/1027/EΚ, 80/154/EΚ, 80/155/EΚ, 85/384/EΚ, 85/432/EΚ, 85/433/EΚ και 93/16/EΚ. 199 Επιτροπή Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Έκθεση προς το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συµβούλιο σχετικά µε την πορεία εφαρµογής του γενικού συστήµατος αναγνώρισης των διπλωµάτων τριτοβάθµιας εκπαίδευσης, COM (96) 46 τελικό, Βρυξέλλες 15.02.1996, σελ. 8. Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 268 Στην Ελλάδα, η προσαρµογή της ελληνικής νοµοθεσίας προς τις διατάξεις της οδηγίας 89/48/ΕΟΚ200, σχετικά µε ένα γενικό σύστηµα αναγνώρισης των διπλωµάτων τριτοβάθµιας εκπαίδευσης που πιστοποιούν επαγγελµατική εκπαίδευση ελάχιστης διάρκειας τριών ετών, έλαβε χώρα µε το Π.∆. 165/2000 201 µετά από µεγάλη καθυστέρηση κατά παράβαση των απορρεουσών από την Συνθήκη υποχρεώσεων της202. Το συγκεκριµένο Προεδρικό ∆ιάταγµα εφαρµόζεται στους Έλληνες υπηκόους και στους υπηκόους των λοιπών κρατών µελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης, οι οποίοι ζητούν να ασκήσουν ως ελεύθεροι επαγγελµατίες ή µισθωτοί νοµοθετικά ρυθµιζόµενο επάγγελµα στην Ελλάδα, εφόσον κατέχουν το δίπλωµα που επιβάλλεται για την άσκηση του εν λόγω επαγγέλµατος και το οποίο έχουν αποκτήσει σε άλλο κράτος µέλος ή έχουν εξασκήσει το επάγγελµα αυτό µε πλήρη απασχόληση επί δύο έτη κατά τη διάρκεια των δέκα τελευταίων ετών σε άλλο κράτος µέλος που δεν κατοχυρώνει νοµοθετικά αυτό το επάγγελµα και έχουν αποκτήσει έναν ή περισσότερους τίτλους εκπαίδευσης - που χορηγήθηκαν από αρµόδια αρχή κράτους µέλους σύµφωνα µε τις νοµοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις του - από τους οποίους προκύπτει ότι ο κάτοχός τους παρακολούθησε µε επιτυχία κύκλο σπουδών µετά τη δευτεροβάθµια εκπαίδευση, διάρκειας τουλάχιστον τριών ετών, σε πανεπιστήµιο ή άλλο ανώτατο εκπαιδευτικό ίδρυµα που τον προετοίµασαν για την εξάσκηση του εν λόγω επαγγέλµατος 203 . Στο πεδίο εφαρµογής του διατάγµατος υπάγονται και τα επαγγέλµατα Υγείας και Πρόνοιας σύµφωνα µε το άρθρο 4 του Π∆ 373/2001204, ενώ αντίθετα εξαιρούνται τα επαγγέλµατα που διέπονται από τις ειδικές Οδηγίες της Ευρωπαϊκής Ένωσης για την αµοιβαία αναγνώριση διπλωµάτων µεταξύ 200 Οδηγία 89/48/ΕΟΚ του Συµβουλίου της 21ης ∆εκεµβρίου 1988 σχετικά µε ένα γενικό σύστηµα αναγνώρισης των διπλωµάτων τριτοβάθµιας εκπαίδευσης που πιστοποιούν επαγγελµατική εκπαίδευση ελάχιστης διάρκειας τριών ετών, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 019 της 24/01/1989, σ. 0016 – 0023. 201 Π.∆. 165/2000 (ΦΕΚ Α΄149/28.6.2000) «Προσαρµογή της Ελληνικής Νοµοθεσίας µε ένα γενικό σύστηµα αναγνώρισης των διπλωµάτων τριτοβάθµιας εκπαίδευσης που πιστοποιούν επαγγελµατική εκπαίδευση ελάχιστης διάρκειας τριών ετών, σύµφωνα µε την οδηγία 89/48/ΕΟΚ του Συµβουλίου των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων». 202 Επιτροπή Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Έκθεση προς το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συµβούλιο σχετικά µε την πορεία εφαρµογής του γενικού συστήµατος αναγνώρισης των διπλωµάτων τριτοβάθµιας εκπαίδευσης, COM (96) 46 τελικό, Βρυξέλλες 15.02.1996, σελ. 8-9. Λόγω της καθυστέρησης ενσωµάτωσης της Οδηγίας 89/48/ΕΟΚ κινήθηκε η διαδικασία παράβασης σε βάρος της Ελλάδας (Υπόθεση C-365/93 Επιτροπή κατά Ελλάδας), αλλά όταν εκδόθηκε η απόφαση της 23ης Μαρτίου 1995 η Ελλάδα είχε µεταφέρει την οδηγία σε ορισµένα επαγγέλµατα, ιδίως, στον τοµέα υγείας και στο επάγγελµα του δικηγόρου. 203 Άρθρα 3 και 4 του Π.∆. 165/2000 (ΦΕΚ Α΄149/28.6.2000). 204 Π.∆. 373/2001 (ΦΕΚ Α' 251/22.10.2001), Τροποποίηση του Π.∆. 165/2000 "Προσαρµογή της Ελληνικής Νοµοθεσίας µε ένα γενικό σύστηµα αναγνώρισης των διπλωµάτων τριτοβάθµιας εκπαίδευσης που πιστοποιούν επαγγελµατική εκπαίδευση ελάχιστης διάρκειας τριών ετών, σύµφωνα µε την οδηγία 89/48/ΕΟΚ του Συµβουλίου των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων". 269 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων των κρατών µελών και τα επαγγέλµατα που διέπονται από διατάξεις που έχουν ήδη θεσπιστεί βάσει της οδηγίας 89/48/ΕΟΚ205 . Για την εφαρµογή των διατάξεων του Π.∆. 165/2000, συγκροτήθηκε στο Υπουργείο Εθνικής Παιδείας και Θρησκευµάτων το «Συµβούλιο Αναγνωρίσεως Επαγγελµατικής Ισοτιµίας Τίτλων Τριτοβάθµιας Εκπαίδευσης», µε καθοριστική αρµοδιότητα την αναγνώριση του δικαιώµατος ασκήσεως στην Ελλάδα ορισµένου επαγγέλµατος κατά τους όρους του διατάγµατος και, συγκεκριµένα, τη ρύθµιση του τρόπου λειτουργίας του και εξέτασης των αιτήσεων για αναγνώριση επαγγελµατικής ισοτιµίας τίτλων τριτοβάθµιας εκπαίδευσης, την κρίση κάθε θέµατος κρίσιµου για την αναγνώριση επαγγελµατικής ισοτιµίας, την παρακολούθηση και τον έλεγχο της εµπρόθεσµης και ορθής εκτέλεσης των αποφάσεων του στις περιπτώσεις επιβολής δοκιµασίας επάρκειας ή πρακτικής άσκησης προσαρµογής, την έκδοση της σχετικής πράξης αναγνώρισης του δικαιώµατος να φέρουν τον επαγγελµατικό τίτλο συνοδευόµενο από το νόµιµο ακαδηµαϊκό τίτλο, καθώς και τη γνωστοποίηση στην Ευρωπαϊκή Επιτροπή και τα άλλα κράτη µέλη των τίτλων που χορηγούνται και αναγνωρίζονται στην Ελλάδα206. Προς υποβοήθηση του έργου του, το Συµβούλιο δύναται να συνιστά τριµελείς επιτροπές, αποτελούµενες από ένα εκπρόσωπο του ∆ιεπιστηµονικού Οργανισµού Αναγνώρισης Τίτλων Ακαδηµαϊκών και Πληροφόρησης (∆.Ο.Α.Τ.Α.Π.) 207 , έναν εκπρόσωπο της οικείας ή συγγενούς επαγγελµατικής οργανώσεως και έναν υπάλληλο της υπηρεσίας του οικείου Υπουργείου αρµόδιας για θέµατα άδειας ασκήσεως του επαγγέλµατος, προκειµένου να διατυπώνουν γνώµη επί της αίτησης αναγνώρισης, της ανάγκης υποβολής του αιτούντος σε πρακτική άσκηση προσαρµογής ή δοκιµασία επάρκειας, καθώς και του περιεχοµένου της πρακτικής ασκήσεως προσαρµογής ή της δοκιµασίας επάρκειας 208 . Το έργο του Συµβουλίου και των τριµελών επιτροπών υποστηρίζεται από το Τµήµα Αναγνώρισης Επαγγελµατικών Προσόντων του 205 Άρθρο 3 του Π.∆. 165/2000 (ΦΕΚ Α΄149/28.6.2000), όπως αντικαταστάθηκε από το άρθρο 2 του Π.∆. 385/2002 (ΦΕΚ Α 334/31.12.2002). 206 Άρθρο 10 του Π.∆. 165/2000 (ΦΕΚ Α΄149/28.6.2000), όπως αντικαταστάθηκε από το άρθρο 3 του Π.∆. 373/2001 (ΦΕΚ Α' 251/22.10.2001). 207 Ο ∆.Ο.Α.Τ.Α.Π. είναι ο αρµόδιος Οργανισµός για την αναγνώριση των τίτλων σπουδών της αλλοδαπής Πανεπιστηµιακής και Τεχνολογικής κατεύθυνσης και την παροχή πληροφοριών σχετικά µε σπουδές Ανώτατης Εκπαίδευσης στην αλλοδαπή και στην ηµεδαπή. Ο Οργανισµός ιδρύθηκε µε το N.3328/01-04-2005 (Α’ 80) - όπως τροποποιήθηκε µε το Ν.3369/2005 (ΦΕΚ Α΄ 171/6-7-2005) και το Ν.3467/2006 (ΦΕΚ 128/Α/2006) - ως νοµικό πρόσωπο δηµοσίου δικαίου (Ν.Π.∆.∆.) και εποπτεύεται από τον Υπουργό Εθνικής Παιδείας και Θρησκευµάτων. Ο Οργανισµός στις διεθνείς του σχέσεις χρησιµοποιεί την επωνυµία «Hellenic National Academic Recognition and Information Center» (Hellenic N.A.R.I.C.). Περισσότερες πληροφορίες µπορούν να αναζητηθούν στην ιστοσελίδα του Οργανισµού: http://www.doatap.gr/. 208 Άρθρο 10 του Π.∆. 165/2000 (ΦΕΚ Α΄149/28.6.2000), όπως αντικαταστάθηκε από το άρθρο 3 του Π.∆. 373/2001 (ΦΕΚ Α' 251/22.10.2001). Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 270 Υπουργείου Εθνικής Παιδείας και Θρησκευµάτων, που προετοιµάζει τους φακέλους και παρέχει τις αναγκαίες πληροφορίες209. Η αναγνώριση του δικαιώµατος ασκήσεως ορισµένου επαγγέλµατος κατά τους όρους του διατάγµατος γίνεται µε ειδικώς αιτιολογηµένη απόφαση του «Συµβουλίου Αναγνωρίσεως Επαγγελµατικής Ισοτιµίας Τίτλων Τριτοβάθµιας Εκπαίδευσης», την οποία υποχρεούται να εκδώσει µέσα σε τέσσερις µήνες από τη συµπλήρωση του φακέλου και, σε περίπτωση απόφασης επιβολής αντισταθµιστικών µέτρων, πρώτα διενεργείται και αξιολογείται η δοκιµασία επάρκειας ή η πρακτική άσκηση από την οικεία επαγγελµατική οργάνωση ή από τη δηµόσια αρχή που είναι αρµόδια για την έκδοση της σχετικής άδειας ασκήσεως επαγγέλµατος και, στη συνέχεια, εκδίδεται η τελική αναγνωριστική απόφαση του Συµβουλίου, οπότε ο αιτών δικαιούται να ασκεί το οικείο επάγγελµα σύµφωνα µε τις διατάξεις της ισχύουσας νοµοθεσίας και η αρµόδια επαγγελµατική οργάνωση ή διοικητική αρχή υποχρεούται να ενεργήσει την εγγραφή του στα οικεία µητρώα 210 . Ειδικά ως προς την εφαρµογή του γενικού συστήµατος επαγγελµατικής αναγνώρισης στην Ελλάδα, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή είχε αποφασίσει να απευθύνει αιτιολογηµένη γνώµη για τη µη συµµόρφωση της ελληνικής νοµοθεσίας και την πληµµελή εφαρµογή της οδηγίας 89/48/ΕΟΚ, µεταξύ άλλων, για τα επαγγέλµατα του µηχανικού και του εκπαιδευτικού, κρίνοντας ότι η µεταφορά της οδηγίας στο ελληνικό δίκαιο µε το Π.∆. 165/2000 της 23ης Ιουνίου 2000 δεν συνάδει µε το κοινοτικό δίκαιο, ιδίως, σε ότι αφορά τους όρους τους σχετικούς µε τα ενδεχόµενα αντισταθµιστικά µέτρα (δοκιµασία επάρκειας ή πρακτική άσκηση προσαρµογής) που εφαρµόζονται στους διακινούµενους, καθώς και τον αποκλεισµό από τα πλεονεκτήµατα της οδηγίας των προσώπων που έχουν ήδη ασκήσει το επάγγελµα τους στην Ελλάδα υπό µη ρυθµιζόµενες συνθήκες 211 . Για παράδειγµα, στην περίπτωση των µηχανικών, προκλήθηκαν προβλήµατα από το γεγονός ότι δεν θεσπίστηκαν µέτρα µεταφοράς πλήττοντας τους Έλληνες υπηκόους που είχαν σπουδάσει σε άλλες χώρες της Κοινότητας212, καθώς και από το γεγονός ότι οι ελληνικές αρχές απαιτούσαν τόσο την ακαδηµαϊκή ισοτιµία των τίτλων 209 Άρθρο 12 του Π.∆. 165/2000 (ΦΕΚ Α΄149/28.6.2000). Άρθρο 11 του Π.∆. 165/2000 (ΦΕΚ Α΄149/28.6.2000). 211 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, «Αναγνώριση των επαγγελµατικών προσόντων: διαδικασίες επί παραβάσει κατά της Αυστρίας, του Βελγίου, της Ιρλανδίας, της Γερµανίας και της Ελλάδας», IP/02/965, Βρυξέλλες, 1η Ιουλίου 2002. 212 Επιτροπή Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Έκθεση προς το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συµβούλιο σχετικά µε την πορεία εφαρµογής του γενικού συστήµατος αναγνώρισης των διπλωµάτων τριτοβάθµιας εκπαίδευσης, COM (96) 46 τελικό, Βρυξέλλες 15.02.1996, σελ. 34. 210 271 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων επαγγελµατικής εκπαίδευσης για την πρόσληψη και τον προσδιορισµό των προϋποθέσεων απασχόλησης στο δηµόσιο τοµέα, όσο και την εγγραφή των διακινούµενων επαγγελµατιών στην αρµόδια επαγγελµατική οργάνωση και, συγκεκριµένα, στο Τεχνικό Επιµελητήριο Ελλάδας (T.E.E.) 213. Το Π.∆. 165/2000, που ενσωµάτωσε την Οδηγία 89/48/ΕΟΚ, αντικαταστάθηκε από το Π.∆. 385/2002, που εισήγαγε στην εθνική έννοµη τάξη την τρίτη Οδηγία 2001/19/ΕΚ για το γενικό σύστηµα αναγνώρισης 214 . Η καινοτοµία της τελευταίας αυτής Οδηγίας και του αντίστοιχου προεδρικού διατάγµατος συνίστατο στην εισαγωγή της έννοιας της νοµοθετικά κατοχυρωµένης εκπαίδευσης, δηλαδή της εκπαίδευσης που επαγγέλµατος, έχει προσανατολισµό αποδεικνύεται µεταδευτεροβάθµιου κύκλου µε την σπουδών την άσκηση κατοχή ενός πτυχίου διάρκειας τριών συγκεκριµένου ή ετών διπλώµατος ή µερικής παρακολούθησης ισοδύναµης διάρκειας, σε πανεπιστήµιο ή ανώτατο εκπαιδευτικό ίδρυµα ή άλλο ίδρυµα ισότιµου επιπέδου, περιλαµβάνει ανάλογα µε την περίπτωση, την επαγγελµατική εκπαίδευση, επαγγελµατική πρακτική εξάσκηση ή επαγγελµατική πρακτική εµπειρία που απαιτούνται προς συµπλήρωση του κύκλου µεταδευτεροβάθµιων σπουδών και καθορίζεται από τις νοµοθετικές, κανονιστικές ή διοικητικές διατάξεις του οικείου κράτους µέλους215. Αξίζει να σηµειωθεί ότι µε την εισαγωγή της έννοιας της νοµοθετικά κατοχυρωµένης εκπαίδευσης γίνεται εµφανή η διάκριση µεταξύ της ακαδηµαϊκής και της επαγγελµατικής αναγνώρισης, δηλαδή µεταξύ της αναγνώρισης ενός τίτλου σπουδών µε σκοπό την συνέχιση των σπουδών που δεν εµπίπτει στο πεδίο εφαρµογής των Οδηγιών για το γενικό σύστηµα αναγνώρισης επαγγελµατικών προσόντων, καθώς και της αναγνώρισης ενός τίτλου σπουδών για την άσκηση ενός νοµοθετικά κατοχυρωµένου επαγγέλµατος, που αποτελεί την πεµπτουσία του γενικού συστήµατος αναγνώρισης επαγγελµατικών προσόντων216. 213 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, «Αναγνώριση των επαγγελµατικών προσόντων: διαδικασίες επί παραβάσει κατά της Αυστρίας, του Βελγίου, της Ιρλανδίας, της Γερµανίας και της Ελλάδας», IP/02/965, Βρυξέλλες, 1η Ιουλίου 2002. Οι λεπτοµέρειες σχετικά µε τις εκκρεµείς διαδικασίες επί παραβάσει κατά των κρατών µελών διατίθενται: http://europa.eu.int/comm/secretariat_general/sgb/droit_com/index_en.htm. 214 Π.∆. 385/2002 (ΦΕΚ Α΄ 334/31.12.2002) «Τροποποίηση του Π.∆. 165/2000 (Α/149), όπως τροποποιήθηκε και ισχύει, και του Π.∆. 231/1998 (Α' 178), όπως τροποποιήθηκε και ισχύει, σε συµµόρφωση µε την οδηγία 2001/19/ΕΚ (L 206/31-7-2001) του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου που τροποποιεί τις οδηγίες 89/48/ΕΟΚ και 92/51/ΕΟΚ του Συµβουλίου». 215 Άρθρο 2 του Π.∆. 385/2002 (ΦΕΚ Α΄ 334/31.12.2002). 216 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Κώδικας Συµπεριφοράς εγκριθείς από την Οµάδα Συντονιστών για το Γενικό Σύστηµα Αναγνώρισης ∆ιπλωµάτων, που µπορεί να αναζητηθεί ηλεκτρονικά στη σχετική ιστοσελίδα: Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 272 Περαιτέρω, η Οδηγία 92/51/ΕΟΚ του Συµβουλίου για την εφαρµογή ενός δεύτερου γενικού συστήµατος αναγνώρισης της επαγγελµατικής εκπαίδευσης 217 - το οποίο καλύπτει τις βαθµίδες εκπαίδευσης που αντιστοιχούν στη µεταδευτεροβάθµια ή στην εξοµοιούµενη προς αυτήν εκπαίδευση καθώς και στη µακράς ή βραχείας διαρκείας δευτεροβάθµια εκπαίδευση - ενσωµατώθηκε στην ελληνική νοµοθεσία µε το Π.∆. 231/98 218 , όπως τροποποιήθηκε από το Π.∆. 385/2002 219 . Το Π.∆. 231/98 εφαρµόζεται στους Έλληνες υπηκόους και τους υπηκόους των λοιπών κρατών µελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης, οι οποίοι επιθυµούν να ασκήσουν ως ελεύθεροι επαγγελµατίες ή ως µισθωτοί νοµοθετικά κατοχυρωµένο επάγγελµα στην Ελλάδα και κατέχουν το δίπλωµα ή το πιστοποιητικό που επιβάλλεται για την άσκηση του εν λόγω επαγγέλµατος ή έχουν ασκήσει το επάγγελµα αυτό µε πλήρη απασχόληση επί διετία κατά τη διάρκεια των τελευταίων δέκα ετών σε άλλο κράτος µέλος που δεν κατοχυρώνει νοµοθετικά αυτό το επάγγελµα και έχουν αποκτήσει τίτλους επιτυχούς παρακολούθησης κύκλου σπουδών µεταδευτεροβάθµιας εκπαίδευσης ή νοµοθετικά κατοχυρωµένης εκπαίδευσης που προετοιµάζουν για την άσκηση του εν λόγω επαγγέλµατος220. Σε κάθε περίπτωση, δεν θίγεται η δυνατότητα της αρµόδιας αρχής να ζητήσει από τον αιτούντα να αποδείξει πρόσθετη επαγγελµατική εµπειρία για την κάλυψη της ελλείπουσας περιόδου εκπαίδευσης ή να πραγµατοποιήσει πρακτική άσκηση προσαρµογής ή να υποβληθεί σε δοκιµασία επάρκειας221. Στο συγκεκριµένο προεδρικό διάταγµα, προβλέπονται διαφορετικά συστήµατα αναγνώρισης της ισοτιµίας, που διαµορφώνονται ανάλογα µε τις απαιτήσεις των τίτλων για την άσκηση http://ec.europa.eu/internal_market/qualifications/general-system_guides_en.htm, όπου αναφέρεται στη σελ. 3 ότι θεσπίζεται ένα σύστηµα επαγγελµατικής αναγνώρισης και όχι ακαδηµαϊκής, η οποία θα σήµαινε ακριβή και διεξοδική σύγκριση της εκπαίδευσης που παρακολούθησε ο υποψήφιος για την αναγνώριση σε σχέση µε εκείνη που παρέχεται στο κράτος µέλος υποδοχής και αυτό που ενδιαφέρει είναι εάν ο υποψήφιος για την αναγνώριση είναι επαγγελµατίας µε όλα τα σχετικά προσόντα. 217 Οδηγία 92/51/ΕΟΚ του Συµβουλίου της 18ης Ιουνίου 1992 σχετικά µε ένα δεύτερο γενικό σύστηµα αναγνώρισης της επαγγελµατικής εκπαίδευσης, το οποίο συµπληρώνει την Οδηγία 89/48/ΕΟΚ. Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 209 της 24/07/1992, σ. 0025 – 0045. 218 Π.∆. 231/1998 (ΦΕΚ Α' 178/29.7.98) «∆εύτερο γενικό σύστηµα αναγνώρισης της επαγγελµατικής εκπαίδευσης, το οποίο συµπληρώνει την οδηγία 89/48/ΕΟΚ, σύµφωνα µε τις οδηγίες 92/51/ΕΟΚ του Συµβουλίου των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, 94/38/ΕΚ και 95/43/ΕΚ της Επιτροπής των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων». 219 Π.∆. 385/2002 (ΦΕΚ Α΄ 334/31.12.2002) «Τροποποίηση του Π.∆. 165/2000 (Α/149), όπως τροποποιήθηκε και ισχύει, και του Π.∆. 231/1998 (Α' 178), όπως τροποποιήθηκε και ισχύει, σε συµµόρφωση µε την οδηγία 2001/19/ΕΚ (L 206/31-7-2001) του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου που τροποποιεί τις οδηγίες 89/48/ΕΟΚ και 92/51/ΕΟΚ του Συµβουλίου». 220 Άρθρα 2-4 του Π.∆. 231/1998 (ΦΕΚ Α' 178/29.7.98). 221 Άρθρα 5, 6 και 8 του Π.∆. 231/1998 (ΦΕΚ Α' 178/29.7.98), όπως προστέθηκαν µε το άρθρο 3 του Π.∆. 385/2002 (ΦΕΚ Α΄ 334/31.12.2002), όπου προβλέπεται ότι η αρµόδια αρχή οφείλει να εξακριβώσει πρώτα αν οι γνώσεις που απέκτησε ο αιτών από την επαγγελµατική του πείρα είναι ικανές να καλύψουν πλήρως ή εν µέρει την ουσιώδη διαφορά στους τοµείς θεωρητικών ή/και πρακτικών γνώσεων. Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 273 νοµοθετικά κατοχυρωµένου επαγγέλµατος στην Ελλάδα και τους τίτλους που προσκοµίζει ο αιτών για αναγνώριση, όπως π.χ. το σύστηµα αναγνώρισης ισοτιµίας όταν στην Ελλάδα απαιτείται η κατοχή διπλώµατος και ο αιτών είναι κάτοχος πιστοποιητικού ή αντίστοιχου τίτλου εκπαίδευσης, το σύστηµα αναγνώρισης ισοτιµίας όταν στην Ελλάδα απαιτείται η κατοχή πιστοποιητικού και το σύστηµα αναγνώρισης ισοτιµίας άλλων προσόντων222. Αναφορικά µε τους τίτλους που εµπίπτουν στο πεδίο εφαρµογής της οδηγίας 92/51/ΕΟΚ και, ειδικότερα, σε σχέση µε τους τίτλους εργαστηρίων ελευθέρων σπουδών που δεν αποτελούν κατά το Σύνταγµα εκπαιδευτικά ιδρύµατα, το Συµβούλιο της Επικρατείας αποφάσισε πρόσφατα να θέσει προδικαστικό ερώτηµα στο ∆ικαστήριο Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων για το εάν το κράτος µέλος υποδοχής µπορεί να απορρίψει το αίτηµα του ενδιαφεροµένου να έχει πρόσβαση σε νοµοθετικά κατοχυρωµένο επάγγελµα επικαλούµενος τίτλο που εµπίπτει, κατ` αυτόν, στο πεδίο εφαρµογής της οδηγίας 92/51/ΕΟΚ, µε µοναδική αιτιολογία ότι «ο επίµαχος τίτλος έχει µεν χορηγηθεί από αρχή του κράτους µέλους προελεύσεως, αλλά κατόπιν σπουδών, το µεγαλύτερο τµήµα των οποίων πραγµατοποιήθηκε στο κράτος µέλος υποδοχής και σε φορέα, ο οποίος λειτουργεί µεν ελευθέρως στο κράτος µέλος υποδοχής, δεν αναγνωρίζεται, όµως, ως εκπαιδευτικό ίδρυµα στο κράτος τούτο, δυνάµει σχετικής γενικής διατάξεως της νοµοθεσίας του»223. Κατά την πλειοψηφούσα άποψη, το κράτος µέλος υποδοχής δεν έχει τη δυνατότητα να αποκλείσει παντελώς την πρόσβασή του ενδιαφεροµένου σε νοµοθετικά κατοχυρωµένο επάγγελµα, τόσο ενόψει της ανάγκης διασφάλισης της ακώλυτης άσκησης των δικαιωµάτων ελεύθερης κυκλοφορίας των προσώπων και της συνακόλουθης υποχρέωσης του κράτους µέλους υποδοχής να προβαίνει σε συγκριτική εξέταση των ικανοτήτων που πιστοποιούνται µε διπλώµατα και των προσόντων που απαιτούνται από τις εθνικές διατάξεις, όσο και µε βάση τη γενικότερη αντίληψη του συστήµατος της Οδηγίας 92/51/ΕΟΚ, σύµφωνα µε την οποία ένα δίπλωµα αναγνωρίζεται από το κράτος µέλος υποδοχής, όχι λόγω της εγγενούς αξίας της εκπαίδευσης την οποία πιστοποιεί, αλλά λόγω του ότι παρέχει πρόσβαση σε νοµοθετικώς κατοχυρωµένο επάγγελµα και, ως εκ τούτου, διαφορές αναγόµενες στην οργάνωση ή στο περιεχόµενο της εκπαίδευσης, που πιστοποιεί το εν λόγω δίπλωµα έναντι εκείνης που παρέχεται στο κράτος µέλος υποδοχής, δεν αρκούν 222 223 Άρθρα 6-10 του Π.∆. 231/1998 (ΦΕΚ Α' 178/29.7.98). Συµβούλιο της Επικρατείας-Τµήµα ∆΄, Απόφαση 778/2007, Αρµενόπουλος 2007/907. Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 274 για να δικαιολογήσουν άρνηση αναγνώρισης του σχετικού επαγγελµατικού προσόντος, αλλά µπορούν, εφ` όσον είναι ουσιώδεις, να δικαιολογήσουν την εφαρµογή, εκ µέρους του κράτους µέλους υποδοχής, των αντισταθµιστικών µέτρων224. Αρµόδια αρχή για την αποφάσεις αναγνώρισης της επαγγελµατικής εκπαίδευσης είναι το κατά περίπτωση αρµόδιο Υπουργείο για τη χορήγηση της άδειας άσκησης ενός νοµοθετικά κατοχυρωµένου επαγγέλµατος, ενώ η εξέταση του φακέλου του ενδιαφεροµένου και η διατύπωση δεσµευτικής γνώµης προς το αρµόδιο Υπουργείο σχετικά µε την συνδροµή των προϋποθέσεων επαγγελµατικής αναγνώρισης γίνεται από το Συµβούλιο Επαγγελµατικής Αναγνώρισης Τίτλων Εκπαίδευσης και Κατάρτισης (Σ.Ε.Α.Τ.Ε.Κ.), που συστάθηκε στον Οργανισµό Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης (Ο.Ε.Ε.Κ.) για τον συντονισµό της εφαρµογής του Π.∆. 231/98 225 . Τέλος, η διαδικασία εξέτασης της αίτησης και η έκδοση της αιτιολογηµένης απόφασης αναγνώρισης της επαγγελµατικής εκπαίδευσης πρέπει να ολοκληρώνεται µέσα σε τέσσερις µήνες από την υποβολή του πλήρους φακέλου226. Ακολούθως, µε το Π.∆. 69/2003 ενσωµατώθηκε στην εθνική µας νοµοθεσία η Οδηγία 1999/42/ΕΚ227 για την εφαρµογή ενός συστήµατος αναγνώρισης προσόντων, που θα διευκολύνει την ελευθερία εγκατάστασης και την ελεύθερη παροχή υπηρεσιών σε ορισµένες επαγγελµατικές δραστηριότητες και, συγκεκριµένα, στην αγορά και πώληση εµπορευµάτων, στη διενέργεια εµπορικών συναλλαγών, στην οργάνωση και πώληση µεµονωµένων ή συνδυασµένων τµηµάτων ενός ταξιδιού, στη διενέργεια διαµεσολαβητικών πράξεων παντός είδους µεταφορών εµπορευµάτων, καθώς και στη διενέργεια γεωργικών εργασιών και εργασιών εκτροφής ζώων 228 . Σύµφωνα µε το Π.∆. 69/2003, δεν µπορεί να απαγορευτεί η πρόσβαση στις δραστηριότητες αυτές για 224 Συµβούλιο της Επικρατείας-Τµήµα ∆΄, Απόφαση 778/2007, Αρµενόπουλος 2007/907. Άρθρα 13-14 του Π.∆. 231/1998 (ΦΕΚ Α' 178/29.7.98). 226 Άρθρο 15 του Π.∆. 231/1998 (ΦΕΚ Α' 178/29.7.98). 227 Οδηγία 1999/42/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου της 7ης Ιουνίου 1999 για τη θέσπιση συστήµατος αναγνώρισης των προσόντων σχετικά µε τις επαγγελµατικές δραστηριότητες που καλύπτονται από τις οδηγίες ελευθέρωσης, καθώς και µεταβατικών µέτρων, και για τη συµπλήρωση του γενικού συστήµατος αναγνώρισης των διπλωµάτων, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 201 της 31/07/1999, σ. 0077 – 0093. 228 Π.∆. 69/2003 (ΦΕΚ Α' 72/21.3.2003) «Για τη θέσπιση συστήµατος αναγνώρισης των προσόντων σχετικά µε τις επαγγελµατικές δραστηριότητες που καλύπτονται από τις οδηγίες ελευθέρωσης, καθώς και µεταβατικών µέτρων, και για τη συµπλήρωση του γενικού συστήµατος αναγνώρισης των διπλωµάτων, σε συµµόρφωση µε την οδηγία 1999/42/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου». 225 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 275 λόγους ανεπάρκειας προσόντων και χωρίς να έχει προηγηθεί συγκριτική εξέταση µεταξύ των πιστοποιηµένων γνώσεων και ικανοτήτων του ενδιαφεροµένου και των ικανοτήτων που απαιτούνται από την εθνική νοµοθεσία ή χωρίς να έχει δοθεί η δυνατότητα στο δικαιούχο να αποδείξει ότι έχει αποκτήσει τις γνώσεις και τις ικανότητες που έλειπαν, επιλέγοντας µεταξύ της πρακτικής άσκησης προσαρµογής και της δοκιµασίας επάρκειας, κατ' αναλογία προς τις διατάξεις των Προεδρικών ∆ιαταγµάτων 165/2000 (Φ.Ε.Κ. 149/Α) και 231/1998 (Φ.Ε.Κ. 178/Α)229. Επιπλέον, όταν η άσκηση µιας επαγγελµατικής δραστηριότητας εξαρτάται από την κατοχή γενικών, εµπορικών ή επαγγελµατικών γνώσεων και ικανοτήτων, ως επαρκή απόδειξη των γνώσεων αυτών αναγνωρίζεται η άσκηση της εν λόγω δραστηριότητας σε άλλο κράτος µέλος υπό συγκεκριµένες προϋποθέσεις, οι οποίες διαφοροποιούνται ως προς τη διάρκεια και την επαγγελµατική ιδιότητα ανάλογα µε την επαγγελµατική δραστηριότητα 230 . Αρµόδια αρχή για την έκδοση και χορήγηση της βεβαίωσης άσκησης της επαγγελµατικής δραστηριότητας είναι ο Νοµάρχης της νοµαρχιακής αυτοδιοίκησης του τόπου κατοικίας ή ασκήσεως της επαγγελµατικής δραστηριότητας του ενδιαφεροµένου 231 , ενώ αρµόδια αρχή για την έκδοση των αποφάσεων αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων σύµφωνα µε τις διατάξεις του Π.∆. 69/2003 είναι το κατά περίπτωση αρµόδιο για την χορήγηση της άδειας άσκησης ενός νοµοθετικά κατοχυρωµένου επαγγέλµατος Υπουργείο 232 και για την εξέταση των φακέλων των ενδιαφεροµένων και τη διατύπωση γνώµης προς το καθ' ύλη αρµόδιο Υπουργείο αρµόδιο είναι το Συµβούλιο Επαγγελµατικής Αναγνώρισης Τίτλων Εκπαίδευσης και Κατάρτισης (Σ.Ε.Α.Τ.Ε.Κ.)233. Τέλος, δεν έχει ενσωµατωθεί ακόµη στο εθνικό µας δίκαιο η νέα οδηγία 2005/36/ΕΚ, που τέθηκε σε ισχύ στις 20 Οκτωβρίου 2007 και ενοποίησε τις οδηγίες και όλες τις σχετικές ρυθµίσεις για το γενικό σύστηµα αναγνώρισης προσόντων. 229 Άρθρο 3 του Π.∆. 69/2003 (ΦΕΚ Α' 72/21.3.2003). Άρθρο 4 του Π.∆. 69/2003 (ΦΕΚ Α' 72/21.3.2003). 231 Άρθρο 8 του Π.∆. 69/2003 (ΦΕΚ Α' 72/21.3.2003). 232 Άρθρο 10 του Π.∆. 69/2003 (ΦΕΚ Α' 72/21.3.2003). 233 Άρθρο 11 του Π.∆. 69/2003 (ΦΕΚ Α' 72/21.3.2003). 230 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων ΙΙΙ. 276 Οι προϋποθέσεις και οι συνέπειες της πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων 1. Προϋποθέσεις για την εφαρµογή ενός ενιαίου συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων Από τη συνήθη πρακτική εξέλιξης των επαγγελµατικών προσόντων στον κόσµο της εργασίας, κατά την οποία οι επαγγελµατικές ικανότητες αναπτύσσονται µέσα από την εµπειρία χωρίς να είναι γνωστές εκ των προτέρων οι ικανότητες που θα απαιτηθούν για την άσκηση ενός επαγγέλµατος, διαπιστώνεται ότι η πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων προϋποθέτει µια διαδικασία προσδιορισµού και αντικειµενοποίησης τους που περιλαµβάνει τα ακόλουθα στάδια234: (α) τη διάγνωση των νέων επαγγελµατικών προσόντων που αναδεικνύονται µέσα από την εµπειρία, η οποία απαιτεί µια ικανότητα αυτο-µάθησης και συµµετοχής των εργαζοµένων στην αναδιοργάνωση της εργασίας και συντελείται συνήθως στα εργαστήρια και στις οµάδες βάσης ή παραγωγής. (β) την αναγνώριση των επαγγελµατικών προσόντων, που προϋποθέτει την ανάδειξη τους και τον σαφή προσδιορισµό τους µε αντικειµενικό και επιστηµονικό τρόπο, έτσι ώστε να είναι εφικτός ο προσδιορισµός του περιεχοµένου και της αξιοποίησης τους στο επίπεδο της επιχείρησης. (γ) τη διαµόρφωση των επαγγελµατικών προσόντων, που γίνεται στο πλαίσιο προσδιορισµού των καθηκόντων της επιχείρησης και προσδίδει συγκεκριµένο περιεχόµενο και αξία στις γνώσεις, τις δεξιότητες, τις ικανότητες και τις αντικειµενικές συµπεριφορές, διασφαλίζοντας έτσι τη δυνατότητα µεταφοράς τους σε άλλα άτοµα και επαγγελµατικές καταστάσεις. (δ) την τυποποίηση των επαγγελµατικών προσόντων, η οποία επέρχεται όταν η αγορά έχει ήδη διαµορφώσει µοντέλα που µπορούν να µεταφερθούν και να εφαρµοστούν σε άλλα άτοµα, έτσι ώστε να καθίστανται µοντέλα αναφοράς στον επαγγελµατικό κόσµο. (ε) τη θεσµική αναγνώριση των επαγγελµατικών προσόντων (valorisation), που παίζει καθοριστικό ρόλο στην αναµόρφωση των επαγγελµατικών ταξινοµήσεων, στην οργάνωση των θέσεων εργασίας και των µισθολογικών κλιµακίων, καθώς και στο 234 O.E.C.D., Qualifications et compétences professionnelles dans l’ enseignement technique et la formation professionnelle: évaluation et certification, Paris 1996, σελ. 57-61. Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 277 σχεδιασµό των προγραµµάτων συνεχιζόµενης κατάρτισης στις επιχειρήσεις και η οποία προϋποθέτει την ενεργό συµµετοχή των κοινωνικών εταίρων και τη συλλογική διαπραγµάτευση εργοδοτών και εργαζοµένων. (στ) τη θεσµοθέτηση των επαγγελµατικών προσόντων που θα απαιτούνται υποχρεωτικά για την άσκηση ενός επαγγέλµατος, οδηγώντας έτσι στην παραδοσιακή διαµόρφωση του επαγγέλµατος µέσα από την πιστοποίηση και τον εκ των προτέρων προσδιορισµό του επαγγέλµατος µε βάση την αρχική κατάρτιση που επιβεβαιώνεται από κάποιο δίπλωµα ή πιστοποιητικό235. Η διάγνωση και ο αντικειµενικός προσδιορισµός των επαγγελµατικών προσόντων αναδείχθηκαν και στη χώρα µας ως καθοριστικές παράµετροι της πιστοποίησης της επαγγελµατικής κατάρτισης και των αποκτηθέντων δεξιοτήτων και της ανάπτυξης ενός ενιαίου εθνικού συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων, στο πλαίσιο συγχρηµατοδοτούµενων από την Ευρωπαϊκή Ένωση πρωτοβουλιών, οι οποίες εµπλουτίστηκαν µε πρόσθετες διαστάσεις 236 , όπως π.χ. η αναγκαιότητα λειτουργικής διασύνδεσης των εµπλεκόµενων φορέων, ο πρωταρχικός ρόλος των κλαδικών οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων για τον προσδιορισµό των επαγγελµατικών προφίλ και δεξιοτήτων, η ανάγκη υιοθέτησης συγκεκριµένης διαδικασίας για την πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων µέσα από την άτυπη επαγγελµατική κατάρτιση, η δυνατότητα σχεδιασµού και ανάπτυξης ενός συστήµατος πιστοποίησης, τουλάχιστον στο αρχικό του στάδιο, σε κλαδικό επίπεδο και σε επαγγελµατικές δεξιότητες που αφενός δεν ανταγωνίζονται τις δεξιότητες που αποκτώνται µέσα από το επίσηµο και τυπικό σύστηµα εκπαίδευσης και κατάρτισης και, αφετέρου, δεν έχουν κατοχυρωµένα επαγγελµατικά δικαιώµατα, καθώς και η προοπτική σταδιακής σύνδεσης της πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων µε την 235 O.E.C.D., Qualifications et compétences professionnelles dans l’ enseignement technique et la formation professionnelle: évaluation et certification, Paris 1996, σελ. 57-61. 236 Γαλατά Παρασκευή-Βίβιαν, Μελέτη για την Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων σε Εθνικό και Ευρωπαϊκό Επίπεδο, Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας, Αθήνα, Οκτώβριος 2004 (αδηµοσίευτη), σελ. 6 και Γαλατά Παρασκευή-Βίβιαν, «Οι Καλές Πρακτικές της Κ.Π. EQUAL στην Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων» στο Εθνικό Θεµατικό ∆ίκτυο της Κοινοτικής Πρωτοβουλίας EQUAL ‘Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων’, Συνεργασία για την Ανάπτυξη και Προώθηση Εργαλείων και Συστηµάτων Πιστοποίησης Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων - Οδηγός Καλών Πρακτικών, Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας, Αθήνα, Μάρτιος 2005, σελ. 37-49. 278 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων κατοχύρωση επαγγελµατικών προσόντων, προκειµένου να έχει ουσιαστική σηµασία για το εργατικό δυναµικό237. Επιπλέον, προσδιορίστηκαν µέσα από τα αποτελέσµατα σχετικών µε την πιστοποίηση ευρωπαϊκών διακρατικών σχεδίων οι ακόλουθες προϋποθέσεις για την αποτελεσµατική λειτουργία ενός ενιαίου εθνικού συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων, οι οποίες συνίστανται: • στον προσδιορισµό, την ανάλυση και την ιεράρχηση των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων και δεξιοτήτων, διαβαθµισµένων ανάλογα µε τη σύνθεση και την εξέλιξη του περιεχοµένου των ειδικοτήτων. • στον προσδιορισµό των εκπαιδευτικών προδιαγραφών και την αντίστοιχη κλιµάκωση των γνωστικών αντικειµένων στις επαγγελµατικές προδιαγραφές των ειδικοτήτων. • στην λειτουργική διασύνδεση της εκπαίδευσης και της επαγγελµατικής κατάρτισης σύµφωνα µε τις επαγγελµατικές και εκπαιδευτικές προδιαγραφές των ειδικοτήτων. • στην υιοθέτηση κοινά αποδεκτών διαδικασιών για τον προσδιορισµό των επαγγελµατικών και εκπαιδευτικών προδιαγραφών των ειδικοτήτων µε τη διασφάλιση της τριµερούς συµµετοχής κρατικών αρχών και εκπροσώπων εργοδοτών και εργαζοµένων. • στην υιοθέτηση ενιαίων και ευέλικτων διαδικασιών αξιολόγησης και ανάλυσης των επαγγελµατικών προσόντων που αποκτώνται µέσα από διαφορετικές µορφές τυπικής και άτυπης µάθησης. • στην υιοθέτηση κοινά αποδεκτών διαδικασιών για την πιστοποίηση των αποκτηθέντων επαγγελµατικών προσόντων µε τη διασφάλιση της τριµερούς συµµετοχής κρατικών αρχών και εκπροσώπων εργοδοτών και εργαζοµένων. • στη θέσπιση µηχανισµών σύνδεσης των αποτελεσµάτων της πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων µε τα συστήµατα επαγγελµατικής κατάρτισης, συµβουλευτικής και επαγγελµατικού προσανατολισµού. 237 Ζαννή-Τελιοπούλου Κασσάνδρα, Η εφαρµογή ενός συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών δεξιοτήτων στην Ελλάδα, Ινστιτούτο Εκπαιδευτικού και Επαγγελµατικού Προσανατολισµού (Ι.ΕΚ.Ε.Π.), Αθήνα 2001. Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων • 279 στη θέσπιση µηχανισµού επικαιροποίησης και προσαρµογής του συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων σύµφωνα µε τις τάσεις και τις ανάγκες της αγορά εργασίας238. Προς την ίδια κατεύθυνση προσδιορίστηκαν οι εθνικές προτεραιότητες για την πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων, ως αναπόσπαστου µέρους της συνολικής στρατηγικής για τη σύνδεση της επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης µε την απασχόληση, οι οποίες αποβλέπουν: στον επαρκή µηχανισµό καταγραφής και πρόγνωσης της επαγγελµατικής διάρθρωσης της απασχόλησης σε ζητούµενες ειδικότητες και επαγγελµατικά προσόντα. στη δηµιουργία κατάλληλης µεθοδολογίας ανάλυσης και προσδιορισµού των επαγγελµατικών προδιαγραφών των ειδικοτήτων και των εξειδικεύσεων, καθώς και του περιεχοµένου των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων. στην υιοθέτηση της κατάλληλης µεθοδολογίας προσδιορισµού των εκπαιδευτικών προδιαγραφών και διαβάθµισης των γνωστικών αντικειµένων, σύµφωνα µε τις επαγγελµατικές προδιαγραφές των ειδικοτήτων και επαγγελµάτων. στην ανάπτυξη κοινά αποδεκτών διαδικασιών διάγνωσης, αξιολόγησης και πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων και δεξιοτήτων, ως προϊόν συµφωνίας και αποδοχής από τους συντελεστές της αγοράς εργασίας. στη λειτουργική διασύνδεση και ανάπτυξη κατάλληλων δοµών επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης για την αφοµοίωση των αποτελεσµάτων της συστηµατικής καταγραφής των αναγκών της αγοράς εργασίας και την ανάλογη προσαρµογή της εκπαίδευσης και κατάρτισης239. Οι προαναφερθείσες εθνικές προτεραιότητες και απαιτούµενες προϋποθέσεις για την πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων αποτέλεσαν τη βάση για τον εντοπισµό των 238 Γαλατά Βίβιαν, Ιωαννίδου Μίκα, Πρωτοπαπάς Γιώργος, Σούρµπης Μάκης, Μέθοδοι αναγνώρισης, πιστοποίησης, κατοχύρωσης προσόντων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που αποκτήθηκαν µέσω της άτυπης επαγγελµατικής κατάρτισης, Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Αθήνα 2001, σελ. 71-75. Οι προϋποθέσεις αυτές προέκυψαν ως απόρροια της µελέτης των αποτελεσµάτων των ευρωπαϊκών σχεδίων, που υλοποιήθηκαν στο πλαίσιο του προγράµµατος LEONARDO κατά την διάρκεια των ετών 1995-1998. Βλέπε επίσης, Γαλατά Παρασκευή-Βίβιαν, Μελέτη για την Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων σε Εθνικό και Ευρωπαϊκό Επίπεδο, Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας, Αθήνα, Οκτώβριος 2004 (αδηµοσίευτη), σελ. 7-8. 239 Υπουργείο Εθνικής Παιδείας και Θρησκευµάτων – Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση, Αθήνα, 27 Σεπτεµβρίου 2001. 280 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων θεµατικών προτεραιοτήτων και την ανάδειξη των «καλών πρακτικών» στο Εθνικό Θεµατικό ∆ίκτυο «Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων» (2003-2005), οι οποίες επιβεβαίωσαν: την άµεση και επιτακτική ανάγκη πλήρους ανάπτυξης και εφαρµογής του εθνικού συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων, ως οργανωµένου συνόλου κοινά αποδεκτών διαδικασιών και µεθόδων διάγνωσης, αξιολόγησης και αναγνώρισης προσόντων. την ανάγκη συστηµατικής καταγραφής και επικαιροποίησης των ειδικοτήτων, λεπτοµερούς ανάλυσης επαγγελµατικών προφίλ και επαρκούς προσδιορισµού των αντίστοιχων επαγγελµατικών και εκπαιδευτικών προδιαγραφών. την ανάγκη αποτελεσµατικής διάγνωσης, αξιόπιστης αξιολόγησης και αντικειµενικού απολογισµού επαγγελµατικών δεξιοτήτων στο πλαίσιο της εξατοµικευµένης προσέγγισης της δια βίου µάθησης. την ανάγκη καθορισµού προδιαγραφών, κριτηρίων και µεθοδολογίας πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων και δεξιοτήτων240. Συνακόλουθα, υπό το πρίσµα και του νόµου για τη δηµιουργία του Εθνικού Συστήµατος Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση (Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α.) 241 , ανακύπτουν διάφοροι προβληµατισµοί που θα πρέπει να αποτελέσουν αντικείµενο συζήτησης κατά τη συγκεκριµενοποίηση των παραµέτρων του ενιαίου συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων και δεξιοτήτων και, συγκεκριµένα, ως προς: τον καθορισµό της έκτασης του συστήµατος πιστοποίησης και κατοχύρωσης των επαγγελµατικών προσόντων που θα πρέπει να λειτουργεί συµπληρωµατικά προς το σύστηµα της τυπικής εκπαίδευσης και της υφιστάµενης νοµοθετικής κατοχύρωσης των επαγγελµάτων. 240 Γαλατά Παρασκευή-Βίβιαν, «Οι Καλές Πρακτικές της Κ.Π. EQUAL στην Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων» στο Εθνικό Θεµατικό ∆ίκτυο της Κοινοτικής Πρωτοβουλίας EQUAL ‘Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων’, Συνεργασία για την Ανάπτυξη και Προώθηση Εργαλείων και Συστηµάτων Πιστοποίησης Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων - Οδηγός Καλών Πρακτικών, Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας, Αθήνα, Μάρτιος 2005, σελ. 37-49. Βλέπε επίσης, Γαλατά Παρασκευή-Βίβιαν, Εθνικό Θεµατικό ∆ίκτυο ‘Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων’ - Μελέτη για την Ανάδειξη Θεµατικών Προτεραιοτήτων, Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας, Αθήνα, Μάρτιος 2004 (αδηµοσίευτη), σελ. 22-24. 241 Ν. 3191/2003 (ΦΕΚ 258 Α΄/7.11.2003) «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Εκπαίδευσης και της Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε την Απασχόληση». 281 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων τη διασφάλιση της αυτόνοµης και ανεξάρτητης λειτουργίας του συστήµατος και της απρόσκοπτης εφαρµογής αξιόπιστων και αντικειµενικών διαδικασιών αξιολόγησης και πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων. τη θεσµική και ουσιαστική συµµετοχή των κοινωνικών εταίρων και τη διασύνδεση µε όλους τους επαγγελµατικούς συντελεστές που µπορούν να αποτελέσουν µοχλό διάχυσης επικαιροποιηµένης πληροφόρησης ως προς τις τάσεις της αγοράς εργασίας και τις επαγγελµατικές προδιαγραφές των απαιτούµενων ειδικοτήτων. την υιοθέτηση επαγγελµατικών κοινών προδιαγραφών προσόντων, που του να συστήµατος βασίζονται στα πιστοποίησης επαγγελµατικά περιγράµµατα των ειδικοτήτων. τον προσδιορισµό των επαγγελµατικών προδιαγραφών των ειδικοτήτων και των σχετικών επαγγελµατικών υποχρεώσεων και δικαιωµάτων, τη διαβάθµιση των επαγγελµατικών προσόντων ανάλογα µε το βαθµό εξειδίκευσης των ειδικοτήτων, τη διάρθρωση της παρεχόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης σε αυτοτελείς γνωστικές ενότητες αντίστοιχες των διαφορετικών επιπέδων απόκτησης των επαγγελµατικών προσόντων, που θα συµπληρώνει τα επίπεδα της τυπικής επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης χωρίς να τα υποκαθιστά. την υιοθέτηση των καταλληλότερων εργαλείων αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων, που θα διασφαλίζουν την ενιαία, αντικειµενική και αξιόπιστη µεθοδολογία εξατοµικευµένη πιστοποίησης αξιολόγηση αποτελεσµατικότερα στις κάθε οριζόµενες τους και υποψηφίου θα για προδιαγραφές επιτρέπουν την να ανταποκριθεί των απαιτούµενων προσόντων για κάθε ειδικότητα. την ενίσχυση των πρακτικών αποτελεσµάτων της πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων στους ωφελούµενους, στις επιχειρήσεις και στην αγορά εργασίας µε τη συλλογική κατοχύρωση του προσδιορισµού και της διαχείρισης των επαγγελµατικών προσόντων και τη σταδιακή σύνδεση της µε τη συλλογική διαπραγµάτευση και ρύθµιση των όρων άσκησης των ειδικοτήτων242. 242 Γαλατά Παρασκευή-Βίβιαν, Μελέτη για την Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων σε Εθνικό και Ευρωπαϊκό Επίπεδο, Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας, Αθήνα, Οκτώβριος 2004 (αδηµοσίευτη), σελ. 11-12 και 55-58. Βλέπε επίσης, Ινστιτούτο Εργασίας ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Η ελληνική οικονοµία και η απασχόληση - Ετήσια Έκθεση 2007, Αθήνα, Αύγουστος 2007, σελ. 173, 174-175. 282 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 2. Συνέπειες της πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων Όπως έχει ήδη αναφερθεί, η πιστοποίηση αποτελεί την επίσηµη και τυπική επιβεβαίωση των γνώσεων και προσόντων που αποκτήθηκαν και απαιτούνται για την άσκηση συγκεκριµένων επαγγελµατικών δραστηριοτήτων243. Στις επαγγελµατικές και τις µισθολογικές ιεραρχίες, όµως, δεν έχουν σηµασία τόσο τα προσόντα, όσο η αναγνώριση των προσόντων αυτών 244 , η οποία επέρχεται επειδή οι εργοδότες δέχονται να αµείψουν καλύτερα τα πιστοποιηµένα προσόντα ή επειδή έχει θεσµοθετηθεί στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας συµπληρωµατική αµοιβή στα διπλώµατα που αποκτώνται245. Έτσι, αν δεν γίνουν αποδεκτά στην αγορά εργασίας τα προσόντα που αποκτήθηκαν στο πλαίσιο της µη τυπικής ή ανεπίσηµης κατάρτισης, η αξία του συστήµατος αναγνώρισης στα άτοµα και την κοινωνία καθίσταται εξαιρετικά περιορισµένη 246 . Από την άλλη µεριά, οι επιχειρήσεις αποσυνδέουν τη µισθολογική εξέλιξη από την απόκτηση καινούριων δεξιοτήτων, τις οποίες θεωρούν χρήσιµες µόνο για τη διατήρηση της «απασχολησιµότητας» των εργαζοµένων 247 . Στην πραγµατικότητα, η πιστοποίηση των προσόντων που αποκτήθηκαν στο πλαίσιο προγραµµάτων επαγγελµατικής κατάρτισης µικρής διάρκειας ή µη διαβαθµισµένης κατάρτισης αναδεικνύεται καθοριστική για τη µεταφορά της κατάρτισης και η αντίστοιχη µε την κατάρτιση µισθολογική πριµοδότηση αυξάνεται µόνο στην περίπτωση της αλλαγής εργασίας 248 . Πέραν τούτων, τα πλεονεκτήµατα της πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων είναι ευρύτερα προς όφελος όλων των συντελεστών της αγοράς εργασίας, δεδοµένου ότι ένα αποτελεσµατικό σύστηµα πιστοποίησης προσόντων επιτρέπει: 1. την επιτυχή επικοινωνία των κύριων συντελεστών της αγοράς εργασίας µέσα από ένα απλό, κατανοητό και σταθερό σύστηµα, διευκολύνοντας τη µεταφορά της 243 Βλέπε Κεφάλαιο Α.Ι.2 του Πρώτου Μέρους της παρούσας µελέτης ως προς τις εννοιολογικές προσεγγίσεις της πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων. 244 Jobert Annette, Tallard Michelle, «Les débats sur la qualification dans les négociations collectives (1950-1970)», EDUCATION PERMANENTE, No 149/2001-4, (2001), σελ. 113-133. 245 O.E.C.D., Qualifications et compétences professionnelles dans l’ enseignement technique et la formation professionnelle: évaluation et certification, Paris 1996, σελ. 26. 246 O.E.C.D., «Standards and quality assurance in qualifications with special reference to the recognition of non-formal and informal learning», Report from Thematic Group 2 in the framework of the dissemination conference of the OECD activity: The Role of National Qualifications Systems in Promoting Lifelong Learning, Dublin, 20-21 October 2005, σελ. 10. 247 Colin Thierry, Grasser Benoit, «La gestion des compétences: un infléchissement limité de la relation salariale», TRAVAIL ET EMPLOI, No 93, (Janvier 2003), σελ. 61-73. 248 Organisation de Coopération et de Développement Économiques, Perspectives de l’emploi de l’OCDE, OCDE, Paris 2004, σελ. 217. 283 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων πληροφόρησης ανάµεσα στους εργοδότες που διαµορφώνουν τη ζήτηση των προσόντων και στους εργαζόµενους που προσφέρουν τα απαιτούµενα προσόντα249. 2. την καλύτερη σύζευξη των προσόντων µε τις ζητούµενες γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες και την σύνδεση των προσόντων µε τις επαγγελµατικές ανάγκες και τις ευρύτερες ανάγκες της αγοράς εργασίας, επιτυγχάνοντας: (α) την ανάπτυξη ολοκληρωµένων συστηµάτων επαγγελµατικών προσόντων και την παροχή αντίστοιχων υπηρεσιών εκπαίδευσης και κατάρτισης, (β) την ανάπτυξη και ολοκληρωµένη τοποθέτησης προσέγγιση σε θέση επαγγελµατικής εργασίας, σταδιοδροµίας, πληροφόρησης και συµβουλευτικής, προσανατολισµού συµπεριλαµβανοµένης της επαγγελµατικής κινητικότητας, (γ) την ενίσχυση της αµοιβαίας διαφάνειας στο πλαίσιο της διεθνούς και της διακρατικής συνεργασίας και (δ) την προώθηση των απαραίτητων κανονιστικών, νοµοθετικών και θεσµικών διευθετήσεων για τον καθορισµό των σχετικών υποχρεώσεων και δικαιωµάτων250. 3. τον προσδιορισµό συγκεκριµένης αξίας στα προσόντα που πιστοποιούνται, η οποία αποδίδεται µε την απόφαση των εργοδοτών να προσλάβουν και να πληρώσουν καλύτερα τους κατόχους συγκεκριµένων πτυχίων, αφού αναγνωρίσουν ότι τα πιστοποιηµένα προσόντα είναι προσαρµοσµένα και έχουν τύχει έγκυρης και αξιόπιστης αξιολόγησης251. 4. τη διαµόρφωση µιας νέας, βασισµένης στα επαγγελµατικά προσόντα, κλίµακας κριτηρίων για να προσδιοριστούν οι µισθοί και τα επιδόµατα 252 και να επανεκτιµηθούν τα µισθολογικά κριτήρια στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας λαµβάνοντας υπόψη την ευρέως αναγνωρισµένη επαγγελµατική πιστοποίηση 253 , η οποία θα πρέπει να συνδεθεί µε τα επαγγελµατικά δικαιώµατα των αντίστοιχων επαγγελµάτων και ειδικοτήτων σύµφωνα µε τις ρυθµίσεις της κείµενης νοµοθεσίας και των συλλογικών συµβάσεων εργασίας254. 249 O.E.C.D., Qualifications et compétences professionnelles dans l’ enseignement technique et la formation professionnelle: évaluation et certification, Paris 1996, σελ. 22, 34. 250 O.E.C.D., «The development and use of ‘Qualification Frameworks’ as a means of reforming and managing qualifications systems», Report from Thematic Group 1 in the framework of the dissemination conference of the OECD activity: The Role of National Qualifications Systems in Promoting Lifelong Learning, Dublin, 20-21 October 2005, σελ. 2-10. 251 O.E.C.D., 1996, ό.π., σελ. 22, 34. 252 Lemoine Claude, Se former au bilan de compétences - Comprendre et pratiquer cette démarche, Dunod, Paris 2002, σελ. 25. 253 O.E.C.D., 1996, ό.π., σελ. 33. 254 Ο.Κ.Ε., «Το Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση (Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α.)» (Σχέδιο Νόµου), Γνώµη Νο 91, Αθήνα, Ιούλιος 2003, σελ. 12. 284 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 5. την ευκαιρία στα άτοµα τόσο κατά την είσοδο τους στην αγορά εργασίας όσο και κατά την επαγγελµατική τους εξέλιξη255, να αναγνωρίσουν και να πιστοποιήσουν τα προσόντα, τις ικανότητες και τις δεξιότητες ανεξάρτητα από τον τρόπο και τη διαδροµή απόκτησης τους 256 , καθώς και τη δυνατότητα να ανταποκριθούν στις εξελισσόµενες και όλο πιο απαιτητικές εργασιακές συνθήκες257. 6. τη δυνατότητα αντιστοίχησης των πιστοποιηµένων προσόντων της µη τυπικής και ανεπίσηµης µάθησης µε τα προσόντα που αποκτώνται µέσα από τη γενική εκπαίδευση και, συνακόλουθα, τη δυνατότητα απόκτησης τυπικών προσόντων και πρόσβασης στην ανώτατη εκπαίδευση 258 , επιτυγχάνοντας τη βελτίωση της αποτελεσµατικότητας του συστήµατος εκπαίδευσης και κατάρτισης τόσο από την άποψη του προσανατολισµού του στις απαιτούµενες δεξιότητες και ικανότητες, όσο και από την άποψη της οικονοµίας του χρόνου και του κόστους παραµονής στο τυπικό σύστηµα εκπαίδευσης για την απόκτηση συγκεκριµένων προσόντων259. 7. τη διασφάλιση της ισότητας των πολιτών στις εθνικές αγορές εργασίας260 και τη δηµιουργία των προϋποθέσεων της ελεύθερης µετακίνησης τους µεταξύ εκπαιδευτικών συστηµάτων και θέσεων εργασίας µέσα από την πιστοποίηση της µη τυπικής και ανεπίσηµης µάθησης, στο πλαίσιο ενός εθνικού συστήµατος επαγγελµατικών προσόντων και σε σχέση µε συγκεκριµένες επαγγελµατικές προδιαγραφές, καθώς και µε τη διασφάλιση της διακλαδικής αναγνώρισης των προσόντων που αποκτήθηκαν µέσω της µη τυπικής ή ανεπίσηµης µάθησης261. 8. τη νοµιµοποίηση του συστήµατος αναγνώρισης επαγγελµατικών προσόντων µε την αναφορά του σε από κοινού συµφωνηθείσες αρχές και µεθόδους και σε ενιαίες εθνικές προδιαγραφές, καθώς και µε την ενσωµάτωση του σε υφιστάµενα συστήµατα αξιολόγησης και διασφάλισης ποιότητας των διαδικασιών262. 255 O.E.C.D., Qualifications et compétences professionnelles dans l’ enseignement technique et la formation professionnelle: évaluation et certification, Paris 1996, σελ. 34. 256 Γνώµη της ΟΚΕ, «Το Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση (Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α.)» (Σχέδιο Νόµου), Νο 91, Αθήνα, Ιούλιος 2003, σελ. 10-11. 257 Souto Otero Manuel, McCoshan Andrew, Junge Kerstin and Winter James, European inventory on validation of non-formal and informal learning – Overview of findings: needs and initiatives, ECOTEC Research & Consulting Limited, Birmingham, United Kingdom, September 2005, σελ. 2-5. 258 O.E.C.D., 1996, ό.π., σελ. 35. 259 Souto Otero Manuel, McCoshan Andrew, Junge Kerstin and Winter James, 2005, ό.π., σελ. 2-5. 260 O.E.C.D., 1996, ό.π., σελ. 42-44. 261 Souto Otero Manuel, McCoshan Andrew, Junge Kerstin and Winter James, 2005, ό.π., σελ. 7. 262 O.E.C.D., «Standards and quality assurance in qualifications with special reference to the recognition of non-formal and informal learning», Report from Thematic Group 2 in the framework of the dissemination conference of the OECD activity: The Role of National Qualifications Systems in Promoting Lifelong Learning, Dublin, 20-21 October 2005, σελ. 10. 285 Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 9. τον εκσυγχρονισµό των παραδοσιακών επαγγελµάτων µε την ανανέωση των απαιτούµενων δεξιοτήτων και ικανοτήτων του εργατικού δυναµικού, καθώς και τον προσδιορισµό των επαγγελµατικών και εκπαιδευτικών προδιαγραφών νεοεµφανιζόµενων επαγγελµάτων, που δεν έχουν ακόµη καθορισµένα επαγγελµατικά προφίλ και εναλλακτικές διαδροµές µάθησης263. 10. την υιοθέτηση κανόνων λειτουργίας της αγοράς των ικανοτήτων και διαχείρισης των προσόντων σε σχέση µε τις νέες δοµές κατανοµής καθηκόντων και αρµοδιοτήτων, τη διασφάλιση της ποιότητας της διαδικασίας πιστοποίησης και την παροχή τακτικής πληροφόρησης για την εξέλιξη των προσόντων, συµβάλλοντας µακροπρόθεσµα στο σχεδιασµό των ανθρωπίνων πόρων264. Σε κάθε περίπτωση, δεν αρκεί απλά ένα σύστηµα πιστοποίησης που θα παρέχει αναγνωρισµένα διπλώµατα, αλλά απαιτούνται συγκεκριµένες προοπτικές επαγγελµατικής σταδιοδροµίας και αµοιβής ή ένταξης στην τυπική εκπαίδευση265 . Προς τούτο, θα πρέπει να ενισχυθεί η διαφάνεια της επικύρωσης και η δυνατότητα µεταφοράς των επαγγελµατικών προσόντων, ώστε να επιτρέψει στους καταρτισµένους εργαζόµενους να αξιοποιηθούν σε πιο καλοπληρωµένες θέσεις εργασίας και να διασφαλίσει την καλή λειτουργία των συστηµάτων πιστοποίησης προσόντων266, αµβλύνοντας τόσο τα εµπόδια των ατόµων σχετικά µε την πρόσβαση στην πιστοποίηση, την αξία της πιστοποίησης και την αξιολόγηση των προσόντων, όσο και τα εµπόδια των συστηµάτων πιστοποίησης σχετικά µε τη διασφάλιση της συνοχής τους και της αναφοράς τους σε κοινές προδιαγραφές, την ευελιξία των δυνατοτήτων αξιολόγησης και επιβεβαίωσης των δεξιοτήτων, τη µείωση του κόστους και του χρόνου αναγνώρισης, τη χορήγηση οικονοµικών κινήτρων για την παροχή υπηρεσιών πιστοποίησης και την υποστήριξη µηχανισµών αξιολόγησης, παρακολούθησης και διασφάλισης της ποιότητας των διαδικασιών πιστοποίησης267. 263 Souto Otero Manuel, McCoshan Andrew, Junge Kerstin and Winter James, European inventory on validation of non-formal and informal learning – Overview of findings: needs and initiatives, ECOTEC Research & Consulting Limited, Birmingham, United Kingdom, September 2005, σελ. 6-7. 264 O.E.C.D., Qualifications et compétences professionnelles dans l’ enseignement technique et la formation professionnelle: évaluation et certification, Paris 1996, σελ. 42-44. 265 O.E.C.D., «Standards and quality assurance in qualifications with special reference to the recognition of non-formal and informal learning», Report from Thematic Group 2 in the framework of the dissemination conference of the OECD activity: The Role of National Qualifications Systems in Promoting Lifelong Learning, Dublin, 20-21 October 2005, σελ. 10. 266 Organisation de Coopération et de Développement Économiques, Perspectives de l’emploi de l’OCDE, OCDE, Paris 2004, σελ. 228. 267 O.E.C.D., 20-21 October 2005, ό.π., σελ. 25-27. Η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων 286 ΚΕΦΑΛΑΙΟ Ε ΘΕΩΡΗΤΙΚΗ ΤΕΚΜΗΡΙΩΣΗ ΤΟΥ ΘΕΜΑΤΟΣ Ι. Ανασκόπηση προηγούµενων ερευνών Οι έρευνες που καταγράφηκαν στα προηγούµενα κεφάλαια µπορούν να κατηγοριοποιηθούν στις εξής βασικές θεµατικές ενότητες: (α) στη σηµασία των επαγγελµατικών προσόντων, (β) στην επίδραση της αναβάθµισης του εκπαιδευτικού επιπέδου και της επαγγελµατικής κατάρτισης στα ατοµικά εισοδήµατα και (γ) στο ρόλο των επαγγελµατικών προσόντων στα συστήµατα αµοιβών των επιχειρήσεων. Από την ανασκόπηση των ερευνών διαπιστώνεται ότι δεν έχει διερευνηθεί ειδικά το θέµα της πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων σε σχέση µε τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και, πιστοποιηµένων συγκεκριµένα, επαγγελµατικών η προσόντων δυνατότητα ενσωµάτωσης στο πλαίσιο των των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, µε εξαίρεση την έρευνα για τις επαγγελµατικές ταξινοµήσεις Parodi που εφαρµόστηκαν στη Γαλλία από το 1950 και θεσπίστηκαν από επιχειρήσεις και επαγγελµατικές κατηγορίες εργαζοµένων, κατόπιν διαβούλευσης µε εργοδοτικές και εργατικές οργανώσεις, βασιζόµενες στον αναλυτικό προσδιορισµό των καθηκόντων, της υπευθυνότητας και των απαιτούµενων ικανοτήτων για την εκτέλεση των καθηκόντων ή στα επίπεδα γνώσης του επαγγέλµατος. Αξίζει να σηµειωθεί ότι οι επαγγελµατικές ταξινοµήσεις Parodi αποτέλεσαν ένα από τα σύµβολα των εργατικών κατακτήσεων, γιατί συζητήθηκαν εκτενώς µε τους εκπροσώπους εργαζοµένων και εργοδοτών, ενώ αντίθετα οι τεχνικές αξιολόγησης της εργασίας κατακρίθηκαν έντονα από τα συνδικάτα, διότι απέβλεπαν να διαµορφώσουν µισθολογικές ιεραρχίες, βασιζόµενες σε κριτήρια άµεσα συνδεδεµένα µε τις θέσεις εργασίας, εισάγοντας µια «αντικειµενική» µέθοδο διαχείρισης των ανθρωπίνων σχέσεων που περιορίζει το πεδίο της συνδικαλιστικής δράσης και ενισχύει την προοπτική µιας αυτόνοµης πολιτικής της επιχείρησης 1 . Παρεµφερής ήταν η έρευνα για τις αντιδράσεις των 1 Jobert Annette, Tallard Michelle, «Les débats sur la qualification dans les négociations collectives (1950-1970)», EDUCATION PERMANENTE, No 149/2001-4, (2001), σελ. 113-133 και Desrosieres A., Thévenot L., Les catégories socio-professionnelles, La Découverte, Paris 1988, σελ. 9-33. 288 Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος συνδικάτων στο Βέλγιο απέναντι στα προβλήµατα των επαγγελµατικών κατηγοριοποιήσεων και την ενδεχόµενη αναγνώριση των ικανοτήτων, η οποία ανέδειξε αφενός την επιφυλακτική στάση των συνδικάτων στις τεχνικές αξιολόγησης της εργασίας λόγω της υποκειµενικής, µεροληπτικής και άνισης εφαρµογής των κριτηρίων και της πιθανής αντικειµενοποίησης του καθορισµού των κατώτατων µισθών και, αφετέρου, τη σηµασία του συλλογικού ελέγχου της διαδικασίας και των κριτηρίων των επαγγελµατικών κατηγοριοποιήσεων και της επιβαλλόµενης επαναθεώρησης τους, συνέπεια των τεχνολογικών εξελίξεων, των αλλαγών στην οργάνωση της εργασίας και της πολυλειτουργικότητας των καθηκόντων, ενόψει του κινδύνου περιορισµού του συλλογικού χαρακτήρα των συµβάσεων εργασίας από τη διαπραγµάτευση µεθόδων πολλαπλών κριτηρίων και τοπικών αποκλίσεων και από την εισαγωγή εξατοµικευµένων αξιών στις επαγγελµατικές κατηγορίες2. Σε ότι αφορά τη σηµασία των επαγγελµατικών προσόντων, διαπιστώθηκε από τα αποτελέσµατα διακλαδικής έρευνας και πολλά άλλα εµπειρικά δεδοµένα ότι υπάρχει θετική συσχέτιση ανάµεσα στην ένταση κεφαλαίου υψηλής τεχνολογίας και στους εργαζόµενους υψηλών προσόντων, αποδεικνύοντας τη θετική συσχέτιση ανάµεσα στην εφαρµογή των νέων τεχνολογιών, την έντονη αύξηση της ζήτησης εργατικού δυναµικού υψηλών προσόντων και την αντίστοιχη µείωση της ζήτησης των εργαζοµένων µε χαµηλά προσόντα, µε το σκεπτικό ότι οι εργαζόµενοι υψηλών προσόντων διαθέτουν το συγκριτικό πλεονέκτηµα της προσαρµογής στις νέες τεχνολογίες και λειτουργούν συµπληρωµατικά µε τα καθήκοντα εργασιακής έντασης που υποκαθίστανται από τις νέες τεχνολογίες 3 . Η αυξηµένη ζήτηση σε υψηλά προσόντα, εξειδικευµένες ειδικότητες και νέα επαγγέλµατα οδήγησε στη διαµόρφωση ενδοεπιχειρησιακών συστηµάτων κάλυψης αναγκών σε ειδικότητες και επαγγέλµατα, που δεν εντάσσονται σε ένα εθνικό σύστηµα και δεν αποτελούν αντικείµενο διαπραγµάτευσης σε εθνικό ή κλαδικό επίπεδο, αναδεικνύοντας ακόµη περισσότερο το πρόβληµα που έχει διαπιστωθεί από αρκετούς ερευνητές της αναντιστοιχίας 2 Stroobants Marcelle, «Le syndicalisme à l’ épreuve des critères d’ évaluation du travail. Enjeux communs et singularités belges», Sociologie et sociétés, vol. XXX, no 2, (automne 1998), σελ. 157, 160-164, 166-167. 3 Colecchia Alessandra, Papaconstantinou George, The evolution of skills in OECD countries and the role of technology, STI Working Papers 1996/8, OECD, Paris 1996, σελ. 14-15, 18 και 5-6. Επίσης, De la Fuente Angel and Ciccone Antonio, Human Capital in a global and knowledge-based economy, Final Report, European Commission, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2002, σελ. 14, 46. Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος 289 κλάδων οικονοµικής δραστηριότητας, επαγγελµάτων και πεδίων κατάρτισης, καθώς και της αναντιστοιχίας ειδικοτήτων και διαδικασιών εκπαίδευσης ή κατάρτισης4. Σε κάθε περίπτωση, δίνεται πολύ µεγαλύτερη βαρύτητα στα µη ακαδηµαϊκά προσόντα απ’ ότι στα ακαδηµαϊκά προσόντα, γιατί όπως προέκυψε από τις στρατηγικές πρόσληψης των επιχειρήσεων στο πλαίσιο σχετικής έρευνας: (1) το επίπεδο εκπαίδευσης αποτελεί βασική προϋπόθεση για την πρόσληψη αν και στην πράξη προσλαµβάνονται άτοµα µε υψηλότερα εκπαιδευτικά προσόντα, (2) τα εκπαιδευτικά προσόντα χρησιµοποιούνται ως φίλτρο, αλλά η τελική επιλογή βασίζεται στα µη ακαδηµαϊκά προσόντα, (3) η ισορροπία ακαδηµαϊκών και µη ακαδηµαϊκών προσόντων τείνει υπέρ των µη ακαδηµαϊκών προσόντων για την πρόσληψη στο βαθµό που ο υποψήφιος ανταποκρίνεται καλύτερα στις ανάγκες και τις προδιαγραφές του εργοδότη, (4) επικρατούν τα µη ακαδηµαϊκά προσόντα και η τελική πρόσληψη βασίζεται συνήθως στην προσωπικότητα ή τις φυσικές δεξιότητες που απαιτούνται για τη θέση και (5) τα εκπαιδευτικά προσόντα βαίνουν εις βάρος του υποψηφίου ως ένδειξη δεξιότητας και φιλοδοξίας για τις αζήτητες θέσεις εργασίας και, γι’ αυτό, η τελική επιλογή βασίζεται στα µη ακαδηµαϊκά προσόντα5. Εξάλλου, οι γνωστικές ή άδηλες δεξιότητες µπορούν να συµβάλουν σε υψηλότερες αµοιβές στην πορεία από τα τυπικά προσόντα και να αποτελέσουν σηµαντικό παράγοντα στον προσδιορισµό των εισοδηµάτων, µια και όπως δείχνει σχετική έρευνα, οι ατελείς συµβάσεις εργασίας και η σχέση αµοιβών-αποτελεσµάτων εκπαίδευσης βασίζονται όχι στις τυπικές δεξιότητες, αλλά σε προσωπικά χαρακτηριστικά που συµβάλουν στη µείωση του κόστους για τον εργοδότη και δεν συνδέονται κατ’ ανάγκη µε την εκπαίδευση6. 4 Λινάρδος-Ρυλµόν Πέτρος κ.ά. (επιµέλεια), Νέες Τεχνολογίες, Οργάνωση της Εργασίας και Σχηµατισµός των Ειδικοτήτων, Ινστιτούτο Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., Αθήνα 2003, σελ. 23 και 64. Επίσης, Παλαιοκρασσάς Σ., Κασιµάτη Κ., Γκιζέλη Β., ∆ασκαλάκης Α. (Ερευνητές), Χατζηπαναγιώτου, ∆ιαλισµάς (Σύµβουλοι), Σχέση Τεχνικής-Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Βιοµηχανίας, Κ.Ε.Μ.Ε., Αθήνα 1984, καθώς και Πανεπιστήµιο Κρήτης (Τµήµα Κοινωνιολογίας) – Ινστιτούτο Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., Ζήτηση Συνεχιζόµενης Εκπαίδευσης και Κίνητρα Ενδιαφεροµένων στην Ελλάδα. Ανεργία Νέων, αποφοίτων Λυκείου και Συνεχιζόµενη Επαγγελµατική Εκπαίδευση, Κέντρο Εκπαιδευτικής Έρευνας (ΥΠ.Ε.Π.Θ.), Ρέθυµνο, Ιούλιος 2000 (αδηµοσίευτη), σελ. 1-127. 5 Burgess Robert, Sociology Education and Schools – An introduction to the sociology of education, B.T.Batsford Ltd., London 1986, σελ. 34, όπου γίνεται λόγος για την έρευνα των Maguire και Ashton (1981) σε 350 επιχειρήσεις. 6 Bowles Samuel, Gintis Herbert, and Osborne Melissa, «The Determinants of Earnings: Skills, Preferences, and Schooling», Journal of Economic Literature, (May 18, 2000), σελ. 20, που µπορεί να αναζητηθεί στην ηλεκτρονική διεύθυνση του University of Massachusetts, Department of Economics. Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος 290 Αναφορικά µε την επίδραση της αναβάθµισης του εκπαιδευτικού επιπέδου στα ατοµικά εισοδήµατα, προκύπτει ότι ο ρόλος της εκπαίδευσης και η επίδραση της στη θέση εργασίας και στα ατοµικά εισοδήµατα είναι εµφανής και στη νεοκλασική θεωρία και στη θεωρία της δυαδικής αγοράς εργασίας, αν και σύµφωνα µε σχετική έρευνα η αναβάθµιση του εκπαιδευτικού επιπέδου µπορεί να οδηγήσει σε µεγαλύτερη ισότητα στη διανοµή του εισοδήµατος, µόνον αν οι αλλαγές στην εκπαιδευτική κατανοµή συνοδευτούν από µια συµπληρωµατική πολιτική µισθών, η δε κρατική παρέµβαση στη δοµή των µισθών είναι στενά συνδεδεµένη µε το αποτέλεσµα που θα επιφέρει στη διανοµή εισοδήµατος η αύξηση της εκπαίδευσης και της ισότητας κατανοµής της εκπαίδευσης7. Από την άλλη µεριά, οι µισθολογικές διαφορές µπορούν να εξηγηθούν τόσο από τις διαφορές στα χαρακτηριστικά των εργαζοµένων, όσο και από τις διαφορές στα χαρακτηριστικά των εργοδοτών, αν και οφείλονται ουσιαστικά στην επέκταση του δυαδισµού της αγοράς εργασίας και στην εµφάνιση της δευτερεύουσας αγοράς µε χαµηλές αµοιβές και ελάχιστες προοπτικές επαγγελµατικής εξέλιξης. Σύµφωνα µε έρευνα του INSEE, οι µισθολογικές διαφορές οφείλονται τόσο στην αρχική κατάρτιση (διπλώµατα), στην επαγγελµατική εµπειρία (ηλικία), στην ειδική εµπειρία που αποκτάται στην επιχείρηση (αρχαιότητα) και στο «κοινωνικό κεφάλαιο» του ατόµου που µετριέται µε βάση την κοινωνική τάξη των γονέων του, όσο και στις διαφορετικές συνθήκες εργασίας, που εξηγούν τις µισθολογικές διαφορές δύο ατόµων µε παρόµοιο «ανθρώπινο κεφάλαιο», αλλά και στις σηµαντικές µισθολογικές διαφορές ανάµεσα στις µεγάλες κατηγορίες επαγγελµάτων. Επίσης, σηµαντικές διαφορές στις αµοιβές διαπιστώνονται µεταξύ ανδρών και γυναικών, καθώς και υπέρ των εργαζοµένων σε ιδιαίτερες συνθήκες εργασίας (π.χ. εναλλασσόµενες οµάδες, βραδινή εργασία κ.λπ.), ενώ οι µισθολογικές διαφορές που σχετίζονται µε την επιχείρηση οφείλονται, κυρίως, στη θέση της επιχείρησης στην αγορά εργασίας και στη µισθολογική πολιτική της για την παροχή κινήτρων και οι διαφορές µεταξύ κλάδων δραστηριότητας οφείλονται στις τεχνολογικές εφαρµογές κάθε κλάδου και στα θεσµικά χαρακτηριστικά8. 7 Carnoy Martin with the collaboration of Lobo José, Toledo Alejandro, Velloso Jacques, Can educational policy equalize income distribution in Latin America?, Published on behalf of International Labour Office by SAXON HOUSE, England 1979, σελ. 1-2. 8 INSEE LIAISONS SOCIALES DARES, «Politiques de Rémunération», LES DOSSIERS THEMATIQUES, No 8, 1997, σελ. 29-55. Η έρευνα πραγµατοποιήθηκε το 1993 σε 16.000 επιχειρήσεις Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος 291 Επιπλέον, πολλές εµπειρικές έρευνες έχουν αναδείξει θετική επίδραση της κατάρτισης, αφενός, στη συµµετοχή στο εργατικό δυναµικό και στη µικρότερη χρονική διάρκεια παραµονής στην ανεργία και, αφετέρου, στην παραγωγικότητα και στην αύξηση των καθαρών µηνιαίων αµοιβών, ενώ εκτιµάται ότι η συµµετοχή σε κάποιο πρόγραµµα τυπικής εκπαίδευσης ή κατάρτισης σε προηγούµενους εργοδότες µπορεί να αυξήσει το µισθό σε ποσοστό που µπορεί να ανέλθει στο 5,8% και η συµµετοχή σε κάποιο πρόγραµµα κατάρτισης στον ίδιο εργαζόµενο µπορεί να οδηγήσει σε µικρότερο µισθολογικό πλεονέκτηµα9. Τέλος, ως προς το ρόλο των επαγγελµατικών προσόντων στα συστήµατα αµοιβών των επιχειρήσεων, διαπιστώθηκε από τα αποτελέσµατα έρευνας του IRS Employment Review ότι η εισαγωγή ενός πλαισίου βασισµένου στις ικανότητες και στον συνακόλουθο προσδιορισµό των αναγκών κατάρτισης αποτέλεσε την κυριότερη αλλαγή στα σχήµατα αποτίµησης και ενίσχυσης της ατοµικής και συλλογικής απόδοσης (αξιολόγηση ικανοτήτων, αξιολόγηση µε βάση προκαθορισµένους στόχους, αξιολόγηση συνολικής απόδοσης, αξιολόγηση απόδοσης για όλους τους εργαζόµενους), παρόλο που η αµοιβή των ικανοτήτων και δεξιοτήτων δεν αποτελεί το κύριο χαρακτηριστικό των στρατηγικών αµοιβής των επιχειρήσεων10. Βέβαια, πολλοί εργοδότες λαµβάνουν υπόψη τους τη θέση των εργαζοµένων στη µισθολογική κλίµακα, καθώς και το επίπεδο των καθηκόντων και των δεξιοτήτων τους, προκειµένου να διαµορφώσουν το σύστηµα των συνδεδεµένων µε την απόδοση αµοιβών, που επιλέγουν ως επιτυχηµένη µέθοδο παροχής κινήτρων στους εργαζόµενους για την εξυπηρέτηση των στόχων τους, αν και φαίνεται ότι τα συστήµατα αυτά λειτουργούν καλύτερα στους εργαζόµενους που αποδίδουν ήδη 11. του εµπορικού - µη αγροτικού - τοµέα και επέτρεψε την συλλογή στοιχείων για τους µισθούς και τα ατοµικά χαρακτηριστικά 150.000 εργαζοµένων. 9 Κανελλόπουλος Κωνσταντίνος – Παπακωνσταντίνου Παναγιώτα, Οικονοµικές διαστάσεις της κατάρτισης ενηλίκων, Κέντρο Προγραµµατισµού και Οικονοµικών Ερευνών, Αθήνα 2005, σελ. 37-38 και 192-196. Επίσης, Organisation de Coopération et de Développement Économiques, Perspectives de l’emploi de l’OCDE, OCDE, Paris 2004, σελ. 216-217, 227. όπου. 10 IRS Employment Review, «New ways to perform appraisal», τεύχος 676 - 15.3.1999, όπου γίνεται αναλυτική παρουσίαση των βαθµών και κυριότερων παραµέτρων της απόδοσης, των σχηµάτων αποτίµησης της απόδοσης και των τεχνικών αξιολόγησης σε 143 επιχειρήσεις του Ηνωµένου Βασιλείου. Επίσης, IRS Employment Review, «The reward agenda in the USA», τεύχος 664 1.9.1998. 11 IRS Employment Review, «Performing the pay gamble: performance related pay», τεύχος 810, 22.10.2004. Επίσης, IRS Employment Review, «Putting merit pay to the test», τεύχος 809, 8.10.2004. Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος 292 Οι επιλογές των εργοδοτών ως προς τον καθορισµό των επιπέδων αµοιβών και ως προς την πολιτική απασχόλησης προσδιορίζουν τις στρατηγικές τους προς την επίτευξη της ευελιξίας και της αποκέντρωσης της διοίκησης του ανθρώπινου δυναµικού, σύµφωνα µε έρευνα του περιοδικού IRS Employment Review, κατά την οποία µόνο το 5% των επιχειρήσεων υποστήριξε ότι υπήρξε έντονη αποκέντρωση στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, ενώ το 75% των επιχειρήσεων ανέφερε ότι δεν υπήρξαν αλλαγές στα επίπεδα συλλογικών διαπραγµατεύσεων και στον καθορισµό των αµοιβών τα τελευταία πέντε χρόνια 12. Αντίθετα, σύµφωνα µε άλλη έρευνα, παρατηρήθηκε µια σηµαντική αύξηση της εξατοµίκευσης και της ευελιξίας των αµοιβών ειδικά για τα υψηλόβαθµα στελέχη, για τα οποία υπήρξε µια ολοκληρωτική εγκατάλειψη των παλαιών συστηµάτων αµοιβών και γενικών αυξήσεων και µια πλήρη εφαρµογή της εξατοµικευµένης µορφής αµοιβών και ατοµικών αυξήσεων, προκειµένου να συµβάλουν στην κινητοποίηση των εργαζοµένων και στην εντατικοποίηση της προσπάθειας τους για την καλύτερη επίτευξη των ατοµικών και των επιχειρηµατικών στόχων, ενώ για τους υπόλοιπους εργαζόµενους εφαρµόζονται µικτές µισθολογικές πρακτικές εφόσον το αµιγώς εξατοµικευµένο σύστηµα βρήκε πολλές αντιδράσεις13. Στην Ελλάδα διαπιστώθηκε από σχετικές έρευνες για το βαθµό εφαρµογής συστηµάτων σύνδεσης µισθού-παραγωγικότητας ότι, παρά τη συµφωνία εργοδοτών και εργαζοµένων ως προς την αναγκαιότητα σύνδεσης αµοιβών-παραγωγικότητας, δεν έχει συνειδητοποιηθεί ακόµη ο σκοπός των συστηµάτων αυτών προς την κατεύθυνση της υποκίνησης και της αξιοκρατικής µεταχείρισης των εργαζοµένων και της ενίσχυσης του ουσιαστικού εκσυγχρονισµού των επιχειρήσεων και δεν έχει διαµορφωθεί η κοινή βάση προσέγγισης εργαζοµένων και εργοδοτών ως προς τη λογική και τους στόχους των συστηµάτων αυτών14. 12 IRS Employment Review, «Collective bargaining and pay determination levels: a survey», τεύχος 601, 16.4.2002. Πρόκειται για την έρευνα που διεξήχθη από το ∆εκέµβριο 1995 µέχρι τον Ιανουάριο 1996 σε 57 οργανισµούς του ιδιωτικού τοµέα στο Ηνωµένο Βασίλειο, στο πλαίσιο της οποίας διερευνήθηκε το επίπεδο στο οποίο διεξάγονται οι συλλογικές διαπραγµατεύσεις και καθορίζονται οι αµοιβές, εξετάζοντας ιδιαίτερα το βαθµό επιρροής της ευελιξίας και της αποκέντρωσης. 13 Barreau Jocelyne, Brochard Delphine, «Les politiques de rémunération des entreprises: écarts entre pratiques et discours», TRAVAIL ET EMPLOI, No 93, (Janvier 2003), σελ. 45-59. 14 Γεωργακοπούλου Βασιλική, Κουζής Γιάννης, Σύνδεση Αµοιβής Παραγωγικότητας - Προβλήµατα και προϋποθέσεις εφαρµογής - Ο ρόλος της συλλογικής διαπραγµάτευσης, Ινστιτούτο Εργασίας της ΓΣΕΕ, Αθήνα 1993, σελ. 102-105, 108-112, 250-253, 268-270 και 254-267. 293 Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος ΙΙ. Ανασκόπηση θέσεων και απόψεων Η συζήτηση για τα επαγγελµατικά προσόντα αποκτά όλο και µεγαλύτερο ενδιαφέρον και καταλαµβάνει ένα σηµαντικό µέρος της σχετικής βιβλιογραφίας για τις πολιτικές απασχόλησης και ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναµικού, διότι θέτει στο επίκεντρο τη λογική των «ικανοτήτων» που συνδυάζει τις γνώσεις, τις αξίες, τις στάσεις και τις συµπεριφορές απέναντι στην εργασία και ανταποκρίνεται καλύτερα στις ανάγκες ευελιξίας, προσαρµογής και αναδιάρθρωσης των επιχειρήσεων. Από την άλλη µεριά, η λογική των ικανοτήτων συνιστά ένα νέο µοντέλο διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων, που τροποποιεί τόσο το υφιστάµενο σύστηµα ιεραρχίας στην επιχείρηση, όσο και τις µορφές ρύθµισης της εργασίας και τα συστήµατα κατάρτισης, αν και συνάδει πλήρως µε τις εξελίξεις και τις τάσεις που χαρακτηρίζουν τις εργασιακές σχέσεις και τις πολιτικές απασχόλησης, εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης. Ειδικότερα, συνάδει µε το επικρατέστερο ρεύµα στις εθνικές πολιτικές και στην ευρωπαϊκή στρατηγική για την απασχόληση και τον εκσυγχρονισµό του κοινωνικού µοντέλου, που υποστηρίζει την επαναρύθµιση των εργασιακών σχέσεων µε νέους στόχους και νέες διαδικασίες, προκειµένου να επιτευχθεί η απαιτούµενη ευελιξία µε ασφάλεια (flexicurity) και να εναρµονιστεί η οικονοµική ανάπτυξη και ανταγωνιστικότητα µε την κοινωνική συνοχή, σε αντίθεση µε τους υποστηρικτές της απορρύθµισης των εργασιακών σχέσεων και της αποδέσµευσης της αγοράς εργασίας από τις περιοριστικές νοµοθετικές ρυθµίσεις και τις δύσκαµπτες συλλογικές συµβάσεις εργασίας και τους υποστηρικτές της υπερρύθµισης της αγοράς εργασίας µε την ενίσχυση της κεντρικής κρατικής ρύθµισης των βασικών πτυχών της εργασίας και τον περιορισµό του ρόλου των κοινωνικών εταίρων στη διατύπωση απόψεων. Επίσης, συνάδει µε την κυρίαρχη στις πολιτικές απασχόλησης αντίληψη της «απασχολησιµότητας» και της ικανότητας προσαρµογής του εργατικού δυναµικού, η οποία διαφοροποιείται ανάµεσα στο αγγλο-σαξωνικό φιλελεύθερο µοντέλο της «απασχολησιµότητας-πρωτοβουλίας», που εκλαµβάνει το άτοµο ως αποκλειστικά υπεύθυνο να διατηρήσει το επίπεδο του υψηλό, αποκτώντας επικαιροποιηµένα προσόντα µε µεγαλύτερη ζήτηση και στο σοσιαλ-φιλελεύθερο σύστηµα της «αλληλοεπιδρώµενης απασχολησιµότητας», που µετρά την ικανότητα του ατόµου να διατηρήσει µια θέση εργασίας σε ένα δεδοµένο πλαίσιο αναφοράς και χρησιµοποιεί 294 Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος τις πολιτικές εξατοµικευµένης υποστήριξης για τον προσδιορισµό των επαγγελµατικών και ατοµικών προφίλ. Σε κάθε περίπτωση, η ενίσχυση της απασχολησιµότητας και η προώθηση των ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης για την εξατοµικευµένη υποστήριξη ένταξης στην αγορά εργασίας και την ενίσχυση της ελκυστικότητας της προσφοράς εργασίας συγκαταλέγονται στα αντισταθµιστικά µέτρα κοινωνικής προστασίας, που θα πρέπει να συνοδεύουν την εισαγωγή των νέων µορφών ευελιξίας της αγορά εργασίας. Συνακόλουθα, η προσέγγιση για τα επαγγελµατικά προσόντα προωθείται µέσα από τις στρατηγικές δια βίου µάθησης, που αποβλέπουν µέσω εθνικών συστηµάτων πιστοποίησης στη σύγκλιση των θεσµών εκπαίδευσης και κατάρτισης, στη διεύρυνση των εκπαιδευτικών ευκαιριών και στην παροχή εναλλακτικών επιλογών µάθησης, µε σκοπό την αντιµετώπιση του αποκλεισµού και την ενίσχυση της συµµετοχής των πολιτών στην οικονοµική και κοινωνική ζωή, ενώ ταυτόχρονα τα περισσότερα θεωρητικά µοντέλα αποβλέπουν στον επαναπροσδιορισµό της γνώσης για τη διαχείριση των κοινωνικών αλλαγών, δίνοντας έµφαση στη µαθησιακή διεργασία, την ανάπτυξη ατοµικών ικανοτήτων και την αυτό-προσδιοριστική αξία της δια βίου µάθησης. Επιπλέον, η αναζήτηση νέων τρόπων επικύρωσης των βασικών, τεχνικών και επαγγελµατικών γνώσεων ανεξαρτήτως του τρόπου απόκτησης τους και η υιοθέτηση συστηµάτων διδακτικών µονάδων (credits) και αρθρωτών εκπαιδευτικών ενοτήτων (modules) στην εκπαίδευση και την επαγγελµατική κατάρτιση στοχεύουν στη διασφάλιση της ευελιξίας, της δυνατότητας µεταφοράς και κεφαλαιοποίησης των γνώσεων και της διαφάνειας των επαγγελµατικών προσόντων, δηλαδή, της αναγνώρισης και της σύγκρισης της αξίας τους στην εκπαίδευση, την κατάρτιση και την αγορά εργασίας. Προς την κατεύθυνση αυτή, δίνεται µεγάλη σηµασία στην ανάπτυξη και εφαρµογή ενός ευρωπαϊκού πλαισίου επαγγελµατικών προσόντων για τη δια βίου µάθηση ως εργαλείου αναφοράς για τη σύγκριση των επιπέδων των επαγγελµατικών προσόντων στα εθνικά συστήµατα, καθώς και στη διαµόρφωση ενός εθνικού πλαισίου επαγγελµατικών προσόντων προσανατολισµένου στα αποτελέσµατα µάθησης από όλα τα µαθησιακά πλαίσια (τυπικής, µη-τυπικής και ανεπίσηµης µάθησης). Ο νέος προσανατολισµός των πολιτικών απασχόλησης, εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης στις ικανότητες και στις ενέργειες που πρέπει να Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος 295 πραγµατοποιηθούν, σε συνδυασµό µε το νέο τύπο του πολυλειτουργικού, αφοσιωµένου και υπεύθυνου εργαζόµενου που αναζητούν οι επιχειρήσεις στη λογική επιδίωξης της απόδοσης και της οργανωτικής αναδιάρθρωσης, επιβεβαιώνουν τη διαφορετική διάσταση των επαγγελµατικών προσόντων και ικανοτήτων από εκείνη που υπήρχε στην κλασσική οργάνωση εργασίας και η οποία χαρακτηρίζεται από την εξέλιξη της εργασίας προς τη διαχείριση του απρόβλεπτου, ενώ οι αυξηµένες απαιτήσεις για την απόκτηση βασικών ικανοτήτων αυτόνοµης δράσης, αξιοποίησης γνώσεων, επικοινωνίας, συνεργασίας, επίλυσης προβληµάτων και προσαρµογής σε ένα µεταβαλλόµενο περιβάλλον διαµορφώνουν τη βάση επαναπροσδιορισµού των στόχων και του περιεχοµένου της εκπαίδευσης και της επαγγελµατικής κατάρτισης. Έτσι, η διαδικαστική αντίληψη των προσόντων που στηρίζεται στα χαρακτηριστικά των θέσεων εργασίας και τα αντίστοιχα επίπεδα απαιτούµενης κατάρτισης, µε βάση το διαχωρισµό της παραγωγικής διαδικασίας και τον καταµερισµό της εργασίας, σταδιακά αντικαθίσταται από τη λειτουργική αντίληψη των προσόντων που βασίζεται στα ατοµικά χαρακτηριστικά, τις ικανότητες και την αυτονοµία των εργαζοµένων στην άσκηση των επαγγελµατικών τους δραστηριοτήτων και είναι απαραίτητη για τη βελτίωση της αποτελεσµατικότητας στους εργασιακούς οργανισµούς. Η διαφορετική αντιµετώπιση της έννοιας των προσόντων καθώς και η διαφορετική προσέγγιση γύρω από το ποιος προσδιορίζει τα προσόντα (η θέση εργασίας ή ο εργαζόµενος) αποτυπώνονται στη θεµελιώδη συζήτηση στην κοινωνιολογία της εργασίας ανάµεσα, αφενός, στον Georges Friedman, ο οποίος εκλαµβάνει τα προσόντα µε την έννοια της απαιτούµενης γνώσης και τεχνογνωσίας των εργαζοµένων και υποστηρίζει ότι αυτά προσδιορίζονται µε βάση τα χαρακτηριστικά της θέσης εργασίας και τους ακόλουθους παράγοντες: τις τεχνικές δεξιότητες, τη θέση εργασίας στην ιεραρχία, τη συχνότητα των απαιτούµενων φυσικών ή επίκτητων ικανοτήτων και το βαθµό υπευθυνότητας στην παραγωγή και, αφετέρου, στον Pierre Naville, ο οποίος εκλαµβάνει τα προσόντα ως την κοινωνική σχέση ανάµεσα στις τεχνικές δραστηριότητες και την εκτίµηση της κοινωνικής τους αξίας και υποστηρίζει ότι το προσόν προσδιορίζεται από τον εργαζόµενο και όχι από τη θέση εργασίας που καθορίζεται όλο και λιγότερο από αντικειµενικές απαιτήσεις. Στην ερµηνεία των σύγχρονων τάσεων για τα προσόντα θα πρέπει να ληφθούν υπόψη τα δύο κυρίαρχα θεωρητικά ρεύµατα, το µεταβιοµηχανικό ρεύµα της ειδίκευσης 296 Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος (skilling thesis), σύµφωνα µε το οποίο η ανάπτυξη της γνώσης αποτελεί το νέο συντελεστή παραγωγής και εποµένως η ειδίκευση του εργατικού δυναµικού αποκτά µια όλο και µεγαλύτερη αξία ως εισροή στην παραγωγή και το µαρξιστικό ρεύµα της αποειδίκευσης (de-skilling thesis), σύµφωνα µε το οποίο η οµοιογενοποίηση και η αποειδίκευση του εργατικού δυναµικού είναι απόρροια της θεωρίας της καπιταλιστικής ανάπτυξης ενσωµατώνεται στο και σχεδιασµό του τεχνικού επέκτασης καταµερισµού των τεχνικών της εργασίας, παραγωγής και αυτοµατοποίησης και µετατρέπεται σε αντικειµενικό παράγοντα της παραγωγής. Η µετατόπιση από τα προσόντα στις ικανότητες έθεσε ουσιαστικά υπό αµφισβήτηση το υφιστάµενο µοντέλο διαχείρισης των θέσεων εργασίας µε βάση το εκπαιδευτικό επίπεδο και υποδηλώνει τη µετάβαση σε ένα διαφορετικό πρότυπο διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων, που βασίζεται στην αξία και στις ικανότητες του εργαζόµενου πέραν της τυπικής αποκρυστάλλωσης των γνώσεων και ανταποκρίνεται καλύτερα στις νέες µορφές οργάνωσης της εργασίας και στις απαιτήσεις για αυτόνοµους και ικανούς εργαζόµενους να προσαρµόζονται σε νέες συνθήκες. Σηµατοδοτεί, δε, τη γενικότερη αντιπαράθεση µεταξύ εκείνων που προωθούν τις βασισµένες στα προσόντα επιλογές για τη διαπραγµάτευση των επαγγελµατικών και µισθολογικών ιεραρχιών και εκείνων που προωθούν τη βασισµένη στις ικανότητες προσέγγιση για την επιδίωξη της δίκαιης και αξιοκρατικής µεταχείρισης. Από την άλλη µεριά, οι νέες πρακτικές που βασίζονται στις ικανότητες και στα ατοµικά χαρακτηριστικά τροποποιούν τις συνθήκες προσδιορισµού της επαγγελµατικής ταξινόµησης και της ιεραρχικής κατανοµής της εργασίας, θεµελιώνουν την εξατοµικευµένη διαχείριση και την αξιολόγηση των εργαζοµένων από την επιχείρηση µε κριτήρια, που δεν έχουν αποτελέσει αντικείµενο συλλογικής διαπραγµάτευσης και συνδέονται µε την απόδοση και όχι µε τις ικανότητες του εργαζοµένου και, επιπλέον, διευκολύνουν την εξατοµίκευση της εργασιακής και µισθολογικής σχέσης και την ανατροπή των συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Εντούτοις, η αναφορά στις ικανότητες δηµιουργεί νέες σχέσεις και τρόπους δράσης και προσφέρει µια νέα κλίµακα κριτηρίων για τον προσδιορισµό των µισθών, γεγονός που απαιτεί µια νέα κοινωνική συναίνεση. Εξάλλου, η οποιαδήποτε διαχείριση των ικανοτήτων δεν µπορεί να πραγµατοποιηθεί χωρίς τη συναίνεση και τη συµφωνία των 297 Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος εργαζοµένων και των εργοδοτών, που έχουν καθοριστικό ρόλο στον προσδιορισµό των εργασιακών καταστάσεων και των απαιτούµενων ικανοτήτων, στην αποτύπωση της κοινωνικής πραγµατικότητας και, συνακόλουθα, στην κοινωνική επικύρωση των ικανοτήτων, την ενσωµάτωση τους σε εκπαιδευτικούς ή επαγγελµατικούς κανόνες και τη σύνδεση τους µε τους όρους άσκησης και αµοιβής των αντίστοιχων επαγγελµάτων και ειδικοτήτων. Σε ότι αφορά τη διερεύνηση της προοπτικής τα επαγγελµατικά προσόντα και οι ικανότητες να αποτελέσουν παράγοντα προσδιορισµού των εισοδηµάτων, θα πρέπει να ληφθούν υπόψη οι οικονοµικές θεωρίες που εξετάζουν τους παράγοντες και τη προσωπική διανοµή του παραγόµενου στην αγορά εργασίας εισοδήµατος. Ειδικότερα, οι θεωρίες της νεοκλασικής προσέγγισης της προσφοράς εργασίας και του ανθρώπινου κεφαλαίου εντοπίζουν τους παράγοντες διαφοροποίησης των εισοδηµάτων στην πλευρά της προσφοράς της εργασίας και, συγκεκριµένα, στα έµφυτα ή επίκτητα ατοµικά χαρακτηριστικά και στις διαφορετικές δεξιότητες και ικανότητες των εργαζοµένων και υποστηρίζουν ότι το άτοµο καθορίζει τις επιδιώξεις του, επιλέγει την επαγγελµατική του σταδιοδροµία και διαµορφώνει το µέγεθος του εισοδήµατος στα πλαίσια κάποιων προκαθορισµένων περιορισµών, δεδοµένης της αιτιώδους σχέσης της εκπαίδευσης και των εκπαιδευτικών επιλογών στον καθορισµό των εισοδηµάτων. Στον αντίποδα, οι θεωρίες της δυαδικής αγοράς εργασίας υποστηρίζουν ότι η θέση του ατόµου στην κλίµακα του εισοδήµατος καθορίζεται από το κοινωνικό πλαίσιο και τους κανόνες της αγοράς εργασίας, η οποία δεν είναι ενιαία αλλά κατατµηµένη σε δύο αυτόνοµα υποσύνολα, την πρωτεύουσα αγορά των εργαζοµένων µε σταθερές και υψηλά αµειβόµενες θέσεις εργασίας και τη δευτερεύουσα αγορά των εργαζοµένων µε ορισµένης διάρκειας, περιστασιακή ή επιδοτούµενη απασχόληση, στα οποία υπάρχουν διαφορετικά κριτήρια πρόσληψης και επαγγελµατικής εξέλιξης, διαφορετικές διαδικασίες ελέγχου και εποπτείας, διαφορετικές εργασιακές συνθήκες και επίπεδα µισθών και, εποµένως, η εκπαίδευση προσδιορίζει τις δυνατότητες εισόδου σε θέσεις απασχόλησης και το ενδοεπιχειρησιακό σύστηµα έχει καθοριστικό ρόλο στην πρόσληψη και την επαγγελµατική εξέλιξη, ενώ οι οικονοµικές ανισότητες αποτελούν συνισταµένη πολυπλοκότερων καταστάσεων και παραγόντων από τις ατοµικές επιλογές και µπορούν να µειωθούν µόνον σε περίπτωση που αναπροσαρµοστεί το ισχύον κοινωνικό σύστηµα. Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος 298 Εποµένως, σύµφωνα µε τη θεωρία του ανθρώπινου κεφαλαίου, η εκπαίδευση αποτελεί καθοριστικό παράγοντα µε ιδιαίτερα υψηλό βαθµό συνάρτησης µε τα εισοδήµατα και η κατάρτιση έχει αποτελέσµατα στην παραγωγικότητα, δεδοµένου ότι η παραγωγικότητα του ατόµου εξαρτάται από την επένδυση που έχει κάνει σε ανθρώπινο κεφάλαιο, δηλαδή σε εκπαίδευση, κατάρτιση και εµπειρία, ενώ προκύπτει από τη σχετική θεωρητική και εµπειρική βιβλιογραφία ότι η απόδοση της κατάρτισης στον ιδιωτικό τοµέα είναι ιδιαίτερη σηµαντική και, µάλιστα, πολύ πιο υψηλή σε σύγκριση µε την απόδοση της εκπαίδευσης. Αντίθετα, σύµφωνα µε τις θεσµικές θεωρίες (του φίλτρου, των αναγκαίων σηµάτων, του ανταγωνισµού της θέσης εργασίας και της δυαδικής αγοράς εργασίας), πολλοί άλλοι παράγοντες συντελούν στην έλλειψη αιτιώδους συνάφειας µεταξύ εκπαίδευσης και εισοδηµάτων. Για παράδειγµα, σύµφωνα µε τη θεωρία του φίλτρου, η εκπαίδευση δεν αυξάνει την παραγωγικότητα αλλά επιτελεί ρόλο πιστοποίησης των επαγγελµατικών ιδιοτήτων των υποψηφίων κατά την επιλογή τους από τις επιχειρήσεις ή, σύµφωνα µε τη θεωρία των αναγκαίων σηµάτων, διαµηνύει και περιορίζει την αβεβαιότητα των επιχειρήσεων για τις πραγµατικές εργασιακές δεξιότητες των υποψηφίων ή έστω την ικανότητα να τις αποκτήσουν και, σύµφωνα µε το µοντέλο του ανταγωνισµού, η παραγωγικότητα της εργασίας συνδέεται µε τις θέσεις εργασίας, η κάλυψη των οποίων προσδιορίζεται από την αξιολόγηση των εργοδοτών σχετικά µε το δυνητικό κόστος της εκπαίδευσης των εργαζοµένων για την επίτευξη της επιθυµητής παραγωγικότητας, οπότε το κριτήριο επιλογής των εργαζοµένων είναι η ικανότητα τους για κατάρτιση µε το µικρότερο κόστος. Σύµφωνα, δε, µε τη θεωρία της δυαδικής αγοράς εργασίας, η κατανοµή των διαφορετικών τύπων και κατηγοριών εργασίας ή διαφορετικών τύπων επιχειρήσεων στην οικονοµία και οι συνδεδεµένοι µισθοί µε τους διαφορετικούς τύπους εργασίας αποτελούν τους καθοριστικούς παράγοντες για τον προσδιορισµό της διανοµής των εισοδηµάτων και, ως εκ τούτου, η µοναδική περίπτωση, κατά την οποία οι αλλαγές στην κατανοµή της εκπαίδευσης θα µπορούσαν να συµβαδίσουν µε αλλαγές στην κατανοµή εισοδηµάτων, είναι να δροµολογηθούν ταυτόχρονα οι αλλαγές στην κατανοµή της εκπαίδευσης και στην κατανοµή των εισοδηµάτων προς την ίδια κατεύθυνση και την ίδια χρονική περίοδο. Αναφορικά µε την επίπτωση των συνδικάτων στη διαµόρφωση των µισθών και παρά τις όποιες δυσκολίες πραγµατικής εκτίµησης της, η σύναψη συλλογικών συµβάσεων ως προς τους ελάχιστους µισθούς θεωρείται πλεονεκτική, σύµφωνα µε την Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος 299 προσέγγιση των συλλογικών διαπραγµατεύσεων, τόσο για τον απασχολούµενο για τον οποίο δηµιουργούνται οι προϋποθέσεις προστασίας και ασφάλειας της απασχόλησης του, όσο και για τον εργοδότη που αποφεύγει τον κίνδυνο απεργιακών κινητοποιήσεων και πιέζει για τη διατήρηση του χαµηλού κόστους εργασίας. Βέβαια, οι συνδικαλιστικά οργανωµένες επιχειρήσεις προσφέρουν χαµηλότερη αποζηµίωση για τις δεξιότητες, διότι οι εργατικές ενώσεις θέτουν όρους ισοτιµίας των αµοιβών στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, οι οποίοι αποτρέπουν την αµοιβή των πιο παραγωγικών εργαζοµένων και περιορίζουν τις δυνατότητες εκπαίδευσης και αξιοποίησης των εργαζοµένων στην παραγωγική διαδικασία. Παρεµφερής είναι η διάσταση των κοινωνιολογικών προσεγγίσεων ως προς τους παράγοντες που επηρεάζουν τη σχέση εκπαίδευσης και εισοδήµατος. Συγκεκριµένα, σύµφωνα µε τη φονξιοναλιστική προσέγγιση και κατά τον Parsons ειδικότερα, οι ανισότητες στο εισόδηµα και την κοινωνική θέση, σαν αποτέλεσµα των διαφορών στα εκπαιδευτικά επιτεύγµατα, είναι αποδεκτές µε το σκεπτικό ότι είναι σωστό να αµείβονται καλύτερα αυτοί που επιτυγχάνουν στην εκπαίδευση και, κατά άλλους συγγραφείς, η σηµαντικότερη λειτουργία της εκπαίδευσης συνίσταται είτε στην επιλογή και στην προώθηση της κοινωνικής κινητικότητας (Turner και Hopper), είτε στη διαχείριση της γνώσης και τη συµβολή της στη δηµιουργία της κοινωνικής συνείδησης (Ioan Davis). Σύµφωνα µε τη µαρξιστική ανάλυση της εκπαίδευσης και ειδικότερα τους Bowles και Gintis, η ελευθερία επιλογής των ατόµων σε σχέση µε το επάγγελµα και την εκπαίδευση περιορίζεται από την ύπαρξη ήδη παγιωµένων κοινωνικών ανισοτήτων και άνισων ευκαιριών στις αγορές εργασίας και, επιπλέον, το εκπαιδευτικό σύστηµα αναπαράγει τις κοινωνικές και τεχνικές κατατµήσεις της εργασίας και επιφυλάσσει διαφορετικούς τρόπους ένταξης των εκπαιδευοµένων αναλόγως της ταξικής τους προέλευσης, ενώ αποδεικνύεται στατιστικά εσφαλµένη η πεποίθηση ότι οι οικονοµικές ανταµοιβές βασίζονται στην ικανότητα και υποστηρίζεται ότι καθορίζονται από την ταξική προέλευση, η οποία αναπαράγεται µέσα από την εκπαίδευση, λόγω της αιτιατής σχέσης µεταξύ της οικονοµικής και της εκπαιδευτικής δοµής, µέσα από τη νοµιµοποίηση, την κοινωνικοποίηση και τη στενή αντιστοιχία των κοινωνικών σχέσεων στο χώρο εργασίας και στο εκπαιδευτικό σύστηµα. Κατά τον Pierre Bourdieu, η διατήρηση των υφιστάµενων κοινωνικών και οικονοµικών δοµών οφείλεται στις «πολιτιστικές διαδικασίες» και τις διαφορετικές ευκαιρίες κέρδους, που δίνονται στις κυρίαρχες τάξεις ανάλογα µε την κληρονοµική 300 Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος τους περιουσία, ενώ η πρόοδος στην εκπαίδευση επηρεάζεται έντονα από το «πολιτιστικό κεφάλαιο» που παίρνει το παιδί από την οικογένεια του και η πρόσβαση στην απασχόληση εξαρτάται από το «κοινωνικό κεφάλαιο» και τις σχέσεις αλληλογνωριµίας και αλληλοαναγνώρισης που διαθέτει. Τέλος, πολλοί µελετητές της βεµπεριανής κοινωνιολογίας και της ερµηνευτικής προσέγγισης εστιάζουν στη διαντίδραση των οµάδων για την κατασκευή, τη διατήρηση και την αλλαγή του εκπαιδευτικού συστήµατος, ενώ σύµφωνα µε τον Randall Collins που αναζητά τι είναι αυτό που καθορίζει τις δοµές και το περιεχόµενο των εκπαιδευτικών συστηµάτων, τα εκπαιδευτικά διαπιστευτήρια χρησιµοποιούνται για να περιορίσουν την προσφορά των υποψηφίων για τις κοινωνικά και οικονοµικά προνοµιούχες θέσεις, να µονοπωλήσουν αυτές τις θέσεις για τους κατόχους εκπαιδευτικών διπλωµάτων και να αναβαθµίσουν τις αµοιβές τους, καθώς και να επωφεληθούν τα επαγγέλµατα και όσοι εργάζονται στις διευρυµένες γραφειοκρατίες του «αργόµισθου» τοµέα της σύγχρονης οικονοµίας, παρόλο που η απόκτηση ακαδηµαϊκών και επαγγελµατικών τίτλων δεν αµείβεται όπως παλαιότερα εξαιτίας του χαµηλού ρυθµού αύξησης των θέσεων αργοµισθίας. Περαιτέρω, σε ότι αφορά τη διερεύνηση της δυνατότητας τα επαγγελµατικά προσόντα και οι ικανότητες να διαµορφώσουν µια νέα κλίµακα κριτηρίων για τον προσδιορισµό των µισθών, θα πρέπει να εξεταστούν τόσο οι επιπτώσεις των εργασιακών αλλαγών στο πεδίο των συλλογικών διαπραγµατεύσεων, όσο και οι εφαρµοζόµενες πολιτικές αµοιβών των επιχειρήσεων. Οι αλλαγές στις εργασιακές σχέσεις χαρακτηρίζονται από την εφαρµογή των πολιτικών ενίσχυσης της ευελιξίας της απασχόλησης, των αµοιβών και του χρόνου εργασίας και την επέκταση των άτυπων µορφών απασχόλησης, που επηρεάζουν τη φύση της σταθερής εργασιακής σχέσης και δηµιουργούν φαινόµενα κατάτµησης της αγοράς εργασίας και αύξησης των εισοδηµατικών ανισοτήτων, τα οποία επιβάλουν την προώθηση των απαιτούµενων µεταρρυθµίσεων της εργατικής νοµοθεσίας και τον εκσυγχρονισµό των συλλογικών διαπραγµατεύσεων, προκειµένου να συνδυαστεί η ευελιξία µε την ασφάλεια της απασχόλησης (flexicurity) και η βελτίωση της ανταγωνιστικότητας µε την επίτευξη της κοινωνικής συνοχής και τη διασφάλιση της εργασίας και της κοινωνικής προστασίας των εργαζοµένων. Παράλληλα, επιφέρουν σηµαντικές αλλαγές στις κατηγορίες δραστηριοτήτων συνδικαλιστικής δράσης, οι οποίες επιβάλουν την ανασυγκρότηση των συνδικαλιστικών οργανώσεων, την αναθεώρηση Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος 301 των παραδοσιακών οργανωτικών δοµών τους, την ανάλογη προσαρµογή της οργάνωσης και συνδικαλιστικής δράσης µε τις δραστηριότητες που οργανώνονται στο χώρο εργασίας, την ανοµοιογένεια των εργαζοµένων και τα νέα πρότυπα άρθρωσης των συµφερόντων τους, την επέκταση της συνδικαλιστικής τους δραστηριότητας στους αναπτυσσόµενους τοµείς της οικονοµίας και την ανάπτυξη νέων µορφών προσέλκυσης µελών και εκπροσώπησης νέων οµάδων εργαζοµένων. Η ανασυγκρότηση των εργοδοτικών οργανώσεων και η ενιαία και επαρκής εκπροσώπηση των επιχειρήσεων µε διαφορετικά συµφέροντα αναδεικνύονται εξίσου καθοριστικές για τη διεξαγωγή αποτελεσµατικών διαπραγµατεύσεων. Ο ρόλος των κοινωνικών εταίρων και η αναγκαιότητα παρέµβασης τους, µε πιο σύγχρονους και αποτελεσµατικούς τρόπους και µε µια πιο διευρυµένη και διορατική προσέγγιση, απορρέει από την ίδια τη φύση των ζητηµάτων και των συµφερόντων που εκπροσωπούν και τα οποία συνδέονται µε τον κόσµο της εργασίας, την εµφάνιση νέων και πιο σύνθετων θεµάτων προς συλλογική διαπραγµάτευση, την αντίληψη περί κοινωνικής συναίνεσης και συµµετοχικής διευθέτησης των εργασιακών σχέσεων, την ευρύτερη δραστηριοποίηση τους στη διαµόρφωση της κοινωνικής πολιτικής και την όλο και µεγαλύτερη θεσµική εµπλοκή τους στις οικονοµικές, πολιτικές και κοινωνικές διευθετήσεις. Ακολούθως, οι κοινωνικοί εταίροι θα πρέπει να ενσκήψουν στις σύγχρονες προσεγγίσεις για το ανθρώπινο κεφάλαιο, να αναπτύξουν στρατηγικές εκσυγχρονισµού προσανατολισµένες στις δεξιότητες και να προβούν στην αντιµετώπιση ζητηµάτων, όπως η ανάπτυξη νέων µεθόδων κατάρτισης και απόκτησης κατάλληλων προσόντων, καθώς και η κωδικοποίηση, η αναγνώριση και η πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων, ενώ ταυτόχρονα θα πρέπει να επιµείνουν στην συλλογική διάσταση των πολιτικών επαγγελµατικής κατάρτισης και στην υιοθέτηση εκείνων των συλλογικών εγγυήσεων που θα διασφαλίζουν την ισότητα των ευκαιριών πρόσβασης και την αναγνώριση της κατάρτισης στον επιχειρηµατικό κόσµο και θα επιτρέπουν τη διαπραγµάτευση νέων συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Καλούνται, επίσης, να λάβουν µέτρα, συµπεριλαµβανοµένων των µέτρων διασφάλισης της ποιότητας και της πρόσβασης στην επαγγελµατική κατάρτιση και δια βίου µάθηση, ώστε να περιορίσουν τις ακραίες µορφές ευελιξίας και να εξισορροπήσουν την ευελιξία µε την ασφάλεια και την ποιότητα της απασχόλησης, καθώς και να δώσουν µεγαλύτερη προσοχή στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και τον κοινωνικό διάλογο σ’ αυτά τα θέµατα µε στόχο την επίτευξη µεγαλύτερης κοινωνικής συνοχής. Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος 302 Από την άλλη µεριά, επικρατεί µια γενικότερη τάση αµφισβήτησης του συγκεντρωτικού συστήµατος συλλογικών συµβάσεων εργασίας και ασκούνται πιέσεις από τις επιχειρήσεις για τον περιορισµό του εύρους και της δεσµευτικότητας των συλλογικών συµβάσεων εργασίας σε κεντρικό, κλαδικό ή επαγγελµατικό επίπεδο και για την αποκέντρωση της συλλογικής διαπραγµάτευσης σε επιχειρησιακό επίπεδο, οι οποίες ενισχύονται τόσο από το σκεπτικισµό του ∆ιεθνούς Νοµισµατικού Ταµείου ως προς τα θετικά µακροοικονοµικά οφέλη των κεντρικών συστηµάτων διαµόρφωσης των αµοιβών έναντι των αποκεντρωµένων, όσο και από τις συστάσεις του Ο.Ο.Σ.Α. για την πρόβλεψη της δυνατότητας επαναδιαπραγµάτευσης των κλαδικών συµβάσεων και τη σταδιακή εγκατάλειψη της πρακτικής επέκτασης της ισχύος των συµβάσεων, την υιοθέτηση πολιτικών ενίσχυσης της ευελιξίας των µισθών ώστε να αποτυπώνονται οι τοπικές συνθήκες και το επίπεδο των προσόντων, καθώς και την επαναθεώρηση των κατώτατων µισθών για τη µείωση των αρνητικών συνεπειών στην απασχόληση και τη διεύρυνση των περιθωρίων αυτονοµίας στις επιχειρήσεις. Κατά άλλους, βέβαια, η εµµονή των κεντρικών µισθολογικών µηχανισµών αναδεικνύει την ύπαρξη ενός επιπέδου θεσµικής συνέχειας µε σηµαντικό αντίκτυπο στις µισθολογικές ανισότητες, λόγω των ευρύτερων συµφωνιών που επιτυγχάνονται µέσω των µηχανισµών συµπίεσης του µισθολογικού κόστους και υποστηρίζεται ότι ο κατώτατος µισθός δε συνιστά εµπόδιο στην απασχόληση, παρά τις εµφανείς αρνητικές συνέπειες των µεγάλων αυξήσεων των κατώτατων µισθών σε ορισµένες χώρες και συµβάλει στη διασφάλιση ενός ικανοποιητικού επιπέδου διαβίωσης, στην ενίσχυση της κοινωνικής προστασίας, στην προώθηση της δίκαιης αντιµετώπισης, στην προστασία των χαµηλόµισθων εργαζοµένων και στην παρεµπόδιση των ανισοτήτων µεταξύ ανδρών και γυναικών. Σε κάθε περίπτωση, όµως, θα πρέπει να ληφθούν υπόψη οι σηµαντικές εξελίξεις που συντελούνται στο πεδίο των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και οι οποίες χαρακτηρίζονται από τη σηµαντική διεύρυνση του περιεχοµένου των συλλογικών συµβάσεων εργασίας στο σύνολο των θεµάτων των εργασιακών σχέσεων ανάλογα µε τις κοινωνικό-οικονοµικές και εργασιακές εξελίξεις, την ενίσχυση του ρόλου της επιχειρησιακής συλλογικής σύµβασης στην κάλυψη όλων των ειδικών παραµέτρων των εργασιακών σχέσεων, την εφαρµογή αποκεντρωµένων πολιτικών αµοιβών, τη δυνατότητα απόκλισης από τα κατώτατα όρια µισθών µε βάση τα τοπικά χαρακτηριστικά ή την πορεία της επιχείρησης και τη σύνδεση της αµοιβής µε την 303 Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος ατοµική ή συλλογική απόδοση των εργαζοµένων, την προσφυγή σε άλλα πιο σύγχρονα µέσα συλλογικής διαπραγµάτευσης (κοινωνικός διάλογος, διαβούλευση, διαδικασία παροχής γνώµης) και στρατηγικές συντονισµένης ή πολύ-επίπεδης διακυβέρνησης, που διαµορφώνουν µια νέα συµπληρωµατική σχέση ανάµεσα στους νοµικά δεσµευτικούς και µη δεσµευτικούς όρους, καθώς και τα προβλήµατα σύνδεσης µεταξύ των διαφορετικών επιπέδων διαπραγµάτευσης και, κυρίως, ανάµεσα στο κλαδικό και στο επιχειρησιακό επίπεδο, δηλαδή, ανάµεσα στην οµοιογενοποίηση και διατήρηση της συµβατικής πειθαρχίας στον κλάδο και στη διαπραγµατευτική αυτονοµία στην επιχείρηση, ενώ ταυτόχρονα θα πρέπει να συνειδητοποιηθεί η ανάγκη αναζήτησης νέων τρόπων συλλογικών διαπραγµατεύσεων και συλλογικών συµβάσεων εργασίας για τον εκσυγχρονισµό των εργασιακών σχέσεων, η ανάγκη ουσιαστικής διαπραγµάτευσης στην επιχείρηση και ενεργοποίησης των συµµετοχικών διαδικασιών και, γενικότερα, η ανάγκη επαναθεώρησης των συλλογικών διαπραγµατεύσεων υπό το πρίσµα των νέων κοινωνικοοικονοµικών δεδοµένων. Επιπρόσθετα, θα πρέπει να ληφθούν υπόψη οι πολιτικές αµοιβών των επιχειρήσεων που συντείνουν στην εγκατάλειψη των υφιστάµενων συστηµάτων αµοιβών προς όφελος των συστηµάτων που προάγουν την εξατοµίκευση και την ευελιξία των αµοιβών και επιτρέπουν στις επιχειρήσεις να έχουν τον έλεγχο στον καθορισµό των αµοιβών ανάλογα µε τις ανάγκες και τις ιδιαιτερότητες των τοπικών αγορών εργασίας. Οι επιχειρήσεις προτιµούν να έχουν την αυτονοµία τους στην εφαρµογή των συστηµάτων αµοιβής της απόδοσης και της αξίας των εργαζοµένων, παρά να είναι δέσµιες µιας πολυ-εργοδοτικής διαπραγµάτευσης που εξυπηρετεί την επιθυµία στρατηγικού ή οικονοµικού ελέγχου σε κεντρικό επίπεδο, τη συγκράτηση των αυξήσεων των µισθών, τη σύντµηση του χρόνου διαχείρισης και την µείωση της σύγκρουσης µε τα συνδικάτα. Στον ιδιωτικό τοµέα κυριαρχούν τα πακέτα αµοιβών ή οι συνδεδεµένες µε την απόδοση αµοιβές - παρότι έχουν παρατηρηθεί αρκετές δυσκολίες στην εφαρµογή τους για λόγους που σχετίζονται µε τη χρονοβόρα διαδικασία διαχείρισης τους, την ανεπάρκεια του προϋπολογισµού και την έλλειψη διαφάνειας και συνοχής τους - οι οποίες βασίζονται σε διάφορα κριτήρια όπως π.χ. το επιτευχθέν αποτέλεσµα, η οµαδική εργασία, η οργανωτική απόδοση, η ποιότητα προϊόντων και υπηρεσιών, η ευελιξία των εργαζοµένων, τα επαγγελµατικά προσόντα, η δέσµευση και η αφοσίωση των εργαζοµένων στην επιχείρηση. Πολλές επιχειρήσεις Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος 304 εφαρµόζουν περισσότερα συστήµατα καθορισµού αµοιβών ανάλογα µε την επαγγελµατική κατηγορία εργαζοµένων και, ειδικότερα, εφαρµόζουν συλλογικές συµβάσεις εργασίας για χειρώνακτες εργαζόµενους και αποφάσεις σύνδεσης της αµοιβής µε την αποδοτικότητα για τα διευθυντικά στελέχη, ενώ άλλες επιχειρήσεις εφαρµόζουν ένα σύστηµα αµοιβών που καλύπτει συνήθως τα στάδια παραγωγής και αφήνει τις υπόλοιπες επαγγελµατικές κατηγορίες εκτός της τυπικής δοµής αµοιβών. Οι µεγάλες επιχειρήσεις έχουν υιοθετήσει πρακτικές διαχείρισης των δεξιοτήτων για την ενίσχυση της ατοµικής και συλλογικής απόδοσης, στο πλαίσιο της εσωτερικής διαδικασίας αξιολόγησης της απόδοσης και του αντίστοιχου µε τους τοµείς προτεραιότητας προσδιορισµού των εκπαιδευτικών αναγκών, που συνδέονται µε πρακτικές εξατοµίκευσης της µισθολογικής σχέσης, παρόλο που η αµοιβή των ικανοτήτων και δεξιοτήτων δεν αποτελεί το κύριο χαρακτηριστικό των στρατηγικών αµοιβής και οι οποίες είναι δύσκολο να χρησιµοποιηθούν για την ουσιαστική διαχείριση των εργαζοµένων σύµφωνα µε τις στρατηγικές επιλογές των επιχειρήσεων για την οργάνωση της εργασίας και της διαχείρισης του εργατικού δυναµικού τους. Από την προηγούµενη εξέταση των εξελίξεων στο πεδίο των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και των τάσεων στις πολιτικές αµοιβών των επιχειρήσεων διακρίνουµε, αφενός, τους κατώτατους µισθούς που καθορίζονται από τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας µε βάση τη διαβαθµισµένη ταξινόµηση επαγγελµάτων και θέσεων εργασίας και την αντίστοιχη ιεράρχηση µισθολογικών κλιµακίων και, αφετέρου, τους αποτελεσµατικούς µισθούς που καθορίζονται από τους συσχετισµούς δυνάµεων εργοδοτών και εργαζοµένων, µεταξύ των οποίων ο ρόλος της επιχείρησης στον προσδιορισµό των επαγγελµατικών προσόντων, στην αξιολόγηση των επαγγελµατικών δραστηριοτήτων και στον καθορισµό της µισθολογικής αξίας ενισχύεται συνεχώς υπό το πρίσµα της δυνατότητας λήψης εξατοµικευµένων αποφάσεων. Βέβαια, οι µισθολογικές ιεραρχίες που απορρέουν από τα κλιµάκια ταξινόµησης των συλλογικών συµβάσεων εργασίας αναπαράγονται σε µεγάλο βαθµό στο επίπεδο των επιχειρήσεων. Περαιτέρω, διαπιστώνεται ότι τα συστήµατα επαγγελµατικών ταξινοµήσεων σε διεθνές και εθνικό επίπεδο, αλλά και σε επίπεδο συλλογικών συµβάσεων εργασίας και πολιτικών αµοιβής των επιχειρήσεων, προσπαθούν να συνδυάσουν τη φύση της εργασίας, δηλαδή των αρµοδιοτήτων και καθηκόντων που πρόκειται να εκτελεστούν, 305 Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος µε τις γνώσεις και δεξιότητες που απαιτούνται για την εκτέλεση των καθηκόντων καθώς και τα αντίστοιχα κριτήρια εκπαίδευσης και κατάρτισης. Προς τούτο, η ειδικότητα ως το κατεξοχήν κριτήριο επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης των εργαζοµένων σε σχέση µε τις κατηγορίες των εργασιών εξυπηρετεί καλύτερα τόσο την αναλυτική προσέγγιση της εργασιακής διαδικασίας και των αντίστοιχων εκπαιδευτικών προϋποθέσεων ένταξης, όσο και την εκτίµηση της οικονοµικής βαρύτητας των θέσεων εργασίας µε βάση τα επαγγελµατικά προσόντα, διότι συνιστά το αποτέλεσµα της αντιπαραβολής των ατοµικών χαρακτηριστικών των εργαζοµένων µε τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας. Από την άλλη µεριά, η εκτεταµένη εφαρµογή από τις επιχειρήσεις πρακτικών συνδεδεµένων µε την αναλυτική περιγραφή των θέσεων εργασίας και η επιλογή στην πράξη άλλων κριτηρίων βασισµένων στην ατοµική απόδοση των εργαζοµένων για τη διασφάλιση µεγαλύτερης αυτονοµίας στη µισθολογική πολιτική και τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναµικού και την καλύτερη εξυπηρέτηση των επιχειρηµατικών στόχων, έχει σαν αποτέλεσµα τη χαλάρωση της έννοιας του επαγγέλµατος και της ειδικότητας, ενώ η διατήρηση των διαδικασιών σχηµατισµού και αναγνώρισης των ειδικοτήτων και η αποφυγή αναγνώρισης των επαγγελµατικών χαρακτηριστικών έχουν συµβάλει στην υποβάθµιση των συλλογικών χαρακτηριστικών και του περιεχοµένου των απαιτούµενων επαγγελµατικών δεξιοτήτων και ικανοτήτων. Εντούτοις, η εξέλιξη του περιεχοµένου της εργασίας και των απαιτούµενων δεξιοτήτων, η ζήτηση ειδικευµένου προσωπικού υψηλών προσόντων και η ζήτηση πιο σύνθετων και πολυλειτουργικών επαγγελµατικών προσόντων και ικανοτήτων ανταπόκρισης σε διαφορετικές εργασιακές καταστάσεις, που οφείλονται στις τεχνολογικές και οργανωτικές αλλαγές, στην επέκταση των νέων τεχνολογιών πληροφορικής και αυτοµατισµού και στις απαιτήσεις ευελιξίας των µορφών απασχόλησης και των επιχειρησιακών στρατηγικών, καθιστούν απαραίτητο τον επαναπροσδιορισµό των ειδικοτήτων και των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων, την επαναθεώρηση των διαδικασιών σχηµατισµού και αναγνώρισης των ειδικοτήτων στην επιχείρηση, τον επανασχεδιασµό της εκπαίδευσης, της επαγγελµατικής κατάρτισης και των διαδικασιών απόκτησης και πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων, καθώς και τη συλλογική αναγνώριση των επαγγελµατικών χαρακτηριστικών και των απαιτούµενων γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων. Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος ΙΙΙ. 306 Περίληψη των θεωρητικών ευρηµάτων Η παρούσα µελέτη επικεντρώνεται στη διερεύνηση της αιτιώδους σχέσης µεταξύ πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων και συλλογικών συµβάσεων εργασίας και επιχειρεί να απαντήσει στο ερώτηµα κατά πόσον τα επαγγελµατικά προσόντα – από τη στιγµή που θα πιστοποιούνται µέσα από αξιόπιστες και κοινά αποδεκτές διαδικασίες – θα πρέπει να αντιµετωπιστούν στο πλαίσιο των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και να ενσωµατωθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Η εξέταση του ερωτήµατος αυτού αποκτά ιδιαίτερη σηµασία, διότι το νέο µοντέλο παραγωγής, που χαρακτηρίζεται από την ευελιξία και την ταχύτητα στην παραγωγή, τη µεγαλύτερη διαφοροποίηση προϊόντων και υπηρεσιών, την ανάγκη αξιοποίησης των νέων τεχνολογιών και εκσυγχρονισµού της οργάνωσης της εργασίας και των δεξιοτήτων, την τυποποίηση των διαδικασιών διαχείρισης της παραγωγής και την εφαρµογή προγραµµάτων αξιοποίησης των πόρων και αξιολόγησης της απόδοσης, ευνοεί την ανάπτυξη των «υψηλής εξειδίκευσης αυτόνοµων συστηµάτων εργασίας» και δίνει το προβάδισµα στην προσωπική ανάπτυξη και στην απόκτηση επαγγελµατικών προσόντων και ικανοτήτων (compétences) έναντι της ειδίκευσης και των τυπικών προσόντων (qualifications), στις «άδηλες γνώσεις» και ατοµικές πρωτοβουλίες για την ανταπόκριση στις απαιτήσεις των θέσεων εργασίας, στην καλύτερη αξιοποίηση των γνώσεων και δεξιοτήτων, στην πολυειδίκευση και τον αυτοκαθορισµό, καθώς και στη συναίνεση και τη συµµετοχή των εργαζοµένων στους οργανωτικούς στόχους της επιχείρησης, που διαµορφώνει µια νέου τύπου κοινωνική εταιρική σχέση µεταξύ συνδικάτων και επιχείρησης και κατευθύνει τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις στο επίπεδο της επιχείρησης. Παράλληλα, η επικρατούσα τάση στις εθνικές πολιτικές απασχόλησης για τη διασφάλιση της απαιτούµενης ευελιξίας της εργασίας µε την ασφάλεια και την κοινωνική προστασία των εργαζοµένων θέτει στο επίκεντρο την ικανότητα του εργατικού δυναµικού για τη διατήρηση ενός υψηλού επιπέδου επικαιροποιηµένων προσόντων µε µεγάλη ζήτηση και την προσαρµογή του στο µεταβαλλόµενο εργασιακό περιβάλλον, αναδεικνύοντας την ενίσχυση της απασχολησιµότητας και την προώθηση των ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης σε βασικό αντισταθµιστικό µέτρο προστασίας για την εισαγωγή νέων µορφών ευελιξίας της αγοράς εργασίας. 307 Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος Επιπλέον, τα συστήµατα εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης επαναπροσδιορίζουν τους στόχους και το περιεχόµενο τους, προκειµένου να ανταποκριθούν στο νέο προφίλ του ζητούµενου πολυλειτουργικού εργαζόµενου και στις αυξηµένες απαιτήσεις για την απόκτηση ικανοτήτων αυτό-προσδιορισµού, δηµιουργικής σκέψης, αξιοποίησης γνώσεων, συνεργασίας και προσαρµογής σε ποικίλες εργασιακές καταστάσεις και προσανατολίζονται στην παροχή ευρύτερης και διεπιστηµονικής µόρφωσης, στη διεύρυνση των εκπαιδευτικών ευκαιριών και εναλλακτικών επιλογών µάθησης, στη διασφάλιση της ευελιξίας και της δυνατότητας µεταφοράς και κεφαλαιοποίησης των γνώσεων, καθώς και στη διασφάλιση της διαφάνειας, της αναγνώρισης και της σύγκρισης της αξίας των επαγγελµατικών προσόντων, µέσα από τη χάραξη στρατηγικών δια βίου µάθησης και σύγκλισης των θεσµών εκπαίδευσης και κατάρτισης, την υιοθέτηση συστηµάτων εκπαιδευτικών ενοτήτων και διδακτικών µονάδων, την εφαρµογή εθνικών συστηµάτων πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων ανεξαρτήτως του τρόπου απόκτησης τους και την ανάπτυξη του ευρωπαϊκού πλαισίου και των αντίστοιχων εθνικών πλαισίων επαγγελµατικών προσόντων, που θα καθορίζουν συγκρίσιµα επίπεδα µαθησιακών αποτελεσµάτων και θα νοµιµοποιούν ένα ευρύ πλέγµα µαθησιακών διαδροµών. Ακολούθως, η προτεραιότητα που δίνεται στην ικανότητα του ανθρώπινου δυναµικού να αξιοποιεί τη γνώση και να προσαρµόζεται στις µεταβαλλόµενες κοινωνικές και οικονοµικές συνθήκες καθιστά τα ζητήµατα πιστοποίησης, αναγνώρισης και επικαιροποίησης των επαγγελµατικών προσόντων σε σηµαντικό παράγοντα για τον εκσυγχρονισµό των εργασιακών σχέσεων και την προώθηση της νέας επιχειρησιακής προσέγγισης, βασισµένης στη διαχείριση της γνώσης, στην ατοµική ανάπτυξη και στην ενεργό συµµετοχή των εργαζοµένων, αλλά δεν έχουν επισύρει την ανάλογη προσαρµογή των συλλογικών διαπραγµατεύσεων σε όρους άσκησης των ειδικοτήτων και καθορισµού των µισθών. Εντούτοις, η αναφορά στις ικανότητες προσφέρει µια νέα κλίµακα κριτηρίων για τον προσδιορισµό των µισθών και των επιδοµάτων και προϋποθέτει τον προσδιορισµό και τη θεσµοθέτηση των επαγγελµατικών προσόντων και ικανοτήτων που απαιτούνται για την άσκηση ενός επαγγέλµατος ή µιας ειδικότητας, νοµιµοποιώντας τους λόγους που δικαιολογούν διαφορετικό µισθό. Από την άλλη µεριά, τροποποιεί τις συνθήκες προσδιορισµού της επαγγελµατικής ταξινόµησης, αφού δεν στηρίζεται Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος 308 στην κατηγοριοποίηση των θέσεων εργασίας αλλά στις ικανότητες των εργαζοµένων και υποδηλώνει την επιδίωξη υιοθέτησης νέων µισθολογικών σχέσεων, που αποδυναµώνουν το σύνδεσµο εκπαιδευτικού επιπέδου και µισθολογικής κλίµακας και δίνουν έµφαση στην απόδοση και στην αφοσίωση στους στόχους της επιχείρησης. Συνεπώς, η ικανότητα χρειάζεται µια νέα κοινωνική συναίνεση από τη στιγµή που οδηγεί στη µεταρρύθµιση των σχέσεων εξουσίας, η οποία προάγει την αξία του εργαζόµενου και ανατρέπει τη βασιζόµενη στα τυπικά προσόντα ιεραρχική κατανοµή της εργασίας, απαιτεί την ευαισθητοποίηση των κοινωνικών εταίρων σε σχέση µε την αποτύπωση της κοινωνικής πραγµατικότητας και τη διαχείριση των συνεπειών των οικονοµικών και κοινωνικών αλληλεπιδράσεων της και θα πρέπει να κινητοποιήσει τους κοινωνικούς εταίρους να προσαρµόσουν τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και συµβάσεις εργασίας στα νέα δεδοµένα και να καθορίσουν σε συλλογικό επίπεδο τους όρους διαχείρισης των επαγγελµατικών προσόντων. Ενόψει των ανωτέρω, από την επισκόπηση της σχετικής µε το ερώτηµα βιβλιογραφίας προσδιορίστηκε η έννοια των επαγγελµατικών προσόντων ως ένα οργανωµένο σύνολο θεωρητικών και πρακτικών γνώσεων, τεχνικών δεξιοτήτων και επαγγελµατικών ικανοτήτων που απαιτούνται συνδυαστικά για την κάλυψη των θέσεων εργασίας ή την άσκηση των επαγγελµάτων, την εκτέλεση των συναφών καθηκόντων, την εκπλήρωση αντίστοιχων επαγγελµατικών στόχων και τη διαχείριση σχετικών επαγγελµατικών καταστάσεων, καθώς και η έννοια της πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων ως µια διαδικασία επίσηµης και τυπικής αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων, που αποκτώνται µέσα από εναλλακτικές µορφές κατάρτισης, δια βίου µάθησης και επαγγελµατικής εµπειρίας και απαιτούνται για την άσκηση επαγγέλµατος, ειδικότητας ή εξειδίκευσης, η οποία τελεί συµπληρωµατικά προς τη νοµοθετικά κατοχυρωµένη γενική εκπαίδευση και σύµφωνα µε τον προσδιορισµό των επαγγελµατικών δικαιωµάτων ανά ειδικότητα και εξειδίκευση βάσει των ρυθµίσεων της κείµενης νοµοθεσίας και των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και µπορεί να συνδεθεί µε τη συλλογική διαπραγµάτευση και ρύθµιση των όρων άσκησης και αµοιβής των ειδικοτήτων. Επίσης, διαπιστώθηκε ότι το επάγγελµα και η ειδικότητα εξακολουθούν να κατέχουν - παρά την τάση επανεκτίµησης τους υπό το πρίσµα της εξατοµικευµένης διαχείρισης των γνώσεων των εργαζοµένων σηµαντική θέση στην ανάλυση των παραγόντων που επηρεάζουν την επαγγελµατική ταξινόµηση, την έκταση ισχύος των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και τη Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος 309 διαµόρφωση των αµοιβών εργασίας, ενώ ταυτόχρονα για την ολοκληρωµένη αντιµετώπιση του ζητήµατος των επαγγελµατικών προσόντων σε συλλογικό επίπεδο απαιτείται η διερεύνηση της σχέσης ατοµικών χαρακτηριστικών και εισοδηµάτων. Περαιτέρω, από τη διερεύνηση των οικονοµικών θεωριών διανοµής του παραγόµενου στην αγορά εργασίας εισοδήµατος προέκυψε ότι ο ρόλος της εκπαίδευσης και η επίδραση της στη θέση εργασίας και στα ατοµικά εισοδήµατα είναι εµφανής και στη νεοκλασική θεωρία και στη θεωρία της δυαδικής αγοράς εργασίας, καθώς και ότι οι γνωστικές ή άδηλες δεξιότητες µπορούν να συµβάλουν σε υψηλότερες αµοιβές από τα τυπικά προσόντα και να αποτελέσουν σηµαντικό παράγοντα στον προσδιορισµό των εισοδηµάτων. Ωστόσο, η θέση του ατόµου στην κλίµακα του εισοδήµατος δεν είναι αποτέλεσµα εκπαιδευτικών και επαγγελµατικών επιλογών, αλλά καθορίζεται από το κοινωνικό πλαίσιο και τους κανόνες της αγοράς εργασίας, που διαµορφώνουν για συγκεκριµένες κατηγορίες θέσεων εργασίας στα διακριτά τµήµατα της πρωτεύουσας και της δευτερεύουσας αγοράς εργασίας διαφορετικά κριτήρια πρόσληψης και επαγγελµατικής εξέλιξης και διαφορετικές εργασιακές συνθήκες και επίπεδα µισθών. Η ένταξη των εργαζοµένων στους διαφορετικούς τύπους θέσεων εργασίας στα διακριτά τµήµατα της αγοράς εξαρτάται τόσο από τα ατοµικά χαρακτηριστικά τους όσο και από τη δυαδική διάρθρωση της αγοράς, ενώ η µισθολογική κατάταξη συνδέεται περισσότερο µε τα χαρακτηριστικά των επιχειρήσεων και, εποµένως, τα ατοµικά χαρακτηριστικά προσδιορίζουν τις δυνατότητες εισόδου σε θέσεις απασχόλησης, εφόσον η εκπαίδευση επιτελεί ρόλο πιστοποίησης ή διαµήνυσης των επαγγελµατικών δεξιοτήτων και ικανοτήτων των υποψηφίων και το ενδο-επιχειρησιακό σύστηµα, ανάλογα µε την κατανοµή των διαφορετικών επιχειρήσεων και τύπων εργασίας στα διακριτά τµήµατα της αγοράς, καθορίζει τις συνθήκες πρόσληψης και εργασίας και τις δυνατότητες επαγγελµατικής και µισθολογικής εξέλιξης. Σύµφωνα δε µε τις κοινωνιολογικές προσεγγίσεις ως προς τους παράγοντες που επηρεάζουν τη σχέση εκπαίδευσης και εισοδήµατος, το εκπαιδευτικό σύστηµα αναπαράγει τις κοινωνικές και τεχνικές κατατµήσεις της εργασίας και επιφυλάσσει διαφορετικούς τρόπους ένταξης των εκπαιδευοµένων ανάλογα µε την ταξική τους προέλευση ή το πολιτιστικό τους κεφάλαιο και διαφορετικές ευκαιρίες απασχόλησης ανάλογα µε το κοινωνικό τους κεφάλαιο και το δίκτυο των σχέσεων γνωριµίας που διαθέτουν, ενώ οι οικονοµικές ανταµοιβές δεν βασίζονται στην ικανότητα αλλά καθορίζονται από την ταξική προέλευση που Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος 310 αναπαράγεται µέσα από την εκπαίδευση και τη διατήρηση των υφιστάµενων κοινωνικών και οικονοµικών δοµών, που οφείλεται στις «πολιτιστικές διαδικασίες» και τις διαφορετικές ευκαιρίες κέρδους των κυρίαρχων τάξεων ανάλογα µε την κληρονοµική τους περιουσία. Ως εκ τούτου, τα επαγγελµατικά προσόντα προσδιορίζουν τις δυνατότητες εισόδου στην απασχόληση και χρησιµοποιούνται ως προϋποθέσεις για την κάλυψη της θέσης εργασίας, ενώ οι οικονοµικές και κοινωνικές δοµές και οι συσχετισµοί δυνάµεων των διαφόρων τµηµάτων της αγοράς επηρεάζουν τη διαµόρφωση των µισθών και των αµοιβών εργασίας, οπότε θα πρέπει να εστιάσουµε στον προσανατολισµό των δοµών της αγοράς εργασίας, της εκπαίδευσης και της επαγγελµατικής κατάρτισης καθώς και στο ρόλο, τις στάσεις και τις στρατηγικές των κυριότερων συντελεστών της αγοράς εργασίας, δηλαδή των συνδικαλιστικών οργανώσεων και των επιχειρήσεων, ως προς τη διαµόρφωση των αµοιβών, τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης και τις νέες προσεγγίσεις για τα επαγγελµατικά προσόντα. Από τη βιβλιογραφική επισκόπηση διαπιστώθηκε ότι οι εξελίξεις στην αγορά εργασίας, που χαρακτηρίζονται από την επέκταση των άτυπων µορφών απασχόλησης, την υιοθέτηση πολιτικών ενίσχυσης της ευελιξίας της απασχόλησης και την προώθηση των αναγκαίων µεταρρυθµίσεων της εργατικής νοµοθεσίας και των συλλογικών διαπραγµατεύσεων, που θα προάγουν τον συνδυασµό της ευελιξίας της αγοράς µε την ασφάλεια της απασχόλησης σε ένα κλίµα κοινωνικού διαλόγου και συναίνεσης µεταξύ εργοδοτών και εργαζοµένων, καθώς και από την ενίσχυση του ρόλου της επιχείρησης µέσα από τη µέθοδο οργάνωσης της εργασίας και τη διαχείριση του ανθρώπινου δυναµικού στον προσδιορισµό των επαγγελµατικών προφίλ, της εργασιακής και µισθολογικής σχέσης και των εσωτερικών διαδροµών κινητικότητας και επαγγελµατικής εξέλιξης, έχουν άµεσες επιπτώσεις στο πεδίο των συλλογικών διαπραγµατεύσεων. Οι πιέσεις των επιχειρήσεων για την αποκέντρωση των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και τη ρύθµιση των εργασιακών σχέσεων σε επιχειρησιακό επίπεδο καθώς και για τον περιορισµό της δεσµευτικότητας των κεντρικών κλαδικών ή επαγγελµατικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας, µε σκοπό την αποτελεσµατικότερη προσαρµογή τους στις τεχνολογικές αλλαγές και την καλύτερη αξιοποίηση των ανθρωπίνων πόρων τους, συµβάλουν στην αποδυνάµωση του ρόλου των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και καθιστούν αναγκαία την ανασυγκρότηση τόσο των εργατικών όσο και των εργοδοτικών οργανώσεων και την Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος 311 ανάλογη προσαρµογή της συλλογικής τους δράσης στις εργασιακές εξελίξεις και τις δραστηριότητες που πραγµατοποιούνται στον εργασιακό χώρο, έτσι ώστε να εκπροσωπηθούν όλοι οι τοµείς οικονοµικής δραστηριότητας, οι επιχειρήσεις µε διαφορετικά συµφέροντα και οι νέες οµάδες εργαζοµένων, να καλυφθούν τα νέα πρότυπα άρθρωσης των συµφερόντων τους και να διευρυνθούν οι δυνατότητες συλλογικής ρύθµισης στις επιχειρήσεις, καθώς και να διασφαλιστεί η διεξαγωγή αποτελεσµατικών διαπραγµατεύσεων. Ταυτόχρονα, επιβάλλεται η υιοθέτηση µιας πιο διευρυµένης και διορατικής προσέγγισης των κοινωνικών εταίρων, εξαιτίας τόσο της µεγαλύτερης εµπλοκής τους στη διαµόρφωση οικονοµικών και κοινωνικών πολιτικών σε όλα τα επίπεδα και της κοινωνικής υποχρέωσης του για συλλογική διαπραγµάτευση και ρύθµιση κάθε θέµατος που επηρεάζει τις εργασιακές σχέσεις, όσο και του καθοριστικού ρόλου τους στη διαχείριση των αλλαγών, τον εκσυγχρονισµό της εργασίας, την εξισορρόπηση της ευελιξίας των επιχειρήσεων µε την ασφάλεια και την ποιότητα της απασχόλησης και τον περιορισµό των ακραίων µορφών ευελιξίας προς όφελος των ευάλωτων πληθυσµιακών οµάδων και τη διασφάλιση µεγαλύτερης κοινωνικής συνοχής. Προς την κατεύθυνση αυτή, η διεύρυνση του περιεχοµένου των συλλογικών διαπραγµατεύσεων µε νέες θεµατικές προσανατολισµένες στις ακολουθούµενες πρακτικές εργασιακών σχέσεων και οργάνωσης της εργασίας για την ενίσχυση της ανταγωνιστικότητας και της καινοτοµίας, στη διασφάλιση των επιπέδων των αµοιβών και της απασχόλησης, στην κοινωνική ένταξη, στην επαγγελµατική κατάρτιση, στη δια βίου µάθηση και σε κάθε άλλο ζήτηµα που ανακύπτει ανάλογα µε τις κοινωνικοοικονοµικές εξελίξεις και τις αλλαγές στις εργασιακές σχέσεις, η ενίσχυση του ρόλου της επιχειρησιακής συλλογικής σύµβασης στη ρύθµιση των επιµέρους πτυχών των εργασιακών σχέσεων και η ανάγκη ενεργοποίησης των συµµετοχικών διαδικασιών των εργαζοµένων για τη µεγαλύτερη αξιοποίηση των δυνατοτήτων συλλογικής ρύθµισης στην επιχείρηση, η επικράτηση συναινετικών διαδικασιών και η ύπαρξη νέων µορφών συντονισµένης και πολυεπίπεδης διαπραγµάτευσης (κοινωνικός διάλογος, διαβούλευση, διαδικασία παροχής γνώµης), καθώς και η ανάδειξη νέων δυνατοτήτων από τη διασύνδεση της διµερούς και της τριµερούς διαδικασίας διαπραγµάτευσης για την καλύτερη ανταπόκριση στις απαιτήσεις συλλογικής ρύθµισης, κοινωνικού διαλόγου και αποκέντρωσης των διαπραγµατεύσεων στις ειδικές συνθήκες της επιχείρησης, υποδηλώνουν τη νέα αντίληψη των συλλογικών 312 Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος διαπραγµατεύσεων και τη βούληση συλλογικής ρύθµισης των εργασιακών σχέσεων και αντιµετώπισης των προβληµάτων της αγοράς εργασίας, συµβάλλοντας ουσιαστικά στην ανάπτυξη, στην απασχόληση, στον εκσυγχρονισµό και στην αποτελεσµατικότερη διαχείριση των αλλαγών. Επιπλέον, η πρωτεύουσα θέση που εξακολουθούν να κατέχουν οι κεντρικές ή κλαδικές συλλογικές διαπραγµατεύσεις στις περισσότερες ευρωπαϊκές χώρες, παρά τη γενικευµένη τάση αποκέντρωσης των συλλογικών διαπραγµατεύσεων σε επιχειρησιακό επίπεδο, η υπερίσχυση των ευρύτερων εθνικών συµφωνιών ή κεντρικών διαδικασιών διαπραγµατεύσεων για τη συγκράτηση των µισθολογικών αυξήσεων και η υπεράσπιση της αρχής του κατώτατου νόµιµου µισθού από την πλειοψηφία των κρατών µελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης, παρά τις πιέσεις για την επαναθεώρηση των κατώτατων µισθών και τη µείωση των αρνητικών συνεπειών τους στην απασχόληση, σηµατοδοτούν την εµµονή στις κεντρικές µισθολογικές διαπραγµατεύσεις και στην αρχή των κατώτατων µισθών για τη διασφάλιση της σταθερότητας των µισθών, τη συγκράτηση ενός µέτριου επιπέδου αυξήσεων, την άµβλυνση των µισθολογικών ανισοτήτων, την εξασφάλιση του απαιτούµενου ορίου διαβίωσης, την ενίσχυση της κοινωνικής προστασίας και της προστασίας των χαµηλόµισθων, την αύξηση της απασχόλησης, τη βελτίωση της αγοραστικής δύναµης και τη γενικότερη αύξηση των εισοδηµάτων. Βέβαια, οι πιέσεις για την ενίσχυση της ευελιξίας των µισθών και την προώθηση της αποκέντρωσης των συλλογικών διαπραγµατεύσεων για τη διασφάλιση µεγαλύτερης αυτονοµίας στις επιχειρήσεις και µισθολογικής διαφοροποίησης µε βάση τα επαγγελµατικά προσόντα, τις περιοχές και τους κλάδους έχουν σαν αποτέλεσµα τη συµπλήρωση των κεντρικών ή κλαδικών διαπραγµατεύσεων µε επιχειρησιακές συλλογικές διαπραγµατεύσεις, οι οποίες ενσωµατώνουν τα διαφοροποιηµένα συστήµατα αµοιβής (π.χ. συµµετοχή στα κέρδη της επιχείρησης, αµοιβή της παραγωγικότητας), παρέχοντας µεγαλύτερο περιθώριο διαχειριστικής ευχέρειας και µισθολογικής διαφοροποίησης. Σε ότι αφορά τις µισθολογικές πολιτικές των επιχειρήσεων, είναι εµφανής η τάση επέκτασης των νέων συστηµάτων αµοιβών που βασίζονται στην απόδοση των εργαζοµένων και εξασφαλίζουν µια πιο ευέλικτη, αποκεντρωµένη και εξατοµικευµένη διοίκηση του ανθρώπινου δυναµικού, µε στόχο την κινητοποίηση του και την εντατικοποίηση του για την επίτευξη των επιχειρηµατικών στόχων. Η 313 Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος συνολική στρατηγική αµοιβών των επιχειρήσεων, η οποία διαφοροποιείται συνήθως ανάµεσα στα υψηλόβαθµα στελέχη µε την εφαρµογή εξατοµικευµένης µορφής αµοιβών και στους υπόλοιπους εργαζόµενους µε την εφαρµογή µικτών µισθολογικών πρακτικών, αποβλέπει να δηµιουργήσει τις καλύτερες και τις πιο ελκυστικές συνθήκες εργασίας και αµοιβής σε σύγκριση µε τα πακέτα αµοιβής των άλλων εργοδοτών και να διασφαλίσει στους εργαζόµενους ότι αµείβει τις ικανότητες και τις δεξιότητες στο πλαίσιο µιας συνολικότερης προσέγγισης ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναµικού για την αποτελεσµατικότερη εξυπηρέτηση των επιχειρηµατικών στόχων. Προς τούτο, οι επιχειρήσεις εφαρµόζουν πρακτικές διαχείρισης των δεξιοτήτων για την ενίσχυση της ατοµικής και συλλογικής απόδοσης και αναζητούν µεγαλύτερη αυτονοµία στη µισθολογική τους πολιτική, ενώ προτιµούν να έχουν τον έλεγχο καθορισµού των αµοιβών στο εσωτερικό της επιχείρησης και όχι σαν αποτέλεσµα πολυ-εργοδοτικής διαπραγµάτευσης. Επίσης, χρειάζονται καλά σχεδιασµένα, σταθερά και επικαιροποιηµένα συστήµατα αξιολόγησης των θέσεων εργασίας για τη διασφάλιση της ίσης µεταχείρισης και της αντικειµενικότητας στις αµοιβές και στα µισθολογικά κλιµάκια, η αποτελεσµατικότητα των οποίων όµως εξαρτάται από την αποδοχή και την ενεργό συµµετοχή των εργαζοµένων στην εφαρµογή των κριτηρίων αξιολόγησης. Από την άλλη µεριά, ενόψει της διεύρυνσης των νέων και ευέλικτων µισθολογικών διευθετήσεων στις επιχειρήσεις, τα θέµατα διαφοροποίησης των αµοιβών καταλαµβάνουν έναν όλο και πιο στρατηγικό ρόλο στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, γεγονός που αναδεικνύει τόσο την ανάγκη επαναπροσδιορισµού της µισθολογικής ιεραρχίας και των κλιµακίων των κατώτατων µισθών, όσο και την ανάγκη δραστηριοποίησης και ενεργητικής εµπλοκής εργοδοτών και εργαζοµένων στον προσδιορισµό των ευελιξιών και στον καθορισµό των όρων παραγωγικότητας και αµοιβής πέραν των κατώτατων µισθών, συµβάλλοντας στην ουσιαστική βελτίωση των όρων εργασίας και αµοιβής. Εποµένως, στα συστήµατα διαµόρφωσης των αµοιβών διακρίνουµε τους κατώτατους µισθούς, που καθορίζονται από τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας µε βάση τη διαβαθµισµένη ταξινόµηση επαγγελµάτων και θέσεων εργασίας και την αντίστοιχη ιεράρχηση µισθολογικών κλιµακίων και τους αποτελεσµατικούς µισθούς, που 314 Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος καθορίζονται από τους συσχετισµούς δυνάµεων εργοδοτών και εργαζοµένων µε κυρίαρχο το ρόλο της επιχείρησης στον προσδιορισµό των επαγγελµατικών προσόντων, στην αξιολόγηση των επαγγελµατικών δραστηριοτήτων και στον καθορισµό της µισθολογικής αξίας, αναπαράγοντας σε µεγάλο βαθµό τις µισθολογικές ιεραρχίες που απορρέουν από τα κλιµάκια ταξινόµησης των συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Τα συστήµατα επαγγελµατικών ταξινοµήσεων, που καθορίζονται είτε σε διεθνές, ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο, είτε σε επίπεδο συλλογικών συµβάσεων εργασίας, συµβάλουν στη νοµιµοποίηση των διαφορετικών επιπέδων αµοιβών και προϋποθέτουν την αναλυτική περιγραφή της φύσης της εργασίας, δηλαδή των αρµοδιοτήτων και καθηκόντων που πρόκειται να εκτελεστούν, σε συνδυασµό µε τις γνώσεις και δεξιότητες που απαιτούνται για την εκτέλεση των καθηκόντων και µε τα αντίστοιχα κριτήρια εκπαίδευσης και κατάρτισης. Ως αποτέλεσµα της αντιπαραβολής των απαιτήσεων των θέσεων εργασίας µε τα ατοµικά χαρακτηριστικά των εργαζοµένων, η ειδικότητα αποτελεί το κατεξοχήν κριτήριο επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης των εργαζοµένων σε σχέση µε τις κατηγορίες των εργασιών και εξυπηρετεί τόσο την αναλυτική προσέγγιση της εργασιακής διαδικασίας και των αντίστοιχων εκπαιδευτικών προϋποθέσεων ένταξης, όσο και την εκτίµηση της οικονοµικής βαρύτητας των θέσεων εργασίας µε βάση τα επαγγελµατικά προσόντα. Ωστόσο, µια σειρά από παράγοντες που σχετίζονται µε τον εκσυγχρονισµό των επιχειρήσεων, την εισαγωγή τεχνολογικών καινοτοµιών και νέων µορφών οργάνωσης της εργασίας, το ανεβασµένο εκπαιδευτικό επίπεδο του εργατικού δυναµικού, την πολυειδίκευση και τη θεωρητικοποίηση των χειρωνακτικών καθηκόντων επιβάλλουν τον επαναπροσδιορισµό των ειδικοτήτων και την αναθεώρηση των επαγγελµατικών ταξινοµήσεων. Επιπρόσθετα, η εκτεταµένη εφαρµογή από τις επιχειρήσεις πρακτικών συνδεδεµένων µε την αναλυτική περιγραφή των θέσεων εργασίας και εξατοµικευµένων συστηµάτων αµοιβής και διαχείρισης του ανθρώπινου δυναµικού, µε κριτήρια βασισµένα στην ατοµική απόδοση των εργαζοµένων µη υποκείµενα σε συλλογικό προσδιορισµό και σε συλλογικά ελεγχόµενη διαδικασία αξιολόγησης, καθιστά απαραίτητη την επανεξέταση και την προσαρµογή των κριτηρίων µισθολογικής ταξινόµησης στα νέα δεδοµένα των συνθηκών εργασίας και των χαρακτηριστικών των εργαζοµένων. 315 Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος Στην περίπτωση που η επαγγελµατική ταξινόµηση δεν ανταποκρίνεται στην επαγγελµατική διάρθρωση µιας χώρας, όπως συµβαίνει στη χώρα µας, µε αποτέλεσµα την αδυναµία προσδιορισµού των ειδικεύσεων και του περιεχοµένου της απασχόλησης, η αντιστοίχηση των πεδίων εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης µε τις επαγγελµατικές λειτουργίες και τους όρους άσκησης των ειδικοτήτων θα µπορούσε να αποτελέσει το µεθοδολογικό πλαίσιο προσδιορισµού και οι κείµενες νοµοθετικές ρυθµίσεις των ειδικοτήτων και οι αντίστοιχες ρυθµίσεις των συλλογικών συµβάσεων εργασίας θα µπορούσαν να αποτελέσουν τη βάση για την υιοθέτηση της αντίστοιχης διαδικασίας επαγγελµατικής κατοχύρωσης των µη νοµοθετικά κατοχυρωµένων ειδικοτήτων και, συγκεκριµένα, για την ανάπτυξη των επαγγελµατικών περιγραµµάτων, την ιεράρχηση των επαγγελµατικών επιπέδων, τον προσδιορισµό των επαγγελµατικών δραστηριοτήτων και την πιστοποίηση των απαιτούµενων επαγγελµατικών κατηγοριοποίηση των προσόντων, ειδικοτήτων της όπως ανώτατης διαπιστώθηκε από την εκπαίδευσης και της επαγγελµατικής κατάρτισης βάσει της νοµοθετικής ρύθµισης των απαιτούµενων προϋποθέσεων πρόσβασης και τη συγκριτική ανάλυση αυτών µε τις καλυπτόµενες ειδικότητες των συλλογικών συµβάσεων εργασίας που εξετάστηκαν κατά τη διενέργεια της επιτόπιας έρευνας. Ταυτόχρονα, καθίσταται απαραίτητη η επικαιροποίηση των υφιστάµενων νοµοθετικών ρυθµίσεων και των αντίστοιχων ρυθµίσεων των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, συνέπεια των παραγόντων που προαναφέρθηκαν και του απαιτούµενου επαναπροσδιορισµού των ειδικοτήτων. Εξάλλου, οι νέες τεχνολογίες και οι οργανωτικές αλλαγές συνέβαλαν στην αποσταθεροποίηση των βασικών επαγγελµατικών διαδροµών, στη µεταβολή του περιεχοµένου των εργασιακών καθηκόντων, όχι µόνο σε ότι αφορά την τεχνολογική γνώση αλλά και ως προς την εργασιακή συµπεριφορά, τις ανθρώπινες σχέσεις και τα επαγγελµατικά προσόντα, στην ανάδειξη νέων επαγγελµάτων και την τροποποίηση ή την κατάργηση άλλων επαγγελµάτων, καθώς και στην αντίστοιχη ζήτηση ειδικευµένων γνώσεων και σύνθετων επαγγελµατικών προσόντων, µε αποτέλεσµα να καθίσταται αναγκαίος ο επαναπροσδιορισµός των ειδικοτήτων και των απαιτούµενων δεξιοτήτων, που στοιχειοθετούν την επαγγελµατική ικανότητα ανταπόκρισης σε διαφορετικές εργασιακές καταστάσεις και να απαιτείται η επαναθεώρηση των διαδικασιών σχηµατισµού και αναγνώρισης των ειδικοτήτων στην επιχείρηση, ο επανασχεδιασµός του εκπαιδευτικού συστήµατος, της επαγγελµατικής κατάρτισης Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος 316 και των διαδικασιών πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων, καθώς και η συλλογική αναγνώριση των επαγγελµατικών χαρακτηριστικών και των απαιτούµενων γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων. Πέραν των εξελίξεων στις εργασιακές σχέσεις, στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και στις επιχειρησιακές στρατηγικές, τα συστήµατα εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης βρίσκονται σε µια διαδικασία µεταρρύθµισης και προσαρµογής στις απαιτήσεις της κοινωνίας της γνώσης και της ζήτησης των σύνθετων και πολυλειτουργικών επαγγελµατικών προσόντων και στην ανάγκη για βελτίωση του επιπέδου και της ποιότητας της απασχόλησης. Κεντρικοί άξονες της µεταρρύθµισης αυτής είναι η δια βίου µάθηση και η µεγαλύτερη διαφάνεια στα επαγγελµατικά προσόντα, που προϋποθέτουν την ανάπτυξη µιας ολοκληρωµένης πολιτικής διάγνωσης, αξιολόγησης, αναγνώρισης και µεταφοράς προσόντων µε διαφανή τρόπο µεταξύ των διαφορετικών µαθησιακών πλαισίων ή διαφορετικών θεσµικών, κλαδικών ή εθνικών ορίων. Στο πλαίσιο αυτό, η Ευρωπαϊκή Ένωση συνέβαλε µέσα από το Πρόγραµµα ∆ράσης για τις δεξιότητες και την κινητικότητα, αφενός, στην ανάπτυξη ενός ευρωπαϊκού πλαισίου για την αξιολόγηση, την αναγνώριση, την ενίσχυση της διαφάνειας και της δυνατότητας µεταφοράς των επαγγελµατικών προσόντων, ιδίως, εκείνων που αποκτήθηκαν µέσα από άτυπες µορφές µάθησης και, αφετέρου, στη βελτίωση του γενικού συστήµατος αναγνώρισης προσόντων στα νοµοθετικά κατοχυρωµένα προσόντα και την υιοθέτηση διαφοροποιηµένης προσέγγισης για την αναγνώριση προσόντων στα µη νοµοθετικά κατοχυρωµένα επαγγέλµατα. Παράλληλα, υιοθέτησε το Πρόγραµµα «Εκπαίδευση και Κατάρτιση 2010», που ενσωµατώνει όλες τις δράσεις τόσο για τη δηµιουργία του ευρωπαϊκού χώρου ανώτατης εκπαίδευσης µέσα από τη σύγκλιση των συστηµάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης και την προώθηση της ακαδηµαϊκής και επαγγελµατικής αναγνώρισης των προσόντων (διαδικασία της Μπολόνιας), όσο και για την προαγωγή της ενισχυµένης ευρωπαϊκής συνεργασίας στον τοµέα της επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης, ως στρατηγικής για τη βελτίωση των επιδόσεων, της ποιότητας και της ελκυστικότητας της (διαδικασία της Κοπεγχάγης). 317 Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος Ειδικότερα, ως προς τον Ευρωπαϊκό Χώρο Ανώτατης Εκπαίδευσης, κατά τις συναντήσεις των Ευρωπαίων Υπουργών Παιδείας στη Μπολόνια (1999), στην Πράγα (2001), στο Βερολίνο (2003), στο Μπέργκεν (2005) και στο Λονδίνο (2007), αποφασίστηκε η ανάπτυξη συστήµατος πιστωτικών ακαδηµαϊκών µονάδων και αρθρωτών εκπαιδευτικών ενοτήτων, συµβατού µε το ECTS ως γενικευµένη βάση για τη µεταφορά και την κεφαλαιοποίηση των προσόντων, η ανάπτυξη εθνικών συστηµάτων πιστοποίησης και επιβεβαίωσης προσόντων, η θέσπιση ενός γενικού πλαισίου προσόντων στην ανώτατη εκπαίδευση, διαρθρωµένου σε τρεις κύκλους βασισµένους στις αποκτηθείσες από κάθε κύκλο γνώσεις και δεξιότητες, προσανατολισµένους στα αποτελέσµατα µάθησης και διαβαθµισµένους σε πιστωτικές ακαδηµαϊκές µονάδες, η ανάλογη προσαρµογή των εθνικών πλαισίων προσόντων σε µια προοπτική ενίσχυσης της δια βίου µάθησης, η διασφάλιση της συµπληρωµατικότητας του µε το πλαίσιο για τα προσόντα της δια βίου µάθησης και η βελτίωση της αναγνώρισης της πρότερης γνώσης, συµπεριλαµβανοµένης της µητυπικής και άτυπης µάθησης, για την πρόσβαση στην ανώτατη εκπαίδευση. Σε ότι αφορά την ευρωπαϊκή συνεργασία για την επαγγελµατική εκπαίδευση και κατάρτιση, κατά τις συναντήσεις των Ευρωπαίων Υπουργών Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης στην Κοπεγχάγη (2002), στο Μάαστριχτ (2004) και στο Ελσίνκι (2006), συµφωνήθηκε η εκπόνηση ενός ανοικτού και ευέλικτου Ευρωπαϊκού Πλαισίου Προσόντων ως κοινού σηµείου αναφοράς τόσο για την επαγγελµατική εκπαίδευση και κατάρτιση όσο και για την τριτοβάθµια εκπαίδευση, που θα στηρίζεται στα προσόντα και τα µαθησιακά αποτελέσµατα, η ανάπτυξη ενός ευρωπαϊκού συστήµατος µεταφοράς πιστωτικών µονάδων για την επαγγελµατική εκπαίδευση και κατάρτιση (ECVET), που θα βασίζεται στα επιτυχή αποτελέσµατα της µάθησης κατά τη µετάβασή από ένα εθνικό σύστηµα επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης σε άλλο, καθώς και η χρήση σε εθνικό επίπεδο κοινών αρχών και µέσων για τη µεταρρύθµιση των συστηµάτων επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης, ιδίως, σε ότι αφορά τη διαφάνεια (Europass), τον δια βίου προσανατολισµό, τη διασφάλιση ποιότητας, τη διάγνωση και την πιστοποίηση της άτυπης και ανεπίσηµης µάθησης. Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος 318 Ακολούθως, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή πρότεινε την ανάπτυξη και την εφαρµογή του Ευρωπαϊκού Πλαισίου Επαγγελµατικών Προσόντων (ΕΠΕΠ), ως εργαλείου αναφοράς για τη σύγκριση των επιπέδων των επαγγελµατικών προσόντων στα εθνικά συστήµατα, το οποίο διαρθρώνεται σε οκτώ (8) επίπεδα, που καλύπτουν όλο το φάσµα των προσόντων, από το τέλος της υποχρεωτικής εκπαίδευσης και κατάρτισης µέχρι το ανώτατο επίπεδο πανεπιστηµιακής και επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης και προσδιορίζουν, βάσει ενός συνόλου αντίστοιχων περιγραφικών δεικτών, τα µαθησιακά αποτελέσµατα, δηλαδή τις αποκτηθείσες γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες µετά την ολοκλήρωση µιας µαθησιακής διαδικασίας, που αντιστοιχούν στα προσόντα του συγκεκριµένου επιπέδου σε οποιοδήποτε σύστηµα επαγγελµατικών προσόντων και καλεί τα κράτη µέλη να χρησιµοποιούν το Ευρωπαϊκό Πλαίσιο Επαγγελµατικών Προσόντων και να συσχετίσουν αναλόγως τα δικά τους συστήµατα επαγγελµατικών προσόντων έως το 2009 ή να διαµορφώσουν, εφόσον χρειάζεται, ένα εθνικό πλαίσιο επαγγελµατικών προσόντων. Επίσης, σχετικά µε την αναγνώριση των επαγγελµατικών προσόντων για την άσκηση νοµοθετικά κατοχυρωµένου επαγγέλµατος, η Ευρωπαϊκή Ένωση υιοθέτησε την Οδηγία 2005/36/ΕΚ, που τέθηκε σε ισχύ στις 20 Οκτωβρίου 2007, η οποία ενοποίησε όλες τις προηγούµενες γενικές και τοµεακές οδηγίες επαγγελµατικής αναγνώρισης και θέσπισε κανόνες για την αναγνώριση επαγγελµατικών προσόντων που έχουν αποκτηθεί σε ένα ή περισσότερα άλλα κράτη µέλη και πιστοποιούνται από τίτλο εκπαίδευσης, βεβαίωση επάρκειας ή / και επαγγελµατική πείρα, δίνοντας το δικαίωµα στον κάτοχο τους να ασκήσει νοµοθετικά κατοχυρωµένο επάγγελµα στην επικράτεια άλλου κράτους µέλους. Η Οδηγία 2005/36/ΕΚ καθόρισε 5 επίπεδα κατάταξης των διάφορων εθνικών συστηµάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης, χωρίς να επηρεάζει τις εθνικές δοµές εκπαίδευσης και κατάρτισης, βάσει των οποίων το κράτος µέλος υποδοχής παρέχει τη δυνατότητα άσκησης νοµοθετικά κατοχυρωµένου επαγγέλµατος στους αιτούντες που κατέχουν πιστοποιηµένα επαγγελµατικά προσόντα επιπέδου τουλάχιστον ισοδύναµου µε το αµέσως προηγούµενο επίπεδο που απαιτείται στο κράτος µέλος υποδοχής για την άσκηση του εν λόγω επαγγέλµατος, ενώ ταυτόχρονα οφείλει να αξιολογεί κατά πόσον τα προσόντα αυτά αντιστοιχούν σε εκείνα που το ίδιο απαιτεί και όχι να τα προσδιορίζει γενικά µόνον ως προς τα διπλώµατα που χορηγεί στο πλαίσιο του εθνικού εκπαιδευτικού του συστήµατος. 319 Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος Υπό το πρίσµα των ευρωπαϊκών πολιτικών κατευθύνσεων, πραγµατοποιήθηκαν σηµαντικά βήµατα για τη διαµόρφωση και την ανάλογη προσαρµογή της εθνικής µας πολιτικής για την συγκεκριµενοποιήθηκαν επαγγελµατικής πιστοποίηση τα εκπαίδευσης, τυπικά επαγγελµατικών επαγγελµατικά σύµφωνα µε την προσόντων. επίπεδα Οδηγία της Καταρχήν, τεχνικής 92/51/ΕΟΚ που ενσωµατώθηκε στο εθνικό µας δίκαιο µε το Π.∆. 231/98, καθώς και τα επίπεδα της αρχικής επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης βάσει του άρθρου 6 του Ν. 2009/1992, που οδηγούν στην απόκτηση ∆ιπλώµατος Επαγγελµατικής Κατάρτισης επιπέδου µεταδευτεροβάθµιας επαγγελµατικής κατάρτισης ή Πιστοποιητικού Επαγγελµατικής Κατάρτισης επιπέδου µεταγυµνασιακής επαγγελµατικής κατάρτισης. Αναφορικά µε την ενσωµάτωση στην ελληνική έννοµη τάξη του ευρωπαϊκού γενικού συστήµατος αναγνώρισης επαγγελµατικών προσόντων για την άσκηση νοµοθετικά κατοχυρωµένου επαγγέλµατος, το ισχύον θεσµικό πλαίσιο διέπεται από το Π.∆. 165/2000, όπως τροποποιήθηκε από το Π.∆. 373/2001, για την ενσωµάτωση της Οδηγίας 89/48/ΕΟΚ και την αναγνώριση διπλωµάτων τριτοβάθµιας εκπαίδευσης, το Π.∆. 231/98 για την ενσωµάτωση της Οδηγίας 92/51/ΕΟΚ και την αναγνώριση της επαγγελµατικής εκπαίδευσης, το Π.∆. 69/2003 για την ενσωµάτωση της Οδηγίας 1999/42/ΕΚ και την αναγνώριση προσόντων στις επαγγελµατικές δραστηριότητες που δεν καλύπτονται από τις δύο προηγούµενες οδηγίες, καθώς και το Π.∆. 385/2002 για την ενσωµάτωση της Οδηγίας 2001/19/ΕΚ και την τροποποίηση των Οδηγιών 89/48/ΕΟΚ και 92/51/ΕΟΚ, ενώ εκκρεµεί η ενσωµάτωση στο εσωτερικό µας δίκαιο της νέας Οδηγίας 2005/36/ΕΚ. Επιπλέον, διενεργήθηκαν µια σειρά από ενέργειες που θα συµβάλλουν καθοριστικά στην ανάπτυξη και εφαρµογή διαδικασιών πιστοποίησης και συγκεκριµένα, η επανίδρυση και λειτουργία του Εθνικού Κέντρου Πιστοποίησης Συνεχιζόµενης Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε το Ν. 2469/1997 ως αρµόδιου φορέα για την πιστοποίηση δοµών, εκπαιδευτών, προγραµµάτων συνεχιζόµενης κατάρτισης και επαγγελµατικών προσόντων, η υιοθέτηση του Ν. 3191/2003 για τη διασύνδεση των συστηµάτων αρχικής και συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης µε τη δηµιουργία του Εθνικού Συστήµατος Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση (Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α.), που αποβλέπει µεταξύ άλλων στη δηµιουργία ενός ενιαίου συστήµατος πιστοποίησης µε κοινές αρχές και κοινούς 320 Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος κανόνες για όλα τα συστήµατα επαγγελµατικής εκπαίδευσης, η υιοθέτηση του Ν. 3369/2005 για τη συστηµατοποίηση της δια βίου µάθησης και των υφιστάµενων θεσµών εκπαίδευσης, δευτεροβάθµιας επαγγελµατικής εκπαίδευσης, αρχικής και συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης, η ανάπτυξη και εφαρµογή των διαδικασιών πιστοποίησης δοµών, εκπαιδευτών, προγραµµάτων, γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων, καθώς και η ανάπτυξη συστήµατος διάγνωσης αναγκών εκπαίδευσης και κατάρτισης, βασισµένου στην έρευνα των δεδοµένων της αγοράς εργασίας και στην αξιολόγηση των ενεργητικών πολιτικών απασχόλησης. Αξίζει να σηµειωθεί ότι στις προτεραιότητες του Εθνικού Στρατηγικού Πλαισίου Αναφοράς 2007-2013 συγκαταλέγονται, αφενός, η βελτίωση της ποιότητας και της ελκυστικότητας της επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης µε την αναθεώρηση της δοµής και του τρόπου διαµόρφωσης των ειδικοτήτων και των προγραµµάτων σπουδών της αρχικής επαγγελµατικής κατάρτισης και τη δηµιουργία ενός συστήµατος αναγνώρισης της τυπικής πιστοποίησης της µάθησης στο επίπεδο του Ευρωπαϊκού Πλαισίου Επαγγελµατικών Προσόντων (Επιχειρησιακό Πρόγραµµα «Εκπαίδευση και ∆ια Βίου Μάθηση») και, αφετέρου, η εφαρµογή του Εθνικού Συστήµατος Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση (Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α.), η καταγραφή και πρόβλεψη των αναγκών της αγοράς εργασίας, η ανάπτυξη κοινού συστήµατος πιστοποίησης αρχικής και συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης, η υιοθέτηση προδιαγραφών πιστοποίησης της πρότερης γνώσης, η ολοκλήρωση του θεσµικού πλαισίου για την παροχή προγραµµάτων συνεχιζόµενης κατάρτισης, η αναµόρφωση του συστήµατος κατάρτισης των εργαζοµένων και η εφαρµογή συστήµατος ατοµικών κινήτρων συµµετοχής σε ενέργειες δια βίου µάθησης (Επιχειρησιακό Πρόγραµµα «Ανάπτυξη Ανθρωπίνων Πόρων»). Σε κάθε περίπτωση, οι νέες πολιτικές κατευθύνσεις για την ανάπτυξη του Ευρωπαϊκού Πλαισίου Επαγγελµατικών Προσόντων και την αντίστοιχη διαµόρφωση των Εθνικών Πλαισίων Επαγγελµατικών Προσόντων προσανατολίζουν τον επανασχεδιασµό των συστηµάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης στα µαθησιακά αποτελέσµατα και στα επαγγελµατικά προσόντα ανεξαρτήτως του τρόπου απόκτησης τους, γεγονός που αναδεικνύει την ανάγκη µεγαλύτερης διαφάνειας, πιστοποίησης 321 Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος και αµοιβαίας αναγνώρισης των αποτελεσµάτων µάθησης από όλα τα µαθησιακά πλαίσια (τυπικής, ανεπίσηµης και µη-τυπικής µάθησης). Συνάγεται, εποµένως, από την επισκόπηση της βιβλιογραφίας σχετικά µε τον προσανατολισµό των δοµών της αγοράς εργασίας, της εκπαίδευσης και της επαγγελµατικής κατάρτισης ότι τα επαγγελµατικά προσόντα, που στοιχειοθετούν την ικανότητα αξιοποίησης των γνώσεων και ανταπόκρισης σε διαφορετικές εργασιακές καταστάσεις, βρίσκονται στο επίκεντρο του νέου µοντέλου παραγωγής και διαχείρισης του ανθρώπινου δυναµικού για την ενίσχυση της απόδοσης και της συµµετοχής των εργαζοµένων στην επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων και αποτελούν το κοµβικό σηµείο των εθνικών πολιτικών απασχόλησης, που επικεντρώνονται στην ενίσχυση της απασχολησιµότητας του εργατικού δυναµικού και της ικανότητας διατήρησης ενός υψηλού επιπέδου επικαιροποιηµένων προσόντων ως βασικής ασπίδας προστασίας στην εισαγωγή νέων µορφών ευελιξίας της αγοράς, ενώ ταυτόχρονα η πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων εγγράφεται στις πρωταρχικές επιδιώξεις των συστηµάτων εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης για την ενίσχυση της δια βίου µάθησης, τη διεύρυνση των εκπαιδευτικών ευκαιριών και εναλλακτικών επιλογών µάθησης και τη διασφάλιση της διαφάνειας και της αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων. Ωστόσο, το νέο µοντέλο διαχείρισης που βασίζεται στα επαγγελµατικά προσόντα και τις ικανότητες του ανθρώπινου δυναµικού τροποποιεί το περιεχόµενο των ειδικοτήτων και των απαιτούµενων επαγγελµατικών δεξιοτήτων και προσφέρει µια νέα κλίµακα κριτηρίων επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης, καθιστώντας την αξία του συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων εξαιρετικά περιορισµένη αν δεν συνδεθεί µε συγκεκριµένες προοπτικές επαγγελµατικής εξέλιξης, αµοιβής ή µετάβασης στην τυπική εκπαίδευση. Απέναντι στις οικονοµικές και κοινωνικές συνέπειες της διαχείρισης και της πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων, οι κοινωνικοί εταίροι θα πρέπει να διαδραµατίσουν πρωταγωνιστικό ρόλο προς την κατεύθυνση της συλλογικής κατοχύρωσης του προσδιορισµού, της αξιολόγησης και της αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων, καθώς και της σταδιακής σύνδεσης της µε τη συλλογική διαπραγµάτευση και ρύθµιση των όρων άσκησης και αµοιβής των ειδικοτήτων. 322 Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος Παρά τα αντικρουόµενα συµφέροντα εργοδοτών και εργαζοµένων και τις διαφοροποιηµένες στάσεις τους, οι οποίες συνίστανται αφενός στην επιδίωξη της αποκέντρωσης των συλλογικών διαπραγµατεύσεων στο επιχειρησιακό επίπεδο, τη διαχείριση των δεξιοτήτων για την ενίσχυση της απόδοσης και την επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων καθώς και τη διασφάλιση της αυτονοµίας των επιχειρήσεων στον προσδιορισµό της εργασιακής και µισθολογικής σχέσης και, αφετέρου, στην προάσπιση των κεντρικών µισθολογικών διαπραγµατεύσεων και της αρχής των κατώτατων µισθών, στην ενίσχυση των µέτρων προστασίας των εργαζοµένων κατά των ακραίων µορφών ευελιξίας και την υιοθέτηση των συλλογικών εγγυήσεων για την ισότητα των ευκαιριών πρόσβασης στην κατάρτιση και την αναγνώριση των επαγγελµατικών προσόντων, υπάρχουν πολλοί λόγοι που θα έπρεπε να κινητοποιήσουν τους κοινωνικούς εταίρους ώστε να προσαρµόσουν τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και συµβάσεις εργασίας στα νέα δεδοµένα και να καθορίσουν σε συλλογικό επίπεδο τους όρους διαχείρισης των επαγγελµατικών προσόντων. Συγκεκριµένα, ο καθοριστικός ρόλος των κοινωνικών εταίρων στη διαχείριση των αλλαγών και τον εκσυγχρονισµό της εργασίας, η κοινωνική υποχρέωση τους για συλλογική διαπραγµάτευση και ρύθµιση κάθε θέµατος που επηρεάζει τις εργασιακές σχέσεις, η όλο και µεγαλύτερη εµπλοκή τους στη διαµόρφωση των οικονοµικών και κοινωνικών πολιτικών σε όλα τα επίπεδα και η νέα αντίληψη των συλλογικών διαπραγµατεύσεων µε τη διεύρυνση του περιεχοµένου τους, την επικράτηση συναινετικών διαδικασιών και την ύπαρξη νέων µορφών συντονισµένης και πολυεπίπεδης διαπραγµάτευσης, σε συνδυασµό µε την ενίσχυση του ρόλου της επιχειρησιακής συλλογικής σύµβασης στην κάλυψη των επιµέρους πτυχών των εργασιακών σχέσεων, την ανάγκη ουσιαστικής διαπραγµάτευσης στην επιχείρηση και ενεργοποίησης των συµµετοχικών διαδικασιών και την τάση συµπλήρωσης των κεντρικών ή κλαδικών διαπραγµατεύσεων µε επιχειρησιακές συλλογικές διαπραγµατεύσεις, που ενσωµατώνουν τα διαφοροποιηµένα συστήµατα αµοιβής και παρέχουν µεγαλύτερο περιθώριο διαχειριστικής και µισθολογικής ευχέρειας, συνηγορούν υπέρ της ανάγκης δραστηριοποίησης και ενεργητικής εµπλοκής εργοδοτών και εργαζοµένων στον προσδιορισµό των ευελιξιών και στον καθορισµό όχι µόνο των κατώτατων αλλά και των αποτελεσµατικών µισθών για την ουσιαστική βελτίωση των όρων εργασίας και αµοιβής. Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος 323 Τέλος, ο απαιτούµενος επαναπροσδιορισµός των ειδικοτήτων συνέπεια του τεχνολογικού και οργανωτικού εκσυγχρονισµού των επιχειρήσεων, της µεταβολής του περιεχοµένου των εργασιακών καθηκόντων και των υψηλών επαγγελµατικών προσόντων του εργατικού δυναµικού και, από την άλλη µεριά, η εκτεταµένη εφαρµογή από τις επιχειρήσεις πρακτικών συνδεδεµένων µε την αναλυτική περιγραφή των θέσεων εργασίας και εξατοµικευµένων συστηµάτων αµοιβής και διαχείρισης του ανθρώπινου δυναµικού, καθιστούν απαραίτητη την επανεξέταση και τον συλλογικό προσδιορισµό των κριτηρίων επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης στα νέα δεδοµένα των συνθηκών εργασίας και των χαρακτηριστικών των εργαζοµένων, την εφαρµογή συλλογικά ελεγχόµενων διαδικασιών αξιολόγησης και πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων, καθώς και τη συλλογική αναγνώριση των επαγγελµατικών χαρακτηριστικών και απαιτούµενων προσόντων. Θεωρητική τεκµηρίωση του θέµατος 324 ΜΕΡΟΣ ∆ΕΥΤΕΡΟ ΜΕΘΟ∆ΟΛΟΓΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ ΚΕΦΑΛΑΙΟ Α ΣΚΟΠΟΣ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ ΚΑΙ ΥΠΟΘΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Ι. Το πλαίσιο της έρευνας Η διερεύνηση της δυνατότητας ενσωµάτωσης των πιστοποιηµένων επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, µέσα από την επισκόπηση της υφιστάµενης βιβλιογραφίας, οδήγησε στη διαµόρφωση του πλαισίου διεξαγωγής της έρευνας µε τις ακόλουθες παραµέτρους: Οι συντελούµενες αλλαγές στις εργασιακές σχέσεις (νέες µέθοδοι οργάνωσης της εργασίας και διαχείρισης του ανθρώπινου δυναµικού, άτυπες µορφές απασχόλησης, εξατοµίκευση των όρων απασχόλησης και αµοιβής), οι µεταβολές στις ειδικότητες, τα εργασιακά καθήκοντα και τις επαγγελµατικές διαδροµές, καθώς και οι πιέσεις για µεγαλύτερη ευελιξία στην αγορά εργασίας και για περισσότερη αυτονοµία των επιχειρήσεων στη µισθολογική τους πολιτική, µετατοπίζουν το βάρος στα επαγγελµατικά προσόντα και τις ικανότητες, διαµορφώνοντας ένα νέο µοντέλο διαχείρισης εργασιακών σχέσεων που ανταποκρίνεται καλύτερα στο νέο µοντέλο παραγωγής. Οι αλλαγές στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις (διεύρυνση του περιεχοµένου, συναινετικές διαδικασίες, νέες µορφές συλλογικής δράσης) και η ανάδειξη νέων συλλογικών συµφερόντων των εργαζοµένων, σε συνδυασµό µε τις επιπτώσεις του νέου µοντέλου διαχείρισης εργασιακών σχέσεων (εξατοµίκευση της εργασιακής σχέσης, περιορισµένη προστασία των συµφερόντων των εργαζοµένων, µετατόπιση των συλλογικών διαπραγµατεύσεων σε επίπεδο επιχείρησης, αναζήτηση πιο ρευστών µορφών κωδικοποίησης των συµβάσεων, αµυντική στάση των συνδικαλιστικών οργανώσεων και περιορισµός του συνδικαλιστικού δικαιώµατος), καθιστούν αναγκαία την επαναθεώρηση και την προσαρµογή των συλλογικών συµβάσεων εργασίας στα νέα δεδοµένα και τις εξελίξεις της αγοράς εργασίας. Τα επαγγελµατικά προσόντα προσδιορίζουν τις δυνατότητες εισόδου στην απασχόληση και χρησιµοποιούνται ως προϋποθέσεις για την κάλυψη της θέσης εργασίας, ενώ οι οικονοµικές και κοινωνικές δοµές και οι συσχετισµοί 328 Σκοπός της έρευνας και υποθέσεις εργασίας δυνάµεων των διαφόρων τµηµάτων της αγοράς επηρεάζουν τη διαµόρφωση των αµοιβών εργασίας, οπότε θα πρέπει να εστιάσουµε στον προσανατολισµό των δοµών της αγοράς εργασίας, της εκπαίδευσης και της επαγγελµατικής κατάρτισης καθώς και στο ρόλο, τις στάσεις και τις στρατηγικές των κυριότερων συντελεστών της αγοράς εργασίας, δηλαδή των συνδικαλιστικών οργανώσεων και των επιχειρήσεων, ως προς τη διαµόρφωση των αµοιβών, τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης και τις νέες προσεγγίσεις για τα επαγγελµατικά προσόντα Ο ρόλος της πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων στην καλύτερη σύζευξη τους µε τις επαγγελµατικές ανάγκες και τις ζητούµενες γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες, στην αποτελεσµατικότερη διαχείριση τους σε σχέση µε την εξέλιξη των ειδικοτήτων και τις αλλαγές των καθηκόντων και αρµοδιοτήτων, στη λειτουργική αντιστοίχηση τους µέσα από τις εναλλακτικές διαδροµές απόκτησης τους (εκπαίδευση, επαγγελµατική κατάρτιση, ανεπίσηµη µάθηση, επαγγελµατική εµπειρία), καθώς και στην παροχή περισσότερων ευκαιριών εισόδου στην αγορά εργασίας, επαγγελµατικής εξέλιξης και εν γένει ανταπόκρισης στις εξελισσόµενες εργασιακές συνθήκες, απαιτεί συγκεκριµένες προοπτικές επαγγελµατικής σταδιοδροµίας και αµοιβής και συνεπάγεται τη διαµόρφωση µιας νέας κλίµακας κριτηρίων προσδιορισµού των µισθών και την επανεκτίµηση των µισθολογικών κριτηρίων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Η νέα διάσταση που δίνεται στα επαγγελµατικά προσόντα και η σηµασία του αντικειµενικού προσδιορισµού και της έγκυρης και αξιόπιστης πιστοποίησης τους καθιστούν αναγκαία την αναζήτηση µιας νέας κοινωνικής συναίνεσης και συµφωνίας εργοδοτών και εργαζοµένων για τον προσδιορισµό των εργασιακών καταστάσεων, των απαιτήσεων και των ρόλων καθώς και για την αναγνώριση και συλλογική κατοχύρωση των επαγγελµατικών προσόντων σε ένα δοµηµένο πλαίσιο µε κοινά αποδεκτούς κανόνες και αρχές, που θα µπορεί να συνδεθεί µε τη συλλογική διαπραγµάτευση και ρύθµιση των όρων άσκησης και αµοιβής των ειδικοτήτων. Σκοπός της έρευνας και υποθέσεις εργασίας ΙΙ. 329 Σκοπός της έρευνας Ο σκοπός της έρευνας είναι να διερευνηθεί η αιτιώδης σχέση µεταξύ πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων και συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Συγκεκριµένα, η έρευνα επιδιώκει να διερευνήσει κατά πόσον τα επαγγελµατικά προσόντα – από τη στιγµή που θα προσδιορίζονται µε βάση κοινά αποδεκτές προδιαγραφές, θα αξιολογούνται και θα πιστοποιούνται µέσα από αξιόπιστες και κοινά αποδεκτές διαδικασίες – θα πρέπει να αντιµετωπιστούν στο πλαίσιο των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και να ενσωµατωθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Ειδικότερα, η έρευνα επιδιώκει να διερευνήσει τους εξής επιµέρους άξονες: την εφαρµογή των συλλογικών συµβάσεων εργασίας στην πράξη, τα κριτήρια διαµόρφωσης των µισθών και των πρόσθετων αµοιβών, καθώς και το ρόλο των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας τους παράγοντες που επιβάλλουν την επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων και τη δυνατότητα αντίστοιχης επαναθεώρησης των κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών τις επιδιωκόµενες αλλαγές και τις ενδεχόµενες προϋποθέσεις για την ενσωµάτωση των πιστοποιηµένων επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας τις θετικές και τις αρνητικές συνέπειες της ενσωµάτωσης των πιστοποιηµένων επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας ΙΙΙ. Υποθέσεις εργασίας Για τη διατύπωση της κεντρικής υπόθεσης εργασίας καθώς και των επιµέρους υποθέσεων, λήφθηκε υπόψη το γεγονός ότι η υπόθεση εργασίας αποτελεί µια θεωρητική πρόταση του ερευνητή για την ύπαρξη της αιτιώδους σχέσης1 ανάµεσα σε 1 Σούρλας Παύλος, Θεµελιώδη Ζητήµατα της Μεθοδολογίας του ∆ικαίου, Μέρος Α: Θεωρητική Στοιχείωση, Πανεπιστηµιακές παραδόσεις, Εκδόσεις ΑΝΤ. Ν. ΣΑΚΚΟΥΛΑ, Αθήνα-Κοµοτηνή 1986, Σκοπός της έρευνας και υποθέσεις εργασίας 330 δύο ή περισσότερες µεταβλητές, η οποία θα πρέπει να δοκιµαστεί στην πράξη και να ελεγχθεί εµπειρικά2. Επιπλέον, λήφθηκε υπόψη ότι η υπόθεση εργασίας θα πρέπει να αποτελεί µια συγκεκριµένη και σαφή δοκιµαστική πρόταση, να αναφέρεται σε ένα δεδοµένο θεωρητικό πλαίσιο και να µη διατυπώνει κάποιο αποτέλεσµα ή επιστηµονική παραδοχή, µια και πρόκειται να επιβεβαιωθεί ή όχι από τα αποτελέσµατα ή τα δεδοµένα µιας εµπειρικής έρευνας3. Ενόψει των ανωτέρω, η προσπάθεια διερεύνησης της αιτιώδους σχέσης µεταξύ πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων και συλλογικών συµβάσεων εργασίας εντάσσεται στο θεωρητικό πλαίσιο που παρουσιάστηκε στο προηγούµενο κεφάλαιο και βασίζεται στην παρακάτω υπόθεση εργασίας που τίθεται υπό έλεγχο κατά τη διεξαγωγή και την επεξεργασία των αποτελεσµάτων της επιτόπιας έρευνας: Κεντρική Υπόθεση Εργασίας: Τα πιστοποιηµένα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει να αποτελέσουν αντικείµενο συλλογικών διαπραγµατεύσεων και να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας Συνακόλουθα, τίθενται υπό έλεγχο κατά την επιτόπια έρευνα οι επιµέρους υποθέσεις: Υπόθεση 1: Τα επαγγελµατικά προσόντα είναι απαραίτητα για τον προσδιορισµό της ειδικότητας και των συναφών επαγγελµατικών δικαιωµάτων. Υπόθεση 2: Τα επαγγελµατικά προσόντα είναι απαραίτητα για την αξιολόγηση, αφενός, για την πρόσληψη των υποψηφίων και, αφετέρου, για την αποτίµηση της απόδοσης των εργαζοµένων. σελ. 44-48, όπου αναφέρεται ότι θα πρέπει να ληφθούν υπόψη για τον προσδιορισµό της αιτιώδους σχέσης οι εξής προϋποθέσεις: «πρώτον, ότι έχει διαχωριστεί µια σειρά «συµβάντων», που είναι µεταξύ τους λογικά ανεξάρτητα και νοούνται ως διαδεχόµενα το ένα το άλλο, χωρίς όµως αυτή η διαδοχή να είναι αναγκαστικά χρονική και, δεύτερον, ότι αν µεσολαβήσει µια ανθρώπινη πράξη που να παράγει σκόπιµα το πρώτο από τα συµβάντα της σειράς, θα τεθεί σε κίνηση ολόκληρη η σειρά µέχρι να επισυµβεί και το τελικό της σκέλος». 2 Freyssinet-Dominjon Jacqueline, Méthodes de Recherche en Sciences Sociales, Collection AES, Montchrestien, Paris 1997, σελ. 20-21. Βλ. επίσης, Bell Judith, Μεθοδολογικός Σχεδιασµός Παιδαγωγικής και Κοινωνικής Έρευνας, Εκδόσεις GUTENBERG, Αθήνα 2001. 3 Freyssinet-Dominjon Jacqueline, 1997, ό.π., σελ. 20-21. Σκοπός της έρευνας και υποθέσεις εργασίας Υπόθεση 3: 331 Τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει να επανεκτιµηθούν και οι ειδικότητες να ενσωµατώσουν τα νέα δεδοµένα της τεχνολογίας και του αυτοµατισµού. Υπόθεση 4: Η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων θα πρέπει να οδηγήσει στην επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών. Υπόθεση 5: Το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων θα πρέπει να αντιµετωπιστεί σε συλλογικό επίπεδο. Υπόθεση 6: Η ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας εξαρτάται από συγκεκριµένες αλλαγές και προϋποθέσεις. Υπόθεση 7: Η ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας θα έχει εν γένει θετικές συνέπειες. Σκοπός της έρευνας και υποθέσεις εργασίας 332 ΚΕΦΑΛΑΙΟ Β ΜΕΘΟ∆ΟΛΟΓΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ Ι. Η επιλογή της επιτόπιας έρευνας, των ατοµικών συνεντεύξεων και της ποιοτικής προσέγγισης Η επιτυχής διεξαγωγή της έρευνας προϋποθέτει τη σαφή επιλογή της µεθόδου έρευνας, της τεχνικής συλλογής δεδοµένων και πληροφοριών, καθώς και της διαδικασίας ανάλυσης των δεδοµένων της έρευνας. Εν προκειµένω, η µέθοδος που επιλέχθηκε για τον έλεγχο των υποθέσεων εργασίας είναι η επιτόπια έρευνα, στο πλαίσιο της οποίας η συλλογή των δεδοµένων και των πληροφοριών έγινε µε την τεχνική της δοµηµένης συνέντευξης βάσει ερωτηµατολογίου, η ανάλυση δε και η ερµηνεία των δεδοµένων της έρευνας βασίστηκε στην ποιοτική και επαγωγική προσέγγιση. Σε κάθε περίπτωση, θα πρέπει να τονιστεί η πρωταρχική σηµασία του εµπειρικού ελέγχου της εγκυρότητας των υποθέσεων για την ύπαρξη της αιτιώδους σχέσης ανάµεσα σε δύο ή περισσότερες µεταβλητές1. Η αναγκαιότητα εµπειρικού ελέγχου των υποθέσεων δεν στοιχειοθετείται µόνο για την έρευνα των κοινωνικών σχέσεων και δοµών, αλλά και για τη µελέτη των νοµικών φαινοµένων σε σχέση µε τον ευρύτερο κοινωνικό, οικονοµικό και πολιτικό περίγυρο, χρησιµοποιώντας τις «µεθόδους της κοινωνιολογίας του δικαίου, δηλαδή την συγκριτική-ιστορική µέθοδο, την ανάλυση τεκµηρίων και την παρατήρηση (µε επιτόπια έρευνα ή µε την διεξαγωγή δειγµατοληπτικών ερευνών βάσει ερωτηµατολογίων)» 2 . Εξάλλου, η θεώρηση της νοµικής ως κοινωνικής επιστήµης και η πρακτική µελέτη των νοµικών φαινοµένων προκύπτουν από την ανάγκη εξέτασης τόσο της λειτουργίας των ρυθµίσεων του 1 Λαµπίρη-∆ηµάκη Ιωάννα, Η Μεθοδολογία της Κοινωνιολογίας – Επιστηµονικά Προβλήµατα, Παραδείγµατα και Μέθοδοι Έρευνας, Εκδόσεις ΑΝΤ. Ν. ΣΑΚΚΟΥΛΑ, Αθήνα - Κοµοτηνή 1983, Τόµος 1, Τέταρτη αναθεωρηµένη έκδοση, σελ. 142. 2 Λαµπίρη-∆ηµάκη Ιωάννα, 1983, ό.π., σελ. 75, όπου γίνεται αναφορά στον Γάλλο Κοινωνιολόγο του ∆ικαίου J.Carbonnier, Sociologie Juridique, P.U.F., Paris 1978. Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας 334 θετικού δικαίου για την επίτευξη κοινωνικών σκοπών όσο και της ορθής θεσµικής πλαισίωσης των κοινωνικών συµπεριφορών3. Ειδικότερα, ο εµπειρικός έλεγχος µιας υπόθεσης µπορεί να επιτευχθεί µε τη διεξαγωγή επιτόπιας έρευνας, που αποβλέπει στην περιγραφή, τη διερεύνηση και την ερµηνεία πραγµατικών γεγονότων σε συγκεκριµένο κοινωνικό πλαίσιο, στο οποίο προσπαθεί να ενταχθεί ο ερευνητής, προκειµένου να εξετάσει σε βάθος τις συµπεριφορές, τις απόψεις και τις θέσεις των µελών της, αναζητώντας περισσότερο µια ποιοτική προσέγγιση παρά µια στατιστική ανάλυση 4 . Η επιτόπια έρευνα προσφέρει στον ερευνητή µεγαλύτερη ευελιξία, παρέχει πλουσιότερη πληροφόρηση για την κοινωνική ζωή και έχει περισσότερες πιθανότητες να προσφέρει απροσδόκητα αποτελέσµατα, αν και θα πρέπει να ληφθεί υπόψη η σχετικότητα των επιτόπιων ερευνών και η δυσκολία γενίκευσης των αποτελεσµάτων τους, µια και εξετάζονται περιορισµένες οµάδες ή κοινότητες, καθώς και ο κίνδυνος ταύτισης του ερευνητή µε τα µέλη της οµάδας5. Η επιτόπια έρευνα (recherche sur le terrain, case-study) αποτελεί ένα τρόπο άµεσης παρατήρησης από τον ερευνητή των κοινωνικών φαινοµένων που επιδιώκει να διερευνήσει και να κατανοήσει 6 . Η άµεση παρατήρηση επιτυγχάνεται είτε µε τη συµµετοχή του ερευνητή στην κοινωνική ζωή της οµάδας που επιλέγει κατά τη διάρκεια της έρευνας, είτε µε τη διεξαγωγή συνεντεύξεων µε τα µέλη της οµάδας ή την υποβολή ερωτηµατολογίων κατά τη διάρκεια δειγµατοληπτικής κοινωνικής έρευνας, ενώ πιο άµεσες είναι η παρατήρηση δια της συµµετοχής και η συνέντευξη7. Η παρατήρηση κοινωνικών φαινοµένων επιλέγεται τόσο για τη διερεύνηση µιας κοινωνικής οντότητας ή συγκεκριµένων συµπεριφορών για την αντιµετώπιση ενός προβλήµατος, όσο και για την ανάλυση της λειτουργίας κοινωνικών οµάδων 3 Σούρλας Παύλος, Θεµελιώδη Ζητήµατα της Μεθοδολογίας του ∆ικαίου, Μέρος Α: Θεωρητική Στοιχείωση, Πανεπιστηµιακές παραδόσεις, Εκδόσεις ΑΝΤ. Ν. ΣΑΚΚΟΥΛΑ, Αθήνα-Κοµοτηνή 1986, σελ. 50-55. 4 Giddens Anthony, Κοινωνιολογία, Εκδόσεις Gutenberg, Αθήνα 2002. Βλέπε ειδικά το Κεφάλαιο 20 «Μέθοδοι Κοινωνιολογικής Έρευνας», σελ. 693-711. 5 Giddens Anthony, 2002, ό.π., σελ. 693-711. 6 Λαµπίρη-∆ηµάκη Ιωάννα, Η Μεθοδολογία της Κοινωνιολογίας – Επιστηµονικά Προβλήµατα, Παραδείγµατα και Μέθοδοι Έρευνας, Εκδόσεις ΑΝΤ. Ν. ΣΑΚΚΟΥΛΑ, Αθήνα - Κοµοτηνή 1983, Τόµος 1, Τέταρτη αναθεωρηµένη έκδοση, σελ. 52-53. 7 Λαµπίρη-∆ηµάκη Ιωάννα, 1983, ό.π., σελ. 52-53. 335 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας περιορισµένης έκτασης ή οργανισµών, όπως για παράδειγµα των επιχειρήσεων. Στην τελευταία περίπτωση, δεν αναλύονται µόνο οι δράσεις και οι αντιδράσεις που αναπτύσσονται ή η συµπληρωµατικότητα των ρόλων και των συµπεριφορών στα διαφορετικά επίπεδα (σύµφωνα µε τη «θεωρία των οργανισµών»), αλλά δίνεται έµφαση στην ένταξη των ατόµων στο συγκεκριµένο κοινωνικό πλαίσιο (σύµφωνα µε την «κοινωνιολογική ανάλυση των λειτουργικών µονάδων»)8. Η συγκεκριµένη επιτόπια έρευνα πραγµατοποιήθηκε µε τη διεξαγωγή ατοµικών συνεντεύξεων σε ένα αντιπροσωπευτικό δείγµα επιχειρήσεων και εργατικών ή εργοδοτικών οργανώσεων που επιλέχθηκε µε βάση ορισµένα κριτήρια. Η ατοµική συνέντευξη παρουσιάζεται ως η κατάλληλη τεχνική στις περιπτώσεις εκείνες, που ο αριθµός των εµπλεκόµενων ατόµων είναι περιορισµένος και δεν µπορεί να αποτελέσει το αντικείµενο µιας στατιστικά αντιπροσωπευτικής δηµοσκόπησης, ενώ ταυτόχρονα επιτρέπει την συλλογή ποιοτικών πληροφοριών, την ανίχνευση πιθανών αντιδράσεων και τη διερεύνηση των απόψεων και αντιλήψεων των συνεντευξιαζόµενων, παρέχοντας τη δυνατότητα στον ερευνητή να προβεί στην εξαντλητική και σε βάθος µελέτη ενός θέµατος, καθώς στην κατανόηση των µηχανισµών, των αποτελεσµάτων και των πιθανών αιτιών9. Επιπλέον, η µη τυποποιηµένη έρευνα κοινωνικών συµβάντων µε συνέντευξη έχει αρχίσει να καταλαµβάνει σηµαντική θέση ανάµεσα στις µεθόδους παραγωγής δεδοµένων για τους σκοπούς της επιστηµονικής έρευνας10. Η ατοµική συνέντευξη είναι η πιο χρησιµοποιηµένη και η πιο κατάλληλη µέθοδος συλλογής δεδοµένων στις κοινωνικές έρευνες, η επιλογή δε της άτυπης και µη κατευθυνόµενης προσέγγισης επιτρέπει τη διαµόρφωση µιας πιο ολοκληρωµένης εικόνας για την στάση του 8 Boudon Raymond, Les méthodes en sociologie, Presses Universitaires de France, Paris 1969, σελ. 119-122, όπου γίνεται ειδική αναφορά στις έρευνες που διενεργήθηκαν (Roethlisberger και Dickson, Management and the worker, 1939 και Elton Mayo, The human problems of an industrial civilization, 1933) σχετικά µε τις αιτίες της έντονης κινητικότητας των εργαζοµένων σε ένα τµήµα µιας επιχείρησης κλωστοϋφαντουργίας και οι οποίες ανέδειξαν την επίδραση της δοµής των διαπροσωπικών σχέσεων, που δηµιουργούνται από τη φύση των καθηκόντων, στο ηθικό και την απόδοση των εργαζοµένων. 9 Commission Européenne, Evaluer les programmes socio-économiques: Principales techniques et outils d’ evaluation, Collection MEANS, Volume 3, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 1999, σελ. 63-69. 10 Freyssinet-Dominjon Jacqueline, Méthodes de Recherche en Sciences Sociales, Collection AES, Montchrestien, Paris 1997, σελ. 22-23. 336 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας συνεντευξιαζόµενου 11 . Εξάλλου, αποτελεί το µόνο τρόπο συλλογής ποιοτικών πληροφοριών σε ένα ευρύτερο φάσµα διαφορετικών χαρακτήρων, απόψεων και συµπεριφορών 12 . Ενόψει της δυνατότητας που παρέχει η προαναφερθείσα µεθοδολογία για την σε βάθος εξέταση ποιοτικών δεδοµένων και πληροφοριών σε σχέση µε τις αντιδράσεις, τις απόψεις και τις αντιλήψεις των συνεντευξιαζόµενων και µε δεδοµένη τη νέα λογική των επαγγελµατικών προσόντων και την πιθανή επίδραση της πιστοποίησης τους στα µισθολογικά κριτήρια των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, κρίθηκε ως καταλληλότερη η επιλογή της επιτόπιας έρευνας µε ατοµικές δοµηµένες συνεντεύξεις, προκειµένου να διερευνηθούν σε βάθος οι θέσεις, οι απόψεις και οι αντιδράσεις των κυριότερων πρωταγωνιστών στην αγορά εργασίας σχετικά µε τη δυνατότητα ενσωµάτωσης των πιστοποιηµένων επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Οι δοµηµένες συνεντεύξεις διενεργήθηκαν µε τη χρήση ερωτηµατολογίου που συµπληρώθηκε από την συνεντεύκτρια13 και, συγκεκριµένα, από την ερευνήτρια της παρούσας µελέτης, διασφαλίζοντας την έκφραση των απόψεων και θέσεων των οργανισµών που εκπροσωπούνται και όχι την έκφραση προσωπικών απόψεων 14 . Βέβαια, η δοµηµένη συνέντευξη προσλαµβάνει διαφορετικό χαρακτήρα από τον τεχνικό χαρακτήρα συλλογής πληροφοριών µε ερωτηµατολόγιο στις δειγµατοληπτικές κοινωνικές έρευνες, δεδοµένου ότι αποβλέπει να προκαλέσει το διάλογο µε τον ερωτώµενο πάνω σε ένα συγκεκριµένο θέµα στο πλαίσιο µιας έρευνας 15 . Ως εκ τούτου, η δοµηµένη συνέντευξη διατηρεί ως ένα βαθµό το µη κατευθυνόµενο χαρακτήρα της 16 και, ταυτόχρονα, αντιστοιχεί στην οργανωµένη µορφή ενός ερωτηµατολογίου µε ανοικτές ερωτήσεις, οι οποίες δεν προβλέπουν ρητά 11 Moser Sir Claus & Kalton Graham, Survey methods in social investigation, Gower Publishing Company, 2nd Edition, United Kingdom 1979, σελ. 270-302. 12 Freyssinet-Dominjon Jacqueline, Méthodes de Recherche en Sciences Sociales, Collection AES, Montchrestien, Paris 1997, σελ. 22-23. 13 Bell Judith, Μεθοδολογικός Σχεδιασµός Παιδαγωγικής και Κοινωνικής Έρευνας, Εκδόσεις GUTENBERG, Αθήνα 2001, σελ. 145-148. 14 Stroobants Marcelle, «Le syndicalisme à l’ épreuve des critères d’ évaluation du travail. Enjeux communs et singularités belges», Sociologie et sociétés, vol. XXX, no 2, automne 1998, p.p. 155-173 15 Freyssinet-Dominjon Jacqueline, 1997, ό.π., σελ. 145-147. 16 Ο όρος «δοµηµένη συνέντευξη» αποδίδεται στα γαλλικά ως «entretien directif ou standardisé» (Freyssinet-Dominjon Jacqueline, 1997, ό.π., σελ. 151). Ωστόσο, η διαφορετική απόδοση του όρου στα αγγλικά «standardized open-ended interviews» αποδίδει καλύτερα το µη κατευθυνόµενο χαρακτήρα των συνεντεύξεων (Hoepfl Marie, «Choosing Qualitative Research: A Primer for Technology Education Researchers», Journal of Technology Education, Volume 9, Number 1, (Fall 1997) και Patton Michael Quinn, Qualitative Research and Evaluation Methods, 3rd edition, Sage Publications Inc., Thousand Oaks CA 2002, σελ. 20-21). 337 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας τις πιθανές απαντήσεις και αφήνουν στον συνοµιλητή την ελευθερία έκφρασης17. Το ερωτηµατολόγιο που χρησιµοποιήθηκε στην συγκεκριµένη έρευνα περιλάµβανε κατ’ εξοχήν ανοικτές ερωτήσεις, οι οποίες παρέχουν πιο αναλυτικές πληροφορίες από τις τυποποιηµένες ή κλειστές ερωτήσεις και δίνουν τη δυνατότητα στον ερευνητή να εισχωρήσει βαθύτερα στην σκέψη του ερωτώµενου παρά τις σχετικές δυσκολίες επεξεργασίας και στατιστικής σύγκρισης των απαντήσεων18. Επιπλέον, οι ανοικτές ερωτήσεις ελαχιστοποιούν την πιθανότητα επιβολής µιας προβληµατικής και επιτρέπουν την αποτύπωση απόψεων, αντιλήψεων και προτάσεων19. Από την άλλη µεριά, η δοµηµένη συνέντευξη µε ερωτηµατολόγιο διευκολύνει τη συλλογή συγκεκριµένων πληροφοριών και παρέχει περισσότερες δυνατότητες οµαδοποίησης των αποτελεσµάτων20. Περαιτέρω, η ανάλυση των δεδοµένων της έρευνας βασίστηκε στην ποιοτική και όχι στην ποσοτική-στατιστική προσέγγιση, µε δεδοµένο ότι εξυπηρετεί καλύτερα τους στόχους διερεύνησης στους τοµείς των διεργασιών λήψης αποφάσεων και συνηθίζεται στις περιπτώσεις που επιδιώκεται είτε η κατανόηση ενός φαινοµένου για το οποίο δεν υπάρχει αρκετή πληροφόρηση, είτε για τον εντοπισµό νέων προοπτικών σε θέµατα που είναι ήδη γνωστά, είτε για την απόκτηση πληροφόρησης σε βάθος που είναι δύσκολο να ερευνηθεί ποσοτικά 21 . Στην ποιοτική έρευνα προέχει ο ερµηνευτικός χαρακτήρας, που αποβλέπει τόσο στη διερεύνηση της έννοιας των γεγονότων που βιώνουν τα άτοµα, όσο και στην ερµηνεία των εννοιών αυτών22. Συγκεκριµένα, η ποιοτική προσέγγιση εστιάζεται στην περιγραφή, στην εξήγηση, στην πρόβλεψη και στην αξιολόγηση των αιτιών και συνεπειών των κοινωνικών φαινοµένων, τα οποία δεν µπορούν να επιτευχθούν χωρίς την αξιολόγηση και την ερµηνεία των δεδοµένων, ο δε υποκειµενικός χαρακτήρας της αξιολόγησης και της 17 Freyssinet-Dominjon Jacqueline, Méthodes de Recherche en Sciences Sociales, Collection AES, Montchrestien, Paris 1997, σελ. 151, 66. 18 Giddens Anthony, Κοινωνιολογία, Εκδόσεις Gutenberg, Αθήνα 2002, σελ. 701-702. 19 Freyssinet-Dominjon Jacqueline, 1997, ό.π., σελ. 67. 20 Bell Judith, Μεθοδολογικός Σχεδιασµός Παιδαγωγικής και Κοινωνικής Έρευνας, Εκδόσεις GUTENBERG, Αθήνα 2001, σελ. 123, 145-148. 21 Hoepfl Marie, «Choosing Qualitative Research: A Primer for Technology Education Researchers», Journal of Technology Education, Volume 9, Number 1, (Fall 1997), διαθέσιµο στην ιστοσελίδα: http://scholar.lib.vt.edu/ejournals/JTE/v9n1/hoepfl.html. Βλέπε επίσης Strauss Anselm, Corbin Juliette, Basics of qualitative research: Grounded theory procedures and techniques, Sage Publications Inc., Newbury Park CA 1990. 22 Hoepfl Marie, (1997), ό.π. Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας 338 κρίσης µπορεί να αµβλυνθεί µέσα από την αναλυτική περιγραφή της ερευνητικής διαδικασίας και τη συνεκτική και πειστική εφαρµογή της 23 . Η ποιότητα της συγκεκριµένης προσέγγισης εξαρτάται από το βαθµό διασφάλισης της «εγκυρότητας» και της «αξιοπιστίας» και πρέπει να εξασφαλίζεται στα τέσσερα βασικά στάδια της ερευνητικής διαδικασίας: την ανάπτυξη του ερευνητικού ερωτήµατος, τη συλλογή δεδοµένων, την ανάλυση των δεδοµένων και την ερµηνεία24. Ειδικά για την ανάλυση των δεδοµένων και την ερµηνεία, καθοριστική σηµασία έχουν η κατηγοριοποίηση και η οµαδοποίηση των δεδοµένων και των εµπειρικών παρατηρήσεων, καθώς και ο εντοπισµός των οµοιοτήτων και των διαφορών, που αποτελούν τις θεµελιώδεις διαδικασίες για την εξήγηση και την κατανόηση των δεδοµένων σε σχέση µε τους κοινωνικό-πολιτισµικούς κανόνες, τις αξίες, τις ιδεολογίες και τις πρακτικές που συνδέονται µε το συγκεκριµένο ερευνητικό ερώτηµα25. Για τη συλλογή των δεδοµένων της έρευνας τηρήθηκε η πιστή αποτύπωση και καταγραφή των ρηθέντων στις αντίστοιχες φόρµες του ερωτηµατολογίου, που συµπληρώθηκαν κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων και η εκτενής καταγραφή όλων των απόψεων, που διατυπώθηκαν κατά τη διεξαγωγή των συνεντεύξεων. Ειδικότερα, η κωδικοποίηση των απαντήσεων στις ανοικτές ερωτήσεις ακολούθησε τη µεθοδολογία της ανάλυσης του περιεχοµένου, δηλαδή της συστηµατικής περιγραφής του περιεχοµένου των συνεντεύξεων µε σκοπό τον προσδιορισµό των επιµέρους κατηγοριών ανάλυσης τους26. Στην συνέχεια, η κατηγοριοποίηση των απαντήσεων ακολούθησε τις αντίστοιχες θεµατικές ενότητες του ερωτηµατολογίου σε τέτοια διάταξη, ώστε να διευκολυνθεί ο έλεγχος των υποθέσεων εργασίας µέσα από την οµοιογενοποίηση των απαντήσεων και να διασφαλιστεί η αντικειµενικότητα και η αξιοπιστία των αποτελεσµάτων της έρευνας. Επιπλέον, η κατηγοριοποίηση των απαντήσεων διευκόλυνε την παραπέρα ανάλυση και ερµηνεία των δεδοµένων µέσα από την οµαδοποίηση των απαντήσεων και το συσχετισµό των αποτελεσµάτων 23 Bergman Manfred Max & Coxon Anthony P.M., «The Quality in Qualitative Methods» [54 paragraphs], Forum Qualitative Sozialforschung / Forum: Qualitative Social Research [On-line Journal], 6(2), Art. 34, (2005, May), διαθέσιµο ηλεκτρονικά στην ιστοσελίδα: http://www.qualitativeresearch.net/fqs-texte/2-05/05-2-34-e.htm. 24 Bergman Manfred Max & Coxon Anthony P.M., (2005, May), ό.π. 25 Bergman, Manfred Max & Coxon, Anthony P.M., (2005, May). ό.π. 26 Freyssinet-Dominjon Jacqueline, Méthodes de Recherche en Sciences Sociales, Collection AES, Montchrestien, Paris 1997, σελ. 117-120. Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας 339 µεταξύ των διαφορετικών κατηγοριών των συνεντευξιαζόµενων, προκειµένου να ελεγχθεί η αξιοπιστία των δεδοµένων της έρευνας27. Η ανάλυση των δεδοµένων της έρευνας και ο έλεγχος των υποθέσεων εργασίας ακολούθησε την επαγωγική προσέγγιση για µια πιο ολοκληρωµένη αντιµετώπιση του κεντρικού ζητήµατος της µελέτης σε σχέση µε το συγκεκριµένο θεωρητικό πλαίσιο αναφοράς. Ειδικότερα, η επαγωγική προσέγγιση (modèle hypothético-déductif) προϋποθέτει τη ρητή αναφορά σε συγκεκριµένη θεωρία και ακολουθεί την εξής διαδικασία: επιλέγεται η συγκεκριµένη θεωρία, διαµορφώνονται οι υποθέσεις εργασίας που τίθενται σε εµπειρικό έλεγχο και αναλύονται τα αποτελέσµατα του εµπειρικού ελέγχου, οδηγώντας στη γενίκευση µε τη µορφή προτάσεων ή νόµων που υποστηρίζουν, διαφοροποιούν ή ανατρέπουν την αρχική θεωρία28. Αξίζει να σηµειωθεί ότι η ανάλυση των δεδοµένων της έρευνας µε επαγωγικό τρόπο µπορεί να οδηγήσει σε µια γενίκευση των ευρηµάτων της, ακόµη και στην περίπτωση των επιτόπιων µελετών µικρής κλίµακας, υπό την προϋπόθεση ότι θα καθοριστούν µε σαφήνεια τα κριτήρια αντιπροσωπευτικότητας και θα αποδεικνύεται ότι οι περιπτώσεις που ερευνήθηκαν είναι αντιπροσωπευτικές της κατηγορίας των οµάδων στις οποίες γενικεύονται τα ευρήµατα 29 . Από την άλλη µεριά, φαίνεται να έχει µεγαλύτερη σηµασία η σχετικότητα των αποτελεσµάτων της επιτόπιας έρευνας µε συνεντεύξεις, µια και προέχει η εγκυρότητα των ευρηµάτων της µέσα από τη συστηµατική διεξαγωγή της έρευνας και την τεκµηριωµένη ανάλυση των δεδοµένων της30. Υπό το πρίσµα αυτό, είναι πιο δόκιµο να αναφερόµαστε στην επάρκεια και την καταλληλότητα των πληροφοριών που διασφαλίζουν τη «δυνατότητα µεταφοράς» («transferability») των ευρηµάτων της επιτόπιας έρευνας σε νέες παρόµοιες καταστάσεις31. 27 Bell Judith, Μεθοδολογικός Σχεδιασµός Παιδαγωγικής και Κοινωνικής Έρευνας, Εκδόσεις GUTENBERG, Αθήνα 2001, σελ. 107-109. 28 Freyssinet-Dominjon Jacqueline, Méthodes de Recherche en Sciences Sociales, Collection AES, Montchrestien, Paris 1997, σελ. 27. 29 Freyssinet-Dominjon Jacqueline, 1997, ό.π., σελ. 25-28. 30 Bell Judith, 2001, ό.π., σελ. 31-33, 189-191. 31 Hoepfl Marie, «Choosing Qualitative Research: A Primer for Technology Education Researchers», Journal of Technology Education, Volume 9, Number 1, (Fall 1997). Βλέπε επίσης, Bell Judith, 2001, ό.π., σελ. 190. 340 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας ΙΙ. Ο σχεδιασµός της έρευνας Από τη συγκριτική µελέτη της σχετικής βιβλιογραφίας για την εφαρµογή των ποιοτικών µεθόδων έρευνας32 προκύπτει ότι ο σχεδιασµός της έρευνας περιλαµβάνει τα ακόλουθα στάδια: Η συνολική θεώρηση και επεξεργασία του ερευνητικού προβλήµατος, που περιλαµβάνει τον προσδιορισµό του σχετικού θεωρητικού πλαισίου, τη συγκεκριµενοποίηση των στόχων της έρευνας και τη διαµόρφωση των υποθέσεων εργασίας. Η διαδικασία συλλογής δεδοµένων, που περιλαµβάνει τον προσδιορισµό των πηγών πρόσβασης και τα κριτήρια επιλογής των εµπλεκόµενων ατόµων, την επιλογή της µεθοδολογικής προσέγγισης, καθώς και την επιλογή των τεχνικών συλλογής των δεδοµένων. Η ανάλυση και η ερµηνεία των αποτελεσµάτων της έρευνας, που περιλαµβάνει την επιλογή της µεθοδολογικής προσέγγισης, τις κατηγορίες και τα κριτήρια οµαδοποίησης των δεδοµένων της έρευνας. Στην προκειµένη περίπτωση, ο σχεδιασµός της έρευνας για τη δυνατότητα ενσωµάτωσης των πιστοποιηµένων επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας ακολούθησε τα παραπάνω στάδια και συγκεκριµένα: Στο πρώτο στάδιο για τη συνολική θεώρηση του ερευνητικού προβλήµατος, διενεργήθηκε η επισκόπηση της υφιστάµενης ελληνικής και ξένης βιβλιογραφίας σχετικά µε (α) τις εννοιολογικές και θεωρητικές προσεγγίσεις για τα επαγγελµατικά προσόντα και τους παράγοντες διαµόρφωσης των αµοιβών, (β) τις επιπτώσεις των εργασιακών αλλαγών στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, στα συστήµατα διαπραγµάτευσης των µισθών και στις πολιτικές αµοιβών των επιχειρήσεων, (γ) τα 32 Bergman Manfred Max & Coxon Anthony P.M., «The Quality in Qualitative Methods» [54 paragraphs], Forum Qualitative Sozialforschung / Forum: Qualitative Social Research [On-line Journal], 6(2), Art. 34, (2005, May), Hoepfl Marie, «Choosing Qualitative Research: A Primer for Technology Education Researchers», Journal of Technology Education, Volume 9, Number 1, (Fall 1997) και Freyssinet-Dominjon Jacqueline, Méthodes de Recherche en Sciences Sociales, Collection AES, Montchrestien, Paris 1997, σελ. 39-43. Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας 341 κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης και τους παράγοντες επαναπροσδιορισµού των ειδικοτήτων και (δ) τις πολιτικές και το θεσµικό πλαίσιο σε ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο για την πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων, βάσει της οποίας προσδιορίστηκε το θεωρητικό πλαίσιο και ο σκοπός της έρευνας και συγκεκριµενοποιήθηκαν οι υποθέσεις εργασίας. Στο δεύτερο στάδιο, διερευνήθηκαν οι κατηγορίες των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και ο αντίστοιχος πληθυσµός των επιχειρήσεων, των εργοδοτικών και εργατικών οργανώσεων που θα µπορούσαν να πάρουν µέρος στην έρευνα. Ειδικότερα, καθορίστηκαν τα κριτήρια επιλογής του δείγµατος του εν λόγω πληθυσµού, προκειµένου να διασφαλιστεί η αντιπροσωπευτικότητα του σε σχέση µε τις κατηγορίες των συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Στη βάση των κριτηρίων αυτών, έγινε η επεξεργασία των σχετικών στοιχείων της Έρευνας Εργατικού ∆υναµικού της Ε.Σ.Υ.Ε., του Μητρώου Επιχειρήσεων της Ε.Σ.Υ.Ε., του Καταλόγου των εισηγµένων επιχειρήσεων του Χρηµατιστηρίου Αθηνών και των καταλόγων των µελών των τριτοβάθµιων συνδικαλιστικών οργανώσεων και πραγµατοποιήθηκε η επιλογή των επιχειρήσεων, των εργοδοτικών και των εργατικών οργανώσεων. Για την επιβεβαίωση της ορθότητας της επιλογής ζητήθηκε η γνώµη εκπροσώπων και εµπειρογνωµόνων του Οργανισµού Μεσολάβησης και ∆ιαιτησίας και των τριτοβάθµιων εργατικών και εργοδοτικών οργανώσεων σε εθνικό επίπεδο. Ακολούθησε η συστηµατική καταγραφή και η συλλογή δευτερογενών στοιχείων για τα χαρακτηριστικά των επιλεχθέντων επιχειρήσεων και οργανώσεων, καθώς και για τα χαρακτηριστικά των συλλογικών συµβάσεων εργασίας που εφαρµόζουν. Περαιτέρω, µελετήθηκε η σχετική βιβλιογραφία για τις µεθόδους έρευνας κοινωνικών και νοµικών φαινοµένων και επιλέχθηκε η συγκεκριµένη µεθοδολογική προσέγγιση έρευνας και η τεχνική συλλογής δεδοµένων, που παρουσιάστηκαν στην προηγούµενη ενότητα του παρόντος Κεφαλαίου. Με βάση τη µεθοδολογική προσέγγιση διαµορφώθηκε το περιεχόµενο και οι βασικές θεµατικές κατηγορίες της συνέντευξης και καταρτίστηκε το ερωτηµατολόγιο για τη διεξαγωγή των συνεντεύξεων. Το ερωτηµατολόγιο τέθηκε σε δοκιµασία κατά τις πρώτες συνεντεύξεις για να διαπιστωθεί η καταλληλότητα και ο βαθµός ανταπόκρισης του στο σκοπό της έρευνας. Ανάλογα προσαρµόστηκε η τεχνική της συνέντευξης και πραγµατοποιήθηκαν επιτόπια οι προβλεπόµενες ατοµικές συνεντεύξεις. 342 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας Στο τρίτο στάδιο, καταχωρήθηκε ηλεκτρονικά το περιεχόµενο όλων των ερωτηµατολογίων που είχαν συµπληρωθεί από τη συνεντεύκτρια κατά τη διεξαγωγή των συνεντεύξεων. Με την ηλεκτρονική καταχώρηση των ερωτηµατολογίων διευκολύνθηκε η επεξεργασία των δεδοµένων και αποτυπώθηκαν συνοπτικά τα κεντρικά σηµεία των συνεντεύξεων µε σκοπό να εντοπιστούν οι κατηγορίες ταξινόµησης και ανάλυσης των δεδοµένων της έρευνας. Ακολούθως, πραγµατοποιήθηκε η εκτενής ανάλυση του περιεχοµένου των δεδοµένων και η αντίστοιχη κατηγοριοποίηση τους, προκειµένου να τεθούν σε έλεγχο οι υποθέσεις εργασίας. Τέλος, η ερµηνεία των δεδοµένων βασίστηκε στην περαιτέρω οµαδοποίηση των απαντήσεων και το συσχετισµό τους µεταξύ των διαφορετικών κατηγοριών των συνεντευξιαζόµενων. ΙΙΙ. Τα κριτήρια επιλογής του δείγµατος επιχειρήσεων, εργατικών και εργοδοτικών οργανώσεων Με βάση τη διάκριση των συλλογικών συµβάσεων εργασίας σε κλαδικές, οµοιοεπαγγελµατικές και επιχειρησιακές, αποφασίστηκε να διενεργηθεί επιτόπια έρευνα µε ατοµικές συνεντεύξεις οι οποίες θα απευθύνονται: σε εκπροσώπους των αντιπροσωπευτικότερων εργατικών και εργοδοτικών οργανώσεων σε εθνικό επίπεδο (Γ.Σ.Ε.Ε., Σ.Ε.Β., Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε., Ε.Σ.Ε.Ε.) σε επιχειρήσεις που καλύπτονται από κλαδική συλλογική σύµβαση εργασίας και, ειδικότερα, στους εκπροσώπους της διοίκησης ή της διεύθυνσης ανθρώπινου δυναµικού των επιχειρήσεων και στους εκπροσώπους των εργαζοµένων των επιχειρήσεων ή των αντίστοιχων οµοσπονδιών τους σε επιχειρήσεις που καλύπτονται από επιχειρησιακή συλλογική σύµβαση εργασίας και, ειδικότερα, στους εκπροσώπους της διοίκησης ή της διεύθυνσης ανθρώπινου δυναµικού των επιχειρήσεων και στους εκπροσώπους των εργαζοµένων των επιχειρήσεων ή των αντίστοιχων οµοσπονδιών τους σε εκπροσώπους οµοιοεπαγγελµατικών εργοδοτών και εργαζοµένων συνδικαλιστικών οργανώσεων 343 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας Ειδικότερα, κρίθηκε αναγκαίο να αναζητηθούν οι απόψεις και από τις δύο πλευρές των συµβαλλοµένων µερών στη διαπραγµάτευση και την κατάρτιση των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και, συγκεκριµένα, των εργοδοτικών οργανώσεων και των επιχειρήσεων από τη µια πλευρά και των συνδικαλιστικών οργανώσεων των εργαζοµένων από την άλλη. Προς την κατεύθυνση αυτή, αναζητήθηκαν οι εκπρόσωποι των αντιπροσωπευτικότερων εργατικών και εργοδοτικών συνδικαλιστικών οργανώσεων σε εθνικό και οµοιοεπαγγελµατικό επίπεδο, ενώ στο κλαδικό και επιχειρησιακό επίπεδο αναζητήθηκαν από τη µια µεριά συγκεκριµένες επιχειρήσεις που κάλυπταν την εργοδοτική πλευρά και, από την άλλη, πρωτοβάθµια σωµατεία εργαζοµένων και, σε περίπτωση ανυπαρξίας ή αδυναµίας συµµετοχής τους, οι αντίστοιχες δευτεροβάθµιες συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζοµένων, καλύπτοντας πλήρως την εργατική πλευρά. Όπως προκύπτει από την παραπάνω κατηγοριοποίηση των συνεντεύξεων µε βάση τη διάκριση των συλλογικών συµβάσεων εργασίας σε κλαδικές, οµοιοεπαγγελµατικές και επιχειρησιακές, το κριτήριο της αντιπροσωπευτικότητας των συνεντεύξεων θα πρέπει να συσχετιστεί µε τον αντίστοιχο αριθµό των συλλογικών συµβάσεων εργασίας που έχουν καταρτιστεί. Εποµένως, σύµφωνα µε τα διαθέσιµα στοιχεία του Ο.ΜΕ.∆. που παρουσιάζονται στον παρακάτω πίνακα, λήφθηκε υπόψη ο ετήσιος µέσος όρος του αριθµού των συλλογικών συµβάσεων εργασίας που καταρτίστηκαν κατά την περίοδο 2001-2004, ο οποίος ανέρχεται στο 237,75 για το σύνολο των συλλογικών συµβάσεων εργασίας που καταρτίστηκαν κατά την περίοδο αυτή και επιµερίζεται στο 56 για τις κλαδικές συµβάσεις εργασίας, στο 31,75 για τις εθνικές οµοιοεπαγγελµατικές συµβάσεις εργασίας, στο 22 για τις τοπικές οµοιοεπαγγελµατικές συµβάσεις εργασίας και στο 127,50 για τις επιχειρησιακές συλλογικές συµβάσεις εργασίας. 344 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας Πίνακας 2: Αριθµός Συλλογικών Συµβάσεων Εργασίας που καταρτίστηκαν κατά τα έτη 2001-2004 ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Εθνικές Γενικές 2001 2002 - 2003 0,29% 1 - 2004 1 1,49% Ετήσιος Μέσος Όρος 1,00 0,89% Εθνικές 33 12,55% 43 12,39% 28 10,22% 23 34,33% 31,75 17,37% Οµοιοεπαγγελµατικές Τοπικές 24 9,13% 32 9,22% 26 9,49% Οµοιοεπαγγελµατικές 6 8,96% 22,00 9,20% Κλαδικές 60 22,81% 96 27,67% 52 18,98% 16 23,88% 56,00 23,34% Επιχειρησιακές 146 55,51% 175 50,43% 168 61,31% 21 31,34% 127,50 49,65% Σύνολο 263 100,00% 347 100,00% 274 100,00% 67 100,00% 237,75 100,00% Πηγή: Ο.Μ.Ε.∆., στοιχεία δηµοσιευµένα στο Kretsos Lefteris, 2004 Annual Review for Greece, European Industrial Relations Observatory, 2005, το οποίο µπορεί να αναζητηθεί στην ιστοσελίδα: http://www.eiro.eurofound.eu.int/. Σε ότι αφορά την αντιπροσωπευτικότητα των συνεντεύξεων, σηµειώνεται ότι στις ποιοτικές έρευνες το µέγεθος του δείγµατος µπορεί να είναι περιορισµένο, µια και τα συλλεγµένα δεδοµένα επιβεβαιώνονται σε σχέση µε το θεωρητικό πλαίσιο αναφοράς, ο αριθµός δε των συνεντεύξεων εξαρτάται από το αντικείµενο της έρευνας, το εύρος των σχετικών απόψεων και τα διαθέσιµα µέσα και µπορεί να κυµαίνεται από 20 έως 60 συνεντεύξεις 33 . Ενόψει της ανωτέρω επισήµανσης, εκτιµάται ότι οι ανάγκες διερεύνησης και επιβεβαίωσης της υπόθεσης εργασίας στο πλαίσιο της παρούσας έρευνας καλύπτονται από ένα δείγµα επιτόπιων συνεντεύξεων, που να αντιπροσωπεύει τουλάχιστον το 10% του ετήσιου µέσου όρου των συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Συνακόλουθα, για τις ανάγκες του δείγµατος των επιτόπιων συνεντεύξεων 33 σε σχέση µε τον ετήσιο µέσο όρο των κλαδικών και Commission Européenne, Evaluer les programmes socio-économiques: Principales techniques et outils d’ evaluation, Collection MEANS, Volume 3, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 1999, σελ. 65-66. 345 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας οµοιοεπαγγελµατικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας επιλέχθηκαν 9 κλάδοι οικονοµικής δραστηριότητας και 4 επαγγέλµατα. Περαιτέρω, η επιλογή του δείγµατος των επιχειρήσεων που καλύπτονται από κλαδική ή από επιχειρησιακή συλλογική σύµβαση εργασίας, καθώς και η επιλογή των συνδικαλιστικών ή/και εργοδοτικών οργανώσεων που συνάπτουν οµοιοεπαγγελµατικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας, στηρίχτηκε σε συγκεκριµένα κριτήρια που εξειδικεύτηκαν για κάθε κατηγορία συνεντεύξεων. Ειδικότερα, για την επιλογή των επιχειρήσεων που καλύπτονται από κλαδική συλλογική σύµβαση εργασίας προηγήθηκε η επιλογή των κλάδων οικονοµικής δραστηριότητας, η οποία στηρίχτηκε στα ακόλουθα κριτήρια (Πίνακας ΙΙ.1. του Παραρτήµατος): ▪ Κάλυψη από κλαδική συλλογική σύµβαση εργασίας ▪ Ποσοστό µισθωτών κατά κλάδο οικονοµικής δραστηριότητας σε διψήφια κατάταξη ΣΤΑΚΟ∆-2003 στο σύνολο Ελλάδος µε βάση την Έρευνα Εργατικού ∆υναµικού της Ε.Σ.Υ.Ε. ▪ Βαρύτητα του κλάδου οικονοµικής δραστηριότητας σε διψήφια κατάταξη ΣΤΑΚΟ∆-2003 στο σύνολο της µισθωτής απασχόλησης µε βάση την Έρευνα Εργατικού ∆υναµικού της Ε.Σ.Υ.Ε. Επικουρικά, λήφθηκε υπόψη ο συνολικός κύκλος εργασιών των επιχειρήσεων κατά κλάδο οικονοµικής δραστηριότητας σε διψήφια κατάταξη, καθώς και ο κύκλος εργασιών ανά επιχείρηση κάθε διψήφιου κλάδου οικονοµικής δραστηριότητας (Πίνακας ΙΙ.2. του Παραρτήµατος). Επισηµαίνεται ότι, στη διαδικασία επιλογής του δείγµατος, δεν συµπεριλήφθηκαν εξ’ αρχής οι επιχειρήσεις του πρωτογενούς τοµέα οικονοµικής δραστηριότητας λόγω της σηµαντικής πτώσης του αριθµού των απασχολουµένων, της ιδιαίτερης φύσης των δραστηριοτήτων και του εξαιρετικά περιορισµένου ποσοστού µισθωτής εργασίας σύµφωνα µε τα στοιχεία της Έρευνας Εργατικού ∆υναµικού της Ε.Σ.Υ.Ε. Με βάση τα κριτήρια αυτά, επιλέχτηκαν οι ακόλουθοι εννέα (9) κλάδοι οικονοµικής δραστηριότητας σε διψήφια κατάταξη ΣΤΑΚΟ∆-2003, που αποτυπώνονται στον 346 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας Πίνακα 3 και αφορούν: την εξόρυξη µεταλλευµάτων, την παραγωγή και διύλιση πετρελαίου, τους χρηµατοπιστωτικούς οργανισµούς, τη χηµική βιοµηχανία, την παραγωγή µετάλλων, τη ναυπήγηση και κατασκευή πλοίων, την παραγωγή τσιµέντου, τη βιοµηχανία τροφίµων και ποτών και το λιανικό εµπόριο. Πίνακας 3: Επιλεχθέντες κλάδοι οικονοµικής δραστηριότητας στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας σε επιχειρήσεις ή οργανισµούς που καλύπτονται από κλαδική συλλογική σύµβαση εργασίας (ΣΤΑΚΟ∆ 2003) ΑΡΙΘΜΟΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΣΥΝΟΛΙΚΟΣ ΚΥΚΛΟΣ ΕΡΓΑΣΙΩΝ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ (σε εκατ. ευρώ) ΚΥΚΛΟΣ ΕΡΓΑΣΙΩΝ ΑΝΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ (σε εκατ. ευρώ) ΑΡΙΘΜΟΣ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΠΟΣΟΣΤΟ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΒΑΡΥΤΗΤΑ ΚΛΑ∆ΟΥ ΣΤΗ ΜΙΣΘΩΤΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ (13) Εξόρυξη µεταλλούχων µεταλλευµάτων 3.381 100,00% 0,12% 42 179,37 4,27 (23) Παραγωγή οπτάνθρανκα, προϊόντων διύλισης πετρελαίου και πυρηνικών καυσίµων 8.892 100,00% 0,32% 119 4.690,33 39,41 (65) Ενδιάµεσοι χρηµατοπιστωτικοί οργανισµοί µε εξαίρεση ασφαλιστικές εταιρίες 76.856 100,00% 2,80% 236 19.387,37 82,15 (24) Παραγωγή χηµικών ουσιών και προϊόντων 27.114 95,25% 0,99% 985 3.424,78 3,48 (27) Παραγωγή βασικών µετάλλων 11.418 93,01% 0,42% 607 1.362,32 2,24 (35) Κατασκευή λοιπού εξοπλισµού µεταφορών(ναυπήγηση - κατασκευή πλοίων) 16.164 92,55% 0,59% 1.038 615,56 0,59 (26) Κατασκευή άλλων προϊόντων από µη µεταλλικά ορυκτά (παραγωγή τσιµέντου, ασβέστη και γύψου) 26.070 77,94% 0,95% 3.552 1.651,35 0,46 (15) Βιοµηχανία Τροφίµων και Ποτών 85.677 75,02% 3,12% 14.146 8.860,52 0,63 (52) Λιανικό Εµπόριο 228.372 44,20% 8,32% 182.286 29.735,60 0,16 ΚΛΑ∆ΟΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ∆ΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑΣ Πηγή: Πίνακες ΙΙ.1. και ΙΙ.2. του Παραρτήµατος Οι παραπάνω κλάδοι οικονοµικής δραστηριότητας επιλέχθηκαν διότι: Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας 347 α) διέπονται από χαρακτηριστικές κλαδικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας τόσο από την άποψη της έκτασης της ισχύος τους (δηλαδή αριθµού εργαζοµένων που καλύπτουν και αριθµού επιχειρήσεων που δεσµεύουν), όσο και από την άποψη της έκτασης του περιεχοµένου τους και της ευρύτητας των θεµάτων που ρυθµίζουν. β) παρουσιάζουν ιδιαίτερα υψηλά ποσοστά µισθωτής απασχόλησης, µε εξαίρεση τον κλάδο λιανικού εµπορίου, που παρουσιάζει µεν συγκριτικά χαµηλότερο ποσοστό µισθωτής απασχόλησης, αλλά έχει σηµαντική βαρύτητα στη µισθωτή απασχόληση. γ) παρουσιάζουν αυξηµένο κύκλο εργασιών και είναι αντιπροσωπευτικοί της βιοµηχανικής δραστηριότητας στη χώρα µας. Στην συνέχεια, η επιλογή των επιχειρήσεων στους εννέα επιλεχθέντες κλάδους διενεργήθηκε από τον κατάλογο των εισηγµένων επιχειρήσεων του Χρηµατιστηρίου Αθηνών, όπως έχουν ταξινοµηθεί34 µε βάση τον κύκλο εργασιών τους35 κατά κλάδο οικονοµικής δραστηριότητας 36 , λαµβάνοντας πρόσθετα υπόψη τα στοιχεία των ενηµερωτικών τους δελτίων σε σχέση µε την οργάνωση τους ως προς το απασχολούµενο ανθρώπινο δυναµικό ανά τοµέα δραστηριότητας, τίτλους σπουδών και επαγγελµατική εµπειρία και σε σχέση µε την πολιτική τους για την ανάπτυξη και την επαγγελµατική κατάρτιση του προσωπικού τους. Στη διαδικασία επιλογής των επιχειρήσεων που καλύπτονται από κλαδική σύµβαση εργασίας δεν συµπεριλήφθηκαν οι µικροµεσαίες επιχειρήσεις, δεδοµένου ότι το 90%95% των επιχειρήσεων απασχολεί 9 µε 10 άτοµα και µόνο το 0,5% των επιχειρήσεων είναι µεσαίες και απασχολούν µέχρι 50 άτοµα, ενώ η συντριπτική πλειοψηφία των επιχειρήσεων απασχολεί µέχρι 3-4 άτοµα κατά µέσο όρο και χαρακτηρίζεται από µια τάση προς την αυτοαπασχόληση µε τα συµβοηθούντα και µη αµειβόµενα µέλη της οικογένειας, καθιστώντας εµφανείς τις εγγενείς αδυναµίες των µικροµεσαίων επιχειρήσεων στον τοµέα ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναµικού τους και τους 34 Χρηµατιστήριο Αθηνών, Βασικοί Κανόνες ∆ιαχείρισης & Λειτουργίας του Προσδιορισµού των Κλάδων Οικονοµικής ∆ραστηριότητας στην Αγορά Μετοχών του ΧΑΑ και Ταξινόµησης σε αυτούς των Εισηγµένων Εταιριών, Έκδοση 1.1.B., Ιούλιος 2002. 35 Επισηµαίνεται ότι, κατά το χρονικό σηµείο επιλογής των επιχειρήσεων, οι εισηγµένες εταιρίες είχαν υποχρέωση µε βάση το Π.∆. 360/85 και την υπ.’ αριθµ. 34/5.11.1999 απόφαση του Χ.Α. να περιλάβουν την ανάλυση του κύκλου εργασιών τους κατά κλάδο οικονοµικής δραστηριότητας στις δηµοσιευµένες και θεωρηµένες από Ορκωτούς Ελεγκτές οικονοµικές-λογιστικές καταστάσεις τους. 36 Χρηµατιστήριο Αθηνών, 2002, ό.π., όπου αναφέρεται ότι για να προσδιοριστεί µε σαφήνεια η δραστηριότητα της υποψήφιας προς ταξινόµηση εταιρίας επιλέγεται εκείνος ο τεταρτοβάθµιος κωδικός ΣΤΑΚΟ∆ (ή σε περίπτωση που δεν υπάρχει ο τριτοβάθµιος ή δευτεροβάθµιος κωδικός ΣΤΑΚΟ∆) που αντιπροσωπεύει ποσοστό µεγαλύτερο ή ίσο από το 50% της προέλευσης του κύκλου εργασιών της. Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας 348 περιορισµούς τους στη διερεύνηση του θέµατος της πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων 37. Από την άλλη µεριά, η επιλογή µεγάλων επιχειρήσεων που έχουν εισαχθεί στο Χρηµατιστήριο Αθηνών στηρίζεται στην παραδοχή ότι οι βασικές προϋποθέσεις εισαγωγής τους 38 – για παράδειγµα, ίδια κεφάλαια, φορολογικός έλεγχος και οικονοµικές καταστάσεις, κερδοφορία τριετίας, επαρκή διασπορά µετοχών στο κοινό, συµµόρφωση µε τις διατάξεις για την εταιρική διακυβέρνηση, καταλληλότητα της εταιρίας ιδίως ως προς την οικονοµική της κατάσταση, την πορεία του κλάδου δραστηριότητας, τη διοίκηση και διαχείριση των εταιρικών υποθέσεων και την ποιότητα των διαδικασιών εταιρικής διακυβέρνησης – παρέχουν επαρκείς αποδείξεις για την οικονοµική τους ευρωστία και ανταγωνιστικότητα και, συνακόλουθα, περισσότερες εγγυήσεις για τη δυνατότητα τους να επενδύσουν στην ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού τους. Σε ότι αφορά τις συνεντεύξεις στις επιχειρήσεις που καλύπτονται από επιχειρησιακή συλλογική σύµβαση εργασίας, η επιλογή στηρίχτηκε κυρίως στο ακόλουθο κριτήριο: Κάλυψη από επιχειρησιακή συλλογική σύµβαση εργασίας Ειδικότερα, αναζητήθηκαν οι επιχειρησιακές συλλογικές συµβάσεις εργασίας που θα µπορούσαν να θεωρηθούν αντιπροσωπευτικές από την άποψη του αριθµού εργαζοµένων που καλύπτουν, της έκτασης του περιεχοµένου τους και της ευρύτητας των θεµάτων που ρυθµίζουν. Επιπλέον, λήφθηκαν υπόψη τα στοιχεία που αφορούν στην οργάνωση των επιχειρήσεων ως προς το απασχολούµενο ανθρώπινο δυναµικό και τη διάρθρωση των εργαζοµένων κατά επάγγελµα και επίπεδο εκπαίδευσης, καθώς και το µέγεθος των επιχειρήσεων µε βάση το µέσο όρο του κύκλου εργασιών τους σύµφωνα µε τα στοιχεία από το Μητρώο Επιχειρήσεων της Ε.Σ.Υ.Ε. 37 Ο.Κ.Ε., Η κατάσταση των Μικρών και Μεσαίων Επιχειρήσεων στην Ελλάδα σήµερα, Γνώµη Νο 98, Νοέµβριος 2003. 38 Κανονισµός Χρηµατιστηρίου Αθηνών, Άρθρα 197 και επ. σχετικά µε τις προϋποθέσεις εισαγωγής στην Αγορά Αξιών. 349 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας Ακολούθως, η επιλογή του δείγµατος των αντιπροσωπευτικών συνδικαλιστικών και εργοδοτικών οργανώσεων, που συνάπτουν οµοιοεπαγγελµατικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας, βασίστηκε αποκλειστικά στην επιλογή των επαγγελµάτων σύµφωνα µε τα ακόλουθα κριτήρια (Πίνακας ΙΙ.3. του Παραρτήµατος): Κάλυψη από εθνική ή τοπική οµοιοεπαγγελµατική συλλογική σύµβαση εργασίας. Ποσοστό µισθωτών κατά επάγγελµα σε τριψήφια κατάταξη µε βάση την Έρευνα Εργατικού ∆υναµικού της Ε.Σ.Υ.Ε. Βαρύτητα του επαγγέλµατος σε τριψήφια κατάταξη στο σύνολο της µισθωτής απασχόλησης µε βάση την Έρευνα Εργατικού ∆υναµικού της Ε.Σ.Υ.Ε. Επικουρικά, λήφθηκε υπόψη η διάρθρωση των επαγγελµάτων σε διψήφια κατάταξη κατά επίπεδο εκπαίδευσης µε βάση την Έρευνα Εργατικού ∆υναµικού της Ε.Σ.Υ.Ε. (Παράρτηµα ΙΙ.4. συνδικαλιστικών του και Παραρτήµατος). εργοδοτικών Η αναζήτηση οργανώσεων των στηρίχτηκε επιλεχθέντων στους οικείους καταλόγους µελών των αντίστοιχων τριτοβάθµιων εργατικών και εργοδοτικών συνδικαλιστικών οργανώσεων. Πίνακας 4: Επιλεχθέντα επαγγέλµατα στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας σε συνδικαλιστικές και εργοδοτικές οργανώσεις που συνάπτουν οµοιοεπαγγελµατικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας (ΣΤΕΠ-92) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑ ΣΕ ΤΡΙΨΗΦΙΑ ΚΑΤΑΤΑΞΗ (ΣΤΕΠ-92) ΠΟΣΟΣΤΟ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΚΑΤΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑ ΒΑΡΥΤΗΤΑ ΤΟΥ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΟΣ ΣΤΗ ΜΙΣΘΩΤΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ (743) Μηχανικοί και εφαρµοστές γεωργικών ή βιοµηχανικών µηχανηµάτων 86,22% 0,70% (251) Λογιστές και άλλα στελέχη επιχειρήσεων 80,44% 1,50% (744) Ηλεκτροτεχνίτες, εφαρµοστές και συντηρητές ηλεκτρικών µηχανηµάτων 73,66% 1,10% (247) ∆ιδακτικό προσωπικό ιδιωτικών φροντιστηρίων και ιδιωτικών εκπαιδευτικών σχολικών µονάδων 69,79% 1,41% Πηγή: Πίνακας ΙΙ.3. του Παραρτήµατος Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας 350 Με βάση τα κριτήρια αυτά, επιλέχθηκαν τα παραπάνω τέσσερα (4) επαγγέλµατα σε τριψήφια κατάταξη ΣΤΕΠ-92 και τα οποία εντάσσονται στην κατηγορία των προσώπων που ασκούν επιστηµονικά, καλλιτεχνικά και συναφή επαγγέλµατα, καθώς και στην κατηγορία των ειδικευµένων τεχνιτών και ασκούντων συναφή τεχνικά επαγγέλµατα, που παρουσιάζουν το υψηλότερο ποσοστό απασχολουµένων για τα έτη 1998-2004, σύµφωνα µε τα στοιχεία της Έρευνας Εργατικού δυναµικού της Ε.Σ.Υ.Ε. Τα επαγγέλµατα αυτά επιλέχθηκαν διότι: α) αποτελούν αντιπροσωπευτικές επαγγελµατικές κατηγορίες στη ρύθµιση των όρων αµοιβής και εργασίας µε οµοιοεπαγγελµατικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας από την άποψη του αριθµού των εργαζοµένων που καλύπτουν. β) πληρούν το κριτήριο του υψηλού ποσοστού µισθωτής εργασίας σε συνδυασµό µε το κριτήριο της κάλυψης από εθνική ή τοπική οµοιοεπαγγελµατική συλλογική σύµβαση εργασίας. γ) παρουσιάζουν συγκριτικά σηµαντική βαρύτητα στη µισθωτή απασχόληση. δ) η διάρθρωση τους κατά εκπαιδευτικό επίπεδο καλύπτει τόσο τους πτυχιούχους ανωτάτων σχολών, όσο και τους πτυχιούχους ανώτερης τεχνικής επαγγελµατικής εκπαίδευσης, καθώς και τους κατόχους απολυτήριου µέσης εκπαίδευσης. IV. Το ερωτηµατολόγιο και οι βασικές θεµατικές του ενότητες Οι ατοµικές συνεντεύξεις διενεργήθηκαν µε τη χρήση ερωτηµατολογίου που συµπληρωνόταν επιτόπια από την ερευνήτρια κατά τη διάρκεια κάθε συνέντευξης και µε τη δέσµευση τήρησης της εµπιστευτικότητας των στοιχείων των ερωτώµενων και των επιχειρήσεων. Ειδικότερα, χρησιµοποιήθηκε ένα ερωτηµατολόγιο για όλες τις κατηγορίες των συνεντεύξεων (δηλαδή, ανάλογα µε την κατηγορία της συλλογικής σύµβασης εργασίας, σε επίπεδο επιχείρησης ή συνδικαλιστικής και εργοδοτικής οργάνωσης) µε τη δυνατότητα εναλλακτικής συµπλήρωσης των αντίστοιχων πεδίων ως προς τα στοιχεία αναγνώρισης και τα χαρακτηριστικά των φορέων39. Η επιλογή του ενός ερωτηµατολογίου ανταποκρίθηκε στις ανάγκες επιβεβαίωσης των υποθέσεων εργασίας, οι οποίες θα µπορούσαν να εξυπηρετηθούν καλύτερα µε το να 39 Βλέπε Ερωτηµατολόγιο Επιτόπιας Έρευνας στο Παράρτηµα III της παρούσας µελέτης. 351 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας απευθυνθούν οι ίδιες ερωτήσεις σε όλους τους συνεντευξιαζόµενους και, στη συνέχεια, να συσχετιστούν οι απαντήσεις τους µεταξύ των διαφορετικών κατηγοριών. Το ερωτηµατολόγιο που χρησιµοποιήθηκε στην επιτόπια έρευνα περιλάµβανε κατά κύριο λόγο ανοικτές ερωτήσεις, πλην µεµονωµένων περιπτώσεων κλειστών ερωτήσεων. Οι κλειστές ερωτήσεις λειτούργησαν στην ουσία υποστηρικτικά, προς διευκρίνιση των ανοικτών ερωτήσεων στη βάση µιας τυποποιηµένης κατηγοριοποίησης πληροφοριών που προκύπτουν από τα κείµενα των συλλογικών συµβάσεων εργασίας ή από άλλα θεωρητικά κείµενα και βιβλιογραφικές αναφορές. Οι ανοικτές ερωτήσεις επέτρεψαν την καταγραφή και τη σε βάθος εξέταση ποιοτικών δεδοµένων και αναλυτικών πληροφοριών σε σχέση µε τις αντιδράσεις, τις απόψεις και τις αντιλήψεις των συνεντευξιαζόµενων, ικανοποιώντας στην προκειµένη περίπτωση αποτελεσµατικότερα την ανάγκη διερεύνησης της νέας λογικής που εγκαθιδρύει η πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων και της πιθανής επίδρασης της στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Όπως προαναφέρθηκε, οι ανοικτές ερωτήσεις ελαχιστοποιούν την πιθανότητα επιβολής µιας προβληµατικής και διασφαλίζουν το µη κατευθυνόµενο χαρακτήρα των συνεντεύξεων. Από την άλλη µεριά, επιτρέπουν την οργανωµένη συλλογή ποιοτικών πληροφοριών και διευκολύνουν στην ανάλυση και την κατηγοριοποίηση των δεδοµένων της έρευνας. Ειδικότερα, το περιεχόµενο του ερωτηµατολογίου διαµορφώθηκε στη βάση πέντε θεµατικών ενοτήτων40. Η πρώτη ενότητα (Ι) αφορούσε αφενός στην αποτύπωση των στοιχείων αναγνώρισης και των χαρακτηριστικών της επιχείρησης ή της συνδικαλιστικής-εργοδοτικής οργάνωσης και, αφετέρου, στην καταγραφή των χαρακτηριστικών των υπό εξέταση συλλογικών συµβάσεων εργασίας και, συγκεκριµένα, των ειδικοτήτων που καλύπτουν, των κριτηρίων διαµόρφωσης του κατώτατου µισθού ή ηµεροµισθίου και των επιδοµάτων, καθώς και του τρόπου αντιµετώπισης των επαγγελµατικών προσόντων. Η δεύτερη ενότητα (ΙΙ) αποσκοπούσε στη διερεύνηση του τρόπου εφαρµογής στην πράξη των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και, κυρίως, των κριτηρίων διαµόρφωσης των βασικών µισθών 40 Οι κατηγορίες των θεµάτων βασίστηκαν στο περιεχόµενο συνέντευξης που διενεργήθηκε στο πλαίσιο έρευνας το 1997 στη γαλλόφωνη περιοχή του Βελγίου για τις αντιδράσεις και τις στρατηγικές των συνδικάτων ενόψει µιας ενδεχόµενης αναγνώρισης των ικανοτήτων. Ειδικότερα, βλέπε Stroobants Marcelle, «Le syndicalisme à l’ épreuve des critères d’ évaluation du travail. Enjeux communs et singularités belges», Sociologie et sociétés, vol. XXX, no 2, (automne 1998), p.p. 155-173. 352 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας και επιδοµάτων, στον εντοπισµό των πρακτικών και των κριτηρίων εφαρµογής εξατοµικευµένων αµοιβών και προσαυξήσεων, στον προσδιορισµό των παραµέτρων και των αποτελεσµάτων του συστήµατος αξιολόγησης του προσωπικού, καθώς και στην εξέταση της σηµασίας των επαγγελµατικών προσόντων και του ρόλου των σωµατείων σε θέµατα αξιολόγησης, µισθολογικής και υπηρεσιακής εξέλιξης του προσωπικού. Περαιτέρω, η τρίτη ενότητα (ΙΙΙ) αποσκοπούσε στον καθορισµό των παραγόντων που επιβάλλουν την επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων και, ενδεχοµένως, των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών, απαριθµώντας ενδεικτικά τις αλλαγές στην παραγωγική διαδικασία, την εισαγωγή νέων τεχνολογικών εφαρµογών, τις στρατηγικές αναδιάρθρωσης και εκσυγχρονισµού των επιχειρήσεων, τις αλλαγές στην οργάνωση της εργασίας και στη διοίκηση του ανθρώπινου δυναµικού και τις αυξηµένες απαιτήσεις σε επαγγελµατικά προσόντα. Η τέταρτη ενότητα (ΙV) είχε σαν σκοπό να καταγράψει τις απόψεις των συνεντευξιαζόµενων σχετικά µε την αναγκαιότητα ενσωµάτωσης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και µε τις απαραίτητες αλλαγές που θα πρέπει να γίνουν ώστε να ληφθούν υπόψη τα επαγγελµατικά προσόντα και να διαµορφώσουν µια νέα κλίµακα κριτηρίων προσδιορισµού των µισθών. Τέλος, η πέµπτη ενότητα (V) απέβλεπε στον εντοπισµό των θετικών και αρνητικών συνεπειών, που θα έχει η ενσωµάτωση των πιστοποιηµένων επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, π.χ. σε σχέση µε το συλλογικό χαρακτήρα της εργασίας, τους όρους ίσης και αξιοκρατικής µεταχείρισης, το µισθολογικό κόστος εργασίας, τους όρους απασχόλησης και αµοιβής κ.λπ. Το ερωτηµατολόγιο τέθηκε σε δοκιµασία κατά τις πρώτες συνεντεύξεις, προκειµένου να διαπιστωθεί η καταλληλότητα και ο βαθµός ανταπόκρισης του στο σκοπό της έρευνας. Κατά τις πρώτες δοκιµαστικές συνεντεύξεις διαπιστώθηκε ότι το ερωτηµατολόγιο κάλυπτε εξαντλητικά το υπό διερεύνηση θέµα, αν και περιλάµβανε κάποιους τεχνικούς όρους που ήταν µεν απαραίτητοι για τη σωστή διατύπωση των ερωτηµάτων, αλλά θα δυσκόλευαν ενδεχοµένως την συνέντευξη. Για το λόγο αυτό, κρίθηκε σκόπιµη η προφορική απλοποίηση των ερωτηµάτων κατά τη διεξαγωγή της συνέντευξης, η οποία δεν καθιστούσε αναγκαία την αντίστοιχη τροποποίηση τους στο κείµενο του ερωτηµατολογίου, µια και επρόκειτο απλά για µια λεκτική προσαρµογή 353 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας των ερωτηµάτων χωρίς να θίγεται η έννοια, το περιεχόµενο και η σειρά τους. Στην πράξη, η προφορική απλοποίηση των ερωτηµάτων διευκόλυνε σε εξαιρετικό βαθµό τη συνέντευξη και το διάλογο µε το συνεντευξιαζόµενο πάνω στις βασικές θεµατικές ενότητες, χωρίς να δυσκολεύει την πιστή καταγραφή και αποτύπωση των απαντήσεων στα αντίστοιχα ερωτήµατα του ερωτηµατολογίου. V. Η διεξαγωγή των συνεντεύξεων Στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας, διενεργήθηκαν συνολικά 39 δοµηµένες συνεντεύξεις 41 σε εκπροσώπους των αντιπροσωπευτικότερων συνδικαλιστικών εργατικών και εργοδοτικών οργανώσεων σε εθνικό επίπεδο, στους εκπροσώπους της διοίκησης ή της διεύθυνσης ανθρώπινου δυναµικού και στους εκπροσώπους των εργαζοµένων των επιχειρήσεων, που καλύπτονται από κλαδική συλλογική σύµβαση εργασίας και των επιχειρήσεων, που καλύπτονται από επιχειρησιακή συλλογική σύµβαση εργασίας, καθώς και σε εκπροσώπους οµοιοεπαγγελµατικών συνδικαλιστικών οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων. Οι συνεντεύξεις διενεργήθηκαν κατά τα χρονικά διαστήµατα από 2 Νοεµβρίου 2005 έως 20 ∆εκεµβρίου 2005 και από 17 Μαρτίου 2006 έως 11 Ιουλίου 2006. Οι συνεντεύξεις πραγµατοποιήθηκαν στο χώρο εργασίας των ερωτώµενων και διήρκησαν 45 µε 60 λεπτά της ώρας κατά µέσο όρο. Κατ’ εξαίρεση, δύο συνεντεύξεις διενεργήθηκαν τηλεφωνικά λόγω αδυναµίας και υπερβολικού φόρτου εργασίας των συγκεκριµένων συνεντευξιαζόµενων και διήρκησαν 30 λεπτά της ώρας. Ειδικότερα, πραγµατοποιήθηκαν εννέα (9) συνεντεύξεις στις τριτοβάθµιες εργατικές και εργοδοτικές συνδικαλιστικές οργανώσεις (Γ.Σ.Ε.Ε., Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε., Σ.Ε.Β., Ε.Σ.Ε.Ε.), έντεκα (11) συνεντεύξεις στις δευτεροβάθµιες συνδικαλιστικές οργανώσεις, πέντε (5) συνεντεύξεις στα πρωτοβάθµια σωµατεία και επαγγελµατικούς συλλόγους εργοδοτών και εργαζοµένων, έξι (6) συνεντεύξεις στις δηµόσιες επιχειρήσεις και οκτώ (8) συνεντεύξεις στις ιδιωτικές επιχειρήσεις. 41 Η µεθοδολογική τεκµηρίωση της επιλογής της τεχνικής των δοµηµένων συνεντεύξεων για τη διενέργεια της συγκεκριµένης επιτόπιας έρευνας αποτέλεσε αντικείµενο της προηγούµενης ενότητας Ι του παρόντος Κεφαλαίου. 354 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας Όπως προκύπτει από το παρακάτω διάγραµµα 1 που απεικονίζει την ποσοστιαία κατανοµή των συνεντεύξεων ανάλογα µε τον τύπο των οργανώσεων και των επιχειρήσεων, πρωτεύουσα θέση κατέχουν οι συνεντεύξεις στις τριτοβάθµιες και δευτεροβάθµιες εργατικές και εργοδοτικές συνδικαλιστικές οργανώσεις και στις ιδιωτικές επιχειρήσεις, ενώ ακολουθούν οι συνεντεύξεις στις δηµόσιες επιχειρήσεις, τα πρωτοβάθµια σωµατεία και τους επαγγελµατικούς συλλόγους. ∆ιάγραµµα 1: ΤΥΠΟΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ ΚΑΙ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΠΟΥ ΣΥΜΜΕΤΕΙΧΑΝ ΣΤΗΝ ΕΠΙΤΟΠΙΑ ΕΡΕΥΝΑ Ιδιωτικές Επιχειρήσεις 20,51% Τριτοβάθµιες Συνδικαλιστικές Οργανώσεις 23,08% ∆ηµόσιες Επιχειρήσεις 15,38% Πρωτοβάθµια Σωµατεία και Επαγγελµατικοί Σύλλογοι 12,82% ∆ευτεροβάθµιες Συνδικαλιστικές Οργανώσεις 28,21% Από τις 39 συνεντεύξεις που πραγµατοποιήθηκαν, οι εννέα (9) συνεντεύξεις αφορούσαν στην εξέταση των ρυθµίσεων της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύµβασης Εργασίας και τη γενικότερη θεώρηση των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, οι δεκαπέντε (15) συνεντεύξεις αφορούσαν στην εξέταση κλαδικών συµβάσεων εργασίας, οι εννέα (9) συνεντεύξεις αφορούσαν στην εξέταση επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων εργασίας, οι τέσσερις (4) συνεντεύξεις αφορούσαν στην εξέταση εθνικών οµοιοεπαγγελµατικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας και οι (2) συνεντεύξεις αφορούσαν στην εξέταση τοπικών οµοιοεπαγγελµατικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Εποµένως, όπως αποτυπώνεται και στο διάγραµµα 2, το µεγαλύτερο ποσοστό των συνεντεύξεων αφορούσε στην εξέταση των κλαδικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Ακολουθεί το ποσοστό των συνεντεύξεων που αφορούσε στην εξέταση των επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων εργασίας, καθώς και της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύµβασης Εργασίας και της γενικότερης θεώρησης των συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Τα ποσοστά, δε, των συνεντεύξεων που αφορούσαν στην 355 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας εξέταση των οµοιοεπαγγελµατικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας είναι ανάλογα του αριθµού των αντίστοιχων συµβάσεων που καταρτίζονται κατά µέσο όρο ετησίως. ∆ιάγραµµα 2: ΠΟΣΟΣΤΟ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΕΩΝ ΑΝΑ ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ΣΥΜΒΑΣΕΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΠΟΥ ΕΞΕΤΑΣΤΗΚΑΝ ΣΤΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΤΗΣ ΕΠΙΤΟΠΙΑΣ ΕΡΕΥΝΑΣ 23,08% Εθνική Γενική Συλλογική Σύµβαση Εργασίας Kλαδικές Συλλογικές Συµβάσεις Εργασίας 38,46% 23,08% Επιχειρησιακές Συλλογικές Συµβάσεις Εργασίας Εθνικές Οµοιοεπαγγελµατικές Συλλογικές Συµβάσεις Εργασίας Τοπικές Οµοιοεπαγγελµατικές Συλλογικές Συµβάσεις Εργασίας 10,26% 5,13% Τέλος, θα πρέπει να επισηµανθεί ότι το σύνολο των συνεντεύξεων που διενεργήθηκαν αντιπροσωπεύει το 16,40% του ετήσιου µέσου όρου των συλλογικών συµβάσεων εργασίας που καταρτίστηκαν κατά την περίοδο 2001-2004 (Βλέπε Πίνακα 2). Επιπλέον, ο αριθµός των συνεντεύξεων που αφορούσαν στην εξέταση κλαδικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας αντιπροσωπεύει το 26,79% του ετήσιου µέσου όρου των αντίστοιχων συµβάσεων που καταρτίστηκαν κατά την ως άνω περίοδο. Οµοίως, ο αριθµός των συνεντεύξεων που αφορούσαν στην εξέταση επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων εργασίας αντιπροσωπεύει το 7,06% και ο αριθµός των εθνικών και των τοπικών οµοιοεπαγγελµατικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας αντιπροσωπεύει αντίστοιχα το 12,60% και το 9,09% του ετήσιου µέσου όρου των σχετικών συµβάσεων που καταρτίστηκαν κατά την περίοδο 2001-2004 (Βλέπε Πίνακα 2). 356 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας VI. Η ταυτότητα των επιχειρήσεων και των οργανώσεων που συµµετείχαν στην επιτόπια έρευνα42 1. Οι επιχειρήσεις Στην επιτόπια έρευνα συµµετείχαν συνολικά 14 επιχειρήσεις, οι οποίες διαχωρίζονται σε εκείνες που καλύπτονται από κλαδική συλλογική σύµβαση εργασίας και σε εκείνες που καλύπτονται από επιχειρησιακή συλλογική σύµβαση. Ειδικότερα, συµµετείχαν 8 επιχειρήσεις που καλύπτονται από κλαδική συλλογική σύµβαση εργασίας και κατατάσσονται στους εννέα (9) επιλεχθέντες κλάδους οικονοµικής δραστηριότητας σύµφωνα µε τα κριτήρια επιλογής που εκτέθηκαν στην Ενότητα III του παρόντος Κεφαλαίου. Η επιλογή των συγκεκριµένων επιχειρήσεων έγινε από τον κατάλογο των εισηγµένων επιχειρήσεων του Χρηµατιστηρίου Αθηνών, µε το σκεπτικό ότι πρόκειται για µεγάλες επιχειρήσεις, από την άποψη του κύκλου εργασιών τους και του αριθµού των εργαζοµένων τους, οι οποίες παρουσιάζουν µεγαλύτερες δυνατότητες να αναπτύξουν ολοκληρωµένα συστήµατα αµοιβών και ανάπτυξης ανθρώπινου δυναµικού. Με το ίδιο σκεπτικό επιλέχθηκαν 6 µεγάλες επιχειρήσεις που καλύπτονται από επιχειρησιακές συλλογικές συµβάσεις που θεωρούνται αντιπροσωπευτικές τόσο από την άποψη του αριθµού εργαζοµένων που καλύπτουν, όσο και από την άποψη της έκτασης του περιεχοµένου τους. Οι συνεντευξιαζόµενοι, που πήραν µέρος στην επιτόπια έρευνα στις ανωτέρω επιχειρήσεις, καλύπτουν µια ευρεία κλίµακα στην ιεραρχική δοµή των επιχειρήσεων. Ως εκ τούτου, συµµετείχαν στην έρευνα Γενικοί ∆ιευθυντές, ∆ιευθυντές Ανθρώπινου ∆υναµικού της επιχείρησης ή του εργοστασίου, ∆ιευθυντές Μισθολογικής Πολιτικής, ∆ιευθυντές Εταιρικής Κοινωνικής Ευθύνης, Τµηµατάρχες Αµοιβών και Πρόσθετων Παροχών, Τµηµατάρχες Επιλογής και Πρόσληψης Προσωπικού, Προϊστάµενοι του Τµήµατος Συλλογικών Συµβάσεων Εργασίας και Ανώτερα Στελέχη. Από τις 14 επιχειρήσεις που συµµετείχαν στην έρευνα, οι 8 επιχειρήσεις είναι αµιγώς ιδιωτικές και οι 6 επιχειρήσεις είναι ανώνυµες εταιρίες του δηµόσιου τοµέα. Ο µέσος όρος του αριθµού των εργαζοµένων, που απασχολούν οι υπό διερεύνηση 42 Βλέπε τον Κατάλογο των επιχειρήσεων και των οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων που συµµετείχαν στην επιτόπια έρευνα στο Παράρτηµα IV της παρούσας µελέτης. 357 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας επιχειρήσεις, ανέρχεται στους 2.946,14 εργαζόµενους. Η πλειοψηφία των υπό διερεύνηση επιχειρήσεων απασχολεί από 1.000 έως 3.500 εργαζόµενους, µε εξαίρεση τρεις επιχειρήσεις που απασχολούν αντίστοιχα πάνω από 100, 300 και 10.000 άτοµα. Όλες οι υπό διερεύνηση επιχειρήσεις διαθέτουν οργανωµένη ∆ιεύθυνση Ανθρώπινου ∆υναµικού. Ορισµένες επιχειρήσεις, δε, διαθέτουν ∆ιεύθυνση Ανθρώπινου ∆υναµικού τόσο στην κεντρική τους ∆ιοίκηση, όσο και στα εργοστάσια ή τα παραρτήµατα τους. Επιπλέον, οι 9 στις 14 επιχειρήσεις που συµµετείχαν στην έρευνα διαθέτουν οργανωµένα και δραστήρια πρωτοβάθµια σωµατεία εργαζοµένων. Αντίθετα, 2 επιχειρήσεις δε διαθέτουν καθόλου πρωτοβάθµιο σωµατείο και σε 2 επιχειρήσεις δεν έγινε καµία σχετική αναφορά και δεν προέκυψαν στοιχεία για την ύπαρξη πρωτοβάθµιου σωµατείου εργαζοµένων, αν και καλύπτονται από τη δράση των αντίστοιχων δευτεροβάθµιων οµοσπονδιών. Τέλος, σε 1 επιχείρηση έχει αποδυναµωθεί το επιχειρησιακό σωµατείο εξαιτίας της ύπαρξης πολλών σωµατείων και διάφορων πρωτογενών οµοιοεπαγγελµατικών σωµατείων. Περαιτέρω, οι δραστηριότητες των υπό διερεύνηση επιχειρήσεων εντάσσονται στους ακόλουθους κλάδους: (1) χηµικής βιοµηχανίας, (2) τσιµεντοβιοµηχανίας, (3) εξόρυξης, επεξεργασίας και εµπορίας βιοµηχανικών ορυκτών, (4) λιανικού εµπορίου τροφίµων και ποτών, (5) βιοµηχανίας τροφίµων και ποτών, (6) ψυχαγωγικών δραστηριοτήτων (τυχερών παιχνιδιών) και ξενοδοχειακού τουρισµού, (7) παροχής επιχειρηµατικών και διαχειριστικών συµβουλών, (8) χρηµατοοικονοµικών υπηρεσιών, (9) ναυπήγησης και κατασκευής πλοίων, (10) βοηθητικών προς τις µεταφορές δραστηριοτήτων εξυπηρέτησης ακτοπλοΐας και λειτουργίας ναυπηγοεπισκευαστικών µονάδων, (11) αµυντικής βιοµηχανίας, (12) παραγωγής και εµπορίας προϊόντων διύλισης πετρελαίου. Αναφορικά µε τις ειδικότητες του προσωπικού που απασχολείται στις ανωτέρω επιχειρήσεις, θα πρέπει να γίνει κατ’ αρχή µια διάκριση σε ειδικότητες παραγωγής π.χ. εργατοτεχνίτες µεταλλείων, λιγνιτωρυχείων και ορυχείων, θερµαστές λεβητοστασίου, µηχανικοί ΤΕΙ, µηχανικοί Α΄, Β΄, Γ΄ τάξης, συντηρητές και χειριστές µηχανηµάτων, ηλεκτρολόγοι, µηχανολόγοι, εργοδηγοί, ψήστες, επιστάτες, επόπτες παραγωγής, αρχιτεχνίτες, ηλεκτροτεχνίτες, χειριστές εκσκαπτικών, ανυψωτικών µηχ/των και οχηµάτων, κ.λπ. και σε ειδικότητες διοικητικών υπηρεσιών π.χ. υπεύθυνοι marketing Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας 358 και πωλήσεων, λογιστές, αναλυτές συστηµάτων, προγραµµατιστές Η/Υ, βοηθοί λογιστών, υπάλληλοι γραφείων, χειριστές Η/Υ, αποθηκάριοι, φύλακες, θυρωροί, κλητήρες. Παρεµφερής είναι η διάκριση σε τεχνικούς υπαλλήλους (ναυτικοί, οδηγοί, εφαρµοστές), σε διοικητικούς υπαλλήλους και χειριστές µηχανηµάτων ή η διάκριση σε τεχνικό, διοικητικό και εργατικό προσωπικό. Αντίστοιχη είναι και η διάκριση σε τεχνικό προσωπικό (Μηχανικοί, Συντηρητές), κύριο προσωπικό (Υπολογιστές Α΄ και Β΄, Λογιστές Α΄ και Β΄, Τµηµατάρχες Α΄ και Β΄, Υποδιευθυντές Α΄ και Β΄) και υποστηρικτικό προσωπικό (Φροντιστές, Φύλακες, Προσωπικό Καθαριότητας). Μια εναλλακτική διάκριση των ειδικοτήτων του προσωπικού που απασχολούνται στις υπό διερεύνηση επιχειρήσεις βασίζεται στους τοµείς των δραστηριοτήτων ή στα τµήµατα των παρεχόµενων υπηρεσιών των εν λόγω επιχειρήσεων. Για παράδειγµα, οι ειδικότητες εντάσσονται στις κατηγορίες: (α) Τεχνικών, (β) ∆ιοικητικών – Οικονοµικών, (γ) Υγειονοµικών και (δ) Μισθωτών Γενικών Υπηρεσιών. Οµοίως, οι ειδικότητες (υπάλληλοι, λογιστές, εργάτες αποθηκών, µηχανικοί, πωλητές, φύλακες, οδηγοί, στελέχη) κατανέµονται στις διοικητικές και υποστηρικτικές υπηρεσίες, στις υπηρεσίες αποθηκών και διανοµής, καθώς και στις υπηρεσίες καταστηµάτων της επιχείρησης. Άλλως, οι ειδικότητες (µηχανικοί, υπεύθυνοι marketing και πωλήσεων, εξειδικευµένα στελέχη στα οικονοµικά, σε νοµικά θέµατα, θέµατα logistics, εταιρικές σχέσεις, ειδικούς στην προµήθεια πρώτων υλών, τη διαχείριση απορριµµάτων, τη διασφάλιση άριστης ποιότητας, την εταιρική λειτουργία και την παρασκευή προϊόντων) κατανέµονται στους εξής τοµείς: Εµπορικό Τοµέα, Τοµέα Marketing, Εφοδιαστικής Αλυσίδας, ∆ιοικητικό προσωπικό. Επίσης, ανάλογα µε τους τοµείς των δραστηριοτήτων διακρίνουµε τις ειδικότητες στον τοµέα του ξενοδοχειακού τουρισµού και τις ειδικότητες στον τοµέα του Καζίνο (γκρουπιέρης-Dealer, επιθεωρητής-Inspector, τµηµατάρχης-Pit Boss, Sift Manager, Casino Director, τεχνικοί σχετικά µε τη λειτουργία των Τεχνικών Ηλεκτρονικών Παιγνίων). Βέβαια, ακόµη και στην περίπτωση που η ταξινόµηση των ειδικοτήτων ακολουθεί τους τοµείς δραστηριοτήτων ή τα τµήµατα υπηρεσιών προκύπτει εµµέσως, πλην σαφώς, η διάκριση σε παραγωγικές ή τεχνικές ειδικότητες, σε διοικητικές ειδικότητες και σε υποστηρικτικές ειδικότητες. Τέλος, µια άλλη διάκριση των υπό εξέταση ειδικοτήτων γίνεται µε βάση το απαιτούµενο επίπεδο εκπαίδευσης, σύµφωνα µε το οποίο διακρίνονται οι Ειδικότητες 359 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας ∆ευτεροβάθµιας Εκπαίδευσης (χειριστές, µηχανικοί, τεχνίτες), οι Ειδικότητες Τεχνολογικής εκπαίδευσης (τεχνικοί, επιθεωρητές, διαχειριστές, σχεδιαστές) και οι Ειδικότητες Πανεπιστηµιακής Εκπαίδευσης (ειδικοί µηχανικοί, ηλεκτρολόγοι, µελετητές, λογιστές). 2. Οι συνδικαλιστικές οργανώσεις εργοδοτών και εργαζοµένων Στην επιτόπια έρευνα πήραν µέρος 20 συνδικαλιστικές οργανώσεις εργοδοτών και εργαζοµένων, εκ των οποίων οι 4 αντιπροσωπευτικότερες τριτοβάθµιες οργανώσεις εργοδοτών και εργαζοµένων σε εθνικό επίπεδο, 5 πρωτοβάθµια σωµατεία και σύλλογοι και 11 δευτεροβάθµιες οργανώσεις. Στις συνεντεύξεις που πραγµατοποιήθηκαν στις ανωτέρω οργανώσεις συµµετείχαν 4 Πρόεδροι και 1 Γενική Γραµµατέας Πρωτοβάθµιων Σωµατείων και Συλλόγων, 6 Πρόεδροι, 3 Γενικοί Γραµµατείς, 1 Μέλος και 1 Επιστηµονική συνεργάτης ∆ευτεροβάθµιων Οµοσπονδιών, 3 ∆ιευθυντές Κέντρων Επαγγελµατικής Κατάρτισης των τριτοβάθµιων οργανώσεων των κοινωνικών εταίρων, 2 Επιστηµονικοί Προϊστάµενοι Εργασιακών Σχέσεων, 1 Επιστηµονικός ∆ιευθυντής και 2 Στελέχη ειδικευµένα στην επαγγελµατική κατάρτιση. Περαιτέρω, οι συνεντεύξεις σε 6 δευτεροβάθµιες οργανώσεις και 1 πρωτοβάθµιο σωµατείο αφορούσαν στην εξέταση κλαδικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας και οι συνεντεύξεις σε 2 δευτεροβάθµιες οργανώσεις και 1 πρωτοβάθµιο σωµατείο αφορούσαν στην εξέταση επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Επίσης, οι συνεντεύξεις σε 3 δευτεροβάθµιες οργανώσεις και 3 πρωτοβάθµια σωµατεία και συλλόγους επικεντρώθηκαν στην εξέταση οµοιοεπαγγελµατικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Τέλος, οι συνεντεύξεις στις τριτοβάθµιες οργανώσεις εργοδοτών και εργαζοµένων δεν περιορίστηκαν µόνο στην εξέταση της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύµβασης Εργασίας, αλλά επεκτάθηκαν σε µια συνολικότερη θεώρηση των συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Ειδικότερα, οι συνεντεύξεις στις αντιπροσωπευτικότερες τριτοβάθµιες οργανώσεις εργοδοτών και εργαζοµένων (Γ.Σ.Ε.Ε., Σ.Ε.Β., Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε., Ε.Σ.Ε.Ε.) ήταν βαρύνουσας σηµασίας για τη σε βάθος διερεύνηση του θέµατος της ενσωµάτωσης των πιστοποιηµένων επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις 360 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας εργασίας, διότι αφενός διαθέτουν πλούσιες πηγές πληροφόρησης για την οργάνωση των συλλογικών συµφερόντων, τους φορείς εκπροσώπησης και το πλαίσιο συλλογικής διαπραγµάτευσης και, αφετέρου, αποτελούν τους κυριότερους πρωταγωνιστές στη χάραξη εθνικής πολιτικής στα θέµατα επαγγελµατικής κατάρτισης, πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων, απασχόλησης και αµοιβών. Εξάλλου, από τις δραστηριότητες των τριτοβάθµιων οργανώσεων, που αποτυπώνονται συνοπτικά στον παρακάτω Πίνακα, προκύπτει ο καθοριστικός ρόλος τους τόσο στις διαπραγµατεύσεις και στη σύναψη συλλογικών συµβάσεων εργασίας, όσο και στη διαµόρφωση πολιτικών ανάπτυξης ανθρώπινου δυναµικού. Πίνακας 5: Η ταυτότητα των αντιπροσωπευτικότερων τριτοβάθµιων οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων που συµµετείχαν στην επιτόπια έρευνα ΕΡΓΟ∆ΟΤΙΚΕΣ ΚΑΙ ΣΥΝ∆ΙΚΑΛΙΣΤΙΚΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ ΡΟΛΟΣ ΚΑΙ ∆ΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ ΓΕΝΙΚΗ ΣΥΝΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΡΓΑΤΩΝ ΕΛΛΑ∆ΟΣ (Γ.Σ.Ε.Ε.) Ως η αντιπροσωπευτικότερη τριτοβάθµια συνδικαλιστική οργάνωση αποβλέπει στην προάσπιση των συµφερόντων όλων των εργαζοµένων µε εξαρτηµένη σχέση εργασίας. Ένα από τα κυριότερα µελήµατα της είναι η διαπραγµάτευση µε τις εργοδοτικές οργανώσεις και η υπογραφή της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε., στην οποία καθορίζονται τα κατώτερα ηµεροµίσθια και µισθοί, που αποτελούν την "αφετηρία" για τις κλαδικές και τις επιχειρησιακές συλλογικές συµβάσεις. Η Γ.Σ.Ε.Ε. συµµετέχει συλλογικά στη διαµόρφωση των θεµάτων υπηρεσιακής και µισθολογικής εξέλιξης µέσα από τον προσδιορισµό και τη διαπραγµάτευση των κατώτατων ορίων. Επιπλέον, συµµετέχει σε όλες τις επιτροπές πολιτικής παρουσιάζοντας τις θέσεις της για τα θέµατα όπως π.χ. επαγγελµατική κατάρτιση, πιστοποίηση, απασχόληση, πολιτική αµοιβών. Τέλος, επεξεργάζεται τις ειδικότητες που είναι καταγεγραµµένες βάσει πιστοποιηµένης εκπαίδευσης και συλλογικών συµβάσεων εργασίας, τα προφίλ ειδικοτήτων και τα συστήµατα διοργάνωσης, καθώς και τις παραµέτρους και τις σχέσεις Συστήµατος Κατάρτισης και Απασχόλησης. 5.000 µέλη – 82 Εργατοϋπαλληλικά κέντρα – 69 κλαδικές Οµοσπονδίες ΣΥΝ∆ΕΣΜΟΣ ΕΛΛΗΝΙΚΩΝ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΩΝ (Σ.Ε.Β.) Ως η αντιπροσωπευτικότερη εργοδοτική οργάνωση επιδιώκει να δηµιουργήσει συνθήκες που ευνοούν την επιχειρηµατική δραστηριότητα και την ανταγωνιστικότητα των ελληνικών επιχειρήσεων. Ο Σ.Ε.Β. έχει βαρύνοντα ρόλο στις διαπραγµατεύσεις και τη σύναψη συλλογικών συµβάσεων εργασίας που αφορούν τη βιοµηχανία σε εθνικό, κλαδικό και οµοιοεπαγγελµατικό επίπεδο. Ιδιαίτερη σηµασία δίνει στην σύναψη της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύµβασης Εργασίας, η οποία λειτουργεί ως πλαίσιο εθνικής συµφωνίας για την προώθηση των εργασιακών σχέσεων. Συµµετέχει ενεργά στην εκπόνηση του Εθνικού Σχεδίου ∆ράσης για την Απασχόληση και συµβάλει στην ανάπτυξη της δια βίου εκπαίδευσης, καθώς και στην αναβάθµιση του εκπαιδευτικού συστήµατος και του συστήµατος κατάρτισης και στην προώθηση της επιχειρηµατικότητας στην παιδεία και την κατάρτιση. 23 επιχειρήσεις Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας ΜΕΛΗ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ 361 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας Πίνακας 5: Η ταυτότητα των αντιπροσωπευτικότερων τριτοβάθµιων οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων (συνέχεια) ΕΡΓΟ∆ΟΤΙΚΕΣ ΚΑΙ ΣΥΝ∆ΙΚΑΛΙΣΤΙΚΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ ΡΟΛΟΣ ΚΑΙ ∆ΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ ΜΕΛΗ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ ΓΕΝΙΚΗ ΣΥΝΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΩΝ ΒΙΟΤΕΧΝΩΝ ΕΜΠΟΡΩΝ ΕΛΛΑ∆ΟΣ (Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε.) Αποτελεί το ανώτατο και µαζικότερο συνδικαλιστικό όργανο των Επαγγελµατιών Βιοτεχνών και Εµπόρων, που δραστηριοποιείται στην προαγωγή και κατοχύρωση των επαγγελµατικών, οικονοµικών και κοινωνικών συµφερόντων των Μικροµεσαίων Επιχειρήσεων. Η Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε συµµετέχει ενεργά στις επιτροπές χάραξης πολιτικών ανάπτυξης ανθρώπινου δυναµικού, καθώς και στη χάραξη πολιτικής µισθών ως κοινωνικός εταίρος. Οι επαγγελµατικοί κλάδοι που είναι µέλη της Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε και βρίσκονται στο επίκεντρο είναι: οι ειδικότητες της κατασκευής (ηλεκτρολόγοι, υδραυλικοί, συντηρητές καυστήρων, ψυκτικοί κ.λ.π.), της επισκευής και συντήρησης οχηµάτων, του κλάδου τροφίµων και ποτών (ζαχαροπλάστες, αρτοποιοί, εστιάτορες κ.λ.π.) και πολλές άλλες ειδικότητες επαγγελµατιών (π.χ. αργυροχρυσοποιοί, κοµµωτές, ανθοπώλες, επιπλοξυλουργοί, έµποροι). 101.883 εγγεγραµµένα φυσικά πρόσωπα – 1.359 σωµατεία-µέλη – 72 οµοσπονδίες εκ των οποίων 50 τοπικές, 21 κλαδικές και 1 συνταξιούχων. ΕΘΝΙΚΗ ΣΥΝΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΛΛΗΝΙΚΟΥ ΕΜΠΟΡΙΟΥ (Ε.Σ.Ε.Ε.) Η Ε.Σ.Ε.Ε. είναι η τριτοβάθµια οργάνωση εκπροσώπησης του Ελληνικού Εµπορίου και στοχεύει στην προάσπιση των συµφερόντων των µελών της, στην ανάδειξη της συνεισφοράς του εµπορίου στην εθνική οικονοµία και στην ανάπτυξη δοµών κοινωνικού διαλόγου και συλλογικής συνείδησης στους εµπόρους. Η Ε.Σ.Ε.Ε. έχει δηµιουργήσει το δικό της πιστοποιηµένο εκπαιδευτικό κέντρο Εθνικής εµβέλειας, το οποίο προσφέρει υπηρεσίες επαγγελµατικής κατάρτισης σε εργαζόµενους αυτοαπασχολούµενους και ανέργους. Επιπλέον, συµµετέχει σε θεσµοθετηµένα όργανα της πολιτείας για τη διαµόρφωση των ποσοτικών και ποιοτικών προτεραιοτήτων και χαρακτηριστικών που είναι αναγκαία στην αγορά εργασίας. 14 Οµοσπονδίες και 185 Εµπορικούς Συλλόγους Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας Οι συνεντεύξεις στα πρωτοβάθµια σωµατεία και συλλόγους εργαζοµένων και εργοδοτών ήταν εξίσου πολύ σηµαντικές, γιατί εµπλούτισαν την έρευνα µε πολύ ενδιαφέροντα στοιχεία και απόψεις για τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, τους µισθούς και τα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων, που πηγάζουν από την έντονη δραστηριότητα τους και τον κυρίαρχο ρόλο τους στην προάσπιση των δικαιωµάτων των εργαζοµένων στο άµεσο πρωτοβάθµιο επίπεδο (βλ. Πίνακα 6). Η πληροφόρηση που συγκεντρώθηκε αφορούσε στην εφαρµογή επιχειρησιακής συλλογικής σύµβασης για τους όρους αµοιβής και εργασίας των εργαζοµένων στη διύλιση πετρελαίου, στην εφαρµογή κλαδικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας των εργαζοµένων χηµικής βιοµηχανίας και ελαιοσαπωνοποιών, καθώς και στην εφαρµογή οµοιοεπαγγελµατικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας διπλωµατούχων µηχανικών και καθηγητών φροντιστηρίων µέσης εκπαίδευσης. 362 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας Πίνακας 6: Η ταυτότητα των πρωτοβάθµιων σωµατείων και συλλόγων εργοδοτών και εργαζοµένων που συµµετείχαν στην επιτόπια έρευνα ΕΡΓΟ∆ΟΤΙΚΕΣ ΚΑΙ ΣΥΝ∆ΙΚΑΛΙΣΤΙΚΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΟ ΣΩΜΑΤΕΙΟ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΤΑ ΕΛΛΗΝΙΚΑ ΠΕΤΡΕΛΑΙΑ (Π.Σ.Ε.Ε.Π.) ΣΩΜΑΤΕΙΟ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΕΛΑΙΟΣΑΠΩΝΟΠΟΙΩΝ ΣΥΛΛΟΓΟΣ ΤΕΧΝΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΩΝ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑΣ (Σ.Τ.Ε.Β.) ΣΥΛΛΟΓΟΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΤΑ ΦΡΟΝΤΙΣΤΗΡΙΑ ΚΑΘΗΓΗΤΩΝ (Σ.Ε.Φ.Κ.) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΣΩΜΑΤΕΙΟ Ι∆ΙΟΚΤΗΤΩΝ ΦΡΟΝΤΙΣΤΗΡΙΩΝ ΜΕΣΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΑΤΤΙΚΗΣ-Ε.Σ.Ι.Φ.Μ.Ε.Α. ΡΟΛΟΣ ΚΑΙ ∆ΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ Βασική επιδίωξη του σωµατείου είναι η βελτίωση των όρων και συνθηκών εργασίας, η διασφάλιση συνδικαλιστικής δραστηριότητας και ελευθερίας, καθώς και η διασφάλιση των κατακτήσεων των εργαζοµένων στα ΕΛ.ΠΕ. µε στόχο την ίση αµοιβή για ίδια παρεχόµενη εργασία. Πρόσθετη επιδίωξη είναι η ανάπτυξη και ο εκσυγχρονισµός της παραγωγικής βάσης µε στόχο τη διασφάλιση της βιωσιµότητας της επιχείρησης και την διεύρυνση της απασχόλησης των εργαζοµένων, η ουσιαστική συµµετοχή αιρετών αντιπροσώπων των µελών του στο ∆.Σ. των ΕΛ.ΠΕ. και η συµµετοχή και έκφραση αποφασιστικής γνώµης στις διαβουλεύσεις για την εκπόνηση του οργανογράµµατος της εταιρίας. Πρόκειται για πρωτοβάθµιο κλαδικό σωµατείο, που αγωνίζεται για την προάσπιση των εργασιακών και ασφαλιστικών δικαιωµάτων των ελαιοσαπωνοποιών. Το σωµατείο διαδραµατίζει κυρίαρχο ρόλο τόσο για τη διασφάλιση των µισθών και ηµεροµισθίων όσο και για την προστασία των εργαζοµένων από απολύσεις, οι οποίες ούτως ή άλλως δεν µπορούν να γίνουν χωρίς τη σύµφωνη γνώµη του Σωµατείου. Ο επιδιωκόµενος στόχος και βασικό αίτηµα του σωµατείου είναι “η ίδια αµοιβή για την ίδια δουλειά”, µε µοναδική θεµιτή διαφοροποίηση τα χρόνια προϋπηρεσίας. Εκπροσωπεί σε πρωτοβάθµιο επίπεδο τους διπλωµατούχους µηχανικούς που εργάζονται ως µισθωτοί στον ιδιωτικό και ευρύτερο δηµόσιο τοµέα και, συγκεκριµένα, τις επαγγελµατικές κατηγορίες ∆ιπλωµατούχων Μηχανικών Βιοµηχανίας (Μηχανολόγων, Ηλεκτρολόγων, Ηλεκτροτεχνικών, Ναυπηγών, Αεροναυπηγών), Μεταλλειολόγων Μηχανικών και Μεταλλουργών Μηχανικών, ∆ιπλωµατούχων Χηµικών Μηχανικών και Πτυχιούχων Μηχανικών (Ηλεκτρολόγων, Ηλεκτρονικών, Μηχανολόγων). Ειδικότερα, επιδιώκει τη βελτίωση των όρων εργασίας και των αµοιβών, τη νοµική κατοχύρωση της άσκησης του επαγγέλµατος διπλωµατούχου µηχανικού, καθώς και τη µείωση της υφιστάµενης απόκλισης των αµοιβών µεταξύ διπλωµατούχων και πτυχιούχων µηχανικών. Ο Σύλλογος αποβλέπει στην προάσπιση των εργασιακών και ασφαλιστικών συµφερόντων των Καθηγητών Φροντιστηρίων Μέσης Εκπαίδευσης Αττικής. Ειδικότερα, επιδιώκει την αναγνώριση των καθηγητών στα φροντιστήρια ως ιδιωτικών εκπαιδευτικών, καθώς και τη µισθολογική και θεσµική εξοµοίωση τους µε τους καθηγητές ιδιωτικών και δηµόσιων σχολείων. Αποτελεί την πρωτοβάθµια εργοδοτική οργάνωση που εκπροσωπεί και προασπίζεται τα συµφέροντα των Ιδιοκτητών Φροντιστηρίων Μέσης Εκπαίδευσης Αττικής. ΜΕΛΗ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ 3.710 άτοµα Σωµατεία εργαζοµένων 5 επιχειρήσεων (Παπουτσάνης, Colgate, Ελαϊς Rolco, Gageo) - 610 µέλη - Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας Οι συνεντεύξεις στις δευτεροβάθµιες συνδικαλιστικές οργανώσεις ήταν κοµβικής σηµασίας για τη σφαιρική διερεύνηση των ιδιαίτερων χαρακτηριστικών των συλλογικών συµβάσεων εργασίας στους υπό εξέταση κλάδους, επιχειρήσεις και επαγγέλµατα, όπως προκύπτει από το ρόλο και τις δραστηριότητες των οργανώσεων σύµφωνα µε τον παρακάτω Πίνακα. Συγκεκριµένα, εµπλούτισαν την έρευνα µε στοιχεία και πληροφορίες που µπορούν, αφενός, να αξιοποιηθούν για την κατανόηση του πλαισίου των συλλογικών διαπραγµατεύσεων στο συγκεκριµένο κοινωνικόοικονοµικό περιβάλλον και, αφετέρου, µπορούν να συσχετιστούν µε τα δεδοµένα των 363 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας συνεντεύξεων στις επιχειρήσεις του δείγµατος, ιδίως, σε ότι αφορά την εξέταση των κλαδικών και επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Αναφορικά µε την εξέταση των οµοιοεπαγγελµατικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας, οι συνεντεύξεις στις δευτεροβάθµιες συνδικαλιστικές οργανώσεις παρείχαν στοιχεία και πληροφορίες, που αφορούν στη συνολική κατάσταση, τις συνθήκες άσκησης του επαγγέλµατος και τους όρους αµοιβής και εργασίας και µπορούν να συσχετιστούν µε τα δεδοµένα των συνεντεύξεων στα αντισυµβαλλόµενα µέρη των αντίστοιχων συλλογικών συµβάσεων. Σηµειώνεται, δε, ότι οι εν λόγω συνεντεύξεις διευκόλυναν σε µεγάλο βαθµό τη διατύπωση γενικότερων συµπερασµάτων σε σχέση µε τα αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας, δεδοµένου ότι οι υπό εξέταση δευτεροβάθµιες συνδικαλιστικές οργανώσεις αποτελούν αντιπροσωπευτικές οργανώσεις των κλάδων, των επιχειρήσεων και των επαγγελµάτων, όπου γενικεύονται τα ευρήµατα. Πίνακας 7: Η ταυτότητα των δευτεροβάθµιων συνδικαλιστικών οργανώσεων εργαζοµένων που συµµετείχαν στην επιτόπια έρευνα ΕΡΓΟ∆ΟΤΙΚΕΣ ΚΑΙ ΣΥΝ∆ΙΚΑΛΙΣΤΙΚΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΤΡΑΠΕΖΟΫΠΑΛΛΗΛΙΚΩΝ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ ΕΛΛΑ∆ΟΣ (Ο.Τ.Ο.Ε.) ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΧΗΜΙΚΗΣ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑΣ (Ο.Ε.Χ.Β.) ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΡΓΑΤΟΫΠΑΛΛΗΛΩΝ ΤΣΙΜΕΝΤΩΝ ΕΛΛΑ∆ΟΣ ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΑ ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΡΓΑΤΟΫΠΑΛΛΗΛΩΝ ΜΕΤΑΛΛΟΥ (Π.Ο.Ε.Μ.) ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΑ ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΡΓΑΤΟΤΕΧΝΙΤΩΝ & ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΓΑΛΑΚΤΟΣ, ΤΡΟΦΙΜΩΝ ΚΑΙ ΠΟΤΩΝ (Π.Ο.Ε.Υ.Γ.Τ.Π.) ΡΟΛΟΣ ΚΑΙ ∆ΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ Αποτελεί τη δευτεροβάθµια συνδικαλιστική έκφραση του κλάδου, παρεµβαίνοντας δραστικά στις τρέχουσες εξελίξεις (εργασιακά, συνδικαλιστικά, ασφαλιστικά θέµατα). Πρωτοστατεί και υπογράφει την κλαδική Σ.Σ.Ε. Τραπεζών – Ο.Τ.Ο.Ε., έχει σηµαντικό εκπαιδευτικό και ερευνητικό ρόλο µέσω του Ι.Ν.Ε. / Ο.Τ.Ο.Ε. και συµµετέχει στο διατραπεζικό σύστηµα εκπαίδευσης. Η Ο.Ε.Β.Χ. αποτελεί τη δευτεροβάθµια συνδικαλιστική οργάνωση στον κλάδο της χηµικής βιοµηχανίας, υπογράφει 9 κλαδικές Σ.Σ.Ε. και προασπίζεται τα συµφέροντα των εργαζοµένων του κλάδου, αποβλέποντας ειδικότερα στη διασφάλιση των όρων εργασίας και αµοιβής των εργαζοµένων και στη διεκδίκηση µεγαλύτερου ποσοστού αύξησης από την Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. Προασπίζεται σε δευτεροβάθµιο επίπεδο τα εργασιακά, µισθολογικά και ασφαλιστικά δικαιώµατα των εργατών και των υπαλλήλων που απασχολούνται στις τσιµεντοβιοµηχανικές επιχειρήσεις της χώρας. Ειδικότερα, η Οµοσπονδία διασφαλίζει σε κλαδικό επίπεδο τα µισθολογικά δικαιώµατα εργαζοµένων και σε επιχειρησιακό επίπεδο συµµετέχει δια των εκπροσώπων της σε επιτροπές αρµόδιες για την υπηρεσιακή τους εξέλιξη. Πρόκειται για µια από τις µεγαλύτερες και πιο αντιπροσωπευτικές οµοσπονδίες. Συγκεκριµένα, παρεµβαίνει δραστικά σε δευτεροβάθµιο επίπεδο τόσο για την προάσπιση των εργασιακών, µισθολογικών και ασφαλιστικών δικαιωµάτων των εργατοϋπαλλήλων Μετάλλου., όσο και για την αντιµετώπιση των πιθανών καταστρατηγήσεων των όρων αµοιβής και εργασίας που έχουν συµφωνηθεί στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Η Οµοσπονδία προασπίζεται και διασφαλίζει σε δευτεροβάθµιο επίπεδο τα εργασιακά και ασφαλιστικά δικαιώµατα των εργαζοµένων στον κλάδο γάλακτος, τροφίµων και ποτών. Η κυριότερη προσπάθεια επικεντρώνεται αυτή τη στιγµή στην ενοποίηση των κλαδικών Σ.Σ.Ε., δεδοµένης της πολυδιάσπασης στον κλάδο, της αδυναµίας ένταξης όλου του προσωπικού και της ισχύς πολλών οµοιοεπαγγελµατικών Σ.Σ.Ε., που αποδυναµώνουν τις κλαδικές Σ.Σ.Ε. Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας ΜΕΛΗ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ 55.000 άτοµα 43πρωτοβάθµια σωµατεία – σύλλογοι εργαζοµένων στις τράπεζες 7.000 άτοµα 3.500 άτοµα 30.000 άτοµα 5.000 άτοµα 364 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας Πίνακας 7: Η ταυτότητα των δευτεροβάθµιων συνδικαλιστικών οργανώσεων (συνέχεια) ΕΡΓΟ∆ΟΤΙΚΕΣ ΚΑΙ ΣΥΝ∆ΙΚΑΛΙΣΤΙΚΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΑ ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΤΑ ΠΕΤΡΕΛΑΙΟΕΙ∆Η, ∆ΙΫΛΙΣΤΗΡΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΧΗΜΙΚΗ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ (Π.Ο.Ε.Π.∆.Χ.Β.) ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΛΙΜΑΝΙΩΝ ΕΛΛΑ∆ΟΣ (Ο.Μ.Υ.Λ.Ε.) ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΩΝ ΣΩΜΑΤΕΙΩΝ Ι∆ΙΩΤΙΚΩΝ ΚΑΖΙΝΟ (Ο.Ε.Σ.Ι.Κ.) ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΑ ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΛΟΓΙΣΤΩΝ (Π.Ο.Λ.) ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΑ ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΗΛΕΚΤΡΟΤΕΧΝΙΤΩΝ ΕΛΛΑ∆ΟΣ (Π.Ο.Η.Ε.) ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΤΙΚΩΝ ΛΕΙΤΟΥΡΓΩΝ ΕΛΛΑ∆ΟΣ (Ο.Ι.Ε.Λ.Ε.) ΡΟΛΟΣ ΚΑΙ ∆ΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ Βασικός στόχος της Οµοσπονδίας είναι η ενοποίηση του ευρύτερου τοµέα Ενέργειας και η ενιαία συνδικαλιστική έκφραση των εργαζοµένων για την περιφρούρηση των συµφερόντων και των δικαιωµάτων των εργαζοµένων. Βασική προτεραιότητα στις διεκδικήσεις της Οµοσπονδίας είναι η διαπραγµάτευση των όρων αµοιβής και εργασίας της Κλαδικής Σύµβασης Εργασίας και των περιφερειακών τοπικών Συµβάσεων Αεροδροµίων και Εγκαταστάσεων Πετρελαίου – Υγραερίων. Η ΟΜ.Υ.Λ.Ε. είναι µέλος της Γ.Σ.Ε.Ε. από το 2002 µε την ιδιωτικοποίηση του Οργανισµού Λιµένος Πειραιώς. Υπογράφει επιχειρηµατικές συµβάσεις µε κάθε οργανισµό λιµένος και καλύπτει το 80% των εργαζοµένων, µε εξαίρεση τους λιµενεργάτες που καλύπτονται από άλλη συλλογική σύµβαση. Η Ο.Ε.Σ.Ι.Κ. συντονίζει τις επιχειρησιακές Σ.Σ.Ε. που άρχισαν να καταρτίζονται από το 1995, οπότε λειτούργησαν τα ιδιωτικά καζίνο και ιδρύθηκαν τα επιχειρησιακά σωµατεία εργαζοµένων στα καζίνο. Η Ο.Ε.Σ.Ι.Κ. έχει δικαίωµα υπογραφής κλαδικής Σ.Σ.Ε., ελλείψει όµως αντίστοιχης εργοδοτικής οργάνωσης, περιορίζεται στο συντονισµό των επιχειρησιακών συµβάσεων εργασίας που καταρτίζονται στα καζίνο. Η Οµοσπονδία αποτελεί το δευτεροβάθµιο συνδικαλιστικό όργανο για την προάσπιση των εργατικών και ασφαλιστικών δικαιωµάτων των λογιστών & βοηθών λογιστών. Ειδικότερα, διεκδικεί την αναβάθµιση του µισθολογικού και εργασιακού καθεστώτος των λογιστών και βοηθών λογιστών και, επιπλέον, αντιτάσσεται στις κατηγοριοποιήσεις και επαγγελµατικές αντιθέσεις, προκειµένου να διαφυλάξει την ενότητα του επαγγέλµατος. Οι κυριότερες δραστηριότητες της Οµοσπονδίας επικεντρώνονται στην προάσπιση των εργασιακών και ασφαλιστικών δικαιωµάτων των ηλεκτροτεχνιτών, στη συλλογική διαπραγµάτευση των ορών εργασίας και των αµοιβών, καθώς και στη σύναψη των σχετικών οµοιοεπαγγελµατικών Σ.Σ.Ε. Επιπλέον, συµµετέχει στην ∆ιεθνή Οµοσπονδία Μετάλλου (I.M.F.), στην οποία εκπροσωπούνται οι ηλεκτροτεχνίτες στον κλάδο του Μετάλλου και γίνεται προσπάθεια για την σύναψη διεθνούς συλλογικής σύµβασης, µε στόχο την επίτευξη σύγκλισης των µισθών για τους εργαζόµενους κατ’ αρχήν στις πολυεθνικές εταιρίες και, στην συνέχεια, για τους εργαζόµενους των εθνικών εταιριών. Η Οµοσπονδία προάγει τα ηθικά, επαγγελµατικά και οικονοµικά συµφέροντα όλων των Ιδιωτικών Εκπαιδευτικών. Μεταξύ των δραστηριοτήτων της Οµοσπονδίας αναφέρονται η οργάνωση διαλέξεων, σεµιναρίων, παιδαγωγικών συνεδρίων που αποβλέπουν στην προαγωγή της επιστήµης και της παιδείας, η διεξαγωγή αγώνων για την περιφρούρηση και διεύρυνση των συνδικαλιστικών κατακτήσεων, η παρακολούθηση της εφαρµογής της νοµοθεσίας στην ιδιωτική εκπαίδευση, καθώς και η συµµετοχή της στα συµβουλευτικά και αποφασιστικά όργανα, στα όργανα ∆ιοίκησης της Παιδείας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Πολιτικής. ΜΕΛΗ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ 7.000 άτοµα και 30 κλαδικά και επιχειρησιακά σωµατεία – µέλη 2.000 µέλη και 13 σωµατεία Σωµατεία εργαζοµένων 9 καζίνο εκτός Κέρκυρας και Πάρνηθας 7.000 άτοµα 7.000 άτοµα 8.000 άτοµα περίπου 21 σύλλογοι – µέλη Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας VII. Τα χαρακτηριστικά των συλλογικών συµβάσεων εργασίας που εξετάστηκαν στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας Κατά τη διεξαγωγή της επιτόπιας έρευνας, εξετάστηκαν συνολικά 51 συλλογικές συµβάσεις εργασίας, εκ των οποίων 27 κλαδικές, 10 επιχειρησιακές, 13 οµοιοεπαγγελµατικές και η Εθνική Γενική Συλλογική Σύµβαση Εργασίας. Η επεξεργασία των αποτελεσµάτων της επιτόπιας έρευνας σχετικά µε την έκταση Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας 365 ισχύος των συγκεκριµένων συλλογικών συµβάσεων εργασίας, τις ειδικότητες που καλύπτουν, τα κριτήρια διαµόρφωσης των βασικών µισθών και επιδοµάτων, καθώς και τον τρόπο αντιµετώπισης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, τα οποία αντιστοιχούν στις απαντήσεις των συνεντευξιαζόµενων στις ειδικές ερωτήσεις του ερωτηµατολογίου για τον προσδιορισµό των χαρακτηριστικών των συλλογικών συµβάσεων εργασίας (ερωτήσεις αρ. 24-33), υποστηρίχτηκε σε µεγάλο βαθµό από την παράλληλη επεξεργασία των σχετικών κειµένων που περιλαµβάνονται στην Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων του Ο.ΜΕ.∆. Ο αριθµός των εργαζοµένων που καλύπτονται από τις υπό εξέταση συλλογικές συµβάσεις εργασίας κυµαίνεται στις µεν κλαδικές συλλογικές συµβάσεις από 5.000 έως 120.000 εργαζόµενους, στις δε επιχειρησιακές συµβάσεις από 1.000 έως 3.710 εργαζόµενους, µε εξαίρεση µια επιχειρησιακή σύµβαση που καλύπτει 12.700 εργαζόµενους και στις οµοιοεπαγγελµατικές συµβάσεις από 610 έως 51.276 εργαζόµενους, ενώ η Εθνική Γενική Συλλογική Σύµβαση Εργασίας καλύπτει το σύνολο των µισθωτών, που ανέρχεται στους 2.745.642 εργαζόµενους σύµφωνα µε τα στοιχεία της Έρευνας Εργατικού ∆υναµικού της Ε.Σ.Υ.Ε. (Β’ τρίµηνο 2004). 1. Οι ειδικότητες που καλύπτονται από τις υπό εξέταση συλλογικές συµβάσεις στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας Σε ότι αφορά τις ειδικότητες που καλύπτονται από τις υπό εξέταση συλλογικές συµβάσεις εργασίας και αποτυπώνονται αναλυτικά στον Πίνακα 8, διαπιστώνεται ότι τα κριτήρια προσδιορισµού ή ταξινόµησης τους διαφοροποιούνται ανάλογα µε τις παραγωγικές δραστηριότητες των κλάδων και των επιχειρήσεων ή τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των επαγγελµάτων. Μερικά από τα κριτήρια ταξινόµησης που εντοπίστηκαν στις υπό εξέταση συλλογικές συµβάσεις εργασίας αφορούν είτε στη συνάφεια των ειδικοτήτων µε τις παραγωγικές ή τις διοικητικές δραστηριότητες των επιχειρήσεων – ή αντίστοιχα µε τους τοµείς δραστηριοτήτων ή τα τµήµατα των παρεχόµενων υπηρεσιών των επιχειρήσεων – είτε στο εκπαιδευτικό επίπεδο που απαιτείται για την άσκηση των ειδικοτήτων, είτε στο βαθµό εξειδίκευσης της εργασίας, είτε στις κατηγορίες των επιχειρήσεων, είτε στις συγκεκριµένες εργασίες που εκτελούνται στον κλάδο και τις επιχειρήσεις. 366 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας Ειδικότερα, η ταξινόµηση των ειδικοτήτων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, που γίνεται κυρίως για λόγους διαµόρφωσης των σχετικών µισθολογικών κατηγοριών, ακολουθεί σε γενικές γραµµές τη βασική διάκριση σε υπαλλήλους και εργατοτεχνίτες (βλ. Ε.Γ.Σ.Σ.Ε., κλαδική Σ.Σ.Ε. λιπασµάτων), ή άλλως τη διάκριση σε παραγωγικές ή τεχνικές ειδικότητες και σε διοικητικές ή υποστηρικτικές ειδικότητες (βλ. κλαδική Σ.Σ.Ε. τσιµεντοβιοµηχανίας και επιχειρησιακές Σ.Σ.Ε. των καζίνο). Υπό το πρίσµα αυτών των βασικών διακρίσεων, εντοπίζονται οι ειδικότητες στις κατηγορίες τεχνικών υπηρεσιών, διοικητικών υπηρεσιών και γενικών υπηρεσιών (βλ. επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε. στα «ΕΛΛΗΝΙΚΑ ΠΕΤΡΕΛΑΙΑ Α.Ε.»), οι ειδικότητες τεχνικού, διοικητικού και εργατικού προσωπικού (βλ. κλαδική Σ.Σ.Ε. έρευνας, εξόρυξης, µελετών και διύλισης αργού πετρελαίου) ή οι ειδικότητες τεχνικού, κύριου και υποστηρικτικού προσωπικού (βλ. επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε. Εθνικής Τράπεζας της Ελλάδος), καθώς και οι τεχνικοί υπάλληλοι, οι διοικητικοί υπάλληλοι και οι χειριστές µηχανηµάτων (βλ. επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε. Οργανισµού Λιµένος Πειραιώς). Επίσης, εντοπίζεται η διάκριση σε εργατοτεχνίτες, υπαλλήλους και συντηρητές (βλ. επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε. Ελληνικών Αµυντικών Συστηµάτων Υµηττού) ή σε τεχνίτες, εργάτες και πωλητές (βλ. κλαδικές Σ.Σ.Ε. γάλακτος και τυροκοµίας), όπως επίσης σε τεχνίτες, κόπτες και εργάτες (βλ. κλαδική Σ.Σ.Ε. σαπωνοποιών). Σε ορισµένες περιπτώσεις, η ταξινόµηση των ειδικοτήτων π.χ. τεχνίτες, βοηθοί και εργάτες (βλ. κλαδική Σ.Σ.Ε. ζαχαρωδών προϊόντων) ή τεχνίτες, εργάτες και ηλεκτροσυγκολλητές (βλ. κλαδική Σ.Σ.Ε. µετάλλου) γίνεται µε βάση τις επιµέρους κατηγορίες των επιχειρήσεων του κλάδου. Τέλος, ακολουθεί η διάκριση των ειδικοτήτων ανάλογα µε το επίπεδο εκπαίδευσης που απαιτείται για την άσκηση τους, σε ∆ευτεροβάθµιας, Τεχνολογικής και Πανεπιστηµιακής Εκπαίδευσης (βλ. επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε. Ελληνικής Αεροπορικής Βιοµηχανίας Α.Ε.). Σηµειώνεται ότι η διάκριση αυτή των ειδικοτήτων ανάλογα µε το επίπεδο εκπαίδευσης χαρακτηρίζει, ούτως ή άλλως, τη διαδικασία προσλήψεων του προσωπικού στις δηµόσιες επιχειρήσεις, η οποία γίνεται µε βάση τα προσόντα διορισµού σε θέσεις φορέων του ∆ηµόσιου Τοµέα που προβλέπονται στο Π.∆. 50/2001, όπως τροποποιήθηκε και ισχύει. Αρκετές συλλογικές συµβάσεις εργασίας αφορούν αποκλειστικά στους εργατοτεχνίτες και δεν συµπεριλαµβάνουν τους υπαλλήλους (βλ. κλαδική Σ.Σ.Ε. πλαστικών). Ως προς τους εργατοτεχνίτες, δε, γίνεται η διάκριση είτε σε ειδικευµένο και ανειδίκευτο προσωπικό (βλ. κλαδική Σ.Σ.Ε. οινοπνευµατοποιΐας, κλαδική Σ.Σ.Ε. 367 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας ζωοτροφών), είτε µε βάση τις κατηγορίες εργασιών π.χ. κατασκευής ελαστικών αυτοκινήτων (βλ. κλαδική Σ.Σ.Ε. κατασκευής ελαστικών αυτοκινήτων). Τέλος, στις οµοιοεπαγγελµατικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας η διάκριση των ειδικοτήτων βασίζεται είτε στην εξειδίκευση των επιµέρους ειδικοτήτων του επαγγέλµατος (βλ. οµοιοεπαγγελµατικές Σ.Σ.Ε. διπλωµατούχων µηχανικών), είτε στην ιεραρχική διάρθρωση του επαγγέλµατος (βλ. οµοιοεπαγγελµατικές Σ.Σ.Ε. ηλεκτροτεχνιτών). Εν γένει, διαπιστώνεται ότι η παράθεση των ειδικοτήτων στις υπό εξέταση συλλογικές συµβάσεις εργασίας είναι εξαντλητική και πραγµατοποιείται είτε µέσα από µια πιο γενικευµένη κατηγοριοποίηση στην περίπτωση των κλαδικών και των οµοιοεπαγγελµατικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας, είτε µέσα από µια αναλυτική και πιο εξειδικευµένη παρουσίαση στην περίπτωση των επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων εργασίας, µια και αποτυπώνουν όλες τις ειδικότητες που απασχολούνται σε συγκεκριµένη επιχείρηση. Περαιτέρω, από τις ειδικότητες των υπό εξέταση συλλογικών συµβάσεων εργασίας που καταγράφονται στον Πίνακα 8, διακρίνονται οι νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες – των οποίων οι προϋποθέσεις άσκησης και τα επαγγελµατικά δικαιώµατα καθορίζονται από ειδικές νοµοθετικές διατάξεις – και οι νέες µη νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες. Ένα ενδεικτικό παράδειγµα της διάκρισης αυτής εντοπίζεται στην κλαδική Σ.Σ.Ε. σιδηροβιοµηχανίας, όπου διαχωρίζεται το µισθολογικό καθεστώς των ηλεκτροσυγκολλητών ή των φλογοχειριστών ανάλογα µε το αν είναι αδειούχοι ή µη αδειούχοι. Στις νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες των υπό εξέταση συλλογικών συµβάσεων εργασίας εντοπίζονται συνολικά 13 ειδικότητες και επαγγέλµατα και, συγκεκριµένα, το επάγγελµα του Λογιστή (Ν. 2515/1997-ΦΕΚ Α΄154, Π.∆. 340/1998-ΦΕΚ Α΄228, Π.∆. 349/1989-ΦΕΚ Α΄159, Π.∆. 475/1991-ΦΕΚ Α΄176, Ν. 2771/1999-ΦΕΚ Α΄280 και Ν. 3470/2006-ΦΕΚ Α΄132), το επάγγελµα του Μηχανολόγου Μηχανικού, του Ηλεκτρολόγου Μηχανικού, του ΜηχανολόγουΗλεκτρολόγου Μηχανικού, του Ναυπηγού Μηχανικού και των Πτυχιούχων επίβλεψης-συντηρητές όλων των ειδικοτήτων και κατηγοριών των βιοµηχανικών εγκαταστάσεων (Ν. 6422/1934-ΦΕΚ Α΄142, Β.∆. 16/17.3.1950-ΦΕΚ Α΄821, Π.∆. 2411/17.12.1953-ΦΕΚ Β΄0, Β.∆. 12/1964-ΦΕΚ Α΄8, Π.∆. 252/1998-ΦΕΚ Α΄106 και Π.∆. 50/2003-ΦΕΚ Α΄58), του Μηχανικού Μεταλλείων και του Μεταλλουργού (Ν. 1428/1984-ΦΕΚ Α΄43), το επάγγελµα του Ηλεκτροτεχνίτη και του Μηχανοτεχνίτη (Ν.1575/85, ΦΕΚ 207/Α'/11-12-1985), το επάγγελµα του Ραδιοτεχνίτη (Β.∆. 368 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας 510/1971-Φ.Ε.Κ. 152/Α΄/71 Άρθρο 3 Παρ. 5.α., Ν.∆. 2624/1953-ΦΕΚ Α΄2624, Π.∆. 258/2003-ΦΕΚ Α΄235), η ειδικότητα του Ηλεκτροσυγκολλητή Α' και Β' (Π.∆. 55/2000-ΦΕΚ 44, Β.∆. 16/17-3-1950-ΦΕΚ Α΄821, Β.∆.2/8-8/1958-ΦΕΚ Α΄116, Π.∆. 387/1975, Π.∆. 672/1982-ΦΕΚ Α΄141), καθώς και η ειδικότητα του Πλοιάρχου Α΄ (Ν.∆. 187/1973-ΦΕΚ Α΄261, Π.∆. 243/98-Φ.Ε.Κ. Α΄181, όπως έχει τροποποιηθεί µε το Π.∆.295/99-Φ.Ε.Κ. Α΄266 και το Π.∆. 19/01-Φ.Ε.Κ. Α΄14). Από την άλλη µεριά, στις νέες µη νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες εντοπίζονται οι παραγωγικές ειδικότητες λειτουργίας των καζίνο, για τις οποίες είναι απαραίτητη η περιγραφή των θέσεων εργασίας, των καθηκόντων και των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων, όπως συνάγεται από τις σχετικές επιχειρησιακές συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Επιπλέον, ειδική µνεία αξίζει να γίνει σε µια περίπτωση συλλογικής επαγγελµατικής κατοχύρωσης ειδικότητας και, συγκεκριµένα, στην περίπτωση της χορήγησης βιβλιαρίου επαγγελµατικής ικανότητας τυροκόµου που προβλέπεται στην κλαδική Σ.Σ.Ε. εργατοτεχνιτών βιοµηχανιών τυροκοµίας και τυροκοµικών επιχειρήσεων (Σ.Σ.Ε. 23.10.1976), σύµφωνα µε την οποία η χορήγηση των βιβλιαρίων επαγγελµατικής ικανότητας θα γίνεται βάσει κοινού κανονισµού από επιτροπές, αποτελούµενες από ίσο αριθµό αντιπροσώπων της Οµοσπονδίας Τυροπαραγωγών και της Πανελλήνιας Οµοσπονδίας Εργατοτεχνιτών και Υπαλλήλων Γάλακτος, Τροφίµων και Ποτών, χωρίς ωστόσο να δεσµεύουν τους εργοδότες να προσλάβουν προσωπικό από τους κατέχοντες τα βιβλιάρια επαγγελµατικής ικανότητας τυροκόµου. Πέραν των ανωτέρω και σε ότι αφορά την ύπαρξη περιγραφής θέσεων εργασίας στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, διαπιστώνεται ότι από τις 51 συλλογικές συµβάσεις που εξετάστηκαν στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας µόνο 8 συλλογικές συµβάσεις εµπεριέχουν αναλυτική περιγραφή επαγγελµατικών δραστηριοτήτων και απαιτούµενων προσόντων και αφορούν στις ακόλουθες ειδικότητες: παραγωγικές ειδικότητες λειτουργίας καζίνο (βλ. ∆.Α. 2/2000 για τη ρύθµιση των όρων αµοιβής και εργασίας των εργαζοµένων στο καζίνο Ρίο Πάτρας της Α.Ε. THEROS INTERNATIONAL GAMING INC., Σ.Σ.Ε.156-2000 καζίνο Ρόδου και Σ.Σ.Ε. 2004 των εργαζοµένων στην εταιρία “ΚΑΖΙΝΟ ΚΑΙ ΞΕΝΙΑ ΘΡΑΚΗΣ ΑΕ”), ειδικότητες εργατοτεχνιτών βιοµηχανιών τυροκοµίας και τυροκοµικών (βλ. κλαδική Σ.Σ.Ε. εργατοτεχνιτών βιοµηχανιών τυροκοµίας και τυροκοµικών επιχειρήσεων), 369 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας ειδικότητες τεχνιτών και ηλεκτροσυγκολλητών (βλ. κλαδική Σ.Σ.Ε. µετάλλου), ειδικότητες παραγωγής σιδηροβιοµηχανίας), και επεξεργασίας ειδικότητες προσωπικού µετάλλων (βλ. εµπορικών κλαδική επιχειρήσεων Σ.Σ.Ε. και, συγκεκριµένα, προσωπικού Η/Υ, προσωπικού γραφείων, λογιστών και βοηθών λογιστών (βλ. κλαδική Σ.Σ.Ε. προσωπικού εµπορικών επιχειρήσεων) και ειδικότητες λογιστών και βοηθών λογιστών (βλ. σχετική οµοιοεπαγγελµατική Σ.Σ.Ε.). Εν προκειµένω, η περιγραφή των θέσεων εργασίας αφορά στον προσδιορισµό των ειδικοτήτων µέσα από την αναλυτική παράθεση είτε των καθηκόντων και επιτελούµενων εργασιών, είτε των επιχειρήσεων στις οποίες απασχολούνται, είτε των τµηµάτων και ιεραρχικών θέσεων εργασίας, είτε των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων (πτυχίου, τεχνικών γνώσεων, εµπειρικής ικανότητας, προϋπηρεσίας), είτε των επιµέρους ειδικοτήτων και εξειδικεύσεων. Σε αρκετές περιπτώσεις, τα ειδικά καθήκοντα που αντιστοιχούν σε συγκεκριµένη θέση εργασίας δεν αποτελούν αντικείµενο συλλογικών συµβάσεων εργασίας και περιγράφονται αναλυτικά στους κανονισµούς λειτουργίας των επιχειρήσεων. Τέλος, διαπιστώνεται ότι από τις 8 συλλογικές συµβάσεις εργασίας που εµπεριέχουν αναλυτική περιγραφή επαγγελµατικών δραστηριοτήτων και προσόντων, οι µισές αφορούν σε νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες, των οποίων η περιγραφή απορρέει από τις ειδικές κατά περίπτωση νοµοθετικές διατάξεις, στις οποίες οι αντίστοιχες συλλογικές συµβάσεις παραπέµπουν ή κατ’ εξαίρεση ενσωµατώνουν, όπως συµβαίνει µε την περιγραφή του επαγγέλµατος του λογιστή που ενσωµατώνεται τόσο στις σχετικές νοµοθετικές διατάξεις όσο και στις οικείες συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Πίνακας 8: Οι ειδικότητες που καλύπτονται από τις υπό εξέταση συλλογικές συµβάσεις εργασίας στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας 370 ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ Η ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΥΠΑΡΞΗ ΠΕΡΙΓΡΑΦΗΣ ΘΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Εθνική Γενική Συλλογική Σύµβαση Εργασίας Υπάλληλοι και Εργατοτεχνίτες ΌΧΙ. Είναι αδύνατη η περιγραφή θέσης εργασίας σε επίπεδο Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. Επιχειρησιακές Σ.Σ.Ε. του Οργανισµού Λιµένος Πειραιώς ∆ιοικητικοί υπάλληλοι - Τεχνικοί υπάλληλοι - Χειριστές µηχανηµάτων ΌΧΙ. Εντούτοις, για τις προσλήψεις προσωπικού ακολουθείται το προβλεπόµενο στο Π.∆. 50/2001 προσοντολόγιο για την κάλυψη θέσεων φορέων του ∆ηµοσίου Τοµέα. Οι εργαζόµενοι διακρίνονται σε δύο µισθολογικές κατηγορίες: (1) Παραγωγικές ειδικότητες των οποίων η άσκηση καθηκόντων προϋποθέτει εκπαίδευση και εµπειρία στην εξυπηρέτηση εκτέλεσης επιτραπέζιων παιχνιδιών σύµφωνα µε την Υ.Α. 962/1995 ΦΕΚ ΄Β 440/1995. Στην κατηγορία αυτή ανήκουν οι εξής ειδικότητες: α) ∆όκιµοι σύµφωνα µε Ε.Γ.Σ.Σ.Ε., β) Κρουπιέρ (Dealer), γ) Κρουπιέρ – Παρατηρητής (Dealer – Inspector), δ) Επιθεωρητής (Inspector), ε) Ανώτερος Επιθεωρητής (Senior Inspector), στ) Βοηθός Τµηµατάρχης (Assistant Pt – Boss), ζ) Τµηµατάρχης (Pit – Boss). (2) Υποστηρικτικές ειδικότητες των οποίων η άσκηση καθηκόντων αφορά όλες τις διοικητικές, επισιτιστικές και τις λοιπές υπηρεσίες της επιχείρησης, περιλαµβανοµένης της λειτουργίας Τεχνικών Ηλεκτρονικών Παιγνίων (slot machines): α) Υπάλληλοι γραφείου (γραµµατέας, καταµετρητής, προσωπικό τεχνικών ηλεκτρονικών παιχνίων, ταµίας, υπάλληλος εξωτερικού ελέγχου), β) Λογιστές, βοηθοί λογιστές, γ) Προσωπικό Η/Υ (Χειριστές Η/Υ, προγραµµατιστές Η/Υ), δ) Προσωπικό Φύλαξης (Φύλακες, Νυχτοφύλακες, Θυρωροί), ε) Βοηθητικό Τεχνικό Προσωπικό (Καθαριστές, Αποθηκάριοι), στ) Οδηγοί. ΝΑΙ στις σχετικές Σ.Σ.Ε. ή/και ∆ιαιτητικές Αποφάσεις ρυθµίζονται τα ειδικότερα καθήκοντα ανά ειδικότητα και κυρίως αναφορικά µε τις παραγωγικές ειδικότητες λειτουργίας καζίνο.(Βλ. ∆.Α. 2/2000 για τη ρύθµιση των όρων αµοιβής και εργασίας των εργαζοµένων στο καζίνο Ρίο Πάτρας της Α.Ε. THEROS INTERNATIONAL GAMING INC.και Σ.Σ.Ε.156-2000 καζίνο Ρόδου). Η περιγραφή θέσης εργασίας είναι απολύτως απαραίτητη, διότι πρόκειται για ειδικότητες νέες και µη νοµοθετικά κατοχυρωµένες. Ειδική µνεία θα πρέπει να γίνει για τη Σ.Σ.Ε. 2004 των εργαζοµένων στην εταιρία “ΚΑΖΙΝΟ ΚΑΙ ΞΕΝΙΑ ΘΡΑΚΗΣ ΑΕ”, δεδοµένου ότι περιλαµβάνει εκτενές καθηκοντολόγιο των παραγωγικών ειδικοτήτων (Κρουπιέρ, Κρουπιέρ - Επιθεωρητής, Επιθεωρητής), καθώς και του προσωπικού Ηλεκτρονικών Παιγνίων (Επιτηρητής ηλεκτρονικών τυχερών παιγνίων, τεχνικός τµήµατος ηλεκτρονικών τυχερών παιγνίων) και, συγκεκριµένα, γίνεται αναφορά στα απαραίτητα προσόντα για την άσκηση της ειδικότητας (απαιτούµενη εκπαίδευση και προϋπηρεσία) και περιγράφονται τα καθήκοντα που συνυφαίνονται µε την άσκηση κάθε ειδικότητας. Επιχειρησιακές ΣΣΕ που έχουν συναφθεί στα καζίνο Ρίου, Hyatt, Λουτρακίου, Ρόδου, Σύρου, Θράκης. Στο “Καζίνο Αιγαίου Α.Ε.” υπάρχουν µε µικρές διαφοροποιήσεις οι εξής ειδικότητες: (1) τεχνικοί επιτραπέζιων παιγνίων (Groupier – Dealer και Inspector), (2) Υπάλληλοι µηχανηµάτων ηλεκτρονικών τυχερών παιχνίων, (3) Υπάλληλοι υποδοχής, (4) Υπάλληλοι ασφαλείας – φύλαξης καζίνο, (5) Υπάλληλοι ταµείου, (6) προσωπικό καθαρισµού, (7) εργαζόµενοι τµήµατος επισιτισµού, (8) υπάλληλοι ηλεκτρονικού συστήµατος παρακολούθησης, (9) τεχνικοί διαφόρων ειδικοτήτων, (10) διοικητικοί υπάλληλοι, (Βλ. Σ.Σ.Ε. 146-2000-2001-2002 καζίνο Σύρου). Παρεµφερώς, διαρθρώνονται οι ειδικότητες στο καζίνο Λουτρακίου (Βλ. Σ.Σ.Ε. 110-2000-2001 καζίνο Λουτρακίου). Επιχειρησιακή ΣΣΕ για τους όρους αµοιβής και εργασίας των εργαζοµένων στην ΚΟΙΝΟΠΡΑΞΙΑ ΚΑΖΙΝΟ ΛΟΥΤΡΑΚΙΟΥ ΑΤΕ-ΚΛΑΜΠ ΟΤΕΛ ΛΟΥΤΡΑΚΙ ΚΑΖΙΝΟ ΑΕ Οι ειδικότητες των εργαζοµένων στο ΚΑΖΙΝΟ ΛΟΥΤΡΑΚΙΟΥ ορίζονται στο άρθρο 1 της Σ.Σ.Ε. 2000 – 2001 και είναι συνολικά 29 ειδικότητες: 1) Slots assistants, 2) Cash desk assistants, 3) Receptionists, 4) Surveillance assistants, 5) Surveillance assistant technician, 6) Security assistants, 7) Υπάλληλοι γραφείου, 8) Βοηθοί Λογιστών, 9) Οδηγοί, 10) Νοσοκόµες, 11) Κρουπιέρηδες, 12) Βοηθοί προµηθειών, 13) Αποθηκάριοι, Βοηθοί αποθηκάριου, 14) Βοηθοί συντήρησης, ηλεκτρολόγοι, βοηθοί ηλεκτρολόγοι, υδραυλικοί, ελαιοχρωµατιστές, εργάτες γενικών καθηκόντων, 15) Παρκαδόροι, 16) Καθαριστές, καθαρίστριες, 17) Βοηθοί M.I.S., 18) Καθαριστές τασακιών, 19) βοηθοί µπάρµαν, 20) Μπάρµαν, 21) Σερβιτόροι, 22) Captains, 23) Ταµίες εστιατορίου, 24) Βοηθοί µαγείρων, 25) Λαντζέρηδες, 26) Μάγειρες Γ’ κατηγορίας, 27) Μπουφετζής, 28) Τσιπαδόροι, 29) Inspectors (Επιθεωρητές Τραπεζιών). Επιχειρησιακές Συλλογικές Συµβάσεις Εργασίας Ελληνικής Αεροπορικής Βιοµηχανίας Α.Ε. Ειδικότητες ∆ευτεροβάθµιας Εκπαίδευσης: Χειριστής ανυψωτικών & βαρέων οχηµάτων, Μηχανικός οχηµάτων, Μηχανικός συντήρησης, Λιπαντής, Συγκολλητής – Σιδηρουργός, Οδηγός, Υδραυλικός κατασκευών, Τεχνικός συντήρησης κλιµατισµού, Ηλεκτρολόγος συντήρησης, Μηχανουργός, Συγκολλητής, Μηχανικός κινητήρων, Τεχνίτης επιφανειακών διεργασιών, ελασµατουργός, χρώστης, Μηχανοξυλουργός. Ειδικότητες Τεχνολογικής Eκπαίδευσης: Τεχνικός ΌΧΙ, δεν υπάρχει αναλυτική περιγραφή θέσης εργασίας. Εντούτοις, εµπεριέχεται Μηχανολογικού εξοπλισµού, Τεχνικός ηλεκτρολογικού εξοπλισµού, Μηχανικός κινητήρων, Τεχνικός ηλεκτρονικός εξαντλητικός κατάλογος µε τις ειδικότητες και την αντιστοίχηση τους ως προς τα συντήρησης, Πτυχιούχος Μηχανικός, Επιθεωρητής διακρίβωσης, ∆ιαχειριστής αποθεµάτων, Σχεδιαστής µελετητής, απαιτούµενα χρόνια επαγγελµατικής εµπειρίας και την απαιτούµενη εκπαίδευση. Εκτιµητής κόστους. Ειδικότητες Πανεπιστηµιακής Eκπαίδευσης: Αεροναυπηγός Μηχανικός, Ηλεκτρονικός Μηχανικός, Μηχανολόγος Μηχανικός, Ηλεκτρολόγος Μηχανικός, Χηµικός Μηχανικός, Επιµελητής Συµβάσεων, ∆ιπλωµατούχος Μηχανικός ειδικός Logistics, Ηλεκτρολόγος ή Μηχανικός Η/Υ, Χηµικός, Μεταλλουργός Μηχανικός, Τηλεπικοινωνιακός µηχανικός, Ειδικός µελετητής, Λογιστής Α΄, εκτιµητής κόστους. Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας - Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων ΟΜΕ∆ 2005 ∆εν υπάρχει περιγραφή και προδιαγραφές προσόντων. Απαιτείται µόνο το Απολυτήριο Λυκείου και η γνώση της Αγγλικής γλώσσας. Εντούτοις, αναπτύσσεται το προσοντολόγιο µε βάση τις ανάγκες της επιχείρησης και εκπονείται η αναλυτική περιγραφή των θέσεων εργασίας και των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων. Πίνακας 8: Οι ειδικότητες που καλύπτονται από τις υπό εξέταση συλλογικές συµβάσεις εργασίας στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ Η ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Οι εργαζόµενοι εντάσσονται σε 27 µισθολογικά κλιµάκια αντίστοιχα των ειδικοτήτων και διοικητικών βαθµίδων που επισυνάπτονται στο παράρτηµα της Επιχειρησιακής Σύµβασης. Προβλέπονται τέσσερις κατηγορίες: (Α) Τεχνικών, (Β) ∆ιοικητικών – Οικονοµικών, (Γ) Υγειονοµικών, (∆) Μισθωτών Γενικών Υπηρεσιών. Στην κατηγορία των Τεχνικών Επιχειρησιακή Συλλογική αναφέρονται οι ειδικότητες των ∆ιπλωµατούχων Μηχανικών, των Τεχνολόγων – Πλοιάρχων Α, Επόπτες ∆ιυλιστηρίου Σύµβαση Εργασίας για τους Βάρδιας, Χειριστές, Τεχνίτες, Σχεδιαστές, Προσωπικό Πυρασφάλειας. Στην κατηγορία των ∆ιοικητικών – Οικονοµικών όρους αµοιβής και εργασίας των περιλαµβάνονται οι πτυχιούχοι Ανώτατης Σχολής οι Υπεύθυνοι Γραφείου, οι Υπάλληλοι Α΄ και Β΄, οι Προγραµµατιστές και εργαζοµένων στην εταιρία οι Γραµµατείς. Στην κατηγορία των Υγειονοµικών περιλαµβάνονται οι νοσοκόµοι και στην κατηγορία Γενικών “ΕΛΛΗΝΙΚΑ ΠΕΤΡΕΛΑΙΑ Υπηρεσιών εντάσσονται οι Οδηγοί, το Προσωπικό Φύλαξης, οι Μάγειροι, το προσωπικό εστιατορίου και το βοηθητικό Α.Ε.” προσωπικό. Ενδιαφέρον έχει η αντιστοίχηση ειδικοτήτων της ΠΕΤΡΟΛΑ Α.Ε. και των ΕΛ.ΠΕ. Α.Ε. που αποτέλεσε την αναγκαία διαδικασία λόγω της συγχώνευσης των εταιριών και της µη ισοδυναµίας των ειδικοτήτων εξαιτίας των διαφορετικών απαιτήσεων και καθηκόντων. 371 ΥΠΑΡΞΗ ΠΕΡΙΓΡΑΦΗΣ ΘΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΌΧΙ. Η ένταξη των εργαζοµένων στις προβλεπόµενες κατηγορίες και στα αντίστοιχα µισθολογικά κλιµάκια γίνεται αφού ληφθούν υπόψη τα τυπικά προσόντα του σε σχέση µε τις απαιτήσεις της θέσης. Mε βάση τους Ν. 6422/1934, Β.∆. 16/17.3.1950, Π.∆. 252/1988-ΦΕΚ Α΄106 και Π.∆.50/2003-ΦΕΚ Α΄50 κατοχυρώνονται νοµοθετικά τα επαγγέλµατα του Μηχανολόγου Μηχανικού, του Ηλεκτρολόγου Μηχανικού, του Μηχανολόγου - Ηλεκτρολόγου Μηχανικού και του Ναυπηγού-Μηχανικού. Επίσης, µε βάση το Ν.∆. 187/1973-ΦΕΚ Α΄261, το Π.∆.243/98-Φ.Ε.Κ. 181/Α΄/98, όπως έχει τροπ.µε το Π.∆.295/99-Φ.Ε.Κ. 266/Α΄/99 και το Π.∆. 19/01-Φ.Ε.Κ. 14/Α΄/01 κατοχυρώνεται νοµοθετικά η ειδικότητα του Πλοιάρχου Α΄, Β΄, Γ΄ τάξης Εµπορικού Ναυτικού. Η κοινή επιχειρησιακή ΣΣΕ προσωπικού Ελληνικών Αµυντικών Συστηµάτων δεν διαµορφώνει ενιαίο µισθολόγιο και διατηρεί τα προϋπάρχοντα συστήµατα ΕΒΟ και ΠΥΡΚΑΛ. Στην περίπτωση της ΠΥΡΚΑΛ η συλλογική σύµβαση δεν προσεγγίζει ειδικότητες αλλά οµάδες: α) ∆ιευθυντές, Προϊστάµενοι, β) Υπάλληλοι γραφείου, γ) Εργατοτεχνίτες (τεχνίτες Α και Β, Ηµιαυτόµατων συγκολλήσεων), δ) Συντηρητές – Εφαρµοστές. Στις οµάδες αυτές αντιστοιχούν τα µισθολογικά Επιχειρησιακή Συλλογική κλιµάκια, στα οποία η ένταξη έγινε αρχικά µε βάση κριτήρια π.χ. εκπαίδευση, ξένη γλώσσα, σχετική εµπειρία, ευθύνη ΌΧΙ. Σηµειώνεται ότι η αξιολόγηση τυπικών προσόντων για ένταξη ακολουθεί το Σύµβαση Εργασίας Προσωπικού αποτελεσµάτων, αυτονοµία, επαφές, διοικητική ευθύνη κ.λπ., σταθµισµένα µε συγκεκριµένους συντελεστές που οδηγούσαν προβλεπόµενο στο Π.∆. 50/2001 προσοντολόγιο για την κάλυψη θέσεων φορέων του Ελληνικών Αµυντικών στη διαµόρφωση του µισθού, αλλά τελικά αντικαταστάθηκε από την ένταξη στο µισθολόγιο µε βάση τη θέση και τις ∆ηµοσίου Τοµέα. Συστηµάτων Υµηττού. αντίστοιχες ονοµαστικές αποδοχές. Στην περίπτωση της ΕΒΟ διατηρείται η ταξινόµηση σε κλάδους, κατηγορίες, θέσεις και ειδικότητες. Η µισθολογική διάρθρωση γίνεται µε βάση τρεις κλάδους: 1)∆ιοικητικό – Οικονοµικό, 2)Τεχνικό και 3)Γενικών Υπηρεσιών και µε βάση τις επιµέρους κατηγορίες που προσδιορίζονται από τη θέση, τους τίτλους σπουδών και την ειδικότητα - εξειδίκευση. 1. Κλαδική Σ.Σ.Ε. εργαζοµένων ΝΑΙ, µόνο στη Σ.Σ.Ε. εργατοτεχνιτών Βιοµηχανιών τυροκοµίας και τυροκοµικών. Στην σε επιχειρήσεις παστερίωσης Σ.Σ.Ε. Γάλακτος: 1) Οξυµετρητές, απόφοιτοι γαλακτοµικών σχολών, 2) Παστεριωτές, Τεχνίτες, χειριστές µηχανηµάτων, 3) Σ.Σ.Ε. Τυροκοµίας εντάσσεται ο καθορισµός των τυπικών και ουσιαστικών προσόντων γάλακτος όλης της χώρας. Εµφιαλωτές, 4) Εργατοτεχνικό προσωπικό, 5) Περιοδεύοντες πωλητές. Σ.Σ.Ε. Τυροκοµίας:1) Τεχνίτες Φοντίνας, των τεχνιτών και των βοηθών τυροκόµων δηλαδή του απαιτούµενου πτυχίου 2. Κλαδική Σ.Σ.Ε. Προβολόνε, Έµενταλ, Ένταµ, Γραβιέρας από αγελαδινό γάλα, 2) Τεχνίτες κασεριών, γραβιέρας από πρόβειο γάλα, 3) τυροκοµικής σχολής και της απαιτούµενης προϋπηρεσίας σε τυροκοµικές επιχειρήσεις, εργατοτεχνιτών Βιοµηχανιών Οξυµετρητές απόφοιτοι γαλακτοκοµικών σχολών, 4) Τεχνίτες πασκιτζήδες, τυροσυντηρητές, αλατιστές αποθηκών, όπως αυτά προσδιορίστηκαν στη Σ.Σ.Ε. 23.10.1976 και συµφωνήθηκαν να φαίνονται οι τυροκοµίας και τυροκοµικών. παραλήπτες γάλακτος και βοηθοί γενικά, 5) Εργάτες-τριες ανειδίκευτοι, 6) Μαθητευόµενοι, 7) Περιοδεύοντες πωλητές µε συγκεκριµένες διακρίσεις ειδικότητας στην σύµβαση εργασίας που υπογράφεται κατά 3. Κλαδική Σ.Σ.Ε. εργαζοµένων σύµβαση εξαρτηµένης εργασίας, Σ.Σ.Ε. Τυποποιηµένων πρόχειρων τροφίµων: 1) Τεχνίτες διαφόρων τύπων µειγµάτων, 2) την πρόσληψη του εργαζόµενου. Επίσης, προσδιορίστηκαν στη Σ.Σ.Ε. 23.10.1976 οι σε επιχειρήσεις παρασκευής Χειριστές µηχανών παραγωγής και συσκευασίας, 3) Βοηθοί των παραπάνω κατηγοριών, 4) Εργάτες-τριες, 5) Περιοδεύοντες όροι και η διαδικασία χορήγησης των βιβλιαρίων επαγγελµατικής ικανότητας που θα τυποποιηµένων πρόχειρων πωλητές. Σ.Σ.Ε. αναψυκτικών, οινοποιίας,ποτοποιίας,οξοποιίας, ζυθοποιίας: 1) Ποτοποιοί, οινοποιοί, οξοποιοί, χορηγούνται από επιτροπές αποτελούµενες από αντιπροσώπους της Οµοσπονδίας τροφίµων ζυθοποιοί, αναψυκτικοί, 2) Βοηθοί ποτοποιείων, οινοποιείων, οξοποιείων, ζυθοποιείων, αναψυκτικών, 3) Χειριστές Τυροπαραγωγών και της Πανελλήνιας Οµοσπονδίας Εργατοτεχνιτών και Υπαλλήλων 4. Κλαδική Σ.Σ.Ε. εργαζοµένων µηχανηµάτων παραγωγής, 4) Εργάτες-τριες ποτοποιείων, οινοποιείων, οξοποιείων, ζυθοποιείων, αναψυκτικών, 5) Γάλακτος, Τροφίµων και Ποτών. Σηµειώνεται ότι τα βιβλιάρια επαγγελµατικής σε επιχειρήσεις αναψυκτικών, ικανότητας δεν δεσµεύουν τους εργοδότες να προσλάβουν προσωπικό από τους Περιοδεύοντες πωλητές. οινοποιίας,ποτοποιίας, οξοποιίας, κατέχοντες τα βιβλιάρια επαγγελµατικής ικανότητας τυροκόµου. ζυθοποιίας. 1. Κλαδική ΣΣΕ Μετάλλου. 2. Κλαδική ΣΣΕ Βιοµηχανιών Κατασκευής Πλαισίων και Αµαξωµάτων. 3. Κλαδική ΣΣΕ Αργυροχρυσοχοϊας, πολύτιµων Μετάλλων και Ωρολογιών. * Τεχνίτες – Βοηθοί Τεχνιτών * Εργάτες – Εργάτριες * Ηλεκτροτεχνίτες * Ηλεκτροσυγκολλητές Οι βασικές κατηγορίες είναι δύο: Τεχνίτες και Ηλεκτροσυγκολλητές στις οποίες εντάσσεται µια ευρεία γκάµα ειδικοτήτων και ένας πλήρης κατάλογος επιχειρήσεων. Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας - Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων ΟΜΕ∆ 2005 ΝΑΙ, στην Σ.Σ.Ε. Μετάλλου υπάρχει αναλυτική περιγραφή των δύο κατηγοριών των Τεχνιτών και των Ηλεκτροσυγκολλητών µε την εξαντλητική παράθεση τόσο των επιχειρήσεων στις οποίες απασχολούνται, όσο και των επιµέρους ειδικοτήτων που εντάσσονται σ' αυτές τις δύο κατηγορίες, χωρίς όµως να περιγράφονται τα καθήκοντα ή οι επαγγελµατικές δραστηριότητες. Επιπλέον, υπάρχει ακριβής προσδιορισµός της προϋπηρεσίας σε συγκεκριµένες ειδικότητες, η οποία λαµβάνεται υπόψη για την ένταξη σε συγκεκριµένη κατηγορία και επηρεάζει τον κατώτατο βασικό µισθό ή ηµεροµίσθιο, µια και καθορίζεται µε βάση τα χρόνια προϋπηρεσίας. Στον κλάδο Μετάλλου, οι ειδικότητες είναι νοµοθετικά κατοχυρωµένες και επαρκώς οριοθετηµένες. Συνεπώς, σε ότι αφορά τους Τεχνίτες απαιτείται τεχνική επαγγελµατική κατάρτιση και σε ορισµένες ειδικότητες απαιτείται επαγγελµατική άδεια π.χ. για τον ηλεκτροτεχνίτη ή τον µηχανοτεχνίτη (Ν.1575/85, ΦΕΚ 207/Α'/11-12-1985), για τους ηλεκτροσυγκολλητές (Β.∆. 16/17-3-1950-ΦΕΚ Α΄821, Β.∆.2/8-8/1958-ΦΕΚ Α΄116, Π.∆. 387/1975, Π.∆. 672/1982-ΦΕΚ Α΄141 και για τους τεχνίτες υδραυλικούς (Π.∆. 55/2000, ΦΕΚ 44/Α΄/1-32000). Πίνακας 8: Οι ειδικότητες που καλύπτονται από τις υπό εξέταση συλλογικές συµβάσεις εργασίας στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ 372 ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ Η ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΥΠΑΡΞΗ ΠΕΡΙΓΡΑΦΗΣ ΘΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Κλαδική Σ.Σ.Ε. των Μισθωτών Επιχειρήσεων παραγωγής και επεξεργασίας µετάλλων (Σιδηροβιοµηχανίας) Μηχανοτεχνίτες, Αδειούχοι Ηλεκτροσυγκολλητές, Μη αδειούχοι Ηλεκτροσυγκολλητές, Αδειούχοι και µη αδειούχοι φλογοχειριστές, Τεχνίτες Ελασµατουργοί – Συναρµολογητές, Τεχνίτες συναρµολογητές ,Συνδετές και ελασµατουργοσυνδέτες, Τεχνίτες ελασµατουργοί µηχανικής κατεργασίας και διαµόρφωσης ελασµάτων, Τεχνίτες ελασµατουργοί – µεταχαράκτες, Τεχνίτες πιστολαδόροι, Τεχνίτες λεβητοποιοί, Εργάτες καθαρισµού πλοίων, Ειδικευµένοι αναρριχώµενοι εργάτες καθαρισµού πλοίων κ.α. ΝΑΙ, οι ειδικότητες συνοδεύονται από αναλυτική περιγραφή. Η αναλυτική περιγραφή είναι σηµαντική για την ένταξη/κατάταξη των εργαζοµένων σε συγκεκριµένες ειδικότητες. Ειδικότερα, η Σ.Σ.Ε. Σιδηροβιοµηχανίας καλύπτει 37 ειδικότητες, οι οποίες περιγράφονται αναλυτικά είτε ως προς τις επιτελούµενες εργασίες, είτε ως προς την απαιτούµενη προϋπηρεσία, είτε ως προς τις απαιτούµενες τεχνικές γνώσεις και την εµπειρική ικανότητα, είτε ως προς τις επιµέρους ειδικότητες που σχετίζονται µε το χειρισµό συγκεκριµένων µηχανηµάτων (π.χ. πρεσαδόροι, υδρογονοκολλητές, µολυβδουργοί). Σηµειώνεται ότι σε ορισµένες ειδικότητες γίνεται µια περαιτέρω διάκριση σε αδειούχους και µη αδειούχους. Στις περιπτώσεις των αδειούχων, πρόκειται για ειδικότητες νοµοθετικά κατοχυρωµένες π.χ. του Μηχανοτεχνίτη (Ν.1575/85, ΦΕΚ 207/Α'/11-12-1985) ή του Ηλεκτροσυγκολλητή (Β.∆. 16/17-3-1950-ΦΕΚ Α΄821, Β.∆.2/8-8/1958-ΦΕΚ Α΄116, Π.∆. 387/1975, Π.∆. 672/1982-ΦΕΚ Α΄141). Κλαδικές (1) Συλλογικές Ρυθµίσεις Εργαζοµένων (κωδικοποίηση ρυθµίσεων) στις επιχειρήσεις έρευνας, εξόρυξης, µελετών και διύλισης αργού πετρελαίου – ∆Α 48/2000 (ΟΜΕ∆ Κ65RO), (2) Συλλογική Ρύθµιση Προσωπικού των πάσης φύσεως επιχειρήσεων πετρελαίου και υγραερίων, (3) Σ.Σ.Ε. (27.07.2000) για τους όρους αµοιβής και εργασίας των πάσης φύσεως επιχειρήσεων πετρελαίου και υγραερίων, (4) Συλλογική Σύµβαση Εργασίας Βυτιοφόρων ∆Χ 2005. Στην Συλλογική Σύµβαση (1) προβλέπονται µισθολογικές κατηγορίες: Τεχνικό Προσωπικό: Επόπτες, Εργοδηγοί Α΄, Εργοδηγοί Β΄, Τεχνίτες, Χειριστές, Τεχνίτες Συντηρήσεως. ∆ιοικητικό Προσωπικό: Υποµηχανικοί Α΄, Β΄ και Γ΄, Επιθεωρητές, Ελεγκτές – Συντονιστές φορτώσεων, Λογιστές, Προγραµµατιστές, Σχεδιαστές, Γραµµατείς και ∆όκιµοι. Εργατικό προσωπικό: Ειδικευµένοι εργάτες. Στην Σ.Σ.Ε. Εργαζοµένων Επιχειρήσεων Πετρελαίου και Υγραερίου (27.07.2000), το εργατοτεχνικό προσωπικό (µαθητευόµενοι, ειδικευµένοι εργάτες, τεχνίτες) κατατάσσεται σε 5 κατηγορίες και το υπαλληλικό και βοηθητικό προσωπικό (ελεγκτές, αποθηκάριοι, τεχνικοί εργοδηγοί) σε 10 κατηγορίες. Οι επιχειρησιακές Σ.Σ.Ε. καλύπτουν περισσότερες ειδικότητες πιο εξειδικευµένες και µε ευνοϊκότερους όρους. Οι Επιχειρησιακές Συλλογικές Συµβάσεις Εργασίας που συνάπτονται είναι: (1) Σ.Σ.Ε. ΕΛΠΕ και ΠΕΤΡΟΛΑ Θεσσαλονίκης, (2) Σ.Σ.Ε. Motoroil, (3) Σ.Σ.Ε. ΕΚΟ – ΕΛ∆Α (εµπορία πετρελαίου), (4) Σ.Σ.Ε. Καβάλα OIL, (5) Σ.Σ.Ε. DIAXON Θυγατρική ΕΛΠΕ. Ειδικά η επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε. των εργαζοµένων στα ΕΛ.ΠΕ. Α.Ε. θεωρείται πιο αναλυτική και πιο ευνοϊκή ως προς τους όρους εργασίας και αµοιβής. ΌΧΙ. Υπάρχει αναφορά στο πεδίο ευθύνης ορισµένων κατηγοριών π.χ. για τους Επόπτες και τους Εργοδηγούς Α΄.Τα ειδικά καθήκοντα που αντιστοιχούν στη θέση εργασίας περιγράφονται στους κάθε είδους κανονισµούς εργασίας και λειτουργίας των επιχειρήσεων. Σηµειώνεται ότι σε ορισµένες ειδικότητες απαιτείται επαγγελµατική άδεια π.χ. για τον ηλεκτροτεχνίτη ή τον µηχανοτεχνίτη (Ν.1575/85, ΦΕΚ 207/Α'/11-12-1985) και σε ότι αφορά τους ηλεκτροσυγκολλητές απαιτείται επαγγελµατική άδεια (Β.∆. 16/173-1950-ΦΕΚ Α΄821, Β.∆.2/8-8/1958-ΦΕΚ Α΄116, Π.∆. 387/1975, Π.∆. 672/1982-ΦΕΚ Α΄141). Κλαδική Σ.Σ.Ε. Εργατοτεχνιτών Τεχνίτες - τριες – Ψήστες, Κόπτες - τριες Α, Κόπτες – τριες Β, Εργάτες – τριες Σαπωνοποιών ΌΧΙ, αν και ο καθορισµός του κατώτατου βασικού µισθού και των ηµεροµισθίων δεν επηρεάζεται από την περιγραφή θέσης εργασίας, δεδοµένου ότι τα κριτήρια είναι η ειδικότητα ή η κατηγορία εργαζοµένων και τα χρόνια προϋπηρεσίας. Στην πράξη, οι επιχειρήσεις ξεκινούν από τη θέση εργασίας, η οποία εξειδικεύεται σε συγκεκριµένα απαιτούµενα προσόντα, βάσει των οποίων γίνεται η πρόσληψη. Από κει και πέρα, οι εν λόγω επιχειρήσεις εφαρµόζουν συστήµατα αξιολόγησης της εργασίας και της ικανότητας. Στην κλαδική Σ.Σ.Ε. Τραπεζών για τα έτη 2004-2005: ∆εν προβλέπεται αµοιβή ανά ειδικότητα ή θέση. Ο βασικός µισθός καθορίζεται σε αντίστοιχα κλιµάκια του ενιαίου µισθολογίου για κάθε κατηγορία προσωπικού. Οι κατηγορίες που προβλέπονται είναι: Κύριο Προσωπικό, Βοηθητικό Προσωπικό και Προσωπικό Καθαριότητας. Χωριστά προβλέπονται οι µισθοί ∆ιευθυντών και Υποδιευθυντών στα αντίστοιχα κλιµάκια. Κλαδική Σ.Σ..Ε. Τραπεζών – Ο.Τ.Ο.Ε. για τα έτη 2004-2005 / Στην επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε. Εθνικής Τράπεζας της Ελλάδος έτους 2004, προβλέπονται οι ακόλουθες κατηγορίες: Τεχνικό Προσωπικό (Μηχανικοί, Υποµηχανικοί, Τεχνικοί Βοηθοί, Συντηρητές), Υποστηρικτικό Προσωπικό (Φροντιστές, Φύλακες Επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε. Εθνικής και Προσωπικό Καθαριότητας), Κύριο Προσωπικό µέχρι το βαθµό του Υπολογιστή Β΄, Υπολογιστές Α΄ , Λογιστές Β΄, Τράπεζας Ελλάδος έτους 2004 Λογιστές Α΄ και Τµηµατάρχες Β΄, Τµηµατάρχες Α΄, Υποδιευθυντές Α΄ και Β΄. Ακολουθούν, δηλαδή, τις βασικές κατηγορίες της κλαδικής Σ.Σ.Ε. Κύριου Προσωπικού, Βοηθητικού Προσωπικού και Προσωπικού Καθαριότητας και εξειδικεύονται σε βαθµούς και θέσεις ευθύνης. ΌΧΙ, δεν υπάρχει περιγραφή θέσης εργασίας στην υπό εξέταση κλαδική και επιχειρησιακή συλλογική σύµβαση εργασίας, ούτε στον αντίστοιχο κανονισµό εργασίας, στον οποίο περιλαµβάνεται αναλυτική παρουσίαση της διαβάθµισης του προσωπικού σε υπηρεσιακούς κλάδους και βαθµούς, καθώς και των οργανικών θέσεων κατά κλάδο, κατηγορία και βαθµό. Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας - Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων ΟΜΕ∆ 2005 Πίνακας 8: Οι ειδικότητες που καλύπτονται από τις υπό εξέταση συλλογικές συµβάσεις εργασίας στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Κλαδική Σ.Σ.Ε. εργατοτεχνικού προσωπικού των πάσης φύσεως βιοµηχανικών και βιοτεχνικών επιχειρήσεων και των πάσης φύσεως εργαστηρίων ζαχαρωδών προϊόντων ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ Η ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΥΠΑΡΞΗ ΠΕΡΙΓΡΑΦΗΣ ΘΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΚΕΦΑΛΑΙΟ Α΄: Βιοµηχανικές και Βιοτεχνικές επιχειρήσεις: 1. Σοκολατοποιοί – Μπισκοτοποιοί, 2. Φρουτιέρηδες: τεχνίτες, βοηθοί, εργάτες, 3. Βαλταδόροι: τεχνίτες, βοηθοί, εργάτες, 4. Χαλβαδοποιοί: ψήστες, ζυµωτές, βοηθοί, εργάτες, 5. Ταχινοποιοί: ψήστες και ξαφριστές, 6. Κουφετοποιοί: τεχνίτες, βοηθοί, εργάτες, 7. Μαστιχοποιοί: τεχνίτες, βοηθοί, ΌΧΙ δεν υπάρχει περιγραφή των επιµέρους επαγγελµατικών δραστηριοτήτων. εργάτες, 8. Καραµελάδες: τεχνίτες, βοηθοί, εργάτες, 9. Λουκουµοποιοί: ψήστες, κόπτες, βοηθοί, εργάτες, προσωπικό Προσδιορίζεται µόνο η έννοια της προϋπηρεσίας για την καταβολή των σχετικών επιχειρήσεων φύλλου κρούστας – σφολιάτας, 10. Καταϊφιού: τεχνίτες, βοηθοί, εργάτες. ΚΕΦΑΛΑΙΟ Β΄: Κατηγορίες επιδοµάτων πολυετούς υπηρεσίας. προσωπικού εργαστηρίων ζαχαροπλαστικής τέχνης, αρτοζαχαροπλαστείων, ξενοδοχείων κ.λπ : 1. Μαθητευόµενοι, 2. Βοηθοί ηλικίας 18 ετών, 3. Τεχνίτες-τριες, 4. Αρχιτεχνίτες-τριες, 5. Λαντζέρης Κλαδική Σ.Σ.Ε. εργατοτεχνιτών Στην κλαδική Σ.Σ.Ε. προβλέπονται 6 κατηγορίες εργατοτεχνιτών (εργοδηγοί, επιστάτες, κατευθυντές εκσκαφέων, Μεταλλείων Λιγνιτωρυχείων επικεφαλής, χειριστές, πιστολαδόροι, σιδηροδροµιτές, Μπαζαδόροι). και Ορυχείων Κλαδική Σ.Σ.Ε. των εργατών και υπαλλήλων τσιµεντοβιοµηχανίας όλης της χώρας 373 Στη Σ.Σ.Ε. εργατών και υπαλλήλων τσιµεντοβιοµηχανίας γίνεται διάκριση σε Ειδικότητες παραγωγής και συντήρησης και σε Ειδικότητες ∆ιοικητικών Υπηρεσιών. Στις ειδικότητες παραγωγής και συντήρησης περιλαµβάνονται οι αµειβόµενοι µε µηνιαίο µισθό: πρακτικός µηχανικός Α΄ τάξης, ηλεκτρολόγος συντηρητής, εργοδηγοί, χειριστής ενοποιηµένου κεντρικού πίνακα ελέγχου συγκ/µάτων παραγωγής, ψήστης, πρακτικός µηχανικός Β΄ τάξης, Επιστάτης, επόπτης παραγωγής, αρχιτεχνίτες, ηλεκτροτεχνίτες, χειριστής εκσκαπτικών, ανυψωτικών µηχ/των και οχηµάτων ηλεκτρονικοί µέσης σχολής, προϊστάµενος φορτώσεων, µυλωνάς, πρακτικός µηχανικός Γ΄ τάξης, αρχιτεχνίτες, µηχανοτεχνίτες, αδειούχος ηλεκτροτεχνίτης, οδηγοί, σχεδιαστής, ηλεκτροσυγκολλητής κάτοχος άδειας Α΄ τάξης, θερµαστής, βοηθός χηµείου, καθώς και οι αµειβόµενοι µε ηµεροµίσθιο: οι τεχνίτες κινητών µηχανηµάτων & οχηµάτων, οι εργατοτεχνίτες παραγωγής, οι βοηθοί όλων των ειδικοτήτων, οι τεχνίτες συντήρησης, οι εργάτες παραγωγής, οι εργάτες αυλής, οι γοµωτές, πυροδότες και µιναδόροι, οι πισταλαδόροι και ξεκολλητές. ΌΧΙ. Παρατίθενται µόνο όλες οι ειδικότητες που εντάσσονται σε κάθε κατηγορία εργατοτεχνιτών. ΌΧΙ, δεν υπάρχει περιγραφή ειδικοτήτων και επαγγελµατικών δραστηριοτήτων. Σηµειώνεται ότι κάποιες ειδικότητες είναι νοµοθετικά κατοχυρωµένες π.χ. Ηλεκτροτεχνίτη (Ν.1575/85, ΦΕΚ 207/Α'/11-12-1985), Ηλεκτρολόγου (Β.∆.13/19-21936-ΦΕΚ Β΄0, Β.∆.19/26-3-1938-ΦΕΚ Β΄0, Β.∆.25-5/14-6-1938-ΦΕΚ Β΄0), Ηλεκτροσυγκολλητής Α' και Β' (Β.∆. 16/17-3-1950-ΦΕΚ Α΄821, Β.∆.2/8-8/1958-ΦΕΚ Α΄116, Π.∆. 387/1975, Π.∆. 672/1982-ΦΕΚ Α΄141), Μηχανολόγου Μηχανικού, Ηλεκτρολόγου Μηχανικού, Μηχανολόγου - Ηλεκτρολόγου Μηχανικού και ΝαυπηγούΜηχανικού (Ν. 6422/1934, Β.∆. 16/17.3.1950, Π.∆. 252/1988-ΦΕΚ Α΄106 και Π.∆.50/2003-ΦΕΚ Α΄50) . Στις ειδικότητες διοικητικών υπηρεσιών εντάσσονται οι αµειβόµενοι µε βασικό µισθό: λογιστής, αναλυτής συστηµάτων, προγραµµατιστής Η/Υ, βοηθός λογιστή, υπάλληλος γραφείων, χειριστής Η/Υ, Αποθηκάριος, Φύλακας, Θυρωρός, Κλητήρας και οι αµειβόµενοι µε ηµεροµίσθιο: οι ζυγιστές αυτοκινήτων, οι ελεγκτές και οι καθαρίστριες. Προβλέπεται η υπαλληλοποίηση των εργαζοµένων µε ηµεροµίσθιο µετά από 20ετή προϋπηρεσία. Στην κλαδική Σ.Σ.Ε. χηµικής βιοµηχανίας: Εργατοτεχνίτες-τριες γενικά και Εργατοτεχνίτες-τριες απασχολούµενοι µε την σύνθεση, ζύγιση, ανάµειξη, τριβή και µεταφορά πρώτων υλών υαλουργίας. Στις ρυθµίσεις της Σ.Σ.Ε. Πλαστικών Κλαδική Σ.Σ.Ε. Χηµικής υπάγονται µόνο οι εργατοτεχνίτες και όχι οι υπάλληλοι των επιχειρήσεων πλαστικών. Η Σ.Σ.Ε. Σαπωνοποιΐας αφορά τους Βιοµηχανίας - Κλαδικές ΣΣΕ εργατοτεχνίτες (τεχνίτες-ψήστες, κόπτες). Στη Σ.Σ.Ε. Λιπασµάτων υπάγονται οι εργατοτεχνίτες και οι υπάλληλοι στις ΌΧΙ. Σηµειώνεται ότι στη Σ.Σ.Ε. Ελαστικών Αυτοκινήτων η κατηγοριοποίηση των Πλαστικών, Σαπωνοποιΐας, εταιρίες λιπασµάτων: Αρχιεργοδηγοί, Εργοδηγοί Α και Β, Οµαδάρχες, Αρχιτεχνίτες & υπεύθυνοι αµµωνίας, Επιστάτες, ειδικοτήτων γίνεται µε βάση τις κατηγορίες εργασιών κατασκευής ελαστικών Λιπασµάτων, Απορρυπαντικών, Χειριστές πινάκων, Τεχνίτες λεπτών οργάνων, Βοηθοί εργοδηγοί χηµείου (πτυχιούχοι και µη πτυχιούχοι), χειριστές αυτοκινήτων. Οινοπνευµατοποϊας, Ελαστικών, λειτουργίας µηχανηµάτων ενσακκίσεως, λοιποί εργάτες. Στη Σ.Σ.Ε. απορρυπαντικών υπάγονται οι εργατοτεχνίτες Ζυµών-αρτοποιΐας, αµύλου, απορρυπαντικών. Οµοίως και στη Σ.Σ.Ε. Οινοπνευµατοποιΐας µε την πρόσθετη διάκριση σε ειδικευµένους (εκζαχαρωτές, ζωοτροφών. ∆ιυλιστές, βοηθούς εκζαχαρωτών, λιπαντών και αρχιεργατών τρυγίων) και σε εργάτες αυλής, λαντζών, αποθήκης, οινοπνεύµατος. Στη Σ.Σ.Ε. κατασκευής ελαστικών Αυτοκινήτων υπάγονται οι εργατοτεχνίτες των οποίων τα κατώτατα ηµεροµίσθια καθορίζονται µε βάση τις 8 (VIII) κατηγορίες εργασιών, όπως παρατίθενται αναλυτικά στη Σ.Σ.Ε. Στη Σ.Σ.Ε. των εργατοτεχνιτών των βιοµηχανιών και βιοτεχνιών ζυµών αρτοποιΐας, η οποία από το 1994 ενώθηκε µε τις συλλογικές ρυθµίσεις των εργατοτεχνιτών αµύλου – αµυλοσακχάρου και φρουκτολίνης, υπάγονται οι εργατοτεχνίτες χωρίς καµία περαιτέρω διάκριση, λαµβάνοντας ως µοναδικό κριτήριο καθορισµού του κατώτατου ηµεροµισθίου τα χρόνια προϋπηρεσίας. Στη Σ.Σ.Ε. εργατοτεχνιτών βιοµηχανιών και βιοτεχνιών παραγωγής ανάµικτων και συνθετικών ζωοτροφών, τα κατώτατα ηµεροµίσθια των εργατοτεχνιτών διαµορφώνονται µε βάση τα εξής κριτήρια: (α) κατά την πρόσληψη, (β) µετά ένα έτος υπηρεσίας στον κλάδο, (γ) ειδικευµένο προσωπικό: τεχνίτες χειριστές πινάκων και µίξερ, Σακκιστές και (δ) ανειδίκευτο προσωπικό: εργατοτεχνίτες γενικά. ΝΑΙ. Η περιγραφή θέσης αφορά στον ορισµό του ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ Η/Υ, στο οποίο Στη ΣΣΕ Εµπορικών Επιχειρήσεων απαριθµούνται οι εµπορικές επιχειρήσεις που εµπίπτουν στο πεδίο εφαρµογής της και περιλαµβάνονται οι προγραµµατιστές, οι αναλυτές και οι χειριστές που εργάζονται στην οι ειδικότητες: Πωλητές, Γραµµατείς Προϊσταµένων, Προσωπικό γραφείου (υπάλληλοι γραφείου, υπηρεσία µηχανογράφησης των επιχειρήσεων, στον προσδιορισµό του ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ Κλαδική ΣΣΕ Προσωπικού αποθηκάριοι,εισπράκτορες, κλητήρες), Λογιστές και βοηθοί λογιστές, Καθαριστές/τριες, Φύλακες, Θυρωροί, Οδηγοί ΓΡΑΦΕΙΩΝ (υπάλληλοι, γραµµατείς, αποθηκάριοι, εισπράκτορες και κλητήρες) µε Εµπορικών Επιχειρήσεων Φορτηγών, Προσωπικό Η/Υ (προγραµµατιστές, αναλυτές, χειριστές), Εργατοτεχνίτες και διακοσµητές, Ηλεκτρονικοί - βάση τις απαιτούµενες γνώσεις και τα καθήκοντα, καθώς και στον προσδιορισµό των Τεχνικοί Hardware. ΛΟΓΙΣΤΩΝ µε βάση τα καθήκοντα, το πτυχίο και την απαιτούµενη προϋπηρεσία και των ΒΟΗΘΩΝ ΛΟΓΙΣΤΩΝ µε βάση τα καθήκοντα. Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας - Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων ΟΜΕ∆ 2005 Πίνακας 8: Οι ειδικότητες που καλύπτονται από τις υπό εξέταση συλλογικές συµβάσεις εργασίας στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Οµοιοεπαγγελµατικές ΣΣΕ: 1.∆ΙΠΛΩΜΑΤΟΥΧΩΝ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑΣ, 2.ΜΕΤΑΛΛΕΙΟΛΟΓΩΝ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ & ΜΕΤΑΛΛΟΥΡΓΩΝ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ, 3.∆ΙΠΛΩΜΑΤΟΥΧΩΝ ΧΗΜΙΚΩΝ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΤΗΣ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑΣ, 4.ΠΤΥΧΙΟΥΧΟΙ ΜΗΧΑΝΙΚΟΙ ΜΕΛΗ ΤΟΥ ΣΤΕΒ. Οµοιοεπαγγελµατικές ΣΣΕ: 1) Ηλεκτροτεχνίτες βιοµηχανικών επιχειρήσεων, 2) Ηλεκτροτεχνίτες, Ραδιοτεχνίτες & Ραδιοηλεκτρολόγοι, 3) Ηλεκτροτεχνίτες καταστηµάτων όλης της χώρας ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ Η ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΥΠΑΡΞΗ ΠΕΡΙΓΡΑΦΗΣ ΘΕΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Μηχανολόγοι, Ηλεκτρολόγοι, Ηλεκτρονικοί, Ναυπηγοί, Αεροναυπηγοί, Μεταλλειολόγοι – Μεταλλουργοί, Χηµικοί ΌΧΙ δεν υπάρχει περιγραφή των επιµέρους επαγγελµατικών δραστηριοτήτων. Για τους ∆ιπλωµατούχους Μηχανικούς απαιτείται η άδεια άσκησης επαγγέλµατος που χορηγεί το Τ.Ε.Ε. Σηµειώνεται ότι µε βάση τους Ν. 6422/1934, Β.∆. 16/17.3.1950, Π.∆. 252/1988ΦΕΚ Α΄106 και Π.∆.50/2003-ΦΕΚ Α΄50 κατοχυρώνονται νοµοθετικά τα επαγγέλµατα του Μηχανολόγου Μηχανικού, του Ηλεκτρολόγου Μηχανικού, του Μηχανολόγου Ηλεκτρολόγου Μηχανικού και του Ναυπηγού-Μηχανικού, καθώς και το επάγγελµα του Μηχανικού Μεταλλείων και Μεταλλουργού µε βάση το Ν. 1428/1984. Μισθολογικές κατηγορίες: * Μαθητευόµενοι * Βοηθοί όλων των ειδικοτήτων * Τεχνίτες ηλεκτροτεχνίτες-περιελιγκτές και βοηθοί ραδιοτεχνίτες * Αρχιτεχνίτες ηλεκτροτεχνίτες-περιελιγκτές και αδειούχοι ραδιοτεχνίτες * Εργοδηγοί ηλεκτροτεχνίτες – περιελιγκτές και ραδιοηλεκτρολόγοι Β * Πτυχιούχοι επίβλεψης – συντηρητές όλων των ειδικοτήτων και κατηγοριών του Ν. 6422/34 Οι µισθολογικές κατηγορίες είναι ίδιες και στις τρεις οµοιοεπαγγελµατικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Οµοιοεπαγγελµατικές ΣΣΕ που αφορούν: • Τα φροντιστήρια Μέσης Εκπαίδευσης όλης της χώρας (∆.Α. 12/2005), • Τα Ιδιωτικά ΙΕΚ (∆.Α. 2004/Για το 2005 σε εξέλιξη), • Τα Ιδιωτικά ΤΕΕ (ΣΣΕ 2004), • Τα Κέντρα Ξένων Γλωσσών όλης της χώρας (∆.Α. 2005,Σ.Σ.Ε. 2005) Οµοιοεπαγγελµατική ΣΣΕ (∆.Α.50/2005) για τη ρύθµιση των όρων αµοιβής και εργασίας των καθηγητών που απασχολούνται στα φροντιστήρια µέσης εκπαίδευσης νοµού Αττικής. 374 ΌΧΙ. Περιλαµβάνονται αναλυτικά οι κατηγορίες και όχι η περιγραφή των επαγγελµατικών δραστηριοτήτων, η οποία εµπεριέχεται στο νόµο που κατοχυρώνει το επάγγελµα και τις επιµέρους ειδικότητες, για τις οποίες απαιτείται άδεια άσκησης του επαγγέλµατος κατόπιν κτήσης πτυχίου, εξετάσεων και πρακτικής άσκησης (Ν.1575/85, ΦΕΚ 207/Α'/11-12-1985, Β.∆. 510/1971 Φ.Ε.Κ. 152/Α΄/71 Άρθρο 3 Παρ. 5.α.). Επίσης, σύµφωνα µε το Ν. 6422/1934 και το Β.∆. 16/17.3.1950 περί άσκησης του επαγγέλµατος του Μηχανολόγου Μηχανικού, του Ηλεκτρολόγου Μηχανικού, του Μηχανολόγου Ηλεκτρολόγου Μηχανικού και του Ναυπηγού-Μηχανικού, κατοχυρώνονται και οι ειδικότητες που είναι απαραίτητες για την επίβλεψη ειδικοτήτων και κατηγοριών όλων των βιοµηχανικών εγκαταστάσεων. * Ιδιωτικοί Εκπαιδευτικοί στα Φροντιστήρια Μέσης Εκπαίδευσης * Καθηγητές Ξένων Γλωσσών * Εκπαιδευτικοί στα Ιδιωτικά Τ.Ε.Ε. * Εκπαιδευτικοί στα Ιδιωτικά Ι.Ε.Κ. ΌΧΙ, δεν περιλαµβάνεται περιγραφή των ειδικοτήτων και επιµέρους επαγγελµατικών δραστηριοτήτων. Καθηγητές όλων των ειδικοτήτων ΌΧΙ, δεν περιλαµβάνεται περιγραφή των ειδικοτήτων και επιµέρους επαγγελµατικών δραστηριοτήτων. Οµοιοεπαγγελµατική Σ.Σ.Ε. λογιστών και βοηθών λογιστών Λογιστές - Βοηθοί Λογιστές ΝΑΙ. Η περιγραφή επαγγέλµατος είναι αναλυτική και βασίζεται στην εκτέλεση συγκεκριµένων εργασιών, στην κατοχή συγκεκριµένης θέσης εργασίας και στην κατοχή συγκεκριµένων πτυχίων. Πρόκειται για το νοµοθετικά κατοχυρωµένο επάγγελµα του λογιστή. Οι πτυχιούχοι των ελληνικών ανώτατων οικονοµικών σχολών, εφόσον χρησιµοποιούν το πτυχίο τους για επαγγελµατικούς λόγους στο δηµόσιο ή ιδιωτικό τοµέα εγγράφονται υποχρεωτικά µέλη του Ο.Ε.Ε. και απασχολούνται σε θέµατα λογιστηρίου και, µετά από 5ετή εµπειρία, σε θέσεις του κατά νόµου υπεύθυνου λογιστή. Περαιτέρω, ρυθµίζεται µε το Π.∆.475/1991, Ν.2515/1997, Π.∆.340/1998 και 349/1989, Ν.2771/1999 και Ν.3470/2006 η άσκηση επαγγέλµατος Λογιστή Φοροτεχνικού και µε το Π.∆.226/1992 και Π.∆.121/1993 η άσκηση επαγγέλµατος Ορκωτού Ελεγκτή Λογιστή. Οµοιοεπαγγελµατική Σ.Σ.Ε. χειριστών γεωτρυπανιστών, βοηθών εκσκαπτικών & ανυψωτικών µηχανηµάτων µεταλλείων και λιγνιτωρυχείων Χειριστές εκσκαπτικών ανυψωτικών, γεωτρητικών µηχανηµάτων. ΌΧΙ, δεν περιλαµβάνεται περιγραφή των ειδικοτήτων και επιµέρους επαγγελµατικών δραστηριοτήτων. Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας - Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων ΟΜΕ∆ 2005 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας 2. 375 Τα κριτήρια καθορισµού των κατώτατων βασικών µισθών, των ηµεροµισθίων και των επιδοµάτων Η κύρια και πρωταρχική ρύθµιση των συλλογικών συµβάσεων εργασίας αφορά στον καθορισµό των κατώτατων µηνιαίων µισθών και ηµεροµισθίων. Σε γενικές γραµµές, τα βασικά κριτήρια καθορισµού των κατώτατων βασικών µισθών και των ηµεροµισθίων είναι η ειδικότητα, η ειδικευµένη ή ανειδίκευτη εργασία και τα χρόνια προϋπηρεσίας. Πέραν τούτων, χρησιµοποιούνται και άλλα κριτήρια για τον καθορισµό των κατώτατων µισθών και ηµεροµισθίων που διαφοροποιούνται ανάλογα µε τις ιδιαιτερότητες και τα επιµέρους χαρακτηριστικά των κλάδων και των επαγγελµάτων. Συγκεκριµένα, στην Εθνική Γενική Συλλογική Σύµβαση Εργασίας τα κατώτατα όρια των αποδοχών διαµορφώνονται, αφού ληφθούν υπόψη ορισµένα οικονοµικά στοιχεία (τιµάριθµος, πληθωρισµός), στη βάση δύο κατηγοριών: (α) των υπαλλήλων µε σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου και (β) των εργατοτεχνιτών και εργατοτεχνιτριών µε σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου. Επί των γενικών κατώτατων µισθών και ηµεροµισθίων υπολογίζονται τα επιδόµατα γάµου και τα επιδόµατα προϋπηρεσίας (τριετίας, εννιαετίας, δωδεκαετίας). Στις υπόλοιπες κατηγορίες συλλογικών συµβάσεων εργασίας, όπως διαπιστώνεται από την επισκόπηση της Κωδικοποίησης ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων και Πινάκων Αποδοχών του Ο.ΜΕ.∆., οι κατώτατοι µισθοί και τα ηµεροµίσθια καθορίζονται, κατά περίπτωση, µε βάση τα ακόλουθα κριτήρια που εφαρµόζονται είτε µεµονωµένα είτε συνδυαστικά: (i) την κατηγορία των εργαζοµένων (βλ. την κλαδική Σ.Σ.Ε. των εργαζοµένων στα λιθογραφεία και στα εργαστήρια γραφικών τεχνών, όπου προβλέπονται έξι κατηγορίες για τους βοηθούς τεχνιτών και την οµοιοεπαγγελµατική Σ.Σ.Ε. χειριστών εκσκαπτικών κ.λπ. µηχανηµάτων βιοµηχανικών επιχειρήσεων, όπου διακρίνονται οι κατηγορίες των χειριστών αδειούχων και των βοηθών χειριστών), (ii) την ειδικότητα των εργαζοµένων (βλ. την κλαδική Σ.Σ.Ε. των εργαζοµένων στην καπνοβιοµηχανία, την οµοιοεπαγγελµατική Σ.Σ.Ε. αµµοβολιστών, χρωµατιστών, καθαριστών και συναφών ειδικοτήτων πλοίων και βιοµηχανικών επιχειρήσεων µε αναλυτική περιγραφή 376 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας επαγγελµατικών προδιαγραφών, την οµοιοεπαγγελµατική Σ.Σ.Ε. του προσωπικού Η/Υ βιοµηχανίας, βιοτεχνίας, εµπορικών και λοιπών επιχειρήσεων µε αναλυτική περιγραφή των ειδικοτήτων), (iii) την κατηγορία των εργασιών ή παρεχόµενων υπηρεσιών (βλ. την κλαδική σύµβαση εργατοτεχνιτών κατασκευής ελαστικών αυτοκινήτων, την οµοιοεπαγγελµατική σύµβαση των εκδοροσφαγέων, την οµοιοεπαγγελµατική σύµβαση των διπλωµατούχων ξεναγών, στην οποία οι αµοιβές καθορίζονται µε βάση τις παρεχόµενες υπηρεσίες, δηλαδή τη ξενάγηση µισής ηµέρας, την ολοήµερη ξενάγηση, εντός ή εκτός πόλης ξενάγηση, δίγλωσση ξενάγηση, κ.λπ.), (iv) την κατηγορία των επιχειρήσεων (βλ. την κλαδική Σ.Σ.Ε. του προσωπικού τουριστικών και επισιτιστικών καταστηµάτων, όπου ο κατώτατος µισθός καθορίζεται ανάλογα µε τις κατηγορίες των καταστηµάτων (α) εστιατορίων, ψητοπωλείων κ.λπ. και (β) καφενείων, αναψυκτηρίων, καφεζαχαροπλαστείων κ.λπ. και ανάλογα µε τις ειδικότητες που εµπεριέχονται σε κάθε κατηγορία), (v) τα µισθολογικά κλιµάκια (βλ. την κλαδική σύµβαση των υπαλλήλων µελών της Ε.Σ.Η.Ε.Α., όπου η ένταξη στα κλιµάκια γίνεται µε βάση τις υφιστάµενες ειδικότητες και την επιχειρησιακή σύµβαση εργαζοµένων στο Ταµείο Υγείας Προσωπικού της Εθνικής Τράπεζας, όπου για την ένταξη στα κλιµάκια υπολογίζονται τα πραγµατικά χρόνια υπηρεσίας στο ταµείο, τα χρόνια στρατιωτικής θητείας, τα χρόνια σπουδών σε Ανώτερες και Ανώτατες Σχολές, καθώς και η προϋπηρεσία στον ιδιωτικό τοµέα), (vi) την οικογενειακή κατάσταση και τη διάκριση άγαµων και έγγαµων εργαζόµενων, που εµπεριέχεται στο σύνολο σχεδόν των συλλογικών συµβάσεων κυρίως µε τη µορφή επιδόµατος γάµου που προστίθεται στον κατώτατο µισθό ή στο ηµεροµίσθιο, (vii) τα χρόνια προϋπηρεσίας, που αποτελούν βασικό κριτήριο για τον καθορισµό των κατώτατων µισθών και ηµεροµισθίων στο σύνολο των συλλογικών συµβάσεων και, σε ορισµένες περιπτώσεις, ακολουθεί τη διάκριση: µε την πρόσληψη / µετά την συµπλήρωση 3 ετών (βλ. την οµοιοεπαγγελµατική συλλογική σύµβαση για τους εργαζόµενους στα εργοστάσια µαρµαροψηφίδων, µαρµαρόσκονης κ.λπ.), 377 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας (viii) το πτυχίο ή το επίπεδο εκπαίδευσης, που αποτελεί κριτήριο καθορισµού των κατώτατων µισθών και ηµεροµισθίων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας για εργαζόµενους πτυχιούχους ανώτατων σχολών και παρουσιάζεται είτε µε τη διάκριση των εργαζοµένων µε πτυχίο και χωρίς πτυχίο, είτε µε τη διάκριση του επιπέδου εκπαίδευσης σε πτυχίο, µεταπτυχιακό και διδακτορικό (βλ. τις οµοιοεπαγγελµατικές Σ.Σ.Ε. για βιολόγους, γεωλόγους, προσωπικό γεωργικών συνεταιρισµών, κοινωνικούς λειτουργούς στη βιοµηχανία), (ix) την σχέση εργασίας, που αποτελεί κριτήριο καθορισµού των κατώτατων µισθών και ηµεροµισθίων σε πολύ µεµονωµένες περιπτώσεις, στις οποίες διακρίνονται ανάλογα οι έκτατοι εργαζόµενοι ορισµένου χρόνου και οι µόνιµοι εργαζόµενοι αορίστου χρόνου (βλ. την οµοιοεπαγγελµατική Σ.Σ.Ε για τους αµµοβολιστές, χρωµατιστές, καθαριστές και συναφείς ειδικότητες πλοίων και βιοµηχανικών επιχειρήσεων), (x) τη βάση της αµοιβής, σύµφωνα µε την οποία οι κατώτατες αµοιβές καθορίζονται διαφορετικά για τους αµειβόµενους µε ωροµίσθιο και διαφορετικά για τους αµειβόµενους µε µηνιαίο µισθό, όπως στην περίπτωση της οµοιοεπαγγελµατικής Σ.Σ.Ε. για τους καθηγητές φροντιστηρίων ξένων γλωσσών. Χωριστή µνεία αξίζει να γίνει στη κλαδική σύµβαση εργατοϋπαλλήλων τσιµεντοβιοµηχανίας, µια και διαφοροποιείται από τις υπόλοιπες συλλογικές συµβάσεις, στο βαθµό που µνηµονεύει ρητά τους παράγοντες που λήφθηκαν υπόψη για τη διαµόρφωση των κατώτατων µισθών και ηµεροµισθίων και, συγκεκριµένα, τον πραγµατικό πληθωρισµό των προηγούµενων ετών, τη συµµετοχή στην αύξηση του Α.Ε.Π., την αξιολόγηση των ειδικοτήτων, την κάλυψη των διαφορών της κλαδικής Σ.Σ.Ε. από άλλες κλαδικές ή οµοιοεπαγγελµατικές συµβάσεις των ειδικοτήτων αυτών και τα αποτελέσµατα των εταιριών. Ειδικότερα, από την καταγραφή των κριτηρίων καθορισµού των κατώτατων µισθών και ηµεροµισθίων στις 51 συλλογικές συµβάσεις εργασίας που εξετάστηκαν στο πλαίσιο της επιτόπιας έρευνας, διαπιστώθηκε ότι χρησιµοποιούνται µεµονωµένα ή συνδυαστικά: η κατηγορία των εργαζοµένων σε 23 συλλογικές συµβάσεις, η ειδικότητα των εργαζοµένων σε 40 συλλογικές συµβάσεις, η κατηγορία των εργασιών Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας 378 ή παρεχόµενων υπηρεσιών σε 2 συλλογικές συµβάσεις, η κατηγορία των επιχειρήσεων σε 1 συλλογική σύµβαση, τα µισθολογικά κλιµάκια σε 5 συλλογικές συµβάσεις, τα χρόνια προϋπηρεσίας σε 45 συλλογικές συµβάσεις και το πτυχίο ή το επίπεδο εκπαίδευσης σε 7 συλλογικές συµβάσεις. Σε ότι αφορά τα κριτήρια χορήγησης των επιδοµάτων που προσµετρώνται στους κατώτατους µισθούς και τα ηµεροµίσθια, αυτά θα µπορούσαν να κατηγοριοποιηθούν ανάλογα µε την οικογενειακή κατάσταση ή τον αριθµό τέκνων, τα χρόνια προϋπηρεσίας, το πτυχίο ή το επίπεδο εκπαίδευσης, τη θέση εργασίας ή τις ιδιαιτερότητες της θέσης, τις ειδικές συνθήκες της ειδικότητας ή την επικινδυνότητα, καθώς και το βαθµό υπευθυνότητας ή την συχνότητα διαχειριστικών λαθών. Από την καταγραφή των κριτηρίων χορήγησης των επιδοµάτων στις 51 υπό εξέταση συλλογικές συµβάσεις, διαπιστώνεται ότι και στις 51 συµβάσεις προβλέπεται η χορήγηση επιδόµατος γάµου ή τέκνων, σε 47 συµβάσεις προβλέπεται η χορήγηση επιδόµατος σε σχέση µε τα χρόνια προϋπηρεσίας (χρονοεπίδοµα, επίδοµα πολυετούς παραµονής, τριετίες), σε 30 συµβάσεις προβλέπεται η χορήγηση επιδόµατος πτυχίου, µεταπτυχιακού τίτλου ή διδακτορικού διπλώµατος (επίδοµα πτυχίου ανάλογα µε την κατηγορία ΠΕ και ΤΕ, επίδοµα τουριστικής εκπαίδευσης, επίδοµα για αποφοίτους ειδικών επαγγελµατικών σχολών και πανεπιστηµίων, επίδοµα master, επίδοµα διδακτορικών σπουδών, επίδοµα ξένης γλώσσας), σε 23 συµβάσεις προβλέπεται η χορήγηση επιδόµατος σε σχέση µε τις ιδιαιτερότητες της θέσης (επίδοµα θέσης εφόσον απασχολούνται σε θερµοκρασία κάτω του µηδενός, επίδοµα εξειδικευµένης εργασίας Teller, κεντρικού ταµία, χειριστών Η/Υ, επίδοµα ισολογισµού), σε 36 συµβάσεις προβλέπεται η χορήγηση επιδόµατος για την επικινδυνότητα ή τις ειδικές συνθήκες της ειδικότητας (επίδοµα ανθυγιεινής εργασίας, επίδοµα αναρρίχησης, επίδοµα ύψους, επίδοµα βαρέων µηχανηµάτων χειριστών, επίδοµα ειδικών συνθηκών χειριστών), σε 16 συµβάσεις προβλέπεται η χορήγηση επιδόµατος σε σχέση µε το βαθµό υπευθυνότητας ή την συχνότητα διαχειριστικών λαθών (διευθυντικό επίδοµα περιοδευόντων πωλητών, επίδοµα διαχειριστικών λαθών, επίδοµα προϊσταµένων, επίδοµα επίβλεψης εργοδηγών, επίδοµα επίβλεψης υπεργοδηγών και εργοδηγών) και σε 8 συµβάσεις προβλέπονται άλλα επιδόµατα όπως π.χ. επίδοµα παρουσίας, επίδοµα παραγωγής µηχανουργείου, εργατικό επίδοµα αδείας, επίδοµα ελλιµενισµένων µέσων, επίδοµα νοσοκοµειακό, ειδικό επίδοµα πολεµικού ναυτικού, ειδικό επίδοµα παραγωγικότητας σε σχέση µε τα κέρδη της επιχείρησης. 379 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας Συµπερασµατικά, διαπιστώνεται από την εξέταση των 51 συλλογικών συµβάσεων εργασίας ότι πράγµατι η ειδικότητα και τα χρόνια προϋπηρεσίας καταλαµβάνουν κυρίαρχη θέση µεταξύ των κριτηρίων διαµόρφωσης των κατώτατων µισθών και ηµεροµισθίων, διασφαλίζοντας την οµοιογενοποίηση στους όρους αµοιβής των συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Επίσης, διαπιστώνεται ότι τα χρόνια προϋπηρεσίας κατέχουν κυρίαρχη θέση µεταξύ των κριτηρίων χορήγησης των επιδοµάτων, ενώ βαρύνουσα σηµασία έχουν η οικογενειακή κατάσταση, το πτυχίο, η επικινδυνότητα και οι ειδικές συνθήκες της ειδικότητας, καθώς και οι ιδιαιτερότητες της θέσης. Τέλος, συνάγεται ότι η αναλυτική περιγραφή των επαγγελµατικών δραστηριοτήτων και απαιτούµενων προσόντων των ειδικοτήτων δεν επηρεάζει τον καθορισµό των κατώτατων µισθών και ηµεροµισθίων, αλλά επηρεάζει την ένταξη των εργαζοµένων στις προβλεπόµενες ειδικότητες, η οποία γίνεται αφού ληφθούν υπόψη τα απαιτούµενα τυπικά προσόντα και έτη προϋπηρεσίας σε σχέση µε τις απαιτήσεις της ειδικότητας ή της θέσης εργασίας. 3. Η αντιµετώπιση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας Τα επαγγελµατικά προσόντα λαµβάνονται πολύ γενικά υπόψη και δεν αποτελούν κατ’ ουσίαν αντικείµενο των συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Ειδικότερα, σε επίπεδο Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύµβασης Εργασίας, τα επαγγελµατικά προσόντα αντιµετωπίζονται έµµεσα στο πλαίσιο ευρύτερων συµφωνιών για την προώθηση της επαγγελµατικής κατάρτισης και δια βίου µάθησης, όπως για παράδειγµα, στη συµφωνία για τη δηµιουργία των δύο κοινών λογαριασµών Ε.Κ.Λ.Α. και Ε.Λ.Π.Ε.Κ.Ε. (Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 1993) που συγχωνεύτηκαν µε το Ν. 2434/1996 στο Λογαριασµό για την Απασχόληση και την Επαγγελµατική Κατάρτιση, στη συµφωνία για την αναδιοργάνωση του Λ.Α.Ε.Κ. (Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2002-2003) και στη συµφωνία για τη βελτίωση της εκπαιδευτικής άδειας προς όφελος των εργαζοµένων που κάνουν µεταπτυχιακές σπουδές (Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2004- 2005). Τέτοιου είδους συµφωνίες ενυπάρχουν και στις κλαδικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας, εκ των οποίων µπορεί να αναφερθούν ενδεικτικά η συµφωνία των συµβαλλοµένων στην κλαδική σύµβαση τσιµεντοβιοµηχανίας να καταβάλουν από κοινού προσπάθεια για την αύξηση της παραγωγικότητας και αποτελεσµατικότητας των µονάδων δραστηριότητας του κλάδου και η συµφωνία µεταξύ εκπροσώπων εργοδοτών και 380 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας εργαζοµένων στην κλαδική σύµβαση µετάλλου της 17.06.1993 να αναλάβουν από κοινού πρωτοβουλίες για την εκπαίδευση και την επανεκπαίδευση του προσωπικού βιοτεχνικών επιχειρήσεων. Στις υπό εξέταση κλαδικές και οµοιοεπαγγελµατικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας δεν γίνεται κάποια ειδική µνεία στα επαγγελµατικά προσόντα (βλ. κλαδική σύµβαση εργατοτεχνιτών µεταλλείων, λιγνιτωρυχείων και ορυχείων, κλαδική σύµβαση εργατοτεχνιτών σαπωνοποιών, κλαδικές συµβάσεις χηµικής βιοµηχανίας, οµοιοεπαγγελµατική σύµβαση χειριστών, γεωτρυπανιστών, βοηθών εκσκαπτικών & ανυψωτικών µηχανηµάτων µεταλλείων και λιγνιτωρυχείων). Ακόµη και στην περίπτωση των νοµοθετικά κατοχυρωµένων ειδικοτήτων, ο προσδιορισµός των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων δεν γίνεται σε επίπεδο συλλογικών συµβάσεων εργασίας, αλλά στο πλαίσιο των ειδικών νοµοθετικών διατάξεων που ρυθµίζουν τις προϋποθέσεις άσκησης των εν λόγω ειδικοτήτων. Στις ειδικότητες του κλάδου τσιµεντοβιοµηχανίας, επαγγέλµατος και, συνεπώς, για το παράδειγµα, απαιτείται θέµα επαγγελµατικών των άδεια άσκησης προσόντων αντιµετωπίζεται στο επίπεδο της άδειας άσκησης επαγγέλµατος. Οµοίως, τα επαγγελµατικά προσόντα λαµβάνονται υπόψη στην οµοιοεπαγγελµατική σύµβαση των ηλεκτροτεχνιτών µε την έννοια ότι ο σχετικός νόµος ορίζει ως προϋπόθεση για την άσκηση της ειδικότητας την απόκτηση πτυχίου, την επιτυχία στις εξετάσεις πρακτικής άσκησης και την απόκτηση επαγγελµατικής άδειας. Εντούτοις, σε ορισµένες από τις υπό εξέταση συλλογικές συµβάσεις εργασίας της επιτόπιας έρευνας γίνεται ειδική αναφορά στα επαγγελµατικά προσόντα που τίθενται ως προϋπόθεση για την άσκηση συγκεκριµένης ειδικότητας. Για παράδειγµα, στην οµοιοεπαγγελµατική σύµβαση των εκπαιδευτικών που απασχολούνται στα ιδιωτικά Τ.Ε.Ε. ορίζονται οι προϋποθέσεις πρόσληψης και άσκησης του επαγγέλµατος, είτε παραπέµποντας στις ειδικές νοµοθετικές διατάξεις για τους εκπαιδευτικούς πλήρους απασχόλησης, είτε αναφέροντας τις προϋποθέσεις για την πρόσληψη των εκπαιδευτικών µερικής απασχόλησης και, εν προκειµένω, την κατοχή του πτυχίου της Α.Σ.Π.Α.Ι.Τ.Ε. (πρώην Σ.Ε.Λ.Ε.Τ.Ε.). Επίσης, στην οµοιοεπαγγελµατική σύµβαση λογιστών προσδιορίζονται ρητά τόσο τα απαιτούµενα τυπικά προσόντα και οι εκτελούµενες εργασίες, όσο και οι προϋποθέσεις µετάβασης και εξέλιξης από βοηθό λογιστή σε λογιστή (π.χ. πτυχίο και 3 χρόνια προϋπηρεσίας ή 5 χρόνια προϋπηρεσίας 381 Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας συνολικά), ενσωµατώνοντας ουσιαστικά τις ειδικές νοµοθετικές διατάξεις που διέπουν το επάγγελµα του λογιστή. Από την άλλη µεριά, τα επαγγελµατικά προσόντα αντιµετωπίζονται στις κλαδικές και οµοιοεπαγγελµατικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας είτε µε τη µορφή επιδοµάτων πτυχίου ή µεταπτυχιακού τίτλου σπουδών ή ακόµη και διπλώµατος ειδικής επαγγελµατικής σχολής, ιδίως, για τις ειδικότητες εκείνες για τις οποίες απαιτείται πτυχίο και συγκεκριµένη εξειδίκευση, είτε µε τη µορφή παρότρυνσης ώστε να διευκολυνθεί η συµµετοχή των εργαζοµένων σε ενέργειες εκπαίδευσης, κατάρτισης και επιµόρφωσης. Συγκεκριµένα, στην οµοιοεπαγγελµατική σύµβαση διπλωµατούχων µηχανικών αναγνωρίστηκε το επίδοµα µεταπτυχιακού τίτλου σπουδών (2001) και διδακτορικού διπλώµατος (2004), ενώ στην οµοιοεπαγγελµατική σύµβαση ηλεκτροτεχνιτών αναγνωρίστηκε το επίδοµα πτυχίου. Το επίδοµα µεταπτυχιακού τίτλου σπουδών και διδακτορικού διπλώµατος αναγνωρίστηκε και στις οµοιοεπαγγελµατικές συµβάσεις των εκπαιδευτικών που απασχολούνται στα ιδιωτικά Τ.Ε.Ε. και των καθηγητών που απασχολούνται στα φροντιστήρια µέσης εκπαίδευσης Αττικής, οι οποίοι παροτρύνονται επιπλέον να συµµετέχουν σε επιµορφωτικά σεµινάρια που διοργανώνει ή συµµετέχει το φροντιστήριο και αποζηµιώνονται µε το ανάλογο ωροµίσθιο σε περίπτωση που τα σεµινάρια πραγµατοποιούνται εκτός του συµφωνηµένου ωραρίου. Η χορήγηση του επιστηµονικού επιδόµατος και του επιδόµατος πτυχίου προβλέπεται επίσης και στην οµοιοεπαγγελµατική σύµβαση λογιστών. Στην κλαδική Σ.Σ.Ε. παστερίωσης γάλακτος χορηγείται επίδοµα 10% σε όσους έχουν πτυχίο Γαλακτοκοµικής Σχολής ή της Σχολής Μέσης Εκπαίδευσης Χηµικών ή των σχετικών σχολών Κ.Α.Τ.Ε.Ε. και στην κλαδική Σ.Σ.Ε. εργατοτεχνικού προσωπικού επιχειρήσεων ζαχαρωδών προϊόντων χορηγείται το επίδοµα τουριστικής εκπαίδευσης στους απόφοιτους τουριστικών σχολών βασικής και µετεκπαίδευσης. Περαιτέρω, στις ειδικότητες τραπεζικού τοµέα των χορηγητών, των επιθεωρητών, των εγκριτών, των προγραµµατιστών-αναλυτών και των Tellers χορηγείται σχετικό επίδοµα λόγω της απαιτούµενης εξειδικευµένης γνώσης και εργασίας. Πέραν των ανωτέρω επιδοµάτων προβλέπεται η άδεια συµµετοχής σε εξετάσεις των εργαζόµενων µαθητών ή φοιτητών (βλ. κλαδικές συλλογικές συµβάσεις γάλακτος, τροφίµων και ποτών, κλαδική σύµβαση σαπωνοποιών, κλαδικές συµβάσεις χηµικής βιοµηχανίας). Στην κλαδική σύµβαση εµπορίου προβλέπεται η άδεια συµµετοχής σε εξετάσεις, ενώ ταυτόχρονα Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας 382 διευκολύνονται οι φοιτητές σε τεχνικές ή επαγγελµατικές ή ανώτατες σχολές µε την αποχώρηση τους κατά µία ώρα νωρίτερα ηµερησίως χωρίς µείωση των αποδοχών τους. Τέλος, στην κλαδική σύµβαση τσιµεντοβιοµηχανίας προβλέπεται η χορήγηση φοιτητικών επιδοµάτων. Παρά το γεγονός ότι τα επαγγελµατικά προσόντα δεν αποτελούν per se αντικείµενο των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και αντιµετωπίζονται µόνο µε τη µορφή επιδόµατος ή παρότρυνσης για την απόκτηση τους, διαπιστώνεται ότι τα επαγγελµατικά προσόντα είναι άµεσα συνυφασµένα µε την ειδικότητα, που είναι βασικό κριτήριο καθορισµού του κατώτατου µισθού. Ένα χαρακτηριστικό παράδειγµα, όπου τα επαγγελµατικά προσόντα συνδέονται άµεσα µε τις ειδικότητες, µπορεί να αναζητηθεί στην κλαδική συλλογική σύµβαση σιδηροβιοµηχανίας, στην οποία υπάρχει αναλυτική περιγραφή τεχνικών γνώσεων και εµπειρικής ικανότητας που είναι απαραίτητες για να ενταχθεί ένας εργαζόµενος σε συγκεκριµένη ειδικότητα και να µπορεί να απασχολείται στις εργασίες της ειδικότητας αυτής. Οµοίως, στην κλαδική συλλογική σύµβαση τυροκοµίας καθορίζονται τα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα, δηλαδή του απαιτούµενου πτυχίου τυροκοµικής σχολής και της απαιτούµενης προϋπηρεσίας σε τυροκοµικές επιχειρήσεις, για την πρόσληψη και την άσκηση των καθηκόντων στις ειδικότητες των τεχνιτών και βοηθών τυροκόµων. Αξίζει να σηµειωθεί ότι τα επαγγελµατικά προσόντα λαµβάνονται υπόψη άµεσα για τον προσδιορισµό της ειδίκευσης και, βάσει αυτής, για τον καθορισµό του κατώτατου ηµεροµισθίου και όχι για την εξέλιξη της ειδικότητας, η οποία αποτυπώνεται στις γνωστές “τριετίες” και εκλαµβάνεται µε βάση τα χρόνια προϋπηρεσίας (βλ. κλαδική συλλογική σύµβαση χηµικής βιοµηχανίας). Η δυνατότητα, δηλαδή, της εξέλιξης στην ειδικότητα εκλαµβάνεται κυρίως υπό το πρίσµα της συµπλήρωσης ετών προϋπηρεσίας και όχι της απόκτησης επαγγελµατικών προσόντων (βλ. κλαδική συλλογική σύµβαση τσιµεντοβιοµηχανίας). Εποµένως, τα επαγγελµατικά προσόντα στις υπό εξέταση κλαδικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας λαµβάνονται υπόψη για την ένταξη στην ειδικότητα και όχι για την εξέλιξη στην ειδικότητα που επιτυγχάνεται µε την συµπλήρωση των χρόνων προϋπηρεσίας. Σε κάθε περίπτωση, η αντιµετώπιση των επαγγελµατικών προσόντων δεν µπορεί εύκολα να γίνει σε επίπεδο κλαδικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας, δεδοµένου Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας 383 ότι αποβλέπουν πρωτίστως στη διασφάλιση των κατώτατων ορίων των µισθών και στη ρύθµιση θεσµικών θεµάτων. Εξάλλου, τα γενικά και ειδικά προσόντα που πρέπει να έχει ο προσλαµβανόµενος καθορίζονται από την περιγραφή της θέσης εργασίας, η οποία συνήθως εµπεριέχεται στον κανονισµό εργασίας και λειτουργίας των επιχειρήσεων. Εποµένως, το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων µπορεί ευκολότερα να αντιµετωπιστεί σε επίπεδο επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων εργασίας, οι οποίες µπορούν να ρυθµίζουν περαιτέρω κάποια θέµατα υπηρεσιακής και µισθολογικής εξέλιξης των εργαζοµένων. Πράγµατι, στις υπό εξέταση επιχειρησιακές συλλογικές συµβάσεις εργασίας γίνονται πιο εκτενείς αναφορές στα απαιτούµενα επαγγελµατικά προσόντα για την άσκηση των προβλεπόµενων ειδικοτήτων. Το γεγονός αυτό εξηγείται, στην προκειµένη περίπτωση, είτε από τη δυνατότητα αναλυτικού καταµερισµού καθηκόντων και την υποχρέωση τήρησης αυστηρού προσδιορισµού προσόντων που έχουν οι επιχειρήσεις του δηµόσιου τοµέα, είτε από την επιτακτική ανάγκη αναλυτικής περιγραφής των θέσεων εργασίας και των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων που εντοπίζεται στην περίπτωση των νεοεµφανιζόµενων ειδικοτήτων στον ιδιωτικό τοµέα. Ειδικότερα, οι επιχειρησιακές συλλογικές συµβάσεις εργασίας για τους όρους αµοιβής των εργαζοµένων στις επιχειρήσεις του δηµόσιου τοµέα προσεγγίζουν τα επαγγελµατικά προσόντα, έτσι όπως αυτά προσδιορίζονται από το Π.∆. 50/2001 για τον καθορισµό των προσόντων διορισµού σε θέσεις φορέων του ∆ηµόσιου Τοµέα1. Η µισθολογική διαφοροποίηση µε βάση τα επαγγελµατικά προσόντα επιτυγχάνεται µέσω των επιδοµάτων, που ρυθµίζονται ανάλογα µε την κατηγορία πανεπιστηµιακής εκπαίδευσης (ΠΕ), τεχνολογικής εκπαίδευσης (ΤΕ), µεταπτυχιακών σπουδών και ξένης γλώσσας του δηµοσιοϋπαλληλικού κώδικα (βλ. επιχειρησιακή σύµβαση του Οργανισµού Λιµένος Πειραιώς). Με αυτήν την έννοια, τα τυπικά επαγγελµατικά προσόντα εντάσσονται στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και αξιολογούνται για την ένταξη στο αντίστοιχο µισθολογικό κλιµάκιο µε βάση το προβλεπόµενο στο Π.∆. 50/2001 προσοντολόγιο (βλ. επιχειρησιακή συλλογική σύµβαση προσωπικού Ελληνικών Αµυντικών Συστηµάτων Υµηττού) . 1 Π.∆. 50/2001 - Φ.Ε.Κ. 39Α΄, όπως τροποποιήθηκε και συµπληρώθηκε µε το Π.∆. 347/2003 - Φ.Ε.Κ. 315Α΄, το Π.∆. 44/2005 - Φ.Ε.Κ. 63Α΄ και το Π.∆. 116/2006 - Φ.Ε.Κ. 115Α΄. Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας 384 Σε άλλες περιπτώσεις επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων εργασίας, τα απαιτούµενα για την άσκηση της ειδικότητας επαγγελµατικά προσόντα αποτελούν το βασικό παράγοντα προσδιορισµού του βασικού µισθού, δεδοµένου ότι πρόκειται για νοµοθετικά κατοχυρωµένες και σαφώς προσδιορισµένες ειδικότητες. Οι εν λόγω ειδικότητες αναλύονται εκτενώς ως προς την απαιτούµενη εκπαίδευση και τα χρόνια προϋπηρεσίας, αφενός, γιατί απαιτείται η απόκτηση επαγγελµατικής άδειας για την άσκηση τους και, αφετέρου, γιατί επιβάλλονται συνεχείς εκπαιδεύσεις αναβάθµισης επαγγελµατικών προσόντων για την εκτέλεση της εργασίας µε βάση ειδικά ∆ιεθνή Πρότυπα. Στις σχετικές συλλογικές συµβάσεις επισυνάπτεται κατάλογος µε τις ειδικότητες και τα προβλεπόµενα, βάσει ειδικών νοµοθετικών διατάξεων και διεθνών προτύπων, επαγγελµατικά προσόντα που είναι απαραίτητα τόσο για την απόκτηση της ειδικότητας, όσο και για την άσκηση της ειδικότητας και την επαγγελµατική εξέλιξη (βλ. επιχειρησιακή συλλογική σύµβαση εργαζοµένων στην Ελληνική Αεροπορική Βιοµηχανία Α.Ε.). Ακολούθως, σε µερικές επιχειρησιακές συµβάσεις εργαζοµένων στις επιχειρήσεις του δηµόσιου τοµέα, τα τυπικά επαγγελµατικά προσόντα λαµβάνονται υπόψη τόσο για την ένταξη σε κατηγορίες και αντίστοιχα µισθολογικά κλιµάκια, όσο και για τη µετάταξη σε άλλη κατηγορία µε την απόκτηση νέων τυπικών προσόντων συναφή µε τη θέση εργασίας. Σ’ αυτή την περίπτωση, τα επαγγελµατικά προσόντα αναγνωρίζονται είτε µε τη χορήγηση ειδικού επιδόµατος είτε µε συγκεκριµένη διαδικασία αναγνώρισης του πτυχίου. Για παράδειγµα, προβλέπεται η χορήγηση επιδόµατος διδακτορικών σπουδών ή µεταπτυχιακού τίτλου σπουδών ή βασικού τίτλου σπουδών πενταετούς φοίτησης, ακόµη και αν αυτά αποκτηθούν κατά τη διάρκεια της απασχόλησης των εργαζοµένων. Επίσης, προβλέπεται διαδικασία αναγνώρισης του πτυχίου Τεχνολογικών Εκπαιδευτικών Ιδρυµάτων που αποκτήθηκε πριν την πρόσληψη και αφού συµπληρώθηκαν 8 χρόνια υπηρεσίας, υπό την προϋπόθεση ότι είναι συναφές µε την ειδικότητα που απασχολείται ο εργαζόµενος στην εταιρία (βλ. επιχειρησιακή σύµβαση των εργαζοµένων στην εταιρία «ΕΛΛΗΝΙΚΑ ΠΕΤΡΕΛΑΙΑ Α.Ε.»). Τέλος, σε ορισµένες επιχειρησιακές συµβάσεις εργαζοµένων στις επιχειρήσεις ιδιωτικού τοµέα, τα επαγγελµατικά προσόντα παίζουν σηµαντικό ρόλο και λαµβάνονται υπόψη κατά την ανάλυση των καθηκόντων, ιδίως, στις περιπτώσεις των Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας 385 νεοεµφανιζόµενων ειδικοτήτων, για τις οποίες δεν έχουν προσδιοριστεί ακόµη οι επαγγελµατικές προδιαγραφές (βλ. επιχειρησιακή σύµβαση έτους 2004 των εργαζοµένων στην εταιρία «ΚΑΖΙΝΟ ΚΑΙ ΞΕΝΙΑ ΘΡΑΚΗΣ ΑΕ»). Η σηµασία που δίνεται στα επαγγελµατικά προσόντα, στην προκειµένη περίπτωση, προκύπτει και από το γεγονός ότι, ενώ οι προβλεπόµενες στο ν. 2206/1994 προϋποθέσεις εισόδου των εργαζοµένων στη διεξαγωγή παιγνίων εξαντλούνται στην έκδοση του ∆ελτίου Καταλληλότητας που σχετίζεται µε τη µη ποινική καταδίκη τους και οι προϋποθέσεις πρόσληψης στον τίτλο δευτεροβάθµιας εκπαίδευσης και στην ικανότητα αντίληψης, στην πράξη, οι υποψήφιοι εργαζόµενοι πρέπει να συµµετάσχουν σε άτυπη ενδοεπιχειρησιακή εκπαίδευση για να προσληφθούν και µπορούν να φοιτήσουν σε εσωτερική σχολή (Dealer School) για να λάβουν τον τίτλο του κρουπιέρη που πιστοποιεί τα προσόντα και τις δεξιότητες του χωρίς όµως καµία κατοχύρωση. Εποµένως, στις νεοεµφανιζόµενες ειδικότητες καθίσταται αναγκαία η αναλυτική περιγραφή των θέσεων εργασίας σε επαγγελµατικές λειτουργίες, καθήκοντα και απαιτούµενα επαγγελµατικά προσόντα, καθώς και η επίτευξη της σχετικής συµφωνίας επιχειρήσεων και εργαζοµένων (βλ. επιχειρησιακή συλλογική σύµβαση των εργαζοµένων στην «ΚΟΙΝΟΠΡΑΞΙΑ ΚΑΖΙΝΟ ΛΟΥΤΡΑΚΙΟΥ ΑΤΕ-ΚΛΑΜΠ ΟΤΕΛ ΛΟΥΤΡΑΚΙ ΚΑΖΙΝΟ ΑΕ.»). Μεθοδολογικό πλαίσιο της έρευνας 386 ΜΕΡΟΣ ΤΡΙΤΟ ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΚΕΦΑΛΑΙΟ Α ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΤΗΣ ΕΠΙΤΟΠΙΑΣ ΕΡΕΥΝΑΣ Ι. Καταγραφή και ανάλυση των αποτελεσµάτων της έρευνας Η παρουσίαση των αποτελεσµάτων της επιτόπιας έρευνας βασίζεται στην κατηγοριοποίηση των απαντήσεων των συµµετεχόντων στην έρευνα, καθώς και στην εκτενή και συστηµατική περιγραφή του περιεχοµένου των συνεντεύξεων που διενεργήθηκαν 1 . Συγκεκριµένα, οι απαντήσεις των συνεντευξιαζόµενων κατηγοριοποιήθηκαν µε βάση τον τύπο των φορέων που έλαβαν µέρος στην έρευνα και µε βάση τις θεµατικές ενότητες και επιµέρους ερωτήσεις του ερωτηµατολογίου που συµπληρώθηκε κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων. Ως εκ τούτου, η περιγραφή του περιεχοµένου των συνεντεύξεων ακολουθεί την εξής διάρθρωση: • Με βάση την κατηγορία των συµµετεχόντων: α. Τριτοβάθµιες Οργανώσεις Εργοδοτών και Εργαζοµένων β. Πρωτοβάθµιες και ∆ευτεροβάθµιες Συνδικαλιστικές Οργανώσεις γ. • Επιχειρήσεις Με βάση τις ερωτήσεις και θεµατικές ενότητες του ερωτηµατολογίου που αφορούν σε: i. Εφαρµογή στην πράξη των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και ενδεχόµενες καταστρατηγήσεις. ii. Πρακτικές και κριτήρια πρόσθετων αµοιβών. iii. Συστήµατα αξιολόγησης επαγγελµατικών προσόντων του προσωπικού και ο ρόλος των σωµατείων. iv. Επιπτώσεις των αλλαγών της παραγωγικής διαδικασίας στη συλλογική διαπραγµάτευση των εργασιακών σχέσεων και στα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων. 1 Βλέπε Κεφάλαιο Β.Ι. του ∆εύτερου Μέρους της παρούσας µελέτης σχετικά τη µεθοδολογία ανάλυσης των δεδοµένων της επιτόπιας έρευνας. 390 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας v. Παράγοντες που καθιστούν αναγκαία την επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων. vi. Επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων και επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών. vii. Τα επαγγελµατικά προσόντα στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και το επίπεδο αντιµετώπισης των σχετικών αλλαγών. viii. Προϋποθέσεις και απαραίτητες αλλαγές για την επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων. ix. Συνέπειες ενσωµάτωσης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. x. Στρατηγική των εκπροσώπων των εργαζοµένων και των επιχειρήσεων για την ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Σύµφωνα µε την παραπάνω διάρθρωση, τα αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας παρουσιάζονται στις τρεις βασικές υπο-ενότητες που αντιστοιχούν στις κατηγορίες των συµµετεχόντων στην έρευνα και περιλαµβάνουν τις απαντήσεις τους στις προαναφερθείσες θεµατικές ενότητες του ερωτηµατολογίου, όπως αυτές διαφοροποιούνται ανάλογα µε τις κατηγορίες των συλλογικών συµβάσεων εργασίας (κλαδικές, οµοιοεπαγγελµατικές και επιχειρησιακές) που διαπραγµατεύονται. 1. Τριτοβάθµιες Οργανώσεις Εργοδοτών και Εργαζοµένων Στην υπο-ενότητα αυτή, παρουσιάζονται οι θέσεις και οι απόψεις εκπροσώπων των αντιπροσωπευτικότερων τριτοβάθµιων οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων (Γ.Σ.Ε.Ε., Σ.Ε.Β., Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε., Ε.Σ.Ε.Ε.) σχετικά µε τη δυνατότητα ενσωµάτωσης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Η ταυτότητα και ο ρόλος των τριτοβάθµιων οργανώσεων στην σύναψη συλλογικών συµβάσεων εργασίας και στη διαµόρφωση πολιτικών ανάπτυξης ανθρώπινου δυναµικού έχουν ήδη εκτεθεί σε προηγούµενη ενότητα2. Ειδικότερα, σε ότι αφορά την εφαρµογή των συλλογικών συµβάσεων εργασίας υπάρχει οµοφωνία στους εκπροσώπους των τριτοβάθµιων οργανώσεων ως προς το γεγονός ότι τηρούνται απαρέγκλιτα τα 2 Βλέπε Ενότητα VI του Κεφαλαίου Β του ∆εύτερου Μέρους της παρούσας µελέτης. 391 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων που ρυθµίζονται. Εντούτοις, αναφέρθηκαν ορισµένες περιπτώσεις έµµεσης καταστρατήγησης των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και, συγκεκριµένα, οι περιπτώσεις των άτυπων µορφών εργασίας, ανάθεσης πολλαπλών καθηκόντων, σαφούς µετακίνησης από εξαρτηµένη εργασία σε σύµβαση έργου µε σκοπό τη µείωση του κόστους εργασίας, πρόσληψης σε κατηγορίες ή ειδικότητες διαφορετικές από αυτές που κατέχουν οι εργαζόµενοι (π.χ. υπάλληλος αντί λογιστής) µε σκοπό την αµοιβή υψηλών πιστοποιηµένων προσόντων µε το ελάχιστο κατώτατο όριο της Ε.Γ.Σ.Σ.Ε., µεταβολής των συνθηκών εργασίας όπου το βελτιωµένο καθεστώς αµείβεται µε το παλιό καθεστώς, καθώς και οι περιπτώσεις όπου κατά την αρχική διαπραγµάτευση δεν αναγνωρίζονται κάποια προσόντα π.χ. προϋπηρεσία, γλώσσα κ.λ.π. Επίσης, έµµεση καταστρατήγηση των συλλογικών συµβάσεων εργασίας συνιστούν οι περιπτώσεις εξατοµικευµένων αµοιβών που οδηγούν σε άνιση µεταχείριση µεταξύ των εργαζοµένων, εκτός αν ο εργοδότης επικαλεστεί ουσιαστικούς λόγους για τη διαφοροποίηση της αµοιβής σε κάποιον εργαζόµενο και αποδείξει κάποια διαδικασία ατοµικής αξιολόγησης, που να δικαιολογεί το γεγονός ότι τον αµείβει παραπάνω σε σχέση µε άλλους εργαζόµενους. Περαιτέρω, επισηµάνθηκε ότι απαγορεύεται η ρύθµιση των οιωνδήποτε πρόσθετων αµοιβών κάτω από τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων που έχουν αποφασιστεί στο πλαίσιο των συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Οι πρόσθετες αµοιβές θα µπορούσαν να ρυθµιστούν σε επίπεδο κλαδικών ή επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων εργασίας µε τον προσδιορισµό συγκεκριµένων κριτηρίων ανά ειδικότητα και υπό την προϋπόθεση ότι δεν θα καταστρατηγούν τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων. Από την άλλη µεριά, τονίστηκε ότι οι πρόσθετες αµοιβές συνδέονται κατά κύριο λόγο µε την παραγωγικότητα και την απόδοση των εργαζοµένων, η οποία θα πρέπει επιπλέον να προσδιοριστεί µε παραγωγικούς όρους. Αξίζει να αναφερθεί ότι στην κωδικοποίηση της Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύµβασης Εργασίας έχει προβλεφθεί η σύσταση επιτροπής που θα µελετήσει τις δυνατότητες διατύπωσης γενικών αρχών περί παραγωγικότητας, που θα µπορούσαν να εφαρµοστούν στις περιπτώσεις προγραµµάτων παραγωγικότητας στις επιχειρήσεις, προκειµένου να κατανείµουν τα αποτελέσµατα της αυξηµένης παραγωγικότητας 3 . Επίσης, έχει προβλεφθεί στην Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. της 23.5.2000 η 3 Ο.ΜΕ.∆., Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων, Τόµος Α΄, Αθήνα 2005, σελ. 47. 392 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας ενθάρρυνση των συστηµάτων συµµετοχής των εργαζοµένων στα κέρδη των επιχειρήσεων4. Αναφορικά µε τα συστήµατα αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων στις επιχειρήσεις, δεν υπήρξαν συγκεκριµένες αναφορές από τους συνεντευξιαζόµενους, οι οποίοι πρότειναν να διερευνηθούν επικουρικά οι επίσηµες θέσεις των τριτοβάθµιων οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων. Εν προκειµένω, οι θέσεις της Γ.Σ.Ε.Ε. 5 δεν αναφέρονται ειδικά στα συστήµατα αξιολόγησης επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων, αλλά επικεντρώνονται στη γενικότερη ανάπτυξη και ενίσχυση του θεσµού της δια βίου κατάρτισης µέσα από κρατικές παρεµβάσεις και συλλογικές συµβάσεις εργασίας κλαδικού και επιχειρησιακού επίπεδου, καθώς και στην προώθηση ευέλικτων προγραµµάτων για την κατάρτιση των εργαζοµένων, ενώ ταυτόχρονα υποστηρίζουν «τη δηµιουργία θεσµών διαβούλευσης µεταξύ εργαζοµένων-επιχειρήσεων προκειµένου η διαχείριση των αλλαγών, λόγω αναπροσαρµογών και τεχνολογικών αναδιαρθρώσεων των επιχειρήσεων, να γίνεται µε κοινωνικά υπεύθυνο τρόπο – στα πλαίσια ενός οικονοµικού και κοινωνικού προγραµµατισµού των επιχειρήσεων»6. Οµοίως, οι θέσεις του Σ.Ε.Β. δεν περιέχουν ειδικές αναφορές για τα συστήµατα αξιολόγησης στις επιχειρήσεις, αν και συντείνουν προς την κατεύθυνση της δια βίου ανάπτυξης προσόντων και ικανοτήτων των εργαζοµένων και της αναδιοργάνωσης των συστηµάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης, µε στόχο την ανταπόκριση τους σε προσόντα και δεξιότητες που ζητούνται από την αγορά εργασίας 7 . Από την άλλη µεριά, η Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε. είναι επιφυλακτική µε τα συστήµατα αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων στις επιχειρήσεις διότι ανεβάζουν το κόστος εργασίας και, ως εκ τούτου, δεν περιλαµβάνει στις θέσεις της καµία σχετική αναφορά, ενώ αντίθετα υποστηρίζει τη βελτίωση των πολιτικών επαγγελµατικής κατάρτισης και την εφαρµογή σε εθνικό επίπεδο διαδικασιών πιστοποίησης των γνώσεων και δεξιοτήτων ανέργων και εργαζοµένων8. 4 Ο.ΜΕ.∆., Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων, Τόµος Α΄, Αθήνα 2005, σελ. 47. ΙΝ.Ε./Γ.Σ.Ε.Ε.-Α.∆.Ε.∆.Υ., Η Ελληνική οικονοµία και η απασχόληση - Ετήσια Έκθεση 2005, Αθήνα Αύγουστος 2005. 6 Γ.Σ.Ε.Ε., Ο δεκάλογος της Γ.Σ.Ε.Ε. για την Ανάπτυξη, την Απασχόληση και τις Εργασιακές Σχέσεις, ο οποίος µπορεί να αναζητηθεί ηλεκτρονικά στη σχετική µε την τεκµηρίωση των θέσεων της ιστοσελίδα: http://www.inegsee.gr/tekmiriwsi.htm. 7 Σ.Ε.Β., Θέσεις του Σ.Ε.Β. για το Εθνικό Σχέδιο ∆ράσης για την Απασχόληση 2004, Σεπτέµβριος 2004, οι οποίες µπορούν να αναζητηθούν ηλεκτρονικά στην ιστοσελίδα: http://www.sev.org.gr/. 8 Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε., Οι Θέσεις της ΓΣΕΒΕΕ για τα εργασιακά θέµατα και για την εκπαίδευση-κατάρτιση, οι οποίες µπορούν να αναζητηθούν ηλεκτρονικά στην ιστοσελίδα: http://www.gsevee.gr/. 5 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 393 Τέλος, η Ε.Σ.Ε.Ε. δεν κάνει συγκεκριµένες αναφορές για τα συστήµατα αξιολόγησης στις επιχειρήσεις, αλλά υποστηρίζει την εφαρµογή δράσεων για την αναβάθµιση της δια βίου επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης και την ανάπτυξη διαδικασιών πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων9. Στην συνέχεια, αναλύοντας τις επιπτώσεις που επιφέρουν οι συντελούµενες αλλαγές της παραγωγικής διαδικασίας στην συλλογική διαπραγµάτευση των εργασιακών σχέσεων, αναδείχτηκαν ως κυριότερες συνέπειες, κατά γενική οµολογία, η τάση εξατοµίκευσης της διαπραγµάτευσης, καθώς και η διαφοροποίηση της οργάνωσης των συλλογικών συµφερόντων και της συλλογικής εκπροσώπησης. Όπως επισηµάνθηκε, αφενός, µεταβάλλεται το πρόσωπο του εργοδότη και ο αριθµός των εµπλεκόµενων στην εργασιακή σχέση και, αφετέρου, αλλάζει τελείως το πλαίσιο και η διαπραγµάτευση των εργασιακών σχέσεων, δεδοµένου ότι η διαπραγµάτευση τείνει όλο και περισσότερο σε ατοµικό επίπεδο, µε αποτέλεσµα να διακυβεύεται η συλλογικότητα των συµβάσεων εργασίας. Η τάση αυτή καθιστά όλο και πιο επιτακτική την ανάγκη άµεσης προσαρµογής των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, ώστε να ανταποκρίνονται στις εξελίξεις της παραγωγής και της οργάνωσης των συλλογικών συµφερόντων. Ως προς τις επιπτώσεις των αλλαγών της παραγωγικής διαδικασίας στα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων, υποστηρίχθηκε ότι οι αλλαγές αυτές επηρεάζουν κατά κύριο λόγο τη ζήτηση και το περιεχόµενο των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων. Ειδικότερα, τονίστηκε η διαφοροποίηση των τεχνικών ειδικοτήτων εξαιτίας των νέων τεχνολογιών και του αυτοµατισµού, κάνοντας ειδική αναφορά σε σχετική έρευνα του ΙΝ.Ε./Γ.Σ.Ε.Ε., σύµφωνα µε την οποία διαπιστώθηκε ότι σε κάθε προϊόν το 40% αντιστοιχεί στη νέα τεχνολογία, γεγονός που διαφοροποιεί και θα διαφοροποιήσει ακόµη περισσότερο τις ειδικότητες. Από την άλλη µεριά, οι αλλαγές στην παραγωγική διαδικασία αναπόφευκτα θα επιφέρουν αναβάθµιση στα καθήκοντα και στην εργασία και, συνεπώς, στους όρους εργασίας. Οπότε, δίνεται όλο και µεγαλύτερη έµφαση στα επαγγελµατικά προσόντα, δεδοµένου ότι θα συµβάλουν αναµφισβήτητα στη διαχείριση των αλλαγών αυτών, όπως ανέφεραν αρκετοί 9 Ε.Σ.Ε.Ε., Οι Θέσεις της Ε.Σ.Ε.Ε. για το Εθνικό Σχέδιο ∆ράσης για την Απασχόληση 2004, Νοέµβριος 2006, οι οποίες µπορούν να αναζητηθούν ηλεκτρονικά στην ιστοσελίδα: http://www.esee.gr/. 394 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας συνεντευξιαζόµενοι, υπό την προϋπόθεση ότι θα είναι διακριτά και αναγνωρισµένα, κάτι που δεν ισχύει αυτήν την στιγµή. Εξάλλου, επισηµάνθηκε ότι η επένδυση σε ένα ανθρώπινο δυναµικό µε ευρύτερες γνώσεις προσωπικές και κοινωνικές, εξοικείωση µε τις νέες τεχνολογίες, επιχειρηµατικό πνεύµα και ικανότητα διαχείρισης, εξασφαλίζει την ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων και ανοίγει νέες προοπτικές για τη δηµιουργία θέσεων εργασίας, ενώ αναφέρθηκε ότι πολλές επιχειρήσεις αντιµετωπίζουν προβλήµατα στην εξεύρεση κατάλληλων στελεχών εκπαιδευµένων σε ειδικότητες αιχµής και εξοπλισµένων µε σύγχρονες γνώσεις και δεξιότητες που ζητούνται από την αγορά εργασίας, κάνοντας µνεία στη σχετική έρευνα του Σ.Ε.Β. για τις ανάγκες των επιχειρήσεων σε ειδικότητες αιχµής για την τριετία 2005-2007. Όλο και πιο καταρτισµένους εργαζόµενους ζητάνε και οι µικροµεσαίες επιχειρήσεις, υπό την προϋπόθεση ότι υπάρχει η κατάλληλη διαβεβαίωση για την κατάρτιση του εργαζόµενου, δηλαδή η πιστοποίηση των προσόντων του, της γνώσης του και της εµπειρίας του. Συγκεκριµένα, σηµειώθηκε ότι οι µικροµεσαίες επιχειρήσεις δίνουν ιδιαίτερη σηµασία στην πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων για λόγους όχι εσωτερικής οργάνωσης, αλλά ενίσχυσης της παρουσίασης τους και της εξωστρέφειας τους προς τον πελάτη. Βέβαια, ελλοχεύει η φοβία των µικροµεσαίων επιχειρήσεων µήπως εκτοπιστούν επιχειρηµατικά από τους πιστοποιηµένους ικανούς υπαλλήλους, η οποία εξηγεί την προτίµηση τους για µια πιο απορυθµισµένη αγορά εργασίας, µε το σκεπτικό ότι µπορούν να διαπραγµατευτούν καλύτερα και να διδάξουν οι ίδιες τους εργαζόµενους τους. Πέραν τούτων, τονίστηκε η ανάγκη εφαρµογής θεσµοθετηµένης διαδικασίας πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων που αποκτήθηκαν άτυπα, ιδίως στα επαγγέλµατα που διαθέτουν κατά κύριο λόγο εµπειρικά προσόντα (π.χ. πωλητές), δεδοµένου ότι οι επιχειρήσεις εξετάζουν κατά πόσο ένας υποψήφιος έχει ή όχι τα απαιτούµενα επαγγελµατικά προσόντα, τα οποία στην πράξη αναγνωρίζουν και αµείβουν. Η ίδια ανάγκη πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων αναδείχτηκε στις περιπτώσεις ειδικοτήτων, των οποίων τα επαγγελµατικά δικαιώµατα δεν έχουν προσδιοριστεί και δεν έχουν κατοχυρωθεί νοµοθετικά, όπως συµβαίνει για παράδειγµα στην ειδικότητα κλιµατισµού του αυτοκινήτου, στην οποία 395 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας υπεισέρχονται οι ηλεκτρολόγοι αυτοκινήτου, οι µηχανικοί αυτοκινήτου και οι ψυκτικοί, διεκδικώντας η κάθε ειδικότητα την εµπειρογνωµοσύνη και ειδίκευση στον κλιµατισµό αυτοκινήτου, ελλείψει νοµοθετικού πλαισίου. Στο σηµείο αυτό, επισηµάνθηκε η διαφορετική διάσταση που δίνεται στα επαγγελµατικά προσόντα στον τοµέα παροχής υπηρεσιών και η οποία επικεντρώνεται στις ικανότητες π.χ. τις κοινωνικές ικανότητες (soft skills), τις ικανότητες διαχείρισης και ανάληψης πρωτοβουλιών. Τονίστηκε ωστόσο ότι η βάση της συζήτησης περί επαγγελµατικών προσόντων βρίσκεται στα τυπικά προσόντα και, από εκεί και πέρα, ακολουθούν οι επαγγελµατικές δεξιότητες και ικανότητες, ενώ ταυτόχρονα θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι η βαρύτητα που δίνεται στα επαγγελµατικά προσόντα εντείνει την ατοµική διαπραγµάτευση και έχει αντίκτυπο τόσο σε συλλογικό επίπεδο, όσο και σε επίπεδο καθορισµού των αµοιβών. Σχετικά µε τους παράγοντες που καθιστούν αναγκαία την επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων, η πλειοψηφία των συνεντευξιαζόµενων ανέδειξε την εισαγωγή νέων τεχνολογικών εφαρµογών στην παραγωγική διαδικασία ως τον πρωταρχικό και βασικό παράγοντα που επιβάλλει την επανεκτίµηση των προσόντων. Εξίσου σηµαντικοί αναδείχθηκαν οι παράγοντες που αφορούν στις στρατηγικές αναδιάρθρωσης και εκσυγχρονισµού των επιχειρήσεων, στις αλλαγές οργάνωσης της εργασίας και διαχείρισης του ανθρώπινου δυναµικού, και στις απαιτήσεις ευελιξίας στις εργασιακές πρακτικές. Αναφέρθηκε, χαρακτηριστικά, ότι οι κύριοι παράγοντες που ωθούν τις επιχειρήσεις να αναζητήσουν εκπαιδευµένο προσωπικό σε συγκεκριµένες ειδικότητες είναι ο τεχνολογικός και οργανωτικός εκσυγχρονισµός τους µε την εισαγωγή νέας τεχνολογίας και νέων συστηµάτων οργάνωσης και διοίκησης, καθώς και η επέκταση του αντικειµένου δραστηριότητας τους. Συνέπεια των παραγόντων αυτών, οι επιχειρήσεις θεωρούν σηµαντικό τα στελέχη να έχουν καλές βασικές γνώσεις του αντικειµένου τους, ικανότητες απόκτησης νέων γνώσεων, γνώσεις και ικανότητες επικοινωνίας, επιχειρηµατικότητας, οµαδικής εργασίας, ικανότητες χρήσης και αξιοποίησης νέων τεχνολογιών και γνώσεις ξένων γλωσσών, δεξιότητες κριτικής σκέψης, επίλυσης προβληµάτων, σύνθεσης και πλαισίωσης της πληροφόρησης, ειδικές δεξιότητες στις υψηλές βαθµίδες της 396 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας αλυσίδας παραγωγικής αξίας, όπως ανάπτυξη συνθετικής σκέψης (αναλυτική διερεύνηση, αναγνώριση τυπολογίας και τάσεων, επίλυση πολύπλοκων προβληµάτων) και περίπλοκη επικοινωνία στις ανθρώπινες συναλλαγές (συνεργασία, διαπραγµάτευση, πειθώ). Τέλος, αρκετοί συνεντευξιαζόµενοι ανέδειξαν ως πρόσθετους παράγοντες, που επιτάσσουν την επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων, τη διεύρυνση των απαιτούµενων τυπικών προσόντων και δεξιοτήτων χωρίς την ανάλογη επέκταση των επαγγελµατικών δικαιωµάτων, την αναγκαιότητα αναγνώρισης εµπειρικών και άτυπων προσόντων, καθώς και την έλλειψη οριοθέτησης και νοµοθετικής κατοχύρωσης των επαγγελµατικών δικαιωµάτων για ορισµένες ειδικότητες. Στο θέµα της επαναθεώρησης των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών σαν συνέπεια της επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων διατυπώθηκαν διάφορες απόψεις. Από την πλευρά της Γ.Σ.Ε.Ε., οι ερωτώµενοι υποστήριξαν ότι η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων θα πρέπει να οδηγήσει στην επαναθεώρηση των αµοιβών, εφόσον αλλάζουν τα κριτήρια διαµόρφωσης των µισθών, υπό την προϋπόθεση βέβαια ότι τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων είναι αδιαπραγµάτευτα, µια και αποτελούν τη µοναδική προστασία των εργαζοµένων, ιδίως, στις µικρές επιχειρήσεις µε 20 εργαζοµένους που δεν εκπροσωπούνται από κάποιο σωµατείο. Σηµειώθηκε, δε, ότι η επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών δεν µπορεί να γίνει σε επίπεδο Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύµβασης Εργασίας, αλλά σε κλαδικό επίπεδο, όπου είναι εφικτή η διαφοροποίηση των επιπέδων των επαγγελµατικών προσόντων, καθώς και σε επαγγελµατικό επίπεδο όπου είναι δυνατές οι περαιτέρω εξειδικεύσεις των επαγγελµάτων. Σε κάθε περίπτωση, όπως τονίστηκε, η βάση επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων θα πρέπει να είναι τα τυπικά προσόντα και, από κει και πέρα, η επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών θα πρέπει να εξεταστεί υπό το πρίσµα των δύο επικρατέστερων σεναρίων, είτε ότι αναγνωρίζονται όλα τα επαγγελµατικά προσόντα, δεξιότητες και ικανότητες, γεγονός που κρίνεται απίθανο, είτε ότι αναγνωρίζονται ορισµένα προσόντα, ικανότητες και δεξιότητες, χωρίς όµως να διαµορφώνουν ευνοϊκές ιεραρχίες, µε εξαίρεση ίσως κάποιες ειδικότητες. Από την Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 397 άλλη µεριά, επισηµάνθηκε ότι το συγκεκριµένο θέµα επαναθεώρησης των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών είναι πολύ επικίνδυνο για να το θέσουν τα συνδικάτα, τόσο γιατί εµπλέκονται ζητήµατα όπως η εξατοµικευµένη παραγωγικότητα και απόδοση των εργαζοµένων, όσο και για λόγους ιδεολογικής τοποθέτησης, χωρίς αυτό να σηµαίνει όµως ότι τα συνδικάτα δεν µπορούν να διαπραγµατευτούν τους όρους και τον έλεγχο της αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων και να διασφαλίσουν την συµµετοχή τους στην εφαρµογή των κριτηρίων αξιολόγησης, όταν τεθεί το θέµα αυτό από τους εργοδότες. Από την πλευρά του Σ.Ε.Β., οι ερωτώµενοι υποστήριξαν ότι δεν τίθεται θέµα επαναθεώρησης των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών, δεδοµένου ότι το ζήτηµα των επαγγελµατικών προσόντων εντάσσεται σε µια λογική εξατοµίκευσης και δεν µπορεί να αντιµετωπιστεί παρά µόνο σε ατοµικό και επιχειρησιακό επίπεδο. Τονίστηκε, δε, ότι η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων είναι αναγκαία για την αύξηση της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων, την κάλυψη των αναγκών τους σε δεξιότητες και ικανότητες και τη διευκόλυνση τους για την περαιτέρω εκπαίδευση του προσωπικού που προσλαµβάνουν, καθώς και γενικότερα για την ενθάρρυνση της ευελιξίας των ατόµων στην αγορά εργασίας και τη βελτίωση του συστήµατος εκπαίδευσης και κατάρτισης. Περαιτέρω, υποστηρίχθηκε από την πλευρά της Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε. ότι η έµφαση στα επαγγελµατικά προσόντα δεν µπορεί να οδηγήσει σε επανεκτίµηση των αµοιβών ειδικά σε ότι αφορά τη µικρή επιχείρηση, όπου η επιχειρηµατική κουλτούρα βασίζεται κατά κύριο λόγο στην αναζήτηση άµεσων και βραχυπρόθεσµων οικονοµικών µεγεθών. Εξάλλου, το θέµα της επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων δεν έχει ανοίξει ακόµη για τη Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε. εξαιτίας της έλλειψης οριοθέτησης των επαγγελµατικών προφίλ, που καθιστά προβληµατικό το υπόβαθρο για να ξεκινήσει ο προσδιορισµός και η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων και, µάλιστα, επιτείνεται από το γεγονός ότι δεν είναι ευκρινή τα τυπικά διαβαθµισµένα εκπαιδευτικά προσόντα. Για παράδειγµα, είναι δύσκολο να οριοθετηθεί η ειδικότητα του φωτογράφου και να προσδιοριστούν τα επαγγελµατικά προσόντα και, κατ’ επέκταση, η αγορά, το αντικείµενο εργασίας και οι αµοιβές, εφόσον κανείς δεν θέλει να διαταράξει τις όποιες ισορροπίες έχουν διαµορφωθεί ανάµεσα στο φωτογράφο απόφοιτο Τ.Ε.Ι. και στο φωτογράφο ερασιτέχνη. Αντίθετα, 398 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας στην ειδικότητα του καυστηρατζή το πλαίσιο εκπαίδευσης είναι οριοθετηµένο και οδηγεί στην απόκτηση επαγγελµατικής άδειας. Σηµειώθηκε ωστόσο ότι, ακόµη και να οριοθετηθούν οι ειδικότητες, θα υπάρξουν και πάλι αποκλεισµοί, όπως για παράδειγµα για τα επαγγέλµατα που δεν προϋποθέτουν καµία υποχρεωτική εκπαίδευση (ταπητοκαθαριστές, στεγνοκαθαριστές), καθώς και συγκρούσεις για την προστασία των επαγγελµατικών δικαιωµάτων, όπως συµβαίνει µε τους χηµικούς, τους µηχανικούς κ.λπ. Στην προκειµένη περίπτωση, επισηµάνθηκε ότι το σηµαντικότερο σηµείο έντασης είναι η εκπαίδευση και, συνεπώς, η οποιαδήποτε συζήτηση γύρω από τα επαγγελµατικά προσόντα και την επιδιωκόµενη αναγνώριση θα πρέπει να γίνει σε σχέση µε τη διαβαθµισµένη εκπαίδευση και το εκπαιδευτικό επίπεδο, ενώ το επιπλέον σηµείο σύγκρουσης, που αφορά στη σχέση του εκπαιδευτικού επιπέδου µε την επαγγελµατική εµπειρία, αναδεικνύει την ανάγκη εκσυγχρονισµού και άµεσης ανταπόκρισης των εκπαιδευτικών δοµών στις απαιτήσεις της ειδικότητας και της αγοράς εργασίας γενικότερα. Τέλος, από την πλευρά της Ε.Σ.Ε.Ε. τονίστηκε ότι, στην πράξη, οι µικρές επιχειρήσεις αναγνωρίζουν άτυπα τα επαγγελµατικά προσόντα και, σε γενικές γραµµές, τα αµείβουν χωρίς κάποιο σύστηµα αξιολόγησης. Παρά ταύτα, υπογραµµίστηκε η αναγκαιότητα εφαρµογής θεσµοθετηµένων διαδικασιών πιστοποίησης και αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων, ειδικά στον κλάδο του εµπορίου, για λόγους που αφορούν τόσο στην ασφάλεια των εργαζοµένων όσο και στη στελέχωση των επιχειρήσεων µε υψηλών προσόντων ανθρώπινο δυναµικό. Οι απόψεις των τριτοβάθµιων οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων σχετικά µε την αναγκαιότητα επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων και την επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης συγκεντρωτικά στον παρακάτω Πίνακα. των µισθών παρουσιάζονται Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας Πίνακας 9: 399 Επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων και επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών: Οι απόψεις των τριτοβάθµιων οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων ΤΡΙΤΟΒΑΘΜΙΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ ΕΡΓΟ∆ΟΤΩΝ ΚΑΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΑΝΑΓΚΑΙΟΤΗΤΑ ΕΠΑΝΕΚΤΙΜΗΣΗΣ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΕΠΑΝΑΘΕΩΡΗΣΗ ΤΩΝ ΚΡΙΤΗΡΙΩΝ ∆ΙΑΜΟΡΦΩΣΗΣ ΤΩΝ ΜΙΣΘΩΝ Γ.Σ.Ε.Ε. Οι τεχνικές ειδικότητες έχουν διαφοροποιηθεί εξαιτίας των νέων τεχνολογιών και του αυτοµατισµού. ∆ιαπιστώθηκε, δε, στο πλαίσιο σχετικής έρευνας του ΙΝ.Ε./Γ.Σ.Ε.Ε., ότι σε κάθε προϊόν το 40% αντιστοιχεί στη νέα τεχνολογία, γεγονός που διαφοροποιεί και θα διαφοροποιήσει ακόµη περισσότερο τις ειδικότητες. Η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων θα πρέπει να οδηγήσει στην επαναθεώρηση των αµοιβών εφόσον αλλάζουν τα κριτήρια διαµόρφωσης των µισθών, υπό την προϋπόθεση βέβαια ότι τα κατώτατα όρια των µισθών και των ηµεροµισθίων είναι αδιαπραγµάτευτα, µια και αποτελούν τη µοναδική προστασία των εργαζοµένων. Γ.Σ.Ε.Ε. Οι αλλαγές της παραγωγικής διαδικασίας έχουν επίπτωση στη ζήτηση και το περιεχόµενο των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων. Σε κάθε περίπτωση, η βάση επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων θα πρέπει να είναι τα τυπικά προσόντα και, από εκεί και πέρα, ακολουθούν οι επαγγελµατικές δεξιότητες και ικανότητες. Η επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών θα πρέπει να εξεταστεί υπό το πρίσµα των δύο επικρατέστερων σεναρίων, είτε ότι αναγνωρίζονται όλα τα επαγγελµατικά προσόντα, δεξιότητες και ικανότητες, γεγονός που κρίνεται απίθανο, είτε ότι αναγνωρίζονται ικανότητες και δεξιότητες, χωρίς όµως να διαµορφώνουν ευνοϊκές ιεραρχίες, µε εξαίρεση κάποιες ειδικότητες. Γ.Σ.Ε.Ε. Η εισαγωγή νέων τεχνολογιών στην παραγωγική διαδικασία, οι στρατηγικές αναδιάρθρωσης και εκσυγχρονισµού των επιχειρήσεων, καθώς και οι απαιτήσεις ευελιξίας στις εργασιακές πρακτικές αποτελούν τους βασικούς παράγοντες επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων. Σε κάθε περίπτωση, δίνεται µεγάλη βαρύτητα στα επαγγελµατικά προσόντα, γεγονός που εντείνει την ατοµική διαπραγµάτευση και έχει αντίκτυπο τόσο σε συλλογικό επίπεδο, όσο και σε επίπεδο καθορισµού των αµοιβών. Γ.Σ.Ε.Ε. Οι εργαζόµενοι θα πρέπει να καθορίσουν τους όρους της διαπραγµάτευσης και να διασφαλίσουν την συµµετοχή τους στην εφαρµογή των κριτηρίων. Θα πρέπει, δηλαδή, να προσδιοριστούν σε συλλογικό επίπεδο οι όροι της επανεκτίµησης των προσόντων και να περιοριστούν στο ελάχιστο οι αρνητικές επιπτώσεις και παρενέργειες (π.χ. ένταση του ρυθµού εργασίας, µείωση ενδεχοµένως του µισθού, δηµιουργία ανταγωνισµού µεταξύ των εργαζοµένων που θα γίνουν µακροπρόθεσµα αντιπαραγωγικοί). Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας Η επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών δεν µπορεί να γίνει σε επίπεδο Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύµβασης Εργασίας, αλλά σε κλαδικό επίπεδο, όπου είναι εφικτή η διαφοροποίηση των επιπέδων των επαγγελµατικών προσόντων, καθώς και σε επαγγελµατικό επίπεδο όπου είναι δυνατές οι περαιτέρω εξειδικεύσεις των επαγγελµάτων. Το συγκεκριµένο θέµα είναι πολύ επικίνδυνο για να το θέσουν τα συνδικάτα, τόσο γιατί εµπλέκονται ζητήµατα, όπως η εξατοµικευµένη παραγωγικότητα και η απόδοση των εργαζοµένων, όσο και για λόγους ιδεολογικής τοποθέτησης, χωρίς αυτό να σηµαίνει όµως ότι τα συνδικάτα δεν µπορούν να διαπραγµατευτούν τους όρους και τον έλεγχο της αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων, όταν τεθεί το θέµα αυτό από τους εργοδότες. Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας Πίνακας 9: (συνέχεια) ΤΡΙΤΟΒΑΘΜΙΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ ΕΡΓΟ∆ΟΤΩΝ ΚΑΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Σ.Ε.Β. Σ.Ε.Β. Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε. Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε. Ε.Σ.Ε.Ε. 400 ΑΝΑΓΚΑΙΟΤΗΤΑ ΕΠΑΝΕΚΤΙΜΗΣΗΣ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΕΠΑΝΑΘΕΩΡΗΣΗ ΤΩΝ ΚΡΙΤΗΡΙΩΝ ∆ΙΑΜΟΡΦΩΣΗΣ ΤΩΝ ΜΙΣΘΩΝ Οι επιχειρήσεις αναζητούν ανθρώπινο δυναµικό µε ευρύτερες γνώσεις προσωπικές και κοινωνικές, εξοικείωση µε τις νέες τεχνολογίες, επιχειρηµατικό πνεύµα και ικανότητα διαχείρισης, ενώ πολλές επιχειρήσεις αντιµετωπίζουν προβλήµατα στην εξεύρεση κατάλληλων στελεχών εκπαιδευµένων σε ειδικότητες αιχµής και εξοπλισµένων µε σύγχρονες γνώσεις και δεξιότητες που ζητούνται από την αγορά εργασίας. Η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων δεν θα πρέπει να οδηγήσει στην επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών. Η επανεκτίµηση των προσόντων είναι αναγκαία για την αύξηση της ανταγωνιστικότητας των επιχειρήσεων, την κάλυψη των αναγκών τους σε δεξιότητες και ικανότητες και τη διευκόλυνση τους για την εκπαίδευση του προσωπικού τους, καθώς και για την ενθάρρυνση της ευελιξίας των ατόµων και τη βελτίωση του συστήµατος εκπαίδευσης και κατάρτισης. Οι κύριοι παράγοντες που ωθούν τις επιχειρήσεις να αναζητήσουν εκπαιδευµένο προσωπικό σε συγκεκριµένες ειδικότητες είναι ο τεχνολογικός και οργανωτικός εκσυγχρονισµός µε εισαγωγή νέας τεχνολογίας και νέων συστηµάτων οργάνωσης και διοίκησης, καθώς και η επέκταση του αντικειµένου δραστηριότητας Οι µικροµεσαίες επιχειρήσεις ζητάνε όλο και πιο καταρτισµένους εργαζόµενους, υπό την προϋπόθεση ότι υπάρχει η κατάλληλη διαβεβαίωση και πιστοποίηση των προσόντων τους. Οι µικροµεσαίες επιχειρήσεις δίνουν ιδιαίτερη σηµασία στην πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων για λόγους όχι εσωτερικής οργάνωσης, αλλά εξωστρέφειας προς τον πελάτη. ∆ίνεται όλο και µεγαλύτερη έµφαση στα επαγγελµατικά προσόντα και στις ικανότητες (π.χ. κοινωνικές ικανότητες, ικανότητες διαχείρισης και ανάληψης πρωτοβουλιών), υπό την προϋπόθεση ότι θα είναι διακριτά και αναγνωρισµένα. Επιπλέον, αναδεικνύεται η ανάγκη πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων ιδίως στις περιπτώσεις ειδικοτήτων, των οποίων τα επαγγελµατικά δικαιώµατα δεν έχουν προσδιοριστεί και δεν έχουν κατοχυρωθεί νοµοθετικά. Σε κάθε περίπτωση, η συζήτηση γύρω από τα επαγγελµατικά προσόντα και την επιδιωκόµενη αναγνώριση θα πρέπει να γίνει σε σχέση µε τη διαβαθµισµένη εκπαίδευση και το εκπαιδευτικό επίπεδο. Καθίσταται απολύτως αναγκαία, πλέον, η εφαρµογή µιας θεσµοθετηµένης διαδικασίας πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων που αποκτήθηκαν άτυπα, ιδίως στα επαγγέλµατα που διαθέτουν κατά κύριο λόγο εµπειρικά προσόντα (π.χ. πωλητές), δεδοµένου ότι οι επιχειρήσεις εξετάζουν κατά πόσο ένας υποψήφιος έχει ή όχι την απαιτούµενη γνώση. Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας ∆εν τίθεται θέµα επαναθεώρησης των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών, µια και το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων εντάσσεται σε µια λογική εξατοµίκευσης και δεν µπορεί να αντιµετωπιστεί παρά µόνο σε ατοµικό και επιχειρησιακό επίπεδο. Η έµφαση στα επαγγελµατικά προσόντα δεν µπορεί να οδηγήσει σε επανεκτίµηση των αµοιβών ειδικά σε ότι αφορά τη µικρή επιχείρηση, όπου η επιχειρηµατική κουλτούρα βασίζεται κατά κύριο λόγο στην αναζήτηση άµεσων και βραχυπρόθεσµων οικονοµικών µεγεθών. Το θέµα της επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων δεν έχει ανοίξει ακόµη για τη Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε. εξαιτίας της έλλειψης οριοθέτησης των επαγγελµατικών προφίλ, των δυσδιάκριτων τυπικά διαβαθµισµένων εκπαιδευτικών προσόντων, καθώς και του ενδοιασµού διατάραξης των ήδη διαµορφωµένων ισορροπιών σε κάποιες ειδικότητες. Στην πράξη, οι µικρές επιχειρήσεις αναγνωρίζουν άτυπα τα επαγγελµατικά προσόντα και, σε γενικές γραµµές, τα αµείβουν, χωρίς κάποιο σύστηµα αξιολόγησης. Βέβαια, επιβάλλεται η αναγνώριση των επαγγελµατικών προσόντων, ειδικά στο εµπόριο, για λόγους που αφορούν τόσο στην ασφάλεια των εργαζοµένων όσο και στην στελέχωση των επιχειρήσεων µε υψηλών προσόντων προσωπικό. Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 401 Στο κρίσιµο ερώτηµα κατά πόσο τα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων θα πρέπει να ενταχθούν στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και συλλογικές συµβάσεις εργασίας, υπήρξε µια θετική αντίδραση σε γενικές γραµµές. Συγκεκριµένα, υποστηρίχθηκε από την πλευρά της Γ.Σ.Ε.Ε. ότι τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει αναµφισβήτητα να αποτελέσουν αντικείµενο συλλογικών ρυθµίσεων, αν και θα πρέπει να ληφθεί υπόψη η επιφυλακτικότητα που εκφράζεται από ορισµένες Οµοσπονδίες, σε κάποιους κλάδους ή επαγγέλµατα, µε την έννοια της ανησυχίας για τη διατάραξη των κεκτηµένων τους. Επιπλέον, υποστηρίχθηκε ότι θα πρέπει να ενταχθούν στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις οι επαγγελµατικές ικανότητες και όχι τα τυπικά προσόντα, υπό την προϋπόθεση ότι οι επαγγελµατικές ικανότητες θα ενταχθούν σε συνάρτηση µε τα τυπικά προσόντα και όχι καθ’ υποκατάσταση αυτών. Τονίστηκε, επίσης, ότι για να ενταχθούν τα επαγγελµατικά προσόντα στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας θα πρέπει να υπάρξουν οι ακόλουθες προϋποθέσεις: 1. Επακριβής ορισµός της παραγωγικότητας µε όρους ποιότητας και όχι ποσότητας. Θα πρέπει να σηµειωθεί, βέβαια, ότι τα σωµατεία έχουν µια δυσκολία να ορίσουν την παραγωγικότητα, παρόλο που υπάρχουν οι θεσµοί (εργασιακά συµβούλια) και οι δυνατότητες διαπραγµάτευσης, µε αποτέλεσµα να επιβάλλεται από τη διοίκηση της επιχείρησης. 2. Η σύνδεση παραγωγικότητας µε την αµοιβή θα πρέπει να µπαίνει σε συλλογικό επίπεδο και όχι ατοµικά (π.χ. σε επίπεδο τµήµατος). 3. Η συµµετοχή των σωµατείων και η δυνατότητα παρέµβασης στην εφαρµογή των κριτηρίων σε µια λογική αποφυγής ατοµικών κρίσεων και αξιολογήσεων. 4. Η διασφάλιση της αντικειµενικότητας των κριτηρίων αξιολόγησης και της ορθολογικότητας της διαδικασίας, έτσι ώστε να περιορίζεται η εργοδοτική αυθαιρεσία. Εξάλλου, επισηµάνθηκε ότι η οµοιογενοποίηση των συλλογικών συµβάσεων εργασίας διαµορφώνει τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων και, ως εκ τούτου, διαµορφώνει τους όρους κοινωνικής συνοχής, οπότε µπορεί να καθοριστεί και το επιπλέον των κατώτατων αµοιβών που αφορά στην σύνδεση παραγωγικότητας µε την αµοιβή. Συνεπώς, η οποιαδήποτε αλλαγή στα θεµέλια των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και, µάλιστα, στα κριτήρια διαµόρφωσης των µισθών, συνέπεια της ένταξης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, θα Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 402 πρέπει να τελεί υπό την βασική προϋπόθεση του αδιαπραγµάτευτου των κατώτατων µισθών και ηµεροµισθίων. Οµοίως, από την πλευρά της Ε.Σ.Ε.Ε. υποστηρίχθηκε ότι τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Τονίστηκε, όµως, ότι οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας θα πρέπει να αποβλέπουν στις ελάχιστες ρυθµίσεις, δηλαδή στις ρυθµίσεις των βασικών όρων και προϋποθέσεων καθορισµού του µισθού εισόδου και του µισθού εξέλιξης και απόδοσης. Εξίσου σηµαντική είναι, σύµφωνα µε τους συνεντευξιαζόµενους από την πλευρά της Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε., η αντιµετώπιση των επαγγελµατικών προσόντων σε επίπεδο συλλογικών συµβάσεων εργασίας, µε το σκεπτικό ότι θα πρέπει να προσδιοριστεί ένα πλαίσιο κανόνων και γενικών ρυθµίσεων, ώστε να µην επικρατήσουν µεµονωµένες πρακτικές εταιριών ή φορέων που δραστηριοποιούνται στην πιστοποίηση προσόντων χωρίς κανένα συντονισµό και χωρίς καµία αναφορά σε κάποιο εθνικό πλαίσιο, όπως για παράδειγµα, η επί πληρωµή διαδικασία διαπίστευσης του οργανισµού πιστοποίησης προσωπικού PrCert Hellas που έχει επικρατήσει ελλείψει άλλης διαδικασίας και ακολουθείται από τον ΕΛ.Ο.Τ. και τους άλλους εποπτευόµενους φορείς του Υπουργείου Ανάπτυξης. Υποστηρίχθηκε, δε, ότι η παράλειψη αντιµετώπισης του θέµατος των επαγγελµατικών προσόντων σε επίπεδο συλλογικών συµβάσεων εργασίας θα οδηγήσει ενδεχοµένως στη νοµιµοποίηση µιας αγοράς στην οποία δεν έχουν τεθεί οι κανόνες. Ειδική µνεία έγινε, στο σηµείο αυτό, για τις διαδικασίες πιστοποίησης επαγγελµατικών περιγραµµάτων που πρόκειται να τεθούν σε εφαρµογή από το Εθνικό Κέντρο Πιστοποίησης Συνεχιζόµενης Επαγγελµατικής Κατάρτισης σύµφωνα µε την υπ.΄ αριθµ. 110998/8-5-2006 Κοινή Υπουργική Απόφαση, οι οποίες δεν υπεισέρχονται στα επαγγελµατικά δικαιώµατα µια και δεν υπάρχουν ακόµη σκέψεις για τα επόµενα στάδια καθορισµού και ένταξης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, αλλά θα συµβάλλουν και θα διευκολύνουν καθοριστικά τον προσδιορισµό των επαγγελµατικών προσόντων και τη νοµοθετική κατοχύρωση των επαγγελµατικών δικαιωµάτων. Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 403 Από την άλλη µεριά, οι συνεντευξιαζόµενοι από την πλευρά του Σ.Ε.Β. υποστήριξαν ότι το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων δεν έχει το χώρο να αναπτυχθεί σε επίπεδο συλλογικών συµβάσεων εργασίας, παρά µόνο σαν γενικό πλαίσιο. Ειδικότερα, τονίστηκε ότι το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων εντάσσεται σε µια λογική εξατοµίκευσης και δεν είναι δυνατό να καταγράφονται αναλυτικά τα επαγγελµατικά προσόντα και να αξιοποιούνται στο χώρο της εργασίας. Εξάλλου, εγείρονται αρκετά ζητήµατα που σχετίζονται αφενός µε τις αρµοδιότητες και την περιγραφή θέσης εργασίας σύµφωνα µε τις ανάγκες της επιχείρησης και, αφετέρου, µε την καταγραφή και την συνακόλουθη ανάλυση των δεξιοτήτων (matching). Υποστηρίχθηκε, εποµένως, ότι το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων δεν µπορεί να αντιµετωπιστεί σε συλλογικό επίπεδο, αλλά µόνο σε ατοµικό και επιχειρησιακό επίπεδο, γεγονός που συνάδει µε τις γενικότερες θέσεις του Σ.Ε.Β. για την αποκέντρωση των συλλογικών συµβάσεων σε επιχειρησιακό επίπεδο. Ωστόσο, ο Σ.Ε.Β. παροτρύνει και υποστηρίζει τις επιχειρήσεις, ώστε να προβαίνουν στην περιγραφή των θέσεων εργασίας που διαθέτουν. Όπως προκύπτει από τα προαναφερθέντα, άµεσα συνδεδεµένο µε το προηγούµενο θέµα της ένταξης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας είναι το ερώτηµα σχετικά µε το επίπεδο στο οποίο θα πρέπει να αντιµετωπιστούν οι οποιεσδήποτε αλλαγές στη διαβάθµιση των επαγγελµατικών προσόντων και στη µισθολογική ιεραρχία. Η πλειοψηφία των ερωτώµενων από τις τριτοβάθµιες οργανώσεις εργοδοτών και εργαζοµένων υποστήριξε ότι θα πρέπει να καθοριστεί σε κεντρική διαπραγµάτευση ένα ενιαίο πλαίσιο γενικών αρχών και κατευθύνσεων και, στην συνέχεια, να εξειδικευτεί σε επίπεδο κλάδου, επαγγέλµατος ή επιχείρησης ανάλογα µε τις κατηγορίες των συλλογικών συµβάσεων εργασίας. ∆ύο από τους ερωτώµενους υποστήριξαν ότι η αντιµετώπιση του θέµατος των επαγγελµατικών προσόντων είναι εφικτή σε επιχειρησιακό επίπεδο και δεν έχει νόηµα να τεθεί σε επίπεδο Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. παρά µόνο συµβολικά, δεδοµένου ότι είναι εξαιρετικά δύσκολο να εξειδικευτεί. Εντούτοις, τονίστηκε ότι «οι αλλαγές στη διαβάθµιση των επαγγελµατικών προσόντων και στην αντίστοιχη διαµόρφωση των αµοιβών θα πρέπει να αντιµετωπιστούν κυρίως σε επίπεδο επιχείρησης, όπου υπάρχουν οι θεσµοί των εργασιακών συµβουλίων, οπότε η αποκέντρωση της συλλογικής διαπραγµάτευσης θα τελεί υπό την προϋπόθεση ότι λειτουργεί θεσµός εκπροσώπησης των εργαζοµένων στην επιχείρηση». 404 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας Συναφές είναι και το ερώτηµα για το ποιες αλλαγές θα πρέπει να γίνουν, ώστε να ληφθούν υπόψη τα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και να διαµορφώσουν ανάλογα µια νέα κλίµακα κριτηρίων για τους µισθούς. Συγκεκριµένα, αναφέρθηκε ότι θα πρέπει να συντρέξουν µακροοικονοµικές αλλαγές προς την κατεύθυνση ενός διαφορετικού µοντέλου ανάπτυξης, εξειδίκευση σε µικρό-επίπεδο στον καθορισµό επαγγελµάτων και ειδικοτήτων, αλλαγές στη δυναµική της οργάνωσης συµφερόντων, καθώς και διασφάλιση µιας ουσιαστικής συναίνεσης. Επιπλέον, απαιτείται µια σειρά πρόσθετων αλλαγών που αφορούν στην ανασύνθεση των καθηκόντων και των επαγγελµατικών κατηγοριοποιήσεων, στην αλλαγή της µεθόδου και των κριτηρίων αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων, στην εφαρµογή αντικειµενικών και δίκαιων κριτηρίων αξιολόγησης, καθώς και στην αντιµετώπιση των δυσκολιών διάγνωσης, αξιολόγησης και αναγνώρισης των ικανοτήτων. Προς την κατεύθυνση αυτή, τονίστηκε παράλληλα η σηµασία ανάληψης συγκεκριµένων πρωτοβουλιών εργοδοτών και συνδικάτων, καθώς και η ανάγκη υποστήριξης των αλλαγών από συµβούλους ή εµπειρογνώµονες. Ιδιαίτερη έµφαση δόθηκε στο γεγονός ότι τα συνδικάτα θα πρέπει να συµπεριλάβουν τα νέα δεδοµένα της τεχνολογίας και του αυτοµατισµού στις ειδικότητες, να µπουν σε µια διαδικασία επιµόρφωσης ώστε να προβούν στην αντικατάσταση των ειδικοτήτων και, σε κάθε περίπτωση, να θέσουν στη συλλογικότητα τα νέα στοιχεία που καθιστούν αναγκαία την επανεκτίµηση των όρων των συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Όπως έχει ήδη αναφερθεί, τα συνδικάτα θα πρέπει να καθορίσουν τους όρους της διαπραγµάτευσης για την ένταξη των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και να διασφαλίσουν τη συµµετοχή τους στην εφαρµογή των κριτηρίων αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων. Πέραν τούτων, σηµειώθηκε ότι θα πρέπει να βρεθεί ο κατάλληλος τρόπος αντιστοίχησης των προσόντων που αποκτώνται από άτυπες µορφές µάθησης µε τα τυπικά προσόντα, µια και αυξάνεται όλο και περισσότερο η βαρύτητα των άτυπων επαγγελµατικών προσόντων και ικανοτήτων, υπό τη βασική προϋπόθεση ότι η οποιαδήποτε συζήτηση γύρω από τα επαγγελµατικά προσόντα θα γίνει σε σχέση µε τη διαβαθµισµένη εκπαίδευση και το εκπαιδευτικό επίπεδο. Τονίστηκε, επίσης, η αναγκαιότητα τήρησης µητρώου επαγγελµάτων, εφαρµογής συγκεκριµένης πολιτικής 405 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας ανάπτυξης επαγγελµατικών περιγραµµάτων, καθώς και διαπραγµάτευσης και υιοθέτησης κοινών προδιαγραφών. Συνακόλουθα, επισηµάνθηκε η ανάγκη εφαρµογής µιας αντικειµενικής, ισχυρής και αξιόπιστης διαδικασίας πιστοποίησης, έτσι ώστε το αποτέλεσµα πιστοποίησης να παρέχει ένα ισχυρό διαπραγµατευτικό χαρτί στις συνδικαλιστικές οργανώσεις, προκειµένου να διεκδικήσουν την κατοχύρωση των επαγγελµατικών τους δικαιωµάτων. Σε κάθε περίπτωση, οι αντιπροσωπευτικότερες τριτοβάθµιες οργανώσεις εργοδοτών και εργαζοµένων (Γ.Σ.Ε.Ε., Σ.Ε.Β., Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε., Ε.Σ.Ε.Ε.) έχουν ήδη αναγνωρίσει την αναγκαιότητα του Εθνικού Συστήµατος Σύνδεσης Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση (Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α.) και έχουν αξιώσει την άµεση ενεργοποίηση του, προκειµένου να τεθεί σε εφαρµογή το εθνικό σύστηµα πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων, ενώ ταυτόχρονα έχουν επεξεργαστεί τις βασικές αρχές και κατευθύνσεις του συστήµατος. Εν προκειµένω, έγινε αναφορά στις θέσεις του Σ.Ε.Β. για την πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων, οι οποίες συνίστανται στην ανάπτυξη ενός ευέλικτου και ανοικτού συστήµατος πιστοποίησης µε ελάχιστους περιοριστικούς όρους, που δικαιολογούνται για λόγους ασφάλειας και προστασίας του δηµόσιου συµφέροντος (π.χ. ασφάλεια, ηλεκτρολόγοι), το οποίο θα βασίζεται σε επικαιροποιηµένα προφίλ ικανοτήτων των επαγγελµάτων ανάλογα µε τις εξελισσόµενες ανάγκες της αγοράς εργασίας και σε στενή συνεργασία µε τους κοινωνικούς εταίρους και θα αναγνωρίζει αυτοτελείς ψηφίδες κατάρτισης, επιτρέποντας στους καταρτιζόµενους να διαµορφώνουν προγράµµατα προσαρµοσµένα στις ιδιαίτερες ανάγκες τους. Επιπλέον, σύµφωνα µε τις θέσεις της Γ.Σ.Ε.Ε., το ενιαίο σύστηµα πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων θα πρέπει να αναπτυχθεί συµπληρωµατικά προς τα νοµοθετικά κατοχυρωµένα επαγγέλµατα, να στηρίζεται σε ενιαία επαγγελµατικά περιγράµµατα που θα διευκολύνουν την αντιστοίχηση των γνώσεων και δεξιοτήτων µέσα από τις διάφορες µορφές µάθησης, να τροφοδοτεί τους φορείς επικύρωσης της πιστοποίησης των αποτελεσµάτων κατάρτισης και τους αρµόδιους φορείς απόδοσης της επαγγελµατικής επάρκειας, καθώς και να συνδεθεί µε τη δυναµική της συλλογικής διαπραγµάτευσης και ρύθµισης των όρων άσκησης των αντίστοιχων µε τα επαγγελµατικά περιγράµµατα επαγγελµάτων και ειδικεύσεων. Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 406 Περαιτέρω, επισηµάνθηκε ότι η εξέταση των προαπαιτούµενων αλλαγών για την ένταξη των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας θα πρέπει να λάβει υπόψη της τις ακόλουθες διακρίσεις: (α) τη διάκριση των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων ανάµεσα στους εργαζόµενους στην παραγωγή (blue collar) και στα στελέχη (white collar), (β) τη διάκριση ανάµεσα στο κλαδικό και επιχειρησιακό επίπεδο διαπραγµάτευσης που εµπεριέχουν διαφορετική φιλοσοφία, δεδοµένου ότι στο µεν κλαδικό επίπεδο συλλογικής διαπραγµάτευσης ο επιδιωκόµενος στόχος είναι η διασφάλιση της ελάχιστης επιβίωσης, ενώ στο επιχειρησιακό επίπεδο ο επιδιωκόµενος στόχος είναι η διασφάλιση της ικανοποίησης και ευχαρίστησης των εργαζοµένων και, συνεπώς, οι κλαδικές και επιχειρησιακές συλλογικές συµβάσεις εργασίας θεσπίζουν διαφορετικά πράγµατα, (γ) τη διάκριση ανάµεσα στα παραδοσιακά και στα νέα επαγγέλµατα υπό το πρίσµα τόσο του κύρους που αυτά έχουν περιβληθεί, όσο και της φύσης των δεξιοτήτων που απαιτούνται για την άσκηση τους και (δ) τη διάκριση ανάµεσα στις µικροµεσαίες επιχειρήσεις, οι οποίες αναζητούν προσεκτικά τις επαγγελµατικές δεξιότητες αλλά δεν τις καταγράφουν και στις µεγάλες επιχειρήσεις, οι οποίες καταγράφουν τις δεξιότητες στο πλαίσιο των ειδικοτήτων. Επιπλέον, θα πρέπει να λάβει υπόψη της τη διάκριση µεταξύ δηµόσιου και ιδιωτικού τοµέα, δεδοµένου ότι στο δηµόσιο τοµέα είναι πιο σαφής και εύκολος ο καταµερισµός καθηκόντων και προσόντων, µια και η γραφειοκρατία βοηθάει στην ανάλυση τους, ενώ στον ιδιωτικό τοµέα δεν είναι τόσο εύκολος ο καταµερισµός των επαγγελµατικών προσόντων και γι’ αυτό εφαρµόζεται η αξιολόγηση της απόδοσης, αν και το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων µπορεί να πάρει µια διαφορετική διάσταση στον ιδιωτικό τοµέα, στο βαθµό που υπάρχουν ολοκληρωµένα συστήµατα ανθρώπινου δυναµικού που συνοδεύονται από αναλυτική περιγραφή θέσεων εργασίας. Από την άλλη µεριά, βέβαια, τα συστήµατα διάγνωσης και αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων είναι ακριβά και νοµιµοποιούν τις αυξήσεις, γεγονός που καθιστά δύσκολη την αντιµετώπιση των επαγγελµατικών προσόντων και την ένταξη τους στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις. Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 407 Πίνακας 10: Ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, προαπαιτούµενες αλλαγές και προϋποθέσεις: Οι απόψεις των τριτοβάθµιων οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων ΤΡΙΤΟΒΑΘΜΙΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ ΕΡΓΟ∆ΟΤΩΝ ΚΑΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Γ.Σ.Ε.Ε. Γ.Σ.Ε.Ε. ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΣΤΙΣ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΠΡΟΑΠΑΙΤΟΥΜΕΝΕΣ ΑΛΛΑΓΕΣ ΚΑΙ ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ ΕΠΑΝΑΘΕΩΡΗΣΗΣ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΚΑΙ ΜΙΣΘΩΝ Τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει αναµφισβήτητα να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Βέβαια, στους κόλπους της ΓΣΕΕ (σε κάποιους κλάδους ή επαγγέλµατα) εκφράζεται επιφυλακτικότητα µε την έννοια της ανησυχίας για τη διατάραξη των κεκτηµένων. Παρά ταύτα, θα πρέπει να καθοριστεί ένα ενιαίο πλαίσιο σε κεντρική διαπραγµάτευση και να εξειδικευτεί στη συνέχεια σε επίπεδο κλάδου, επαγγέλµατος ή επιχείρησης ανάλογα µε τις κατηγορίες των συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Για την ένταξη των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και την ανάλογη διαµόρφωση µιας νέας κλίµακας κριτηρίων για τους µισθούς απαιτούνται: 1. Μακροοικονοµικές αλλαγές προς την κατεύθυνση ενός διαφορετικού µοντέλου ανάπτυξης. 2. Εξειδίκευση σε µικρό-επίπεδο στον καθορισµό επαγγελµάτων και ειδικοτήτων. 3. Αλλαγές στη δυναµική της οργάνωσης συµφερόντων και διασφάλιση ουσιαστικής συναίνεσης. Απαιτούνται, επίσης, η ανασύνθεση των καθηκόντων και των επαγγελµατικών κατηγοριοποιήσεων, η αλλαγή της µεθόδου και των κριτηρίων αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων, η εφαρµογή αντικειµενικών και δίκαιων κριτηρίων αξιολόγησης, η αντιµετώπιση των δυσκολιών διάγνωσης, αξιολόγησης και αναγνώρισης των ικανοτήτων, συγκεκριµένες πρωτοβουλίες εργοδοτών και συνδικάτων, καθώς και η ανάγκη υποστήριξης των αλλαγών από συµβούλους ή εµπειρογνώµονες. Τα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων θα πρέπει να ενταχθούν στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και, συγκεκριµένα, θα πρέπει να ενταχθούν οι επαγγελµατικές ικανότητες και όχι τα τυπικά προσόντα, υπό την προϋπόθεση βέβαια ότι οι επαγγελµατικές ικανότητες θα ενταχθούν σε συνάρτηση µε τα τυπικά προσόντα και όχι καθ’ υποκατάσταση αυτών. Ειδικότερα, η εξειδίκευση των επαγγελµατικών προσόντων θα πρέπει να γίνει στις κλαδικές συµβάσεις, ενώ οι αλλαγές στα προσόντα θα πρέπει να αντιµετωπιστούν στις οµοιοεπαγγελµατικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Θα πρέπει να βρεθεί ο κατάλληλος τρόπος αντιστοίχησης των προσόντων που αποκτώνται από άτυπες µορφές µάθησης µε τα τυπικά προσόντα, µια και αυξάνει η βαρύτητα των επαγγελµατικών προσόντων και ικανοτήτων. Στην συνέχεια, θα πρέπει να εφαρµοστούν οι κατάλληλες διαδικασίες πιστοποίησης τους, που θα πρέπει να στηρίζονται σε επαγγελµατικά περιγράµµατα και να συνδεθούν µε τη συλλογική διαπραγµάτευση και ρύθµιση των όρων άσκησης των επαγγελµάτων. Επιπλέον, απαιτούνται η αλλαγή της µεθόδου και των κριτηρίων αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων, η εφαρµογή αντικειµενικών και δίκαιων κριτηρίων αξιολόγησης, συγκεκριµένες πρωτοβουλίες εργοδοτών και συνδικάτων, η ανάγκη υποστήριξης των αλλαγών από συµβούλους ή εµπειρογνώµονες, καθώς και η υιοθέτηση πρόσθετων κριτηρίων διαβάθµισης των επαγγελµατικών προσόντων. Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 408 Πίνακας 10: (συνέχεια) ΤΡΙΤΟΒΑΘΜΙΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ ΕΡΓΟ∆ΟΤΩΝ ΚΑΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΣΤΙΣ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΠΡΟΑΠΑΙΤΟΥΜΕΝΕΣ ΑΛΛΑΓΕΣ ΚΑΙ ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ ΕΠΑΝΑΘΕΩΡΗΣΗΣ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΚΑΙ ΜΙΣΘΩΝ Γ.Σ.Ε.Ε. Η οµοιογενοποίηση των συλλογικών συµβάσεων εργασίας διαµορφώνει τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων και, ως εκ τούτου, διαµορφώνει τους όρους κοινωνικής συνοχής, οπότε µπορεί να καθοριστεί και το επιπλέον των κατώτατων αµοιβών που αφορά στην σύνδεση παραγωγικότητας – αµοιβής. Σε κάθε περίπτωση, οι αλλαγές στη διαβάθµιση των επαγγελµατικών προσόντων και στην αντίστοιχη διαµόρφωση των αµοιβών θα πρέπει να αντιµετωπιστούν κυρίως σε επίπεδο επιχείρησης, όπου υπάρχουν οι θεσµοί των εργασιακών συµβουλίων, οπότε η αποκέντρωση της συλλογικής διαπραγµάτευσης θα τελεί υπό την προϋπόθεση ότι λειτουργεί θεσµός εκπροσώπησης των εργαζοµένων στην επιχείρηση. Αντικειµενικά, ένα τέτοιο θέµα δεν έχει νόηµα να µπει σε επίπεδο Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. παρά µόνο συµβολικά, δεδοµένου ότι είναι εξαιρετικά δύσκολο να εξειδικευτεί. Για να ενταχθούν τα επαγγελµατικά προσόντα στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας θα πρέπει να υπάρξουν οι ακόλουθες προϋποθέσεις: 1. Επακριβής ορισµός της παραγωγικότητας µε όρους ποιότητας και όχι ποσότητας. Τα σωµατεία έχουν µια δυσκολία να ορίσουν την παραγωγικότητα, παρόλο που υπάρχουν οι θεσµοί (εργασιακά συµβούλια) και οι δυνατότητες διαπραγµάτευσης, µε αποτέλεσµα να επιβάλλεται από τη διοίκηση της επιχείρησης. 2. Η σύνδεση παραγωγικότητας µε την αµοιβή θα πρέπει να µπαίνει σε συλλογικό επίπεδο και όχι ατοµικά (π.χ. σε επίπεδο τµήµατος). 3. Η συµµετοχή των σωµατείων και η δυνατότητα παρέµβασης στην εφαρµογή των κριτηρίων σε µια λογική αποφυγής ατοµικών κρίσεων και αξιολογήσεων. 4. Η διασφάλιση της αντικειµενικότητας των κριτηρίων αξιολόγησης και της ορθολογικότητας της διαδικασίας, έτσι ώστε να περιορίζεται η εργοδοτική αυθαιρεσία. Ειδικότερα, οι εργαζόµενοι θα πρέπει να καθορίσουν τους όρους της διαπραγµάτευσης και να διασφαλίσουν την συµµετοχή τους στην εφαρµογή των κριτηρίων που τίθενται ύστερα από πρωτοβουλία των εργοδοτών. Γ.Σ.Ε.Ε. Τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει αναµφισβήτητα να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, γεγονός που θα συνεπιφέρει την αλλαγή στα θεµέλια των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και, συγκεκριµένα, στα κριτήρια διαµόρφωσης των µισθών, υπό τη βασική προϋπόθεση του αδιαπραγµάτευτου των κατώτατων µισθών. Το θέµα της ενσωµάτωσης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας θα πρέπει να αντιµετωπιστεί, κυρίως, σε επίπεδο κλαδικών και επιχειρησιακών συµβάσεων εργασίας. Τα συνδικάτα θα πρέπει να συµπεριλάβουν τα νέα δεδοµένα της τεχνολογίας και του αυτοµατισµού στις ειδικότητες και, µάλιστα, θα πρέπει να µπουν σε µια διαδικασία επιµόρφωσης, ώστε να προβούν στην αντικατάσταση των ειδικοτήτων. Εποµένως, τα συνδικάτα θα πρέπει να θέσουν στη συλλογικότητα τα νέα στοιχεία που καθιστούν αναγκαία την επανεκτίµηση των όρων των συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Σ.Ε.Β. Απαιτείται η εφαρµογή µιας αξιόπιστης, ανοικτής, ευέλικτης και χωρίς γραφειοκρατικούς περιορισµούς διαδικασίας πιστοποίησης, που να διευκολύνει την κινητικότητα των εργαζοµένων και να εξυπηρετεί τις επιχειρήσεις, σύµφωνα µε τις θέσεις του Σ.Ε.Β. για την πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων, που παρουσιάστηκαν σε σχετική ηµερίδα του ΙΝ.Ε./Γ.Σ.Ε.Ε. στις 4.7.2005. Απαραίτητη προϋπόθεση για την επανεκτίµηση των προσόντων είναι να αναπτυχθεί και να εφαρµοστεί το σύστηµα πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων, µε στόχο τον προσανατολισµό των συστηµάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης στις ανάγκες της κοινωνίας και της οικονοµίας της γνώσης, την αυτονοµία των εκπαιδευτικών ιδρυµάτων, την εισαγωγή στοιχείων ευελιξίας και παροχής σπονδυλωτών προγραµµάτων. Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 409 Πίνακας 10: (συνέχεια) ΤΡΙΤΟΒΑΘΜΙΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ ΕΡΓΟ∆ΟΤΩΝ ΚΑΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΤΗΣ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΠΡΟΑΠΑΙΤΟΥΜΕΝΕΣ ΑΛΛΑΓΕΣ ΚΑΙ ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ ΕΠΑΝΑΘΕΩΡΗΣΗΣ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΚΑΙ ΜΙΣΘΩΝ Σ.Ε.Β. Το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων δεν έχει το χώρο να αναπτυχθεί σε επίπεδο συλλογικών συµβάσεων, παρά µόνο σαν πλαίσιο. Ειδικότερα, το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων εντάσσεται σε µια λογική εξατοµίκευσης και δεν µπορούν να καταγράφονται αναλυτικά τα επαγγελµατικά προσόντα και να αξιοποιούνται στο χώρο της εργασίας. Εξάλλου, εγείρονται ζητήµατα που αφορούν αφενός στις αρµοδιότητες και στην περιγραφή θέσης εργασίας σύµφωνα µε τις ανάγκες της επιχείρησης και, αφετέρου, στην καταγραφή και στην συνακόλουθη ανάλυση των δεξιοτήτων (matching). Εποµένως, το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων δεν µπορεί να αντιµετωπιστεί σε συλλογικό επίπεδο, αλλά µόνο σε ατοµικό και επιχειρησιακό επίπεδο. Η άποψη αυτή εκφράζει καλύτερα τις θέσεις του ΣΕΒ που υπερθεµατίζει για την αποκέντρωση των συλλογικών συµβάσεων σε επιχειρησιακό επίπεδο. Σε κάθε περίπτωση, ο ΣΕΒ παροτρύνει και υποστηρίζει τις επιχειρήσεις για να προβούν στην περιγραφή των θέσεων εργασίας που διαθέτουν. Θα πρέπει να ληφθούν υπόψη οι εξής διακρίσεις: (α) ανάµεσα στους εργαζόµενους στην ΠΑΡΑΓΩΓΗ και στα ΣΤΕΛΕΧΗ, (β) ανάµεσα στο ΚΛΑ∆ΙΚΟ και στο ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΟ επίπεδο διαπραγµάτευσης που εµπεριέχουν διαφορετική φιλοσοφία, µια και στο κλαδικό επίπεδο επιδιώκεται η ελάχιστη επιβίωση, ενώ στο επιχειρησιακό επίπεδο επιδιώκεται η διασφάλιση της ικανοποίησης των εργαζοµένων, (γ) ανάµεσα στα ΠΑΡΑ∆ΟΣΙΑΚΑ και στα ΝΕΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΑ υπό το πρίσµα του κύρους που αυτά έχουν περιβληθεί, αλλά και της φύσης των δεξιοτήτων που απαιτούνται για την άσκηση τους, (δ) µεταξύ ∆ΗΜΟΣΙΟΥ και Ι∆ΙΩΤΙΚΟΥ ΤΟΜΕΑ, δεδοµένου ότι στο δηµόσιο τοµέα είναι πιο σαφής και εύκολος ο καταµερισµός καθηκόντων και προσόντων, ενώ στον ιδιωτικό τοµέα δεν είναι τόσο εύκολος ο καταµερισµός και, γι’ αυτό εφαρµόζεται η αξιολόγηση της απόδοσης. Το θέµα των προσόντων µπορεί να πάρει µια διαφορετική διάσταση στο ιδιωτικό τοµέα, στο βαθµό που υπάρχουν ολοκληρωµένα συστήµατα ανθρώπινου δυναµικού, αν και τα συστήµατα αυτά είναι ακριβά και νοµιµοποιούν τις αυξήσεις και (ε) ανάµεσα στις ΜΜΕ, οι οποίες ψάχνουν προσεκτικά τις δεξιότητες αλλά δεν τις καταγράφουν και στις ΜΕΓΑΛΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ, οι οποίες καταγράφουν τις δεξιότητες στο πλαίσιο των ειδικοτήτων. Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε. Είναι σηµαντικό να αντιµετωπιστούν τα επαγγελµατικά προσόντα σε επίπεδο συλλογικών συµβάσεων εργασίας για να προσδιοριστεί ένα πλαίσιο κανόνων και γενικών ρυθµίσεων, ώστε να µην επικρατήσουν µεµονωµένες πρακτικές εταιριών που δραστηριοποιούνται χωρίς κανένα συντονισµό και χωρίς καµία αναφορά σε κάποιο εθνικό πλαίσιο, όπως στην περίπτωση των εποπτευόµενων από το Υπουργείο Ανάπτυξης φορέων που ακολουθούν τη διαδικασία διαπίστευσης του PrCert επί πληρωµή, ελλείψει της διαδικασίας. Αντίθετα, η µη αντιµετώπιση του θέµατος σε συλλογικό επίπεδο οδηγεί ενδεχοµένως στη νοµιµοποίηση µιας αγοράς στην οποία δεν έχουν τεθεί οι κανόνες. Σε κάθε περίπτωση, απαιτείται σε ενιαίο επίπεδο η διακήρυξη γενικών αρχών και κατευθύνσεων και στη συνέχεια εξειδίκευση σε επίπεδο κλάδου, επαγγέλµατος ή επιχείρησης. Η οποιαδήποτε συζήτηση γύρω από τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει να γίνει σε σχέση µε τη διαβαθµισµένη εκπαίδευση και το εκπαιδευτικό επίπεδο. Απαιτείται, επίσης, η τήρηση µητρώου επαγγελµάτων, η εφαρµογή συγκεκριµένης πολιτικής ανάπτυξης επαγγελµατικών περιγραµµάτων, καθώς και η διαπραγµάτευση και υιοθέτηση κοινών προδιαγραφών. Πέραν τούτων, απαιτούνται η ανασύνθεση των καθηκόντων και επαγγελµατικών κατηγοριοποιήσεων, η αλλαγή της µεθόδου και των κριτηρίων αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων, η εφαρµογή αντικειµενικών και δίκαιων κριτηρίων αξιολόγησης, η αντιµετώπιση των δυσκολιών διάγνωσης, αξιολόγησης και αναγνώρισης των ικανοτήτων, συγκεκριµένες πρωτοβουλίες εργοδοτών και συνδικάτων, καθώς και η ανάγκη υποστήριξης των αλλαγών από συµβούλους ή εµπειρογνώµονες. Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας 410 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας Πίνακας 10: (συνέχεια) ΤΡΙΤΟΒΑΘΜΙΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ ΕΡΓΟ∆ΟΤΩΝ ΚΑΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε. Ε.Σ.Ε.Ε. ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΤΗΣ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΠΡΟΑΠΑΙΤΟΥΜΕΝΕΣ ΑΛΛΑΓΕΣ ΚΑΙ ΠΡΟΫΠΟΘΕΣΕΙΣ ΕΠΑΝΑΘΕΩΡΗΣΗΣ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΚΑΙ ΜΙΣΘΩΝ Ειδική µνεία έγινε στη διαδικασία πιστοποίησης των επαγγελµατικών περιγραµµάτων που πρόκειται να τεθεί σε εφαρµογή από το Ε.ΚΕ.ΠΙΣ. και η οποία δεν υπεισέρχεται στα επαγγελµατικά δικαιώµατα. Βέβαια, από την στιγµή που τεθεί σε εφαρµογή η διαδικασία πιστοποίησης των επαγγελµατικών περιγραµµάτων, θα διευκολυνθεί καθοριστικά η νοµοθετική κατοχύρωση των επαγγελµατικών δικαιωµάτων. Αξίζει να σηµειωθεί ότι, σε εθνικό επίπεδο, οι προσπάθειες για την πιστοποίηση βρίσκονται ακόµη σε πιλοτικό στάδιο, χωρίς να υπάρχουν ακόµη σκέψεις για τα επόµενα στάδια καθορισµού των επαγγελµατικών περιγραµµάτων και της ένταξης τους στις συλλογικές συµβάσεις. Είναι σηµαντικό να διασφαλιστεί µια αντικειµενική, ισχυρή και αξιόπιστη διαδικασία πιστοποίησης, έτσι ώστε το αποτέλεσµα πιστοποίησης να παρέχει ένα ισχυρό διαπραγµατευτικό χαρτί στις συνδικαλιστικές οργανώσεις, προκειµένου να διεκδικήσουν την κατοχύρωση των επαγγελµατικών δικαιωµάτων τους. Τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, αλλά θα πρέπει να αποβλέπουν στις ελάχιστες ρυθµίσεις και, συγκεκριµένα, στη ρύθµιση των βασικών όρων και προϋποθέσεων καθορισµού του µισθού εισόδου και του µισθού εξέλιξης και απόδοσης. Σε κάθε περίπτωση, το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων θα πρέπει να αντιµετωπιστεί σε επίπεδο κλάδου, επαγγέλµατος ή επιχείρησης ανάλογα µε τις κατηγορίες των συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Η ένταξη των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας προϋποθέτει την αντιµετώπιση των δυσκολιών διάγνωσης, αξιολόγησης και αναγνώρισης των ικανοτήτων, την πιστοποίηση των άτυπων και εµπειρικών προσόντων καθώς και συγκεκριµένες πρωτοβουλίες εργοδοτών και συνδικάτων. Στην προκειµένη περίπτωση, οι τέσσερις οργανώσεις των κοινωνικών εταιριών (Γ.Σ.Ε.Ε., Σ.Ε.Β., Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε., Ε.Σ.Ε.Ε.) έχουν αναγνωρίσει την αναγκαιότητα του Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α. και αξιώνουν την άµεση ενεργοποίηση του, προκειµένου να τεθεί σε εφαρµογή το σύστηµα πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων. Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας Αναφορικά µε τις συνέπειες της ενσωµάτωσης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, υποστηρίχθηκε ότι επιβάλλεται η συλλογική αντιµετώπιση των επαγγελµατικών προσόντων, υπό την προϋπόθεση της πιστοποίησης και αναγνώρισης τους, κυρίως για την ασφάλεια των εργαζοµένων και τη διευκόλυνση πρόσβασης στην απασχόληση, αλλά και για την κάλυψη των θέσεων µε άτοµα που έχουν πιστοποιηµένα τα ζητούµενα προσόντα. Εξάλλου, η ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας θα οδηγήσει σε µια γενική ρύθµιση και συµφωνία σε ένα πλαίσιο κανόνων και δεν θα νοµιµοποιεί µια αγορά, στην οποία δεν έχουν τεθεί οι κανόνες και οι ασφαλιστικές δικλείδες. Τονίστηκε, ωστόσο, ότι η ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας αποτελεί ένα στάδιο πολύ µεταγενέστερο της 411 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας εφαρµογής ολοκληρωµένων διαδικασιών πιστοποίησης επαγγελµατικών περιγραµµάτων, προγραµµάτων κατάρτισης και επαγγελµατικών προσόντων. Σηµαντική είναι, επίσης, η αλλαγή που θα συνεπιφέρει η ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στα θεµέλια των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και, ειδικότερα, στα κριτήρια διαµόρφωσης των µισθών, µε την προϋπόθεση όµως ότι παραµένουν αδιαπραγµάτευτα τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων. Εξίσου σηµαντική αναδείχθηκε η υιοθέτηση συλλογικά διαπραγµατεύσιµων και συµφωνηµένων µεθόδων αξιολόγησης µε όρους πιο δίκαιης, αξιοκρατικής και ίσης µεταχείρισης, που θα ελαχιστοποιήσουν τις αρνητικές συνέπειες διαφοροποίησης του συλλογικού χαρακτήρα της εργασίας. Από την άλλη µεριά, υποστηρίχθηκε ότι η οποιαδήποτε ενσωµάτωση των προσόντων και δεξιοτήτων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας θα πρέπει να περιοριστεί στις ελάχιστες δυνατές ρυθµίσεις, δεδοµένου ότι οι εξαντλητικές συλλογικές ρυθµίσεις θα µπορούσαν να αποτρέψουν τους εργαζόµενους από την προσπάθεια τους να διεκδικήσουν ατοµικά την παραπέρα διασφάλιση τους. Σε γενικές γραµµές, αναµένονται θετικές συνέπειες από την ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και, συγκεκριµένα, αναφέρθηκαν οι ακόλουθες: διαµόρφωση αµοιβών µε όρους πιο δίκαιης και αξιοκρατικής µεταχείρισης, συλλογικά προσδιορισµένα κριτήρια και µέθοδοι αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων αναβάθµιση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων και, κυρίως, των κατώτερων επαγγελµατικών κατηγοριών ενοποίηση των καθεστώτων των υπαλλήλων και των τεχνητών οµοιογενοποίηση του συλλογικού χαρακτήρα της εργασίας και προάσπιση των συµφερόντων των εργαζοµένων αναγνώριση των επαγγελµατικών προσόντων για την αναζήτηση απασχόλησης και τη διατήρηση της θέσης εργασίας βελτίωση των όρων απασχόλησης και αµοιβής και ενίσχυση της παραγωγικότητας και της συµµετοχής του εργαζόµενου 412 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας Αντίθετα, ως πιθανές αρνητικές συνέπειες αναφέρθηκαν η διευκόλυνση στην πράξη της εξατοµίκευσης των όρων απασχόλησης και αµοιβής διαµέσου της απόδοσης της εργασίας, η διαφοροποίηση του συλλογικού χαρακτήρα της εργασίας και η πιο ρευστή κωδικοποίηση των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και, ειδικά για τις επιχειρήσεις, η ενδεχόµενη αύξηση του µισθολογικού κόστους εργασίας. Σε ότι αφορά, τέλος, τη στρατηγική που θα πρέπει να ακολουθήσουν οι εκπρόσωποι των εργαζοµένων και των εργοδοτών για την ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, τονίστηκε πρώτιστα η αναγκαιότητα του συστηµατικού διαλόγου και της διαβούλευσης, ενδεχοµένως, µέσα από τη σύσταση και τη λειτουργία ειδικής Επιτροπής, καθώς και την εκπόνηση πορίσµατος που θα καθορίσει το πλαίσιο της διαπραγµάτευσης. Εξάλλου, απαραίτητη προϋπόθεση για τη χάραξη στρατηγικής είναι η αποσαφήνιση του πεδίου. Καθοριστική είναι, επίσης, η αύξηση της πίεσης για τα συνδικάτα που θα πρέπει να ενσωµατώσουν τα νέα δεδοµένα στη συλλογική διαπραγµάτευση και, επιπλέον, να προστατέψουν τους εργαζόµενους µέσα από τη συνεχή επαγγελµατική επιµόρφωση, µια και όπως αναφέρθηκε χαρακτηριστικά «αυτό είναι το ζητούµενο και ο επιδιωκόµενος στόχος». Σε κάθε περίπτωση, θα πρέπει να προσδιοριστούν σε συλλογικό επίπεδο οι όροι του συστήµατος και να καθοριστούν οι ασφαλιστικές δικλείδες. Επισηµάνθηκε, δε, ότι είναι σηµαντικό όχι µόνο να καθοριστούν συλλογικά οι όροι του συστήµατος αλλά να περιοριστούν στο ελάχιστο οι αρνητικές επιπτώσεις και παρενέργειες (π.χ. ένταση του ρυθµού εργασίας, µείωση ενδεχοµένως του µισθού, δηµιουργία ανταγωνισµού µεταξύ των εργαζοµένων µε αποτέλεσµα να γίνουν µακροπρόθεσµα αντιπαραγωγικοί). Συνακόλουθα, σηµειώθηκε ότι απαιτούνται τόσο η τριµερή συµφωνία κράτους, εργοδοτών και εργαζοµένων για το γενικό πολιτικό πλαίσιο ρύθµισης σε συλλογικό επίπεδο, όσο και οι επιµέρους ρυθµίσεις µέσω συλλογικών προσπαθειών για τον εξορθολογισµό της εργασίας, του περιεχοµένου και των ορίων των επαγγελµάτων, που θα πρέπει οπωσδήποτε να βασίζονται στις εκπαιδευτικές διαδικασίες και σε πλήρη αντιστοίχηση µε το εκπαιδευτικό επίπεδο. Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 413 Είναι γεγονός ότι η οποιαδήποτε στρατηγική υιοθετηθεί από τους εκπροσώπους εργοδοτών και εργαζοµένων θα είναι σε άµεση συνάρτηση µε τις προτεραιότητες που έχουν ήδη θέσει για την επένδυση στη δια βίου ανάπτυξη προσόντων και ικανοτήτων των εργαζοµένων, τη δηµιουργία νέων προοπτικών απασχόλησης τους στη νέα οικονοµία και κοινωνία της γνώσης, καθώς και την αναδιοργάνωση των συστηµάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης, µε στόχο την ευέλικτη ανταπόκριση τους σε δεξιότητες και προσόντα που σχετίζονται µε τις σύγχρονες απαιτήσεις της αγοράς εργασίας. Στο πλαίσιο αυτό, εντάσσεται η από κοινού διεκδίκηση των κοινωνικών εταίρων για την άµεση ενεργοποίηση του Εθνικού Συστήµατος Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση (Ε.Σ.Ε.Ε.Κ.Α.), καθώς και για την ανάπτυξη ολοκληρωµένου συστήµατος και αξιόπιστων διαδικασιών πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων, συµπεριλαµβανοµένης της πιστοποίησης και της αναγνώρισης των εµπειρικών και άτυπων προσόντων. 2. Πρωτοβάθµιες και ∆ευτεροβάθµιες Συνδικαλιστικές Οργανώσεις Στην παρούσα υπο-ενότητα παρουσιάζονται οι θέσεις και οι απόψεις εκπροσώπων των πρωτοβάθµιων και δευτεροβάθµιων συνδικαλιστικών οργανώσεων, έτσι ώστε να διαµορφωθεί µια ολοκληρωµένη εικόνα ως προς τη δυνατότητα ενσωµάτωσης των επαγγελµατικών προσόντων σε σχέση µε τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των συλλογικών συµβάσεων εργασίας στους υπό εξέταση κλάδους, επιχειρήσεις και επαγγέλµατα10. Ειδικότερα, όλοι οι εκπρόσωποι των 16 πρωτοβάθµιων και δευτεροβάθµιων οργανώσεων που συµµετείχαν στην επιτόπια έρευνα ανέφεραν ότι εφαρµόζονται απαρέγκλιτα οι όροι των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, δεδοµένου ότι αµφότερα τα µέρη που καταρτίζουν τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας φέρουν από κοινού την ευθύνη της εφαρµογής τους. Σε ορισµένες συλλογικές συµβάσεις, δε, προβλέπεται η σύσταση επιτροπής που θα επιλαµβάνεται των ζητηµάτων εφαρµογής τους, µε σκοπό να διασφαλίσει την ορθή κατά νόµο εφαρµογή (π.χ. συλλογική σύµβαση HYATT 10 Βλέπε Ενότητα VI του Κεφαλαίου Β του ∆εύτερου Μέρους της παρούσας µελέτης σχετικά µε την ταυτότητα και το ρόλο των πρωτοβάθµιων και δευτεροβάθµιων συνδικαλιστικών οργανώσεων στη σύναψη συλλογικών συµβάσεων εργασίας. 414 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας REGENCY 2002). καταστρατηγήσεων Πιο των συγκεκριµένα, κλαδικών δεν συλλογικών αναφέρθηκαν συµβάσεων περιπτώσεις στον κλάδο τσιµεντοβιοµηχανίας, χηµικής βιοµηχανίας και τροφίµων-ποτών, ούτε και των επιχειρησιακών συµβάσεων για τους τακτικούς υπαλλήλους στους οργανισµούς λιµένος, ενώ σε όποιες περιπτώσεις παρατηρηθούν αποκλίσεις, οι αντίστοιχες Οµοσπονδίες παρεµβαίνουν και διαδραµατίζουν αποφασιστικό ρόλο στην αντιµετώπιση τους σε συνεργασία µε τα πρωτοβάθµια σωµατεία. Επιπλέον, δεν αναφέρθηκαν καταστρατηγήσεις στον κλάδο παραγωγής και εµπορίας προϊόντων διύλισης πετρελαίου, µε εξαίρεση τα προβλήµατα που έχουν δηµιουργηθεί για τους εργαζόµενους στα Βυτιοφόρα ∆.Χ., καθώς και τους εργαζόµενους σε κάποιες εταιρίες ανεφοδιασµού αεροσκαφών. Οµοίως, δεν αναφέρθηκαν καταστρατηγήσεις των συλλογικών συµβάσεων εργασίας στο χρηµατοπιστωτικό κλάδο, πέραν της γενικότερης τάσης αµφισβήτησης από τις τράπεζες της κλαδικής συλλογικής σύµβασης εργασίας προς όφελος των επιχειρησιακών συµβάσεων εργασίας. Από την άλλη µεριά, καταστρατηγήσεις συλλογικών συµβάσεων εργασίας εντοπίζονται στον κλάδο µετάλλου: α) στις περιπτώσεις πρόσληψης εργαζοµένων χωρίς να εντάσσονται σε συγκεκριµένη ειδικότητα, β) στις περιπτώσεις υπεργολαβίας και γ) στις περιπτώσεις µη τήρησης των κανόνων των επιµέρους ειδικοτήτων. Έχουν καταγγελθεί, επίσης, διάφορες παραβάσεις συλλογικών συµβάσεων εργασίας εργατοτεχνιτών σαπωνοποιών, για την αντιµετώπιση των οποίων επιλαµβάνονται οι Επιθεωρήσεις Εργασίας και παρεµβαίνει ενεργά το σωµατείο Ελαιοσαπωνοποιών. Επιπρόσθετα, έχουν σηµειωθεί κάποιες καταστρατηγήσεις οµοιοεπαγγελµατικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας, όπως για παράδειγµα στην περίπτωση πρόσληψης υπαλλήλων για την εκτέλεση καθηκόντων λογιστή, στην περίπτωση αµοιβής των προϊσταµένων λογιστών πέραν της οικείας συλλογικής σύµβασης, καθώς και σε ορισµένες περιπτώσεις ηλεκτροτεχνιτών στα τεχνικά έργα, που οφείλονται κυρίως στο γεγονός της αρχικά περιορισµένης δέσµευσης των σχετικών συλλογικών συµβάσεων έναντι όλων των εργοδοτών και της µεταγενέστερης κήρυξης τους ως υποχρεωτικές κατόπιν διαιτητικής απόφασης του Ο.ΜΕ.∆. Καταστρατηγήσεις συλλογικών συµβάσεων αναφέρθηκαν, επίσης, στην περίπτωση της κατάρτισης ατοµικών συµβάσεων διπλωµατούχων µηχανικών στη βιοµηχανία και στην περίπτωση της ανάθεσης πρόσθετης ευθύνης στον ίδιο εργαζόµενο µηχανικό, πέραν 415 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας της ευθύνης της οργανικής θέσης που καταλαµβάνει, χωρίς την ανάλογη αµοιβή, γνωστή ως πρακτική “πολυθεσίας”. Τέλος, δεν συµβάσεων αναφέρθηκαν εργασίας περιπτώσεις ιδιωτικών καταστρατηγήσεων εκπαιδευτικών των λειτουργών συλλογικών και, µάλιστα, επιτεύχθηκαν οι αντίστοιχες συµφωνίες για τους µισθούς και τις αυξήσεις τόσο στην περίπτωση των εκπαιδευτικών ιδιωτικών Ι.Ε.Κ. και των καθηγητών Τ.Ε.Ε., όσο και στην περίπτωση των καθηγητών ξένων γλωσσών και των καθηγητών φροντιστηρίων µέσης εκπαίδευσης. Αντίθετα, αναφέρθηκε από τον Σύλλογο Εργαζοµένων στα Φροντιστήρια Καθηγητών (Σ.Ε.Φ.Κ.) ότι η κατάσταση στα φροντιστήρια µέσης εκπαίδευσης χαρακτηρίζεται από προσωρινή απασχόληση, απουσία συνδικαλιστικής παρέµβασης, συστηµατική παραβίαση της εργατικής νοµοθεσίας και, γενικότερα, προβλήµατα στην συνολική εφαρµογή της σχετικής συλλογικής σύµβασης εργασίας, στην αντιµετώπιση των οποίων η παρέµβαση του συλλόγου είναι καθοριστική. Από την άλλη µεριά, το Επαγγελµατικό Σωµατείο Ιδιοκτητών Φροντιστηρίων Μέσης Εκπαίδευσης Αττικής (Ε.Σ.Ι.Φ.Μ.Ε.Α.) υποστηρίζει ότι χορηγούνται οι προβλεπόµενες από την Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. αυξήσεις και τηρούνται όλοι οι συµφωνηθέντες όροι στη συλλογική σύµβαση εργασίας. Σε ότι αφορά τις πρακτικές πρόσθετων αµοιβών, αναφέρθηκε ότι στην περίπτωση των προϊσταµένων λογιστών ακολουθείται µια διαφορετική πολιτική αµοιβών πέραν της προβλεπόµενης οµοιοεπαγγελµατικής συλλογικής σύµβασης, ενώ στην περίπτωση των ηλεκτροτεχνιτών ορισµένοι εργοδότες αµείβουν πάνω από τα οριζόµενα στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, χωρίς αυτό να αποτελεί πρακτική πρόσθετων παροχών. Συνήθως, οι πρόσθετες αµοιβές αποτελούν αντικείµενο των επιχειρησιακών συµβάσεων ή των κανονισµών εργασίας και βασίζονται, κατά κανόνα, στο κριτήριο της παραγωγικότητας και της απόδοσης των εργαζοµένων. Ενδεικτικά αναφέρονται οι οικιοθελείς παροχές, οι ηθικές αµοιβές για εξαιρετική επίδοση και η καταβολή 3 µηνιαίων µικτών µισθών ως πριµ παραγωγής σε όλους τους εργαζόµενους, που προβλέπονται στον εσωτερικό κανονισµό εργασίας των ΕΛ.ΠΕ., από τον οποίο εξαιρούνται οι αποδοχές των διευθυντικών στελεχών και των Νοµικών Συµβούλων, οι οποίες εµπεριέχουν την αµοιβή της απόδοσης και καθορίζονται από τη ∆ιοίκηση της Εταιρίας. Πρακτικές πρόσθετων αµοιβών εφαρµόζονται επιµέρους στις επιχειρήσεις των υπό εξέταση κλάδων στο πλαίσιο εφαρµογής κάποιου συστήµατος Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 416 αξιολόγησης. Σε µερικές επιχειρήσεις εφαρµόζεται σύστηµα αξιολόγησης για τη χορήγηση αυξήσεων, ενώ σε άλλες χορηγείται bonus ανάλογα µε τα κέρδη της επιχείρησης. Παράλληλα, εφαρµόζονται τα λεγόµενα πακέτα αµοιβών, στο πλαίσιο εξατοµικευµένων συµβάσεων εργασίας µε στελέχη, τα οποία όµως δεν υπόκεινται σε συλλογικές διαπραγµατεύσεις. Οµοίως, σε νέες ιδιωτικές τράπεζες εφαρµόζονται οι λεγόµενες «αµοιβές - πακέτο» που ορίζονται ανάλογα µε τη θέση και την αξιολόγηση της «αξίας της» για την επιχείρηση, χωρίς άλλα επιδόµατα και χωρίς άλλη εξασφάλιση της διαχρονικής εξέλιξης της αµοιβής µε βάση την προϋπηρεσία, τα τυπικά προσόντα ή τα οικογενειακά βάρη. Πέραν τούτων, τα ζητήµατα πρόσθετης αναγνώρισης της προϋπηρεσίας σε σχέση µε την κλαδική συλλογική σύµβαση εργασίας, εκπαίδευσης, οµαδικά bonus και συστήµατα αξιολόγησης της απόδοσης, προαγωγών και ανάδειξης στελεχών ρυθµίζονται κατά κανόνα στις επιχειρησιακές συλλογικές συµβάσεις εργασίας, αν και οι επιχειρησιακές διαπραγµατεύσεις για συστήµατα αξιολόγησης της απόδοσης και για συστήµατα πρόσθετων αµοιβών δεν είναι ιδιαίτερα συχνές και διαδεδοµένες. Ειδικά ως προς τα συστήµατα αξιολόγησης, η πλειοψηφία των ερωτώµενων υποστήριξε ότι εφαρµόζονται στις επιχειρήσεις συστήµατα αξιολόγησης, τα αποτελέσµατα των οποίων έχουν επίπτωση στην µισθολογική και υπηρεσιακή εξέλιξη του προσωπικού τους. Εξαιρούνται εν γένει οι επιχειρήσεις του δηµόσιου τοµέα, στις οποίες ακολουθείται το προβλεπόµενο στο Π.∆. 50/2001 προσοντολόγιο για την κάλυψη θέσεων φορέων του ∆ηµόσιου Τοµέα και το αντίστοιχο έντυπο αξιολόγησης, χωρίς να τίθεται θέµα επίπτωσης των αποτελεσµάτων αξιολόγησης στην εξέλιξη του προσωπικού, αφού το µισθολόγιο είναι αυστηρά προσδιορισµένο. Παρά την περιορισµένη επίπτωση των συστηµάτων αξιολόγησης στις επιχειρήσεις του δηµόσιου τοµέα, αναφέρθηκαν περιπτώσεις όπου το σωµατείο ή η αντίστοιχη οµοσπονδία συµµετέχει αποφασιστικά τόσο στον προσδιορισµό των κριτηρίων, όσο και στην εφαρµογή της διαδικασίας αξιολόγησης του προσωπικού. Βέβαια, σε µεµονωµένες περιπτώσεις επιχειρήσεων, όπου οι βασικοί µισθοί είναι µεν χαµηλοί αλλά η µισθολογική εξέλιξη είναι πολύ γρήγορη, εφαρµόζονται συστήµατα αξιολόγησης µε σαφείς επιπτώσεις στη µισθολογική και υπηρεσιακή εξέλιξη των εργαζοµένων. Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 417 Σε µερικές επιχειρήσεις του ιδιωτικού τοµέα εφαρµόζονται συστήµατα αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων και, κυρίως, της απόδοσης τους, στα οποία προβλέπονται ασφαλιστικές δικλείδες, όπως για παράδειγµα, η συµµετοχή του σωµατείου στην επιτροπή αξιολόγησης µε συµβουλευτικό ρόλο. Σε άλλες περιπτώσεις, όπου εφαρµόζονται διαδικασίες αξιολόγησης και έχουν επίπτωση στη µισθολογική και υπηρεσιακή εξέλιξη των εργαζοµένων, το σωµατείο δεν µπορεί να παρεµβαίνει, παρά µόνο όταν διαπράττεται αδικία. Αξίζει να σηµειωθεί ότι ορισµένα σωµατεία και οµοσπονδίες έχουν εκφράσει την αντίθεση τους στα συστήµατα αξιολόγησης, αφενός, γιατί αξιολογείται και η συµπεριφορά των εργαζοµένων οπότε ενέχουν υψηλό βαθµό υποκειµενισµού και, αφετέρου, δεν είναι εύκολο να προσδιοριστούν οι όροι και τα κριτήρια εκείνα που θα διασφαλίζουν την αντικειµενική εφαρµογή του συστήµατος και την αντικειµενικότητα της κρίσης, ώστε να µην αποβεί σε βάρος των εργαζοµένων. Περαιτέρω, στις τράπεζες εφαρµόζονται ανεπτυγµένα συστήµατα αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζοµένων που έχουν επίπτωση στη µισθολογική και υπηρεσιακή εξέλιξη τους, ενώ σε µικρό αριθµό τραπεζών εφαρµόζεται η αξιολογική αύξηση των τακτικών αποδοχών σε διαφορετικά ποσοστά ανάλογα µε την αξιολόγηση της απόδοσης του κάθε εργαζόµενου. Υποστηρίζεται, ωστόσο, ότι δεν είναι διαφανή τα συστήµατα αξιολόγησης, διότι η εφαρµογή τους εξαρτάται από τη γνώµη του προϊσταµένου διευθυντή και, επιπλέον, δεν βασίζεται σε συγκρίσιµα κριτήρια. Όπως τονίζεται χαρακτηριστικά, στόχος των συνδικάτων του κλάδου είναι τα πάσης φύσεως οικονοµικά κίνητρα και πρόσθετες αµοιβές να µην ανταγωνίζονται την εξέλιξη των συλλογικά προσδιοριζόµενων βασικών αποδοχών ή/και την καταβολή των οφειλόµενων ασφαλιστικών εισφορών, αλλά να ορίζονται και να ελέγχονται µέσα από συλλογικές διαδικασίες που διασφαλίζουν τη συµµετοχή των εργαζοµένων και µε βάση συγκεκριµένα, κοινώς αποδεκτά και διαφανή κριτήρια. Τέλος, ορισµένα συστήµατα αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζοµένων, που διέπονται από σαφείς κανόνες και έχουν επίπτωση στην µισθολογική και υπηρεσιακή εξέλιξη τους, συνδέονται µε την εκάστοτε πολιτική µισθολογικών προαγωγών. Για παράδειγµα, η ατοµική αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζοµένων λαµβάνεται υπόψη για τη µισθολογική προαγωγή σε ανώτερο µισθολογικό κλιµάκιο ή/και για τη βαθµολογική προαγωγή σε κενές θέσεις εργασίας υψηλότερου διοικητικού επιπέδου. 418 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας Η αποτελεσµατική εφαρµογή, δε, αυτών των συστηµάτων αξιολόγησης, που διέπονται από σαφείς κανόνες και κεκτηµένα, προϋποθέτει την στενή συνεργασία ανάµεσα στη ∆ιοίκηση της εταιρίας και το σωµατείο των εργαζοµένων. Επικεντρώνοντας, στην συνέχεια, στις συντελούµενες αλλαγές στην παραγωγική διαδικασία και τις επιπτώσεις τους στη συλλογική διαπραγµάτευση και στα απαιτούµενα επαγγελµατικά προσόντα, αρκετοί συνεντευξιαζόµενοι υποστήριξαν ότι οι τρέχουσες οικονοµικό - πολιτικές εξελίξεις θέτουν σε αµφισβήτηση τους κατοχυρωµένους κανόνες εργασίας, ευνοώντας τις προσπάθειες κατάργησης των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και καταπάτησης των συνδικαλιστικών δικαιωµάτων, ενώ ταυτόχρονα τα όρια συλλογικής διαπραγµάτευσης στενεύουν όλο και πιο πολύ µε αποτέλεσµα να δυσκολεύουν τα περιθώρια διεκδίκησης και προστασίας των δικαιωµάτων των εργαζοµένων. Επιπλέον, η εισαγωγή νέων τεχνολογιών στην παραγωγή είχε σαν συνέπεια την απώλεια θέσεων εργασίας και, ειδικά στην τσιµεντοβιοµηχανία, την αποχώρηση 2.000 εργαζοµένων εξαιτίας της διαφοροποίησης των καθηκόντων και των ειδικοτήτων (π.χ. ψήστες µε Η/Υ). Οµοίως, η είσοδος της σύγχρονης τεχνολογίας, της ηλεκτρονικής και της πληροφορικής στη διαδικασία παραγωγής και επισκευής του µετάλλου είχε σαν συνέπεια την εµφάνιση νέων ειδικοτήτων και την επέκταση των υφιστάµενων ειδικοτήτων στο χειρισµό αυτοµατοποιηµένων µηχανισµών. Συνακόλουθα, η λειτουργία νέων µηχανηµάτων καθιστά αναγκαία την εξειδικευµένη κατάρτιση κυρίως στις υφιστάµενες ειδικότητες, την εκπαίδευση και την επανεκπαίδευση του προσωπικού, καθώς και τη γενικότερη εξύψωση των γνώσεων των εργαζοµένων, αν και διαπιστώνεται ένα έλλειµµα και µια δυσκολία, αφενός, να προσδιοριστεί το επίπεδο στο οποίο θα ενταχθεί η εξειδικευµένη κατάρτιση, ιδίως όταν η Πολιτεία δεν έχει χαρακτηρίσει αρκετά επαγγέλµατα και, αφετέρου, να ενσωµατωθούν οι νέες τεχνολογίες. Σε κάθε περίπτωση, τονίστηκε ότι οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας θεωρούνται αρκετά ξεπερασµένες ενόψει των προαναφερθέντων αλλαγών, δεδοµένου ότι δεν ακολουθούν τις αλλαγές στις νέες τεχνολογίες και στις υφιστάµενες ειδικότητες. Για παράδειγµα, η ειδικότητα “κόπτες” στη συλλογική σύµβαση εργασίας σαπωνοποιών δεν ανταποκρίνεται στη σηµερινή πραγµατικότητα, αλλά παραµένει έτσι εξαιτίας της εξαιρετικά αργής διαδικασίας ανανέωσης των ειδικοτήτων και του περιεχοµένου τους. Εποµένως, οι ειδικότητες θα πρέπει να αλλάξουν κάποια στιγµή και να Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 419 προσαρµοστούν, ενσωµατώνοντας τα νέα δεδοµένα και εξελίξεις. Σε ορισµένες περιπτώσεις συλλογικών συµβάσεων εργασίας, τα συµβαλλόµενα µέρη έχουν αναγνωρίσει από κοινού την ανάγκη αναµόρφωσης των συµβάσεων για τη συγκέντρωση και καταγραφή όλων των ειδικοτήτων του κλάδου, όπως συµβαίνει για παράδειγµα στην συλλογική σύµβαση εργασίας εργαζοµένων σε επιχειρήσεις αναψυκτικών, οινοποιίας, ποτοποιίας, οξοποιίας και ζυθοποιίας. Έχει, επίσης, κριθεί αναγκαία η επαναθεώρηση των κλαδικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας γάλακτος, τροφίµων και ποτών λόγω της πολυδιάσπασης, της µερικής κάλυψης των εργαζοµένων και της ανοµοιοµορφίας στους µισθούς και τις ειδικότητες. Η ίδια ανάγκη επικαιροποίησης των ειδικοτήτων και των περιγραφών των θέσεων εργασίας αναδείχθηκε στον κλάδο παραγωγής και εµπορίας προϊόντων διύλισης πετρελαίου, παρόλο που οι διαδικασίες επικαιροποίησης είναι αρκετά χρονοβόρες. Από την στιγµή όµως που µεταβάλλονται οι συνθήκες παραγωγής, είναι έντονη η ανάγκη επικαιροποίησης των ειδικοτήτων και η ανάγκη συνεχούς επαγγελµατικής κατάρτισης των εργαζοµένων µε δαπάνες του εργοδότη, ώστε να διασφαλίζεται η συνέχεια µε το χώρο εργασίας. Εξάλλου, οι επιπτώσεις της εισαγωγής νέων τεχνολογιών καθιστούν απαραίτητη όχι µόνο τη συνεχή επαγγελµατική κατάρτιση των εργαζοµένων, αλλά και την πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων τους, ιδίως στις µη νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες, όπως για παράδειγµα στις παραγωγικές ειδικότητες επιτραπέζιων παιχνιδιών στα καζίνο. Στον τραπεζικό κλάδο, οι οιεσδήποτε επιπτώσεις των αλλαγών στην απασχόληση εντάσσονται στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, π.χ. τα θέµατα προστασίας της απασχόλησης σε περίπτωση τεχνολογικών µεταβολών, ωραρίου εργασίας και συναλλαγών, αν και οι διαπραγµατεύσεις δεν έχουν εισέλθει σε µια λογική υιοθέτησης συστηµάτων, αφού η νοοτροπία των εργασιακών σχέσεων παραµένει προσανατολισµένη στα οικονοµικά ζητήµατα. Πάντως, οι συντελούµενες αλλαγές επιτείνουν τη ζήτηση για τα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων και, παράλληλα, επιτάσσουν τον εκσυγχρονισµό των διοικητικών λειτουργιών και των διαδικασιών ανάδειξης, αξιολόγησης και αµοιβής των στελεχών, καθώς και τη διαµόρφωση του επιθυµητού προφίλ του στελέχους στον τραπεζικό κλάδο, που προϋποθέτει ευελιξία και προσαρµοστικότητα στις νέες απαιτήσεις, επίτευξη αποτελεσµάτων και υψηλές ικανότητες ηγεσίας. 420 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας Από την άλλη µεριά, οι αυξανόµενες απαιτήσεις του επαγγέλµατος του λογιστή, που οφείλονται στη συνεχή διεύρυνση και τις αλλαγές του αντικειµένου τους, οδηγούν σε αυξηµένες υποχρεώσεις ενηµέρωσης, εκπαίδευσης και συνεχούς αναβάθµισης των επαγγελµατικών προσόντων, µια και υποχρεούνται να διαβάζουν και να εφαρµόζουν 200 µε 300 νέες εγκυκλίους κάθε χρόνο στο πλαίσιο εκτέλεσης των καθηκόντων τους. Σε ότι αφορά το νοµοθετικά κατοχυρωµένο επάγγελµα του ηλεκτροτεχνίτη, δεν αναφέρθηκαν σηµαντικές αλλαγές, πέρα από τη γενική αντίδραση των εργοδοτών για την επιµέρους διάκριση των ειδικοτήτων και την ανάγκη ύπαρξης µιας και µοναδικής ειδικότητας του «τεχνίτη», ώστε να µειώνεται το κόστος εργασίας. Βέβαια, οι οποιεσδήποτε ανάγκες κατάρτισης και επιµόρφωσης, που ανακύπτουν σαν αποτέλεσµα των συντελούµενων αλλαγών στην παραγωγή, ικανοποιούνται αφού γνωστοποιηθούν από τα σωµατεία στην Οµοσπονδία και εξεταστούν από το Οµοσπονδιακό Συµβούλιο σε συνεργασία µε τη Νοµική Υπηρεσία της Οµοσπονδίας. Ωστόσο, η συµµετοχή των ηλεκτροτεχνιτών σε σεµινάρια κατάρτισης δεν έχει καµία απολύτως επίπτωση στη µισθολογική τους κατάσταση, παρόλο που οι εργοδότες αµείβουν καλύτερα τους καταρτισµένους υπαλλήλους. Επίσης, σε σχέση µε το εξελισσόµενο προφίλ των τεχνικών επιστηµόνων βιοµηχανίας, επισηµάνθηκε ότι οι αλλαγές στην παραγωγική διαδικασία καθιστούν αναγκαία την αναβάθµιση της δευτεροβάθµιας τεχνικής εκπαίδευσης, την αναβάθµιση της τριτοβάθµιας εκπαίδευσης, καθώς και την οργάνωση σταθερών υποδοµών συνεχιζόµενης εκπαίδευσης και επαγγελµατικής πιστοποίησης, ώστε να προσαρµοστεί το εκπαιδευτικό σύστηµα στις ανάγκες µιας τεχνολογικά αναπτυσσόµενης παραγωγικής οικονοµίας. Παράλληλα, θα πρέπει να διασφαλιστεί η δυνατότητα επαγγελµατικής κατάρτισης και επιµόρφωσης, ιδίως, στις περιπτώσεις εκείνες όπως π.χ. των ιδιωτικών εκπαιδευτικών, όπου η επαγγελµατική κατάρτιση παρά τη σχετική ζήτηση περιορίζεται στην εισαγωγική επιµόρφωση. Αναφερόµενοι συνολικά στους παράγοντες που επιβάλλουν την επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων, διαπιστώνεται ότι η πλειοψηφία των συνεντευξιαζόµενων ανέδειξε ως σηµαντικότερο παράγοντα την εισαγωγή νέων τεχνολογικών εφαρµογών στην παραγωγική διαδικασία, ενώ αναφέρθηκαν ως πρόσθετοι παράγοντες οι στρατηγικές αναδιάρθρωσης και εκσυγχρονισµού των επιχειρήσεων, η έλλειψη κατοχύρωσης των επαγγελµατικών δικαιωµάτων των 421 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας ∆ιπλωµατούχων Μηχανικών, καθώς και η έλλειψη θεσµικού πλαισίου για τις παραγωγικές ειδικότητες επιτραπέζιων παιχνιδιών στα καζίνο. Στο κρίσιµο ερώτηµα κατά πόσο η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων θα πρέπει να οδηγήσει στην επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών, διατυπώθηκαν ποικίλες και ενδιαφέρουσες απόψεις. Συγκεκριµένα, η Οµοσπονδία Υπαλλήλων Λιµανιών Ελλάδος (ΟΜ.Υ.Λ.Ε.) υποστηρίζει ότι δεν τίθεται θέµα επανεκτίµησης των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων, ιδίως, για τους χειριστές, διότι τα προσόντα τους είναι ήδη πολύ υψηλά και κρίνονται απολύτως απαραίτητα για την άσκηση του επαγγέλµατος. Οµοίως, η Πανελλήνια Οµοσπονδία Ηλεκτροτεχνιτών Ελλάδος (Π.Ο.Η.Ε.) υποστηρίζει ότι δεν τίθεται θέµα επανεκτίµησης των προσόντων και των κριτηρίων των αµοιβών, παρόλο που η εισαγωγή νέων τεχνολογικών εφαρµογών µπορεί να δικαιολογήσει τη ζήτηση σε πρόσθετες γνώσεις και δεξιότητες, δεδοµένου ότι το επάγγελµα κατοχυρώνεται νοµοθετικά και οι αµοιβές διασφαλίζονται από τις οµοιοεπαγγελµατικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Ωστόσο, η Πανελλήνια Οµοσπονδία Λογιστών (Π.Ο.Λ.) τάσσεται υπέρ της επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων, αν και θεωρεί ότι δεν µπορεί να οδηγήσει σε αναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών, δεδοµένων των περιορισµών κυβερνητικής πολιτικής. Από την άλλη µεριά, ο Σύλλογος Τεχνικών Επιστηµόνων στη Βιοµηχανία (Σ.Τ.Ε.Β.) υποστηρίζει ότι θα πρέπει να υπάρξει επανεκτίµηση των αµοιβών, δεδοµένων των εξαιρετικά χαµηλών αποδοχών των µηχανικών συγκριτικά µε άλλους τεχνικούς κλάδους και παρά τα υψηλά ακαδηµαϊκά, επαγγελµατικά και ουσιαστικά προσόντα τους. Ο Σύλλογος Εργαζοµένων στα Φροντιστήρια Καθηγητών (Σ.Ε.Φ.Κ.) υποστηρίζει ότι είναι άνιση η σχέση προσόντων, επαγγελµατικής εµπειρίας και αµοιβής διότι, παρά τις σχετικές προβλέψεις σε θεσµικό επίπεδο (επίδοµα master και διδακτορικού διπλώµατος, συµµετοχή σε εκπαιδευτικά σεµινάρια), δεν αµείβονται τα πρόσθετα προσόντα σε ουσιαστικό επίπεδο, παρά µόνο στο πλαίσιο ατοµικών διαπραγµατεύσεων πέραν της σχετικής συλλογικής σύµβασης εργασίας. Από την άλλη µεριά, το Επαγγελµατικό Σωµατείο Ιδιοκτητών Φροντιστηρίων Μέσης Εκπαίδευσης Αττικής (Ε.Σ.Ι.Φ.Μ.Ε.Α.) υποστηρίζει ότι η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων δεν θα πρέπει να οδηγήσει στην επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών, αφού τα επαγγελµατικά Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 422 προσόντα εντάσσονται ήδη και λαµβάνονται υπόψη στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Ακολούθως, η Πανελλήνια Οµοσπονδία Εργατοϋπαλλήλων Μετάλλου (Π.Ο.Ε.Μ.), αν και δεν υπεισέρχεται στο θέµα επαναθεώρησης των αµοιβών, υποστηρίζει ότι τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει να επανεκτιµηθούν στο βαθµό που υπάρχουν αλλαγές σε νέες και υφιστάµενες ειδικότητες, όχι όµως µεµονωµένα, αλλά άµεσα συνυφασµένα µε τις ειδικότητες του κλάδου που είναι επαρκώς οριοθετηµένες και νοµοθετικά κατοχυρωµένες. Αντίθετα, στην Οµοσπονδία Εργατοτεχνιτών και Υπαλλήλων Τσιµέντων Ελλάδος δεν συζητείται το θέµα επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων και επαναθεώρησης των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών, µε δεδοµένο ότι οι ειδικότητες του κλάδου είναι νοµοθετικά κατοχυρωµένες και προϋποθέτουν την απόκτηση της επαγγελµατικής άδειας για την άσκηση τους. Σε κάθε περίπτωση, τονίζεται από την Οµοσπονδία Εργατοϋπαλλήλων Χηµικής Βιοµηχανίας Ελλάδος (Ο.Ε.Χ.Β.) ότι το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων χρήζει σοβαρής εξέτασης, διότι δεν θα πρέπει µε κανένα τρόπο µια ενδεχόµενη επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών, υπό το πρίσµα των επαγγελµατικών προσόντων, να οδηγήσει τους εργαζόµενους σε διάσπαση. Όπως χαρακτηριστικά επισηµαίνει το Σωµατείο Εργαζοµένων Ελαιοσαπωνοποιών, η ύπαρξη ανισότητας µεταξύ δύο εργαζοµένων που εκτελούν την ίδια δουλειά στην ίδια θέση εργασίας και απορρέει από την κτήση του πτυχίου είναι ένα θέµα προς εξέταση. Για παράδειγµα, στις επιχειρήσεις που εκπαιδεύουν οι ίδιες το προσωπικό τους και δεν δίνουν βαρύτητα στο πτυχίο αµβλύνεται η ανισότητα αυτή, σε αντίθεση µε τις επιχειρήσεις που δίνουν βαρύτητα στο πτυχίο. Στην προκειµένη περίπτωση, όµως, ο επιδιωκόµενος στόχος και πάγιο αίτηµα του σωµατείου είναι «η ίδια αµοιβή για την ίδια εργασία», µε µοναδική θεµιτή διαφοροποίηση τα χρόνια προϋπηρεσίας. Βέβαια, θα ήταν ιδανικό οι αµοιβές να συνδέονται µε τις ανάγκες και τις δυνατότητες των εργαζοµένων, όπως σχολιάζει η Πανελλήνια Οµοσπονδία Εργατοτεχνιτών και Υπαλλήλων Γάλακτος, Τροφίµων και Ποτών (Π.Ο.Ε.Υ.Γ.Τ.Π.), αλλά αυτό δεν είναι εφικτό. Στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας προσδιορίζονται τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων και συµφωνούνται οι όροι εξέλιξης, όπως στην περίπτωση του ανειδίκευτου εργάτη, ο οποίος µετά από εκπαίδευση αναβαθµίζεται σε χειριστή. 423 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας Επίσης, προσδιορίζονται τα τυπικά και ουσιαστικά προσόντα των ειδικοτήτων και χορηγείται το αντίστοιχο επίδοµα π.χ. επίδοµα πτυχίου Α.Ε.Ι. 20%, επίδοµα Κ.Α.Τ.Ε.Ε. – Τ.Ε.Ι. 13%. Η βασική αποστολή, δε, του µισθού να καλύπτει τις ανάγκες του κάθε εργαζόµενου διασφαλίζεται µε την κατοχύρωση των κατώτατων ορίων µισθών και ηµεροµισθίων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Από κει και πέρα, είναι θεµιτό να αµείβεται περισσότερο η εξειδίκευση, οι πρόσθετες γνώσεις και οι δεξιότητες που αποκτώνται κατά την απασχόληση. Στις νεοεµφανιζόµενες και µη νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες, όπως είναι για παράδειγµα οι παραγωγικές ειδικότητες στα επιτραπέζια παιχνίδια των καζίνο, ο σαφής προσδιορισµός και η πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων κρίνεται απολύτως απαραίτητη και θα πρέπει να οδηγήσει στην επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών. Όπως τονίζει η Οµοσπονδία Επιχειρησιακών Σωµατείων Ιδιωτικών Καζίνο (Ο.Ε.Σ.Ι.Κ.), η επαναθεώρηση των αµοιβών και η οικονοµική αναγνώριση των αποκτηθέντων επαγγελµατικών προσόντων θα πρέπει να ενταχθεί στο διεκδικητικό της πλαίσιο από τη στιγµή που θα ολοκληρωθούν το θεσµικό πλαίσιο και οι διαδικασίες πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων. Σύµφωνα µε την Οµοσπονδία Τραπεζοϋπαλληλικών Οργανώσεων Ελλάδος (Ο.Τ.Ο.Ε.), η ολοκληρωµένη αντιµετώπιση του θέµατος των επαγγελµατικών προσόντων προϋποθέτει την ύπαρξη σχεδιασµού καριέρας και την υιοθέτηση συγκροτηµένης πολιτικής αναγνώρισης επαγγελµατικών προσόντων. Η συνακόλουθη επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών προϋποθέτει την υιοθέτηση και τήρηση κοινώς αποδεκτών κανόνων - πλαίσιο των αµοιβών και παροχών σε ολόκληρο τον κλάδο, έτσι ώστε να µην οδηγήσει σε αποσταθεροποίηση των µισθών και σε εντατικοποίηση της εργασίας. Επιπλέον, η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας δεν θα πρέπει σε καµία περίπτωση να οδηγήσει σε ανατροπή των κεκτηµένων κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών, όπως επισηµαίνει το Πανελλήνιο Σωµατείο Εργαζοµένων στα Ελληνικά Πετρέλαια (Π.Σ.Ε.Ε.Π.), αλλά θα πρέπει να ενταχθούν στα υπάρχοντα µισθολογικά κλιµάκια των επιχειρησιακών συµβάσεων, που αποτελούν τη βάση των κυριότερων ρυθµίσεων και κανόνων. 424 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας Περαιτέρω, ως προς τη δυνατότητα ένταξης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και τις σχετικές προαπαιτούµενες αλλαγές διατυπώθηκαν οι ακόλουθες απόψεις. Κατ’ αρχήν, σύµφωνα µε την Οµοσπονδία Υπαλλήλων Λιµανιών Ελλάδος (ΟΜ.Υ.Λ.Ε.), το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων δεν έχει ανοίξει προς άλλη κατεύθυνση πέραν εκείνης που οριοθετείται από το προβλεπόµενο στο Π.∆. 50/2001 προσοντολόγιο, που θεωρείται ήδη υψηλών απαιτήσεων και δεν αφήνει περιθώρια επανεκτίµησης των προσόντων. Εντούτοις, όπως υποστηρίζει η Πανελλήνια Οµοσπονδία Εργατοϋπαλλήλων Μετάλλου (Π.Ο.Ε.Μ.), από τη στιγµή που οι τεχνολογικές αλλαγές επηρεάζουν τη φύση και την άσκηση των ειδικοτήτων, τα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων θα πρέπει να ενταχθούν στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και συµβάσεις εργασίας. Επίσης, η Πανελλήνια Οµοσπονδία Λογιστών (Π.Ο.Λ.) υποστηρίζει ότι θα πρέπει να ενταχθούν τα επαγγελµατικά προσόντα στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, πέραν των τυπικών προσόντων που εντάσσονται ήδη στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, δεδοµένου ότι θα πρέπει να ληφθούν υπόψη όλοι οι παράγοντες για τη διαµόρφωση των µισθών και όχι µόνο οι παράγοντες της κυβερνητικής πολιτικής. Τονίζει, ωστόσο, ότι η ένταξη των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας προϋποθέτει την ανάληψη συγκεκριµένων πρωτοβουλιών εργοδοτών και εργαζοµένων, καθώς και την υιοθέτηση αντικειµενικών και δίκαιων κριτηρίων αξιολόγησης τους. Οµοίως, η Πανελλήνια Οµοσπονδία Ηλεκτροτεχνιτών Ελλάδος (Π.Ο.Η.Ε.) τάσσεται υπέρ της ένταξης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και αναφέρει ότι πέρυσι αναγνωρίστηκε για πρώτη φορά το επίδοµα πτυχίου, γεγονός που αποτελεί µια ένδειξη της αναγκαιότητας συλλογικής αντιµετώπισης των επαγγελµατικών προσόντων. Σε κάθε περίπτωση, η Οµοσπονδία ανταποκρίνεται στις ανάγκες κατάρτισης των µελών της και επιδιώκει, µέσα από τη συµµετοχή της στη ∆ιεθνή Οµοσπονδία Μετάλλου, τη σύγκλιση µισθών των εργαζοµένων αρχικά στις πολυεθνικές και, στη συνέχεια, στις εθνικές επιχειρήσεις. Αντίθετα, η Οµοσπονδία Εργατοτεχνιτών και Υπαλλήλων Τσιµέντων Ελλάδος υποστηρίζει ότι τα επαγγελµατικά προσόντα λαµβάνονται ήδη υπόψη στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, από τη στιγµή που ενσωµατώνονται στην ειδικότητα και Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 425 αποτελούν προϋπόθεση για την άσκηση της και την απόκτηση της αντίστοιχης επαγγελµατικής άδειας. Συνεπώς, το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων αντιµετωπίζεται στο επίπεδο της άδειας άσκησης επαγγέλµατος, ενώ η δυνατότητα εξέλιξης στην ειδικότητα εκλαµβάνεται κυρίως υπό το πρίσµα της συµπλήρωσης ετών προϋπηρεσίας και όχι της απόκτησης πρόσθετων επαγγελµατικών προσόντων. Προς την ίδια κατεύθυνση, διατυπώνονται οι απόψεις της Οµοσπονδίας Εργατοϋπαλλήλων Χηµικής Βιοµηχανίας Ελλάδος (Ο.Ε.Χ.Β.) σύµφωνα µε τις οποίες τα επαγγελµατικά προσόντα λαµβάνονται υπόψη για τον προσδιορισµό της ειδίκευσης και, βάσει αυτής, για τον καθορισµό του κατώτατου µισθού ή ηµεροµισθίου, καθώς και για την εξέλιξη στην ίδια την ειδικότητα, η οποία αποτυπώνεται στις γνωστές «τριετίες» και εκλαµβάνεται µε βάση τα χρόνια προϋπηρεσίας. Τονίζεται δε ότι, ενώ θεωρητικά τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, το θέµα αυτό µπορεί να οδηγήσει σε διαχωρισµό και σε διάσπαση τους εργαζόµενους στο όνοµα της ενίσχυσης της παραγωγικότητας και, γι’ αυτό, προέχει η διασφάλιση της κλαδικής συλλογικής σύµβασης εργασίας και η περιφρούρηση των κεκτηµένων της. Εξάλλου, είναι πάγιο το αίτηµα των εργαζοµένων της ίδιας αµοιβής για την ίδια εργασία µε µοναδική θεµιτή διαφοροποίηση τα χρόνια προϋπηρεσίας, όπως έχει ήδη επισηµάνει το Σωµατείο Εργαζοµένων Ελαιοσαπωνοποιών. Στην πράξη, βέβαια, οι επιχειρήσεις ξεκινούν από τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας, οι οποίες εξειδικεύονται σε συγκεκριµένα απαιτούµενα προσόντα βάσει των οποίων γίνεται η πρόσληψη και, στη συνέχεια, η εφαρµογή των συστηµάτων αξιολόγησης της εργασίας και της ικανότητας. Ως προς την αντιµετώπιση του θέµατος των επαγγελµατικών προσόντων σε επίπεδο συλλογικών διαπραγµατεύσεων, ο Σύλλογος Εργαζοµένων στα Φροντιστήρια Καθηγητών (Σ.Ε.Φ.Κ.) προβάλλει το ίδιο αίτηµα διασφάλισης του δικαιώµατος του εργαζόµενου να βελτιώνει την εργασιακή του θέση µε κριτήριο τα χρόνια που εργάζεται και όχι αν είναι αρεστός στον εργοδότη ή αν πιστοποιείται από ISO. Επ’ αυτού, το Επαγγελµατικό Σωµατείο Ιδιοκτητών Φροντιστηρίων Μέσης Εκπαίδευσης Αττικής (Ε.Σ.Ι.Φ.Μ.Ε.Α.) υποστηρίζει ότι τα επαγγελµατικά προσόντα εντάσσονται ήδη στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και αντιµετωπίζονται σε θεσµικό επίπεδο. Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 426 Από την άλλη µεριά, ο Σύλλογος Τεχνικών Επιστηµόνων στη Βιοµηχανία (Σ.Τ.Ε.Β.) τάσσεται υπέρ της ένταξης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, η οποία όµως δεν αποτελεί προτεραιότητα στην παρούσα φάση της συλλογικής διαπραγµάτευσης εξαιτίας σοβαρότερων διεκδικήσεων. Εξίσου θετικά τάσσεται η Οµοσπονδία Ιδιωτικών Εκπαιδευτικών Λειτουργών Ελλάδος (Ο.Ι.Ε.Λ.Ε.) για την αντιµετώπιση του θέµατος των επαγγελµατικών προσόντων σε συλλογικό επίπεδο, αν και υποστηρίζει ότι τα επαγγελµατικά προσόντα δεν εντάσσονται στην ατζέντα των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και δεν αποτελούν αντικείµενο των συλλογικών συµβάσεων, διότι ανακύπτουν επί του παρόντος πιο σοβαρά ζητήµατα προς επίλυση και συλλογική διαπραγµάτευση (π.χ. αναγνώριση εµπειρίας, επιδόµατα µητρότητας κ.λ.π.). Επιπρόσθετα, η Οµοσπονδία Επιχειρησιακών Σωµατείων Ιδιωτικών Καζίνο (Ο.Ε.Σ.Ι.Κ.) υποστηρίζει ότι τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει να ενταχθούν στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και, συγκεκριµένα, να αντιµετωπιστούν θεσµικά σε επίπεδο κλαδικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας και οικονοµικά σε επίπεδο επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Τονίζει, ωστόσο, ότι σηµαντική προϋπόθεση είναι να ολοκληρωθούν οι διαδικασίες και να κατοχυρωθεί η πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων, που καθίσταται απαραίτητη εκ των πραγµάτων, εξαιτίας τόσο της έλλειψης νοµοθετικού πλαισίου των παραγωγικών ειδικοτήτων στα καζίνο, όσο και των επιπτώσεων των νέων τεχνολογιών στα καζίνο. Ακολούθως, η Οµοσπονδία Τραπεζοϋπαλληλικών Οργανώσεων Ελλάδος (Ο.Τ.Ο.Ε.) επισηµαίνει ότι το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων δύσκολα βρίσκει χώρο και γίνεται αποδεκτό στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, από τη στιγµή που δεν υπάρχει σχεδιασµός καριέρας και συγκροτηµένη πολιτική αναγνώρισης της αποκτηθείσας γνώσης και εµπειρίας, ενώ αντιµετωπίζεται συνήθως στο επίπεδο των κανονισµών εργασίας, ιδίως των νέων κανονισµών, υπό την βασική προϋπόθεση ότι υπάρχει περιγραφή θέσης εργασίας. Εντούτοις, το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων θα µπορούσε να αποτελέσει αντικείµενο συλλογικών διαπραγµατεύσεων στο βαθµό που προσδιοριστούν οι όροι µε διαφάνεια και διασφαλιστεί η σταθερότητα των µισθών στον κλάδο, αν και στο κλαδικό επίπεδο διαπραγµατεύσεων, οι εργοδότες δεν δέχονται καµιά συζήτηση για κοινώς αποδεκτούς κανόνες-πλαίσιο ως προς τη χορήγηση των πρόσθετων-κυµαινόµενων αµοιβών σε οµαδική ή ατοµική βάση και Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 427 υποστηρίζουν την αποκλειστική ρύθµιση κατά Τράπεζα και, µάλιστα, µε µονοµερή απόφαση του εργοδότη. Σε κάθε περίπτωση, η οποιαδήποτε συζήτηση για την ένταξη των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας προϋποθέτει σαφή και διαφανή προσδιορισµό των ειδικοτήτων και απαιτούµενων προσόντων, αναλυτική περιγραφή των θέσεων εργασίας και συγκροτηµένη πολιτική αναγνώρισης των αποκτηθέντων προσόντων, ενώ παράλληλα απαιτείται η εφαρµογή συστηµάτων ορθολογικού προσδιορισµού των µέσων και των αντικειµένων της κατάρτισης, διάγνωσης των εκπαιδευτικών αναγκών και σχεδιασµού των προγραµµάτων εκπαίδευσης µε την συµµετοχή των εκπροσώπων των εργαζοµένων σε κάθε επιχείρηση του κλάδου, καθώς και η διασφάλιση του ατοµικού δικαιώµατος στην επιµόρφωση και των διατιθέµενων πόρων για την εκπαίδευση και την κατάρτιση των εργαζόµενων. Την ίδια άποψη υιοθετεί η Πανελλήνια Οµοσπονδία Εργατοτεχνιτών και Υπαλλήλων Γάλακτος, Τροφίµων και Ποτών (Π.Ο.Ε.Υ.Γ.Τ.Π.), δηλαδή, ότι τα επαγγελµατικά προσόντα θα µπορούσαν να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας υπό την προϋπόθεση ότι θα προσδιοριστούν οι όροι και οι προϋποθέσεις µε σαφήνεια και διαφάνεια και, επιπλέον, δεν θα θιγούν τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων. Επιπλέον, η Πανελλήνια Οµοσπονδία Εργαζοµένων στα Πετρελαιοειδή, ∆ιϋλιστήρια και τη Χηµική Βιοµηχανία (Π.Ο.Ε.Π.∆.Χ.Β.) υποστηρίζει ότι τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, αν και θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι στον κλάδο µεγαλύτερη έµφαση στα επαγγελµατικά προσόντα και την εξέλιξη των εργαζοµένων τους δίνουν οι επιχειρήσεις δηµόσιου τοµέα, παρά οι επιχειρήσεις ιδιωτικού τοµέα, ενώ ταυτόχρονα διευκρινίζει ότι τα επαγγελµατικά προσόντα λαµβάνονται υπόψη µόνο για τον προσδιορισµό της ειδικότητας, που είναι βασικό κριτήριο καθορισµού του µισθού και καθορίζονται από την περιγραφή της θέσης εργασίας, η οποία συνήθως εµπεριέχεται στους κανονισµούς εργασίας. Σύµφωνα µε το Πανελλήνιο Σωµατείο Εργαζοµένων στα Ελληνικά Πετρέλαια (Π.Σ.Ε.Ε.Π.), τα τυπικά επαγγελµατικά προσόντα λαµβάνονται υπόψη τόσο για την ένταξη σε κατηγορίες και αντίστοιχα µισθολογικά κλιµάκια, όσο και για τις µετατάξεις σε άλλη κατηγορία µε την απόκτηση νέων τυπικών προσόντων συναφή µε 428 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας τη θέση εργασίας και υποστηρίζει ότι θα πρέπει να ενταχθούν τα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και να υποστηριχθεί η συνεχής επαγγελµατική κατάρτιση τους, υπό την προϋπόθεση ότι θα διασφαλιστούν τα κεκτηµένα και θα τηρηθούν τα υφιστάµενα µισθολογικά κλιµάκια. Τονίζει, δε, ότι βασική προτεραιότητα και πρωταρχικό αίτηµα του σωµατείου είναι η εκπόνηση της αναλυτικής περιγραφής των θέσεων εργασίας, που απαιτείται τόσο για την ένταξη των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας όσο και για την καλύτερη διασφάλιση των εργαζοµένων. Τέλος, το ζήτηµα των θετικών και αρνητικών συνεπειών της ενσωµάτωσης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας δεν αποτέλεσε αντικείµενο εκτεταµένης συζήτησης, κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων µε τις πρωτοβάθµιες και δευτεροβάθµιες συνδικαλιστικές οργανώσεις, ίσως γιατί η αντιµετώπιση του θέµατος των επαγγελµατικών προσόντων βρίσκεται ακόµη σε πρώιµο στάδιο. Συνάγεται, ωστόσο, από τις θέσεις των ερωτώµενων που τάσσονται υπέρ της ένταξης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, ότι θα µπορούσαν να διασφαλιστούν διαφανείς και συλλογικά προσδιορισµένες διαδικασίες, κριτήρια και µέθοδοι αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων, καθώς και κοινά αποδεκτοί κανόνες αµοιβών µε όρους δίκαιης και ισότιµης µεταχείρισης, χωρίς όµως να θίγονται τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων, περιορίζοντας ταυτόχρονα τις αρνητικές επιπτώσεις αποσταθεροποίησης των µισθών και εντατικοποίησης της εργασίας. Από την άλλη µεριά, εκφράστηκαν αρκετές ανησυχίες για τις πιθανές αρνητικές συνέπειες της ενσωµάτωσης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, οι οποίες εστιάζονται στο ενδεχόµενο, αφενός, να ανατραπούν τα κεκτηµένα κριτήρια διαµόρφωσης των µισθών και, αφετέρου, να διαχωριστούν και διασπαστούν οι εργαζόµενοι στο όνοµα ενίσχυσης της παραγωγικότητας. Στον παρακάτω Πίνακα, παρουσιάζονται συγκεντρωτικά οι θέσεις και οι απόψεις των πρωτοβάθµιων και δευτεροβάθµιων συνδικαλιστικών οργανώσεων σχετικά µε τη δυνατότητα ενσωµάτωσης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. 429 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας Πίνακας 11: Αναγκαιότητα επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων και των κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών – Ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και προαπαιτούµενες αλλαγές: Οι απόψεις των πρωτοβάθµιων και δευτεροβάθµιων συνδικαλιστικών οργανώσεων ΠΡΩΤΟΒΑΘΜΙΕΣ & ∆ΕΥΤΕΡΟΒΑΘΜΙΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ ΕΡΓΟ∆ΟΤΩΝ ΚΑΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΑΝΑΓΚΑΙΟΤΗΤΑ ΕΠΑΝΕΚΤΙΜΗΣΗΣ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΕΠΑΝΑΘΕΩΡΗΣΗ ΤΩΝ ΚΡΙΤΗΡΙΩΝ ∆ΙΑΜΟΡΦΩΣΗΣ ΤΩΝ ΜΙΣΘΩΝ Η ολοκληρωµένη αντιµετώπιση του θέµατος προϋποθέτει την ύπαρξη σχεδιασµού καριέρας και την υιοθέτηση συγκροτηµένης πολιτικής αναγνώρισης επαγγελµατικών προσόντων. Η συνακόλουθη επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών προϋποθέτει την υιοθέτηση και τήρηση κοινώς αποδεκτών κανόνων – πλαίσιο των αµοιβών και παροχών σε ολόκληρο τον κλάδο, έτσι ώστε να µην οδηγήσει σε αποσταθεροποίηση των µισθών και σε εντατικοποίηση της εργασίας. Το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων χρήζει σοβαρής εξέτασης, διότι δεν θα πρέπει σε καµία περίπτωση µια ενδεχόµενη επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών υπό το πρίσµα των επαγγελµατικών προσόντων να οδηγήσει τους εργαζόµενους σε διάσπαση. ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΤΡΑΠΕΖΟΫΠΑΛΛΗΛΙΚΩΝ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ ΕΛΛΑ∆ΟΣ (Ο.Τ.Ο.Ε.) Οι συντελούµενες αλλαγές στην απασχόληση και η εισαγωγή νέων τεχνολογιών εντείνουν τη ζήτηση επαγγελµατικών προσόντων και επιτάσσουν τον εκσυγχρονισµό των διοικητικών λειτουργιών και των διαδικασιών ανάδειξης, αξιολόγησης και αµοιβής των στελεχών, καθώς και τη διαµόρφωση του επιθυµητού προφίλ του στελέχους στον κλάδο, που προϋποθέτει ευελιξία, προσαρµοστικότητα στις νέες απαιτήσεις, επίτευξη αποτελεσµάτων και υψηλές ικανότητες ηγεσίας. ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΧΗΜΙΚΗΣ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑΣ (Ο.Ε.Β.Χ.) Υπάρχει όλο και µεγαλύτερη ζήτηση για τα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων. Βέβαια, η ιδιωτική επιχείρηση αµείβει κατά κύριο λόγο την ειδικότητα και, συνεπώς, τα απαιτούµενα επαγγελµατικά προσόντα για την άσκηση της. ΣΩΜΑΤΕΙΟ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΕΛΑΙΟΣΑΠΩΝΟΠΟΙΩΝ Οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας θεωρούνται αρκετά ξεπερασµένες, δεδοµένου ότι δεν ακολουθούν τις αλλαγές στις νέες τεχνολογίες και στις υφιστάµενες ειδικότητες, όπως για παράδειγµα, η ειδικότητα “κόπτες” που παραµένει έτσι εξαιτίας της εξαιρετικά αργής διαδικασίας ανανέωσης των ειδικοτήτων και του περιεχοµένου τους. Είναι ένα θέµα η ύπαρξη ανισότητας µεταξύ δύο εργαζοµένων που εκτελούν την ίδια εργασία στην ίδια θέση εργασίας και η οποία απορρέει από την κτήση του πτυχίου. Στην προκειµένη περίπτωση, ο επιδιωκόµενος στόχος και πάγιο αίτηµα του σωµατείου είναι “η ίδια αµοιβή για την ίδια εργασία”, µε µοναδική θεµιτή διαφοροποίηση τα χρόνια προϋπηρεσίας. ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΛΙΜΑΝΙΩΝ ΕΛΛΑ∆ΟΣ (Ο.Μ.Υ.Λ.Ε.) ∆εν τίθεται θέµα επανεκτίµησης των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων, ιδίως, για τους χειριστές, διότι τα προσόντα τους είναι ήδη πολύ υψηλά και κρίνονται απολύτως απαραίτητα για την άσκηση του επαγγέλµατος. ∆εν τίθεται θέµα επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων και επαναθεώρησης των κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών, αφού τα απαιτούµενα προσόντα βάσει του Π.∆. 50/2001 είναι ήδη πολύ υψηλά. Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΣΤΙΣ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΠΡΟΑΠΑΙΤΟΥΜΕΝΕΣ ΑΛΛΑΓΕΣ Το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων αντιµετωπίζεται εν γένει στο επίπεδο των κανονισµών εργασίας υπό την βασική προϋπόθεση ότι υπάρχει περιγραφή θέσης εργασίας και, σε κάθε περίπτωση, θα µπορούσε να αποτελέσει αντικείµενο συλλογικών διαπραγµατεύσεων στο βαθµό που προσδιοριστούν οι όροι µε διαφάνεια και διασφαλιστεί η σταθερότητα των µισθών στον κλάδο. Βασικές προϋποθέσεις είναι ο σαφής και διαφανής προσδιορισµός των ειδικοτήτων, η αναλυτική περιγραφή των θέσεων εργασίας και η συγκροτηµένη πολιτική αναγνώρισης προσόντων. Ενώ θεωρητικά τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, το θέµα αυτό µπορεί να οδηγήσει σε διαχωρισµό και σε διάσπαση τους εργαζόµενους στο όνοµα της ενίσχυσης της παραγωγικότητας. Εποµένως, προέχει η διασφάλιση της κλαδικής συλλογικής σύµβασης εργασίας και η περιφρούρηση των κεκτηµένων της. Η µοναδική θεµιτή διαφοροποίηση θα πρέπει να βασίζεται στα χρόνια προϋπηρεσίας. Βέβαια, στην πράξη οι επιχειρήσεις ξεκινούν από τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας, οι οποίες εξειδικεύονται σε συγκεκριµένα απαιτούµενα προσόντα βάσει των οποίων γίνεται η πρόσληψη και η εφαρµογή των συστηµάτων αξιολόγησης της εργασίας και της ικανότητας. Το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων δεν έχει ανοίξει προς άλλη κατεύθυνση πέραν εκείνης που οριοθετείται από το προβλεπόµενο στο Π.∆. 50/2001 προσοντολόγιο, που θεωρείται ήδη υψηλών απαιτήσεων και δεν αφήνει περιθώρια επανεκτίµησης των προσόντων. 430 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας Πίνακας 11: Αναγκαιότητα επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων και των κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών – Ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και προαπαιτούµενες αλλαγές: Οι απόψεις των πρωτοβάθµιων και δευτεροβάθµιων συνδικαλιστικών οργανώσεων ΠΡΩΤΟΒΑΘΜΙΕΣ & ∆ΕΥΤΕΡΟΒΑΘΜΙΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ ΕΡΓΟ∆ΟΤΩΝ ΚΑΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΑΝΑΓΚΑΙΟΤΗΤΑ ΕΠΑΝΕΚΤΙΜΗΣΗΣ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΕΠΑΝΑΘΕΩΡΗΣΗ ΤΩΝ ΚΡΙΤΗΡΙΩΝ ∆ΙΑΜΟΡΦΩΣΗΣ ΤΩΝ ΜΙΣΘΩΝ ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΡΓΑΤΟΫΠΑΛΛΗΛΩΝ ΤΣΙΜΕΝΤΩΝ ΕΛΛΑ∆ΟΣ Η εισαγωγή νέων τεχνολογιών στην παραγωγή (π.χ. ψήστες µε Η/Υ) είχε σαν συνέπεια την απώλεια θέσεων εργασίας και την αποχώρηση 2.000 εργαζοµένων εξαιτίας της διαφοροποίησης των καθηκόντων και των ειδικοτήτων. ∆εν συζητείται το θέµα επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων και επαναθεώρησης των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών, µε δεδοµένο ότι οι ειδικότητες του κλάδου είναι νοµοθετικά κατοχυρωµένες και προϋποθέτουν την απόκτηση της επαγγελµατικής άδειας για την άσκηση τους. ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΑ ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΡΓΑΤΟΫΠΑΛΛΗΛΩΝ ΜΕΤΑΛΛΟΥ (Π.Ο.Ε.Μ.) Η είσοδος της σύγχρονης τεχνολογίας, της ηλεκτρονικής και της πληροφορικής στη διαδικασία παραγωγής και επισκευής του µετάλλου έχει σαν συνέπεια την εµφάνιση νέων ειδικοτήτων και την επέκταση των υφιστάµενων ειδικοτήτων στο χειρισµό αυτοµατοποιηµένων µηχανισµών. Τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει να επανεκτιµηθούν στο βαθµό που υπάρχουν αλλαγές σε νέες και υφιστάµενες ειδικότητες, όχι όµως µεµονωµένα, αλλά άµεσα συνυφασµένα µε τις ειδικότητες του κλάδου που είναι επαρκώς οριοθετηµένες και νοµοθετικά κατοχυρωµένες. ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΑ ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΡΓΑΤΟΤΕΧΝΙΤΩΝ & ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΓΑΛΑΚΤΟΣ, ΤΡΟΦΙΜΩΝ ΚΑΙ ΠΟΤΩΝ (Π.Ο.Ε.Υ.Γ.Τ.Π.) Είναι αναγκαία η επαναθεώρηση και η ενοποίηση των κλαδικών συλλογικών συµβάσεων, που χαρακτηρίζονται από πολυδιάσπαση, µερική κάλυψη του προσωπικού και αποδυνάµωση εξαιτίας της ισχύς πολλών οµοιοεπαγγελµατικών συµβάσεων, καθώς και ανοµοιοµορφία στους µισθούς των πτυχιούχων µέσης εκπαίδευσης, όπως και στις ειδικότητες π.χ. χειριστές ανυψωτικών µέσων. ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΩΝ ΣΩΜΑΤΕΙΩΝ Ι∆ΙΩΤΙΚΩΝ ΚΑΖΙΝΟ (ΟΕΣΙΚ) Οι επιπτώσεις της εισαγωγής νέων τεχνολογιών καθιστούν απαραίτητη τη συνεχή επαγγελµατική κατάρτιση των εργαζοµένων και την πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων τους, ιδίως ελλείψει νοµοθετικού πλαισίου στις µη κατοχυρωµένες παραγωγικές ειδικότητες επιτραπέζιων παιχνιδιών στα καζίνο. Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας Θα ήταν ιδανικό οι αµοιβές να συνδέονται µε τις ανάγκες και τις δυνατότητες των εργαζοµένων, αλλά αυτό δεν είναι εφικτό. Είναι πρωτίστως σηµαντικό ο µισθός να καλύπτει τις ανάγκες του κάθε εργαζόµενου και, εποµένως, θα πρέπει να διασφαλίζονται τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων στις συλλογικές συµβάσεις. Από κει και πέρα, είναι θεµιτό να αµείβεται περισσότερο η εξειδίκευση και οι πρόσθετες γνώσεις που αποκτώνται κατά την απασχόληση. Η πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων κρίνεται απολύτως απαραίτητη και θα πρέπει να οδηγήσει στην επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών. Η οικονοµική αναγνώριση των επαγγελµατικών προσόντων θα πρέπει να ενταχθεί στο διεκδικητικό πλαίσιο από τη στιγµή που θα ολοκληρωθούν το θεσµικό πλαίσιο και οι διαδικασίες πιστοποίησης των προσόντων. ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΣΤΙΣ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΠΡΟΑΠΑΙΤΟΥΜΕΝΕΣ ΑΛΛΑΓΕΣ Τα επαγγελµατικά προσόντα λαµβάνονται ήδη υπόψη στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, από τη στιγµή που ενσωµατώνονται στην ειδικότητα και αποτελούν προϋπόθεση για την άσκηση της και την απόκτηση της αντίστοιχης επαγγελµατικής άδειας. Η δυνατότητα εξέλιξης στην ειδικότητα εκλαµβάνεται κυρίως υπό το πρίσµα της συµπλήρωσης ετών προϋπηρεσίας και όχι της απόκτησης πρόσθετων επαγγελµατικών προσόντων. Τα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων θα πρέπει να ενταχθούν στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και συλλογικές συµβάσεις εργασίας, από την στιγµή που οι τεχνολογικές αλλαγές επηρεάζουν τη φύση και την άσκηση των ειδικοτήτων. Τα επαγγελµατικά προσόντα θα µπορούσαν να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας υπό την προϋπόθεση ότι θα προσδιοριστούν οι όροι και οι προϋποθέσεις µε σαφήνεια και διαφάνεια και, επιπλέον, δεν θα θιγούν τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων. Τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει να ενταχθούν στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και, συγκεκριµένα, να αντιµετωπιστούν θεσµικά σε επίπεδο κλαδικών συλλογικών συµβάσεων και οικονοµικά σε επίπεδο επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Σηµαντική προϋπόθεση είναι να ολοκληρωθούν οι διαδικασίες και να κατοχυρωθεί η πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων. 431 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας Πίνακας 11: Αναγκαιότητα επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων και των κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών – Ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και προαπαιτούµενες αλλαγές: Οι απόψεις των πρωτοβάθµιων και δευτεροβάθµιων συνδικαλιστικών οργανώσεων ΠΡΩΤΟΒΑΘΜΙΕΣ & ∆ΕΥΤΕΡΟΒΑΘΜΙΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ ΕΡΓΟ∆ΟΤΩΝ ΚΑΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΑ ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΤΑ ΠΕΤΡΕΛΑΙΟΕΙ∆Η, ∆ΙΫΛΙΣΤΗΡΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΧΗΜΙΚΗ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ (Π.Ο.Ε.Π.∆.Χ.Β.) ΑΝΑΓΚΑΙΟΤΗΤΑ ΕΠΑΝΕΚΤΙΜΗΣΗΣ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΕΠΑΝΑΘΕΩΡΗΣΗ ΤΩΝ ΚΡΙΤΗΡΙΩΝ ∆ΙΑΜΟΡΦΩΣΗΣ ΤΩΝ ΜΙΣΘΩΝ Τα επαγγελµατικά προσόντα λαµβάνονται υπόψη µόνο για τον προσδιορισµό της ειδικότητας, που αποτελεί βασικό κριτήριο καθορισµού του µισθού και καθορίζονται από την περιγραφή της θέσης εργασίας, η οποία εµπεριέχεται στους κανονισµούς εργασίας. ∆εν συζητήθηκε το θέµα της επαναθεώρησης των κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών. ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΟ ΣΩΜΑΤΕΙΟ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΤΑ ΕΛΛΗΝΙΚΑ ΠΕΤΡΕΛΑΙΑ (Π.Σ.Ε.Ε.Π.) Απαιτείται η επικαιροποίηση των ειδικοτήτων και των περιγραφών των θέσεων εργασίας από τη στιγµή που µεταβάλλονται οι συνθήκες παραγωγής και εργασίας, παρόλο που οι διαδικασίες επικαιροποίησης είναι αρκετά χρονοβόρες. Η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας δεν θα πρέπει σε καµία περίπτωση να οδηγήσει σε ανατροπή των κεκτηµένων κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών, αλλά θα πρέπει να ενταχθούν στα υπάρχοντα µισθολογικά κλιµάκια των επιχειρησιακών συµβάσεων, µια και αποτελούν τη βάση των κυριότερων ρυθµίσεων και κανόνων. ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΤΙΚΩΝ ΛΕΙΤΟΥΡΓΩΝ ΕΛΛΑ∆ΟΣ (ΟΙΕΛΕ) Παρά τη σχετική ζήτηση, είναι γεγονός ότι δεν υπάρχει ακόµη τίποτα για την επαγγελµατική κατάρτιση των ιδιωτικών εκπαιδευτικών και δεν γίνεται καθόλου επιµόρφωση τα τελευταία τρία χρόνια, εξαιρούµενης βέβαια της εισαγωγικής επιµόρφωσης. Τα επαγγελµατικά προσόντα λαµβάνονται υπόψη υπό τη µορφή αναγνώρισης της προϋπηρεσίας (δηλαδή των ωρών εβδοµαδιαίας διδασκαλίας ανάλογα µε τα έτη υπηρεσίας). Η επανεκτίµηση των προσόντων των εκπαιδευτικών λειτουργών, η επαγγελµατική κατάρτιση και η αναγνώριση της αποκτηθείσας εµπειρίας θα πρέπει να εξεταστούν σε συλλογικό επίπεδο. ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΑ ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΛΟΓΙΣΤΩΝ (Π.Ο.Λ.) Οι αυξανόµενες απαιτήσεις του επαγγέλµατος του λογιστή, που οφείλονται στη συνεχή διεύρυνση και τις αλλαγές του αντικειµένου, οδηγούν σε αυξηµένες υποχρεώσεις ενηµέρωσης, εκπαίδευσης και συνεχούς αναβάθµισης των προσόντων, µια και υποχρεούνται να διαβάζουν και να εφαρµόζουν 200 µε 300 νέες εγκυκλίους κάθε χρόνο στο πλαίσιο των καθηκόντων τους. Αν και είναι απαραίτητη η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων, δεν µπορεί να οδηγήσει σε αναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών, δεδοµένων των περιορισµών κυβερνητικής πολιτικής. Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΣΤΙΣ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ - ΠΡΟΑΠΑΙΤΟΥΜΕΝΕΣ ΑΛΛΑΓΕΣ Τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, αν και θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι στον κλάδο οι επιχειρήσεις δηµόσιου τοµέα δίνουν ιδιαίτερη έµφαση στα επαγγελµατικά προσόντα και την εξέλιξη των εργαζοµένων τους, σε αντίθεση µε τις επιχειρήσεις ιδιωτικού τοµέα. Τα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων θα πρέπει να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και να υποστηριχθεί η συνεχής επαγγελµατική κατάρτιση τους, υπό την προϋπόθεση ότι θα διασφαλιστούν τα κεκτηµένα και θα τηρηθούν τα υφιστάµενα µισθολογικά κλιµάκια. Βασική προτεραιότητα και πρωταρχικό αίτηµα του σωµατείου είναι η εκπόνηση της αναλυτικής περιγραφής των θέσεων εργασίας, που απαιτείται τόσο για την ένταξη των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις όσο και για τη διασφάλιση των εργαζοµένων. Το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων θα πρέπει να αντιµετωπιστεί σε συλλογικό επίπεδο, αν και δεν εντάσσεται στην ατζέντα των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και δεν αποτελεί αντικείµενο των συλλογικών συµβάσεων, διότι ανακύπτουν επί του παρόντος πιο σοβαρά ζητήµατα προς επίλυση και συλλογική διαπραγµάτευση (π.χ. αναγνώριση εµπειρίας, επιδόµατα µητρότητας κ.λ.π.). Τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει να ενταχθούν στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις πέραν των τυπικών προσόντων, δεδοµένου ότι θα πρέπει να ληφθούν υπόψη όλοι οι παράγοντες για τη διαµόρφωση των µισθών και όχι µόνο οι παράγοντες της κυβερνητικής πολιτικής. Η ένταξη των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις προϋποθέτει την ανάληψη πρωτοβουλιών εργοδοτών και εργαζοµένων, καθώς και την υιοθέτηση αντικειµενικών και δίκαιων κριτηρίων αξιολόγησης τους. 432 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας Πίνακας 11: Αναγκαιότητα επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων και των κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών – Ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και προαπαιτούµενες αλλαγές: Οι απόψεις των πρωτοβάθµιων και δευτεροβάθµιων συνδικαλιστικών οργανώσεων ΠΡΩΤΟΒΑΘΜΙΕΣ & ∆ΕΥΤΕΡΟΒΑΘΜΙΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ ΕΡΓΟ∆ΟΤΩΝ ΚΑΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΑΝΑΓΚΑΙΟΤΗΤΑ ΕΠΑΝΕΚΤΙΜΗΣΗΣ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΑ ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΗΛΕΚΤΡΟΤΕΧΝΙΤΩΝ ΕΛΛΑ∆ΟΣ ∆εν τίθεται θέµα επανεκτίµησης των προσόντων παρά τη ζήτηση σε πρόσθετες γνώσεις λόγω των νέων τεχνολογικών εφαρµογών, διότι πρόκειται για νοµοθετικά κατοχυρωµένο επάγγελµα µε προσδιορισµένα καθήκοντα και δραστηριότητες. ΣΥΛΛΟΓΟΣ ΤΕΧΝΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΩΝ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑΣ (Σ.Τ.Ε.Β.) Οι αλλαγές στην παραγωγική διαδικασία καθιστούν αναγκαία την αναβάθµιση της δευτεροβάθµιας τεχνικής εκπαίδευσης και της τριτοβάθµιας εκπαίδευσης, καθώς και την οργάνωση σταθερών υποδοµών συνεχιζόµενης εκπαίδευσης και επαγγελµατικής πιστοποίησης, ώστε να προσαρµοστεί το εκπαιδευτικό σύστηµα στις ανάγκες µιας τεχνολογικά αναπτυσσόµενης οικονοµίας. ΕΠΑΝΑΘΕΩΡΗΣΗ ΤΩΝ ΚΡΙΤΗΡΙΩΝ ∆ΙΑΜΟΡΦΩΣΗΣ ΤΩΝ ΜΙΣΘΩΝ ∆εν τίθεται θέµα επανεκτίµησης των προσόντων και των κριτηρίων των αµοιβών, παρόλο που η εισαγωγή νέων τεχνολογικών εφαρµογών µπορεί να δικαιολογήσει τη ζήτηση σε πρόσθετες γνώσεις και δεξιότητες, δεδοµένου ότι το επάγγελµα κατοχυρώνεται νοµοθετικά και οι αµοιβές διασφαλίζονται από τις οµοιοεπαγγελµατικές συλλογικές συµβάσεις. Θα πρέπει να υπάρξει επανεκτίµηση των αµοιβών, δεδοµένων των εξαιρετικά χαµηλών αποδοχών των µηχανικών συγκριτικά µε άλλους τεχνικούς κλάδους και παρά τα υψηλά ακαδηµαϊκά, επαγγελµατικά και ουσιαστικά προσόντα τους. ΣΥΛΛΟΓΟΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΤΑ ΦΡΟΝΤΙΣΤΗΡΙΑ ΚΑΘΗΓΗΤΩΝ (Σ.Ε.Φ.Κ.) Βασικό αίτηµα του Συλλόγου είναι η εξοµοίωση των καθηγητών στα φροντιστήρια µέσης εκπαίδευσης µε τους καθηγητές που απασχολούνται στο δηµόσιο. Είναι άνιση η σχέση προσόντων, επαγγελµατικής εµπειρίας και αµοιβής. Παρά τις σχετικές προβλέψεις σε θεσµικό επίπεδο, δεν αµείβονται τα πρόσθετα προσόντα σε ουσιαστικό επίπεδο, δεδοµένου ότι ο µέσος καθηγητής πληρώνεται µε βάση τη σχετική συλλογική σύµβαση εργασίας και, από κει και πέρα, ισχύουν οι ατοµικές διαπραγµατεύσεις. ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΣΩΜΑΤΕΙΟ Ι∆ΙΟΚΤΗΤΩΝ ΦΡΟΝΤΙΣΤΗΡΙΩΝ ΜΕΣΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΑΤΤΙΚΗΣΕ.Σ.Ι.Φ.Μ.Ε.Α. Τα µέρη προσφεύγουν κάθε χρόνο στον Ο.ΜΕ.∆. σε διαιτησία, διότι ο Σ.Ε.Φ.Κ. ζητάει την εξοµοίωση µε τους καθηγητές που απασχολούνται στο ∆ηµόσιο, χωρίς όµως να λαµβάνει υπόψη του τις ιδιαιτερότητες των Φροντιστηρίων που λειτουργούν µόνο 9 µήνες το χρόνο. Η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων δεν θα πρέπει να οδηγήσει στην επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών, αφού τα επαγγελµατικά προσόντα εντάσσονται ήδη και λαµβάνονται υπόψη στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΣΤΙΣ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΠΡΟΑΠΑΙΤΟΥΜΕΝΕΣ ΑΛΛΑΓΕΣ Το γεγονός ότι πέρυσι αναγνωρίστηκε για πρώτη φορά το επίδοµα πτυχίου αποτελεί µια ένδειξη της αναγκαιότητας συλλογικής αντιµετώπισης των επαγγελµατικών προσόντων και, ως εκ τούτου, θα πρέπει να ενταχθούν τα επαγγελµατικά προσόντα στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, αν και δεν αποτελεί προτεραιότητα στη συλλογική διαπραγµάτευση εξαιτίας σοβαρότερων διεκδικήσεων. Το δικαίωµα του εργαζόµενου να βελτιώνει την εργασιακή του θέση µε κριτήριο τα χρόνια που εργάζεται και όχι αν είναι αρεστός στον εργοδότη ή αν πιστοποιείται από ISO είναι κατάκτηση του εργατικού κινήµατος και δεν πρέπει να την απεµπολήσουµε. Τα επαγγελµατικά προσόντα εντάσσονται ήδη στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και αντιµετωπίζονται σε θεσµικό επίπεδο. 433 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 3. Επιχειρήσεις Στην υπο-ενότητα αυτή, παρουσιάζονται οι απόψεις των ∆ιευθυντών Ανθρώπινου ∆υναµικού ή Μισθολογικής Πολιτικής των 14 επιχειρήσεων δηµόσιου και ιδιωτικού τοµέα που συµµετείχαν στην επιτόπια έρευνα σχετικά µε τη δυνατότητα ενσωµάτωσης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας11. Σηµειώνεται ότι η περιγραφή του περιεχοµένου των συνεντεύξεων γίνεται µε συστηµατικό τρόπο µεν, αλλά µε γενικές αναφορές και χωρίς αντιστοιχία στις συγκεκριµένες επιχειρήσεις που έλαβαν µέρος στις συνεντεύξεις, έτσι ώστε να διασφαλιστεί η εµπιστευτικότητα των στοιχείων των επιχειρήσεων. Η συντριπτική πλειοψηφία των επιχειρήσεων ανέφεραν ότι εφαρµόζονται απαρέγκλιτα οι ρυθµίσεις των συλλογικών συµβάσεων εργασίας ως προς τους όρους αµοιβής και εργασίας, καθώς και ότι χορηγούνται τα προβλεπόµενα επιδόµατα, οι τριετίες και οι συµφωνηµένες αυξήσεις. Ειδικά στις δηµόσιες εταιρίες, έχει διαµορφωθεί µια νοοτροπία από και προς όφελος των εργαζοµένων, µε αποτέλεσµα να µην υπάρχει καµία παρέκκλιση από τα συµφωνηµένα. Επιπλέον, οι περισσότερες επιχειρήσεις δήλωσαν ότι ενηµερώνονται διαρκώς για τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, προκειµένου να διασφαλίσουν την τήρηση τους και αµείβουν το προσωπικό τους πάνω από τα συµφωνηθέντα κατώτατα όρια των συλλογικών συµβάσεων, είτε χορηγώντας τις πρόσθετες παροχές, τα επιδόµατα και τις αυξήσεις στα καταβαλλόµενα και, άρα, καλύτερα από την Εθνική Γενική Συλλογική Σύµβαση Εργασίας, είτε αµείβοντας µε υψηλότερους των νοµίµων µισθούς, είτε δίνοντας προσαυξήσεις από τη διαφορά µεταξύ νοµίµων και καταβαλλόµενων αµοιβών. Οι επιχειρήσεις του ιδιωτικού τοµέα διευκρίνισαν ότι εφαρµόζουν τις σχετικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας για τους υπαλλήλους, ενώ για τα στελέχη εφαρµόζουν το σύστηµα αµοιβών που έχουν αναπτύξει πέραν και εκτός συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Ακολουθούν, δηλαδή, τη διάκριση ανάµεσα στους blue collar εργαζόµενους (χειρώνακτες, ειδικότητες παραγωγής) και στους white collar εργαζόµενους (στελέχη, διευθύνοντες), σύµφωνα µε την οποία τηρούν τα προβλεπόµενα στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας ως προς τα κατώτατα όρια 11 Βλέπε Ενότητα VI του Κεφαλαίου Β του ∆εύτερου Μέρους της παρούσας µελέτης σχετικά µε τα χαρακτηριστικά των επιχειρήσεων που συµµετείχαν στις συνεντεύξεις της επιτόπιας έρευνας. Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 434 αµοιβών και τους λοιπούς όρους εργασίας µόνο στους blue collar εργαζόµενους, ενώ για τους υπόλοιπους εργαζόµενους (white collar εργαζόµενους) έχουν αναπτύξει δικά τους συστήµατα αµοιβών µε την υποστήριξη συµβούλων επιχειρήσεων, που τους παρέχουν την απαραίτητη πληροφόρηση ως προς τα επίπεδα αµοιβών, τα στοιχεία των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και τις µελέτες της αγοράς. Ως προς τις καταστρατηγήσεις από τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, οι επιχειρήσεις ανέφεραν ορισµένες µεµονωµένες περιπτώσεις, κατά τις οποίες εφαρµόζονται οι οµοιοεπαγγελµατικές συλλογικές συµβάσεις σε κάποιους λογιστές και ηλεκτρολόγους, εισάγοντας διακρίσεις σε βάρος των εργαζοµένων αντίστοιχων ειδικοτήτων που διέπονται από την επιχειρησιακή συλλογική σύµβαση εργασίας, καθώς και στην περίπτωση απασχόλησης του εργαζόµενου σε δεύτερη ειδικότητα, η οποία αµείβεται µόνο αν υπάρχει διαφοροποίηση µισθού και µόνο αν πρόκειται για την ειδικότητα στην οποία δουλεύει περισσότερο σε σχέση µε την αρχική ειδικότητα στην οποία προσελήφθηκε. Επίσης, αρκετές παρεκκλίσεις από τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας διαπιστώνονται στις περιπτώσεις συγχώνευσης ή ενοποίησης επιχειρήσεων και µέχρι την υιοθέτηση ενιαίου µισθολογίου που θα αµβλύνει τις υπάρχουσες διαφοροποιήσεις. Βέβαια, σε δύο επιχειρησιακές συλλογικές συµβάσεις εργασίας προβλέπεται η σύσταση ειδικής Επιτροπής, αφενός, για τη µελέτη και την εισήγηση νέου ενιαίου µισθολογίου και, αφετέρου, για τη διευθέτηση τυχόν ζητηµάτων εφαρµογής των όρων των συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Σε ότι αφορά τις πρακτικές πρόσθετων αµοιβών, διαπιστώθηκε ότι στις επιχειρήσεις του δηµόσιου τοµέα εφαρµόζονται τέτοιες πρακτικές κατ’ εξαίρεση στους ∆ιευθυντές, οι οποίοι είτε λαµβάνουν πρόσθετες παροχές και bonus κατόπιν απόφασης του ∆.Σ., είτε αµείβονται µε βάση το σύστηµα αµοιβών διευθυντικών στελεχών που συνδέεται άµεσα µε την απόδοση τους. Σπάνια, δίνονται αµοιβές σε στελέχη κατά την απόλυτη κρίση του εργοδότη χωρίς κάποιο σύστηµα αξιολόγησης, ενώ δεν είναι δυνατή ακόµη η εξατοµίκευση της εργασίας στις δηµόσιες επιχειρήσεις, δεδοµένου ότι υπάρχει οµοχειρία και οµαδική εργασία, όπως συµβαίνει για παράδειγµα στην εργασία του χειριστή, η οποία εξαρτάται από την οµαδική εργασία και εποµένως δεν µπορεί να εξατοµικευτεί. Στον τραπεζικό τοµέα, εφαρµόζονται πρακτικές οµαδικών bonus µε τη µορφή της συµµετοχής των εργαζοµένων στα κέρδη της τράπεζας, οι οποίες διαφοροποιούνται ανάλογα µε τις κατηγορίες των Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 435 εργαζοµένων στις επιχειρησιακές συλλογικές συµβάσεις εργασίας ή ανάλογα µε τις ιδιαιτερότητες των θέσεων εργασίας συγκεκριµένων κατηγοριών εργαζοµένων (π.χ. εργαζόµενοι στα χορηγητικά κέντρα, στις κάρτες, στη στεγαστική πίστη, στα τµήµατα χορηγήσεων και εµπορικού, καθώς και υπεύθυνοι πελατείας, προϊστάµενοι υπεύθυνων βάρδιας και τεχνικοί παραµεθόριων περιοχών). Σε πολλές ιδιωτικές επιχειρήσεις δίνεται bonus στο προσωπικό ανάλογα µε την πορεία της επιχείρησης, αφού αξιολογηθεί η απόδοση των εργαζοµένων µε βάση οριοθετηµένους στόχους και γίνει δεκτή σχετική εισήγηση των ∆ιευθυντών. Οι περισσότερες ιδιωτικές επιχειρήσεις εφαρµόζουν ένα πλέγµα προγραµµάτων, προκειµένου να διατηρήσουν υψηλό επίπεδο ικανοποίησης των εργαζοµένων τους, όπως για παράδειγµα σύστηµα αµοιβών σύµφωνα µε τα δεδοµένα της αγοράς και τις προσδοκίες των υποψηφίων, παροχές πέραν των προβλεπόµενων από το νόµο και τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, συµµετοχή των εργαζοµένων στην επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων και συστηµατική αξιολόγηση της απόδοσης για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού, επιµόρφωση, επαγγελµατική ανάπτυξη και ευκαιρίες εξέλιξης, µέριµνα για τις οικογένειες των εργαζοµένων. Σε αρκετές επιχειρήσεις, γίνονται κάποιες διορθώσεις µισθών για τους πιο παραγωγικούς εργαζόµενους ή διαφοροποιούνται τα ποσοστά αυξήσεων µε σκοπό να ενισχυθεί ο χαµηλόµισθος και να αµειφθεί ο πιο παραγωγικός εργαζόµενος. Εποµένως, η οποιαδήποτε µισθολογική διαφοροποίηση επέρχεται ανάλογα µε το µισθό που παίρνει ο εργαζόµενος, µε σκοπό την ενίσχυση του χαµηλόµισθου και ανάλογα µε την αξιολόγηση του εργαζόµενου, µε σκοπό την αµοιβή της παραγωγικότητας. Σε περίπτωση, δε, που µια επιχείρηση έχει συγκεκριµένη ανάγκη για εξειδικευµένη εργασία ή ειδικότητα, την αναζητεί στην αγορά, οπότε θα συνδεθεί η θέση µε την αµοιβή και όχι µε την συλλογική σύµβαση εργασίας. Στην προκειµένη περίπτωση, η διαµόρφωση των αµοιβών µε βάση τα ανταγωνιστικά στοιχεία της αγοράς ισχύει κυρίως για τα στελέχη και τους διοικητικούς υπαλλήλους (graduate white collar εργαζόµενους) και όχι για τους εργαζόµενους στην παραγωγή ή τους υπαλλήλους που διέπονται από την συλλογική σύµβαση εργασίας (blue collar εργαζόµενους). Όπως χαρακτηριστικά αναφέρθηκε και αποτυπώνεται στον παρακάτω πίνακα, οι ιδιωτικές επιχειρήσεις δεν επενδύουν κατά κανόνα στους εργαζόµενους 436 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας παραγωγής (blue collar εργαζόµενους) και, απλά, εφαρµόζουν τις σχετικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας και χορηγούν το «πριµ απουσίας». Πίνακας 12: Η βασική διάκριση των εργαζοµένων στα συστήµατα αµοιβών των ιδιωτικών επιχειρήσεων ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ ΠΑΡΑΓΩΓΗΣ ∆ΙΟΙΚΗΤΙΚΑ ΣΤΕΛΕΧΗ (BLUE COLLAR ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ) (WHITE COLLAR ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΟΙ) Προσωρινή απασχόληση Επαγγελµατική καριέρα Προκαθορισµένη δουλειά χωρίς Πολυεπίπεδη απασχόληση που απαιτεί ελευθερία κινήσεων πρωτοβουλία, υπευθυνότητα, ικανότητες Μειωµένη προστιθέµενη αξία και, γι’ Οι εταιρίες επενδύουν στα διοικητικά αυτό, οι εταιρίες δεν επενδύουν στους στελέχη τους για να µην µετακινηθούν σε εργαζόµενους παραγωγής άλλες εταιρίες Κατώτατος µισθός ή ηµεροµίσθιο Πακέτο αµοιβής. Οι εταιρίες αµείβουν την σύµφωνα µε τη συλλογική σύµβαση τεχνογνωσία, τις επαγγελµατικές ιδιότητες, εργασίας τις συµπεριφορές και τις δεξιότητες Από την άλλη µεριά, τα συστήµατα αµοιβών που εφαρµόζουν οι περισσότερες πολυεθνικές επιχειρήσεις στα διοικητικά στελέχη (white collar εργαζόµενους) βασίζονται σε µια διαφορετική διαδικασία, γνωστή ως «διαδικασία HAY», σύµφωνα µε την οποία κάθε χρόνο γίνεται αξιολόγηση των θέσεων εργασίας (job evaluation) ανάλογα µε τα αποτελέσµατα της επιχείρησης. Οι θέσεις εργασίας οµαδοποιούνται σε οικογένειες (job families) ανάλογα µε τους προκαθορισµένους ρόλους στην επιχείρηση και αξιολογείται η διαφορά στο µέγεθος µιας θέσης σε σχέση µε τις οικογένειες των θέσεων εργασίας. Στην συνέχεια, αποτιµώνται τα καθήκοντα κάθε θέσης µε διάφορες µεθοδολογίες που βασίζονται στα εξής κριτήρια: (1) τεχνογνωσία (know how), (2) επίλυση προβληµάτων (problem solving), και (3) βαθµός ευθύνης (accountability) και, ανάλογα, συγκεντρώνονται βαθµοί για κάθε θέση εργασίας, το άθροισµα των οποίων αποτελεί τον συνδυασµό διαφόρων παραγόντων και υποδηλώνει την αξία της θέσης. Επίσης, καθορίζεται για κάθε θέση εργασίας η αντίστοιχη καριέρα (career ladder), ώστε να γνωρίζει ο εργαζόµενος ποια διαδροµή θα ακολουθήσει για να προαχθεί. Εποµένως, τα στελέχη αµείβονται σύµφωνα µε Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 437 αυτή τη διαδικασία που καθορίζει το ανταγωνιστικό πλεονέκτηµα κάθε θέσης εργασίας και τα αντίστοιχα περιθώρια του µισθού. Το βασικό κριτήριο του µισθού είναι η διαχείριση της απόδοσης (performance management) και, ειδικότερα, ο βαθµός εκπλήρωσης των αρχικά οριοθετηµένων στόχων. Σε γενικές γραµµές, το σύστηµα HAY µπορεί να σκιαγραφηθεί ως εξής: Αξιολόγηση της θέσης εργασίας (job evaluation) Μέτρηση της εργασίας (work measurement) µε τη γεωµετρική µέθοδο HAY Αθροίσεις των θέσεων εργασίας Συγκέντρωση βαθµών για κάθε θέση εργασίας (points) Αξία της θέσης εργασίας. Για την αποτίµηση της αξίας της θέσης, λαµβάνεται υπόψη το ανταγωνιστικό και συγκριτικό πλεονέκτηµα του κάθε τµήµατος της επιχείρησης, όπως για παράδειγµα, των τµηµάτων παραγωγής, πωλήσεων και marketing µιας επιχείρησης, που κινούνται πιο γρήγορα από το τµήµα ανθρώπινου δυναµικού και το λογιστήριο και χρειάζονται πιο ικανά στελέχη. Αξίζει να σηµειωθεί ότι η εφαρµογή της διαδικασίας HAY στη διαµόρφωση των µισθών για το εργατοτεχνικό προσωπικό παρουσιάζει αρκετές δυσκολίες, µια και θα πρέπει να ακολουθήσει διαφορετικά κριτήρια, όπως π.χ. το επίπεδο βλάβης που µπορεί να επισκευαστεί και, σε κάθε περίπτωση, η ανάπτυξη ενός παράλληλου συστήµατος αµοιβών για το εργατοτεχνικό προσωπικό θα πρέπει να βασιστεί σε διαφορετικά κριτήρια από τα κριτήρια αµοιβών του στελεχιακού δυναµικού. Η πλειοψηφία των υπό εξέταση ιδιωτικών επιχειρήσεων ακολουθεί τη διαδικασία HAY για την εφαρµογή των συστηµάτων αµοιβών στο στελεχιακό δυναµικό τους, γιατί συνδέεται άµεσα µε τη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης και στηρίζεται στην αναλυτική περιγραφή κάθε θέσης εργασίας, η οποία αξιολογείται και συγκρίνεται τόσο ενδοεταιρικά όσο και σε σχέση µε την αγορά εργασίας, προκειµένου να αποδοθεί η σχετική βαρύτητα της θέσης (price tag) και να προσδιοριστεί το εύρος της αµοιβής της (salary range). Βασικές παράµετροι του συστήµατος HAY είναι η εξειδίκευση της κάθε θέσης εργασίας ανάλογα µε τις ανάγκες και την ιεραρχία της επιχείρησης, καθώς και η τακτική ανανέωση του συστήµατος προκειµένου να ευθυγραµµίζεται µε τους στρατηγικούς στόχους της επιχείρησης, επιτρέποντας τόσο την οριζόντια σύγκριση των θέσεων εργασίας όσο και την πρόσβαση στα στοιχεία της εγχώριας και της ξένης αγοράς. Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 438 Το σύστηµα HAY προσαρµόζεται στις συγκεκριµένες πολιτικές αµοιβών που έχουν υιοθετήσει οι επιχειρήσεις και οι οποίες τείνουν να διαµορφώνουν τις αµοιβές των στελεχών πάνω από τα ισχύοντα στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και την αγορά γενικότερα, ακόµη και στις περιπτώσεις εκείνες των επιχειρήσεων που δίνουν λίγο πιο χαµηλούς µισθούς από το µέσο όρο της αγοράς, αλλά προσφέρουν συνολικό πακέτο αµοιβών, συµπεριλαµβανοµένων των bonus και profit sharing, πάνω από το µέσο όρο της αγοράς. Στο πλαίσιο των πολιτικών αυτών και ανάλογα µε την ιεράρχηση των θέσεων εργασίας και το επίπεδο των στελεχών (µεσαίων, ανώτερων διευθυντών), αξιολογείται η βαρύτητα της θέσης εργασίας, προσδιορίζεται το µισθολογικό κλιµάκιο και, στην συνέχεια, µε βάση τις έρευνες αµοιβών και παροχών της αγοράς διαµορφώνεται το µισθολογικό εύρος (salary range), εντός του οποίου η επιχείρηση µπορεί να κινηθεί και να καταλήξει σε έναν ανταγωνιστικό µισθό µε ικανοποιητική διαφορά από τη σχετική συλλογική σύµβαση εργασίας. Με τον τρόπο αυτό, τηρούνται τα κατώτατα όρια µισθών των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και, ταυτόχρονα, παρέχονται ανταγωνιστικοί µισθοί, ενώ οι οποιεσδήποτε µισθολογικές διαφορές µεταξύ των επιχειρήσεων σε σχέση µε τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας εξηγούνται από τις διαφορές που υπάρχουν στις ειδικότητες και στις εκτελούµενες εργασίες από επιχείρηση σε επιχείρηση. Στο σηµείο αυτό, θα πρέπει να επισηµανθεί ότι, κατά την αξιολόγηση κάθε θέσης εργασίας, γίνεται αναλυτική περιγραφή της θέσης και προσδιορίζονται τα απαιτούµενα επαγγελµατικά προσόντα, δηλαδή, οι προσδοκώµενες ιδιότητες, δεξιότητες, γραµµατικές γνώσεις και εµπειρία, βάσει των οποίων γίνεται η αξιολόγηση των υποψηφίων για την πρόσληψη και η αξιολόγηση των εργαζοµένων για την αποτίµηση της πορείας της δουλειάς τους. Εντούτοις, η αµοιβή καθορίζεται για τη βαρύτητα και το ρόλο κάθε θέσης εργασίας και όχι για τα απαιτούµενα προσόντα, ενώ διαµορφώνεται µε βάση το κριτήριο της απόδοσης (performance management), οι δε πρόσθετες αµοιβές καθορίζονται µε βάση τον βαθµό επίτευξης των στόχων, τη διευθυντική θέση, την απόδοση και την παραγωγικότητα των εργαζοµένων σε σχέση µε τους στόχους της εταιρίας. Το πακέτο αµοιβής κάθε στελέχους περιλαµβάνει το βασικό µηνιαίο µισθό πολλαπλασιασµένο επί 14 και την ετήσια έκτακτη αµοιβή (bonus), η οποία διαφοροποιείται ανάλογα µε το συγκριτικό πλεονέκτηµα των τµηµάτων λειτουργίας 439 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας της επιχείρησης. Επιπλέον, περιλαµβάνει µια σειρά από άλλες παροχές, όπως π.χ. ασφάλεια ζωής, νοσοκοµειακή και ιατροφαρµακευτική περίθαλψη, κατασκήνωση για τα παιδιά, δωροεπιταγές, δώρα σε είδος Χριστουγέννων και Πάσχα, βράβευση στις πολυετίες, τιµητικές πλακέτες, εκπτωτικές κάρτες, καθώς και εταιρικά αυτοκίνητα, κινητά τηλέφωνα, profit sharing, κ.λπ. στα διευθυντικά στελέχη. Στο πακέτο των αµοιβών περιλαµβάνονται, επίσης, οι προµήθειες (commissions) και το συνταξιοδοτικό πρόγραµµα, έτσι ώστε να είναι ιδιαίτερα ελκυστικό για τα στελέχη, ώστε να παραµείνουν στην επιχείρηση και να µην µεταφερθούν σε άλλες επιχειρήσεις. Πέραν του συστήµατος σταθερών αµοιβών, πολλές επιχειρήσεις αναπτύσσουν και συστήµατα µεταβλητών αµοιβών, τα οποία περιλαµβάνουν ανάλογα µε την επίτευξη των στόχων, το πριµ παραγωγικότητας για το διοικητικό και τεχνικό προσωπικό, τη συµµετοχή του προσωπικού στα κέρδη της επιχείρησης και το πρόγραµµα δικαιωµάτων προαίρεσης για τα ανώτερα στελέχη. Σε κάθε περίπτωση, τα τµήµατα ανθρώπινου δυναµικού των περισσότερων επιχειρήσεων επιδιώκουν να εφαρµόσουν ολοκληρωµένα συστήµατα ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναµικού και να διαµορφώσουν συνολικά πακέτα αµοιβών δίκαια και ανταγωνιστικά, ώστε να προσελκύουν ικανά και ταλαντούχα στελέχη. Είναι γεγονός ότι το κόστος για το Ανθρώπινο ∆υναµικό είναι µεγάλο και θα πρέπει να αιτιολογείται από τα χαρακτηριστικά της θέσης εργασίας. Ως εκ τούτου, τα ολοκληρωµένα προγράµµατα αµοιβών θα πρέπει να τηρούν τις αρχές ελέγχου του κόστους για τη µεγιστοποίηση της απόδοσης, διασφαλίζοντας ταυτόχρονα την ισότιµη και δίκαιη αντιµετώπιση των εργαζοµένων, την εσωτερική συνέπεια, αξιοκρατία και ορθολογική διαφοροποίηση, την εξασφάλιση ανταγωνιστικών πακέτων σε σχέση µε την αγορά, καθώς και τη διασφάλιση της αντικειµενικότητας στην εξέλιξη των αµοιβών. Σε ότι αφορά τα συστήµατα αξιολόγησης που εφαρµόζονται στις επιχειρήσεις που έλαβαν µέρος στην επιτόπια έρευνα παρατηρείται µια σχετική διαφοροποίηση µεταξύ δηµόσιων και ιδιωτικών επιχειρήσεων, η οποία τείνει σταδιακά να εξαλειφθεί µε την ιδιωτικοποίηση των δηµόσιων επιχειρήσεων. Σε δύο από τις έξι επιχειρήσεις του δηµόσιου τοµέα, η αξιολόγηση εργαζοµένων σε σχέση µε την παρεχόµενη εργασία γίνεται µε βάση τη διαδικασία συµπλήρωσης ενός τυποποιηµένου εντύπου αξιολόγησης και δεν µπορεί να έχει επίπτωση στη µισθολογική ή υπηρεσιακή εξέλιξη 440 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας των εργαζοµένων, παρά µόνο κατ’ εξαίρεση και µόνο κατόπιν συγκεκριµένων προτάσεων των ∆ιευθυντών, δεδοµένου ότι ο βασικός µισθός και τα επιδόµατα είναι περιορισµένα. Στις υπόλοιπες τέσσερις επιχειρήσεις του δηµόσιου τοµέα εφαρµόζονται ανεπτυγµένα συστήµατα αξιολόγησης προσωπικού, που έχουν επίπτωση στην υπηρεσιακή και µισθολογική εξέλιξη των εργαζοµένων. Ειδικότερα, διακρίνεται η αξιολόγηση των τυπικών προσόντων για την ένταξη σε συγκεκριµένο µισθολόγιο, η οποία διενεργείται µε βάση το προβλεπόµενο στο Π.∆. 50/2001 προσοντολόγιο και η αξιολόγηση των επαγγελµατικών προσόντων που αποκτώνται κατά τη διάρκεια της απασχόλησης και απαιτούνται για την άσκηση συγκεκριµένης ειδικότητας, η οποία βασίζεται σε διάφορα εργαλεία αξιολόγησης, όπως π.χ. το Εκπαιδευτικό Μητρώο και το Βαθµολόγιο. Συνήθως, τα αποτελέσµατα της αξιολόγησης αξιοποιούνται και έχουν επίπτωση για την αλλαγή του µισθολογικού κλιµακίου, ενώ για την υπηρεσιακή εξέλιξη και την προαγωγή σε ανώτερη θέση συνεκτιµώνται και άλλοι παράγοντες. Επίσης, τα αποτελέσµατα της αξιολόγησης σε συνδυασµό µε το µισθό που παίρνει ο εργαζόµενος µπορούν να αποτελέσουν τη βάση πάνω στην οποία η εταιρία επιδιώκει να βελτιώσει τη µισθολογική κατάσταση και, γενικά, να µειώσει τη ψαλίδα των αποδοχών του προσωπικού της. Περαιτέρω, εφαρµόζονται συστήµατα αξιολόγησης της απόδοσης του προσωπικού που αποσκοπούν στην εκτίµηση της συµβολής κάθε εργαζόµενου στους εταιρικούς στόχους και τα αποτελέσµατα της επιχείρησης. Εν προκειµένω, διακρίνεται το σύστηµα αξιολόγησης της απόδοσης των διευθυντικών στελεχών και το σύστηµα αξιολόγησης της απόδοσης προσωπικού που αµείβεται µε την επιχειρησιακή συλλογική σύµβαση εργασίας. Η αξιολόγηση της απόδοσης διενεργείται ετησίως µέσω δοµηµένων διαδικασιών και αποσκοπεί στην ανατροφοδότηση κάθε στελέχους σχετικά µε την αποδοτικότητα του, την υποκίνηση, τη δηµιουργία κινήτρων και τη διάγνωση των εκπαιδευτικών αναγκών του. Στις ιδιωτικές επιχειρήσεις, εφαρµόζονται συστήµατα αξιολόγησης της απόδοσης, που έχουν επίπτωση στην µισθολογική και υπηρεσιακή εξέλιξη των εργαζοµένων και έχουν αντίκτυπο, κυρίως, για τα στελέχη και όχι για τους εργαζόµενους στην παραγωγή και τους υπαλλήλους, στους οποίους εφαρµόζονται ούτως ή άλλως τα προβλεπόµενα στο νόµο. Τα στελέχη παίρνουν υψηλότερες αµοιβές σε σύγκριση µε τους υπαλλήλους και τους εργαζόµενους παραγωγής, αξιολογούνται µε βάση τα Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 441 αποτελέσµατα και τους στόχους της εταιρίας και µετακινούνται στην ιεραρχία πιο γρήγορα. Συγκεκριµένα, τα στελέχη της επιχείρησης αξιολογούνται ανάλογα µε (α) τους στόχους της εταιρίας, (β) τους στόχους του κάθε τµήµατος και (γ) το µισθό και τις αποδοχές του καθενός, ενώ οι βασικοί παράγοντες αξιολόγησης της απόδοσης συνίστανται στην ευθυγράµµιση των στόχων των διευθύνσεων και των τµηµάτων µε την συνολικότερη στρατηγική της επιχείρησης, στον ορισµό προδιαγραφών άµεσα συνδεδεµένων µε τους στόχους, στην εφαρµογή συστήµατος παρακολούθησης, καθώς και στην παρακολούθηση της απόδοσης µέσω συστηµατικής ανασκόπησης των αποτελεσµάτων, των ενδεχόµενων προβληµάτων και του πλάνου δράσης για την επίλυση τους. Τα συστήµατα αξιολόγησης της απόδοσης εφαρµόζονται σε σχέση µε τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας, οι οποίες στηρίζονται σε οριοθετηµένους ατοµικούς και οµαδικούς στόχους, επαγγελµατικές ιδιότητες και συµπεριφορές. Εποµένως, η αναλυτική περιγραφή της θέσης εργασίας και τα απαιτούµενα επαγγελµατικά προσόντα προσδιορίζουν τις παραµέτρους του συστήµατος αξιολόγησης, ανάπτυξης, προαγωγής και µισθολογικής εξέλιξης. Τα αποτελέσµατα της αξιολόγησης λαµβάνονται υπόψη, κυρίως, για τις προαγωγές σε ανώτερη θέση εργασίας και για τις µετακινήσεις σε άλλη θέση εργασίας εντός της επιχείρησης, οι οποίες εγκρίνονται συνήθως από τους ∆ιευθυντές σε συνεννόηση µε τους προϊσταµένους, καθώς και για τη διανοµή bonus στα στελέχη ανάλογα µε την πορεία της επιχείρησης µετά από σχετική εισήγηση των ∆ιευθυντών. Εντούτοις, επισηµάνθηκε ότι η αξιολόγηση εστιάζεται στο αποτέλεσµα της εργασίας και έχει ως κύριο στόχο την ανάπτυξη του εργαζόµενου και όχι την αµοιβή του. Πέρα από την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζοµένων (αξιολόγηση από πάνω προς τα κάτω), σε ορισµένες επιχειρήσεις εφαρµόζεται η αξιολόγηση της συµπεριφοράς και του τρόπου διοίκησης των προϊσταµένων και ανώτερων στελεχών µε τη συµµετοχή των υφισταµένων (αξιολόγηση από κάτω προς τα πάνω) και µε κύριο στόχο την αναβάθµιση της επικοινωνίας σε όλα τα ιεραρχικά κλιµάκια. Σε γενικές γραµµές, οι ιδιωτικές επιχειρήσεις εφαρµόζουν για κάθε θέση εργασίας ειδικά προσαρµοσµένα εργαλεία για τις αξιολογήσεις των εργαζοµένων, καθώς και για τη διάγνωση αναγκών ειδικής ή συµπληρωµατικής εκπαίδευσης. Με βάση την αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζοµένων καθορίζονται οι εκπαιδευτικές ανάγκες Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 442 των εργαζοµένων και το πλάνο ανάπτυξης τους. Στην περίπτωση αυτή, το σύστηµα αξιολόγησης λειτουργεί ως εξής: από τη µία µεριά, διαµορφώνεται το πρότυπο και ο απαιτούµενος βαθµός ανάπτυξης των επαγγελµατικών ιδιοτήτων και, από την άλλη µεριά, πραγµατοποιείται η αξιολόγηση των εργαζοµένων ως προς τις υπάρχουσες επαγγελµατικές ιδιότητες, οπότε η απόσταση που δηµιουργείται ανάµεσα στο πρότυπο και τα αποτελέσµατα της αξιολόγησης διαµορφώνει τις εκπαιδευτικές ανάγκες. Αναφορικά µε τη συµµετοχή των σωµατείων στα συστήµατα αξιολόγησης του προσωπικού, είναι χαρακτηριστικό ότι τρεις από τις έξι δηµόσιες επιχειρήσεις ανέφεραν ρητά ότι τα σωµατεία συµµετέχουν αποφασιστικά στη διαδικασία αξιολόγησης και υπηρεσιακής εξέλιξης του προσωπικού, ενώ στις υπόλοιπες τρεις δηµόσιες επιχειρήσεις συνάγεται από το επίπεδο της συνεργασία τους µε τα σωµατεία µια ενεργή στάση των τελευταίων στις διαδικασίες αξιολόγησης του προσωπικού. Αντίθετα, οι ιδιωτικές επιχειρήσεις δεν προέβησαν σε καµία σχετική αναφορά, εκτός από δύο επιχειρήσεις που ανέφεραν ότι το σωµατείο συνεργάζεται για τις αναλυτικές περιγραφές των θέσεων εργασίας και συµµετέχει µε συµβουλευτικό ρόλο στην επιτροπή αξιολόγησης του προσωπικού. Στην συνέχεια, πολλές επιχειρήσεις υποστήριξαν σε σχέση µε τις επιπτώσεις των αλλαγών της παραγωγικής διαδικασίας στη συλλογική διαπραγµάτευση και τα απαιτούµενα επαγγελµατικά προσόντα ότι, ο εκσυγχρονισµός της παραγωγής και των υπηρεσιών καθώς και η εισαγωγή νέων τεχνολογιών και νέων µηχανηµάτων έχουν σαν επίπτωση τον περιορισµό των θέσεων εργασίας, ιδίως, των θέσεων χειρωνακτικής εργασίας, γεγονός που επηρεάζει τη συλλογική διαπραγµάτευση, ενώ ταυτόχρονα η εξέλιξη του περιεχοµένου της εργασίας, σε συνδυασµό µε την έλλειψη αναλυτικών προφίλ, επισύρει την όλο και µεγαλύτερη διεύρυνση του αντικειµένου της συλλογικής διαπραγµάτευσης πέραν των µισθολογικών διεκδικήσεων σε θέµατα, που αφορούν για παράδειγµα στην αναλυτική περιγραφή των θέσεων εργασίας. Από την άλλη µεριά, η συλλογική διαπραγµάτευση στις δηµόσιες επιχειρήσεις δεν έχει προσαρµοστεί ακόµη στις απαιτήσεις και τα νέα δεδοµένα των επιχειρήσεων, µε αποτέλεσµα να οδηγεί σε ακραίες διεκδικήσεις, όπως για την παροχή αυξήσεων παρά τις διαπιστωµένες ζηµιές της επιχείρησης. Σε κάθε περίπτωση, η αφοµοίωση των 443 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας νέων αλλαγών είναι ιδιαίτερα δύσκολη και χρονοβόρα. Το ίδιο ισχύει και για τη συλλογική διαπραγµάτευση στις ιδιωτικές επιχειρήσεις, η οποία δεν έχει προσαρµοστεί στα νέα δεδοµένα και τις εξελίξεις της αγοράς και, γι’ αυτό, δίνεται προτεραιότητα στα συστήµατα αµοιβών και τις πολιτικές ανάπτυξης ανθρώπινου δυναµικού που έχουν αναπτύξει οι επιχειρήσεις πέραν των συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Ωστόσο, όπως χαρακτηριστικά υποστηρίζουν οι επιχειρήσεις, είναι επιτακτική η ανάγκη επαναθεώρησης και εκσυγχρονισµού των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και συµβάσεων εργασίας µε διαφορετικούς όρους εξέλιξης, δεδοµένου ότι παραµένουν αναχρονιστικές και δεν διασφαλίζουν πλέον πραγµατικά τους εργαζόµενους. Ακολούθως, οι αλλαγές της παραγωγικής διαδικασίας στις ειδικότητες και στα ζητούµενα προσόντα δεν αποτυπώθηκαν στην πράξη. Σε ορισµένες δηµόσιες επιχειρήσεις, το εύρος των αλλαγών ήταν συγκριτικά περιορισµένο µε τις συντελούµενες αλλαγές στον ιδιωτικό τοµέα, µε αποτέλεσµα να µην επηρεάσουν τα αυστηρά προσδιορισµένα επαγγελµατικά προσόντα. Σε άλλες δηµόσιες επιχειρήσεις, η επίπτωση των αλλαγών παραγωγικής διαδικασίας στις ειδικότητες έγινε ιδιαίτερα εµφανής, όπως προκύπτει από τη µειωµένη δυνατότητα τους να απορροφήσουν τους απόφοιτους της µαθητείας στις ειδικότητες που απασχολούν. Αντίθετα, σε άλλες δηµόσιες επιχειρήσεις, η οποιαδήποτε αναβάθµιση και εξέλιξη των ειδικοτήτων και των σχετικών εκπαιδεύσεων ακολούθησε τα αντίστοιχα ∆ιεθνή πρότυπα. Στις ιδιωτικές επιχειρήσεις, η εισαγωγή νέων τεχνολογιών έχει σαν συνέπεια να έχουν ξεπεραστεί ορισµένες ειδικότητες και να χρήζουν ανανέωσης και επικαιροποίησης. Παράλληλα, η διεύρυνση των παρεχόµενων υπηρεσιών και η εµφάνιση νέων προϊόντων επιβάλλουν τη µεγαλύτερη εξειδίκευση, την απόκτηση περισσότερων επαγγελµατικών προσόντων και την αποκλειστική ενασχόληση µε συγκεκριµένες νεοεµφανιζόµενες υπηρεσίες. Συνακόλουθα, επιβάλλουν τη συνεχή αναβάθµιση των δεξιοτήτων του προσωπικού τόσο στο πλαίσιο µιας γενικότερης πολιτικής ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναµικού των επιχειρήσεων, όσο και για την προσαρµογή των εργαζοµένων στις απαιτήσεις άσκησης συγκεκριµένων ειδικοτήτων που προϋποθέτουν την υποχρεωτική συµµετοχή σε εκπαιδευτικές δραστηριότητες, όπως συµβαίνει για παράδειγµα στους ηλεκτροσυγκολλητές που οφείλουν να δώσουν δείγµατα ποιοτικού ελέγχου για να πάρουν την πιστοποίηση από το νηογνώµονα. 444 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας Επιπρόσθετα, η φύση των παρεχόµενων υπηρεσιών σε ορισµένους κλάδους του τριτογενούς τοµέα αναδεικνύουν όλο και περισσότερο τη σηµασία των επαγγελµατικών δεξιοτήτων και ικανοτήτων (competencies), στις οποίες δίνεται προτεραιότητα ώστε να αναπτυχθούν οι επαγγελµατικές ιδιότητες ανάλογα µε τη θέση εργασίας και, ως εκ τούτου, απαιτείται η ανάλογη εκπαίδευση και επιµόρφωση των εργαζοµένων, προκειµένου να ανταποκριθούν στις νέες απαιτήσεις της εργασίας και να συµβάλλουν στην επίτευξη των βραχυπρόθεσµων και µακροπρόθεσµων στόχων της επιχείρησης. Προς την κατεύθυνση αυτή, οι επιχειρήσεις έχουν αναπτύξει ολοκληρωµένες πολιτικές εκπαίδευσης και ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναµικού, µε στόχο αφενός την αναβάθµιση των δεξιοτήτων του προσωπικού αναλόγως των απαιτήσεων του παραγωγικού προγραµµατισµού και, αφετέρου, την ενίσχυση των ουσιαστικών προσόντων και της απόδοσης των εργαζοµένων. Σύµφωνα µε τα προαναφερθέντα, διαπιστώνεται ότι οι σηµαντικότεροι παράγοντες που επιβάλλουν την επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων είναι η εισαγωγή νέων τεχνολογικών εφαρµογών και νέων µηχανηµάτων στην παραγωγική διαδικασία, η διεύρυνση των παρεχόµενων υπηρεσιών και η εµφάνιση νέων προϊόντων, ο εκσυγχρονισµός της παραγωγής και η εξέλιξη του περιεχοµένου της εργασίας, οι οποίοι καθιστούν ταυτόχρονα αναγκαία την εκπόνηση αναλυτικών προφίλ των ειδικοτήτων και την εφαρµογή ολοκληρωµένων και αξιόπιστων διαδικασιών εργασιακής ανάλυσης, αξιολόγησης και πιστοποίησης των αποκτηθέντων, µέσω κατάρτισης ή επαγγελµατικής εµπειρίας, προσόντων. Επιπλέον, η παρατηρούµενη έλλειψη ειδικοτήτων στην παραγωγή που οφείλεται, εκτός των άλλων, στις διαδικασίες των προσλήψεων, στις αποχωρήσεις των εργαζοµένων και στις µετακινήσεις του προσωπικού σε διοικητικές θέσεις, επιβάλλει τη συνολικότερη επαναθεώρηση της διαχείρισης των επαγγελµατικών προσόντων, της ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναµικού, των διαδικασιών προσλήψεων, µετακινήσεων και αποχωρήσεων, προκειµένου να διασφαλιστεί η κάλυψη των αναγκών των επιχειρήσεων σε ειδικότητες. Στο κρίσιµο ερώτηµα κατά πόσο η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων θα πρέπει να οδηγήσει στην επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών, διατυπώθηκαν οι ακόλουθες απόψεις. Κατ’ αρχήν, επισηµάνθηκε ότι δεν τίθεται τέτοιο θέµα στις δηµόσιες επιχειρήσεις, όπου το Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 445 προσοντολόγιο είναι ήδη αυστηρά προσδιορισµένο και καθορίζει αρκετά υψηλού επιπέδου προσόντα για την άσκηση των ειδικοτήτων, ενώ ταυτόχρονα τα επαγγελµατικά προσόντα των ειδικοτήτων έχουν προσδιοριστεί αναλυτικά και έχουν ήδη ληφθεί υπόψη στη µισθολογική ιεραρχία των επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Εξάλλου, τα τυπικά προσόντα χρησιµοποιούνται για την ένταξη σε κάποια θέση εργασίας και το αντίστοιχο µισθολογικό κλιµάκιο, ενώ η αξιολόγηση των ουσιαστικών προσόντων συνδέεται µε τη χορήγηση του πριµ παραγωγικότητας και ενέχει έναν υψηλό βαθµό υποκειµενισµού. Στη συντριπτική τους πλειοψηφία, οι δηµόσιες επιχειρήσεις υποστηρίζουν ότι δεν τίθεται θέµα επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων και επαναθεώρησης των κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών, παρότι έχουν αναπτύξει ολοκληρωµένες στρατηγικές ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναµικού τους, δεδοµένου ότι τα απαιτούµενα προσόντα προσδιορίζονται επαρκώς για την άσκηση των ειδικοτήτων και παρέχονται ήδη υψηλότεροι των νοµίµων µισθοί. Επιπλέον, υποστηρίζουν ότι τα επαγγελµατικά προσόντα δεν αποτελούν κριτήριο per se για τη διαµόρφωση των αµοιβών, αλλά προσδιορίζουν την ειδικότητα µε βάση την οποία θα ενταχθεί ο εργαζόµενος στο αντίστοιχο µισθολογικό κλιµάκιο, ενώ τα προσόντα που αποκτώνται µέσα από την εκπαίδευση και κατάρτιση λαµβάνονται υπόψη στην αξιολόγηση της απόδοσης χωρίς να έχουν άµεσο µισθολογικό αντίκτυπο. Κατ’ εξαίρεση, στις δηµόσιες επιχειρήσεις του τριτογενούς τοµέα παροχής υπηρεσιών, θα µπορούσε η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων να οδηγήσει σε επαναθεώρηση των αµοιβών από τη στιγµή που απαιτείται µεγαλύτερη εξειδίκευση, περισσότερα επαγγελµατικά προσόντα, συνεχής και αποκλειστική απασχόληση σε συγκεκριµένη θέση και συγκεκριµένη υπηρεσία. Από την άλλη µεριά, οι ιδιωτικές επιχειρήσεις υποστηρίζουν ότι η αµοιβή διαµορφώνεται µε βάση τα χαρακτηριστικά της θέσης εργασίας και όχι µε βάση τα ατοµικά χαρακτηριστικά, εφόσον οι ίδιοι οι άνθρωποι µε τα ίδια προσόντα θα πρέπει να αµείβονται το ίδιο για την παροχή ίδιας εργασίας. Σε αντίθετη περίπτωση, η επιχείρηση θα έχει δυσκολίες στη διαµόρφωση των αµοιβών, γιατί αν διαφοροποιήσει τον ένα εργαζόµενο θα πρέπει να διαφοροποιήσει και τον άλλο εργαζόµενο, ενώ ταυτόχρονα θα πρέπει να µην επιφέρει δυσµενείς µεταβολές στη θέση και το µισθό των εργαζοµένων παρόλο που κάποιες συνθήκες το επιβάλλουν, όπως π.χ. στην Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 446 περίπτωση του εργοδηγού του οποίου η θέση θα πρέπει να υποβαθµιστεί λόγω της εισαγωγής ηλεκτρονικού υπολογιστή στην εκτέλεση της εργασίας του. Ωστόσο, οι πολυεθνικές επιχειρήσεις δίνουν µεγάλη έµφαση στα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων και στη συνεχή επαγγελµατική τους κατάρτιση για την κάλυψη τεχνικών γνώσεων σε νέα συστήµατα και την ενηµέρωση σε νέους κανονισµούς και πρότυπα. Επίσης, δίνουν ιδιαίτερη έµφαση στις επαγγελµατικές ιδιότητες που είναι απαραίτητες σε διαφορετικό επίπεδο για κάθε εργαζόµενο, όπως για παράδειγµα, η υπευθυνότητα, η οµαδικότητα, η θέληση, η επικοινωνία, η ικανότητα για οργάνωση, η δέσµευση προς το αποτέλεσµα, η ακεραιότητα και η ιεράρχηση των προτεραιοτήτων, αν και επισηµαίνουν ότι οι εταιρικές ικανότητες δεν έχουν διαφορετική επίπτωση στις αµοιβές, οπότε δεν τίθεται θέµα επαναθεώρησης των αµοιβών λόγω της επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων. Τονίζουν, δε, ότι ο καθορισµός των αµοιβών στο πλαίσιο της πολιτικής τους µε βάση το σύστηµα HAY στηρίζεται, κατά κύριο λόγο, στα χαρακτηριστικά και τη βαρύτητα της θέσης εργασίας, η οποία προσδιορίζει το εύρος του µισθού που µπορεί να καταβάλλει η επιχείρηση και, σε δεύτερη φάση, έπονται τα επαγγελµατικά προσόντα και οι δεξιότητες, βάσει των οποίων διενεργείται η αξιολόγηση των υποψηφίων και η αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζοµένων. Εποµένως, τα επαγγελµατικά προσόντα δεν διαδραµατίζουν αυτόνοµο ρόλο στον καθορισµό του µισθού στις πολιτικές αµοιβών των ιδιωτικών επιχειρήσεων, αφού ουσιαστικά αµείβεται ο ρόλος και η βαρύτητα της συγκεκριµένης θέσης εργασίας τόσο ενδοεταιρικά όσο και σε σχέση µε την αγορά εργασίας, ενώ σε ότι αφορά τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων ακολουθούν τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Περαιτέρω, σε ότι αφορά τη δυνατότητα ενσωµάτωσης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας διατυπώθηκαν ποικίλες απόψεις που συµπληρώνουν ή διαφοροποιούν τις παραπάνω θέσεις. Συγκεκριµένα, υποστηρίχθηκε ότι τα επαγγελµατικά προσόντα δεν αποτελούν αντικείµενο συλλογικών συµβάσεων εργασίας, εκτός από ορισµένες περιπτώσεις ειδικοτήτων και απαιτούµενης εξειδικευµένης γνώσης για τις οποίες προβλέπεται η χορήγηση σχετικού επιδόµατος. Βέβαια, τα τυπικά προσόντα εντάσσονται ήδη στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και θα έπρεπε µε την ίδια λογική, θεωρητικά τουλάχιστον, να ενταχθούν και τα Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 447 επαγγελµατικά προσόντα, αλλά δεν υπάρχει προς το παρόν κανένας σχετικός προβληµατισµός στις δηµόσιες επιχειρήσεις εφόσον, παρά τη µετατροπή τους σε ανώνυµες εταιρίες, εξακολουθούν να εφαρµόζουν τις διαδικασίες προσλήψεων δηµόσιου τοµέα και να τηρούν το αυστηρά προσδιορισµένο προσοντολόγιο του Π.∆. 50/2001 για την κάλυψη θέσεων φορέων δηµόσιου τοµέα. Σε ορισµένες περιπτώσεις, όµως, τα επαγγελµατικά προσόντα έχουν ήδη ληφθεί υπόψη για τον καθορισµό των µισθών, ιδίως, στις επιχειρησιακές συλλογικές συµβάσεις εργασίας, ενώ τα πρόσθετα προσόντα που αποκτώνται µέσα από συγκεκριµένες εκπαιδεύσεις είναι απαραίτητα για την άσκηση των ειδικοτήτων βάσει ειδικών προδιαγραφών ή σχετικών διεθνών προτύπων και όχι βάσει συλλογικών συµβάσεων εργασίας και, εποµένως, δεν τίθεται θέµα πιστοποίησης και ένταξης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας για τις ειδικότητες εκείνες, που είναι επαρκώς προσδιορισµένες και νοµοθετικά κατοχυρωµένες ως προς τις προϋποθέσεις άσκησης και επαγγελµατικής εξέλιξης. Σε άλλες περιπτώσεις, τα επαγγελµατικά προσόντα των ειδικοτήτων αναλύονται και εντάσσονται στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, προσδιορίζοντας επαρκώς το περιεχόµενο τους για την άσκηση των συναφών επαγγελµατικών δραστηριοτήτων, όπως για παράδειγµα στις ειδικότητες σιδηροβιοµηχανίας, οι οποίες περιγράφονται αναλυτικά στη σχετική συλλογική σύµβαση εργασίας ως προς τις τεχνικές γνώσεις και την εµπειρική ικανότητα που είναι απαραίτητες για να ενταχθεί ένας εργαζόµενος σε συγκεκριµένη ειδικότητα και για να µπορεί να απασχολείται στις εργασίες της ειδικότητας αυτής. Επιπλέον, υποστηρίχτηκε ότι τα επαγγελµατικά προσόντα ενσωµατώνονται ήδη στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας µε την έννοια ότι λαµβάνονται υπόψη για την ένταξη των εργαζοµένων στις σχετικές ειδικότητες και τα αντίστοιχα µισθολογικά κλιµάκια. Οπότε, αυτό που απαιτείται είναι η προσαρµογή τους στα νέα δεδοµένα και τις εξελισσόµενες αλλαγές, η οποία προϋποθέτει την εκπόνηση αναλυτικών περιγραφών των θέσεων εργασίας µε τα απαιτούµενα επαγγελµατικά προσόντα, καθώς και την επίτευξη σχετικής συµφωνίας µεταξύ διοίκησης της επιχείρησης και του σωµατείου εργαζοµένων. Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 448 Ακολούθως, τονίστηκε ότι τα επαγγελµατικά προσόντα µπορούν να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, κυρίως, σε επίπεδο επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων, εφόσον σε αυτό το επίπεδο αντιµετωπίζεται ήδη το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων, έστω και µερικώς µε τη µορφή επιδοµάτων, ενώ δεν είναι εφικτή η αντιµετώπιση των επαγγελµατικών προσόντων σε επίπεδο κλαδικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας, διότι σ’ αυτό το επίπεδο ρυθµίζονται τα κατώτατα όρια µισθών και διάφορα θεσµικά θέµατα. Σηµειώθηκε, επίσης, ότι τα οποιαδήποτε ζητήµατα σχετίζονται µε τη διαβάθµιση των επαγγελµατικών προσόντων θα πρέπει να αντιµετωπίζονται σε επίπεδο συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Ταυτόχρονα, επισηµάνθηκε ότι η ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας προϋποθέτει τον καθορισµό των κριτηρίων αξιολόγησης των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων και τον ορισµό του µέγιστου ορίου του πριµ παραγωγικότητας, που θα µπορεί να χορηγηθεί µετά από την αξιολόγηση των εργαζοµένων. Ορισµένες ιδιωτικές επιχειρήσεις υποστήριξαν ότι τα επαγγελµατικά προσόντα λαµβάνονται ούτως ή άλλως υπόψη, παρόλο που δεν υπάρχουν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας προδιαγραφές των απαιτούµενων προσόντων ανά ειδικότητα. Εντούτοις, στις νεοµφανιζόµενες µη νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει απαραίτητα να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, τόσο σε επιχειρησιακό όσο και σε κλαδικό επίπεδο, στο βαθµό µάλιστα που έχουν τα ίδια καθήκοντα µε τις ήδη απασχολούµενες ειδικότητες, δεδοµένου ότι η διαµόρφωση ενός ενιαίου περιβάλλοντος θα συµβάλλει στη µεγαλύτερη προστασία της επαγγελµατικής ιδιότητας. Για το σκοπό αυτό, είναι καθοριστική η συµβολή της εκπόνησης αναλυτικών περιγραφών των θέσεων εργασίας και των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων, καθώς και η επίτευξη της σχετικής συµφωνίας µεταξύ διοίκησης της επιχείρησης και σωµατείου εργαζοµένων. Σε κάθε περίπτωση, οι ιδιωτικές επιχειρήσεις δίνουν ιδιαίτερη έµφαση στην περιγραφή της θέσης εργασίας µε λεπτοµερή ανάλυση των απαιτούµενων τυπικών προσόντων, των τεχνικών δεξιοτήτων, της προϋπηρεσίας, των επαγγελµατικών χαρακτηριστικών και των ικανοτήτων, παρά το γεγονός ότι οι µισθοί καθορίζονται ανάλογα µε τη βαρύτητα της θέσης εργασίας και σε σχέση µε τις µελέτες της αγοράς. 449 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας Επισηµάνθηκε, δε, ότι τα επαγγελµατικά προσόντα περιλαµβάνονται ήδη στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και προσδιορίζουν τις ειδικότητες, αλλά αναλύονται µε λεπτοµέρεια στο πλαίσιο της περιγραφής της θέσης εργασίας, που διευκολύνει την καλύτερη οργάνωση της επιχείρησης και την αναζήτηση των κατάλληλων στελεχών ως προς τις απαιτούµενες επαγγελµατικές ιδιότητες, τις δεξιότητες, τις γνώσεις και την εµπειρία για να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις τις θέσης και, συνακόλουθα, στους στόχους της επιχείρησης. Εξάλλου, µε βάση την περιγραφή της θέσης εργασίας γίνονται οι προσλήψεις για την κάλυψη κάποιας κενής θέσης και εφαρµόζεται το σύστηµα αξιολόγησης, ανάπτυξης, προαγωγής και µισθολογικής εξέλιξης. Επιπρόσθετα, οι επιχειρήσεις δίνουν ιδιαίτερη έµφαση στις συµπεριφορές (behaviors), στις επικοινωνιακές δεξιότητες (communication skills) και στις επαγγελµατικές ικανότητες (competences) στο πλαίσιο αναζήτησης του αφοσιωµένου, ανεξάρτητου και κυρίαρχου στελέχους (Detouch, Dependant, Dominant) και λαµβάνουν υπόψη τους τα επαγγελµατικά προσόντα κατά τη διαµόρφωση κλιµακίων µισθών και την αξιολόγηση θέσεων εργασίας και ρόλων, µια και επιθυµούν να αµείβουν διαφορετικά τους εργαζόµενους που δουλεύουν και αποδίδουν περισσότερο, ενώ πολλές φορές αµείβουν και ad hoc, προκειµένου να κρατήσουν κάποιο στέλεχος «οικογενειακών θέσεων» για να µην µετακινηθεί σε άλλες επιχειρήσεις. Ωστόσο, τα συστήµατα και οι πολιτικές αµοιβών των επιχειρήσεων θα πρέπει να αναλύονται υπό το πρίσµα των χαρακτηριστικών και των τάσεων του ιδιωτικού τοµέα, δηλαδή, της κερδοφορίας, της κατοχύρωσης µεριδίου στην αγορά, του ανταγωνισµού και της µετακίνησης των επιχειρήσεων σε µη κορεσµένες αγορές και µε χαµηλό εργατικό κόστος. Υπό το πρίσµα αυτό, οι ιδιωτικές επιχειρήσεις λαµβάνουν υπόψη τους τα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων στο πλαίσιο της δικής τους πολιτικής για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού και την αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης (performance management and development). Επιπλέον, οι επιχειρήσεις επενδύουν στην επαγγελµατική κατάρτιση των εργαζοµένων τους για την ενίσχυση των επιχειρηµατικών, τεχνικών και προσωπικών δεξιοτήτων τους, µε σκοπό την αναβάθµιση της τεχνογνωσίας τους και συνακόλουθα την εξαιρετική απόδοση τους. Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας 450 Από την άλλη µεριά, ορισµένες ιδιωτικές επιχειρήσεις θεωρούν ότι οι ίδιοι άνθρωποι θα πρέπει να αµείβονται το ίδιο για την ίδια εργασία και θέση, χωρίς να γίνεται διαφοροποίηση µε βάση τα προσωπικά χαρακτηριστικά τους και υποστηρίζουν ότι θα πρέπει να συνεχίσουν οι συλλογικές διαπραγµατεύσεις και οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας αλλά µε διαφορετικούς όρους εξέλιξης, ενώ παράλληλα θα πρέπει να εκσυγχρονιστεί η εργατική νοµοθεσία, διότι η ετήσια κατάρτιση συλλογικών συµβάσεων εργασίας χωρίς την κατάργηση παλαιότερων διατάξεων δηµιουργεί δυσκολίες στην αναζήτηση της ισχύουσας νοµοθεσίας. Βέβαια, όπως χαρακτηριστικά αναφέρθηκε, απαραίτητη προϋπόθεση για να συζητηθεί το ενδεχόµενο τα επαγγελµατικά προσόντα να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας είναι οι συµβαλλόµενες πλευρές, δηλαδή οι εκπρόσωποι των επιχειρήσεων και των εργαζοµένων, να βρίσκονται σε ετοιµότητα και να έχουν την απαιτούµενη ικανότητα και ωριµότητα να αντιµετωπίσουν και να διαχειριστούν ένα τέτοιο θέµα, δεδοµένου ότι ο συνδικαλισµός δεν έχει προσαρµοστεί στα νέα δεδοµένα και τις εξελίξεις της αγοράς. Ένα απτό δείγµα της έλλειψης προσαρµογής είναι η εµµονή στις οµοιοεπαγγελµατικές συµβάσεις, µια και ο νοµοθέτης δεν έχει κάνει σαφή επιλογή υπέρ των επιχειρησιακών ή κλαδικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας, καθώς και το γεγονός ότι λίγες κλαδικές ή επιχειρησιακές συµβάσεις αποτελούν προϊόν ουσιαστικής διαπραγµάτευσης. Υποστηρίχθηκε, επίσης, ότι θα πρέπει να αποσαφηνιστεί γιατί χρειάζονται οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας και τι προστατεύουν, να αξιολογηθεί πότε καταρτίστηκαν οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας, δεδοµένου του αναχρονιστικού περιεχοµένου τους και να συγκριθούν µε τις πιο σύγχρονες επιχειρησιακές συλλογικές συµβάσεις που εισάγουν νέα συστήµατα, καθώς και να ληφθεί υπόψη το γεγονός ότι οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας εφαρµόζονται στους εργαζόµενους παραγωγής, ενώ για τα στελέχη οι επιχειρήσεις ακολουθούν τη δική τους µισθολογική πολιτική µε το επιχείρηµα ότι η ένταξη τους στις συλλογικές συµβάσεις θα αποτελέσει ανασταλτικό παράγοντα της εξέλιξης της πορείας τους. Οµοίως, θα πρέπει να επανεξεταστεί το κόστος που αφορά στην αµοιβή της προϋπηρεσίας, π.χ. στις «τριετίες», το οποίο καθορίζεται ανεξάρτητα από την απόδοση και µε πληθωρισµό που τρέχει διπλάσια σε σχέση µε το χρόνο που πρωτοαποφασίστηκε, µε αποτέλεσµα να καθίσταται υπερβολικά µεγάλο και να αποτρέπει τη συζήτηση για 451 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας περαιτέρω αυξήσεις. Προς την κατεύθυνση αυτή, προτάθηκε η διεξαγωγή κοινωνικού διαλόγου για τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και την εξέλιξη των ειδικοτήτων, µε την προϋπόθεση ότι οι εργαζόµενοι θα ξεφύγουν από το φόβο της καταπάτησης των δικαιωµάτων τους από τους εργοδότες και την εµµονή τους στην προστασία των χαµηλών εισοδηµάτων από τη στιγµή που οι επιχειρήσεις τους αµείβουν µε µισθούς υψηλότερους των προβλεπόµενων, ενώ ταυτόχρονα τονίστηκε ότι θα πρέπει να ληφθεί υπόψη η επιτακτική ανάγκη επαναθεώρησης των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και άµεσου εκσυγχρονισµού της εργατικής νοµοθεσίας λόγω του «ανατρεπτικού χαρακτήρα του κεκτηµένου». Πίνακας 13: ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ Αναγκαιότητα επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων και των κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών – Ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας: Οι απόψεις των επιχειρήσεων ΑΝΑΓΚΑΙΟΤΗΤΑ ΕΠΑΝΕΚΤΙΜΗΣΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ 1. Τα επαγγελµατικά προσόντα είναι προσδιορισµένα επαρκώς στις δηµόσιες επιχειρήσεις, οι οποίες παρά τη µετατροπή τους σε ανώνυµες εταιρίες δεν χαρακτηρίζονται από τις αλλαγές που συντρέχουν στον ιδιωτικό τοµέα. 2. Οι αλλαγές της παραγωγικής διαδικασίας στις ειδικότητες και στα ζητούµενα προσόντα δεν αποτυπώθηκαν στην πράξη. Η επίπτωση τους, δε, προκύπτει από τη µειωµένη δυνατότητα της επιχείρησης να απορροφήσει τους απόφοιτους της µαθητείας, που έχουν παρακολουθήσει τµήµατα για τις ειδικότητες που απασχολεί. 3. Επειδή οι συγκεκριµένες ειδικότητες είναι αυστηρά οριοθετηµένες και οι εκπαιδεύσεις είναι αναγκαίες και απαραίτητες για την άσκησή τους, η οποιαδήποτε αναβάθµιση και εξέλιξη τους πρέπει να ακολουθεί τα αντίστοιχα διεθνή πρότυπα ΕΠΑΝΑΘΕΩΡΗΣΗ ΤΩΝ ΚΡΙΤΗΡΙΩΝ ∆ΙΑΜΟΡΦΩΣΗΣ ΜΙΣΘΩΝ Το προσοντολόγιο είναι αυστηρά προσδιορισµένο και, µάλιστα, καθορίζει προσόντα αρκετά υψηλού επιπέδου και, εποµένως, δεν τίθεται θέµα επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων. ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΣΤΙΣ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ Τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει να εντάσσονται στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας σε θεωρητικό επίπεδο τουλάχιστον, γιατί πρακτικά δεν είναι εφικτό από τη στιγµή που εφαρµόζεται το αυστηρά προσδιορισµένο προσοντολόγιο του Π.∆. 50/2001. Τα τυπικά προσόντα χρησιµοποιούνται για την ένταξη σε θέση εργασίας και στο αντίστοιχο µισθολογικό κλιµάκιο. Η αξιολόγηση ουσιαστικών προσόντων ενέχει υψηλό βαθµό υποκειµενισµού και συνδέεται µε τη χορήγηση πριµ παραγωγικότητας. Τα τυπικά προσόντα εντάσσονται ήδη στις συλλογικές συµβάσεις. Η ένταξη των ουσιαστικών προσόντων προϋποθέτει τον καθορισµό των κριτηρίων αξιολόγησης και του µέγιστου ορίου του πριµ παραγωγικότητας. Ωστόσο, τα ζητήµατα διαβάθµισης των προσόντων θα πρέπει να αντιµετωπίζονται σε επίπεδο συλλογικών συµβάσεων. Τα επαγγελµατικά προσόντα των εν λόγω ειδικοτήτων έχουν προσδιοριστεί αναλυτικά και έχουν ήδη ληφθεί υπόψη στη µισθολογική ιεραρχία και τα κλιµάκια της επιχειρησιακής συλλογικής σύµβασης εργασίας. Τα αποκτώµενα προσόντα µέσα από εκπαιδεύσεις καθίστανται απαραίτητα για την άσκηση των ειδικοτήτων βάσει διεθνών προτύπων και όχι βάσει συλλογικών συµβάσεων. Συνεπώς δεν τίθεται θέµα πιστοποίησης και ένταξης τους στις Σ.Σ.Ε., αφού είναι προαπαιτούµενα για την άσκηση των ειδικοτήτων, πιστοποιούνται βάσει εξετάσεων και επιτρέπουν την άσκηση και επαγγελµατική εξέλιξη στην ειδικότητα. Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας 452 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας Πίνακας 13: (συνέχεια) ΑΝΑΓΚΑΙΟΤΗΤΑ ΕΠΑΝΕΚΤΙΜΗΣΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΕΠΑΝΑΘΕΩΡΗΣΗ ΤΩΝ ΚΡΙΤΗΡΙΩΝ ∆ΙΑΜΟΡΦΩΣΗΣ ΜΙΣΘΩΝ ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΣΤΙΣ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ 4. Η διεύρυνση των παρεχόµενων υπηρεσιών και η εµφάνιση νέων προϊόντων επιβάλλουν τη µεγαλύτερη εξειδίκευση και την αποκλειστική ενασχόληση µε τις νεοεµφανιζόµενες υπηρεσίες. Η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων των εργαζοµένων θα πρέπει να οδηγήσει σε επαναθεώρηση των αµοιβών, από τη στιγµή που απαιτούνται µεγαλύτερη εξειδίκευση, περισσότερα προσόντα, συνεχής και αποκλειστική απασχόληση σε συγκεκριµένη θέση και συγκεκριµένη υπηρεσία. Τα επαγγελµατικά προσόντα δεν αποτελούν αντικείµενο των συλλογικών συµβάσεων, εκτός από ορισµένες περιπτώσεις ειδικοτήτων και εξειδικευµένης γνώσης. Μπορούν να ενταχθούν σε επίπεδο επιχειρησιακών συµβάσεων, όπου το θέµα των προσόντων αντιµετωπίζεται ήδη, έστω και µερικώς, µε τη µορφή των επιδοµάτων. Αντίθετα, δεν είναι εφικτή η ένταξη σε επίπεδο κλαδικών Σ.Σ.Ε., δεδοµένου ότι ρυθµίζονται τα κατώτατα όρια µισθών και θεσµικά θέµατα. 5. Απαιτείται η συνεχής αναβάθµιση των δεξιοτήτων τόσο στο πλαίσιο µιας πολιτικής ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναµικού, όσο και για την άσκηση συγκεκριµένων ειδικοτήτων, που προϋποθέτει την υποχρεωτική συµµετοχή σε εκπαιδευτικές εκδηλώσεις, π.χ. στους ηλεκτροσυγκολλητές που δίνουν δείγµατα ποιοτικού ελέγχου για να πάρουν την πιστοποίηση από το νηογνώµονα. ∆εν τίθεται θέµα επανεκτίµησης των προσόντων, από τη στιγµή που τα προσόντα προσδιορίζονται επαρκώς για την άσκηση των ειδικοτήτων. Σε ότι αφορά την επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών, σηµειώνεται ότι παρέχονται ήδη υψηλότεροι των νοµίµων µισθοί. Σε γενικές γραµµές και για αρκετές ειδικότητες, όπως π.χ. στη σιδηροβιοµηχανία, τα επαγγελµατικά προσόντα εντάσσονται στις Σ.Σ.Ε. και προσδιορίζουν το περιεχόµενο των ειδικοτήτων, δηλαδή, των τεχνικών γνώσεων και της εµπειρικής ικανότητας που είναι απαραίτητες για να ενταχθεί ένας εργαζόµενος σε συγκεκριµένη ειδικότητα και να µπορεί να απασχολείται στις εργασίες της ειδικότητας. 6. Απαιτείται η συνεχής επιµόρφωση και αναβάθµιση των γνώσεων και δεξιοτήτων του προσωπικού, στο πλαίσιο της ολοκληρωµένης πολιτικής εκπαίδευσης της επιχείρησης, προκειµένου να επιτευχθούν τόσο οι βραχυπρόθεσµοι όσο και µακροπρόθεσµοι στόχοι της. Τα επαγγελµατικά προσόντα δεν αποτελούν κριτήριο per se για τη διαµόρφωση των µισθών, αλλά προσδιορίζουν την ειδικότητα και το µισθολογικό κλιµάκιο. Τα προσόντα που αποκτώνται µέσα από την εκπαίδευση λαµβάνονται υπόψη στην αξιολόγηση της απόδοσης χωρίς να έχουν άµεσο µισθολογικό αντίκτυπο. Τα επαγγελµατικά προσόντα εντάσσονται στις συλλογικές συµβάσεις και λαµβάνονται υπόψη για την ένταξη των εργαζοµένων στις σχετικές ειδικότητες και τα αντίστοιχα µισθολογικά κλιµάκια. Αυτό που απαιτείται είναι η προσαρµογή τους στα νέα δεδοµένα και τις αλλαγές, η οποία προϋποθέτει την εκπόνηση αναλυτικών περιγραφών θέσεων εργασίας. Ο συγκεκριµένος κλάδος και η φύση των παρεχόµενων υπηρεσιών αναδεικνύουν όλο και περισσότερο τη σηµασία των επαγγελµατικών δεξιοτήτων και ικανοτήτων (competencies), στις οποίες δίνεται προτεραιότητα ώστε να αναπτυχθούν οι επαγγελµατικές ιδιότητες ανάλογα µε τη θέση εργασίας. Τα επαγγελµατικά προσόντα λαµβάνονται υπόψη, αν και δεν υπάρχουν στη συλλογική σύµβαση προδιαγραφές απαιτούµενων προσόντων ανά ειδικότητα. Στις νεοεµφανιζόµενες ειδικότητες καθίσταται απαραίτητη η εκπόνηση αναλυτικών περιγραφών των θέσεων εργασίας και η σχετική συµφωνία µεταξύ διοίκησης και σωµατείου. Τα επαγγελµατικά προσόντα νεοεµφανιζόµενων ειδικοτήτων θα πρέπει να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις, τόσο σε επιχειρησιακό όσο και σε κλαδικό επίπεδο, στο βαθµό που έχουν τα ίδια καθήκοντα, δεδοµένου ότι η διαµόρφωση ενός ενιαίου περιβάλλοντος θα συµβάλλει στη µεγαλύτερη προστασία της επαγγελµατικής ιδιότητας. ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ 7. Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας 453 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας Πίνακας 13: (συνέχεια) ΑΝΑΓΚΑΙΟΤΗΤΑ ΕΠΑΝΕΚΤΙΜΗΣΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΕΠΑΝΑΘΕΩΡΗΣΗ ΤΩΝ ΚΡΙΤΗΡΙΩΝ ∆ΙΑΜΟΡΦΩΣΗΣ ΜΙΣΘΩΝ ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΣΤΙΣ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ 8. Η εισαγωγή νέων τεχνολογιών έχει σαν συνέπεια να έχουν ξεπεραστεί ορισµένες ειδικότητες και να χρήζουν επικαιροποίησης. Επιπλέον, είναι αναγκαία και επιτακτική η αναβάθµιση των επαγγελµατικών προσόντων του προσωπικού για να ανταποκριθούν στις αλλαγές και τις νέες απαιτήσεις. Οι ίδιοι οι άνθρωποι µε τα ίδια προσόντα αµείβονται το ίδιο, για την παροχή ίδιας εργασίας. Εποµένως, η αµοιβή διαµορφώνεται µε βάση τα χαρακτηριστικά της θέσης εργασίας και δεν θα πρέπει να διαφοροποιείται µε βάση τα ατοµικά χαρακτηριστικά. Σε κάθε περίπτωση, θα πρέπει να συνεχίσουν οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας, αλλά µε διαφορετικούς όρους εξέλιξης, δεδοµένου ότι παραµένουν αναχρονιστικές χωρίς να διασφαλίζουν πραγµατικά τους εργαζόµενους. 9. Οι επιχειρήσεις δίνουν ιδιαίτερη έµφαση στις συµπεριφορές (behaviors), στις επικοινωνιακές δεξιότητες (communication skills) και στις επαγγελµατικές ικανότητες (competences), προκειµένου να αυξήσουν την απόδοση και να κερδίσουν το ανταγωνιστικό πλεονέκτηµα µε χαµηλό σχετικά κόστος. Οι επιχειρήσεις λαµβάνουν υπόψη τους τα επαγγελµατικά προσόντα, κατά τη διαµόρφωση κλιµακίων µισθών και την αξιολόγηση θέσεων εργασίας και ρόλων, µια και οι επιχειρήσεις αµείβουν διαφορετικά µέσα από το bonus τους εργαζόµενους που αποδίδουν περισσότερο. Τα επαγγελµατικά προσόντα στις συλλογικές συµβάσεις, που αφορούν τους εργαζόµενους παραγωγής, προσδιορίζουν την ειδικότητα και δεν αποτελούν κριτήριο για τη διαµόρφωση του µισθού. Οι επιχειρήσεις εφαρµόζουν δικά τους συστήµατα αµοιβών για τα στελέχη, τα οποία θα πρέπει να αναλυθούν υπό το πρίσµα των χαρακτηριστικών και τάσεων του ιδιωτικού τοµέα. 10. Η ανάλυση των προσόντων γίνεται στο πλαίσιο της περιγραφής της θέσης εργασίας για την καλύτερη οργάνωση της επιχείρησης, καθώς και την αναζήτηση των κατάλληλων στελεχών ως προς τις απαιτούµενες επαγγελµατικές ιδιότητες, τις δεξιότητες, τις γνώσεις και την εµπειρία σύµφωνα µε τις απαιτήσεις τις θέσης. Αν και οι µισθοί καθορίζονται ανάλογα µε τη βαρύτητα της θέσης εργασίας και σε σχέση µε τις µελέτες της αγοράς, είναι απαραίτητη σε δεύτερη φάση η αναλυτική περιγραφή των θέσεων εργασίας και των απαιτούµενων προσόντων για την καλύτερη ανταπόκριση των στελεχών στην επίτευξη των στόχων της επιχείρησης. Τα επαγγελµατικά προσόντα, όπου απαιτούνται, περιλαµβάνονται ήδη στις συλλογικές συµβάσεις και προσδιορίζουν τις ειδικότητες. Από εκεί και πέρα, αναλύονται µε λεπτοµέρεια στο πλαίσιο της περιγραφής της θέσης εργασίας. Η εταιρία δίνει µεγάλη έµφαση στα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων και στη συνεχή επαγγελµατική κατάρτιση τους, η οποία αποβλέπει στην κάλυψη τεχνικών γνώσεων σε νέα συστήµατα και στην ενηµέρωση για νέους κανονισµούς και πρότυπα. Ο Όµιλος έχει υιοθετήσει εννέα εταιρικές ικανότητες που είναι απαραίτητες σε διαφορετικό επίπεδο για κάθε εργαζόµενο από τον υπάλληλο ως το ∆ιευθυντή (υπευθυνότητα, θέληση, οµαδικότητα, επικοινωνία, ικανότητα για οργάνωση). Οι εταιρικές ικανότητες, όµως, δεν έχουν διαφορετική επίπτωση στις αµοιβές, οπότε δεν τίθεται θέµα επαναθεώρησης των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών. Η εταιρία επενδύει στην επαγγελµατική κατάρτιση και λαµβάνει υπόψη τα επαγγελµατικά προσόντα στο πλαίσιο της δικής της πολιτικής για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού και την αποτελεσµατική διαχείριση της απόδοσης (Performance Management and Development). Επιπλέον δίνει ιδιαίτερη έµφαση στην περιγραφή της θέσης εργασίας µε λεπτοµερή ανάλυση των απαιτούµενων προσόντων. ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ 11. Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας 454 Αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας Πίνακας 13: (συνέχεια) ΑΝΑΓΚΑΙΟΤΗΤΑ ΕΠΑΝΕΚΤΙΜΗΣΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΕΠΑΝΑΘΕΩΡΗΣΗ ΤΩΝ ΚΡΙΤΗΡΙΩΝ ∆ΙΑΜΟΡΦΩΣΗΣ ΜΙΣΘΩΝ ΕΝΣΩΜΑΤΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΣΤΙΣ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ 12. Η επιχείρηση έχει ανεπτυγµένη πολιτική εκπαίδευσης και εφαρµόζει δικό της σύστηµα αµοιβών µε βάση τη µεθοδολογία HAY που βασίζεται στη βαρύτητα της θέσης. Σε δεύτερη φάση, έρχονται τα επαγγελµατικά προσόντα και οι δεξιότητες για την αξιολόγηση των υποψηφίων και για την αξιολόγηση της απόδοσης. Τα επαγγελµατικά προσόντα δεν διαδραµατίζουν αυτόνοµο ρόλο στον καθορισµό του µισθού, αφού ουσιαστικά αµείβεται ο ρόλος και η βαρύτητα της θέσης, τόσο ενδοεταιρικά, όσο και σε σχέση µε την αγορά εργασίας. Η ενδεχόµενη συζήτηση για την ένταξη των προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας προϋποθέτει οι συµβαλλόµενες πλευρές, δηλαδή οι εκπρόσωποι των επιχειρήσεων και των εργαζοµένων, να είναι σε ετοιµότητα και να έχουν την απαιτούµενη ικανότητα και ωριµότητα να διαχειριστούν ένα τέτοιο θέµα. 13. Πέραν της Σ.Σ.Ε. που αποτελεί την αναγκαία και ικανή συνθήκη, η εταιρία έχει δική της πολιτική εξέλιξης για το ανθρώπινο δυναµικό που ξεκινάει µεν από τα τυπικά επαγγελµατικά προσόντα, αλλά επεκτείνεται στα ουσιαστικά προσόντα και την απόδοση εργαζοµένων. ∆εν φαίνεται να τίθεται τέτοιο θέµα αφού, από τη µία µεριά, η Σ.Σ.Ε. ρυθµίζει τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων και, από την άλλη µεριά, η εταιρία ακολουθεί δική της πολιτική αµοιβών µε βάση τη διαδικασία HAY και µε βασικό κριτήριο τη βαρύτητα της θέσης. ∆εν τίθεται θέµα από τη στιγµή που τα επαγγελµατικά προσόντα λαµβάνονται υπόψη στο πλαίσιο της πολιτικής της εταιρίας για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού της. 14. Θα πρέπει να διεξαχθεί κοινωνικός διάλογος για τις συλλογικές συµβάσεις και την εξέλιξη των ειδικοτήτων, καθώς και να επανεξεταστεί η χρησιµότητα των Σ.Σ.Ε., µε την προϋπόθεση ότι οι εργαζόµενοι θα ξεφύγουν από το φόβο τους µήπως οι εργοδότες καταπατήσουν τα δικαιώµατα τους. Θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι οι συλλογικές συµβάσεις εφαρµόζονται στους εργαζόµενους παραγωγής και, από την άλλη µεριά, οι επιχειρήσεις ακολουθούν δική τους µισθολογική πολιτική για τα στελέχη. Θα πρέπει να επανεξεταστεί, επίσης, το κόστος εργασίας, όπως για παράδειγµα το κόστος για τις «τριετίες». Ενόψει του «ανατρεπτικού χαρακτήρα του κεκτηµένου», απαιτείται άµεσα τόσο η επαναθεώρηση και ο εκσυγχρονισµός των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, όσο και της εργατικής νοµοθεσίας γενικά. ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ Πηγή: Επεξεργασία στοιχείων της πρωτογενούς έρευνας ΚΕΦΑΛΑΙΟ Β ΕΛΕΓΧΟΣ ΤΩΝ ΥΠΟΘΕΣΕΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΣ Ι. Έλεγχος των επιµέρους υποθέσεων εργασίας Στην παρούσα ενότητα αναλύονται τα αποτελέσµατα της επιτόπιας έρευνας µέσα από τον συσχετισµό των απαντήσεων µεταξύ των διαφορετικών κατηγοριών των συνεντευξιαζόµενων, προκειµένου να τεθούν στον εµπειρικό έλεγχο οι υποθέσεις εργασίας που διατυπώθηκαν στην Ενότητα ΙΙΙ του Κεφαλαίου Α του ∆εύτερου Μέρους. Συνακόλουθα, θα ελεγχθεί η κεντρική υπόθεση εργασίας µέσα από τον εµπειρικό έλεγχο των επιµέρους υποθέσεων εργασίας που τη συνθέτουν: Κεντρική Υπόθεση Εργασίας: Τα πιστοποιηµένα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει να αποτελέσουν αντικείµενο συλλογικών διαπραγµατεύσεων και να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας Συγκεκριµένα, ο εµπειρικός έλεγχος των επιµέρους υποθέσεων εργασίας οδηγεί στις ακόλουθες διαπιστώσεις: Υπόθεση 1: Τα επαγγελµατικά προσόντα είναι απαραίτητα για τον προσδιορισµό της ειδικότητας και των συναφών επαγγελµατικών δικαιωµάτων Όπως προκύπτει από τις θέσεις που εκφράστηκαν από τις τριτοβάθµιες οργανώσεις εργοδοτών και εργαζοµένων, τα επαγγελµατικά προσόντα και οι δεξιότητες των εργαζοµένων συνδέονται άµεσα µε την άσκηση των ειδικοτήτων και λαµβάνονται υπόψη για τον προσδιορισµό του περιεχοµένου τους. Ο προσδιορισµός των ειδικοτήτων περιλαµβάνει, κατά κανόνα, την αναλυτική παράθεση επαγγελµατικών δραστηριοτήτων και απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων. Σηµαντική πηγή πληροφόρησης για το περιεχόµενο και τις επαγγελµατικές δραστηριότητες των ειδικοτήτων αποτελούν οι ειδικές νοµοθετικές ρυθµίσεις και οι αντίστοιχες ρυθµίσεις των συλλογικών συµβάσεων εργασίας για τους όρους άσκησης των ειδικοτήτων, αν 456 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας και όπως αναφέρθηκε η αναλυτική περιγραφή καθηκόντων και απαιτούµενων προσόντων αποτελεί συνήθως αντικείµενο των κανονισµών εργασίας και λειτουργίας των επιχειρήσεων. Η αντιµετώπιση του θέµατος των επαγγελµατικών προσόντων προϋποθέτει τη διάκριση των ειδικοτήτων σε νοµοθετικά κατοχυρωµένες και µη νοµοθετικά κατοχυρωµένες, ανάλογα µε το αν ο προσδιορισµός των ειδικοτήτων σε επαγγελµατικές δραστηριότητες και απαιτούµενα επαγγελµατικά προσόντα προκύπτει από ειδικές νοµοθετικές διατάξεις ή ρυθµίσεις συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Στην περίπτωση των νοµοθετικά κατοχυρωµένων ειδικοτήτων καθορίζονται λεπτοµερώς οι προϋποθέσεις άσκησης και τα αντίστοιχα επαγγελµατικά δικαιώµατα. Αντίθετα, στις µη νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες, οι οποίες βασίζονται σε εµπειρικά προσόντα χωρίς οριοθετηµένα επαγγελµατικά δικαιώµατα και υποχρεώσεις, αναδεικνύεται επιτακτικά η ανάγκη θεσµοθετηµένης διαδικασίας πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων, που θα αναπτυχθεί συµπληρωµατικά προς τις νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες, θα βασίζεται σε αναλυτικά επαγγελµατικά περιγράµµατα, θα συµβάλλει στη νοµοθετική κατοχύρωση των επαγγελµατικών δικαιωµάτων των εν λόγω ειδικοτήτων και θα συνδεθεί προοπτικά µε τη συλλογική ρύθµιση των όρων άσκησης τους. Εξάλλου, η διεύρυνση των απαιτούµενων τυπικών προσόντων και δεξιοτήτων χωρίς την ανάλογη επέκταση των επαγγελµατικών δικαιωµάτων, η αναγκαιότητα αναγνώρισης εµπειρικών και άτυπων προσόντων και η έλλειψη οριοθέτησης και νοµοθετικής κατοχύρωσης των επαγγελµατικών δικαιωµάτων για ορισµένες ειδικότητες συγκαταλέγονται στους παράγοντες που δικαιολογούν την επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων. Ειδικά η έλλειψη οριοθέτησης των επαγγελµατικών προφίλ των ειδικοτήτων αποτελεί ανασταλτικό παράγοντα για τον προσδιορισµό των επαγγελµατικών δραστηριοτήτων και καθηκόντων, καθώς και για την επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων, η οποία προϋποθέτει τόσο την εξειδίκευση σε µικρό-επίπεδο στον καθορισµό επαγγελµάτων και ειδικοτήτων, όσο και την ενσωµάτωση των νέων δεδοµένων τεχνολογίας και αυτοµατισµού. Προς την ίδια κατεύθυνση τάσσονται οι θέσεις των πρωτοβάθµιων και δευτεροβάθµιων συνδικαλιστικών οργανώσεων, σύµφωνα µε τις οποίες τα επαγγελµατικά προσόντα λαµβάνονται υπόψη για τον προσδιορισµό της ειδικότητας, 457 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας η οποία αποτελεί το βασικό κριτήριο καθορισµού των κατώτατων µισθών και ηµεροµισθίων, καθώς και για την εξέλιξη στην ειδικότητα, που αποτυπώνεται στις γνωστές “τριετίες” και εκλαµβάνεται κυρίως υπό το πρίσµα της συµπλήρωσης των ετών προϋπηρεσίας. Επίσης, τα τυπικά επαγγελµατικά προσόντα λαµβάνονται υπόψη για την ένταξη σε κατηγορίες και αντίστοιχα µισθολογικά κλιµάκια και για τις µετατάξεις σε άλλη κατηγορία µε την απόκτηση νέων τυπικών προσόντων συναφή µε τη θέση εργασίας. Εποµένως, τα επαγγελµατικά προσόντα λαµβάνονται υπόψη στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, εφόσον ενσωµατώνονται στην ειδικότητα και αποτελούν προϋπόθεση για την άσκηση της και την απόκτηση της αντίστοιχης επαγγελµατικής άδειας. Από την άλλη µεριά, η έλλειψη νοµοθετικού πλαισίου στις νεοµφανιζόµενες και µη νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες αναδεικνύει επιτακτικά την ανάγκη σαφούς προσδιορισµού, πιστοποίησης και θεσµικής αντιµετώπισης των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων σε επίπεδο συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Τα επαγγελµατικά προσόντα, που προσδιορίζουν την ειδικότητα, καθορίζονται στο πλαίσιο της περιγραφής της θέσης εργασίας, η οποία εµπεριέχεται συνήθως στους κανονισµούς εργασίας. Ως εκ τούτου, η εκπόνηση της αναλυτικής περιγραφής των θέσεων εργασίας είναι αναγκαία για την ένταξη των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και την καλύτερη διασφάλιση των εργαζοµένων. Εντούτοις, είναι έντονη η ανάγκη επικαιροποίησης των ειδικοτήτων και των περιγραφών των θέσεων εργασίας από τη στιγµή που µεταβάλλονται οι συνθήκες παραγωγής, παρόλο που η διαδικασία ανανέωσης των ειδικοτήτων και του περιεχοµένου τους είναι εξαιρετικά αργή. Περαιτέρω, οι ιδιωτικές επιχειρήσεις υποστηρίζουν ότι τα επαγγελµατικά προσόντα, όπου απαιτούνται, περιλαµβάνονται ήδη στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και προσδιορίζουν τις ειδικότητες, αλλά αναλύονται µε λεπτοµέρεια στο πλαίσιο της περιγραφής της θέσης εργασίας για την καλύτερη οργάνωση της επιχείρησης και την αναζήτηση των κατάλληλων στελεχών. Οι επιχειρήσεις δίνουν ιδιαίτερη έµφαση στην αναλυτική περιγραφή της θέσης εργασίας µε λεπτοµερή ανάλυση των επαγγελµατικών προσόντων, δεδοµένου ότι αποτελεί τη βάση για τις προσλήψεις και για το σύστηµα αξιολόγησης, ανάπτυξης, προαγωγής και µισθολογικής εξέλιξης. Εποµένως, η συντριπτική πλειοψηφία των ιδιωτικών επιχειρήσεων προσεγγίζει το 458 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας θέµα των επαγγελµατικών προσόντων, κυρίως, στο πλαίσιο της δικής τους πολιτικής για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού και την αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης µέσα από την αναλυτική περιγραφή της θέσης εργασίας, όπου προσδιορίζονται τα απαιτούµενα προσόντα, βάσει των οποίων αξιολογούνται οι υποψήφιοι για την κάλυψη κάποιας θέσης εργασίας και οι εργαζόµενοι για την αποτίµηση της απόδοσης τους. Εξίσου καθοριστική αναδεικνύεται η συµβολή της αναλυτικής περιγραφής κατοχυρωµένες της ειδικότητες, θέσης για τον εργασίας στις προσδιορισµό νεοεµφανιζόµενες των µη επαγγελµατικών δραστηριοτήτων και των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων, καθώς και για τη µεγαλύτερη προστασία της επαγγελµατικής ιδιότητας. Οι δηµόσιες επιχειρήσεις υποστηρίζουν, επίσης, ότι τα επαγγελµατικά προσόντα καθορίζονται επαρκώς και προσδιορίζουν την ειδικότητα µε βάση την οποία θα ενταχθεί ο εργαζόµενος στο αντίστοιχο µισθολογικό κλιµάκιο. Ο προσδιορισµός της ειδικότητας στα απαιτούµενα επαγγελµατικά προσόντα για την άσκηση της και την επαγγελµατική εξέλιξη προκύπτει είτε από ειδικές κατά περίπτωση νοµοθετικές διατάξεις, είτε από ειδικές προδιαγραφές και διεθνή πρότυπα, είτε από συλλογικές συµβάσεις εργασίας, είτε από αναλυτικές περιγραφές των θέσεων εργασίας. Σε κάθε περίπτωση, υποστηρίζουν ότι η εκπόνηση αναλυτικών περιγραφών των θέσεων εργασίας µε τα απαιτούµενα επαγγελµατικά προσόντα είναι απαραίτητη όχι µόνο για τον προσδιορισµό των ειδικοτήτων, αλλά και για την προσαρµογή τους στα νέα δεδοµένα και τις εξελισσόµενες αλλαγές. Με βάση τα προαναφερθέντα και δεδοµένης της σύµπτωσης των απόψεων των συνεντευξιαζόµενων, επιβεβαιώνεται η υπόθεση εργασίας ότι τα επαγγελµατικά προσόντα είναι απαραίτητα για τον προσδιορισµό της ειδικότητας και των συναφών επαγγελµατικών δικαιωµάτων. Σε όποιες περιπτώσεις δεν προσδιορίζονται οι ειδικότητες, τα απαιτούµενα επαγγελµατικά προσόντα και τα αντίστοιχα δικαιώµατα και υποχρεώσεις, συνάγεται αναµφίβολα η επιτακτική ανάγκη αναλυτικού προσδιορισµού, πιστοποίησης και νοµοθετικής κατοχύρωσης των συνυφασµένων µε τις εν λόγω ειδικότητες επαγγελµατικών προσόντων, που θα επιτρέψει προοπτικά την συλλογική διαπραγµάτευση και ρύθµιση των όρων άσκησης και αµοιβής τους. Από την άλλη µεριά, οι πρωτοβάθµιες και δευτεροβάθµιες συνδικαλιστικές οργανώσεις και οι δηµόσιες επιχειρήσεις υποστηρίζουν ότι τα επαγγελµατικά προσόντα Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας 459 καθορίζονται επαρκώς και λαµβάνονται υπόψη στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας για τον προσδιορισµό της ειδικότητας, βάσει της οποίας θα ενταχθεί ο εργαζόµενος στο αντίστοιχο µισθολογικό κλιµάκιο, καθώς και για την εξέλιξη στην ειδικότητα υπό το πρίσµα βέβαια της συµπλήρωσης των ετών προϋπηρεσίας, ενώ οι ιδιωτικές επιχειρήσεις προσεγγίζουν το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων στο πλαίσιο της δικής τους πολιτικής για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού και την αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης µέσα από την αναλυτική περιγραφή των θέσεων εργασίας, που εξυπηρετεί καλύτερα την οργάνωση της επιχείρησης και την αναζήτηση των κατάλληλων στελεχών. Παρά τη διαφορετική προσέγγιση, όµως, υπάρχει οµοφωνία ως προς την καθοριστική σηµασία και την αναγκαιότητα εκπόνησης της αναλυτικής περιγραφής των θέσεων εργασίας για τον προσδιορισµό των ειδικοτήτων και την εξειδίκευση τους στα απαιτούµενα επαγγελµατικά προσόντα, καθώς και για την επικαιροποίηση τους µε τα νέα δεδοµένα της παραγωγικής διαδικασίας. Υπόθεση 2: Τα επαγγελµατικά προσόντα είναι απαραίτητα για την αξιολόγηση, αφενός, για την πρόσληψη των υποψηφίων και, αφετέρου, για την αποτίµηση της απόδοσης των εργαζοµένων Σύµφωνα µε τις τριτοβάθµιες οργανώσεις εργοδοτών και εργαζοµένων, τα επαγγελµατικά προσόντα δεν αποτελούν κατ’ ουσίαν αντικείµενο των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και αντιµετωπίζονται έµµεσα στο πλαίσιο ευρύτερων συµφωνιών για την προώθηση της επαγγελµατικής κατάρτισης και δια βίου µάθησης. Επιπλέον, οι επίσηµες θέσεις των τριτοβάθµιων οργανώσεων δεν περιλαµβάνουν ειδικές αναφορές για τα συστήµατα αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων, αλλά επικεντρώνονται στην ενίσχυση της δια βίου µάθησης, στην αναβάθµιση της επαγγελµατικής εκπαίδευσης κα κατάρτισης, καθώς και στην ανάπτυξη διαδικασιών πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων µε τη συνεργασία εργοδοτικών οργανώσεων και σωµατείων εργαζοµένων. Παρά ταύτα, τονίζεται ότι θα πρέπει τα σωµατεία εργαζοµένων να διασφαλίσουν τη συµµετοχή τους στην εφαρµογή των κριτηρίων αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων. Από την άλλη µεριά, η πλειοψηφία των πρωτοβάθµιων και δευτεροβάθµιων συνδικαλιστικών οργανώσεων αναφέρει ότι εφαρµόζονται στις επιχειρήσεις Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας 460 συστήµατα αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων και, κυρίως, της απόδοσης τους, τα οποία έχουν επίπτωση στη µισθολογική και υπηρεσιακή εξέλιξη τους, εκτός από τα συστήµατα αξιολόγησης σε ορισµένες δηµόσιες επιχειρήσεις που δεν έχουν αντίκτυπο στην εξέλιξη του προσωπικού, δεδοµένου του αυστηρά προσδιορισµένου µισθολογίου. Ωστόσο, ορισµένα συστήµατα αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζοµένων συνδέονται µε την εκάστοτε πολιτική µισθολογικών προαγωγών, οπότε η ατοµική αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζοµένων λαµβάνεται υπόψη για τη µισθολογική προαγωγή σε ανώτερο µισθολογικό κλιµάκιο ή/και για τη βαθµολογική προαγωγή σε κενές θέσεις εργασίας υψηλότερου διοικητικού επιπέδου. Τα συστήµατα αξιολόγησης της απόδοσης και οι πρακτικές πρόσθετων αµοιβών αποτελούν συνήθως αντικείµενο των επιχειρησιακών συµβάσεων εργασίας ή των κανονισµών εργασίας και βασίζονται, κατά κανόνα, στο κριτήριο της παραγωγικότητας και της απόδοσης των εργαζοµένων. Στην πράξη, οι επιχειρήσεις ξεκινούν από τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας, η οποία εξειδικεύεται σε συγκεκριµένα απαιτούµενα προσόντα βάσει των οποίων γίνεται η πρόσληψη και, από κει και πέρα, εφαρµόζουν συστήµατα αξιολόγησης της εργασίας και της ικανότητας. Κατά την εφαρµογή των συστηµάτων αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζοµένων, προβλέπεται σε ορισµένες επιχειρήσεις η συµµετοχή του σωµατείου στην επιτροπή αξιολόγησης µε συµβουλευτικό ρόλο, ενώ σε άλλες επιχειρήσεις δεν είναι δυνατή η παρέµβαση του σωµατείου, παρά µόνο εκ των υστέρων σε περιπτώσεις άδικης µεταχείρισης. Εντούτοις, η αποτελεσµατική εφαρµογή των συστηµάτων αξιολόγησης που διέπονται από σαφείς κανόνες και κεκτηµένα προϋποθέτει τη στενή συνεργασία ανάµεσα στη διοίκηση της εταιρίας και το σωµατείο των εργαζοµένων. Ορισµένα σωµατεία και οµοσπονδίες εξέφρασαν την αντίθεση τους στα συστήµατα αξιολόγησης, γιατί δεν είναι διαφανή, ενέχουν υψηλό βαθµό υποκειµενισµού και δεν βασίζονται σε συγκρίσιµα κριτήρια, αλλά ούτε είναι εύκολο να προσδιοριστούν τα κριτήρια εκείνα που θα διασφαλίζουν την αντικειµενική εφαρµογή του συστήµατος και την αντικειµενικότητα της κρίσης. Τονίστηκε, δε, ότι τα συστήµατα αξιολόγησης και οι πρόσθετες αµοιβές θα πρέπει να ορίζονται και να ελέγχονται µέσα από συλλογικές διαδικασίες που να διασφαλίζουν τη συµµετοχή των εργαζοµένων και να βασίζονται σε κοινώς αποδεκτά και διαφανή κριτήρια. Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας 461 Οι ιδιωτικές επιχειρήσεις υποστηρίζουν ότι τα συστήµατα αξιολόγησης της απόδοσης εφαρµόζονται σε σχέση µε τις απαιτήσεις της θέσης εργασίας, οι οποίες στηρίζονται σε οριοθετηµένους ατοµικούς και οµαδικούς στόχους, επαγγελµατικές ιδιότητες και συµπεριφορές. Ειδικότερα, τα συστήµατα αξιολόγησης αποσκοπούν στην εκτίµηση της συµβολής του εργαζόµενου στους εταιρικούς στόχους και τα αποτελέσµατα της επιχείρησης και αποβλέπουν στην αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης (performance management and development) στο πλαίσιο της δικής τους πολιτικής για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού. Ακόµη και στις δηµόσιες επιχειρήσεις πλην ορισµένων εξαιρέσεων - εφαρµόζονται ανεπτυγµένα συστήµατα αξιολόγησης προσωπικού, τα αποτελέσµατα της οποίας λαµβάνονται υπόψη για την αλλαγή του µισθολογικού κλιµακίου, την κάλυψη κάποιας άλλης θέσης εντός της επιχείρησης ή την προαγωγή σε ανώτερη θέση εργασίας, για την οποία συνεκτιµώνται και άλλοι παράγοντες, ενώ ταυτόχρονα µπορούν να αποτελέσουν τη βάση για τη βελτίωση της µισθολογικής κατάστασης και τη µείωση των µισθολογικών διαφορών. Βέβαια, τα αποτελέσµατα της αξιολόγησης έχουν αντίκτυπο, κυρίως, για τα διευθυντικά στελέχη, στα οποία διανέµεται bonus και όχι για τους υπαλλήλους, στους οποίους εφαρµόζονται ούτως ή άλλως τα προβλεπόµενα από το νόµο. Στην εφαρµογή των συστηµάτων αξιολόγησης της απόδοσης φαίνεται να συµµετέχουν πιο ενεργά τα σωµατεία εργαζοµένων στις δηµόσιες επιχειρήσεις. Αντίθετα, οι ιδιωτικές επιχειρήσεις δεν προέβησαν σε καµία σχετική αναφορά, εκτός από δύο επιχειρήσεις που ανέφεραν ότι το σωµατείο συνεργάζεται για τις αναλυτικές περιγραφές των θέσεων εργασίας και συµµετέχει µε συµβουλευτικό ρόλο στην επιτροπή αξιολόγησης προσωπικού. Κατά την αξιολόγηση κάθε θέσης εργασίας, γίνεται αναλυτική περιγραφή της θέσης και προσδιορίζονται τα απαιτούµενα επαγγελµατικά προσόντα, βάσει των οποίων γίνεται η αξιολόγηση των υποψηφίων για την πρόσληψη και η αξιολόγηση των εργαζοµένων για την αποτίµηση της πορείας της δουλειάς τους. Εξάλλου, µε βάση την αναλυτική περιγραφή της θέσης εργασίας προσδιορίζονται οι παράµετροι του συστήµατος αξιολόγησης, ανάπτυξης, προαγωγής και µισθολογικής εξέλιξης. Οι ιδιωτικές επιχειρήσεις δίνουν ιδιαίτερη έµφαση στην περιγραφή της θέσης εργασίας και στη λεπτοµερή ανάλυση των απαιτούµενων τυπικών προσόντων, των τεχνικών δεξιοτήτων, της προϋπηρεσίας, των επαγγελµατικών χαρακτηριστικών και των ικανοτήτων, προκειµένου να αναπτυχθούν οι επαγγελµατικές ιδιότητες ανάλογα µε τη 462 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας θέση εργασίας, βάσει των οποίων αξιολογούνται οι εργαζόµενοι και διαµορφώνονται οι εκπαιδευτικές ανάγκες. Συνακόλουθα, οι επαγγελµατική κατάρτιση των εργαζοµένων επιχειρήσεις τους επενδύουν στην για την ενίσχυση των επιχειρηµατικών, τεχνικών και προσωπικών δεξιοτήτων τους, µε σκοπό την αναβάθµιση της τεχνογνωσίας τους και την εξαιρετική απόδοση τους. Με βάση τα ανωτέρω συνάγεται ότι, η συγκεκριµένη υπόθεση εργασίας επιβεβαιώνεται κυρίως µέσα από τα δεδοµένα και τις απόψεις των επιχειρήσεων, οι οποίες αναπτύσσουν ολοκληρωµένα συστήµατα ανάπτυξης και αξιολόγησης του ανθρώπινου δυναµικού, δίνοντας ιδιαίτερη έµφαση στην αναλυτική περιγραφή των θέσεων εργασίας και στη λεπτοµερή ανάλυση των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων βάσει των οποίων προσδιορίζονται οι παράµετροι του συστήµατος προσλήψεων, αξιολόγησης, ανάπτυξης, προαγωγής και µισθολογικής εξέλιξης. Χαρακτηριστικό είναι ότι τα συστήµατα αξιολόγησης για τις ιδιωτικές επιχειρήσεις αποβλέπουν κατά κανόνα στην αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης στο πλαίσιο της δικής τους πολιτικής για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού για την επίτευξη των επιχειρηµατικών στόχων, ενώ στις δηµόσιες επιχειρήσεις τα αποτελέσµατα της αξιολόγησης του προσωπικού λαµβάνονται υπόψη για τη µισθολογική ή/και τη βαθµολογική του προαγωγή και µπορούν να αποτελέσουν τη βάση για τη βελτίωση της µισθολογικής κατάστασης και τη µείωση των µισθολογικών διαφορών στην επιχείρηση. Από την άλλη µεριά, για τις συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζοµένων σηµαντικότερο είναι το θέµα του προσδιορισµού των όρων των συστηµάτων αξιολόγησης και πρόσθετων αµοιβών µέσα από συλλογικές διαδικασίες, οι οποίες θα πρέπει βασίζονται σε κοινώς αποδεκτά και διαφανή κριτήρια και να διασφαλίζουν τη συµµετοχή των εργαζοµένων και την αντικειµενική εφαρµογή του συστήµατος. Υπόθεση 3: Τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει να επανεκτιµηθούν και οι ειδικότητες να ενσωµατώσουν τα νέα δεδοµένα της τεχνολογίας και του αυτοµατισµού Οι τριτοβάθµιες οργανώσεις εργοδοτών και εργαζοµένων συµφωνούν οµόφωνα ως προς την αναγκαιότητα επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων. Η πλειοψηφία των συνεντευξιαζόµενων ανέδειξε την εισαγωγή νέων τεχνολογιών και Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας 463 αυτοµατισµού στην παραγωγική διαδικασία ως τον κυριότερο παράγοντα που επηρεάζει τη ζήτηση και το περιεχόµενο των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων και, επιπλέον, διαφοροποιεί και θα διαφοροποιήσει ακόµη περισσότερο τις ειδικότητες. Ο τεχνολογικός και οργανωτικός εκσυγχρονισµός µε την εισαγωγή νέας τεχνολογίας και νέων συστηµάτων οργάνωσης και διοίκησης, καθώς και η επέκταση του αντικειµένου δραστηριότητας, αποτελούν τους βασικούς παράγοντες που ωθούν τις επιχειρήσεις να αναζητήσουν εκπαιδευµένο προσωπικό σε συγκεκριµένες ειδικότητες. Είναι γεγονός ότι οι επιχειρήσεις αναζητούν στελέχη εκπαιδευµένα σε ειδικότητες αιχµής και εξοπλισµένα µε σύγχρονες γνώσεις και δεξιότητες, ικανότητες χρήσης και αξιοποίησης νέων τεχνολογιών, επιχειρηµατικό πνεύµα και ικανότητα διαχείρισης, ικανότητες απόκτησης νέων γνώσεων, ικανότητες επικοινωνίας και οµαδικής εργασίας, προσδίνοντας µια διαφορετική διάσταση στα επαγγελµατικά προσόντα που αναδεικνύει όλο και περισσότερο την σηµασία των ικανοτήτων. Συνεπώς, οι επιχειρήσεις ζητάνε όλο και πιο καταρτισµένους εργαζόµενους, υπό την προϋπόθεση ότι υπάρχει η κατάλληλη διαβεβαίωση για την κατάρτιση τους και η πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων τους. Επιπρόσθετα, η διεύρυνση των απαιτούµενων προσόντων και δεξιοτήτων χωρίς την ανάλογη επέκταση των επαγγελµατικών δικαιωµάτων, η αναγκαιότητα αναγνώρισης εµπειρικών και άτυπων προσόντων, καθώς και η έλλειψη οριοθέτησης και νοµοθετικής κατοχύρωσης των επαγγελµατικών δικαιωµάτων για ορισµένες ειδικότητες συνιστούν πρόσθετους παράγοντες, που επιτάσσουν την επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων και την εφαρµογή µιας θεσµοθετηµένης και αξιόπιστης διαδικασίας πιστοποίησης τους. Βέβαια, η βάση επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων θα πρέπει να είναι τα τυπικά προσόντα και, επ’ αυτών, οι επαγγελµατικές δεξιότητες και ικανότητες, ενώ ταυτόχρονα θα πρέπει να ληφθεί υπόψη η σχέση του εκπαιδευτικού επιπέδου µε την επαγγελµατική εµπειρία, που επιβάλλει αντίστοιχα τον εκσυγχρονισµό και την άµεση ανταπόκριση των εκπαιδευτικών δοµών στις απαιτήσεις της ειδικότητας και της αγοράς εργασίας. Σε κάθε περίπτωση, τα συνδικάτα θα πρέπει να συµπεριλάβουν τα νέα δεδοµένα της τεχνολογίας και του αυτοµατισµού στις ειδικότητες, να προβούν στην αντικατάσταση των ειδικοτήτων και να θέσουν στη συλλογικότητα τα νέα στοιχεία που καθιστούν αναγκαία την επανεκτίµηση των όρων των συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας 464 Προς την ίδια κατεύθυνση συνέκλιναν οι πρωτοβάθµιες και δευτεροβάθµιες συνδικαλιστικές οργανώσεις, οι οποίες ανέδειξαν την εισαγωγή νέων τεχνολογικών εφαρµογών στην παραγωγική διαδικασία ως τον σηµαντικότερο παράγοντα που επιβάλλει την επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων. Ανέδειξαν, επίσης, ως πρόσθετους παράγοντες τις στρατηγικές αναδιάρθρωσης και εκσυγχρονισµού των επιχειρήσεων, καθώς και την έλλειψη θεσµικού πλαισίου και νοµοθετικής κατοχύρωσης των επαγγελµατικών δικαιωµάτων σε ορισµένες ειδικότητες. Ειδικότερα, η εισαγωγή νέων τεχνολογιών στην παραγωγή διαφοροποίησε τα καθήκοντα και τις ειδικότητες στην τσιµεντοβιοµηχανία, ενώ στον κλάδο µετάλλου είχε σαν συνέπεια την εµφάνιση νέων ειδικοτήτων και την επέκταση των υφιστάµενων ειδικοτήτων στο χειρισµό αυτοµατοποιηµένων µηχανισµών. Ενόψει τούτων, οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας θεωρούνται αρκετά ξεπερασµένες, διότι δεν ακολουθούν τις αλλαγές στις νέες τεχνολογίες και στις υφιστάµενες ειδικότητες, µε αποτέλεσµα να καλύπτουν ειδικότητες (π.χ. η ειδικότητα «κόπτες» στην σαπωνοποιία), οι οποίες δεν ανταποκρίνονται στη σηµερινή πραγµατικότητα και εξακολουθούν να παραµένουν λόγω της εξαιρετικά αργής διαδικασίας ανανέωσης των ειδικοτήτων και του περιεχοµένου τους. Εποµένως, οι ειδικότητες θα πρέπει να αλλάξουν και να προσαρµοστούν ενσωµατώνοντας τα νέα δεδοµένα και τις εξελίξεις. Η ανάγκη, δε, της επικαιροποίησης των ειδικοτήτων και των περιγραφών των θέσεων εργασίας είναι αναµφισβήτητη, από τη στιγµή που µεταβάλλονται οι συνθήκες παραγωγής, όπως συµβαίνει για παράδειγµα στον κλάδο παραγωγής και εµπορίας προϊόντων διύλισης πετρελαίου. Επιπλέον, οι επιπτώσεις της εισαγωγής νέων τεχνολογιών, οι αυξηµένες απαιτήσεις των επαγγελµάτων και το εξελισσόµενο προφίλ των ειδικοτήτων επιτείνουν τη ζήτηση για τα επαγγελµατικά προσόντα και καθιστούν απαραίτητη τόσο τη συνεχή επαγγελµατική κατάρτιση των εργαζοµένων, όσο και την πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων τους, οι οποίες προϋποθέτουν αφενός την αναβάθµιση της εκπαίδευσης και την οργάνωση σταθερών υποδοµών συνεχιζόµενης κατάρτισης και επαγγελµατικής πιστοποίησης και, αφετέρου, τον εκσυγχρονισµό των διοικητικών λειτουργιών και των διαδικασιών ανάδειξης, αξιολόγησης και αµοιβής των στελεχών. Περαιτέρω, οι επιχειρήσεις ανέδειξαν την εισαγωγή νέων τεχνολογικών εφαρµογών και νέων µηχανηµάτων στην παραγωγική διαδικασία, τη διεύρυνση των παρεχόµενων υπηρεσιών και την εµφάνιση νέων προϊόντων, τον εκσυγχρονισµό της παραγωγής και 465 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας την εξέλιξη του περιεχοµένου της εργασίας, καθώς και τη βελτίωση της απόδοσης των εργαζοµένων, ως τους σηµαντικότερους παράγοντες που επιβάλλουν την επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων και καθιστούν αναγκαία την εκπόνηση αναλυτικών προφίλ των ειδικοτήτων και την εφαρµογή ολοκληρωµένων και αξιόπιστων διαδικασιών εργασιακής ανάλυσης, αξιολόγησης και πιστοποίησης των αποκτηθέντων, µέσω κατάρτισης ή επαγγελµατικής εµπειρίας, επαγγελµατικών προσόντων, ενώ ταυτόχρονα επιβάλλουν την επαναθεώρηση της διαχείρισης των επαγγελµατικών προσόντων, των στρατηγικών ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναµικού και των διαδικασιών προσλήψεων, µετακινήσεων και αποχωρήσεων, προκειµένου να διασφαλιστεί η κάλυψη των αναγκών των επιχειρήσεων σε ειδικότητες. Στις δηµόσιες επιχειρήσεις, το εύρος των αλλαγών ήταν συγκριτικά περιορισµένο µε τις συντελούµενες αλλαγές στον ιδιωτικό τοµέα και η αφοµοίωση τους ιδιαίτερα δύσκολη και χρονοβόρα, µε αποτέλεσµα να µην επηρεαστούν σε µεγάλο βαθµό οι ειδικότητες και τα αυστηρά προσδιορισµένα επαγγελµατικά προσόντα, πλην µεµονωµένων περιπτώσεων αναβάθµισης των προσόντων βάσει διεθνών προτύπων. Στις ιδιωτικές επιχειρήσεις, όµως, η εισαγωγή νέων τεχνολογιών είχε σαν συνέπεια να ξεπεραστούν ορισµένες ειδικότητες και να χρήζουν ανανέωσης και επικαιροποίησης, καθιστώντας ταυτόχρονα επιτακτική την ανάγκη επαναθεώρησης και εκσυγχρονισµού των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και συµβάσεων εργασίας µε διαφορετικούς όρους εξέλιξης. Παράλληλα, η διεύρυνση των παρεχόµενων υπηρεσιών και η εµφάνιση νέων προϊόντων επέβαλαν τη µεγαλύτερη εξειδίκευση και την απόκτηση περισσότερων επαγγελµατικών προσόντων, καθιστώντας απαραίτητη τη συνεχή αναβάθµιση των δεξιοτήτων του προσωπικού τόσο στο πλαίσιο µιας γενικότερης πολιτικής ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναµικού των επιχειρήσεων, όσο και για την προσαρµογή των εργαζοµένων στις απαιτήσεις άσκησης συγκεκριµένων ειδικοτήτων, που προϋποθέτουν την υποχρεωτική συµµετοχή σε εκπαιδευτικές δραστηριότητες. Επιπρόσθετα, οι επιχειρήσεις δίνουν µεγάλη έµφαση τόσο στα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων για την κάλυψη τεχνικών γνώσεων σε νέα συστήµατα και την ενηµέρωση σε νέους κανονισµούς και πρότυπα, όσο και στις επαγγελµατικές ιδιότητες που είναι απαραίτητες σε διαφορετικό επίπεδο για κάθε εργαζόµενο (π.χ. υπευθυνότητα, οµαδικότητα, θέληση, επικοινωνία, ικανότητα για οργάνωση, δέσµευση προς το αποτέλεσµα, ακεραιότητα και ιεράρχηση των προτεραιοτήτων) και, ειδικότερα, στις συµπεριφορές, στις επικοινωνιακές δεξιότητες 466 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας και στις επαγγελµατικές ικανότητες, που διαµορφώνουν το προφίλ του αφοσιωµένου, ανεξάρτητου και κυρίαρχου στελέχους (Detouch, Dependant, Dominant). Με βάση τις προαναφερθείσες απόψεις των εργατικών και εργοδοτικών οργανώσεων και των επιχειρήσεων, επιβεβαιώνεται η υπόθεση εργασίας σε σχέση µε την αναγκαιότητα επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων και επικαιροποίησης των ειδικοτήτων, που οφείλεται εν γένει στους ακόλουθους παράγοντες: στις νέες τεχνολογίες στην παραγωγική διαδικασία που διαφοροποίησαν και θα διαφοροποιήσουν ακόµη περισσότερο τις ειδικότητες και τα ζητούµενα επαγγελµατικά προσόντα. στον τεχνολογικό και οργανωτικό εκσυγχρονισµό, στην επέκταση του αντικειµένου δραστηριότητας των επιχειρήσεων, στη διεύρυνση των παρεχόµενων υπηρεσιών και στην εµφάνιση νέων προϊόντων, στην εξέλιξη του περιεχοµένου της εργασίας και στη βελτίωση της απόδοσης, που αυξάνουν τη ζήτηση σε ειδικότητες αιχµής, σε µεγαλύτερη εξειδίκευση και σε περισσότερα επαγγελµατικά προσόντα. στην αυξηµένη ζήτηση και τη διεύρυνση των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων χωρίς την ανάλογη επέκταση των επαγγελµατικών δικαιωµάτων, στην ανάγκη αναγνώρισης των εµπειρικών και άτυπων προσόντων, καθώς και στην έλλειψη οριοθέτησης και νοµοθετικής κατοχύρωσης των επαγγελµατικών δικαιωµάτων ορισµένων ειδικοτήτων, που καθιστούν αναγκαία την εκπόνηση αναλυτικών επαγγελµατικών περιγραµµάτων, την εφαρµογή ολοκληρωµένων διαδικασιών εργασιακής ανάλυσης, αξιολόγησης, πιστοποίησης και αµοιβής και την συνολικότερη επαναθεώρηση της διαχείρισης των επαγγελµατικών προσόντων. στη διαφορετική διάσταση που δίνουν οι επιχειρήσεις στα επαγγελµατικά προσόντα για την κάλυψη τεχνικών γνώσεων σε νέα συστήµατα, καθώς και στις επαγγελµατικές ικανότητες διαχείρισης, ανάληψης πρωτοβουλιών, αξιοποίησης των νέων τεχνολογιών, επικοινωνίας και οµαδικής εργασίας. στην ανάγκη συνεχούς αναβάθµισης των δεξιοτήτων των εργαζοµένων, επαγγελµατικής κατάρτισης και πιστοποίησης αποκτηθέντων, µέσω κατάρτισης ή επαγγελµατικής εµπειρίας, επαγγελµατικών προσόντων, που προϋποθέτουν την οργάνωση σταθερών υποδοµών συνεχιζόµενης κατάρτισης και επαγγελµατικής πιστοποίησης. εκπαίδευσης, Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας Υπόθεση 4: 467 Η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων θα πρέπει να οδηγήσει στην επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών Παρά το γεγονός ότι οι τριτοβάθµιες οργανώσεις εργοδοτών και εργαζοµένων τάχθηκαν οµόφωνα υπέρ της αναγκαιότητας επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων, οι απόψεις τους διαφοροποιούνται στο θέµα της επακόλουθης αναθεώρησης των κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών. Συγκεκριµένα, οι τέσσερις (4) συνεντευξιαζόµενοι από την πλευρά της Γ.Σ.Ε.Ε. συζητούν υπό συγκεκριµένες προϋποθέσεις την πιθανή επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών, ενώ οι τέσσερις (4) συνεντευξιαζόµενοι από την πλευρά του Σ.Ε.Β. και της Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε. υποστήριξαν ότι δεν τίθεται τέτοιο θέµα επαναθεώρησης των αµοιβών και ο (1) συνεντευξιαζόµενος από την πλευρά της Ε.Σ.Ε.Ε. υποστήριξε ότι, στην πράξη, οι µικρές επιχειρήσεις αναγνωρίζουν άτυπα τα επαγγελµατικά προσόντα και, σε γενικές γραµµές, τα αµείβουν χωρίς κάποιο σύστηµα αξιολόγησης. Ειδικότερα, οι ερωτώµενοι από την πλευρά των εργαζοµένων υποστήριξαν ότι η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων θα πρέπει να οδηγήσει στην επαναθεώρηση των αµοιβών, εφόσον αλλάζουν τα κριτήρια διαµόρφωσης των µισθών, υπό την προϋπόθεση ότι τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων είναι αδιαπραγµάτευτα µια και αποτελούν τη µοναδική προστασία των εργαζοµένων. Εξάλλου, από τη στιγµή που διασφαλίζεται η οµοιογενοποίηση στους όρους αµοιβής των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και διαµορφώνονται τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων και, ως εκ τούτου, οι όροι κοινωνικής συνοχής, µπορεί να καθοριστεί και το επιπλέον των κατώτατων αµοιβών που αφορά στη σύνδεση παραγωγικότητας µε την αµοιβή. Σ’ αυτή την περίπτωση, τα συνδικάτα θα πρέπει να διαπραγµατευτούν τους όρους και τον έλεγχο της αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων και να διασφαλίσουν τη συµµετοχή τους στην εφαρµογή των κριτηρίων, παρά το γεγονός ότι εµπλέκονται ζητήµατα, όπως η εξατοµικευµένη παραγωγικότητα και η απόδοση των εργαζοµένων. Επιπλέον, η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων θα πρέπει να βασιστεί στα τυπικά προσόντα και η επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών θα πρέπει να εξεταστεί υπό το πρίσµα ότι αναγνωρίζονται ικανότητες και δεξιότητες, χωρίς όµως να διαµορφώνουν ευνοϊκές ιεραρχίες. 468 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας Από την πλευρά των εργοδοτών, οι ερωτώµενοι υποστήριξαν ότι δεν τίθεται θέµα επαναθεώρησης των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών, µια και το ζήτηµα των επαγγελµατικών προσόντων εντάσσεται σε µια λογική εξατοµίκευσης και δεν µπορεί να αντιµετωπιστεί παρά µόνο σε ατοµικό και επιχειρησιακό επίπεδο. Εξάλλου, η έµφαση στα επαγγελµατικά προσόντα δεν µπορεί να οδηγήσει σε επανεκτίµηση των αµοιβών ειδικά σε ότι αφορά τη µικρή επιχείρηση, όπου η επιχειρηµατική κουλτούρα βασίζεται κατά κύριο λόγο στην αναζήτηση άµεσων και βραχυπρόθεσµων οικονοµικών µεγεθών. Επιπλέον, προέχει η αντιµετώπιση των δυσκολιών για τον προσδιορισµό και την επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων, που συνυφαίνονται µε την έλλειψη οριοθέτησης των επαγγελµατικών προφίλ, την πιθανή διατάραξη ήδη διαµορφωµένων ισορροπιών και την σύγχυση στα τυπικά διαβαθµισµένα εκπαιδευτικά προσόντα. Από την άλλη µεριά, βέβαια, οι επιχειρήσεις αµείβουν σε γενικές γραµµές τα επαγγελµατικά προσόντα που έχουν ανάγκη. Εξίσου διαφοροποιηµένες παρουσιάζονται οι απόψεις των πρωτοβάθµιων και δευτεροβάθµιων συνδικαλιστικών οργανώσεων στο θέµα της επαναθεώρησης των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών, συνέπεια της επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων. Συγκεκριµένα, τρεις (3) οργανώσεις τάσσονται υπέρ της επανεκτίµησης των αµοιβών, τρεις (3) οργανώσεις συζητούν την επανεκτίµηση των αµοιβών υπό προϋποθέσεις, τρεις (3) οργανώσεις υποστήριξαν την αναγκαιότητα επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων σε συλλογικό επίπεδο χωρίς να υπεισέλθουν στο θέµα της επαναθεώρησης των αµοιβών και επτά (7) οργανώσεις τάχθηκαν κατά της επανεκτίµησης των αµοιβών. Συνεπώς, διακρίνονται οι απόψεις που τάσσονται υπέρ της επανεκτίµησης των αµοιβών και στηρίζονται στις εξαιρετικά χαµηλές αποδοχές των εργαζοµένων σε ορισµένους κλάδους παρά τα υψηλά ακαδηµαϊκά επαγγελµατικά και ουσιαστικά προσόντα τους (π.χ. µηχανικούς στη βιοµηχανία, λογιστές) και παρά τους περιορισµούς κυβερνητικής πολιτικής. Επιπλέον, θετικές είναι οι απόψεις υπέρ της επαναθεώρησης των αµοιβών και της οικονοµικής αναγνώρισης των αποκτηθέντων επαγγελµατικών προσόντων στις νεοεµφανιζόµενες και µη νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες, όπως είναι για παράδειγµα στις παραγωγικές ειδικότητες στα επιτραπέζια παιχνίδια των καζίνο, µε την προϋπόθεση ότι θα ολοκληρωθούν το θεσµικό πλαίσιο και οι διαδικασίες πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων. 469 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας ∆ιαφοροποιηµένες είναι οι απόψεις εκείνων που υποστηρίζουν ότι η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας δεν θα πρέπει να οδηγήσει σε ανατροπή των κεκτηµένων κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών, αλλά θα πρέπει να ενσωµατωθεί στα υπάρχοντα µισθολογικά κλιµάκια των επιχειρησιακών συµβάσεων εργασίας που αποτελούν τη βάση των κυριότερων ρυθµίσεων και κανόνων. Από τη στιγµή, δε, που διασφαλίζονται τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, είναι θεµιτό να αµείβεται περισσότερο η εξειδίκευση, οι πρόσθετες γνώσεις και οι δεξιότητες που αποκτώνται κατά την απασχόληση. Ωστόσο, η ολοκληρωµένη αντιµετώπιση του θέµατος των επαγγελµατικών προσόντων προϋποθέτει την ύπαρξη σχεδιασµού καριέρας και την υιοθέτηση συγκροτηµένης πολιτικής αναγνώρισης επαγγελµατικών προσόντων, ενώ η συνακόλουθη επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών προϋποθέτει την υιοθέτηση και τήρηση κοινώς αποδεκτών κανόνων - πλαίσιο των αµοιβών και παροχών, έτσι ώστε να µην οδηγήσει σε αποσταθεροποίηση των µισθών και σε εντατικοποίηση της εργασίας. Αντίθετα, κατά άλλες απόψεις δεν τίθεται θέµα επανεκτίµησης των προσόντων και των κριτηρίων των αµοιβών στις περιπτώσεις που τα προσόντα των εργαζοµένων θεωρούνται ήδη πολύ υψηλά, προσδιορίζονται αυστηρά και κρίνονται απολύτως απαραίτητα για την άσκηση του επαγγέλµατος. Το ίδιο ισχύει και στις περιπτώσεις που οι ειδικότητες κατοχυρώνονται νοµοθετικά, προϋποθέτουν την απόκτηση της επαγγελµατικής άδειας για την άσκηση τους και διασφαλίζουν ικανοποιητικές αµοιβές µέσα από τις οµοιοεπαγγελµατικές συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Πέραν τούτων και παρά την άνιση σχέση προσόντων, επαγγελµατικής εµπειρίας και αµοιβής, αποτελεί πάγιο αίτηµα του εργατικού κινήµατος «η ίδια αµοιβή για την ίδια εργασία», µε µοναδική θεµιτή διαφοροποίηση τα χρόνια προϋπηρεσίας. Επισηµαίνεται, δε, ότι το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων χρήζει σοβαρής εξέτασης, διότι δεν θα πρέπει σε καµία περίπτωση µια ενδεχόµενη επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών υπό το πρίσµα των επαγγελµατικών προσόντων να οδηγήσει τους εργαζόµενους σε διάσπαση. Από την άλλη µεριά, η εργοδοτική πλευρά υποστηρίζει ότι δεν τίθεται θέµα επανεκτίµησης των προσόντων και επαναθεώρησης των αµοιβών, αφού τα επαγγελµατικά προσόντα εντάσσονται ήδη και λαµβάνονται υπόψη στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας 470 Ακολούθως, τα δεδοµένα των επιχειρήσεων ως προς το ενδεχόµενο επαναθεώρησης των αµοιβών διαφοροποιούνται ανάλογα µε το δηµόσιο ή ιδιωτικό χαρακτήρα τους. Ειδικότερα, οι δηµόσιες επιχειρήσεις υποστηρίζουν στη συντριπτική τους πλειοψηφία ότι δεν τίθεται θέµα επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων και επαναθεώρησης των κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών από τη στιγµή που τα απαιτούµενα προσόντα είναι αρκετά υψηλού επιπέδου και προσδιορίζονται επαρκώς για την άσκηση των ειδικοτήτων, ενώ παρέχονται ήδη υψηλότεροι των νοµίµων µισθοί. Εποµένως, στις περιπτώσεις εκείνες που τα επαγγελµατικά προσόντα των ειδικοτήτων έχουν προσδιοριστεί αναλυτικά, έχουν ήδη ληφθεί υπόψη στη µισθολογική ιεραρχία των επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Σηµειώνεται, δε, ότι τα επαγγελµατικά προσόντα δεν αποτελούν κριτήριο per se για τη διαµόρφωση των αµοιβών, αλλά προσδιορίζουν την ειδικότητα µε βάση την οποία θα ενταχθεί ο εργαζόµενος στο αντίστοιχο µισθολογικό κλιµάκιο και, επιπλέον, τα προσόντα που αποκτώνται µέσα από την εκπαίδευση και κατάρτιση λαµβάνονται υπόψη στην αξιολόγηση της απόδοσης χωρίς να έχουν άµεσο µισθολογικό αντίκτυπο. Κατ’ εξαίρεση, στις δηµόσιες επιχειρήσεις τριτογενούς τοµέα παροχής υπηρεσιών υποστηρίζεται ότι η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων θα πρέπει να οδηγήσει σε επαναθεώρηση των αµοιβών από τη στιγµή που απαιτείται µεγαλύτερη εξειδίκευση, περισσότερα επαγγελµατικά προσόντα, συνεχής και αποκλειστική απασχόληση σε συγκεκριµένη θέση και συγκεκριµένη υπηρεσία. Οµοίως, οι ιδιωτικές επιχειρήσεις υποστηρίζουν ότι δεν τίθεται θέµα επαναθεώρησης των αµοιβών, εφόσον από τη µία µεριά οφείλουν να τηρούν απαρέγκλιτα τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας που ρυθµίζουν τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων για τους εργαζόµενους στην παραγωγή (blue collar εργαζόµενους) και, από την άλλη µεριά, αναπτύσσουν και εφαρµόζουν τη δική τους πολιτική αµοιβών για τα διοικητικά στελέχη (white collar εργαζόµενους). Οι περισσότερες ιδιωτικές επιχειρήσεις εφαρµόζουν ένα πλέγµα προγραµµάτων, προκειµένου να διατηρήσουν υψηλό επίπεδο ικανοποίησης των εργαζοµένων τους, όπως για παράδειγµα σύστηµα αµοιβών σύµφωνα µε τα δεδοµένα της αγοράς και τις προσδοκίες των υποψηφίων, παροχές πέραν των προβλεπόµενων από το νόµο και τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, συµµετοχή των εργαζοµένων στην επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων και συστηµατική αξιολόγηση της απόδοσης για την ανάπτυξη του ανθρώπινου 471 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας δυναµικού, επιµόρφωση, επαγγελµατική ανάπτυξη και ευκαιρίες εξέλιξης, µέριµνα για τις οικογένειες των εργαζοµένων. Ειδικά για τα συστήµατα αµοιβών του στελεχιακού τους δυναµικού, η πλειοψηφία των ιδιωτικών επιχειρήσεων ακολουθεί τη διαδικασία HAY γιατί συνδέεται άµεσα µε τη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης (performance management) και στηρίζεται στην αναλυτική περιγραφή κάθε θέσης εργασίας, η οποία αξιολογείται και συγκρίνεται τόσο ενδοεταιρικά όσο και σε σχέση µε την αγορά εργασίας, προκειµένου να αποδοθεί η σχετική βαρύτητα της θέσης (price tag) και να προσδιοριστεί το εύρος της αµοιβής της (salary range). Ανάλογα µε την ιεράρχηση των θέσεων εργασίας και το επίπεδο των στελεχών (µεσαίων, ανώτερων διευθυντών), αξιολογείται η βαρύτητα της θέσης εργασίας, προσδιορίζεται το µισθολογικό κλιµάκιο και, στην συνέχεια, µε βάση τις έρευνες αµοιβών και παροχών της αγοράς διαµορφώνεται το µισθολογικό εύρος (salary range), εντός του οποίου η επιχείρηση µπορεί να κινηθεί και να καταλήξει σε έναν ανταγωνιστικό µισθό µε ικανοποιητική διαφορά από το µισθό της σχετικής συλλογικής σύµβασης εργασίας. Στο πλαίσιο αυτών των συστηµάτων, ο καθορισµός των αµοιβών στηρίζεται κατά κύριο λόγο στα χαρακτηριστικά και τη βαρύτητα της θέσης εργασίας που προσδιορίζει το εύρος του µισθού και, σε δεύτερη φάση, έπονται τα επαγγελµατικά προσόντα και οι δεξιότητες, βάσει των οποίων διενεργείται η αξιολόγηση των υποψηφίων και η αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζοµένων. Ως εκ τούτου, τα επαγγελµατικά προσόντα και οι εταιρικές ικανότητες δεν διαδραµατίζουν αυτόνοµο ρόλο στον καθορισµό του µισθού και δεν έχουν διαφορετική επίπτωση στις αµοιβές, αφού ουσιαστικά αµείβεται ο ρόλος και η βαρύτητα της συγκεκριµένης θέσης εργασίας. Εποµένως, δεν τίθεται θέµα επαναθεώρησης των αµοιβών εξαιτίας της επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων. Από τα ανωτέρω προκύπτει ότι στο θέµα της επαναθεώρησης των αµοιβών συνέπεια της επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων διίστανται οι απόψεις τόσο µεταξύ των εργατικών και των εργοδοτικών οργανώσεων, όσο και εντός των εν λόγω εργατικών οργανώσεων. Ειδικότερα, διαπιστώνεται ότι οι περισσότερες συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζοµένων συζητούν την επαναθεώρηση των αµοιβών υπό την προϋπόθεση ότι δεν θα θιγούν τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων, δεν θα ανατραπούν τα κεκτηµένα κριτήρια διαµόρφωσης των µισθών και οι 472 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας µισθολογικές ιεραρχίες, θα υιοθετηθούν κοινώς αποδεκτοί κανόνες - πλαίσιο των πρόσθετων αµοιβών και παροχών και θα διασφαλιστεί η συµµετοχή των εκπροσώπων των εργαζοµένων στη διαµόρφωση και την εφαρµογή των κριτηρίων αξιολόγησης επαγγελµατικών προσόντων, έτσι ώστε η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων να ενσωµατωθεί στα υπάρχοντα µισθολογικά κλιµάκια των συλλογικών συµβάσεων και να µην οδηγήσει σε αποσταθεροποίηση των µισθών και σε εντατικοποίηση της εργασίας. Αντίθετα, αρκετές εργατικές οργανώσεις είναι επιφυλακτικές µπροστά στο ενδεχόµενο να διαταραχθούν τα κεκτηµένα δικαιώµατα τους, ιδίως, στις περιπτώσεις των νοµοθετικά κατοχυρωµένων ειδικοτήτων, να οδηγηθούν οι εργαζόµενοι σε διάσπαση και να αποδυναµωθεί το πάγιο αίτηµα του εργατικού κινήµατος για ίδια αµοιβή σε ίδια εργασία, µε µοναδική θεµιτή διαφοροποίηση τα χρόνια προϋπηρεσίας. Από την άλλη µεριά, δεν τίθεται θέµα επαναθεώρησης των αµοιβών για τις εργοδοτικές οργανώσεις, διότι αφενός το ζήτηµα των επαγγελµατικών προσόντων µπορεί να αντιµετωπιστεί µόνο σε επιχειρησιακό επίπεδο και εξατοµικευµένα και, αφετέρου, η οποιαδήποτε επαναθεώρηση των αµοιβών θα επιβαρύνει το κόστος εργασίας, κυρίως, για τις µικρές επιχειρήσεις. Εξάλλου, προέχει η ανάπτυξη και η εφαρµογή θεσµοθετηµένων διαδικασιών προσδιορισµού, αξιολόγησης και πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων. Οµοίως, δεν τίθεται θέµα επαναθεώρησης των αµοιβών, από τη στιγµή που τα επαγγελµατικά προσόντα δεν αποτελούν per se κριτήριο διαµόρφωσης των αµοιβών, ούτε για τις δηµόσιες επιχειρήσεις, που υποστηρίζουν ότι τα επαγγελµατικά προσόντα έχουν ήδη ληφθεί υπόψη στη µισθολογική ιεραρχία των επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων εργασίας και παρέχονται υψηλότεροι των νοµίµων µισθοί, αλλά ούτε και για τις ιδιωτικές επιχειρήσεις, οι οποίες εφαρµόζουν τα δικά τους συστήµατα αµοιβών για το στελεχιακό τους δυναµικό, που αποβλέπουν στην αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης και βασίζονται στα χαρακτηριστικά και τη βαρύτητα της θέσης εργασίας και όχι στα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων. Υπόθεση 5: Το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων θα πρέπει να αντιµετωπιστεί σε συλλογικό επίπεδο Στο ερώτηµα κατά πόσο τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει να ενταχθούν στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, οι απόψεις των τριτοβάθµιων οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων διίστανται µε κύριο σηµείο Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας 473 διαφοροποίησης το επίπεδο αντιµετώπισης των επαγγελµατικών προσόντων (κλαδικό συλλογικό ή επιχειρησιακό ατοµικό). Από την πλευρά των εργαζοµένων, υποστηρίχθηκε ότι τα επαγγελµατικά προσόντα και, συγκεκριµένα, οι επαγγελµατικές ικανότητες - σε συνάρτηση και όχι καθ’ υποκατάσταση των τυπικών προσόντων - θα πρέπει αναµφισβήτητα να αποτελέσουν αντικείµενο συλλογικών ρυθµίσεων, αν και θα πρέπει να ληφθούν υπόψη οι ανησυχίες που εκφράζονται από τις εργατικές οργανώσεις σε κάποιους κλάδους ή οργανώσεις ως προς το ενδεχόµενο της διατάραξης των κεκτηµένων τους. Βέβαια, η οποιαδήποτε συζήτηση για την ένταξη των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας θα πρέπει να τελεί υπό την προϋπόθεση του αδιαπραγµάτευτου των κατώτατων µισθών και ηµεροµισθίων. Οµοίως, από την πλευρά µιας µερίδας εργοδοτών (επαγγελµατοβιοτέχνες, έµποροι) υποστηρίχθηκε ότι τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, οι οποίες θα πρέπει να αποβλέπουν στις ελάχιστες ρυθµίσεις των βασικών όρων και προϋποθέσεων καθορισµού του µισθού εισόδου και του µισθού εξέλιξης και απόδοσης, ενώ ταυτόχρονα θα πρέπει να προσδιοριστεί ένα πλαίσιο κανόνων και γενικών ρυθµίσεων, ώστε να µην επικρατήσουν µεµονωµένες πρακτικές εταιριών ή φορέων που δραστηριοποιούνται στην πιστοποίηση προσόντων χωρίς κανένα συντονισµό και αναφορά σε κάποιο εθνικό πλαίσιο. Αντίθετα, από την πλευρά των ελληνικών βιοµηχανιών υποστηρίχθηκε ότι το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων δεν έχει το χώρο να αναπτυχθεί σε επίπεδο συλλογικών συµβάσεων εργασίας παρά µόνο σαν γενικό πλαίσιο, αφού τα επαγγελµατικά προσόντα εντάσσονται σε µια λογική εξατοµίκευσης και δεν είναι δυνατό να καταγράφονται αναλυτικά και να αξιοποιούνται στο χώρο εργασίας, ενώ εγείρονται αρκετά ζητήµατα σχετικά µε τις αρµοδιότητες, την περιγραφή θέσης εργασίας, την καταγραφή και την συνακόλουθη ανάλυση των δεξιοτήτων σύµφωνα µε τις ανάγκες της επιχείρησης και, εποµένως, το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων δεν µπορεί να αντιµετωπιστεί σε συλλογικό επίπεδο, αλλά µόνο σε ατοµικό και επιχειρησιακό επίπεδο. Αξίζει να αναφερθεί ότι η πλειοψηφία των ερωτώµενων υποστήριξε ότι θα πρέπει να καθοριστεί σε κεντρική διαπραγµάτευση ένα ενιαίο πλαίσιο γενικών αρχών και 474 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας κατευθύνσεων και, στη συνέχεια, να εξειδικευτεί σε επίπεδο κλάδου, επαγγέλµατος ή επιχείρησης ανάλογα µε τις κατηγορίες των συλλογικών συµβάσεων εργασίας. ∆ύο από τους ερωτώµενους υποστήριξαν ότι το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων δεν µπορεί να τεθεί σε κεντρική διαπραγµάτευση παρά µόνο συµβολικά, δεδοµένου ότι είναι εξαιρετικά δύσκολο να εξειδικευτεί και, ως εκ τούτου, η αντιµετώπιση του είναι εφικτή κυρίως σε επιχειρησιακό επίπεδο, αν και τονίστηκε ότι η αποκέντρωση της συλλογικής διαπραγµάτευσης θα πρέπει να τελεί υπό την προϋπόθεση ότι λειτουργεί θεσµός εκπροσώπησης των εργαζοµένων στην επιχείρηση. Περισσότερο ετερογενείς παρουσιάζονται οι απόψεις των πρωτοβάθµιων και δευτεροβάθµιων συνδικαλιστικών οργανώσεων ως προς τη δυνατότητα ένταξης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Από τη µια µεριά, ορισµένες οργανώσεις υποστηρίζουν ότι τα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων θα πρέπει να ενταχθούν στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και συλλογικές συµβάσεις εργασίας από τη στιγµή που οι τεχνολογικές αλλαγές επηρεάζουν τη φύση και την άσκηση των ειδικοτήτων και, επιπλέον, θα πρέπει να ληφθούν υπόψη όλοι οι παράγοντες για τη διαµόρφωση των µισθών. Ακόµη και το γεγονός ότι αναγνωρίστηκαν τα τυπικά προσόντα σε επίπεδο συλλογικών συµβάσεων, έστω και µε τη µορφή επιδοµάτων, αποτελεί µια ένδειξη της αναγκαιότητας συλλογικής αντιµετώπισης των επαγγελµατικών προσόντων. Ακολούθως, θα πρέπει να ενισχυθεί η συνεχής επαγγελµατική κατάρτιση των εργαζοµένων και να ενταχθούν τα επαγγελµατικά προσόντα στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, επιδιώκοντας την αντιµετώπιση τους θεσµικά σε επίπεδο κλαδικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας και οικονοµικά σε επίπεδο επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Επιπλέον, ορισµένες οργανώσεις επισηµαίνουν ότι τα επαγγελµατικά προσόντα δεν εντάσσονται ακόµη στην ατζέντα των συλλογικών διαπραγµατεύσεων διότι ανακύπτουν επί του παρόντος πιο σοβαρά ζητήµατα προς επίλυση και συλλογική διαπραγµάτευση. Ορισµένες οργανώσεις, δε, τονίζουν ότι το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων θα µπορούσε να αποτελέσει αντικείµενο συλλογικών διαπραγµατεύσεων υπό την προϋπόθεση ότι δεν θα θιγούν τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων, θα διασφαλιστούν τα κεκτηµένα και τα υφιστάµενα µισθολογικά κλιµάκια, θα προσδιοριστούν οι όροι και οι προϋποθέσεις µε διαφάνεια και θα 475 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας υπάρξει σαφής προσδιορισµός των ειδικοτήτων και των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων, αναλυτική περιγραφή των θέσεων εργασίας και συγκροτηµένη πολιτική αναγνώρισης της αποκτηθείσας γνώσης και εµπειρίας. Από την άλλη µεριά, ορισµένες οργανώσεις υποστήριξαν ότι το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων εξαντλείται είτε στο προσοντολόγιο για την κάλυψη θέσεων φορέων ∆ηµόσιου Τοµέα, που θεωρείται ήδη υψηλών απαιτήσεων και δεν αφήνει περιθώρια επανεκτίµησης των προσόντων, είτε στις ειδικές νοµοθετικές διατάξεις και ρυθµίσεις των συλλογικών συµβάσεων εργασίας που ρυθµίζουν τους όρους και την άδεια άσκησης επαγγέλµατος, ενώ η δυνατότητα εξέλιξης στην ειδικότητα εκλαµβάνεται κυρίως υπό το πρίσµα της συµπλήρωσης ετών προϋπηρεσίας και όχι της απόκτησης πρόσθετων επαγγελµατικών προσόντων. Εξάλλου, σύµφωνα µε τη βασική κατάκτηση του εργατικού κινήµατος, η µόνη θεµιτή διαφοροποίηση είναι τα χρόνια προϋπηρεσίας, οπότε το θέµα ένταξης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας θα µπορούσε να οδηγήσει σε διαχωρισµό και σε διάσπαση τους εργαζόµενους στο όνοµα της ενίσχυσης της παραγωγικότητας και, γι’ αυτό, προέχει η διασφάλιση της κλαδικής συλλογικής σύµβασης εργασίας και η περιφρούρηση των κεκτηµένων της. Οι εργοδοτικές οργανώσεις, δε, υποστήριξαν ότι τα επαγγελµατικά προσόντα εντάσσονται ήδη στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και αντιµετωπίζονται σε θεσµικό επίπεδο. Σε ότι αφορά τις απόψεις των επιχειρήσεων ως προς τη δυνατότητα ενσωµάτωσης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, προκύπτει µια αρνητική στάση σε γενικές γραµµές, η οποία οφείλεται σε διαφορετικούς λόγους ανάλογα µε το αν πρόκειται για δηµόσιες ή ιδιωτικές επιχειρήσεις. Ειδικότερα, οι δηµόσιες επιχειρήσεις υποστηρίζουν ότι τα τυπικά προσόντα εντάσσονται ήδη στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και θα έπρεπε σε θεωρητικό επίπεδο τουλάχιστον να ενταχθούν και τα επαγγελµατικά προσόντα, αν και κάτι τέτοιο δεν είναι εφικτό εφόσον εξακολουθούν να εφαρµόζουν τις διαδικασίες προσλήψεων δηµόσιου τοµέα και να τηρούν το αυστηρά προσδιορισµένο προσοντολόγιο για την κάλυψη θέσεων φορέων δηµόσιου τοµέα. Βέβαια, επισηµαίνουν ότι τα οποιαδήποτε ζητήµατα σχετίζονται µε τη διαβάθµιση των επαγγελµατικών προσόντων θα πρέπει να αντιµετωπίζονται σε επίπεδο συλλογικών συµβάσεων εργασίας και υποστηρίζουν ότι Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας 476 τα επαγγελµατικά προσόντα έχουν ήδη ληφθεί υπόψη για τον καθορισµό των µισθών, ιδίως, στις επιχειρησιακές συλλογικές συµβάσεις εργασίας, ενώ τα πρόσθετα προσόντα που αποκτώνται µέσα από συγκεκριµένες εκπαιδεύσεις καθίστανται απαραίτητα για την άσκηση των ειδικοτήτων βάσει ειδικών προδιαγραφών ή σχετικών διεθνών προτύπων και όχι βάσει συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Τονίζουν, επίσης, ότι τα επαγγελµατικά προσόντα ενσωµατώνονται ήδη στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας µε την έννοια ότι λαµβάνονται υπόψη για την ένταξη των εργαζοµένων στις σχετικές ειδικότητες και τα αντίστοιχα µισθολογικά κλιµάκια, ενώ αυτό που απαιτείται είναι η προσαρµογή τους στα νέα δεδοµένα και τις εξελισσόµενες αλλαγές που προϋποθέτει την εκπόνηση αναλυτικών περιγραφών των θέσεων εργασίας µε τα απαιτούµενα επαγγελµατικά προσόντα και την επίτευξη σχετικής συµφωνίας µεταξύ διοίκησης της επιχείρησης και του σωµατείου εργαζοµένων. Επιπλέον, δεν τίθεται θέµα πιστοποίησης και ένταξης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας για τις ειδικότητες εκείνες, που είναι επαρκώς προσδιορισµένες και νοµοθετικά κατοχυρωµένες ως προς τις προϋποθέσεις άσκησης και επαγγελµατικής εξέλιξης. Αντίθετα, στις νεοεµφανιζόµενες µη νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει απαραίτητα να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, τόσο σε επιχειρησιακό όσο και σε κλαδικό επίπεδο, στο βαθµό µάλιστα που αφορούν στα ίδια καθήκοντα µε τις απασχολούµενες ειδικότητες, δεδοµένου ότι η διαµόρφωση ενός ενιαίου περιβάλλοντος θα συµβάλλει στη µεγαλύτερη προστασία της επαγγελµατικής ιδιότητας. Εντούτοις, σηµειώθηκε ότι τα επαγγελµατικά προσόντα µπορούν να ενταχθούν κυρίως σε επίπεδο επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων, µια και σε αυτό το επίπεδο το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων αντιµετωπίζεται ήδη, έστω και µερικώς, µε τη µορφή επιδοµάτων, ενώ δεν είναι εφικτή η αντιµετώπιση των επαγγελµατικών προσόντων σε επίπεδο κλαδικών συλλογικών συµβάσεων εργασίας, δεδοµένου ότι στο επίπεδο αυτό ρυθµίζονται τα κατώτατα όρια µισθών και διάφορα θεσµικά θέµατα. Περαιτέρω, οι ιδιωτικές επιχειρήσεις λαµβάνουν υπόψη τους τα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων στο πλαίσιο της δικής τους πολιτικής για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού και την αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας 477 (performance management and development) και επενδύουν στην επαγγελµατική κατάρτιση των εργαζοµένων τους µε σκοπό την αναβάθµιση της τεχνογνωσίας τους και τη µεγιστοποίηση της απόδοσης τους. Υποστηρίζουν, δε, ότι τα επαγγελµατικά προσόντα, όπου απαιτούνται, περιλαµβάνονται ήδη στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, αλλά αναλύονται µε λεπτοµέρεια στα απαιτούµενα τυπικά προσόντα, στις τεχνικές δεξιότητες και στις επαγγελµατικές ικανότητες στο πλαίσιο της περιγραφής της θέσης εργασίας, βάσει της οποίας γίνονται οι προσλήψεις και καλύπτονται οι κενές θέσεις µε τα κατάλληλα στελέχη, εφαρµόζεται το σύστηµα αξιολόγησης, ανάπτυξης, προαγωγής και µισθολογικής εξέλιξης και, συνεπώς, επιτυγχάνεται η καλύτερη οργάνωση της επιχείρησης και η αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης. Ορισµένες ιδιωτικές επιχειρήσεις υποστηρίζουν ότι οι ίδιοι άνθρωποι θα πρέπει να αµείβονται το ίδιο για την ίδια εργασία και θέση χωρίς να γίνεται διαφοροποίηση µε βάση τα προσωπικά χαρακτηριστικά τους, εφόσον οι µισθοί διαµορφώνονται µε βάση τα χαρακτηριστικά της θέσης εργασίας, ενώ ταυτόχρονα θεωρούν ότι θα πρέπει να συνεχίσουν οι συλλογικές διαπραγµατεύσεις και συµβάσεις εργασίας αλλά µε διαφορετικούς όρους εξέλιξης. Από τα προαναφερθέντα συνάγεται ότι η υπόθεση εργασίας επιβεβαιώνεται από την πλειοψηφία των τριτοβάθµιων εργατικών και εργοδοτικών οργανώσεων και από ορισµένες δευτεροβάθµιες εργατικές οργανώσεις, που συγκλίνουν στην αναγκαιότητα κεντρικής διαπραγµάτευσης ενός ενιαίου πλαισίου γενικών αρχών και κατευθύνσεων και στην παραπέρα εξειδίκευση του σε επίπεδο κλάδου, επαγγέλµατος ή επιχείρησης, αποβλέποντας στις ελάχιστες ρυθµίσεις των βασικών όρων και προϋποθέσεων καθορισµού του µισθού εισόδου και του µισθού εξέλιξης και απόδοσης. Επισηµάνθηκε, ωστόσο, ότι είναι πιο εφικτή η αντιµετώπιση του θέµατος των επαγγελµατικών προσόντων σε επιχειρησιακό επίπεδο, υπό την προϋπόθεση βέβαια ότι λειτουργεί θεσµός εκπροσώπησης των εργαζοµένων στην επιχείρηση. Από την άλλη µεριά, υποστηρίχθηκε ότι το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων δεν µπορεί να αντιµετωπιστεί σε συλλογικό επίπεδο, αλλά µόνο σε ατοµικό και επιχειρησιακό επίπεδο, διότι δεν είναι δυνατή η αναλυτική καταγραφή και αξιοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων στο χώρο εργασίας και, επιπλέον, εγείρονται αρκετά ζητήµατα σχετικά µε τις αρµοδιότητες, την περιγραφή θέσης εργασίας, την καταγραφή και την συνακόλουθη ανάλυση των δεξιοτήτων σύµφωνα µε τις ανάγκες της επιχείρησης. Αντίθετα, δεν υποστηρίζεται η υπόθεση εργασίας από εκείνες τις 478 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας δευτεροβάθµιες οργανώσεις και τις δηµόσιες επιχειρήσεις, οι οποίες αποβλέπουν να περιφρουρήσουν τα κεκτηµένα δικαιώµατα τους που προστατεύονται από διαδικασίες δηµόσιου τοµέα, ειδικές νοµοθετικές διατάξεις ή διεθνή πρότυπα, αλλά και από τις ιδιωτικές επιχειρήσεις που επιδιώκουν να διασφαλίσουν την αυτονοµία των πολιτικών τους για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού και την αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης. Υπόθεση 6: Η ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας εξαρτάται από συγκεκριµένες αλλαγές και προϋποθέσεις Στο ερώτηµα σχετικά µε τις αλλαγές που θα πρέπει να γίνουν, ώστε να ληφθούν υπόψη τα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και να διαµορφώσουν ανάλογα µια νέα κλίµακα κριτηρίων για τους µισθούς, οι τριτοβάθµιες οργανώσεις εργοδοτών και εργαζοµένων τόνισαν τα ακόλουθα: Κατ’ αρχήν, θα πρέπει να συντρέξουν µακροοικονοµικές αλλαγές προς την κατεύθυνση ενός διαφορετικού µοντέλου ανάπτυξης, εξειδίκευση σε µικρό-επίπεδο στον καθορισµό επαγγελµάτων και ειδικοτήτων, αλλαγές στη δυναµική της οργάνωσης συµφερόντων, καθώς και διασφάλιση µιας ουσιαστικής συναίνεσης. Επιπλέον, τα συνδικάτα θα πρέπει να συµπεριλάβουν τα νέα δεδοµένα της τεχνολογίας και του αυτοµατισµού στις ειδικότητες και, σε κάθε περίπτωση, να θέσουν στη συλλογικότητα τα νέα στοιχεία που καθιστούν αναγκαία την επανεκτίµηση των όρων των συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Η επανεκτίµηση αυτή προϋποθέτει τον ενεργό ρόλο των συνδικάτων στον καθορισµό των όρων της διαπραγµάτευσης για την ένταξη των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, τον επακριβή ορισµό της παραγωγικότητας µε όρους ποιότητας και όχι ποσότητας, τον προσδιορισµό σε συλλογικό επίπεδο της σύνδεσης της παραγωγικότητας µε την αµοιβή, τη συµµετοχή των σωµατείων και τη δυνατότητα παρέµβασης στην εφαρµογή των κριτηρίων αξιολόγησης και τη διασφάλιση της αντικειµενικότητας των κριτηρίων αξιολόγησης και της ορθολογικότητας της διαδικασίας. 479 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας Ακολούθως, θα πρέπει να βρεθεί ο κατάλληλος τρόπος αντιστοίχησης των άτυπων επαγγελµατικών προσόντων µε τα τυπικά προσόντα, που θα πρέπει να γίνει σε σχέση µε τη διαβαθµισµένη εκπαίδευση και να µην οδηγεί στην υποκατάσταση των τυπικών προσόντων. Επιπρόσθετα, απαιτείται µια σειρά αλλαγών που αφορούν στην τήρηση µητρώου επαγγελµάτων, στην ανασύνθεση καθηκόντων και επαγγελµατικών κατηγοριοποιήσεων, στην εφαρµογή συγκεκριµένης πολιτικής ανάπτυξης επαγγελµατικών περιγραµµάτων, στη διαπραγµάτευση και υιοθέτηση κοινών προδιαγραφών, στην εφαρµογή αντικειµενικών και δίκαιων κριτηρίων αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων, καθώς και στην αντιµετώπιση των δυσκολιών διάγνωσης, αξιολόγησης και αναγνώρισης των ικανοτήτων, ενώ ταυτόχρονα είναι απαραίτητη η ανάληψη συγκεκριµένων πρωτοβουλιών από εργοδότες και συνδικάτα και η υποστήριξη από συµβούλους και εµπειρογνώµονες. Συνακόλουθα, απαιτείται η εφαρµογή µιας αντικειµενικής, ισχυρής και αξιόπιστης διαδικασίας πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων, που θα προσαρµόζεται συνεχώς και θα µπορεί να συµβάλει στην κατοχύρωση των αντίστοιχων επαγγελµατικών δικαιωµάτων και ενδεχοµένως να συνδεθεί µε τη συλλογική διαπραγµάτευση των όρων άσκησης των ειδικοτήτων. Προς την κατεύθυνση των αλλαγών αυτών, ιδιαίτερη σηµασία αποκτά η συµφωνία των τριτοβάθµιων οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων (Γ.Σ.Ε.Ε., Σ.Ε.Β., Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε., Ε.Σ.Ε.Ε.) ως προς την αναγκαιότητα άµεσης ενεργοποίησης του Εθνικού Συστήµατος Σύνδεσης Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση (Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α.). Επισηµάνθηκε, ωστόσο, η ανάγκη µιας διαφοροποιηµένης προσέγγισης των απαιτούµενων αλλαγών ανάλογα µε τις κατηγορίες των εργαζοµένων στην παραγωγή (blue collar) και στη διοίκηση (white collar), το κλαδικό επίπεδο διαπραγµάτευσης που αποβλέπει στη διασφάλιση της ελάχιστης επιβίωσης και το επιχειρησιακό επίπεδο διαπραγµάτευσης που αποβλέπει στη διασφάλιση της ικανοποίησης των εργαζοµένων, το κύρος και τη φύση των δεξιοτήτων στα παραδοσιακά και στα νέα επαγγέλµατα, τη δυνατότητα καταγραφής των δεξιοτήτων στις µεγάλες και στις µικροµεσαίες επιχειρήσεις, καθώς και τη δυνατότητα καταµερισµού καθηκόντων και επαγγελµατικών προσόντων στο δηµόσιο και στον ιδιωτικό τοµέα. Σε κάθε περίπτωση, για την ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας απαιτείται η άµεση έναρξη συστηµατικού 480 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας διαλόγου και διαβούλευσης που θα καθορίσει το πλαίσιο της διαπραγµάτευσης και θα αποσαφηνίσει το πεδίο, η τριµερή συµφωνία κράτους, εργοδοτών και εργαζοµένων για το γενικό πολιτικό πλαίσιο συλλογικής ρύθµισης και ο προσδιορισµός σε συλλογικό επίπεδο των όρων και των ασφαλιστικών δικλείδων, ώστε να περιοριστούν στο ελάχιστο οι αρνητικές επιπτώσεις και παρενέργειες, όπως για παράδειγµα η ένταση του ρυθµού εργασίας, η µείωση ενδεχοµένως του µισθού, η δηµιουργία ανταγωνισµού µεταξύ των εργαζοµένων κ.λπ. Οµοίως, οι πρωτοβάθµιες και δευτεροβάθµιες οργανώσεις τόνισαν ότι θα πρέπει να προσδιοριστούν οι όροι και οι προϋποθέσεις µε σαφήνεια και διαφάνεια, να διασφαλιστούν τα κεκτηµένα και να µην θιγούν τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων, καθώς και να τηρηθούν τα υφιστάµενα µισθολογικά κλιµάκια. Περαιτέρω, η οποιαδήποτε συζήτηση για την ένταξη των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας προϋποθέτει σαφή και διαφανή προσδιορισµό των ειδικοτήτων και των απαιτούµενων προσόντων, αναλυτική περιγραφή των θέσεων εργασίας και συγκροτηµένη πολιτική αναγνώρισης των αποκτηθέντων προσόντων. Επίσης, σηµαντική προϋπόθεση για τις νεοεµφανιζόµενες και µη νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες είναι να ολοκληρωθούν οι διαδικασίες θεσµοθέτησης και εφαρµογής της πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων. Παράλληλα, θα πρέπει να υποστηριχθεί η συνεχής επαγγελµατική κατάρτιση των εργαζοµένων, να εφαρµοστούν στις επιχειρήσεις συστήµατα ορθολογικού προσδιορισµού των µέσων και των αντικειµένων της κατάρτισης, διάγνωσης των εκπαιδευτικών αναγκών και σχεδιασµού των προγραµµάτων εκπαίδευσης µε την συµµετοχή των εκπροσώπων των εργαζοµένων σε κάθε επιχείρηση, καθώς και να διασφαλιστούν τόσο το ατοµικό δικαίωµα στην εκπαίδευση και επιµόρφωση, όσο και οι πόροι που διατίθενται για την εκπαίδευση και την κατάρτιση των εργαζόµενων. Από την άλλη µεριά, ορισµένες δηµόσιες επιχειρήσεις υποστήριξαν ότι η ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας προϋποθέτει τον καθορισµό των κριτηρίων αξιολόγησης των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων και τον ορισµό του µέγιστου ορίου του πριµ παραγωγικότητας που θα µπορεί να χορηγηθεί µετά από την αξιολόγηση των εργαζοµένων. Επιπλέον, προϋποθέτει την εκπόνηση αναλυτικών περιγραφών των θέσεων εργασίας και την επίτευξη σχετικής συµφωνίας µεταξύ διοίκησης της 481 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας επιχείρησης και σωµατείου εργαζοµένων τόσο για την προσαρµογή των επαγγελµατικών προσόντων στα νέα δεδοµένα, όσο και για το προσδιορισµό των επαγγελµατικών προσόντων στις νεοεµφανιζόµενες και µη νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες. Αντίθετα, ορισµένες ιδιωτικές επιχειρήσεις επισηµαίνουν ότι θα πρέπει να επαναθεωρηθεί ο ρόλος των συλλογικών συµβάσεων εργασίας σε σύγκριση µε τις πιο σύγχρονες επιχειρησιακές συλλογικές συµβάσεις, καθώς και να επιδιωχθεί η προσαρµογή των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και συµβάσεων εργασίας µε διαφορετικούς όρους εξέλιξης, δεδοµένου τόσο του αναχρονιστικού περιεχοµένου τους, όσο και του ανατρεπτικού χαρακτήρα του “κεκτηµένου”, όπως χαρακτηριστικά ανέφεραν. Παράλληλα, θα πρέπει να εκσυγχρονιστεί άµεσα η εργατική νοµοθεσία, η αναζήτηση της οποίας καθίσταται όλο και πιο δυσχερής, µια και καταρτίζονται κάθε χρόνο συλλογικές συµβάσεις εργασίας χωρίς να καταργούνται οι παλαιότερες διατάξεις. Επίσης, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας εφαρµόζονται στους εργαζόµενους παραγωγής, ενώ οι επιχειρήσεις ακολουθούν δική τους µισθολογική πολιτική για τα στελέχη µε το επιχείρηµα ότι η ένταξη τους στις συλλογικές συµβάσεις θα αποτελέσει ανασταλτικό παράγοντα της εξέλιξης τους. Τέλος, θα πρέπει να επανεξεταστεί το κόστος που αφορά στην αµοιβή της προϋπηρεσίας και καθορίζεται ανεξάρτητα από την απόδοση και µε πληθωρισµό που τρέχει διπλάσια σε σχέση µε το χρόνο που πρωτοαποφασίστηκε, µε αποτέλεσµα να καθίσταται υπερβολικά µεγάλο και να αποτρέπει την συζήτηση για περαιτέρω αυξήσεις. Προς τούτο, τονίστηκε η χρησιµότητα διεξαγωγής κοινωνικού διαλόγου για τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και την εξέλιξη των ειδικοτήτων και επισηµάνθηκε ότι για να συζητηθεί το ενδεχόµενο τα επαγγελµατικά προσόντα να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας θα πρέπει απαραίτητα οι συµβαλλόµενες πλευρές, δηλαδή οι εκπρόσωποι των επιχειρήσεων και των εργαζοµένων, να είναι σε ετοιµότητα και να έχουν την απαιτούµενη ικανότητα και ωριµότητα να αντιµετωπίσουν και να διαχειριστούν ένα τέτοιο θέµα, δεδοµένου ότι ο συνδικαλισµός δεν έχει προσαρµοστεί στα νέα δεδοµένα και τις εξελίξεις της αγοράς, όπως προκύπτει από την εµµονή στις οµοιοεπαγγελµατικές συµβάσεις εργασίας και από το γεγονός ότι λίγες κλαδικές ή επιχειρησιακές συµβάσεις αποτελούν προϊόν ουσιαστικής διαπραγµάτευσης. 482 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας Με βάση τις απόψεις των συνεντευξιαζόµενων, προκύπτει ότι η ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας εξαρτάται από συγκεκριµένες αλλαγές και προϋποθέσεις, οι οποίες θα µπορούσαν να κατηγοριοποιηθούν: (α) στις αλλαγές που σχετίζονται µε ένα διαφορετικό µοντέλο ανάπτυξης και µια διαφορετική οργάνωση των συµφερόντων, την ανασύνθεση καθηκόντων και επαγγελµατικών κατηγοριοποιήσεων, το σαφή προσδιορισµό και την εξειδίκευση των επαγγελµάτων και των ειδικοτήτων, την ανάπτυξη επαγγελµατικών περιγραµµάτων βάσει κοινών προδιαγραφών και την αναλυτική περιγραφή των θέσεων εργασίας, (β) στις προϋποθέσεις που σχετίζονται µε την αντιστοίχηση τυπικών και επαγγελµατικών προσόντων σε σχέση µε τη διαβαθµισµένη εκπαίδευση, την εφαρµογή αντικειµενικών και δίκαιων κριτηρίων αξιολόγησης και διαβάθµισης των επαγγελµατικών προσόντων, την αντιµετώπιση των δυσκολιών διάγνωσης, αξιολόγησης και αναγνώρισης των επαγγελµατικών ικανοτήτων, τη θεσµοθέτηση µιας αξιόπιστης διαδικασίας πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων και την εφαρµογή συστηµάτων ορθολογικού προσδιορισµού αντικειµένων κατάρτισης, διάγνωσης των εκπαιδευτικών αναγκών και σχεδιασµού των προγραµµάτων εκπαίδευσης µε την συµµετοχή των εκπροσώπων των εργαζοµένων σε κάθε επιχείρηση, (γ) στις προϋποθέσεις που σχετίζονται µε την οριοθέτηση του πλαισίου διαπραγµάτευσης και συλλογικής ρύθµισης, το σαφή και διαφανή καθορισµό σε συλλογικό επίπεδο των όρων διαπραγµάτευσης και των ασφαλιστικών δικλείδων για τον περιορισµό των αρνητικών συνεπειών, τον προσδιορισµό σε συλλογικό επίπεδο της σύνδεσης της παραγωγικότητας µε την αµοιβή και τη συµµετοχή των σωµατείων στην εφαρµογή και τη διασφάλιση της αντικειµενικότητας των κριτηρίων αξιολόγησης και (δ) στις προϋποθέσεις που σχετίζονται µε την αναγκαιότητα εκσυγχρονισµού των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και των ειδικοτήτων µε βάση τα νέα δεδοµένα της τεχνολογίας και του αυτοµατισµού, το αδιαπραγµάτευτο των κατώτατων ορίων µισθών και ηµεροµισθίων και τη διασφάλιση των κεκτηµένων και υφιστάµενων µισθολογικών κλιµακίων από την πλευρά των εργαζοµένων, την επαναθεώρηση του ρόλου των συλλογικών συµβάσεων εργασίας σε σχέση µε το αναχρονιστικό περιεχόµενο, τον ανατρεπτικό χαρακτήρα του κεκτηµένου και το κόστος εργασίας από την πλευρά των εργοδοτών και, γενικότερα, ως προς τη δυνατότητα ουσιαστικής διαπραγµάτευσης και την ικανότητα και ωριµότητα των εκπροσώπων των επιχειρήσεων και των εργαζοµένων να αντιµετωπίσουν συλλογικά το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων. Σε κάθε περίπτωση, η συλλογική 483 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας αντιµετώπιση των επαγγελµατικών προσόντων και η εξέταση των απαιτούµενων αλλαγών προϋποθέτει τη διεξαγωγή συστηµατικού κοινωνικού διαλόγου και τη διασφάλιση µιας ουσιαστικής συναίνεσης εργοδοτών και εργαζοµένων τόσο σε κεντρικό επίπεδο όσο και σε επίπεδο επιχείρησης. Υπόθεση 7: Η ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας θα έχει εν γένει θετικές συνέπειες Αναφορικά µε τις συνέπειες της ενσωµάτωσης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, ορισµένες τριτοβάθµιες οργανώσεις εργοδοτών και εργαζοµένων υποστήριξαν ότι η ενσωµάτωση αυτή θα οδηγήσει σε µια γενική ρύθµιση και συµφωνία σε ένα πλαίσιο κανόνων και δεν θα νοµιµοποιεί µια αγορά, στην οποία δεν έχουν τεθεί οι κανόνες και οι ασφαλιστικές δικλείδες. Επίσης, σηµαντική θα είναι η αλλαγή που θα επέλθει στα θεµέλια των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και, ειδικότερα, στα κριτήρια διαµόρφωσης των µισθών, υπό τη βασική προϋπόθεση ότι θα παραµείνουν αδιαπραγµάτευτα τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων. Εξίσου σηµαντική θα είναι η υιοθέτηση συλλογικά διαπραγµατεύσιµων και συµφωνηµένων µεθόδων αξιολόγησης µε όρους πιο δίκαιης, αξιοκρατικής και ίσης µεταχείρισης, που θα ελαχιστοποιήσουν τις αρνητικές συνέπειες διαφοροποίησης του συλλογικού χαρακτήρα της εργασίας, ενώ ταυτόχρονα θα ενεργοποιήσει την εφαρµογή ολοκληρωµένων και αξιόπιστων διαδικασιών πιστοποίησης επαγγελµατικών περιγραµµάτων, προγραµµάτων κατάρτισης και επαγγελµατικών προσόντων. Εξάλλου, η συλλογική αντιµετώπιση των πιστοποιηµένων επαγγελµατικών προσόντων είναι απαραίτητη τόσο για την ασφάλεια των εργαζοµένων και τη διευκόλυνση πρόσβασης στην απασχόληση, όσο και για την κάλυψη των θέσεων µε άτοµα που έχουν πιστοποιηµένα τα ζητούµενα προσόντα, χωρίς όµως να εκτείνεται σε εξαντλητικές συλλογικές ρυθµίσεις, που θα µπορούσαν να αποτρέψουν τους εργαζόµενους από την προσπάθεια τους να διεκδικήσουν ατοµικά την παραπέρα διασφάλιση τους. Σε γενικές γραµµές, οι θετικές συνέπειες που αναµένονται από την ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας συνίστανται στη διαµόρφωση των αµοιβών µε όρους πιο δίκαιης και αξιοκρατικής µεταχείρισης, στην 484 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας υιοθέτηση συλλογικά προσδιορισµένων κριτηρίων και µεθόδων αξιολόγησης, στην αναγνώριση των επαγγελµατικών προσόντων για την αναζήτηση απασχόλησης και τη διατήρηση της θέσης εργασίας, στην αναβάθµιση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων και, κυρίως, των κατώτερων επαγγελµατικών κατηγοριών, στην ενοποίηση των καθεστώτων των υπαλλήλων και των τεχνητών, στην οµοιογενοποίηση του συλλογικού χαρακτήρα της εργασίας, καθώς και στη βελτίωση των όρων απασχόλησης και αµοιβής. Αντίθετα, ως αρνητικές συνέπειες αναφέρθηκαν η πιθανή διευκόλυνση της εξατοµίκευσης των όρων απασχόλησης και αµοιβής µε κριτήριο την απόδοση της εργασίας, η διαφοροποίηση του συλλογικού χαρακτήρα της εργασίας, η πιο ρευστή κωδικοποίηση των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και, ειδικά για τις επιχειρήσεις, η ενδεχόµενη αύξηση του µισθολογικού κόστους εργασίας, ενώ επισηµάνθηκε ότι πράγµατι η βαρύτητα που δίνεται στα επαγγελµατικά προσόντα εντείνει την ατοµική διαπραγµάτευση και έχει αντίκτυπο τόσο σε συλλογικό επίπεδο, όσο και σε επίπεδο καθορισµού των αµοιβών. Περαιτέρω, το ζήτηµα των θετικών και αρνητικών συνεπειών της ενσωµάτωσης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας δεν αποτέλεσε αντικείµενο εκτεταµένης συζήτησης µε τις πρωτοβάθµιες και δευτεροβάθµιες οργανώσεις, ίσως γιατί η αντιµετώπιση του θέµατος των επαγγελµατικών προσόντων βρίσκεται ακόµη σε πρώιµο στάδιο. Συνάγεται, ωστόσο, από τις θέσεις των ερωτώµενων που τάσσονται υπέρ της ένταξης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, ότι θα µπορούσαν να διασφαλιστούν διαφανείς και συλλογικά προσδιορισµένες διαδικασίες, κριτήρια και µέθοδοι αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων, καθώς και κοινώς αποδεκτοί κανόνες αµοιβών µε όρους δίκαιης και ισότιµης µεταχείρισης, χωρίς όµως να θίγονται τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων και περιορίζοντας ταυτόχρονα τις αρνητικές επιπτώσεις αποσταθεροποίησης των µισθών και εντατικοποίησης της εργασίας. Από την άλλη µεριά, εκφράστηκαν αρκετές ανησυχίες για τις πιθανές αρνητικές συνέπειες της ενσωµάτωσης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας που εστιάζονται στο ενδεχόµενο, αφενός, της ανατροπής των κεκτηµένων κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών και, αφετέρου, του διαχωρισµού και της διάσπασης των εργαζοµένων στο όνοµα ενίσχυσης της παραγωγικότητας. 485 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας Οµοίως, δεν ζητήθηκαν οι συνέπειες της ενσωµάτωσης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας µε τις επιχειρήσεις, δεδοµένης της επιφυλακτικής στάσης τους για την αναγκαιότητα συλλογικής αντιµετώπισης των επαγγελµατικών προσόντων, που εξηγείται τόσο από την προσπάθεια των δηµόσιων επιχειρήσεων να περιφρουρήσουν τα κεκτηµένα δικαιώµατα τους, όσο και από την επιδίωξη των ιδιωτικών επιχειρήσεων να διασφαλίσουν την αυτονοµία των πολιτικών τους στον καθορισµό των αµοιβών και την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού τους. Κατ’ εξαίρεση, από τις θέσεις µεµονωµένων επιχειρήσεων συνάγεται ότι η ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας θα µπορεί να οδηγήσει σε επαναθεώρηση των αµοιβών από τη στιγµή που απαιτούνται περισσότερα προσόντα και εξειδίκευση, να συµβάλει στον καθορισµό των κριτηρίων αξιολόγησης και διαβάθµισης των επαγγελµατικών προσόντων, καθώς και να διαµορφώσει ένα ενιαίο περιβάλλον για τη µεγαλύτερη προστασία της επαγγελµατικής ιδιότητας στις νεοεµφανιζόµενες και µη νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες. Με βάση τα ανωτέρω, διαπιστώνεται από τις απόψεις ορισµένων οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων και µεµονωµένων επιχειρήσεων ότι οι θετικές συνέπειες της ενσωµάτωσης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας υπερτερούν, αφού εστιάζονται στη συλλογική διαπραγµάτευση και συµφωνία σε ένα πλαίσιο κανόνων αξιολόγησης, πιστοποίησης και αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων και αντίστοιχης διαµόρφωσης των αµοιβών, που θα παρέχει τις απαραίτητες εγγυήσεις και ασφαλιστικές δικλείδες µιας πιο δίκαιης και αξιοκρατικής µεταχείρισης, χωρίς να θίγει τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων και θα συµβάλλει στην προάσπιση του συλλογικού χαρακτήρα της εργασίας, την αναβάθµιση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων και τη βελτίωση των όρων απασχόλησης και αµοιβής. Εξάλλου, η συλλογική διαπραγµάτευση και ρύθµιση του θέµατος των επαγγελµατικών προσόντων θα συµβάλλει στον περιορισµό των αρνητικών συνεπειών που εντοπίζονται στην πιθανή διευκόλυνση της εξατοµίκευσης των όρων αµοιβής και απασχόλησης, καθώς και στο ενδεχόµενο ανατροπής των κεκτηµένων κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών, αποδυνάµωσης των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, αποσταθεροποίησης των µισθών, εντατικοποίησης της εργασίας και διάσπασης των εργαζοµένων στο όνοµα ενίσχυσης της παραγωγικότητας. 486 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας ΙΙ. Έλεγχος της κεντρικής υπόθεσης εργασίας Ανακεφαλαιώνοντας τον εµπειρικό έλεγχο των επιµέρους υποθέσεων µε σκοπό την επιβεβαίωση της κεντρικής υπόθεσης εργασίας, καταλήγουµε στα ακόλουθα συµπεράσµατα: (α) Τα επαγγελµατικά προσόντα είναι απαραίτητα για τον προσδιορισµό της ειδικότητας και των συναφών επαγγελµατικών δικαιωµάτων. Σε όποιες περιπτώσεις δεν προσδιορίζονται οι ειδικότητες, τα απαιτούµενα επαγγελµατικά προσόντα και τα αντίστοιχα δικαιώµατα και υποχρεώσεις, ειδικά στις περιπτώσεις των νεοεµφανιζόµενων ειδικοτήτων και των ειδικοτήτων που βασίζονται σε εµπειρικά και άτυπα προσόντα, συνάγεται αναµφίβολα η επιτακτική ανάγκη αναλυτικού προσδιορισµού, πιστοποίησης και νοµοθετικής κατοχύρωσης των συνυφασµένων µε τις εν λόγω ειδικότητες επαγγελµατικών προσόντων, που θα επιτρέψει προοπτικά τη συλλογική διαπραγµάτευση και ρύθµιση των όρων άσκησης και αµοιβής τους. Από την άλλη µεριά, οι πρωτοβάθµιες και δευτεροβάθµιες συνδικαλιστικές οργανώσεις και οι δηµόσιες επιχειρήσεις υποστηρίζουν ότι τα επαγγελµατικά προσόντα καθορίζονται επαρκώς και λαµβάνονται υπόψη στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας για τον προσδιορισµό της ειδικότητας, βάσει της οποίας θα ενταχθεί ο εργαζόµενος στο αντίστοιχο µισθολογικό κλιµάκιο, καθώς και για την εξέλιξη στην ειδικότητα υπό το πρίσµα βέβαια της συµπλήρωσης των ετών προϋπηρεσίας, ενώ οι ιδιωτικές επιχειρήσεις προσεγγίζουν το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων στο πλαίσιο της δικής τους πολιτικής για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού και την αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης. Παρά τη διαφορετική προσέγγιση ως προς το ρόλο των επαγγελµατικών προσόντων, υπάρχει οµοφωνία ως προς την καθοριστική σηµασία και την αναγκαιότητα εκπόνησης της αναλυτικής περιγραφής των θέσεων εργασίας για τον προσδιορισµό των ειδικοτήτων και την εξειδίκευση τους στα απαιτούµενα επαγγελµατικά προσόντα, καθώς και για την επικαιροποίηση τους µε τα νέα δεδοµένα της παραγωγικής διαδικασίας, αφενός, διότι είναι αναγκαία για την ένταξη των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και την καλύτερη διασφάλιση των εργαζοµένων και, αφετέρου, γιατί εξυπηρετεί καλύτερα την οργάνωση της επιχείρησης και την αναζήτηση των κατάλληλων στελεχών. Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας 487 (β) Τα επαγγελµατικά προσόντα είναι απαραίτητα για την αξιολόγηση τόσο για την πρόσληψη των υποψηφίων όσο και για την αποτίµηση της απόδοσης των εργαζοµένων, όπως προκύπτει από τα ολοκληρωµένα συστήµατα ανάπτυξης και αξιολόγησης του ανθρώπινου δυναµικού των επιχειρήσεων, που δίνουν ιδιαίτερη έµφαση στην αναλυτική περιγραφή των θέσεων εργασίας και στη λεπτοµερή ανάλυση των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων βάσει των οποίων προσδιορίζονται οι παράµετροι του συστήµατος προσλήψεων, αξιολόγησης, ανάπτυξης, προαγωγής και µισθολογικής εξέλιξης. Χαρακτηριστικό είναι ότι τα συστήµατα αξιολόγησης για τις ιδιωτικές επιχειρήσεις αποβλέπουν κατά κανόνα στην αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης στο πλαίσιο της δικής τους πολιτικής για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού για την επίτευξη των επιχειρηµατικών στόχων, ενώ στις δηµόσιες επιχειρήσεις τα αποτελέσµατα της αξιολόγησης του προσωπικού λαµβάνονται υπόψη για τη µισθολογική ή/και τη βαθµολογική του προαγωγή και µπορούν να αποτελέσουν τη βάση για τη βελτίωση της µισθολογικής κατάστασης και τη µείωση των µισθολογικών διαφορών στην επιχείρηση. Από την άλλη µεριά, για τις συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζοµένων σηµαντικότερο είναι το θέµα του προσδιορισµού των όρων των συστηµάτων αξιολόγησης και πρόσθετων αµοιβών µέσα από συλλογικές διαδικασίες, οι οποίες θα πρέπει να βασίζονται σε κοινώς αποδεκτά και διαφανή κριτήρια και να διασφαλίζουν τη συµµετοχή των εργαζοµένων και την αντικειµενική εφαρµογή του συστήµατος. (γ) Τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει, κατά κοινή παραδοχή, να επανεκτιµηθούν και οι ειδικότητες να επικαιροποιηθούν από τη στιγµή που µεταβάλλονται οι συνθήκες παραγωγής και να ενσωµατώσουν τα νέα δεδοµένα της τεχνολογίας και του αυτοµατισµού, που διαφοροποίησαν και θα διαφοροποιήσουν ακόµη περισσότερο τις ειδικότητες και τα ζητούµενα επαγγελµατικά προσόντα. Επιπλέον, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ότι ο τεχνολογικός και οργανωτικός εκσυγχρονισµός, η επέκταση του αντικειµένου δραστηριότητας των επιχειρήσεων, η διεύρυνση των παρεχόµενων υπηρεσιών και η εµφάνιση νέων προϊόντων αυξάνουν τη ζήτηση σε ειδικότητες αιχµής, σε µεγαλύτερη εξειδίκευση, σε περισσότερα επαγγελµατικά προσόντα. Ακολούθως, θα πρέπει να ληφθεί υπόψη η διαφορετική διάσταση που δίνουν οι επιχειρήσεις στα επαγγελµατικά προσόντα για την κάλυψη τεχνικών γνώσεων σε νέα συστήµατα, δίνοντας έµφαση στις επαγγελµατικές ικανότητες διαχείρισης, ανάληψης πρωτοβουλιών, αξιοποίησης των νέων τεχνολογιών και επικοινωνίας, που επιβάλλουν 488 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας τη συνεχή αναβάθµιση των δεξιοτήτων των εργαζοµένων, την επαγγελµατική κατάρτιση και την πιστοποίηση των αποκτηθέντων µέσω κατάρτισης ή επαγγελµατικής εµπειρίας προσόντων, ενώ ταυτόχρονα η αυξηµένη ζήτηση και η διεύρυνση των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων χωρίς την ανάλογη επέκταση των επαγγελµατικών δικαιωµάτων, η ανάγκη αναγνώρισης των εµπειρικών και άτυπων προσόντων, καθώς και η έλλειψη οριοθέτησης και νοµοθετικής κατοχύρωσης των επαγγελµατικών δικαιωµάτων ορισµένων ειδικοτήτων καθιστούν αναγκαία την εκπόνηση αναλυτικών επαγγελµατικών περιγραµµάτων, την εφαρµογή ολοκληρωµένων διαδικασιών εργασιακής ανάλυσης, αξιολόγησης, πιστοποίησης και αµοιβής και τη συνολικότερη επαναθεώρηση της διαχείρισης των επαγγελµατικών προσόντων. (δ) Η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων µπορεί να οδηγήσει στην επαναθεώρηση των αµοιβών για τις περισσότερες οργανώσεις των εργαζοµένων υπό την προϋπόθεση ότι δεν θα θιγούν τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων, δεν θα ανατραπούν τα κεκτηµένα κριτήρια διαµόρφωσης των µισθών και οι µισθολογικές ιεραρχίες, θα υιοθετηθούν κοινώς αποδεκτοί κανόνες - πλαίσιο των πρόσθετων αµοιβών και παροχών και θα διασφαλιστεί η συµµετοχή των εκπροσώπων των εργαζοµένων στη διαµόρφωση και την εφαρµογή των κριτηρίων αξιολόγησης επαγγελµατικών προσόντων, έτσι ώστε η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων να ενσωµατωθεί στα υπάρχοντα µισθολογικά κλιµάκια των συλλογικών συµβάσεων και να µην οδηγήσει σε αποσταθεροποίηση των µισθών και σε εντατικοποίηση της εργασίας. Αντίθετα, αρκετές εργατικές οργανώσεις είναι επιφυλακτικές µπροστά στο ενδεχόµενο να διαταραχθούν τα κεκτηµένα δικαιώµατα τους, ιδίως, στις περιπτώσεις των νοµοθετικά κατοχυρωµένων ειδικοτήτων, να οδηγηθούν οι εργαζόµενοι σε διάσπαση και να αποδυναµωθεί το πάγιο αίτηµα του εργατικού κινήµατος για ίδια αµοιβή σε ίδια εργασία, µε µοναδική θεµιτή διαφοροποίηση τα χρόνια προϋπηρεσίας. Από την άλλη µεριά, δεν τίθεται θέµα επαναθεώρησης των αµοιβών για τις εργοδοτικές οργανώσεις, διότι αφενός το ζήτηµα των επαγγελµατικών προσόντων µπορεί να αντιµετωπιστεί µόνο σε επιχειρησιακό επίπεδο και εξατοµικευµένα και, αφετέρου, η οποιαδήποτε επαναθεώρηση των αµοιβών θα επιβαρύνει το κόστος εργασίας, κυρίως, για τις µικρές επιχειρήσεις. Εξάλλου, προέχει η ανάπτυξη και η εφαρµογή θεσµοθετηµένων διαδικασιών προσδιορισµού, αξιολόγησης και πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων. 489 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας Οµοίως, δεν τίθεται θέµα επαναθεώρησης των αµοιβών, από τη στιγµή που τα επαγγελµατικά προσόντα δεν αποτελούν per se κριτήριο διαµόρφωσης των αµοιβών, ούτε για τις δηµόσιες επιχειρήσεις, που υποστηρίζουν ότι τα επαγγελµατικά προσόντα έχουν ήδη ληφθεί υπόψη στον προσδιορισµό της ειδικότητας και στη µισθολογική ιεραρχία των επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων εργασίας και παρέχονται υψηλότεροι των νοµίµων µισθοί, αλλά ούτε και για τις ιδιωτικές επιχειρήσεις, οι οποίες εφαρµόζουν τα δικά τους συστήµατα αµοιβών για το στελεχιακό τους δυναµικό, τα οποία αποβλέπουν στην αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης και βασίζονται στα χαρακτηριστικά και τη βαρύτητα της θέσης εργασίας, που προσδιορίζουν το εύρος του µισθού και όχι στα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων. (ε) Το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων θα πρέπει να αντιµετωπιστεί σε συλλογικό επίπεδο, όπως προκύπτει από τις απόψεις της πλειοψηφίας των τριτοβάθµιων εργατικών και εργοδοτικών οργανώσεων και ορισµένων δευτεροβάθµιων εργατικών οργανώσεων, που συγκλίνουν στην αναγκαιότητα κεντρικής διαπραγµάτευσης ενός ενιαίου πλαισίου γενικών αρχών και κατευθύνσεων και στην παραπέρα εξειδίκευση του σε επίπεδο κλάδου, επαγγέλµατος ή επιχείρησης, αποβλέποντας στις ελάχιστες ρυθµίσεις των βασικών όρων και προϋποθέσεων καθορισµού του µισθού εισόδου και του µισθού εξέλιξης και απόδοσης. Επισηµάνθηκε, ωστόσο, ότι είναι πιο εφικτή η αντιµετώπιση του θέµατος των επαγγελµατικών προσόντων σε επιχειρησιακό επίπεδο, υπό την προϋπόθεση βέβαια ότι λειτουργεί θεσµός εκπροσώπησης των εργαζοµένων στην επιχείρηση και, επιπρόσθετα, δεν θα θιγούν τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων και τα υφιστάµενα µισθολογικά κλιµάκια και θα υπάρξει σαφής προσδιορισµός των ειδικοτήτων και των θέσεων εργασίας και συγκροτηµένη πολιτική αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων. Από την άλλη µεριά, υποστηρίχθηκε ότι το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων δεν µπορεί να αντιµετωπιστεί σε συλλογικό επίπεδο, αλλά µόνο σε ατοµικό και επιχειρησιακό επίπεδο, διότι δεν είναι δυνατή η αναλυτική καταγραφή και αξιοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων στο χώρο εργασίας και, επιπλέον, εγείρονται αρκετά ζητήµατα σχετικά µε τις αρµοδιότητες, την περιγραφή θέσης εργασίας, την καταγραφή και τη συνακόλουθη ανάλυση των δεξιοτήτων σύµφωνα µε τις ανάγκες της επιχείρησης. Ειδικά για τις νεοεµφανιζόµενες µη νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες, υποστηρίχθηκε ότι τα επαγγελµατικά 490 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας προσόντα θα πρέπει απαραίτητα να ενταχθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, τόσο σε επιχειρησιακό όσο και σε κλαδικό επίπεδο, δεδοµένου ότι η διαµόρφωση ενός ενιαίου περιβάλλοντος θα συµβάλλει στη µεγαλύτερη προστασία της επαγγελµατικής ιδιότητας, ενώ δεν τίθεται θέµα πιστοποίησης και ένταξης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας για τις ειδικότητες εκείνες, που είναι επαρκώς προσδιορισµένες και νοµοθετικά κατοχυρωµένες ως προς τις προϋποθέσεις άσκησης και επαγγελµατικής εξέλιξης. Τέλος, αντίθετες στην συλλογική αντιµετώπιση των επαγγελµατικών προσόντων είναι ορισµένες δευτεροβάθµιες οργανώσεις και δηµόσιες επιχειρήσεις, οι οποίες αποβλέπουν να περιφρουρήσουν τα κεκτηµένα δικαιώµατα τους, που προστατεύονται από διαδικασίες δηµόσιου τοµέα, ειδικές νοµοθετικές διατάξεις ή διεθνή πρότυπα, αλλά και οι ιδιωτικές επιχειρήσεις που επιδιώκουν να διασφαλίσουν την αυτονοµία των πολιτικών τους για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού και την αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης. (στ) Η ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας εξαρτάται, σύµφωνα µε τις απόψεις των συνεντευξιαζόµενων, από συγκεκριµένες αλλαγές και προϋποθέσεις, που σχετίζονται: • µε ένα διαφορετικό µοντέλο ανάπτυξης και µια διαφορετική οργάνωση των συµφερόντων, την ανασύνθεση κατηγοριοποιήσεων, το επαγγελµάτων και των καθηκόντων και επαγγελµατικών σαφή προσδιορισµό και την εξειδίκευση των ειδικοτήτων, την ανάπτυξη επαγγελµατικών περιγραµµάτων βάσει κοινών προδιαγραφών και την αναλυτική περιγραφή των θέσεων εργασίας, • µε την αντιστοίχηση τυπικών και επαγγελµατικών προσόντων σε σχέση µε τη διαβαθµισµένη εκπαίδευση, την εφαρµογή αντικειµενικών και δίκαιων κριτηρίων αξιολόγησης και διαβάθµισης των επαγγελµατικών προσόντων, την αντιµετώπιση των δυσκολιών διάγνωσης, αξιολόγησης και αναγνώρισης των επαγγελµατικών ικανοτήτων, τη θεσµοθέτηση µιας αξιόπιστης διαδικασίας πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων και την εφαρµογή συστηµάτων ορθολογικού προσδιορισµού αντικειµένων κατάρτισης, διάγνωσης των εκπαιδευτικών αναγκών και σχεδιασµού των προγραµµάτων εκπαίδευσης µε τη συµµετοχή των εκπροσώπων των εργαζοµένων σε κάθε επιχείρηση, 491 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας • µε την οριοθέτηση του πλαισίου διαπραγµάτευσης και συλλογικής ρύθµισης, το σαφή και διαφανή καθορισµό σε συλλογικό επίπεδο των όρων διαπραγµάτευσης και των ασφαλιστικών δικλείδων για τον περιορισµό των αρνητικών συνεπειών, τον προσδιορισµό σε συλλογικό επίπεδο της σύνδεσης της παραγωγικότητας µε την αµοιβή και τη συµµετοχή των σωµατείων στην εφαρµογή και τη διασφάλιση της αντικειµενικότητας των κριτηρίων αξιολόγησης, καθώς και • µε την αναγκαιότητα εκσυγχρονισµού των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και των ειδικοτήτων µε βάση τα νέα δεδοµένα της τεχνολογίας και του αυτοµατισµού, το αδιαπραγµάτευτο των κατώτατων ορίων µισθών και ηµεροµισθίων και τη διασφάλιση των κεκτηµένων και υφιστάµενων µισθολογικών κλιµακίων από την πλευρά των εργαζοµένων, την επαναθεώρηση του ρόλου των συλλογικών συµβάσεων εργασίας σε σχέση µε το αναχρονιστικό περιεχόµενο, τον ανατρεπτικό χαρακτήρα του κεκτηµένου και το κόστος εργασίας από την πλευρά των εργοδοτών και, γενικότερα, ως προς τη δυνατότητα ουσιαστικής διαπραγµάτευσης και την ικανότητα και ωριµότητα των εκπροσώπων των επιχειρήσεων και των εργαζοµένων να αντιµετωπίσουν συλλογικά το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων. Σε κάθε περίπτωση, η συλλογική αντιµετώπιση των επαγγελµατικών προσόντων και η εξέταση των απαιτούµενων αλλαγών προϋποθέτει τη διεξαγωγή συστηµατικού κοινωνικού διαλόγου και τη διασφάλιση ουσιαστικής συναίνεσης µεταξύ εργοδοτών και εργαζοµένων τόσο σε κεντρικό επίπεδο όσο και σε επίπεδο επιχείρησης. (ζ) Η ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας θα έχει θετικές συνέπειες εν γένει, σύµφωνα µε τις απόψεις ορισµένων οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων και µεµονωµένων επιχειρήσεων, οι οποίες εστιάζονται στη συλλογική διαπραγµάτευση και συµφωνία σε ένα πλαίσιο κανόνων αξιολόγησης, πιστοποίησης και αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων και αντίστοιχης διαµόρφωσης των αµοιβών, η οποία θα παρέχει τις απαραίτητες εγγυήσεις και ασφαλιστικές δικλείδες µιας πιο δίκαιης και αξιοκρατικής µεταχείρισης, χωρίς να θίγει τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων και θα συµβάλλει στην προάσπιση του συλλογικού χαρακτήρα της εργασίας, στην προστασία της επαγγελµατικής ιδιότητας των ειδικοτήτων, την αναβάθµιση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων και τη βελτίωση των όρων 492 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας απασχόλησης και αµοιβής. Εξάλλου, η συλλογική διαπραγµάτευση και ρύθµιση του θέµατος των επαγγελµατικών προσόντων θα συµβάλλει στον περιορισµό των αρνητικών συνεπειών που εντοπίζονται στην πιθανή διευκόλυνση της εξατοµίκευσης των όρων αµοιβής και απασχόλησης, καθώς και στο ενδεχόµενο ανατροπής των κεκτηµένων κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών, αποδυνάµωσης των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, αποσταθεροποίησης των µισθών, εντατικοποίησης της εργασίας και διάσπασης των εργαζοµένων στο όνοµα ενίσχυσης της παραγωγικότητας. Εν κατακλείδι, οι προαναφερθείσες διαπιστώσεις υποστηρίζουν την κεντρική υπόθεση εργασίας και συνηγορούν για την ένταξη των πιστοποιηµένων επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, δεδοµένου ότι τα επαγγελµατικά προσόντα είναι απαραίτητα για τον προσδιορισµό των ειδικοτήτων και των συναφών επαγγελµατικών δικαιωµάτων και αποτελούν τη βάση για την πρόσληψη των υποψηφίων και την αξιολόγηση των εργαζοµένων, ενώ ταυτόχρονα είναι επιτακτική η ανάγκη επανεκτίµησης τους υπό το πρίσµα των νέων δεδοµένων τεχνολογίας και αυτοµατισµού, του οργανωτικού και τεχνολογικού εκσυγχρονισµού των επιχειρήσεων, της αυξηµένης ζήτησης σύνθετων προσόντων και της διαφορετικής διάστασης επαγγελµατικών ικανοτήτων ανταπόκρισης στις ποικίλες εργασιακές καταστάσεις, καθώς και των αντίστοιχων απαιτήσεων εφαρµογής ολοκληρωµένων διαδικασιών εργασιακής ανάλυσης, αξιολόγησης, πιστοποίησης και αµοιβής των στελεχών. Η ένταξη των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας προϋποθέτει την κεντρική διαπραγµάτευση σε ένα ενιαίο πλαίσιο γενικών αρχών και κατευθύνσεων που θα εξειδικευτεί στη συνέχεια σε επίπεδο κλάδου, επαγγέλµατος ή επιχείρησης, ενώ φαίνεται πιο εφικτή η συλλογική διαπραγµάτευση για τα επαγγελµατικά προσόντα σε επιχειρησιακό επίπεδο, υπό την προϋπόθεση ότι λειτουργεί θεσµός εκπροσώπησης των εργαζοµένων στην επιχείρηση. Σε κάθε περίπτωση, θα πρέπει να ληφθούν υπόψη τόσο οι ανάγκες οριοθέτησης και νοµοθετικής κατοχύρωσης ορισµένων ειδικοτήτων και οι ιδιαιτερότητες άλλων ειδικοτήτων και απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων που διέπονται από διαδικασίες δηµοσίου τοµέα, ειδικές νοµοθετικές διατάξεις ή διεθνή πρότυπα, όσο 493 Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας και τα συστήµατα αµοιβών και ανάπτυξης ανθρώπινου δυναµικού που εφαρµόζουν ήδη οι ιδιωτικές επιχειρήσεις στο στελεχιακό δυναµικό τους. Επιπλέον, η ένταξη των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας εξαρτάται από συγκεκριµένες αλλαγές σε σχέση µε τον αναλυτικό προσδιορισµό των ειδικοτήτων, την υιοθέτηση αντικειµενικών και δίκαιων κριτηρίων αξιολόγησης και πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων και τον εκσυγχρονισµό των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, που προϋποθέτουν το σαφή και διαφανή καθορισµό των όρων διαπραγµάτευσης, τη διεξαγωγή συστηµατικού διαλόγου και τη διασφάλιση ουσιαστικής συναίνεσης µεταξύ εργοδοτών και εργαζοµένων τόσο σε κεντρικό επίπεδο όσο και σε επίπεδο επιχείρησης. Εν προκειµένω, θα πρέπει να διασφαλιστεί η συλλογική διαπραγµάτευση και συµφωνία σε ένα πλαίσιο κοινώς αποδεκτών κανόνων αξιολόγησης, πιστοποίησης και αµοιβής των επαγγελµατικών προσόντων, µε όρους δίκαιης και αξιοκρατικής µεταχείρισης, χωρίς να θίγονται τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων, που θα ελαχιστοποιήσουν τις αρνητικές συνέπειες εξατοµίκευσης των όρων αµοιβής και απασχόλησης, ανατροπής των κεκτηµένων, αποδυνάµωσης των συλλογικών συµβάσεων, αποσταθεροποίησης των µισθών και εντατικοποίησης της εργασίας. Από την άλλη µεριά, το θέµα της επαναθεώρησης των αµοιβών συνέπεια της επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων θα παραµείνει ένα βασικό σηµείο αντιπαράθεσης συγκρουόµενων συµφερόντων, αφενός, των εργαζοµένων που εµµένουν στο αδιαπραγµάτευτο των κατώτατων ορίων των µισθών και ηµεροµισθίων, στη διασφάλιση των κεκτηµένων κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών και στη διατήρηση των υφιστάµενων µισθολογικών κλιµακίων και, αφετέρου, των εργοδοτών που υποστηρίζουν την ανάγκη επαναθεώρησης του ρόλου των συλλογικών συµβάσεων εργασίας σε σχέση µε το αναχρονιστικό περιεχόµενο τους, τον ανατρεπτικό χαρακτήρα του κεκτηµένου και το υψηλό κόστος εργασίας και επιδιώκουν να διασφαλίσουν την αυτόνοµη και αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης στο πλαίσιο των δικών τους πολιτικών ανάπτυξης και αµοιβής του ανθρώπινου δυναµικού για την επίτευξη των επιχειρηµατικών στόχων. Έλεγχος των υποθέσεων εργασίας 494 ΜΕΡΟΣ ΤΕΤΑΡΤΟ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ ΚΕΦΑΛΑΙΟ Α ΣΥΝΟΨΗ ΚΑΙ ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ Ι. Σύνοψη των κυριότερων ευρηµάτων – Συµπεράσµατα Η παρούσα µελέτη επιχειρεί να απαντήσει στο ερώτηµα κατά πόσον τα επαγγελµατικά προσόντα, που θα πιστοποιούνται µέσα από αξιόπιστες και κοινά αποδεκτές διαδικασίες, θα πρέπει να αντιµετωπιστούν στο πλαίσιο των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και να ενσωµατωθούν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Το ερώτηµα αυτό αναδεικνύεται καίριο, λόγω της σηµασίας που αποδίδεται στα επαγγελµατικά προσόντα, στην πολυειδίκευση και στις ικανότητες αξιοποίησης των γνώσεων και προσαρµογής στις ποικίλες εργασιακές καταστάσεις, στο πλαίσιο των «υψηλής εξειδίκευσης αυτόνοµων συστηµάτων εργασίας» και των απαιτήσεων ευελιξίας και ταχύτητας του νέου µοντέλου παραγωγής. Στην απόκτηση και στη διατήρηση ενός υψηλού επιπέδου επικαιροποιηµένων επαγγελµατικών προσόντων επικεντρώνονται τόσο οι εθνικές πολιτικές απασχόλησης, µε το σκεπτικό ότι η απασχολησιµότητα του εργατικού δυναµικού αποτελεί αντισταθµιστικό µέτρο προστασίας στις νέες µορφές ευελιξίας της αγοράς εργασίας, όσο και τα συστήµατα εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης, µε το στόχο να ανταποκριθούν στο νέο προφίλ του πολυλειτουργικού εργαζόµενου και να διευρύνουν τις εκπαιδευτικές ευκαιρίες, τις επιλογές δια βίου µάθησης και τις δυνατότητες µεταφοράς, κεφαλαιοποίησης και αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων. Έτσι, η νέα λογική που εγκαθιδρύουν τα επαγγελµατικά προσόντα διαµορφώνουν ένα νέο µοντέλο διαχείρισης του ανθρώπινου δυναµικού, που εξυπηρετεί µεν καλύτερα τη νέα επιχειρησιακή προσέγγιση ενίσχυσης της απόδοσης και της συµµετοχής των εργαζοµένων στους στόχους της επιχείρησης, αλλά τροποποιεί τις συνθήκες προσδιορισµού της επαγγελµατικής ταξινόµησης και της µισθολογικής σχέσης, αφού προάγει την ικανότητα του εργαζόµενου και ανατρέπει τη βασιζόµενη στα τυπικά προσόντα ιεραρχική κατανοµή της εργασίας και της µισθολογικής κλίµακας. Ως εκ τούτου, απαιτεί µια νέα κοινωνική συναίνεση, που προϋποθέτει την ευαισθητοποίηση των κοινωνικών εταίρων σε σχέση µε την αποτύπωση της κοινωνικής πραγµατικότητας και τη διαχείριση των αλληλεπιδράσεων της, καθώς και την κινητοποίηση τους, προκειµένου να καθορίσουν σε συλλογικό επίπεδο τους όρους 498 Σύνοψη και συµπεράσµατα διαχείρισης των επαγγελµατικών προσόντων και να προσαρµόσουν ανάλογα τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και συµβάσεις εργασίας ως προς τους όρους άσκησης και αµοιβής των ειδικοτήτων. Εξάλλου, όπως προκύπτει από τη διερεύνηση των οικονοµικών θεωριών διανοµής του εισοδήµατος και των κοινωνιολογικών προσεγγίσεων ως προς τη σχέση εκπαίδευσης και εισοδήµατος, τα επαγγελµατικά προσόντα προσδιορίζουν τις δυνατότητες εισόδου στην απασχόληση, πιστοποιούν ή διαµηνύουν τις επαγγελµατικές δεξιότητες ή ικανότητες των υποψηφίων και χρησιµοποιούνται ως προϋποθέσεις για την κάλυψη των θέσεων εργασίας, ενώ οι οικονοµικές και κοινωνικές δοµές και ο συσχετισµός δυνάµεων των διαφόρων τµηµάτων της αγοράς επηρεάζουν τη διαµόρφωση των µισθών και των αµοιβών της εργασίας και οι επιχειρήσεις καθορίζουν, ανάλογα µε την κατανοµή τους στα διακριτά τµήµατα της πρωτεύουσας ή δευτερεύουσας αγοράς εργασίας, τις συνθήκες πρόσληψης και εργασίας και τις δυνατότητες επαγγελµατικής και µισθολογικής εξέλιξης. Περαιτέρω, όπως διαπιστώθηκε από τη βιβλιογραφική επισκόπηση, οι τάσεις επέκτασης των άτυπων και ευέλικτων µορφών απασχόλησης και οι πιέσεις των επιχειρήσεων για τη ρύθµιση των εργασιακών σχέσεων σε επιχειρησιακό επίπεδο και για την ενίσχυση της αυτονοµίας τους στον καθορισµό της εργασιακής και µισθολογικής σχέσης, αφενός, επιβάλλουν την ανασυγκρότηση των εργατικών και εργοδοτικών οργανώσεων και την ανάλογη προσαρµογή της συλλογικής τους δράσης στις εργασιακές εξελίξεις µε την υιοθέτηση µιας πιο διορατικής προσέγγισης, ώστε να διευρυνθούν οι δυνατότητες εκπροσώπησης των νέων συµφερόντων, διεξαγωγής αποτελεσµατικών διαπραγµατεύσεων και συλλογικής ρύθµισης στις επιχειρήσεις και συνακόλουθα να ενισχυθεί ο ρόλος τους στη διαχείριση των αλλαγών, τον εκσυγχρονισµό της εργασίας και τη διασφάλιση της κοινωνικής συνοχής και, αφετέρου, καθιστούν αναγκαίες τις µεταρρυθµίσεις της εργατικής νοµοθεσίας και των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, που θα προάγουν την ευελιξία της αγοράς µε την ασφάλεια της απασχόλησης. Ειδικά στο πεδίο των συλλογικών διαπραγµατεύσεων, η διεύρυνση του περιεχοµένου τους σε νέες θεµατικές προσανατολισµένες στις νέες πρακτικές εργασιακών σχέσεων, η ενίσχυση του ρόλου της επιχειρησιακής συλλογικής σύµβασης εργασίας στη ρύθµιση των επιµέρους πτυχών των εργασιακών σχέσεων, η προσπάθεια ενεργοποίησης των συµµετοχικών διαδικασιών εργαζοµένων για τη µεγαλύτερη αξιοποίηση των δυνατοτήτων 499 Σύνοψη και συµπεράσµατα συλλογικής ρύθµισης στην επιχείρηση, η επικράτηση των συναινετικών διαδικασιών και των νέων µορφών συντονισµένης και πολυεπίπεδης διαπραγµάτευσης, καθώς και η τάση προάσπισης της αρχής του κατώτατου νόµιµου µισθού από την πλειοψηφία των κρατών µελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης και των κεντρικών ή κλαδικών συλλογικών διαπραγµατεύσεων, που συµπληρώνονται από επιχειρησιακές προκειµένου να παρέχουν το περιθώριο διαχειριστικής ευχέρειας και µισθολογικής διαφοροποίησης, υποδηλώνουν τη νέα αντίληψη των συλλογικών διαπραγµατεύσεων προς την κατεύθυνση τόσο της προσαρµογής στις εργασιακές εξελίξεις, της αποτελεσµατικής διαχείρισης των αλλαγών και της συλλογικής ρύθµισης κάθε θέµατος που επηρεάζει τις εργασιακές σχέσεις, όσο και της διασφάλισης της σταθερότητας των µισθών, της αύξησης της απασχόλησης, της άµβλυνσης των µισθολογικών ανισοτήτων και της ενίσχυσης της κοινωνικής προστασίας. Από την άλλη µεριά, οι επιχειρήσεις έχουν αναπτύξει τα δικά τους συστήµατα αµοιβών, κυρίως, για τα στελέχη τους και εφαρµόζουν πρακτικές διαχείρισης των δεξιοτήτων, που αποβλέπουν στην ενίσχυση της απόδοσης των εργαζοµένων και εξασφαλίζουν µια αυτόνοµη µισθολογική πολιτική και µια ευέλικτη και εξατοµικευµένη διοίκηση του ανθρώπινου δυναµικού για την αποτελεσµατικότερη εξυπηρέτηση των επιχειρηµατικών στόχων, ενώ ταυτόχρονα χρειάζονται καλά σχεδιασµένα και επικαιροποιηµένα συστήµατα αξιολόγησης των θέσεων εργασίας για τη διασφάλιση της ίσης µεταχείρισης και της αντικειµενικότητας στις αµοιβές, η αποτελεσµατικότητα των οποίων εξαρτάται από την αποδοχή και την ενεργό συµµετοχή των εργαζοµένων. Εντούτοις, η εκτεταµένη εφαρµογή από τις επιχειρήσεις πρακτικών συνδεδεµένων µε την αναλυτική περιγραφή των θέσεων εργασίας και τα εξατοµικευµένα συστήµατα αµοιβής και διαχείρισης του ανθρώπινου δυναµικού µε κριτήρια βασισµένα στην ατοµική απόδοση και µη υποκείµενα σε συλλογικό προσδιορισµό και συλλογικά ελεγχόµενη διαδικασία αξιολόγησης, σε συνδυασµό µε την απαιτούµενη συµµετοχή των εργαζοµένων για την εξασφάλιση της αποτελεσµατικότητας των πρακτικών αυτών και µε τη διεύρυνση του στρατηγικού ρόλου των θεµάτων διαφοροποίησης των αµοιβών στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, αναδεικνύουν την ανάγκη ενεργητικής εµπλοκής εργοδοτών και εργαζοµένων στην επανεξέταση και την προσαρµογή των κριτηρίων επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης στα νέα δεδοµένα των συνθηκών εργασίας και των χαρακτηριστικών των εργαζοµένων και στον καθορισµό των όρων παραγωγικότητας- Σύνοψη και συµπεράσµατα 500 αµοιβής και αποτελεσµατικών µισθών, µε σκοπό την ουσιαστική βελτίωση των όρων εργασίας και αµοιβής. Σε κάθε περίπτωση, µια σειρά παραγόντων που σχετίζονται µε την εισαγωγή τεχνολογικών καινοτοµιών και νέων µορφών οργάνωσης της εργασίας, τη µεταβολή του περιεχοµένου των εργασιακών καθηκόντων και τη ζήτηση σύνθετων επαγγελµατικών προσόντων και ικανοτήτων ανταπόκρισης σε ποικίλες εργασιακές καταστάσεις καθιστούν απαραίτητη την επαναθεώρηση των επαγγελµατικών ταξινοµήσεων, τον επαναπροσδιορισµό των ειδικοτήτων, τον επανασχεδιασµό του εκπαιδευτικού συστήµατος, της επαγγελµατικής κατάρτισης και των διαδικασιών πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων, καθώς και τη συλλογική αναγνώριση των επαγγελµατικών χαρακτηριστικών και απαιτούµενων γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων. Επιπλέον, ο αναλυτικός προσδιορισµός και αναγκαίος εκσυγχρονισµός των ειδικοτήτων θα µπορούσε να στηριχθεί, αφενός, στην αντιστοίχηση των πεδίων εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης µε τις επαγγελµατικές λειτουργίες και τους όρους άσκησης των ειδικοτήτων µέσα από την ανάπτυξη των επαγγελµατικών περιγραµµάτων, την οριοθέτηση των επαγγελµατικών δραστηριοτήτων και την πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων και, αφετέρου, στην επικαιροποίηση των υφιστάµενων νοµοθετικών ρυθµίσεων και των αντίστοιχων ρυθµίσεων των συλλογικών συµβάσεων εργασίας που διέπουν τους όρους άσκησης των ειδικοτήτων. Παράλληλα, η ανάπτυξη ολοκληρωµένων πολιτικών διάγνωσης, αξιολόγησης, πιστοποίησης, αναγνώρισης και µεταφοράς επαγγελµατικών προσόντων, ιδίως εκείνων που αποκτήθηκαν µέσα από άτυπες µορφές µάθησης, αποτελεί τον κεντρικό άξονα της µεταρρύθµισης των συστηµάτων εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης. Ειδικότερα, τα συστήµατα εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης επανασχεδιάζονται µε κύριο προσανατολισµό στα µαθησιακά αποτελέσµατα, δηλαδή, στα επαγγελµατικά προσόντα (γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες) που αποκτήθηκαν µετά την ολοκλήρωση της µαθησιακής διαδικασίας µέσα από διάφορες µαθησιακές διαδροµές (τυπικής, ανεπίσηµης και µη τυπικής µάθησης) και βασίζονται στο ευρωπαϊκό πλαίσιο και τα αντίστοιχα εθνικά πλαίσια επαγγελµατικών προσόντων ως κεντρικά σηµεία αναφοράς και σύγκρισης των διαφορετικών επιπέδων απόκτησης των επαγγελµατικών προσόντων. Αυτός ο νέος προσανατολισµός των συστηµάτων εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης προϋποθέτει την προσαρµογή της 501 Σύνοψη και συµπεράσµατα διάρθρωσης τους σε διακριτούς κύκλους σπουδών ή εκπαιδευτικές ενότητες και αντίστοιχες πιστωτικές µονάδες ανάλογα µε τις αποκτηθείσες γνώσεις και δεξιότητες, καθώς και την ανάπτυξη διαδικασιών πιστοποίησης και αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων που αποκτήθηκαν, ανεξαρτήτως του τρόπου απόκτησης τους, µε στόχο τη σύγκλιση των συστηµάτων εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης, την ενίσχυση της δια βίου µάθησης και της διαφάνειας των προσόντων, την προώθηση της ακαδηµαϊκής και επαγγελµατικής αναγνώρισης και τη βελτίωση της ποιότητας και της ελκυστικότητας της εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης. Σε ότι αφορά, δε, την αναγνώριση των επαγγελµατικών προσόντων για την άσκηση νοµοθετικά κατοχυρωµένου επαγγέλµατος, τα κράτη µέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης αναγνωρίζουν σύµφωνα µε την Οδηγία 2005/36/ΕΚ τα προσόντα που αποκτήθηκαν σε άλλο κράτος µέλος, τα οποία πιστοποιούνται από τίτλο εκπαίδευσης, βεβαίωση επάρκειας ή/και επαγγελµατικής πείρας και αντιστοιχούν τουλάχιστον στο αµέσως προηγούµενο επίπεδο που απαιτείται για την άσκηση του εν λόγω επαγγέλµατος στην επικράτεια τους. Προς την κατεύθυνση αυτή, διενεργήθηκαν µια σειρά από ενέργειες στο πλαίσιο της εθνικής µας πολιτικής για την εκπαίδευση, τη δια βίου µάθηση και την ανάπτυξη ανθρωπίνων πόρων, που θα συµβάλλουν καθοριστικά στην ανάπτυξη και εφαρµογή διαδικασιών πιστοποίησης δοµών, εκπαιδευτών, προγραµµάτων, γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων και δίνεται προτεραιότητα στη δηµιουργία ενός συστήµατος αναγνώρισης της τυπικής πιστοποίησης της µάθησης στο επίπεδο του Ευρωπαϊκού Πλαισίου Επαγγελµατικών Προσόντων, στην ανάπτυξη συστήµατος διάγνωσης αναγκών εκπαίδευσης και κατάρτισης, στη δηµιουργία ενός ενιαίου συστήµατος πιστοποίησης µε κοινές αρχές και κοινούς κανόνες για όλα τα συστήµατα επαγγελµατικής κατάρτισης, στην υιοθέτηση προδιαγραφών πιστοποίησης της πρότερης γνώσης και στη συστηµατοποίηση της δια βίου µάθησης και τη λειτουργική δευτεροβάθµιας διασύνδεση επαγγελµατικής των υφιστάµενων εκπαίδευσης, αρχικής θεσµών εκπαίδευσης, και συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης. Επίσης, έχουν ενσωµατωθεί στην ελληνική έννοµη τάξη όλες οι οδηγίες που διέπουν το ευρωπαϊκό γενικό σύστηµα αναγνώρισης επαγγελµατικών προσόντων (89/48/ΕΟΚ, 92/51/ΕΟΚ, 1999/42/ΕΚ και 2001/19/ΕΚ) και εκκρεµεί η ενσωµάτωση της νέας οδηγίας 2005/36/ΕΚ. 502 Σύνοψη και συµπεράσµατα Συνάγεται, εποµένως, από την επισκόπηση της βιβλιογραφίας σχετικά µε τον προσανατολισµό των δοµών της αγοράς εργασίας, της εκπαίδευσης και της επαγγελµατικής κατάρτισης ότι τα επαγγελµατικά προσόντα, που στοιχειοθετούν την ικανότητα αξιοποίησης των γνώσεων και ανταπόκρισης σε διαφορετικές εργασιακές καταστάσεις, βρίσκονται στο επίκεντρο του νέου µοντέλου παραγωγής και διαχείρισης του ανθρώπινου δυναµικού για την ενίσχυση της απόδοσης και της συµµετοχής των εργαζοµένων στην επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων και αποτελούν το κοµβικό σηµείο των εθνικών πολιτικών απασχόλησης, που επικεντρώνονται στην ενίσχυση της απασχολησιµότητας του εργατικού δυναµικού και της ικανότητας διατήρησης ενός υψηλού επιπέδου επικαιροποιηµένων προσόντων ως βασικής ασπίδας προστασίας στην εισαγωγή νέων µορφών ευελιξίας της αγοράς, ενώ ταυτόχρονα η πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων εγγράφεται στις πρωταρχικές επιδιώξεις των συστηµάτων εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης για την ενίσχυση της δια βίου µάθησης, τη διεύρυνση των εκπαιδευτικών ευκαιριών και εναλλακτικών επιλογών µάθησης και τη διασφάλιση της διαφάνειας και της αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων. Ωστόσο, το νέο µοντέλο διαχείρισης που βασίζεται στα επαγγελµατικά προσόντα και τις ικανότητες του ανθρώπινου δυναµικού τροποποιεί το περιεχόµενο των ειδικοτήτων και των απαιτούµενων επαγγελµατικών δεξιοτήτων και προσφέρει µια νέα κλίµακα κριτηρίων επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης, που θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ενόψει της ανάπτυξης του συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων και µε δεδοµένο ότι η αξία της επαγγελµατικής πιστοποίησης θα είναι εξαιρετικά περιορισµένη αν δεν συνδεθεί µε συγκεκριµένες προοπτικές επαγγελµατικής εξέλιξης, αµοιβής ή µετάβασης στην τυπική εκπαίδευση. Προς τούτο, είναι αναγκαία η συλλογική κατοχύρωση του προσδιορισµού, της αξιολόγησης και της αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων και η σταδιακή σύνδεση της µε τη συλλογική διαπραγµάτευση και ρύθµιση των όρων άσκησης και αµοιβής των ειδικοτήτων. Αυτό προϋποθέτει την κινητοποίηση και την ενεργό εµπλοκή των κοινωνικών εταίρων, στο πλαίσιο της κοινωνικής τους ευθύνης να διαχειριστούν τις οικονοµικές και κοινωνικές συνέπειες της πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων, ώστε να προσαρµόσουν ανάλογα τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και συµβάσεις εργασίας, να επαναπροσδιορίσουν τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης σύµφωνα µε τα νέα δεδοµένα των συνθηκών εργασίας και των χαρακτηριστικών των εργαζοµένων και να καθορίσουν σε συλλογικό επίπεδο τους όρους διαχείρισης, 503 Σύνοψη και συµπεράσµατα αξιολόγησης και αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων, προκειµένου να συµβιβάσουν τα αντικρουόµενα συµφέροντα, αφενός, της ευελιξίας και της αυτονοµίας των επιχειρήσεων στον προσδιορισµό της εργασιακής και µισθολογικής σχέσης για την ενίσχυση της απόδοσης και την επίτευξη των επιχειρησιακών στόχων και, αφετέρου, της υιοθέτησης των απαραίτητων συλλογικών εγγυήσεων και της διασφάλισης των κατώτατων µισθών και των επιπέδων απασχόλησης για την ενίσχυση της ασφάλειας και της ποιότητας της απασχόλησης, της ίσης µεταχείρισης των εργαζοµένων και της µεγαλύτερης κοινωνικής συνοχής. Ποιες είναι, ωστόσο, οι στάσεις και οι στρατηγικές των κυριότερων συντελεστών της ελληνικής αγοράς εργασίας, δηλαδή των συνδικαλιστικών οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων και των επιχειρήσεων, µπροστά στο ενδεχόµενο να αντιµετωπίσουν τα επαγγελµατικά προσόντα, από τη στιγµή που θα πιστοποιούνται µέσα από αξιόπιστες και κοινά αποδεκτές διαδικασίες, στο πλαίσιο των συλλογικών διαπραγµατεύσεων και να τα ενσωµατώσουν στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας; Από την επιτόπια έρευνα που πραγµατοποιήθηκε µε τη διεξαγωγή 39 ατοµικών συνεντεύξεων, κατά τα χρονικά διαστήµατα από 2 Νοεµβρίου 2005 έως 20 ∆εκεµβρίου 2005 και από 17 Μαρτίου 2006 έως 11 Ιουλίου 2006, σε εκπροσώπους των αντιπροσωπευτικότερων τριτοβάθµιων οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων, σε εκπροσώπους της διοίκησης ή της διεύθυνσης ανθρώπινου δυναµικού και σε εκπροσώπους των εργαζοµένων των επιχειρήσεων, που καλύπτονται από κλαδική συλλογική σύµβαση εργασίας και των επιχειρήσεων, που καλύπτονται από επιχειρησιακή συλλογική σύµβαση εργασίας, καθώς και στους εκπροσώπους οµοιοεπαγγελµατικών εργατικών και εργοδοτικών οργανώσεων, προέκυψαν τα ακόλουθα συµπεράσµατα: Τα επαγγελµατικά προσόντα είναι απαραίτητα για τον προσδιορισµό της ειδικότητας και των συναφών επαγγελµατικών δικαιωµάτων, ιδίως, στις περιπτώσεις των νεοεµφανιζόµενων ειδικοτήτων και των ειδικοτήτων που βασίζονται σε εµπειρικά και άτυπα προσόντα, για τις οποίες αναδεικνύεται επιτακτικά η ανάγκη αναλυτικού προσδιορισµού, πιστοποίησης και νοµοθετικής κατοχύρωσης των επαγγελµατικών προσόντων. Παρά τη διαφορετική προσέγγιση ως προς το ρόλο των επαγγελµατικών προσόντων ανάµεσα στις πρωτοβάθµιες και δευτεροβάθµιες συνδικαλιστικές οργανώσεις και τις δηµόσιες επιχειρήσεις, που υποστηρίζουν ότι τα επαγγελµατικά 504 Σύνοψη και συµπεράσµατα προσόντα λαµβάνονται υπόψη στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας για τον προσδιορισµό της ειδικότητας, βάσει της οποίας θα ενταχθεί ο εργαζόµενος στο αντίστοιχο µισθολογικό κλιµάκιο και στις ιδιωτικές επιχειρήσεις, που προσεγγίζουν το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων στο πλαίσιο της δικής τους πολιτικής για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού και την αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης, είναι κατά γενική οµολογία καθοριστική και απαραίτητη η εκπόνηση της αναλυτικής περιγραφής των θέσεων εργασίας για τον αναλυτικό προσδιορισµό των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων και για την επικαιροποίηση τους µε τα νέα δεδοµένα της παραγωγικής διαδικασίας, προκειµένου να ενταχθούν τα επαγγελµατικά προσόντα στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και να διασφαλιστούν καλύτερα οι εργαζόµενοι, αλλά και να υποστηριχθούν οι επιχειρήσεις στην αποτελεσµατικότερη οργάνωση και στην αναζήτηση των κατάλληλων στελεχών. Επιπλέον, τα επαγγελµατικά προσόντα, όπως αυτά προσδιορίζονται στο πλαίσιο της περιγραφής των θέσεων εργασίας, είναι απαραίτητα για την αξιολόγηση τόσο για την πρόσληψη των υποψηφίων όσο και για την αποτίµηση της απόδοσης των εργαζοµένων και προσδιορίζουν τις παραµέτρους των συστηµάτων προσλήψεων, αξιολόγησης, ανάπτυξης, προαγωγής και µισθολογικής εξέλιξης του ανθρώπινου δυναµικού των επιχειρήσεων, που αποβλέπουν κατά κανόνα στην αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης για την επίτευξη των επιχειρηµατικών στόχων, αλλά µπορούν επίσης να αποτελέσουν τη βάση για τη βελτίωση της µισθολογικής κατάστασης και τη µείωση των µισθολογικών διαφορών στην επιχείρηση. Σε κάθε περίπτωση, τίθεται έντονα από την πλειοψηφία των συνδικαλιστικών οργανώσεων εργαζοµένων το θέµα του προσδιορισµού των όρων των συστηµάτων αξιολόγησης και πρόσθετων αµοιβών µέσα από συλλογικές διαδικασίες, οι οποίες θα πρέπει να βασίζονται σε κοινώς αποδεκτά και διαφανή κριτήρια και να διασφαλίζουν τη συµµετοχή των εργαζοµένων και την αντικειµενική εφαρµογή του συστήµατος. Τα επαγγελµατικά προσόντα θα πρέπει, κατά κοινή παραδοχή, να επανεκτιµηθούν και οι ειδικότητες να επικαιροποιηθούν από τη στιγµή που µεταβάλλονται οι συνθήκες παραγωγής και να ενσωµατώσουν τα νέα δεδοµένα της τεχνολογίας και του αυτοµατισµού, δεδοµένου ότι ο τεχνολογικός και οργανωτικός εκσυγχρονισµός, η επέκταση των δραστηριοτήτων των επιχειρήσεων και η εµφάνιση νέων προϊόντων και υπηρεσιών έχουν αυξήσει τη ζήτηση σε µεγαλύτερη εξειδίκευση και περισσότερα 505 Σύνοψη και συµπεράσµατα επαγγελµατικά προσόντα, χωρίς την ανάλογη επέκταση των επαγγελµατικών δικαιωµάτων, ενώ ταυτόχρονα οι επιχειρήσεις δίνουν έµφαση στις επαγγελµατικές ικανότητες διαχείρισης, ανάληψης πρωτοβουλιών, αξιοποίησης των νέων τεχνολογιών και επικοινωνίας, επιβάλλοντας τη συνεχή αναβάθµιση των δεξιοτήτων των εργαζοµένων, την επαγγελµατική κατάρτιση και την πιστοποίηση των αποκτηθέντων µέσω κατάρτισης ή επαγγελµατικής εµπειρίας προσόντων, καθώς και την εφαρµογή αντίστοιχων διαδικασιών εργασιακής ανάλυσης, αξιολόγησης, πιστοποίησης και αµοιβής και την συνολικότερη επαναθεώρηση της διαχείρισης των επαγγελµατικών προσόντων. Το κρίσιµο ερώτηµα, που τίθεται στην προκειµένη περίπτωση, είναι κατά πόσο η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων µπορεί να οδηγήσει στην επαναθεώρηση των αµοιβών. Επ’ αυτού, οι απόψεις διίστανται τόσο µεταξύ των εργατικών και των εργοδοτικών οργανώσεων, όσο και εντός των εν λόγω εργατικών οργανώσεων. Οι περισσότερες συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζοµένων συζητούν την πιθανότητα επαναθεώρησης των αµοιβών, υπό την προϋπόθεση ότι δεν θα θιγούν τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων, δεν θα ανατραπούν τα κεκτηµένα κριτήρια διαµόρφωσης των µισθών και οι µισθολογικές ιεραρχίες, θα υιοθετηθούν κοινώς αποδεκτοί κανόνες - πλαίσιο των πρόσθετων αµοιβών και παροχών και θα διασφαλιστεί η συµµετοχή των εκπροσώπων των εργαζοµένων στη διαµόρφωση και την εφαρµογή των κριτηρίων αξιολόγησης επαγγελµατικών προσόντων, έτσι ώστε η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων να ενσωµατωθεί στα υπάρχοντα µισθολογικά κλιµάκια των συλλογικών συµβάσεων και να µην οδηγήσει σε αποσταθεροποίηση των µισθών και σε εντατικοποίηση της εργασίας. Αντίθετα, αρκετές εργατικές οργανώσεις είναι επιφυλακτικές µπροστά στο ενδεχόµενο να διαταραχθούν τα κεκτηµένα δικαιώµατα τους, ιδίως, στις περιπτώσεις των νοµοθετικά κατοχυρωµένων ειδικοτήτων, να οδηγηθούν οι εργαζόµενοι σε διάσπαση και να αποδυναµωθεί το πάγιο αίτηµα του εργατικού κινήµατος για ίδια αµοιβή σε ίδια εργασία, µε µοναδική θεµιτή διαφοροποίηση τα χρόνια προϋπηρεσίας. Από την άλλη µεριά, δεν τίθεται θέµα επαναθεώρησης των αµοιβών για τις εργοδοτικές οργανώσεις, διότι αφενός το ζήτηµα των επαγγελµατικών προσόντων µπορεί να αντιµετωπιστεί µόνο σε επιχειρησιακό επίπεδο και εξατοµικευµένα και, αφετέρου, η οποιαδήποτε επαναθεώρηση των αµοιβών θα επιβαρύνει το κόστος εργασίας, κυρίως, για τις µικρές επιχειρήσεις. Εξάλλου, προέχει η ανάπτυξη και η εφαρµογή Σύνοψη και συµπεράσµατα 506 θεσµοθετηµένων διαδικασιών προσδιορισµού, αξιολόγησης και πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων. Οµοίως, δεν τίθεται θέµα επαναθεώρησης των αµοιβών, από τη στιγµή που τα επαγγελµατικά προσόντα δεν αποτελούν per se κριτήριο διαµόρφωσης των αµοιβών, ούτε για τις δηµόσιες επιχειρήσεις, που υποστηρίζουν ότι τα επαγγελµατικά προσόντα έχουν ήδη ληφθεί υπόψη στον προσδιορισµό της ειδικότητας και στη µισθολογική ιεραρχία των επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων εργασίας και παρέχονται υψηλότεροι των νοµίµων µισθοί, αλλά ούτε και για τις ιδιωτικές επιχειρήσεις, οι οποίες εφαρµόζουν τα δικά τους συστήµατα αµοιβών για το στελεχιακό τους δυναµικό, τα οποία αποβλέπουν στην αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης και βασίζονται στα χαρακτηριστικά και τη βαρύτητα της θέσης εργασίας, που προσδιορίζουν το εύρος του µισθού και όχι στα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων. Συνακόλουθα, η πλειοψηφία των τριτοβάθµιων εργατικών και εργοδοτικών οργανώσεων και ορισµένων δευτεροβάθµιων εργατικών οργανώσεων υποστηρίζει ότι η ένταξη των επαγγελµατικών προσόντων προϋποθέτει την κεντρική διαπραγµάτευση ενός ενιαίου πλαισίου γενικών αρχών και κατευθύνσεων και την παραπέρα εξειδίκευση του σε επίπεδο κλάδου, επαγγέλµατος ή επιχείρησης, αποβλέποντας στις ελάχιστες ρυθµίσεις των βασικών όρων και προϋποθέσεων καθορισµού του µισθού εισόδου και του µισθού εξέλιξης και απόδοσης, αν και επισηµαίνεται ότι είναι πιο εφικτή η αντιµετώπιση του θέµατος των επαγγελµατικών προσόντων σε επιχειρησιακό επίπεδο, υπό την προϋπόθεση βέβαια ότι λειτουργεί θεσµός εκπροσώπησης των εργαζοµένων στην επιχείρηση και, επιπρόσθετα, δεν θα θιγούν τα κατώτατα όρια µισθών και ηµεροµισθίων και τα υφιστάµενα µισθολογικά κλιµάκια και θα υπάρξει σαφής προσδιορισµός των ειδικοτήτων και των θέσεων εργασίας και συγκροτηµένη πολιτική αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων. Επιπλέον, σηµειώνεται ότι η ένταξη των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, τόσο σε επιχειρησιακό όσο και σε κλαδικό επίπεδο, αποκτά ιδιαίτερη σηµασία για τις νεοεµφανιζόµενες µη νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες, δεδοµένου ότι η διαµόρφωση ενός ενιαίου περιβάλλοντος θα συµβάλλει στη µεγαλύτερη προστασία της επαγγελµατικής ιδιότητας. Αντίθετα, υποστηρίζεται ότι το θέµα των επαγγελµατικών προσόντων µπορεί να αντιµετωπιστεί µόνο σε ατοµικό και επιχειρησιακό επίπεδο, διότι δεν είναι δυνατή η αναλυτική καταγραφή και αξιοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων στο χώρο εργασίας και εγείρονται 507 Σύνοψη και συµπεράσµατα αρκετά ζητήµατα σχετικά µε τις αρµοδιότητες, την περιγραφή θέσης εργασίας και την ανάλυση των δεξιοτήτων σύµφωνα µε τις ανάγκες της επιχείρησης. Επίσης, δεν τίθεται θέµα πιστοποίησης και ένταξης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας για τις ειδικότητες εκείνες, που είναι επαρκώς προσδιορισµένες και νοµοθετικά κατοχυρωµένες ως προς τις προϋποθέσεις άσκησης και επαγγελµατικής εξέλιξης. Εξίσου αντίθετες στη συλλογική αντιµετώπιση των επαγγελµατικών προσόντων είναι ορισµένες δευτεροβάθµιες οργανώσεις και δηµόσιες επιχειρήσεις, οι οποίες αποβλέπουν να περιφρουρήσουν τα κεκτηµένα δικαιώµατα τους, που προστατεύονται από διαδικασίες δηµόσιου τοµέα, ειδικές νοµοθετικές διατάξεις ή διεθνή πρότυπα, αλλά και οι ιδιωτικές επιχειρήσεις που επιδιώκουν να διασφαλίσουν την αυτονοµία των πολιτικών τους για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναµικού και την αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης. Σε κάθε περίπτωση, η ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας εξαρτάται, σύµφωνα µε τις απόψεις των συνεντευξιαζόµενων, από συγκεκριµένες αλλαγές και προϋποθέσεις, που σχετίζονται µε: (α) τον αναλυτικό προσδιορισµό των ειδικοτήτων, των θέσεων εργασίας, των επαγγελµατικών λειτουργιών και των απαιτούµενων επαγγελµατικών προσόντων, (β) την υιοθέτηση αντικειµενικών και δίκαιων κριτηρίων αξιολόγησης και διαβάθµισης των επαγγελµατικών προσόντων και αντιστοίχησης τους µε τα τυπικά προσόντα και τη διαβαθµισµένη εκπαίδευση, την εφαρµογή αξιόπιστης διαδικασίας πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων και την ανάπτυξη συστηµάτων ορθολογικού σχεδιασµού προγραµµάτων εκπαίδευσης και κατάρτισης, (γ) την οριοθέτηση του πλαισίου διαπραγµάτευσης και συλλογικής ρύθµισης και τον καθορισµό σε συλλογικό επίπεδο των όρων διαπραγµάτευσης σε σχέση µε τα κριτήρια αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων και τους κανόνες πρόσθετων αµοιβών και (δ) τον εκσυγχρονισµό των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και των ειδικοτήτων µε βάση τα νέα δεδοµένα της παραγωγικής διαδικασίας και τις ανάγκες ευελιξίας των επιχειρήσεων, χωρίς να θίγονται τα κεκτηµένα δικαιώµατα των εργαζοµένων ως προς τα κατώτατα όρια των µισθών και τους όρους άσκησης και αµοιβής των ειδικοτήτων, προκειµένου να επιτευχθεί η διεξαγωγή αποτελεσµατικής διαπραγµάτευσης και συστηµατικού κοινωνικού διαλόγου καθώς και η ουσιαστική συναίνεση εργοδοτών και εργαζοµένων, που είναι απαραίτητες για την αντιµετώπιση σε συλλογικό επίπεδο των πιστοποιηµένων επαγγελµατικών προσόντων. Σύµφωνα, δε, µε τις απόψεις 508 Σύνοψη και συµπεράσµατα ορισµένων οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων και µεµονωµένων επιχειρήσεων, µε την ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας θα διασφαλιστεί η συλλογική διαπραγµάτευση και συµφωνία σε ένα πλαίσιο κανόνων αξιολόγησης, πιστοποίησης και αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων και αντίστοιχης διαµόρφωσης των αµοιβών, η οποία θα παρέχει τις απαραίτητες εγγυήσεις και ασφαλιστικές δικλείδες µιας πιο δίκαιης και αξιοκρατικής µεταχείρισης, θα συµβάλλει στην προάσπιση του συλλογικού χαρακτήρα της εργασίας, στην προστασία της επαγγελµατικής ιδιότητας των ειδικοτήτων, την αναβάθµιση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων και τη βελτίωση των όρων απασχόλησης και αµοιβής και θα ελαχιστοποιήσει τις αρνητικές συνέπειες εξατοµίκευσης των όρων αµοιβής και απασχόλησης, ανατροπής των κεκτηµένων, αποδυνάµωσης των συλλογικών συµβάσεων, αποσταθεροποίησης των µισθών και εντατικοποίησης της εργασίας. Από τα προαναφερθέντα διαπιστώνεται ότι, σε θεωρητικό επίπεδο, γίνεται εκτεταµένη συζήτηση για τα επαγγελµατικά προσόντα και το νέο µοντέλο διαχείρισης του ανθρώπινου δυναµικού, που βασίζεται στην ικανότητα αυτόπροσδιορισµού, αξιοποίησης γνώσεων και τεχνολογιών και ανταπόκρισης στο µεταβαλλόµενο εργασιακό περιβάλλον και εξυπηρετεί καλύτερα την επιχειρησιακή προσέγγιση για την ενίσχυση της απόδοσης και της αφοσίωσης των εργαζοµένων στους στόχους της επιχείρησης, ενώ υπάρχει έντονος προβληµατισµός για την προσαρµογή των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και των όρων άσκησης και αµοιβής των ειδικοτήτων στη νέα κλίµακα κριτηρίων που φαίνεται να διαµορφώνει το νέο µοντέλο των επαγγελµατικών προσόντων και ικανοτήτων. Ωστόσο, δεν φαίνεται να έχει προβληµατίσει στην ίδια έκταση τις συνδικαλιστικές οργανώσεις εργοδοτών και εργαζοµένων στη χώρα µας, παρά το γεγονός ότι οι µεγάλες επιχειρήσεις έχουν αναπτύξει ολοκληρωµένες στρατηγικές αµοιβής και ανάπτυξης του ανθρώπινου δυναµικού τους για την αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης και την επίτευξη των επιχειρηµατικών στόχων. Αυτό οφείλεται στους εξής λόγους: (α) στην απουσία ενιαίου συστήµατος και ανεπτυγµένων διαδικασιών διάγνωσης, αξιολόγησης και πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων, όπως φαίνεται από την πρόσφατη θεσµοθέτηση του εθνικού συστήµατος σύνδεσης της εκπαίδευσης και της επαγγελµατικής κατάρτισης µε την απασχόληση και από τον στόχο όλων των σχετικών πρωτοβουλιών, που πραγµατοποιήθηκαν στο πλαίσιο 509 Σύνοψη και συµπεράσµατα ευρωπαϊκών προγραµµάτων και επικεντρώθηκαν στην ανάπτυξη του συστήµατος πιστοποίησης και στον προσδιορισµό των προϋποθέσεων λειτουργίας του, (β) στο πρωταρχικό µέληµα των εργατικών οργανώσεων να προασπίσουν τα κεκτηµένα δικαιώµατα τους ως προς τους όρους άσκησης και αµοιβής των ειδικοτήτων, που κατοχυρώνονται στις κείµενες νοµοθετικές διατάξεις και τις ρυθµίσεις των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, όπως προκύπτει από τη βασική τους προσέγγιση ότι τα επαγγελµατικά προσόντα λαµβάνονται ήδη υπόψη στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας για τον προσδιορισµό της ειδικότητας, βάσει της οποίας εντάσσεται ο εργαζόµενος στο αντίστοιχο µισθολογικό κλιµάκιο και η εξέλιξη στην ειδικότητα εκλαµβάνεται κυρίως υπό το πρίσµα της συµπλήρωσης των ετών προϋπηρεσίας και (γ) στην κύρια επιδίωξη των επιχειρήσεων να διασφαλίσουν την αυτονοµία τους στη διαχείριση και την αµοιβή του στελεχιακού τους δυναµικού για την αποτελεσµατικότερη οργάνωση και επίτευξη των στόχων τους, όπως συνάγεται από την ιδιαίτερη σηµασία που αποδίδουν στην αναλυτική περιγραφή της θέσης εργασίας και τη λεπτοµερή ανάλυση των επαγγελµατικών προσόντων, βάσει των οποίων προσδιορίζουν τις παραµέτρους του συστήµατος προσλήψεων, αξιολόγησης, επαγγελµατικής εξέλιξης και µισθολογικής προαγωγής του προσωπικού τους. Η διαπίστωση αυτή, βέβαια, δεν αφορά στις τριτοβάθµιες οργανώσεις εργοδοτών και εργαζοµένων, οι οποίες πρωτοστάτησαν στο πλαίσιο του κοινωνικού διαλόγου και της διαδικασίας γνωµοδότησης της Ο.Κ.Ε. για τη θεσµοθέτηση και την άµεση ενεργοποίηση του Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α., τη συστηµατοποίηση της δια βίου µάθησης και την ανάπτυξη διαδικασιών πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων και προέβησαν στην υπογραφή Πρωτοκόλλου Συνεργασίας για την από κοινού ανάπτυξη, πιστοποίηση και επικαιροποίηση επαγγελµατικών περιγραµµάτων. Από την άλλη µεριά, η εθνική µας πολιτική για την προώθηση της δια βίου µάθησης και την ανάπτυξη των ανθρωπίνων πόρων επικεντρώνεται στην ενίσχυση της απασχολησιµότητας και της ικανότητας προσαρµογής των εργαζοµένων στις µεταβαλλόµενες εργασιακές συνθήκες, ενώ ταυτόχρονα το εθνικό µας σύστηµα για την εκπαίδευση και την επαγγελµατική κατάρτιση αποβλέπει να αναθεωρήσει τη δοµή των ειδικοτήτων και των προγραµµάτων σπουδών και να διαρθρωθεί σε συγκεκριµένα επίπεδα επαγγελµατικών προσόντων ανάλογα µε τα µαθησιακά αποτελέσµατα κάθε µαθησιακής διαδικασίας, ώστε να διαµορφωθεί το εθνικό πλαίσιο επαγγελµατικών προσόντων και να συσχετιστεί µε το αντίστοιχο ευρωπαϊκό πλαίσιο. 510 Σύνοψη και συµπεράσµατα Για το σκοπό αυτό, προσανατολίζεται στην ανάπτυξη ολοκληρωµένων διαδικασιών πιστοποίησης των αποκτηθέντων επαγγελµατικών προσόντων από όλα τα µαθησιακά πλαίσια µέσα από τη δηµιουργία ενός συστήµατος αναγνώρισης της τυπικής πιστοποίησης της µάθησης στο επίπεδο του Ευρωπαϊκού Πλαισίου Επαγγελµατικών Προσόντων, την ανάπτυξη συστήµατος διάγνωσης αναγκών της αγοράς, στη δηµιουργία ενός ενιαίου συστήµατος πιστοποίησης για την επαγγελµατική κατάρτιση, την υιοθέτηση προδιαγραφών πιστοποίησης της πρότερης γνώσης, τη συστηµατοποίηση της δια βίου µάθησης και τη λειτουργική διασύνδεση των υφιστάµενων θεσµών εκπαίδευσης, δευτεροβάθµιας επαγγελµατικής εκπαίδευσης, αρχικής και συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης. Εποµένως, φαίνεται ότι η πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων δεν παραµένει απλά ένα θέµα κοινωνικού διαλόγου, αλλά αποτελεί πλέον µια επιχειρησιακή πραγµατικότητα στην ελληνική αγορά εργασίας, που θα συµβάλλει αναµφισβήτητα στη σύνδεση της εκπαίδευσης και της επαγγελµατικής κατάρτισης µε την αγορά εργασίας, στη σύζευξη της ζήτησης και της προσφοράς των επαγγελµατικών προσόντων, στη διασφάλιση των επιχειρήσεων για τα επικαιροποιηµένα προσόντα και τις πραγµατικές ικανότητες των υποψηφίων που έχουν τύχει έγκυρης και αξιόπιστης πιστοποίησης, καθώς και στη διεύρυνση των εκπαιδευτικών ευκαιριών, των εναλλακτικών επιλογών µάθησης και των δυνατοτήτων κεφαλαιοποίησης των γνώσεων για την καλύτερη προσαρµογή και προστασία των εργαζοµένων στις ευέλικτες µορφές απασχόλησης. Απέναντι σ’ αυτή τη νέα πραγµατικότητα, που θέτει στο επίκεντρο τα επαγγελµατικά προσόντα και τις ικανότητες αξιοποίησης των γνώσεων και προσαρµογής στις διάφορες εργασιακές συνθήκες, οι κοινωνικοί εταίροι θα πρέπει να εστιάσουν µεν στην ανάπτυξη και την εφαρµογή του συστήµατος πιστοποίησης και να διασφαλίσουν την εγκυρότητα και την αξιοπιστία των διαδικασιών αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων, αλλά θα πρέπει ταυτόχρονα να προβληµατιστούν για τις κοινωνικές και οικονοµικές συνέπειες της πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων, ιδίως, ως προς τους όρους άσκησης και αµοιβής των ειδικοτήτων, δεδοµένου ότι δεν αρκεί ένα σύστηµα πιστοποίησης να παρέχει αναγνωρισµένα διπλώµατα αφού, όπως διαπιστώθηκε από τη βιβλιογραφική επισκόπηση, η αξία του θα είναι εξαιρετικά περιορισµένη αν δεν συνδεθεί µε συγκεκριµένες προοπτικές επαγγελµατικής εξέλιξης, αµοιβής ή µετάβασης στην τυπική εκπαίδευση. Από την επιτόπια έρευνα διαπιστώθηκε ότι υπάρχει προβληµατισµός σε ορισµένες Σύνοψη και συµπεράσµατα 511 συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζοµένων, οι οποίες συζητούν το ενδεχόµενο η πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων να οδηγήσει σε επαναθεώρηση των όρων άσκησης και αµοιβής των ειδικοτήτων, από τη στιγµή που επιβάλλεται η επανεκτίµηση των επαγγελµατικών προσόντων υπό το πρίσµα των µεταβαλλόµενων συνθηκών παραγωγής και των νέων δεδοµένων τεχνολογίας και αυτοµατισµού και διαµορφώνεται µια νέα κλίµακα κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών µε την ενσωµάτωση των πιστοποιηµένων επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, µε την προϋπόθεση ότι δεν θα θιγούν τα κατώτατα όρια των µισθών και ηµεροµισθίων, δεν θα ανατραπούν τα κεκτηµένα κριτήρια και οι µισθολογικές ιεραρχίες και θα υιοθετηθούν κοινώς αποδεκτοί κανόνες-πλαίσιο των πρόσθετων αµοιβών. Αντίθετα, φαίνεται να περιορίζεται ο προβληµατισµός στις εργοδοτικές οργανώσεις µε το σκεπτικό ότι το ζήτηµα των επαγγελµατικών προσόντων µπορεί να αντιµετωπιστεί µόνο σε επιχειρησιακό επίπεδο και εξατοµικευµένα, αφού η επιχείρηση είναι αρµόδια να προβεί στην καταγραφή, την ανάλυση και την αξιοποίηση των δεξιοτήτων σύµφωνα µε τις ανάγκες της και, επιπλέον, η οποιαδήποτε αναθεώρηση των αµοιβών θα επιβαρύνει το κόστος εργασίας, κυρίως, για τις µικρές επιχειρήσεις. Επίσης, περιορισµένος είναι ο προβληµατισµός σε ορισµένες εργατικές οργανώσεις, που είναι επιφυλακτικές απέναντι στην πιθανότητα ανατροπής των ισορροπιών και των κεκτηµένων δικαιωµάτων τους, ιδίως στις περιπτώσεις των νοµοθετικά κατοχυρωµένων ειδικοτήτων και υποστηρίζουν ότι τα επαγγελµατικά προσόντα έχουν καθοριστεί στις ειδικές νοµοθετικές ρυθµίσεις και έχουν ήδη ληφθεί υπόψη στον προσδιορισµό της ειδικότητας και στη µισθολογική ιεραρχία των επιχειρησιακών συλλογικών συµβάσεων εργασίας. Αποκλείεται, δε, η οποιαδήποτε συζήτηση για την επαναθεώρηση των αµοιβών, λόγω της επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων, από τις µεγάλες επιχειρήσεις που υποστηρίζουν ότι τα επαγγελµατικά προσόντα δεν αποτελούν per se κριτήριο διαµόρφωσης των αµοιβών, οι οποίες προσδιορίζονται από τα χαρακτηριστικά και τη βαρύτητα των θέσεων εργασίας, αλλά είναι απαραίτητα για τον προσδιορισµό των παραµέτρων πρόσληψης και αξιολόγησης και για την αποτελεσµατική εφαρµογή των δικών τους πολιτικών για την ανάπτυξη και την ενίσχυση της απόδοσης του ανθρώπινου δυναµικού τους. Εντούτοις, παρά τη διαφοροποίηση στην έκταση και τα επιχειρήµατα του προβληµατισµού διαπιστώνεται µια σύγκλιση των απόψεων των εκπροσώπων των 512 Σύνοψη και συµπεράσµατα εργοδοτών και των εργαζοµένων τόσο ως προς την αναγκαιότητα επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων και εκσυγχρονισµού των ειδικοτήτων υπό το πρίσµα των νέων τεχνολογικών δεδοµένων και συνθηκών παραγωγής, όσο και ως προς τις απαιτούµενες προϋποθέσεις που θα πρέπει να συντρέξουν, προκειµένου να αντιµετωπιστεί το ζήτηµα της ενσωµάτωσης των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και οι οποίες αφορούν στον αναλυτικό προσδιορισµό των ειδικοτήτων, στην ανάπτυξη επαγγελµατικών περιγραµµάτων, ιδίως, για τις νεοεµφανιζόµενες µη νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες, στην αναλυτική περιγραφή των θέσεων εργασίας, στην αντιστοίχηση των επαγγελµατικών προσόντων µε τα τυπικά προσόντα και τη διαβαθµισµένη εκπαίδευση, στην υιοθέτηση αντικειµενικών και δίκαιων κριτηρίων αξιολόγησης και πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων, στον εκσυγχρονισµό των συλλογικών συµβάσεων εργασίας µε βάση τα νέα δεδοµένα και τη διασφάλιση της δυνατότητας ουσιαστικής διαπραγµάτευσης, καθώς και την αναγκαιότητα διεξαγωγής κοινωνικού διαλόγου και οριοθέτησης του πλαισίου συλλογικής διαπραγµάτευσης. Σε ότι αφορά το θέµα της επαναθεώρησης των αµοιβών συνέπεια της επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων, αυτό θα εξακολουθεί να αποτελεί τη βασική αντιπαράθεση των συγκρουόµενων συµφερόντων, αφενός, των εργαζοµένων που εµµένουν στο αδιαπραγµάτευτο των κατώτατων ορίων των µισθών και ηµεροµισθίων, στη διασφάλιση των κεκτηµένων κριτηρίων διαµόρφωσης των µισθών και στη διατήρηση των υφιστάµενων µισθολογικών κλιµακίων και, αφετέρου, των εργοδοτών που υποστηρίζουν την ανάγκη επαναθεώρησης του ρόλου των συλλογικών συµβάσεων εργασίας σε σχέση µε το αναχρονιστικό περιεχόµενο τους, τον ανατρεπτικό χαρακτήρα του κεκτηµένου και το υψηλό κόστος εργασίας και επιδιώκουν να διασφαλίσουν την αυτόνοµη και αποτελεσµατικότερη διαχείριση της απόδοσης στο πλαίσιο των δικών τους πολιτικών ανάπτυξης και αµοιβής του ανθρώπινου δυναµικού για την επίτευξη των επιχειρηµατικών στόχων. Τέλος, από τη σύνθεση των θεωρητικών και εµπειρικών ευρηµάτων προκύπτει ότι η πιστοποίηση και η αναγνώριση των επαγγελµατικών προσόντων έχει ήδη ενταχθεί στην ατζέντα των ευρωπαϊκών και κοινωνικών εταίρων, αποτελεί το κοµβικό σηµείο των εθνικών πολιτικών απασχόλησης και εγγράφεται στις πρωταρχικές επιδιώξεις των συστηµάτων εκπαίδευσης, επαγγελµατικής κατάρτισης και δια βίου µάθησης, σηµατοδοτώντας τη νέα λογική της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναµικού, που Σύνοψη και συµπεράσµατα 513 βασίζεται στην επαγγελµατική ικανότητα και την αξία του εργαζόµενου, διαµορφώνει νέα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης και επιβάλλει την ανάλογη προσαρµογή των όρων άσκησης και αµοιβής των ειδικοτήτων. Σύµφωνα µε την οικονοµική θεωρία της δυαδικής αγοράς εργασίας και τις αντίστοιχες κοινωνιολογικές προσεγγίσεις για τη σχέση εκπαίδευσης και εισοδήµατος, τα επαγγελµατικά προσόντα δεν αποτελούν µεν κριτήρια διαµόρφωσης των αµοιβών, αλλά προσδιορίζουν τις ειδικότητες, του όρους άσκησης τους και τις προϋποθέσεις για την κάλυψη της θέσης εργασίας, ενώ η διαµόρφωση των µισθών και αµοιβών εργασίας επηρεάζεται από τις κοινωνικές και οικονοµικές δοµές και τους συσχετισµούς δυνάµεων των κυριότερων συντελεστών της αγοράς εργασίας, των εργοδοτών και των εργαζοµένων. Στην προκειµένη περίπτωση, η οικονοµική και κοινωνική συγκυρία χαρακτηρίζεται από τις διεθνείς και ευρωπαϊκές πιέσεις ενίσχυσης της ευελιξίας της αγοράς εργασίας, συγκράτησης των µισθολογικών αυξήσεων, επαναθεώρησης των κατώτατων µισθών και αποκέντρωσης των συλλογικών συµβάσεων εργασίας σε επιχειρησιακό επίπεδο και οι συσχετισµοί δυνάµεων εργαζοµένων και εργοδοτών επηρεάζονται, αφενός, από τη γενική υποχώρηση της συνδικαλιστικής πυκνότητας, την αποδυνάµωση της συλλογικής διαπραγµάτευσης ή την παντελή αποφυγή των συλλογικών συµβάσεων εργασίας και την απουσία προσαρµογής της οργάνωσης και συνδικαλιστικής δράσης σε σχέση µε τις δραστηριότητες του χώρου εργασίας και, αφετέρου, από την ενδυνάµωση του ρόλου και της αυτονοµίας των επιχειρήσεων στον προσδιορισµό των επαγγελµατικών προφίλ και της επαγγελµατικής και µισθολογικής σχέσης για την ενίσχυση της απόδοσης και της συµµετοχής των εργαζοµένων στους στόχους της επιχείρησης, που συµβαδίζει µε το πνεύµα του «πολυλειτουργικού και µη συνδικαλισµένου εργαζόµενου». Παρά ταύτα, οι εκπρόσωποι εργοδοτών και εργαζοµένων θα πρέπει, στο πλαίσιο της κοινωνικής τους υποχρέωσης και ευθύνης για τη συλλογική διαπραγµάτευση και ρύθµιση κάθε θέµατος που επηρεάζει τις εργασιακές σχέσεις, της γενικότερης εµπλοκής τους στη διαµόρφωση των οικονοµικών και κοινωνικών πολιτικών και της αναγκαιότητας της συµµετοχής τους στην αποτελεσµατικότερη διαχείριση των αλλαγών, να ευαισθητοποιηθούν σε σχέση µε την αποτύπωση της κοινωνικής πραγµατικότητας που διαµορφώνεται µε τις νέες προσεγγίσεις και τις αλλαγές στα 514 Σύνοψη και συµπεράσµατα επαγγελµατικά προσόντα και να κινητοποιηθούν, προκειµένου να επαναπροσδιορίσουν τα κριτήρια επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης σύµφωνα µε τα νέα δεδοµένα εκσυγχρονισµού των συνθηκών εργασίας και των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων, να καθορίσουν σε συλλογικό επίπεδο τους όρους διαχείρισης των επαγγελµατικών προσόντων και να διασφαλίσουν την εγκυρότητα και την αξιοπιστία των διαδικασιών προσδιορισµού, αξιολόγησης και πιστοποίησης τους και τη σταδιακή σύνδεση αυτών µε τους όρους άσκησης και αµοιβής των ειδικοτήτων. Προς τούτο, είναι αναγκαία η ανασυγκρότηση και η ανάλογη προσαρµογή της δράσης των εργατικών και εργοδοτικών οργανώσεων στις εργασιακές εξελίξεις, τις νέες προσεγγίσεις για τα επαγγελµατικά προσόντα και τα νέα πρότυπα άρθρωσης συλλογικών συµφερόντων, η ενεργοποίηση των συµµετοχικών διαδικασιών των εργαζοµένων, η αξιοποίηση των νέων µορφών συντονισµένης και πολυεπίπεδης διαπραγµάτευσης και η ενίσχυση των δυνατοτήτων συλλογικής ρύθµισης στην επιχείρηση, προκειµένου να διασφαλίσουν τη διενέργεια αποτελεσµατικών και ουσιαστικών διαπραγµατεύσεων µε την ενεργό συµµετοχή τους σε όλα τα επίπεδα, να εκσυγχρονίσουν τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και να προσδιορίσουν, όπου απαιτείται ή να επικαιροποιήσουν τους όρους άσκησης και αµοιβής των ειδικοτήτων, υπό το πρίσµα της αναγνωρισµένης επαγγελµατικής πιστοποίησης των προσόντων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων. Εξάλλου, η ουσιαστική διαπραγµάτευση και ο συλλογικός προσδιορισµός των όρων διαχείρισης των επαγγελµατικών προσόντων παρέχει περισσότερα εχέγγυα να βελτιώσει ουσιαστικά τους όρους εργασίας και αµοιβής των εργαζοµένων µε την προάσπιση του συλλογικού χαρακτήρα και της ποιότητας της εργασίας, καθώς και να προωθήσει τις ποιοτικές πτυχές της ευελιξίας και της παραγωγικότητας των επιχειρήσεων µε τη διασφάλιση της δυνατότητας επιχειρησιακής συλλογικής µισθολογικής διαφοροποίησης. ρύθµισης και απαιτούµενης διαχειριστικής και 515 Σύνοψη και συµπεράσµατα ΙΙ. Περιορισµοί της έρευνας και προοπτικές περαιτέρω διερεύνησης Η διερεύνηση του κεντρικού ερωτήµατος της παρούσας µελέτης σε σχέση µε τη δυνατότητα ενσωµάτωσης των πιστοποιηµένων επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και συµβάσεις εργασίας επικεντρώθηκε, σε θεωρητικό επίπεδο, στην αναζήτηση των νέων προσεγγίσεων για τα επαγγελµατικά προσόντα, που προωθούνται µέσα από τις εθνικές πολιτικές απασχόλησης και τα συστήµατα εκπαίδευσης και επαγγελµατικής κατάρτισης, στην εξέταση των οικονοµικών και κοινωνιολογικών θεωριών ως προς τους παράγοντες διαµόρφωσης των αµοιβών και τη σχέση επαγγελµατικών προσόντων και εισοδήµατος, στη µελέτη των κριτηρίων επαγγελµατικής και µισθολογικής ταξινόµησης και των παραγόντων επαναπροσδιορισµού των ειδικοτήτων, καθώς και στην αποτύπωση των εξελίξεων και των τάσεων που χαρακτηρίζουν τις εργασιακές σχέσεις, τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, τα συστήµατα διαπραγµάτευσης των µισθών, τις πολιτικές αµοιβών των επιχειρήσεων και τις πολιτικές για την πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων σε ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο. Περαιτέρω, σε εµπειρικό επίπεδο επιχείρησε να εντοπίσει τις στάσεις και τις στρατηγικές των κυριότερων πρωταγωνιστών της αγοράς εργασίας, δηλαδή των συνδικαλιστικών οργανώσεων εργοδοτών και εργαζοµένων και των επιχειρήσεων, σε σχέση µε τα κριτήρια διαµόρφωσης των µισθών και το ρόλο των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, τους παράγοντες επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων υπό το πρίσµα και της πρόσφατης θεσµοθέτησης του ενιαίου συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων, το ενδεχόµενο επαναθεώρησης των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών συνέπεια της επανεκτίµησης των επαγγελµατικών προσόντων και την αναγκαιότητα, τις προϋποθέσεις και τις συνέπειες ενσωµάτωσης των πιστοποιηµένων επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Κατά την εµπειρική έρευνα καταγράφηκαν οι θέσεις, οι απόψεις και οι προβληµατισµοί των εκπροσώπων των συνδικαλιστικών οργανώσεων και των επιχειρήσεων στους παραπάνω άξονες, διαµορφώνοντας τη συνολική θεώρηση τους απέναντι στις νέες προσεγγίσεις για τα επαγγελµατικά προσόντα και στο ενδεχόµενο η πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων να οδηγήσει στην επαναθεώρηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Σύνοψη και συµπεράσµατα 516 Τα αποτελέσµατα της εµπειρικής έρευνας και η ανάλυση των απόψεων, που διατυπώθηκαν, επιβεβαίωσαν τις αντίστοιχες µε τα θεωρητικά ευρήµατα υποθέσεις εργασίας, ιδίως, σε σχέση µε την εκτεταµένη συζήτηση και το γενικότερο προβληµατισµό για τις πιέσεις µεγαλύτερης ευελιξίας και αυτονοµίας των επιχειρήσεων στον καθορισµό της εργασιακής και µισθολογικής σχέσης και για τις τάσεις εξατοµικευµένης διαχείρισης του ανθρώπινου δυναµικού, που θεµελιώνει η νέα λογική των επαγγελµατικών προσόντων, αλλά και για την αναγκαιότητα της ενεργητικότερης εµπλοκής των κοινωνικών εταίρων στον προσδιορισµό των όρων και των διαδικασιών διάγνωσης, αξιολόγησης και πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων και στην ανάλογη επικαιροποίηση των επαγγελµατικών και µισθολογικών συνθηκών άσκησης των ειδικοτήτων, προκειµένου να διασφαλίσουν τις απαραίτητες προϋποθέσεις ασφάλειας, ποιότητας και εκσυγχρονισµού της εργασίας, που θα ανταποκρίνονται στις ανάγκες ενίσχυσης της ευελιξίας και της απόδοσης των επιχειρήσεων. Ωστόσο, σ’ αυτό το στάδιο ωρίµανσης του προβληµατισµού για την αντιµετώπιση σε συλλογικό επίπεδο των συνεπειών της πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων σε όρους άσκησης και αµοιβής των ειδικοτήτων, δεν ήταν εφικτή η κατηγοριοποίηση και η µεγαλύτερη ανάλυση των αποτελεσµάτων της εµπειρικής έρευνας µε βάση τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά των επιµέρους κλάδων, επιχειρήσεων και επαγγελµάτων, πέραν των γενικών διαφοροποιήσεων που διαπιστώθηκαν ως προς την αντιµετώπιση και το ρόλο των επαγγελµατικών προσόντων στη βαριά βιοµηχανία, τη µεταποίηση, το λιανικό εµπόριο και την παροχή υπηρεσιών, στις µεγάλες επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από 1.000 εργαζόµενους, στις δηµόσιες και τις ιδιωτικές επιχειρήσεις, στα επιστηµονικά και τα τεχνικά επαγγέλµατα, καθώς και στις νοµοθετικά κατοχυρωµένες και τις νεοεµφανιζόµενες µη νοµοθετικά κατοχυρωµένες ειδικότητες. Εποµένως, θα ήταν χρήσιµο να επεκταθεί προοπτικά η διερεύνηση του θέµατος της ενσωµάτωσης των πιστοποιηµένων επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας στους επιµέρους κλάδους, τις επιχειρήσεις και τα επαγγέλµατα και να εξειδικευτεί στα ειδικά χαρακτηριστικά κάθε κλάδου, να προσαρµοστεί στις ιδιαιτερότητες και τις ανάγκες των µεγάλων και των µικροµεσαίων επιχειρήσεων αντίστοιχα και να διαφοροποιηθεί ανάλογα µε τις ανάγκες προσδιορισµού και Σύνοψη και συµπεράσµατα 517 νοµοθετικής κατοχύρωσης των νεοεµφανιζόµενων ειδικοτήτων ή τις ανάγκες επικαιροποίησης των νοµοθετικά κατοχυρωµένων ειδικοτήτων, αφού ληφθεί υπόψη η έκταση των αλλαγών ανά κλάδο, επιχείρηση και ειδικότητα στα απαιτούµενα επαγγελµατικά προσόντα υπό το πρίσµα της αναγνωρισµένης επαγγελµατικής πιστοποίησης, οι συσχετισµοί δυνάµεων εργοδοτών και εργαζοµένων και οι αντίστοιχες δυνατότητες συλλογικής ρύθµισης των όρων διαχείρισης των επαγγελµατικών προσόντων. Εξάλλου, όπως αναδείχθηκε από την πλειοψηφία των συνεντευξιαζόµενων, η µικροεξειδίκευση στον καθορισµό και την επικαιροποίηση των επαγγελµατικών προσόντων, που απαιτούνται για την άσκηση των επαγγελµάτων και των ειδικοτήτων, συνιστά απαραίτητη προϋπόθεση τόσο για την ανάπτυξη του ενιαίου εθνικού συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών προσόντων, όσο και για την ένταξη των πιστοποιηµένων επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας. Σε κάθε περίπτωση, η προοπτική διερεύνησης και αντιµετώπισης σε συλλογικό επίπεδο των συνεπειών της πιστοποίησης των επαγγελµατικών προσόντων θα πρέπει να ακολουθήσει τις ίδιες διαδικασίες και τα επίπεδα συλλογικής διαπραγµάτευσης και ρύθµισης των όρων άσκησης και αµοιβής των ειδικοτήτων, αφού µε την πιστοποίηση των επαγγελµατικών προσόντων ανακύπτει ουσιαστικά το θέµα της επικαιροποίησης των ειδικοτήτων και του εκσυγχρονισµού των συλλογικών συµβάσεων εργασίας στα νέα δεδοµένα της παραγωγικής διαδικασίας και στο νέο προφίλ του ζητούµενου εργαζόµενου. Σύνοψη και συµπεράσµατα 518 ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ Ι. Ελληνική Αλεξίου Θανάσης, Εργασία, Εκπαίδευση και Κοινωνικές Τάξεις. Το ιστορικόθεωρητικό πλαίσιο, Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα 2002. Αποστολίδης Λουκάς, Συνδικαλιστική Εκπαίδευση και Ινστιτούτα Εργασίας (Ευρώπη–Ελλάδα), Εκδόσεις Αιχµή, Αθήνα 1983. Βεργίδης ∆ηµήτρης, «∆ια βίου εκπαίδευση και εκπαιδευτική πολιτική», στα Πρακτικά του Θ΄ ∆ιεθνούς Παιδαγωγικού Συνεδρίου (Βόλος 1999), Συνεχιζόµενη Εκπαίδευση και ∆ια βίου Μάθηση: ∆ιεθνής Εµπειρία και Ελληνική Προοπτική, Ατραπός – Παιδαγωγική Εταιρεία Ελλάδος, Αθήνα 2001, σελ. 127-144. Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε., Οι Θέσεις της ΓΣΕΒΕΕ για τα εργασιακά θέµατα και για την εκπαίδευση-κατάρτιση, διαθέσιµο ηλεκτρονικά: http://www.gsevee.gr/. Γ.Σ.Ε.Ε., Ο δεκάλογος της Γ.Σ.Ε.Ε. για την Ανάπτυξη, την Απασχόληση και τις Εργασιακές Σχέσεις, ηλεκτρονικά: http://www.inegsee.gr/tekmiriwsi.htm. Γ.Σ.Ε.Ε.-Σ.Ε.Β.-Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε.-Ε.Σ.Ε.Ε., Κωδικοποιηµένες Βασικές Ρυθµίσεις Εθνικών Γενικών Συλλογικών Συµβάσεων Εργασίας και ∆ιαιτητικών Αποφάσεων ετών 1975-2005, χορηγία Ο.Α.Ε.∆., Αθήνα, Μάιος 2006. Γαβρόγλου Σταύρος «Νέες µορφές απασχόλησης: ∆ιάχυση, προβλήµατα, προσανατολισµοί» στο Γαβρόγλου Σταύρος - Κικίλιας Ηλίας (επιµέλεια), Οργάνωση της εργασίας και νέες µορφές απασχόλησης στην Ελλάδα και την Ευρώπη, Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα – Θεσσαλονίκη 2001, σελ. 29-58. Γαβρόγλου Σταύρος, Gazon Eric, Μουρίκη Αλίκη, «Κοινωνικός ∆ιάλογος και Παραγωγικότητα» στο Γαβρόγλου Σταύρος - Κικίλιας Ηλίας (επιµέλεια), Οργάνωση της εργασίας και νέες µορφές απασχόλησης στην Ελλάδα και την Ευρώπη, Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα – Θεσσαλονίκη 2001, σελ.193-220. Γαλατά Βίβιαν, Ιωαννίδου Μίκα, Πρωτοπαπάς Γιώργος, Σούρµπης Μάκης, Μέθοδοι αναγνώρισης, πιστοποίησης, κατοχύρωσης προσόντων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που αποκτήθηκαν µέσω της άτυπης επαγγελµατικής κατάρτισης, Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Αθήνα 2001. Γαλατά Παρασκευή - Βίβιαν, «Οι καλές πρακτικές της Κ.Π. EQUAL στην πιστοποίηση επαγγελµατικών προσόντων και δεξιοτήτων» στο Κοινοτική Πρωτοβουλία EQUAL - Εθνικό Θεµατικό ∆ίκτυο «Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων», Συνεργασία για την Ανάπτυξη και Προώθηση Εργαλείων και Συστηµάτων Πιστοποίησης Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων - Οδηγός Καλών Πρακτικών, Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας, Αθήνα 2005, σελ. 38-39. Γαλατά Παρασκευή - Βίβιαν, Εθνικό Θεµατικό ∆ίκτυο ‘Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων’ - Μελέτη για την Ανάδειξη Θεµατικών Προτεραιοτήτων, Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας, Αθήνα, Μάρτιος 2004 (αδηµοσίευτη). Βιβλιογραφία 520 Γαλατά Παρασκευή - Βίβιαν, Μελέτη για την Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Προσόντων και ∆εξιοτήτων σε Εθνικό και Ευρωπαϊκό Επίπεδο, Υπουργείο Απασχόλησης και Κοινωνικής Προστασίας, Αθήνα, Οκτώβριος 2004 (αδηµοσίευτη). Γεωργακοπούλου Βάνα, Κουζής Γιάννης, Ευελιξίες και Νέες Εργασιακές Σχέσεις, Ινστιτούτο Εργασίας της ΓΣΕΕ, Αθήνα 1996. Γεωργακοπούλου Βασιλική, Κουζής Γιάννης, Σύνδεση Αµοιβής Παραγωγικότητας - Προβλήµατα και προϋποθέσεις εφαρµογής - Ο ρόλος της συλλογικής διαπραγµάτευσης, Ινστιτούτο Εργασίας της ΓΣΕΕ, Αθήνα 1993. Γιαννακούρου Ματίνα και Σουµέλη Ευαγγελία, «Ισότητα των αµοιβών µεταξύ γυναικών και ανδρών στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις» στο Ίση Αµοιβή Προσοχή στο Κενό: Μελέτες-Έρευνες, Κέντρο Ερευνών για Θέµατα Ισότητας, Αθήνα 2003, σελ. 265-333. ∆εδουσόπουλος Απόστολος «Ακαµψίες, ευελιξίες και απορρύθµιση στην Ελληνική αγορά εργασίας», Επετηρίδα Εργασίας, (1998), σελ. 151-159. ∆εδουσόπουλος Απόστολος, Πολιτική Οικονοµία της Αγοράς Εργασίας – Η προφορά της εργασίας, θεωρίες, πολιτικές και ερευνητικές αναζητήσεις, Τόµος Πρώτος, Τυπωθήτω ΓΙΩΡΓΟΣ ∆ΑΡ∆ΑΝΟΣ, Αθήνα 1998. ∆ηµουλάς Κώστας, «Η απασχόληση στο νέο τεχνολογικό επιχειρησιακό περιβάλλον», ΕΝΗΜΕΡΩΣΗ, Τεύχος 72, (Ιούνιος 2001). Ε.ΚΕ.ΠΙΣ., Ο Ρόλος των Εθνικών Συστηµάτων Αναγνώρισης Προσόντων στην Προώθηση της ∆ιά Βίου Μάθησης – ΕΛΛΑ∆Α, Μελέτη για το Ερευνητικό Έργο του Ο.Ο.Σ.Α., Αθήνα 2003. Ε.Σ.Ε.Ε., Οι Θέσεις της Ε.Σ.Ε.Ε. για το Εθνικό Σχέδιο ∆ράσης για την Απασχόληση 2004, Νοέµβριος 2006, διαθέσιµο ηλεκτρονικά: http://www.esee.gr/. Εθνική Στατιστική Υπηρεσία Ελλάδος, Εισαγωγή στη Στατιστική Ταξινόµηση των Επαγγελµάτων (ΣΤΕΠ – 92), Αθήνα 1995, διαθέσιµο ηλεκτρονικά: http://www.statistics.gr/MainPage/step-92/step-92.pdf. Εθνική Στατιστική Υπηρεσία Ελλάδος, ΣΤΑΚΟ∆-2003 Στατιστική Ταξινόµηση των Κλάδων Οικονοµικής ∆ραστηριότητας µε επεξηγηµατικές σηµειώσεις, Αθήνα 2002, ηλεκτρονικά: http://www.statistics.gr/MainPage/stakod/stakod.pdf. Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών (Ε.Κ.Κ.Ε.), Ευρωπαϊκός Επιχειρησιακός Όµιλος (Ε.Ε.Ο. GROUP Α.Ε.), Ε-2000 Όµιλος Συµβούλων, Θεµατική Μελέτη Ανάπτυξης Ανθρώπινου ∆υναµικού, Τελική Επικαιροποιηµένη Έκθεση, Υπουργείο Οικονοµίας και Οικονοµικών, Μάρτιος 2006. Επιτροπή Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Έκθεση προς το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο και το Συµβούλιο σχετικά µε την πορεία εφαρµογής του γενικού συστήµατος αναγνώρισης των διπλωµάτων τριτοβάθµιας εκπαίδευσης, COM (96) 46 τελικό, Βρυξέλλες, 15.02.1996. Επιτροπή Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Προς ένα Ευρωπαϊκό Πλαίσιο Προσόντων για τη δια βίου µάθηση, Έγγραφο Εργασίας των Υπηρεσιών της Επιτροπής, SEC (2005) 957, Βρυξέλλες, 8.7.2005, διαθέσιµο ηλεκτρονικά: http://ec.europa.eu/ education/policies/2010/doc/consultation_eqf_el.pdf. Βιβλιογραφία 521 Επιτροπή Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Πρόταση Σύστασης του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου σχετικά µε τη θέσπιση του ευρωπαϊκού πλαισίου επαγγελµατικών προσόντων για τη δια βίου µάθηση, COM(2006) 479 τελικό, Βρυξέλλες, 5.9.2006, ηλεκτρονικά: http://ec.europa.eu/education/ policies/educ/eqf/ com_2006 _0479_el.pdf. Ευαγγελόδηµος ∆.- Τσώλης Ζ., «Η έκθεση για τα κλειστά επαγγέλµατα -Τι αλλάζει για δικηγόρους, συµβολαιογράφους, µηχανικούς, ταξιτζήδες, φορτηγατζήδες και άλλους επαγγελµατίες», εφ. ΤΟ ΒΗΜΑ, 11-02-2001. Ευρωπαϊκή Ένωση, Ενοποιηµένη απόδοση της Συνθήκης για την Ευρωπαϊκή Ένωση και της Συνθήκης για την Ίδρυση της Ευρωπαϊκής Κοινότητας, Επίσηµη Εφηµερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης C 321 E/1-29.12.2006, ηλεκτρονικά: http://eur-lex.europa.eu/el/treaties/index.htm. Ευρωπαϊκή Επιτροπή, «Αναγνώριση των επαγγελµατικών προσόντων: διαδικασίες επί παραβάσει κατά της Αυστρίας, του Βελγίου, της Ιρλανδίας, της Γερµανίας και της Ελλάδας», IP/02/965, Βρυξέλλες, 1η Ιουλίου 2002, διαθέσιµο: http://europa.eu.int/comm/secretariat_general/sgb/droit_com/index_en.htm. Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Ανακοίνωση «Η πραγµάτωση µιας ευρωπαϊκής περιοχής δια βίου µάθησης», COM(2001) 678, 21.11.2001. Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Ανακοίνωση της Επιτροπής «Ελεύθερη κυκλοφορία των εργαζοµένων - πλήρης αξιοποίηση των πλεονεκτηµάτων και των δυνατοτήτων», COM(2002) 694 τελικό, Βρυξέλλες, 11.12.2002. Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Ανακοίνωση της Επιτροπής «Ο ευρωπαϊκός κοινωνικός διάλογος, δύναµη εκσυγχρονισµού και αλλαγής» και Πρόταση Απόφασης του Συµβουλίου για τη θέσπιση τριµερούς κοινωνικής συνόδου κορυφής για τη µεγέθυνση και την απασχόληση, COM(2002) 341 τελικό, Bρυξέλλες, 26.6.2002. Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Ανακοίνωση της Επιτροπής «Σύµπραξη για αλλαγή σε µια διευρυµένη Ευρώπη - ενίσχυση του ρόλου του ευρωπαϊκού κοινωνικού διαλόγου», COM(2004) 557 τελικό, Bρυξέλλες, 12.8.2004. Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Απόφαση 2241/2004/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου της 15ης ∆εκεµβρίου 2004, Επίσηµη Εφηµερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης L 390/6, 31.12.2004, περί ενιαίου κοινοτικού πλαισίου για τη διαφάνεια των επαγγελµατικών προσόντων και ικανοτήτων µέσω της δηµιουργίας προσωπικού φακέλου εγγράφων υπό την ονοµασία «Europass». Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Έκθεση της Επιτροπής προς το Συµβούλιο και το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο για την εφαρµογή της οδηγίας 92/51/ΕΟΚ σύµφωνα µε το άρθρο 18 της οδηγίας 92/51/ΕΟΚ, COM/2000/0017 τελικό, Βρυξέλλες, 3.2.2000. Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Η κοινωνική ατζέντα για το 2005-2010 – Μια κοινωνική Ευρώπη στην παγκόσµια οικονοµία – Θέσεις εργασίας και ευκαιρίες για όλους, Υπηρεσία Επίσηµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Ενοτήτων, Λουξεµβούργο 2005. Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Κώδικας Συµπεριφοράς εγκριθείς από την Οµάδα Συντονιστών για το Γενικό Σύστηµα Αναγνώρισης ∆ιπλωµάτων, ηλεκτρονικά: http://ec.europa.eu/internal_market/qualifications/general system_guides_en. htm. Βιβλιογραφία 522 Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Λευκή Βίβλο για την «Ανάπτυξη, Ανταγωνιστικότητα, Απασχόληση: οι προκλήσεις και η αντιµετώπιση τους για τη µετάβαση στο 21 αιώνα», Υπηρεσία Επίσηµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Ενοτήτων, Λουξεµβούργο 1994. Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Λευκή Βίβλο για την Ευρωπαϊκή Κοινωνική Πολιτική – Η πορεία προς το µέλλον για την Ένωση, Υπηρεσία Επισήµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, Λουξεµβούργο 1994. Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Λευκή Βίβλος για την «Εκπαίδευση και την Κατάρτιση, ∆ιδασκαλία και Μάθηση - Προς µια κοινωνία της γνώσης», Υπηρεσία Επίσηµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Ενοτήτων, Λουξεµβούργο 1996. Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Πράσινη Βίβλος «Εκσυγχρονισµός της εργατικής νοµοθεσίας για την αντιµετώπιση των προκλήσεων του 21ου αιώνα», COM(2006) 708 τελικό, Βρυξέλλες, 22.11.2006. Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Πρόταση Οδηγίας για την Αναγνώριση Επαγγελµατικών Προσόντων, COM(2002)119 final 2002/0061 (COD), Βρυξέλλες, 7.3.2002, http://europa.eu.int/comm/internal_market/en/qualifications. Ευρωπαϊκή Επιτροπή, Σχέδιο έκθεσης για την πρόσβαση στην επαγγελµατική κατάρτιση στην Ευρωπαϊκή Ένωση, Υπηρεσία Επίσηµων Εκδόσεων των Ευρωπαϊκών Ενοτήτων, Λουξεµβούργο 1997. Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, Νοµοθετικό ψήφισµα του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου της 24ης Οκτωβρίου 2007 σχετικά µε την πρόταση σύστασης του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου που αφορά τη θέσπιση του ευρωπαϊκού πλαισίου επαγγελµατικών προσόντων για τη δια βίου µάθηση, COM(2006)0479 – C6-0294/2006 – 2006/0163(COD). Ευρωπαϊκό Συµβούλιο, Συµπεράσµατα Προεδρίας, Φλωρεντία Ιούνιος 1996, ∆ουβλίνο ∆εκέµβριος 1996, Λισσαβώνα Μάρτιος 2000, Στοκχόλµη 2001, Βαρκελώνη Μάρτιος 2002, Βρυξέλλες Ιούνιος 2002, Βρυξέλλες Μάρτιος 2003, Βρυξέλλες Μάρτιος 2004 και Βρυξέλλες Μάρτιος 2005, που µπορούν να αναζητηθούν στην ιστοσελίδα: http://www.consilium.europa.eu/. Ευρωπαίοι Υπουργοί Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης, Κοινή ∆ιακήρυξη των Ευρωπαίων Υπουργών Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης, Κοπεγχάγη, 29-30 Νοεµβρίου 2002, διαθέσιµη ηλεκτρονικά: www.bologna-bergen.2005.no. Ευρωπαίοι Υπουργοί Παιδείας, Κοινή ∆ιακήρυξη των Ευρωπαίων Υπουργών Παιδείας για τον Ευρωπαϊκό Χώρο Ανώτατης Εκπαίδευσης, Μπολόνια, 19 Ιουνίου 1999, διαθέσιµη ηλεκτρονικά: www.bologna-bergen.2005.no. Ευρωπαίοι Υπουργοί Παιδείας, Κοινό ανακοινωθέν της συνάντησης των Ευρωπαίων Υπουργών Παιδείας στην Πράγα, 19 Μαΐου 2001, διαθέσιµο ηλεκτρονικά: www.bologna-bergen.2005.no. Ευστράτογλου Άγγελος, «Απασχόληση και επαγγέλµατα στην Ελλάδα 19931997», Τετράδια του ΙΝΕ, ∆ιπλό τεύχος 22-23, (Αύγουστος 2002), σελ. 119130. Ζαννή-Τελιοπούλου Κασσάνδρα, Η εφαρµογή ενός συστήµατος πιστοποίησης επαγγελµατικών δεξιοτήτων στην Ελλάδα, Ινστιτούτο Εκπαιδευτικού και Επαγγελµατικού Προσανατολισµού (Ι.ΕΚ.Ε.Π.), Αθήνα 2001. Βιβλιογραφία 523 Θεοδόσης Γεώργιος, «Κλαδικός κοινωνικός διάλογος και συλλογικές διαπραγµατεύσεις σε ευρωπαϊκό επίπεδο», ∆ίκαιο Επιχειρήσεων και Εταιρειών, 6/2001, (2001), σελ. 583-589. ΙΝ.Ε./Γ.Σ.Ε.Ε.-Α.∆.Ε.∆.Υ., Η Ελληνική οικονοµία και η απασχόληση - Ετήσια Έκθεση 2005, Αθήνα, Αύγουστος 2005. ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, «Ανταγωνιστικότητα και Απασχόληση: Η ανάγκη ενός Νέου Αναπτυξιακού Υποδείγµατος», ΤΕΤΡΑ∆ΙΑ ΤΟΥ ΙΝΕ, Τεύχος 26, (Απρίλιος 2006). Ινστιτούτο Εργασίας Γ.Σ.Ε.Ε.-Α.∆.Ε.∆.Υ., «Εθνική Γενική Συλλογική Σύµβαση Εργασίας ετών 2004-2005», Ενηµέρωση, Τεύχος 107, (Ιούνιος 2004), σ. 2-10. Ινστιτούτο Εργασίας Γ.Σ.Ε.Ε.-Α.∆.Ε.∆.Υ., «Οι Θέσεις της ΓΣΕΕ για την Εθνική Γενική Συλλογική Σύµβαση Εργασίας 2008», Ενηµέρωση, Τεύχος 145, (∆εκέµβριος 2007), σελ. 3-27. Ινστιτούτο Εργασίας Γ.Σ.Ε.Ε.-Α.∆.Ε.∆.Υ., Η Ελληνική Οικονοµία και η Απασχόληση - Ετήσια Έκθεση 2006, Αθήνα, Αύγουστος 2006. Ινστιτούτο Εργασίας ΓΣΕΕ – Α∆Ε∆Υ, Η ελληνική οικονοµία και η απασχόληση – Ετήσια Έκθεση 2007, Αθήνα, Αύγουστος 2007. Ινστιτούτο Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., «Γ.Σ.Ε.Ε. - Α.∆.Ε.∆.Υ.: Οι Προτάσεις του Κοινωνικού ∆ιαλόγου», ΤΕΤΡΑ∆ΙΑ ΤΟΥ ΙΝΕ, ∆ιπλό τεύχος 10-11, (Σεπτέµβριος 1997). Ιντζίδης Βαγγέλης, «∆ια βίου µάθηση: Ρητορικές και µετατοπίσεις» στα Πρακτικά Εισηγήσεων Συνεδρίου, Μαθαίνοντας στην Επιχείρηση: Η ∆ια Βίου Μάθηση ως Στρατηγική Ανάπτυξης, Επιµέλεια: Αντάρας Γεώργιος-Βουλγαράκη Αλεξάνδρα, Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα, 22 Ιουνίου 2005, σελ.49-66. Ιωαννίδης Ε., Τεχνολογία, δεξιότητες και απασχόληση στην Ελλάδα: διάρθρωση και τάσεις, Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Αθήνα 1999. Ιωάννου Χρήστος, «Η άνιση ανάπτυξη του ελληνικού συνδικαλισµού: µια µικροοικονοµική ερµηνεία για τις αποκλίνουσες τάσεις του», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 5, (Ιανουάριος 1997), σελ. 21-37. Ιωάννου Χρήστος, «Συλλογικές ∆ιαπραγµατεύσεις και Οικονοµικές Επιδόσεις: Κλαδική Μισθολογική ∆ιάρθρωση και Πληθωρισµός», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 16, (Οκτώβριος 1999), σελ. 34-46. Καζάκος Άρης, Η ∆ιαιτησία Συλλογικών ∆ιαφορών Συµφερόντων κατά τον Ν. 1876/1990, Εκδόσεις Σάκκουλα, Θεσσαλονίκη 1998. Κανελλόπουλος Κωνσταντίνος – Παπακωνσταντίνου Παναγιώτα, Οικονοµικές διαστάσεις της κατάρτισης ενηλίκων, Κέντρο Προγραµµατισµού και Οικονοµικών Ερευνών, Αθήνα 2005. Κανελλόπουλος Κωνσταντίνος, Μαυροµαράς Κωνσταντίνος, Μητράκος Θεώδορος, Εκπαίδευση και Αγορά Εργασίας, Κέντρο Προγραµµατισµού και Οικονοµικών Ερευνών, Μελέτες 50, Αθήνα 2003. Καράγιωργας Σάκης, Γεωργακόπουλος Θεόδωρος, Καραντινός ∆ηµήτρης, Λοϊζίδης Γιάννης, Μπούζας Νίκος, Υφαντόπουλος Γιάννης, Χρυσάκης Μανώλης, ∆ιαστάσεις της φτώχειας στην Ελλάδα, Τόµος Α΄, ∆εύτερη Έκδοση, Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών, Αθήνα 1999. Βιβλιογραφία 524 Καρακατσάνης Α., Συλλογικό Εργατικό ∆ίκαιο, Έκδοση Αντ. Ν. Σάκκουλα, Αθήνα-Κοµοτηνή 1998. Καραµεσίνη Μαρία και Ιωακείµογλου Ηλίας, «Προσδιοριστικοί παράγοντες του µισθολογικού χάσµατος µεταξύ ανδρών και γυναικών» στο Ίση Αµοιβή Προσοχή στο Κενό: Μελέτες-Έρευνες, Κέντρο Ερευνών για Θέµατα Ισότητας, Αθήνα 2003, σελ. 15-94. Καρδαράς Αθανάσιος, Η ρύθµιση των όρων εργασίας στο επίπεδο της εκµεταλλεύσεως κατά τον περί συµµετοχής ν. 1767/1988 και µετά από την επίδραση του περί συλλογικών συµβάσεων εργασίας ν. 1876/1990, Εκδ. Αντ. Ν. Σάκκουλα, Αθήνα-Κοµοτηνή 1996. Κασιµάτη Κούλα, ∆οµές και Ροές. Το φαινόµενο της κοινωνικής και επαγγελµατικής κινητικότητας, Gutenberg, Αθήνα 2004. Κασιµάτη Κούλα, Επιλογή Επαγγέλµατος. Πραγµατικότητα ή Μύθος;, Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών, Αθήνα 1998. Κατσανέβας Θεόδωρος, Επαγγέλµατα του Μέλλοντος και του Παρελθόντος, Εκδόσεις Πατάκη, Αθήνα 1998. Κάτσικας Χρήστος, ΑΕΙ 2003 Οδηγός Σπουδών και Επαγγέλµατος, Εκδόσεις Σαββάλα, Αθήνα Νοέµβριος 2002. Κάτσικας Χρήστος, Σπουδές-Επάγγελµα και Αγορά Εργασίας, Οι επαγγελµατικές προοπτικές των σπουδών, Εκδόσεις ΑΤΡΑΠΟΣ, Αθήνα 2005. Κάτσικας Χρήστος, ΤΕΙ, Στρατιωτικές και Αστυνοµικές Σχολές 2003 Οδηγός Σπουδών και Επαγγέλµατος, Εκδόσεις Σαββάλα, Αθήνα Οκτώβριος 2002. Κάτσικας Χρήστος-Σωτήρης Παναγιώτης, Η αναδιάρθρωση του ελληνικού πανεπιστηµίου. Από την Μπολόνια στην Πράγα και στο Βερολίνο, Εκδόσεις Σαββάλας, Αθήνα 2003. Κεραµίδου Ιωάννα, «Αλλαγές στις Εργασιακές Σχέσεις στον Κλάδο Εµπορίας Πετρελαιοειδών» στο Λινάρδος-Ρυλµόν Πέτρος κ.ά. (επιµέλεια), Νέες Τεχνολογίες, Οργάνωση της Εργασίας και Σχηµατισµός των Ειδικοτήτων, Ινστιτούτο Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., Αθήνα 2003, σελ. 219-264. Κικίλιας Ηλίας, «Η Επιχείρηση ως Χώρος Μάθησης: Επιχειρηµατικές Στρατηγικές, Οργάνωση της Εργασίας και η Έννοια του “Ελλείµµατος ∆εξιοτήτων”» στα Πρακτικά Εισηγήσεων Συνεδρίου, Μαθαίνοντας στην Επιχείρηση: Η ∆ια Βίου Μάθηση ως Στρατηγική Ανάπτυξης, Επιµέλεια: Αντάρας Γεώργιος-Βουλγαράκη Αλεξάνδρα, Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα, 22 Ιουνίου 2005, σελ. 69-87. Κιουλάφας Κ.Ε., Τα αναπτύγµατα µισθών στην Ελλάδα - Οι εξελίξεις στο ∆ηµόσιο Τοµέα και τη Βιοµηχανία 1975-1985, Ινστιτούτο Οικονοµικών και Βιοµηχανικών Ερευνών, Αθήνα 1987. Κόκκος Αλέξης (επιµέλεια), ∆ιεθνής Συνδιάσκεψη για την Εκπαίδευση Ενηλίκων (Πάντειο Πανεπιστήµιο 23-25 Νοεµβρίου 2001), Εκδόσεις Μεταίχµιο, Αθήνα 2002. Κόκκος Αλέξης, Εκπαίδευση Ενηλίκων: Ανιχνεύοντας το πεδίο, Μεταίχµιο, Αθήνα 2005. Βιβλιογραφία 525 Κουζής Γιάννης, «Απασχόληση και εργασιακές σχέσεις στην Ελλάδα: Πραγµατικότητα – Τάσεις – Προοπτικές» - Αποτελέσµατα Πανελλαδικής Έρευνας, Τετράδια του ΙΝΕ/ΓΣΕΕ, Ειδικό τεύχος, Αθήνα, (Οκτώβριος 2002). Κουζής Γιάννης, «Παρατηρήσεις επί του Κειµένου του Πράσινου Βιβλίου της ΕΕ για τον Εκσυγχρονισµό του Εργατικού ∆ικαίου», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 45, (Ιανουάριος - Μάρτιος 2007), σελ. 4 -13. Κουζής Γιάννης, «Το συνδικαλιστικό κίνηµα και οι συλλογικές συµβάσεις εργασίας στην Ελλάδα και στην Ευρώπη» στο Σακελλαρόπουλος Θεόδωρος (επιµέλεια), Η Μεταρρύθµιση του Κοινωνικού Κράτους, Τόµος Α’, Επιστηµονική Βιβλιοθήκη, Εκδόσεις Κριτική, Αθήνα 1999, σελ. 253-309. Κουζής Γιάννης, Εργασιακές Σχέσεις και Ευρωπαϊκή Ενοποίηση, Ευελιξία και απορρύθµιση ή αναβάθµιση της εργασίας;, Ινστιτούτο Εργασίας ΓΣΕΕΑ∆Ε∆Υ, Αθήνα, 2001. Κουκιάδης Ιωάννης, «Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις», ∆ίκαιο και Πολιτική, Τόµος 5, Εκδόσεις Παρατηρητής, (1983), σελ.143-164. Κουκιάδης Ιωάννης, «Η πολιτική ισορροπίας µεταξύ της ευελιξίας της εργασίας και της προστασίας των εργαζοµένων», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 30, (2003), σελ. 24-29. Κουκιάδης Ιωάννης, «Τα δικαιώµατα εργασίας στις νέες παραγωγικές σχέσεις», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 43, (2006), σελ. 4-16. Κουκιάδης Ιωάννης, Εργατικό ∆ίκαιο-Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις, Τόµος 2, Εκδόσεις Σάκκουλα, Αθήνα-Θεσσαλονίκη 1999. Κουκουλές Γεώργιος, Ελληνικά Συνδικάτα: Οικονοµική αυτοδυναµία και εξάρτηση 1938-1984, Συµβολή στη διερεύνηση της υπόθεσης ανυπαρξίας ελληνικού συνδικαλιστικού κινήµατος, Εκδόσεις Οδυσσέας, Αθήνα 1984. Κουκουλές Γιώργος, «Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις», Επετηρίδα Εργασίας, (1998), σελ.101-115. Κουτρούκης Θεόδωρος, «Ο κοινωνικός διάλογος στην ευρωπαϊκή αγορά εργασίας: Σύγχρονες εξελίξεις και πολιτικές», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 42, (Απρίλιος 2006), σελ. 28-42. Κουτρούκης Θεόδωρος, Εργασιακές σχέσεις και ευρωπαϊκή ολοκλήρωση: Ο κοινωνικός διάλογος στις πολυεθνικές επιχειρήσεις, Εκδόσεις Αντ. Ν. Σάκκουλα, Αθήνα-Κοµοτηνή 2005. Κωστάκου Γ., Επαγγέλµατα και Σπουδές – Επαγγελµατική Πληροφόρηση (Ανάλυση και Περιγραφή 142 Επαγγελµάτων), Εκδόσεις Gutenberg, Αθήνα 1983. Λαµπίρη-∆ηµάκη Ιωάννα, Η Μεθοδολογία της Κοινωνιολογίας – Επιστηµονικά Προβλήµατα, Παραδείγµατα και Μέθοδοι Έρευνας, Εκδόσεις ΑΝΤ. Ν. ΣΑΚΚΟΥΛΑ, Αθήνα - Κοµοτηνή 1983, Τόµος 1, Τέταρτη αναθεωρηµένη έκδοση. Ληξουριώτης Ιωάννης, Το νοµικό καθεστώς του µετανάστη µισθωτού στην Ελλάδα. Εργασιακή και κοινωνικοασφαλιστική θέση των µη κοινοτικών µεταναστών αλλοδαπών εργαζοµένων, Εκδ. ΑΝΤ. Ν. ΣΑΚΚΟΥΛΑ, Αθήνα-Κοµοτηνή 1998. Βιβλιογραφία 526 Ληξουριώτης Γιάννης, Συλλογικές εργασιακές σχέσεις. Οι κοινωνικοί συνοµιλητές στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, Εκδ. ΑΝΤ. Ν. ΣΑΚΚΟΥΛΑ, ΑθήναΚοµοτηνή 1992. Λινάρδος-Ρυλµόν Πέτρος κ.ά. (επιµέλεια), Νέες Τεχνολογίες, Οργάνωση της Εργασίας και Σχηµατισµός των Ειδικοτήτων, Ινστιτούτο Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., Αθήνα 2003. Λινάρδος-Ρυλµόν Πέτρος, «Εργασία, Γνώση και Εκπαίδευση: η Περίπτωση της Ελληνικής Χηµικής Βιοµηχανίας» στο Λινάρδος-Ρυλµόν Πέτρος κ.ά. (επιµέλεια), Νέες Τεχνολογίες, Οργάνωση της Εργασίας και Σχηµατισµός των Ειδικοτήτων, Ινστιτούτο Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., Αθήνα 2003, σελ. 61-109. Λύτρας Περικλής, Εργασιακές Σχέσεις, Interbooks, Αθήνα 1992. Μοσχονάς Ανδρέας, Τάξεις και Στρώµατα στις Σύγχρονες Κοινωνίες, Τόµος Πρώτος Ερµηνευτικές Προσεγγίσεις, Εκδόσεις Οδυσσέας, Αθήνα 1998. Μπαλούρδος ∆ιονύσης - Χρυσάκης Μανώλης, «Προγράµµατα συνεχιζόµενης επαγγελµατικής κατάρτισης: Στατιστικές ενδείξεις, αξιολόγηση και προοπτικές» στα Πρακτικά Ελληνογαλλικού Συνεδρίου, Ανεργία, Εργασία, Εκπαίδευση-Κατάρτιση στην Ελλάδα και στη Γαλλία, Επιµέλεια: ΜαράτουΑλιµπράντη Λάουρα, Χατζηγιάννη Ανδροµάχη, Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών, Αθήνα 1998, σελ. 133-150. Μπαλούρδος ∆ιονύσης, ∆ηµογραφικές ∆ιαστάσεις της ∆ιανοµής Εισοδήµατος, Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών, Αθήνα 1997. Μπαλωτή Ξένη, Αρχική και συνεχιζόµενη επαγγελµατική κατάρτιση στην Ελλάδα, Εθνικό Ινστιτούτο Εργασίας, Αθήνα 1997. Μπήτρος Γ. Κ., «Επαγγέλµατα και πληθωρισµός», εφ. ΤΟ ΒΗΜΑ, 17-11-2002. Μυλωνάς Θεόδωρος, Κοινωνική Αναπαραγωγή στο σχολείο – Θεωρία και Εµπειρία, Εκδόσεις Αρµός, Αθήνα 1996. Νικολακοπούλου-Στεφάνου Ηρώ, Πολιτικές Απασχόλησης στην Ευρωπαϊκή Ένωση, Εκδόσεις Παρατηρητή, Αθήνα 1997. Ντότσικα Μαρία, «Μισθολογική Πολιτική στις Συλλογικές Εργασιακές Σχέσεις», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 17, (Ιανουάριος 2000), σελ. 29-43. Ο.Κ.Ε., «Ανταγωνιστικότητα και Απασχόληση», Γνώµη Νο 117, Νοέµβριος 2004. Ο.Κ.Ε., «Έκθεση Εφαρµογής για το 2006 του Εθνικού Προγράµµατος Μεταρρυθµίσεων 2005-2008», Γνώµη Νο 161, Αθήνα, Οκτώβριος 2006. Ο.Κ.Ε., «Επαγγελµατική Κατάρτιση», Γνώµη Νο 17, Ιούνιος 1998. Ο.Κ.Ε., «Μερική απασχόληση στο ∆ηµόσιο και στα Νοµικά Πρόσωπα ∆ηµοσίου ∆ικαίου» (Σχέδιο Νόµου), Γνώµη Νο 107, Αθήνα Ιούνιος 2004. Ο.Κ.Ε., «Νέες γνώσεις - Νέες απασχολήσεις - Τα αποτελέσµατα των νέων τεχνολογιών», Γνώµη Νο 85, ∆εκέµβριος 2002. Ο.Κ.Ε., «Εθνικό Πρόγραµµα Μεταρρυθµίσεων 2005-2008 στο Πλαίσιο της Στρατηγικής της Λισσαβόνας», Γνώµη Νο 140, Αθήνα, Οκτώβριος 2005. Βιβλιογραφία 527 Ο.Κ.Ε., «Κοινωνικός διάλογος για την προώθηση της απασχόλησης και την κοινωνική προστασία και άλλες διατάξεις» (Σχέδιο Νόµου), Γνώµη Νο. 89, Απρίλιος 2003. Ο.Κ.Ε., «Ο Κοινωνικός ∆ιάλογος στην Ελλάδα - Αποτίµηση - ΤάσειςΠροοπτικές», Γνώµη Νο. 86, ∆εκέµβριος 2002. Ο.Κ.Ε., «Συστηµατοποίηση της ∆ια Βίου Μάθησης», Γνώµη Νο 126, Αθήνα, Φεβρουάριος 2005. Ο.Κ.Ε., «Το Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση (Ε.Σ.Σ.Ε.Ε.Κ.Α.)» (Σχέδιο Νόµου), Γνώµη Νο 91, Αθήνα, Ιούλιος 2003. Ο.Κ.Ε., Η κατάσταση των Μικρών και Μεσαίων Επιχειρήσεων στην Ελλάδα σήµερα, Γνώµη Νο 98, Νοέµβριος 2003. Ο.Κ.Ε., Πράσινη Βίβλος: «Εκσυγχρονισµός της εργατικής νοµοθεσίας για την αντιµετώπιση των προκλήσεων του 21ου αιώνα», Γνώµη Νο 170, Αθήνα, Μάρτιος 2007. Ο.Κ.Ε., Συλλογικές ∆ιαπραγµατεύσεις στη ∆ηµόσια ∆ιοίκηση Α’ Κεφάλαιο του Σχεδίου Νόµου: «Συλλογικές ∆ιαπραγµατεύσεις στη ∆ηµόσια ∆ιοίκηση, Μονιµοποιήσεις Συµβασιούχων αορίστου χρόνου και άλλες διατάξεις», Γνώµη Νο 21, Οκτώβριος 1998. Ο.Μ.Ε.∆., Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων, Αθήνα 2005. Οργανισµός Εκδόσεως ∆ιδακτικών Βιβλίων, Οδηγός Επαγγελµάτων, Ο.Ε.∆.Β., Αθήνα 1984. Οργανισµός Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης (Ο.Ε.Ε.Κ.), Συµπεράσµατα του Ευρωπαϊκού Συµποσίου «Η Επαγγελµατική Εκπαίδευση και Κατάρτιση στην Ευρώπη, στην αυγή του 21ου αιώνα» (Κρήτη 23-26 Σεπτεµβρίου 1998), Ο.Ε.Ε.Κ., Αθήνα 1999. Παλαιοκρασάς Σ., Ρουσέας Π., Βρετάκου Β., Έρευνα για τον Εκπαιδευτικό και Επαγγελµατικό Προσανατολισµό και Χαρακτηριστικά των µαθητών του Ναυτικού Τοµέα των Τ.Ε.Ε., Παιδαγωγικό Ινστιτούτο ΥΠ.Ε.Π.Θ., Αθήνα 2001. Παλαιοκρασσάς Σ., Κασιµάτη Κ., Γκιζέλη Β., ∆ασκαλάκης Α. (Ερευνητές), Χατζηπαναγιώτου, ∆ιαλισµάς (Σύµβουλοι), Σχέση Τεχνικής - Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Βιοµηχανίας, Κ.Ε.Μ.Ε., Αθήνα 1984. Παλαιολόγου Νίκος, Εργασία και Συνδικάτα στον 21ο αιώνα, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2006. Παληός Ζ. (επιµέλεια), Κατάρτιση και Απασχόληση, ΙΝΕ/ΓΣΕΕ-Α∆Ε∆Υ, Αθήνα 2003. Πανεπιστήµιο Κρήτης (Τµήµα Κοινωνιολογίας) – Ινστιτούτο Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., Ζήτηση Συνεχιζόµενης Εκπαίδευσης και Κίνητρα Ενδιαφεροµένων στην Ελλάδα. Ανεργία Νέων, αποφοίτων Λυκείου και Συνεχιζόµενη Επαγγελµατική Εκπαίδευση, Κέντρο Εκπαιδευτικής Έρευνας (ΥΠ.Ε.Π.Θ.), Ρέθυµνο, Ιούλιος 2000 (αδηµοσίευτη). Παπαηλίας Θ., Σούλης Σ., Χρυσάκης Μ., Συνεχιζόµενη Επαγγελµατική Κατάρτιση, ΕΛΚΕΠΑ, Αθήνα 1997. Βιβλιογραφία 528 Πατινιώτης Νικήτας, «Τα επαγγέλµατα και η τεκµηρίωση τους», Ενηµερωτικό ∆ελτίο του ΙΝΕ/ΓΣΕΕ, ∆ιπλό τεύχος 34-35, (∆εκέµβριος 1993 - Ιανουάριος 1994), σελ. 19-34. Πετρινιώτη Ξ., Αγορές Εργασίας. Οικονοµικές θεωρίες και έρευνες, Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα 1989. Πολίτης ∆ηµήτρης, «Οι συλλογικές διαπραγµατεύσεις και ο Ν. 1876/1990. Οι εργασιακές σχέσεις και τα συνδικάτα. Συµπεράσµατα-Προοπτικές», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 9, (Ιανουάριος 1998), σελ. 7-10. Ραγκούσης Αντώνης, «∆ιευθυντικές Στρατηγικές ως προς την Οργάνωση Εργασίας και η Εισαγωγή των Νέων Τεχνολογιών: ∆ύο Περιπτώσεις από την Ελληνική Μεταποίηση» στο Λινάρδος-Ρυλµόν Πέτρος κ.ά. (επιµέλεια), Νέες Τεχνολογίες, Οργάνωση της Εργασίας και Σχηµατισµός των Ειδικοτήτων, Ινστιτούτο Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., Αθήνα 2003, σελ. 195-218. Ραγκούσης Αντώνης, «Εισαγωγή στη Θεωρία της Εργασιακής ∆ιαδικασίας: Τεχνολογία-Τεχνικός Καταµερισµός της Εργασίας και Εργατική Γνώση. ΑπόΕιδίκευση ή Αναβάθµιση της Εργασίας;» στο Λινάρδος-Ρυλµόν Πέτρος κ.ά. (επιµέλεια), Νέες Τεχνολογίες, Οργάνωση της Εργασίας και Σχηµατισµός των Ειδικοτήτων, Ινστιτούτο Εργασίας της Γ.Σ.Ε.Ε., Αθήνα 2003, σελ. 25-59. Ροµπόλης Σάββας, ∆ηµουλάς Κώστας, Γαλατά Βίβιαν, Η ∆ια Βίου Επαγγελµατική Κατάρτιση στην Ελλάδα, Ινστιτούτο Εργασίας Γ.Σ.Ε.Ε.-Α.∆.Ε.∆.Υ, Αθήνα 1999. Σ.Ε.Β., Θέσεις του Σ.Ε.Β. για το Εθνικό Σχέδιο ∆ράσης για την Απασχόληση 2004, Σεπτέµβριος 2004, διαθέσιµο ηλεκτρονικά: http://www.sev.org.gr/. Σακέλλης Γιάννης, Πληθυσµός και Εργατικό ∆υναµικό στην Ελλάδα-Μορφολογία και ∆ιαχρονικές Εξελίξεις, Εκδόσεις Γαβριηλίδης, Αθήνα 1994. Σούρλας Παύλος, Θεµελιώδη Ζητήµατα της Μεθοδολογίας του ∆ικαίου, Μέρος Α: Θεωρητική Στοιχείωση, Πανεπιστηµιακές παραδόσεις, Εκδόσεις ΑΝΤ. Ν. ΣΑΚΚΟΥΛΑ, Αθήνα-Κοµοτηνή 1986. Σπυρόπουλος Γιώργος, «Το εργατικό δίκαιο σε αναζήτηση νέων στόχων», Επιθεώρηση Εργατικού ∆ικαίου, Τόµος 61ος, (2002), σελ. 1265 επ. Συµβούλιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης, Σχέδιο συµπερασµάτων του Συµβουλίου και των αντιπροσώπων των κυβερνήσεων των κρατών µελών που συνέρχονται στα πλαίσια του Συµβουλίου όσον αφορά κοινές ευρωπαϊκές αρχές για τον προσδιορισµό και την επικύρωση των ανεπίσηµων και άτυπων µορφών µάθησης, 9600/04 EDUC 118 SOC 253, Βρυξέλλες, 18 Μαΐου 2004, ηλεκτρονικά: http://ec.europa.eu/ education/policies/2010/objectives_en.html. Συµβούλιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης, Σχέδιο συµπερασµάτων του Συµβουλίου και των αντιπροσώπων των κυβερνήσεων των κρατών µελών συνερχοµένων στα πλαίσια του Συµβουλίου σχετικά µε τις µελλοντικές προτεραιότητες της ενισχυµένης ευρωπαϊκής συνεργασίας όσον αφορά την επαγγελµατική εκπαίδευση και κατάρτιση (Επανεξέταση του ψηφίσµατος του Συµβουλίου της 19ης ∆εκεµβρίου 2002), Βρυξέλλες, 29 Οκτωβρίου 2004, ηλεκτρονικά: http://ec.europa.eu/education/ policies/2010/doc/council13832_el.pdf. Βιβλιογραφία 529 Συµβούλιο της Ευρωπαϊκής Ένωσης, Ψήφισµα σχετικά µε την προαγωγή της ενισχυµένης ευρωπαϊκής συνεργασίας στον τοµέα της επαγγελµατικής εκπαίδευσης και κατάρτισης, 19 ∆εκεµβρίου 2002, Επίσηµη Εφηµερίδα Ε.Ε. C 13 της 18.1.2003. Τ.Ε.Ι. Αθήνας - Γραφείο ∆ιασύνδεσης, Επαγγελµατικά ∆ικαιώµατα Αποφοίτων του Τ.Ε.Ι. Αθήνας. Τεχνικό Επιµελητήριο Ελλάδος, «Αφιέρωµα: Τεχνική Εκπαίδευση – Κεφάλαιο 2: Κατευθυντήρια Οδηγία ΕΟΚ», Ενηµερωτικό ∆ελτίο, Τεύχος 1937, (∆ευτέρα 13 Ιανουαρίου 1997). Υπουργείο Εθνικής Παιδείας και Θρησκευµάτων – Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης και Κατάρτισης µε την Απασχόληση, Αθήνα, 27 Σεπτεµβρίου 2001. Υπουργείο Εθνικής Παιδείας και Θρησκευµάτων, Γραφείο Τεκµηρίωσης Ανώτατης Εκπαίδευσης, «Κατάταξη Γνωστικών Αντικειµένων Τµηµάτων Ανώτατης Εκπαίδευσης στα επιµέρους Γνωστικά Πεδία», Ιανουάριος 2002, διαθέσιµο ηλεκτρονικά: http://www.ypepth.gr. Φθενάκης Βασίλης, «Η ∆ιαβίου Μάθηση σε µια Γνωσιο-Χρηστική Κοινωνία: Εκπαιδευτικές και Παιδαγωγικές Προκλήσεις» στα Πρακτικά του Θ΄ ∆ιεθνούς Παιδαγωγικού Συνεδρίου (Βόλος 1999), Συνεχιζόµενη Εκπαίδευση και ∆ια βίου Μάθηση: ∆ιεθνής Εµπειρία και Ελληνική Προοπτική, Ατραπός – Παιδαγωγική Εταιρεία Ελλάδος, Αθήνα 2001, σελ. 25-38. Φωτοπούλου Βάνα, «ΣτΕ: Οχι εξοµοίωση ΑΕΙ-ΤΕΙ. Αντισυνταγµατικό το προεδρικό διάταγµα που εξίσωνε τα επαγγελµατικά δικαιώµατα», Εφ. ΕΛΕΥΘΕΡΟΤΥΠΙΑ, 14.6.2004. Χρηµατιστήριο Αθηνών, Βασικοί Κανόνες ∆ιαχείρισης & Λειτουργίας του Προσδιορισµού των Κλάδων Οικονοµικής ∆ραστηριότητας στην Αγορά Μετοχών του ΧΑΑ και Ταξινόµησης σε αυτούς των Εισηγµένων Εταιριών, Έκδοση 1.1.B., Ιούλιος 2002. ΙΙ. Ξενόγλωσση Abowd John, Haltiwanger John, Jarmin Ron, Lane Julia, Lengermann Paul, McCue Kristin, McKinney Kevin, Sandusky Kristin, The Relation among Human Capital, Productivity and Market Value: Building Up from Micro Evidence, Συνδιάσκεψη του NBER/CRIW µε θέµα “Measuring Capital for the New Economy”, Washington D.C., Απρίλιος 2002. Alaluf Mateo, «Les nouvelles technologies produisent-elles de nouvelles qualifications et nécessitent-elles de nouvelles formations?» στο Vandenberghe Vincent, La formation professionnelle continue: transformations, contraintes et enjeux, Academia Bruylant, Louvain la Neuve 2000, σελ. 40-46. Allen V.L., «The White-Collar Revolt» στο Hyman Richard and Price Robert, The new working class? White-collar workers and their organizations, THE MACMILLAN PRESS LTD, London 1983, σελ. 211-217. Βιβλιογραφία 530 Andersen Vibeke, Illeris Knud, Kjærsgaard Christian, Larsen Kirsten, Olesen Salling Henning, Ulriksen Lars, Qualifications and living people, Adult Education Research Group Roskilde University, Denmark 1994. Andersen Vibeke, Illeris Knud, Kjærsgaard Christian, Larsen Kirsten, Olesen Salling Henning, Ulriksen Lars, General Qualifications, Adult Education Research Group Roskilde University, Denmark 1996. Argyle Michael, The social psychology of work, Penguin Books, Great Britain 1989, Second edition. Bainbridge Steve, Murray Julie, Harrison Tim, Ward Terry, Learning for employment, Second report on vocational education and training policy in Europe, Executive summary, European Centre for the Development of Vocational Training (Cedefop), Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2003. Barreau Jocelyne, Brochard Delphine, «Les politiques de rémunération des entreprises: écarts entre pratiques et discours», TRAVAIL ET EMPLOI, No 93, (Janvier 2003), σελ. 45-59. Bell Judith, Μεθοδολογικός Σχεδιασµός Παιδαγωγικής και Κοινωνικής Έρευνας, Εκδόσεις GUTENBERG, Αθήνα 2001. Bergman Manfred Max & Coxon Anthony P.M., «The Quality in Qualitative Methods» [54 paragraphs], Forum Qualitative Sozialforschung / Forum: Qualitative Social Research [On-line Journal], 6(2), Art. 34, (2005, May), http://www.qualitative-research.net/fqs-texte/2-05/05-2-34-e.htm. Birien Jean-Louis, Pratiques de Relations et Négociations Sociales, Dunod, Paris 2001. Bjørnåvold Jens – Tissot Philippe, Glossary on Identification, assessment and recognition of qualifications and competences; Transparency and transferability of qualifications;, Working document, Cedefop, Thessaloniki 2000. Bjørnåvold Jens, assurer la transparence des compétences. Identification, évaluation et reconnaissance de l’ apprentissage non formel en Europe, Centre européen pour le développement de la formation professionnelle – Cedefop, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 2001. Blackledge David – Hunt Barry, Κοινωνιολογία της Εκπαίδευσης, Εκδόσεις Έκφραση, Αθήνα 1995. Blaug Mark, An introduction to the economics of education, Penguin Books Ltd., England 1980 (επανέκδοση, 1η έκδοση 1970). Borghans Lex and De Grip Andries, Research Centre for Education and the Labour Market - Maastricht University, The Overeducated Worker – The Economics of Skill Utilization, Ed. Edwar Elgar Publishing Limited, Cheltenham U.K. – Northampton MA. U.S.A. 2000. Borjas George, Τα οικονοµικά της εργασίας, Εκδόσεις Κριτική Α.Ε., Αθήνα 2003. Βιβλιογραφία 531 Bouclet Maryse-Huguet Pascal, «Agir simultanément sur les compétences et sur l’organisation du travail: un nouveau défi pour les formateurs», EDUCATION PERMANENTE, No 141/1999-4, (1999), σελ. 7-22. Boudon Raymond, Les méthodes en sociologie, Presses Universitaires de France, Paris 1969. Bowles Samuel, Gintis Herbert, and Osborne Melissa, «The Determinants of Earnings: Skills, Preferences, and Schooling», Journal of Economic Literature, (18th May 2000). Boyer Robert (dir.), La fléxibilité du travail en Europe, La Découverte, Paris 1986. Braun Romanis Anne, Wage Determination and Income Policy in Open Economies, International Monetary Fund, Library of Congress Cataloging-inPublication Data, Washington 1986. Brunello Giorgio – De Paola Maria, Market failures and the under-provision of training, 1st Paper, European Commission and OECD Seminar on “Human Capital and Labour Market Performance”, Brussels, 8 December 2004, Manuscript completed in February 2006. Burgess Robert, Sociology Education and Schools – An introduction to the sociology of education, B.T.Batsford Ltd., London 1986. Carlier Jean-Yves and Verwilghen Michel, Thirty years of free movement of workers in Europe, Proceedings of the Conference Brussels 17 to 19 December 1998, European Commission – Université Catholique de Louvain, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2000. Carnoy Martin with the collaboration of Lobo José, Toledo Alejandro, Velloso Jacques, Can educational policy equalize income distribution in Latin America?, Published on behalf of International Labour Office by SAXON HOUSE, England 1979. CEDEFOP, Systems and procedures of certification of qualifications in the European Community – Comparative analysis, 5th edition, Berlin 1995. Charlot Bernard, Η σχέση µε τη γνώση. Στοιχεία για µία θεωρία, Εκδόσεις µεταίχµιο, Αθήνα, Μάιος 1999. Chrysakis Emmanuel - National Centre for Social Research, The validation of non – formal and informal learning in Greece: A still promising issue on the national policy agenda, Paper presented in the Thematic Peer Review “Validation of non-formal and informal learning”, Paris 8-9 November 2007, ηλεκτρονικά: http://www.mutual-learning-employment.net/peerreviews/. Colardyn Danielle and Bjørnåvold Jens, The learning continuity: European inventory on validating non-formal and informal learning. National policies and practices in validating non-formal and informal learning, CEFEFOP, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2005. Colecchia Alessandra, Papaconstantinou George, The evolution of skills in OECD countries and the role of technology, STI Working Papers 1996/8, OECD, Paris 1996. Βιβλιογραφία 532 Colin Thierry, Grasser Benoit, «La gestion des compétences: un infléchissement limité de la relation salariale», TRAVAIL ET EMPLOI, No 93, (Janvier 2003), σελ. 61-73. Collins Ronald «Some Comparative Principles of Educational Stratification», Harvard Educational Review, τόµ. 47, τεύχ. 1 (1997). Collins Ronald, The Credential Society, Academic Press, New York, 1979. Commission Européenne, Développements récents du dialogue social sectoriel européen, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 2006. Commission Européenne, Europe Sociale 2/95 – Dialogue social: le bilan communautaire en 1995, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 1996. Commission Européenne, Évaluer les programmes socio-économiques: Principales techniques et outils d’ évaluation, Collection MEANS, Volume 3, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 1999. Commission Européenne, L’ Europe des représentants du personnel et de leurs attributions économiques, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 1999. Commission Européenne, La réglementation des conditions de travail dans les États members de l’ Union Européenne, Volume 1: «Étude comparative du droit du travail en vigueur dans les différents États members», Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 1999. Commission Européenne, Le dialogue social sectoriel européen, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 2003. Commission Européenne, Les relations du travail en Europe 2000, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 2000. Commission Européenne, Plan d’ Action de la Commission en matière de Compétences et de Mobilité, Communication de la Commission Européenne COM (2002) 72 final, Bruxelles, 13.2.2002. Commission Européenne, Task Force de haut niveau sur les Compétences et la Mobilité, Direction Générale de l’ Emploi et des Affaires Sociales, Rapport Final, Décembre 2001. Commission Européenne, Transformations du travail et devenir du droit du travail en Europe, Rapport final, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 1999. Commission Européenne, Un espace européen de l’ éducation et de la formation tout au long de la vie, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 2002. Commission of the European Communities, Commission Staff Working Document, European Credit system for Vocational Education and Training (ECVET) - A system for the transfer, accumulation and recognition of learning outcomes in Europe, SEC(2006) 1431, Brussels, 31.10.2006. Βιβλιογραφία 533 Commission of the European Communities, Final Report on the Implementation of the Commission's Action Plan for Skills and Mobility, COM(2002) 72 final, COM(2007) 24 final, Brussels, 25.1.2007. Contini Bruno, Laboratorio R. Revelli - Centre for Employment Studies, Employment performance and labor market segmentation in Europe and USA: preliminary explorations, University of Torino, March 2002, ηλεκτρονικά: http://www.labor-torino.it/pdf_doc/N15.pdf. Council of the European Union, "EDUCATION & TRAINING 2010" THE SUCCESS OF THE LISBON STRATEGY HINGES ON URGENT REFORMS, Joint interim report of the Council and the Commission on the implementation of the detailed work programme on the follow up of the objectives of education and training systems in Europe, Brussels, 3 Mars 2004, διαθέσιµο: http://www.consilium.europa.eu/. Council of the European Union, Council Resolution of 27 June 2002 on lifelong learning, Official Journal of the European Communities C 163/1, 9.7.2002. Council of the European Union, Detailed work programme on the follow-up of the objectives of Education and training systems in Europe, Official Journal of the European Communities C 142/1, 14.6.2002. Crompton Rosemary, «A Critique of the ‘Industrial Relations’ Approach» στο Hyman Richard and Price Robert, The new working class? White-collar workers and their organizations, THE MACMILLAN PRESS LTD, London 1983, σελ. 234-246. Danvers Francis, Maintenir son employabilité: une compétence clef dans un processus de gestion de carrière, Congrès A.I.O.S.P.: «Développement de la qualité en orientation et dans la formation», Berne Suisse, 3-6 Sept. 2003. De Boeck Université, Travail et Non-Travail. Vers la pleine participation, Recommandations de la Commission Travail et Non-Travail à la Fondation Roi Baudouin, De Boeck & Larcier s.a., Bruxelles 2000. De Juan Oscar (University of Castilla-La Mancha, Spain), «Wages, labor segmentation and employment. Can full employment be achieved by lowering wages?», Conference “Economics for the Future”, Cambridge, 17-19 September 2003. De la Croix David, Docquier Frédéric, Mainguet Christine, Perelman Sergio et Wasmer Etienne (Eds), Capital Humain et Dualisme sur le Marché du Travail, Collection du Service des Études et de la Statistique du Ministère de la Région Wallone, Editions De Boeck Université, Bélgique 2002. De la Fuente Angel and Ciccone Antonio, Human Capital in a global and knowledge-based economy, Final Report, European Commission, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2002. De Queiroz Jean-Manuel, Το Σχολείο και οι Κοινωνιολογίες του, Εκδόσεις Gutenberg, Αθήνα, Πρώτη έκδοση: Φεβρουάριος 2000. De Vos Dominique, «A la recherche du dialogue social», Révue du Travail – Ministère de l’ emploi et du travail, No 12, Bruxelles (1993), σελ. 27-34. Βιβλιογραφία 534 De Woot Philippe, Les Entreprises de haute technologie et l’ Europe, Economica, Paris 1988. Delors Jacques, L’ unité d’ un home, entretiens avec Dominique Wolton, Éditions Odile Jacob, Paris 1994. Delvaux Bernard et De la Croix David «L’ emploi objectif prioritaire?» στο La Fragmentation Sociale, Enjeux et perspectives, Ed. ECONOMICA, Paris 1995. Denieuil Pierre-Noël, «Entreprises et compétences: l’ état des interrogations», EDUCATION PERMANENCE, No 133/1997-4, (1997), σελ. 35-45. Descy Pascaline-Tessaring Manfred, Evaluation and impact of education and training: the value of learning, Third report on vocational training research in Europe: synthesis report, Cedefop Reference series 54, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2004. Descy Pascaline-Tessaring Manfred, Objectif compétence: former et se former, Deuxième rapport sur la recherche en formation et enseignement professionnels en Europe: synopsis, Cedefop Reference series, Office des Publications Officielles des Communautés Européenes, Luxembourg 2001. Desrosières A., Thévenot L., Les catégories socio-professionnelles, La Découverte, Paris 1988. Devine James - Loyola Marymount University, Labor Market Segmentation– Notes, December 14, 1999, διαθέσιµο ηλεκτρονικά στην ιστοσελίδα: http://clawww.lmu.edu/faculty/jdevine/notes/LaborMarketSegm.html. Dietrich Anne, «Compétence et performance: entre concepts et pratiques de gestion», EDUCATION PERMANENTE, No 140/1999-3, (1999), σελ. 19-34. Dolz Joaquim – Ollagnier Edmée, L’ énigme de la compétence en éducation, ed. De Boeck Université, Bélgique 2002. Donnadieu Gérard, Du Salaire à la rédistribution pour une nouvelle approche des rémunérations, 2e édition, Editions Liaisons, Paris 1993. Dugué Elisabeth, «La logique de la compétence: le retour du passé», EDUCATION PERMANENTE, No 140/1999-3, (1999), σελ. 7-18. European Commission, Communication “Time to move up a gear – The new partnership for growth and jobs”, COM (2006) 30 final, Part 1, Brussels, 25 January 2006. European Commission, Commission staff working document in support of the report from the Commission to the Spring European Council, 22-23 March 2005, on the Lisbon Strategy of economic, social and environmental renewal, SEC (2005) 160, Brussels, 28.1.2005. European Commission, Employment in Europe 2003 – Recent Trends and Prospects, Office for Official Publications of European Communities, Luxembourg 2003. European Commission, Employment in Europe 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2006. Βιβλιογραφία 535 European Commission, Employment policies in the EU and in the Member States, Joint report 2004-2005, διαθέσιµο ηλεκτονικά: http://europa.eu.int/comm/ employment_social/employment_strategy/index_en.htm. European Commission, From Bergen to London – The contribution of European Commission to the Bologna Process, Brussels, 7 May 2007, ηλεκτρονικά: http://ec.europa.eu/education/policies/educ/bologna/report06.pdf. European Commission, Growth and jobs working together for Europe’s future: Integrated guidelines for growth and jobs (2005-2008), Brussels 2005. European Commission, Industrial relations in Europe 2004, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2004. European Commission, Industrial Relations in Europe 2006, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2006. European Commission, List of Judgments of the Court of Justice concerning professional recognition, MARKT/C/397/3/2003-EN, Brussels, 6 Febr. 2004. European Commission, Recent developments in the European inter-professional social dialogue 2002-2003, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2004. European Commission, Report of the High level group on industrial relations and change in the European Union, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2002. European Commission, Social Dialogue for Success - The role of the Social Partners in EU Enlargement, The Conference of Social Partners on Enlargement, Warsaw 18-19 March 1999. European Commission, The evolution of labour law (1992-2003), Volume 1: General report, Office for Official Publications of European Communities, Luxembourg 2005. European Commission, The Results of the European Commission Consultation Exercise on the Future Regime of Professional Recognition, MARKT/D/3723/2002-EN, Brussels, 6 February 2002. European Communities, Jobs, Jobs, Jobs, Creating more employment in Europe, Report of the Employment Taskforce chaired by Wim Kok, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2004. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, New Forms of Work Organisation. Can Europe realize its potential? Results of a survey of direct employee participation in Europe, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 1997. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, New practices in industrial relations, Dublin 2002, ηλεκτρονικά: www.eiro.eurofound.eu.int. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Pay developments – 2006, Ireland 2007, ηλεκτρονικά: www.eurofound.eu.int. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Lifelong Learning and Collective Bargaining, Dublin 2002, ηλεκτρονικά: www.eiro.eurofound.eu.int. Βιβλιογραφία 536 European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Towards a qualitative dialogue in industrial relations, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2002. European Industrial Relations Observatory on line (EIROnline), European minimum wage policy proposed, 9 May 2005, ηλεκτρονικά: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2005/05/inbrief/de0505203n.html. European Ministers in charge of Higher Education, Communiqué of the Conference of European Ministers Responsible for Higher Education, Bergen, 19-20 May 2005, ηλεκτρονικά: http://www.bologna-bergen2005.no/Docs/00-Main_doc/ 050520_Bergen_Communique.pdf. European Ministers in charge of Higher Education, Communiqué of the Conference of Ministers responsible for Higher Education in Berlin on 19 September 2003, http://www.bologna-berlin2003.de/pdf/Communique1.pdf. European Ministers in charge of Higher Education, Communiqué of the meeting of European Ministers in charge of Higher Education in Prague on May 19th 2001, http://www.bologna.msmt.cz/PragueSummit/ Fcommunique.html. European Ministers in charge of Higher Education, London Communiqué “Towards the European Higher Education Area: responding to challenges in a globalised world” on 18 May 2007, διαθέσιµο ηλεκτρονικά: http://www.dfes.gov.uk/londonbologna/uploads/documents/LondonCommuni quefinalwithLondonlogo.pdf. European Ministers of Vocational Education and Training, Maastricht Communiqué on the Future Priorities of Enhanced European Cooperation in Vocational Education and Training (VET) - Review of the Copenhagen Declaration of 30 November 2002, Maastricht, 14 December 2004, http://ec.europa.eu/education/news/ip/docs/maastricht_com_ en. pdf. European Ministers of Vocational Education and Training, the European Social Partners and the European Commission, Helsinki Communiqué on Enhanced European Cooperation in Vocational Education and Training – Review of the priorities and strategies of the Copenhagen Process, Helsinki, 5 December 2006, http://ec.europa.eu/education/policies/2010/doc/helsinkicom_en.pdf. European Trade Union Confederation (ETUC), Union of Industrial and Employers’ Confederations of Europe (UNICE), European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Economic Interest (CEEP), Joint contribution by the social partners to the Laeken European Council, 13 December 2001. European Trade Union Confederation (ETUC), Union of Industrial and Employers’ Confederations of Europe (UNICE), European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Economic Interest (CEEP), «Framework of actions for the lifelong development of competencies and qualifications», 28 February 2002 και «Framework of actions for the lifelong development of competencies and qualifications» Evaluation Report, 25 January 2006. Βιβλιογραφία 537 European Trade Union Confederation (ETUC), Union of Industrial and Employers’ Confederations of Europe (UNICE), European Association of Craft Small and Medium-sized Enterprises (UEAPME), European Centre of Enterprises with Public Participation and of Enterprises of General Economic Interest (CEEP), Work Programme of the European Social Partners 20032005, 28 November 2002 και Work Programme of the European Social Partners 2006-2008, 23 March 2006. Eurydice the information network on education in Europe, Key Competencies: A developing concept in general compulsory education, Eurydice European Unit with the financial support of the European Commission Directorate-General for Education and Culture, 2002, διαθέσιµο: http://www.eurydice.org. Farzad Mehdi - Paivandi Saeed, Reconnaissance et validation des acquis en formation, ed. Anthropos, Paris 2000. Fondation Européenne pour l’ amelioration des conditions de vie et de travail, Évolution des relations industrielles en Europe en 2002, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 2003. Forquin Jean-Claude, «La sociologie de l’ éducation américaine et britannique: une tradition de recherche puissante et plurielle» στο Les sociologues de l’ éducation américains et britanniques – Présentation et choix de texts, De Boeck & Larcier s.a., Bruxelles 1997, σελ. 9-88. Forquin Jean-Claude, Les sociologues de l’ éducation américains et britanniques – Présentation et choix de texts, De Boeck & Larcier s.a., Bruxelles 1997. Freiche Janine – Le Boulaire Martine, L’ entreprise flexible et l’ avenir du lien salarial, ed. L’ Harmattan, Paris 2000. Freyssinet Jacques – Seifert Hartmut, Negotiating collective agreements on employment and competitiveness, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2001. Freyssinet-Dominjon Jacqueline, Méthodes de Recherche en Sciences Sociales, Collection AES, Montchrestien, Paris 1997. Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, Análisis documental de los sistemas de Formación Continua y de su relación con la Negociación Colectiva en España y en Europa, Colección Estudios 3-vol. 1, Edita Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, Madrid 2005. Gatti Mario, García González Lázaro, Grazia Mereu Maria, Tagliaferro Claudio, The impact of information and communication technologies on vocational competences and training - Case studies in Italy, France and Spain - Synthesis Report, CEDEFOP, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2000. Gazier Bernard, «L'employabilité: brève radiographie d'un concept en mutation», Sociologie du Travail, vol. XXXII, n° 4, (1990), σελ. 575-584. Gazon Eric, Γαβρόγλου Σταύρος, Μουρίκη Αλίκη, «Κοινωνικός διάλογος και η ανανέωση των επιχειρήσεων», Επιθεώρηση Εργασιακών Σχέσεων, Τεύχος 23, (Ιούλιος 2001), σελ. 34-49. Βιβλιογραφία 538 Giddens Anthony, Κοινωνιολογία, Εκδόσεις Gutenberg, Αθήνα 2002. Gobin Corinne, L’ Europe syndicale. Entre désir et réalité. Essai sur le syndicalisme et la construction européenne à l’ aube du XXIe siècle, Éditions Labor, Bruxelles 1997. Godet Michel, Le choc de 2006 - Démographie, croissance, emploi - Pour une société de projets, Odile Jacob, Paris 2004. Goetschy Janine, «The European social dialogue in the 1990s: institutional innovations and new paradigms», Transfer - European Review of Labour and Research Quarterly of the ETUI-REHS Research Department, Volume 11Number 3, (Autumn 2005), σελ. 409-422. Gorz André, L’ immatériel – Connaissance, valeur et capital, Editions Galilée, Paris 2003. Goux Dominique - Maurin Eric, «Une société sans classes», Les révolutions invisibles, Calmann-Lévy, Paris 1998. Hasan Abrar, «Εξελίξεις στην αγορά εργασίας και πολιτική εκπαίδευσης και κατάρτισης», Ευρωπαϊκό Περιοδικό Επαγγελµατική Κατάρτιση, 2/1994, CEDEFOP, (1994), σελ. 14-22. Hennebelle Diane, Essai sur la notion de salaire, Faculté de Droit et de Science Politique d’ Aix-Marseille, Centre de Droit Social, Presses Universitaires d’ Aix-Marseille-Puam, France 2000. Hoepfl Marie, «Choosing Qualitative Research: A Primer for Technology Education Researchers», Journal of Technology Education, Volume 9, Number 1, (Fall 1997), ηλεκτρονικά: http://scholar.lib.vt.edu/ejournals/JTE/ v9n1/ hoepfl.html. Hoffmann Eivind and Scott Mirjana, The revised International Standard Classification of Occupation (ISCO-88), International Labour Office Bureau of Statistics, Geneva, June 1993, ηλεκτρονικά: http://laborsta.ilo.org/. Hoffmann Eivind, International Statistical Comparison of Occupational and Social Structures: Problems, Possibilities and the Role of ISCO-88, International Labour Office, Geneva 1999, που µπορεί να αναζητηθεί ηλεκτρονικά: http://www.ilo.org/public/english/bureau/stat/papers/index.htm. Hyman Richard, «White-Collar Workers and Theories of Class» στο Hyman Richard and Price Robert, The new working class? White-collar workers and their organizations, THE MACMILLAN PRESS LTD, London 1983, σ. 3-45. INSEE LIAISONS SOCIALES DARES, «Politiques de Rémunération», LES DOSSIERS THEMATIQUES, No 8, 1997. International Labour Office database on labour statistics, International Standard Classification of Occupations (ISCO-88), ηλεκτρονικά: http://laborsta.ilo.org/. Ioannou Christos, Trade-Unions in Greece, Development Structures & Prospects, Friedrich Ebert Foundation, Athens 1999. IRS Employment Review, «Collective bargaining and pay determination levels: a survey», τεύχος 601, 16.4.2002. Βιβλιογραφία 539 IRS Employment Review, «Competency: it's a family affair at Siemens Shared Services», τεύχος 795, 5.3.2004. IRS Employment Review, «Developing a global reward strategy at Tibbett & Britten», τεύχος 804, 23.7.2004. IRS Employment Review, «Devising strategic rewards-getting pensions right», τεύχος 775, 9.5.2003. IRS Employment Review, «New ways to perform appraisal», τεύχος 676 15.3.1999. IRS Employment Review, «Pay the Strategic Way», τεύχος 799, 7.5.2004. IRS Employment Review, «Performing the pay gamble: performance related pay», τεύχος 810, 22.10.2004. IRS Employment Review, «Putting job evaluation to work: tips from the front line», τεύχος 792, 23.1.2004. IRS Employment Review, «Raising productivity: policy and practice», τεύχος 776, 23.5.2003. IRS Employment Review, «The reward agenda in the USA», τεύχος 664 1.9.1998. IRS Employment Review, «Tooling up to report on human capital», τεύχος 802, 18.6.2004. IRS Employment Review, «Totally rewarding», τεύχος 782, 15.8.2003. Jacobi Otto and Kirton-Darling Judith, «Creating perspectives, negotiating social Europe», Transfer - European Review of Labour and Research Quarterly of the ETUI-REHS Research Department, Volume 11-Number 3, (Autumn 2005), σελ. 333-342. Jobert Annette, Tallard Michelle, «Les débats sur la qualification dans les négociations collectives (1950-1970)», EDUCATION PERMANENTE, No 149/2001-4, (2001), σελ. 113-133. Karabel Jerome, Hasley A.H., Power and Ideology in Education, Oxford University Press Inc., New York 1977. Katsanevas Theodore, Trade Unions in Greece, National Centre of Social Research, Athens 1984. Kirby Andrew (University of Reading), Education, Health and Housing – An empirical Investigation of Resource Accessibility, SAXON HOUSE, Great Britain 1979. Kravaritou Y., «GRECE», στο Commission Européenne, La réglementation des conditions de travail dans les États members de l’ Union Européenne, Volume 2: Mise en perspective des systèmes juridiques des États members – Rapports nationaux, Office des Publications Officielles des Communautés Européennes, Luxembourg 1998, σελ. 58 - 76. Kretsos Lefteris, Industrial relations developments 2006 – Greece, European Industrial Relations Observatory on-line (EIROnline), 13-06-2007, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/studies/tn0703019s/index.html. Βιβλιογραφία 540 Law Michael, «Workers’ education and training in a voluntarist environment: What role for unions?» στο Εuropean Society for Research in the Education of Adults, Adult education and labour market II, Adult Education Research Group-University of Roskilde, Denmark 1996, σελ. 117-133. Lecaillon Jacques, Paukert Felix, Morrisson Christian, Germidis Dimitri, Income Distribution and Economic Development - An analytical survey, International Labour Office, Geneva 1984. Leclercq Eric, Les théories du marché du travail – La pensée économique contemporaine (4), Éditions du Seuil, Paris 1999. Lemoine Claude, Se former au bilan des compétences, Dunod, Paris 2002. Leuven Edwin, A review of the wage returns to private sector training, 2nd Paper, European Commission and OECD Seminar on “Human Capital and Labour Market Performance”, Brussels, 8 December 2004, Manuscript completed in February 2006. Longuet Stéphane, Les Classiques de l’ Économie: Malthus, Ricardo, Say, Presses Pocket, Paris 1991. Lopez-Bassols Vladimir, ICT Skills and Employment, STI Working Papers 2002/10, OECD, Paris 2002. Lothar Funk and Hagen Lesch, Salaires minimum en Europe, European Industrial Relations Observatory on line (EIROnline), 26.9.2005, ηλεκτονικά: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2005/07/study/tn0507102s.html. Lydall H.F. «Theories of the Distribution of Earnings» στον Atkinson Anthony Barnes for the Royal Economic Academy, The Personal Distribution of Incomes, George Allen & Unwin Ltd., London 1976, σελ. 15-34. Madsen Per Kongshøj (Centre for Labour Market Research, Aalborg University), Flexicurity – A new perspective on labour markets and welfare states in Europe, Background paper for presentation at the DG EMPL Seminar on flexicurity, 18th May 2006. Mallet Serge, «The New Working Class» στο Hyman Richard and Price Robert, The new working class? White-collar workers and their organizations, THE MACMILLAN PRESS LTD, London 1983, σελ. 75-82. Manoudi Anna, European inventory on Validation of non-formal and informal learning – Greece, A Final Report to DG Education & Culture of the European Commission, ECOTEC Research & Consulting Limited, Birmingham, United Kingdom, September 2005. Maroy Christian, «Normativité des politiques de formation et transitions contemporaines: quel équilibre entre individuation et logiques collectives?» στο Vandenberghe Vincent, La formation professionnelle continue: transformations, contraintes et enjeux, Academia Bruylant, Louvain la Neuve 2000, σελ. 19-37. Marshall F. Ray, Briggs M. Vernon, King G. Allan, Economia Laboral: Salarios, Empleo, Sindicalismo y Politica Laboral, Centro de Publicaciones Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid 1987. Βιβλιογραφία 541 Maruani Margaret - Reynaud Emmanuele, Sociologie de l'emploi, 4e edition, La Découverte, Paris 2004. Mc Connell C., Brue S., Macpherson D., Contemporary Labor Economics, Sixth Edition, McGraw Hill Higher Education, International Edition 2003. Mc Hugh James, Wage Centralization, Union bargaining and Macroeconomic Performance, Working paper, WP/02/143, International Monetary Fund, 2002. MDF Young, «Les programmes scolaires considérés du point de vue de la sociologie de la connaissance» στο Forquin Jean-Claude, Les sociologues de l’ éducation américains et britanniques – Présentation et choix de texts, De Boeck & Larcier s.a., Bruxelles 1997, σελ. 173-199. Mincer Jacob, «Progress in Human Capital Analyses of the Distribution of Earnings» στον Atkinson Anthony Barnes for the Royal Economic Academy, The Personal Distribution of Incomes, George Allen & Unwin Ltd., London 1976, σελ. 136-192. Ministry of Economy and Finance, National Reform Programme 2005-2008 Implementation Report 2007, Athens, October 2007. Ministry of Economy and Finance, National Strategic Reference Framework 20072013, Athens, October 2006. Morrison Christian, La répartition des revenues, Collection Thémis-Economie, Presses Universitaires de France, Paris 1996. Moser Sir Claus & Kalton Graham, Survey methods in social investigation, Gower Publishing Company, 2nd Edition, United Kingdom 1979. Muňoz-Seca Beatriz, «Building and Generating a Creative and Flexible Work Force: Key Competences» στο Institut de la Méditerranée, L’ accreditation des compétences dans la société cognitive, Editions de l’ Aube, Marseille 1998, σελ. 71-86. Murnane, Richard, Willett John, Duhaldeborde Yves and Tyler John, “How Important Are the Cognitive Skills of Teenagers in Predicting Subsequent Earnings?”, Journal of Policy Analysis and Management, No 19, (2000), σελ. 547-568. Murray Gregor, Bélanger Jacques, Giles Anthony and Lapointe Paul-André, Work and Employment Relations in the High Performance Workplace, Employment and Work Relations in Context Series edited by Elger Tony (Centre for Comparative Labour Studies, Department of Sociology, University of Warwick) and Fairbrother Peter (Centre for Research on Social and Economic Transformation, Cardiff School of Social Sciences, Cardiff University), Ed. Continuum, London-New York, 2002. Norbäck Pehr-Johan, Cumulative effects of labor market distortions in a developing country, The Research Institute of Industrial Economics, 9 February 2001, στην ηλεκτρονική διεύθυνση: http://www.iui.se. O.E.C.D. - Directorate for Education, Employment, Labour and Social Affairs, Education Committee, Governing Board of the CERI, Definition and Selection of Competences (DESECO): Theoretical and Conceptual Foundations Strategy Paper, DEELSA/ED/CERI/CD (2002) 9, 07-Oct-2002. Βιβλιογραφία 542 O.E.C.D., «Standards and quality assurance in qualifications with special reference to the recognition of non-formal and informal learning», Report from Thematic Group 2 in the framework of the dissemination conference of the OECD activity: The Role of National Qualifications Systems in Promoting Lifelong Learning, Dublin, 20-21 October 2005. O.E.C.D., «The development and use of ‘Qualification Frameworks’ as a means of reforming and managing qualifications systems», Report from Thematic Group 1 in the framework of the dissemination conference of the OECD activity: The Role of National Qualifications Systems in Promoting Lifelong Learning, Dublin, 20-21 October 2005. O.E.C.D., Qualifications et compétences professionnelles dans l’ enseignement technique et la formation professionnelle: évaluation et certification, Paris 1996. Oates Tim - Head of Research Qualifications and Curriculum Authority in London, “Key Skills/Key Competencies – Avoiding the Pitfalls of Current Initiatives”, Additional DeSeCo Expert Opinions, December 2001. Organisation de Coopération et de Développement Économiques, Perspectives de l’emploi de l’OCDE, OCDE, Paris 2004. Ouaknine Robert, «Démarche “groupe-métier” et processus de production de compétences», EDUCATION PERMANANTE, Νο 135/1998-2, (1998), σελ. 71-85. Patton Michael Quinn, Qualitative Research and Evaluation Methods, 3rd edition, Sage Publications Inc., Thousand Oaks CA 2002. Penn Roger, Skilled workers in the class structure, Cambridge University Press, Great Britain 1985. Petersen Willi, Revill Peter, Ward Tony, Wehmeye Carsten, ICT and e-business skills and training in Europe: Towards a comprehensive European e-skills reference framework-Final synthesis report, CEDEFOP, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2005. Piketty Thomas, Introduction à la théorie de la rédistribution des richesses, Collection “Approfondissement de la Connaissance Economique”, publiée avec le concours de l’ Association Française des Sciences Economiques par ECONOMICA, Paris 1994. Pineau G., Liétard B., Chaput M., Reconnaître les acquis – Démarches d’exploration personnalisée, Ed. L’ Harmattan, France – Canada 1997. Piotet Françoise, La révolution des métiers, Presses Universitaires de France, Paris 2002. Plasman Robert, Relations collectives du travail, Presses Universitaires de Bruxelles, 5e edition, Bruxelles 2003. Pochet Philippe, «Sectoral social dialogue? A quantitative analysis», Transfer European Review of Labour and Research Quarterly of the ETUI-REHS Research Department, Volume 11-Number 3, (Autumn 2005), σελ. 313-332. Βιβλιογραφία 543 Rainbird Helen, «Οι πολιτικές των συνδικαλιστικών οργανώσεων απέναντι στην κατάρτιση των εργαζοµένων µε χαµηλό επίπεδο εξειδίκευσης: µια συγκριτική ανάλυση», Ευρωπαϊκό Περιοδικό Επαγγελµατική Κατάρτιση, 2/1994, CEDEFOP, (1994), σελ. 63-69. Raveyre Marie, «Le travail dans le management des restructurations: entre déni et omission», Révue de l’ IRES, No 47, (2005),σελ.95-115. Reynaud Jean-Daniel (Direction), Eyraud François, Paradise Catherine, Saglio Jean, Les systèmes de relations professionnelles – Examen critique d’une théorie, Editions Centre National de la Recherche Scientifique, Paris 1990. Richard Jean-François, “Société de l’ information, formation et compétences: des défies pour les pays en development” στο Institut de la Méditerranée, L’ accreditation des compétences dans la société cognitive, Editions de l’ Aube, Marseille 1998, σελ. 13-21. Rifkin Jeremy, Η νέα εποχή της πρόσβασης – Η νέα κουλτούρα του υπερκαπιταλισµού, όπου όλη η ζωή είναι µια επί πληρωµή εµπειρία, Εκδόσεις Οργανισµός Λιβάνη, Αθήνα 2001. Roche Janine, «La dialéctique qualification - compétence: état de la question», EDUCATION PERMANENTE, No 141/1999-4, (1999), σελ. 39-53. Roelens Nicole, «Reconnaissance des acquis ou habilitation intersubjective à tenir un rôle social?», EDUCATION PERMANENCE, No 133/1997-4, (1997), σελ. 47-63. Rozenblatt Patrick (coordination) – Auriel Isabelle, Barnier Louis-Marie, Bonnet Alain, Friedmann Guy, Gélin-Moujeard Muriel, Guyonneau Sandrine, Sehili Djaouida, Voegele-Aussourd Sylvie, Le Mirage de la Compétence, Collection «Le présent Avenir », Ed. Syllepse 2000. Salganik Hersh Laura, Rychen Dominique Simone, Moser Urs, Konstant W. John, Definition and Selection of Competencies, Projects on Competencies in the OECD Context -Analysis of Theoretical and Conceptual Foundations, Swiss Federal Statistical Office (SFSO), Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD), Education Statistics Services Institute, American Institutes for Research (ESSI), Neuchâtel 1999. Santelmann Paul, Qualification et Compétences en finir avec la notion d’ emplois non qualifiés, Editions LIAISONS, Paris 2002. Sayers Bain George and Price Robert «The Problem of Definition. Who is a White Collar Employee?» στο Hyman Richard and Price Robert, The new working class? White-collar workers and their organizations, THE MACMILLAN PRESS LTD, London 1983, σελ. 46-51. Scholliers Peter, Real Wages in the 19th and the 20th Century in Europe. Historical and Comparative Perspectives, Berg Publishers Limited, Great Britain 1989. Schulten Thorsten, Évolution des systèmes nationaux de négociation collective depuis 1990, European Industrial Relations Observatory on line (EIROnline), 23.6.2005, ηλεκτρονικά: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2005/03/ study/tn0503110s.html. Βιβλιογραφία 544 Schulten Thorsten, Schäfer Claus, Bispinck Reinhard (WSI-Germany), Rieger Andreas, Ringger Beat, Baumann Hans (Denknetz-Switzerland), Husson Michel, Math Antoine (IRES-France), Theses for a European minimum wage policy, Düsseldorf, Zurich, Paris, 15 April 2005. Schwartz Yves, «Les ingrédients de la compétence: un exercice nécessaire pour une question insoluble», EDUCATION PERMANENTE, No 133/1997-4, (1997), σελ. 9-34. Shackleton John Richard (with Linda Clarke, Thomas Lange and Siobhan Walsh), Training for Employment in Western Europe and the United States, Ed. Edwar Elgar Publishing Limited, England – U.S.A. 1995. Simonazzi Annamaria - Dipartimento di Economia Publica, Università di Roma “La Sapienza”, Inequality and technical change: old and new theories of segmentation, Conference «Old and New Growth Theories: an Assessment», Pisa Italy, October 5-7, 2001, http://growthconf.ec.unipi.it/sessions/ acceptedAbstractsPDF/SimonazziAbs.PDF. Souto Otero Manuel, McCoshan Andrew, Junge Kerstin (eds.), A European inventory on validation of non-formal and informal learning. A Final Report to DG Education & Culture of the European Commission, ECOTEC Research & Consulting Limited, United Kingdom, September 2005. Souto Otero Manuel, McCoshan Andrew, Junge Kerstin and Winter James, European inventory on validation of non-formal and informal learning – Overview of findings: needs and initiatives, ECOTEC Research & Consulting Limited, Birmingham, United Kingdom, September 2005. Strauss Anselm, Corbin Juliette, Basics of qualitative research: Grounded theory procedures and techniques, Sage Publications Inc., Newbury Park CA 1990. Strauss George, «White-Collar Unions Are Different» στο Hyman Richard and Price Robert, The new working class? White-collar workers and their organizations, THE MACMILLAN PRESS LTD, London 1983, σελ.204-210. Stroobants Marcelle, «La production flexible des aptitudes», EDUCATION PERMANANTE, Νο 135/1998-2, (1998), σελ. 11-21. Stroobants Marcelle, «Le syndicalisme à l’ épreuve des critères d’ évaluation du travail. Enjeux communs et singularités belges», Sociologie et sociétés, vol.XXX, no 2, (automne 1998), σελ. 155-173. Stroobants Marcelle, Savoir-faire et compétence au travail - Une sociologie de la fabrication des aptitudes, Institut de Sociologie-Sociologie du travail et des organisations, Editions de l’ Université Libre de Bruxelles, Bruxelles 1993. Stroobants Marcelle, Sociologie du Travail, Éditions Nathan, Paris 2004. Supiot Alain, Critique du droit du travail, P.U.F., Paris 1994. Teague Paul, Economic Citizenship in the European Union: Employment Relations in the new Europe, Ed. Routledge, London-New York 1999. Thomas Alun, Costs and Benefits of Various Wage Bargaining Structures: An Empirical Exploration, Working paper, WP/02/71, International Monetary Fund, 2002. 545 Βιβλιογραφία Thurow Lester «Education and Economic Equality» στο Karabel Jerome, Hasley A.H., Power and Ideology in Education, New York Oxford University Press Inc., 1977, σελ. 325-335. Tremblay Diane-Gabrielle, Economie du travail. Les réalités et les approaches théoriques, Université du Québec, ed. Saint-martin, Québec 1990. Trier Uri Peter - University of Neuchâtel, Presentation on Key Competencies in OECD Countries – Similarities and Differences, DeSeCo Symposium, Geneva, February 11-13, 2002. Université Catholique de Louvain – Institut des Sciences de Travail, Employment: the focus of collective bargaining in Europe - Themes, Procedures and Issues, Dossier no. 20, ed. UCL Presses Universitaires de Louvain, Belgium November 2001. Vandenberghe Vincent, Un enseignement à reguler, des filières à revaloriser. État des lieux et utopie, Éditions Labor, Bruxelles 2002. Vilá Costa Blanca, «The General concept of worker» στο European Commission – Université Catholique de Louvain, Carlier Jean-Yves and Verwilghen Michel, Thirty years of free movement of workers in Europe, Office for Official Publications of the European Communities, Luxembourg 2000, σελ. 69-77. Vrancken Didier, «De la profession au marché du travail» στο DE COSTER M. & PICHAULT F., Traité de sociologie du travail, De Boeck, Bruxelles 1994, σελ. 258-272. Waddington Jeremy – Hoffman Reiner, «Τα συνδικάτα στην Ευρώπη: µεταρρύθµιση, οργάνωση και αναδιάρθρωση», ΕΝΗΜΕΡΩΣΗ, ΙΝΕ/ΓΣΕΕΑ∆Ε∆Υ, Τεύχος 88, (Οκτώβριος 2002), σελ. 2-38. Wittorski Richard, «De la fabrication des compétences», EDUCATION PERMANANTE, Νο 135/1998-2, (1998), σελ. 57-69. Zacharias Ajit, «A Note on the Hicksian Concept of Income», Levy Institute Working Paper No. 342, February 2002, στην ηλεκτρονική σελίδα: http://www.levy.org/2/. ΙΙΙ. Οδηγίες, Νόµοι, Προεδρικά ∆ιατάγµατα και Υπουργικές Αποφάσεις Κοινή Υπουργική Απόφαση 128877/2003 (ΦΕΚ Β' 763/12.06.2003) «Καθορισµός των όρων, των προϋποθέσεων και της διαδικασίας χορήγησης του πράσινου πιστοποιητικού». Κοινή Υπουργική Απόφαση 110327/ΦΕΚ 230/21-02-2005 Πιστοποίησης Κέντρων Επαγγελµατικής Κατάρτισης (Κ.Ε.Κ.)». «Σύστηµα Κοινή Υπουργική Απόφαση 110328/ΦΕΚ 231/21-02-2005 «Σύστηµα Πιστοποίησης, Παρακολούθησης και Αξιολόγησης Εξειδικευµένων Κέντρων Κοινωνικής και Επαγγελµατικής Ένταξης ατόµων µε αναπηρίες (ΑµεΑ) και απεξαρτηµένων ατόµων ή ατόµων υπό απεξάρτηση». Βιβλιογραφία 546 Κοινή Υπουργική Απόφαση 113172/3-11-2005/ ΦΕΚ 1593 Β/17-11-2005 «Σύστηµα Πιστοποίησης Εκπαιδευτών Ενηλίκων», όπως τροποποιήθηκε µε την Κ.Υ.Α. 113616/9.11.2006/ΦΕΚ 1700/Β 21.11.2006. Κ.Υ.Α. 113709/23-12-2005/ΦΕΚ 1821 Β/23-12-2005 «Σύστηµα Πιστοποίησης Στελεχών Σ.Υ.Υ.». Κοινή Υπουργική Απόφαση 113708/ΦΕΚ Β΄1914/30.12.2005 «Σύστηµα Πιστοποίησης Προγραµµάτων, Γνώσεων, ∆εξιοτήτων και Ικανοτήτων». Κοινή Υπουργική Απόφαση 110998/ΦΕΚ Β΄ 566/8.5.2006 «Πιστοποίηση Επαγγελµατικών Περιγραµµάτων». Ν. 1264/1982 - ΦΕΚ Α 79/01.07.1982 «Για τον εκδηµοκρατισµό του συνδικαλιστικού κινήµατος και την κατοχύρωση των συνδικαλιστικών ελευθεριών των εργαζοµένων». Ν. 1387/1983 - ΦΕΚ Α 110/19.8.1983 «Έλεγχος οµαδικών απολύσεων και άλλες διατάξεις». Ν. 1568/1985 - ΦΕΚ Α΄ 177/18.10.1985 «Υγιεινή και Ασφάλεια των εργαζοµένων». Ν.1876/1990 - ΦΕΚ Α 27/08.03.1990 «Ελεύθερες συλλογικές διαπραγµατεύσεις και άλλες διατάξεις». Ν.1892/1990 - ΦΕΚ/Α/101/31.7.1990 για τον εκσυγχρονισµό και την ανάπτυξη και άλλες διατάξεις. Ν. 2009/1992 - ΦΕΚ Α΄18/14.2.1992 «Εθνικό Σύστηµα Εκπαίδευσης και Κατάρτισης και άλλες διατάξεις». Ν. 2224/1994 - ΦΕΚ Α 112/06.07.1994 «Ρύθµιση θεµάτων εργασίας, συνδικαλιστικών δικαιωµάτων, υγιεινής και ασφάλειας των εργαζοµένων και οργάνωσης Υπουργείου Εργασίας και των εποπτευόµενων από αυτό νοµικών προσώπων και άλλες διατάξεις». Ν. 2232/1994 - ΦΕΚ Α΄ 140/31.8.1994 «Σύσταση Οικονοµικής και Κοινωνικής Επιτροπής και άλλες διατάξεις». Ν. 2403/1996 - ΦΕΚ Α' 99/1996 Κύρωση της 154 ∆ιεθνούς Σύµβασης Εργασίας "Για την προώθηση της συλλογικής διαπραγµάτευσης". Ν. 2405/1996 - ΦΕΚ Α' 101/1996 Κύρωση της 151 ∆ιεθνούς Σύµβασης Εργασίας «Για την προστασία του δικαιώµατος οργάνωσης και τις διαδικασίες καθορισµού των όρων απασχόλησης στη δηµόσια διοίκηση». Ν. 2414/1996 - ΦΕΚ/Α/135/25.6.1996 «Εκσυγχρονισµός των ∆ηµόσιων Επιχειρήσεων και Οργανισµών και άλλες διατάξεις». Ν. 2469/1997 - Φ.Ε.Κ. 38Α/14.03.1997 και Π.∆. 67 - Φ.Ε.Κ. 61Α/21.4.1997, όπως τροποποιήθηκαν µε το άρθρο 21 παρ. 5 του Ν. 2639/1998, το άρθρο 23 παρ. 2 του Ν. 2819/2000 - Φ.Ε.Κ. 84/15.03.2000 και το άρθρο 34 του Ν. 2874/2000 - Φ.Ε.Κ. 286Α/29.12.2000, περί ίδρυσης του Εθνικού Κέντρου Πιστοποίησης ∆οµών Συνεχιζόµενης Επαγγελµατικής Κατάρτισης και Συνοδευτικών Υποστηρικτικών Υπηρεσιών (Ε.ΚΕ.ΠΙΣ.), το οποίο µετονοµάστηκε σε Εθνικό Κέντρο Πιστοποίησης Συνεχιζόµενης Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε το άρθρο 14 παρ. 2 και 3 του Ν. 3385/2005 - Φ.Ε.Κ. 210/19-8-2005. Βιβλιογραφία 547 Ν. 2520/1997 - ΦΕ.Κ.173/Α/1.9.97, όπως αυτός τροποποιήθηκε και συµπληρώθηκε µε το Ν. 2637/98 - Φ.Ε.Κ.200/Α΄/27.8.98 και το Ν.2945/2001 Φ.Ε.Κ.223/Α΄/8.10.2001, σχετικά µε τη χορήγηση του Πράσινου Πιστοποιητικού του Οργανισµού Γεωργικής Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης, Κατάρτισης και Απασχόλησης «∆ΗΜΗΤΡΑ». Ν. 2579/1998 - ΦΕΚ/Α/31/17.2.1998 «Φορολογικές διαρρυθµίσεις και άλλες διατάξεις». Ν. 1767/1998 - ΦΕΚ Α 63/06.04.1988 «Συµβούλια εργαζοµένων και άλλες εργατικές διατάξεις – Κύρωση της 135 ∆ιεθνούς Σύµβασης Εργασίας». Ν. 2601/1998 - ΦΕΚ/Α/81/15.4.1998 «Ενισχύσεις Ιδιωτικών Επενδύσεων για την οικονοµική και περιφερειακή ανάπτυξη της χώρας και άλλες διατάξεις». Ν. 2639/1998 - ΦΕΚ Α 205/2.9.1988 «Ρύθµιση εργασιακών σχέσεων, Σύσταση Σώµατος Επιθεώρησης Εργασίας και άλλες διατάξεις». Ν. 2640/1998 - ΦΕΚ Α΄206/3.9.1998 «∆ευτεροβάθµια τεχνική-επαγγελµατική εκπαίδευση και άλλες διατάξεις». Ν. 1806/1998 - ΦΕΚ 207 Α΄/20.9.1988, όπως προστέθηκε µε την παρ. 2 του άρθρου 63 του Ν. 1969/1991 - ΦΕΚ Α΄167/30.10.1991 και καταργήθηκε µε την περίπτωση δ’ της παραγράφου 1 του άρθρου 85 του ν. 3606/2007 - ΦΕΚ Α’ 195/17.8.2007 «Αγορές χρηµατοπιστωτικών µέσων και άλλες διατάξεις» σχετικά µε την επαγγελµατική πιστοποίηση των χρηµατιστηριακών εκπροσώπων ή χρηµατιστών. Ν. 2738/1999- ΦΕΚ Α' 180/9.9.1999 «Συλλογικές ∆ιαπραγµατεύσεις στη ∆ηµόσια ∆ιοίκηση, µονιµοποιήσεις συµβασιούχων αορίστου χρόνου και άλλες διατάξεις». Ν. 2874/2000 - ΦΕΚ Α 286/29.12.2000 «Προώθηση της απασχόλησης και άλλες διατάξεις». Ν. 3153/2003 - ΦΕΚ Α΄ 153/19.06.2003 «Ναυτική επαγγελµατική εκπαίδευση, κατάρτιση και επιµόρφωση και ρύθµιση άλλων θεµάτων αρµοδιότητας του Υπουργείου Εµπορικής Ναυτιλίας». Ν. 3191/2003 - ΦΕΚ 258 Α΄/7.11.2003 «Εθνικό Σύστηµα Σύνδεσης της Εκπαίδευσης και της Επαγγελµατικής Κατάρτισης µε την Απασχόληση». Ν. 3250/2004 - ΦΕΚ/Α/124/7.7.2004 «Μερική απασχόληση στο ∆ηµόσιο, Ο.Τ.Α. και Νοµικά Πρόσωπα ∆ηµοσίου ∆ικαίου». N.3328/2005 - ΦΕΚ Α΄ 80/1.4.2005, όπως τροποποιήθηκε µε το Ν.3369/2005 ΦΕΚ Α΄ 171/6.7.2005 και το Ν.3467/2006 - ΦΕΚ 128/Α/2006, σχετικά µε την ίδρυση του ∆ιεπιστηµονικού Οργανισµού Αναγνώρισης Τίτλων Ακαδηµαϊκών και Πληροφόρησης (∆.Ο.Α.Τ.Α.Π.). Ν. 3369/21.6.2005 - ΦΕΚ 171Α΄/6.7.2005 «Συστηµατοποίηση της δια βίου µάθησης και άλλες διατάξεις». Ν. 3385/2005 - ΦΕΚ/Α/210/19.8.2005 «Ρυθµίσεις για την προώθηση της απασχόλησης, την ενίσχυση της κοινωνικής συνοχής και άλλες διατάξεις». Ν. 3429/2005 - ΦΕΚ/Α/314/27.12.2005 «∆ηµόσιες Επιχειρήσεις και Οργανισµοί». Ν. 3450/2006 - ΦΕΚ Α΄ 64/5.4.2006 «Αναβάθµιση και αναδιάρθρωση της ναυτικής εκπαίδευσης και άλλες διατάξεις». Βιβλιογραφία 548 Ν. 3475/2006 - ΦΕΚ 146 Α΄/13.7.2006 «Οργάνωση και λειτουργία της δευτεροβάθµιας επαγγελµατικής εκπαίδευσης και άλλες διατάξεις». Ν. 3606/2007 - ΦΕΚ Α’ 195/17.8.2007 «Αγορές χρηµατοπιστωτικών µέσων και άλλες διατάξεις» σχετικά µε την πιστοποίηση επαγγελµατικής επάρκειας στελεχών της κεφαλαιαγοράς. Οδηγία 89/48/ΕΟΚ του Συµβουλίου της 21ης ∆εκεµβρίου 1988 σχετικά µε ένα γενικό σύστηµα αναγνώρισης των διπλωµάτων τριτοβάθµιας εκπαίδευσης που πιστοποιούν επαγγελµατική εκπαίδευση ελάχιστης διάρκειας τριών ετών, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 019 της 24/01/1989, σ. 0016 – 0023. Οδηγία 92/51/ΕΟΚ του Συµβουλίου της 18ης Ιουνίου 1992 σχετικά µε ένα δεύτερο γενικό σύστηµα αναγνώρισης της επαγγελµατικής εκπαίδευσης, το οποίο συµπληρώνει την Οδηγία 89/48/ΕΟΚ, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 209 της 24/07/1992, σ. 0025 – 0045. Οδηγία 1999/42/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου της 7ης Ιουνίου 1999 για τη θέσπιση συστήµατος αναγνώρισης των προσόντων σχετικά µε τις επαγγελµατικές δραστηριότητες που καλύπτονται από τις οδηγίες ελευθέρωσης, καθώς και µεταβατικών µέτρων, και για τη συµπλήρωση του γενικού συστήµατος αναγνώρισης των διπλωµάτων, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 201 της 31/07/1999, σ. 0077 – 0093. Οδηγία 2001/19/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου της 14ης Μαΐου 2001 που τροποποιεί τις οδηγίες 89/48/ΕΟΚ και 92/51/ΕΟΚ του Συµβουλίου σχετικά µε ένα γενικό σύστηµα αναγνώρισης των επαγγελµατικών προσόντων καθώς και τις οδηγίες 77/452/ΕΟΚ, 77/453/ΕΟΚ, 78/686/ΕΟΚ, 78/687/ΕΟΚ, 78/1026/ΕΟΚ, 78/1027/ΕΟΚ, 80/154/ΕΟΚ, 80/155/ΕΟΚ, 85/384/ΕΟΚ, 85/432/ΕΟΚ, 85/433/ΕΟΚ και 93/16/ΕΟΚ του Συµβουλίου που αφορούν το επάγγελµα του νοσηλευτή υπεύθυνου για γενικές φροντίδες, του οδοντιάτρου, του κτηνιάτρου, της µαίας, του αρχιτέκτονα, του φαρµακοποιού και του ιατρού, Επίσηµη Εφηµερίδα αριθ. L 206 της 31/07/2001, σ. 0001 – 0051. Οδηγία 2005/36/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου της 7ης Σεπτεµβρίου 2005 σχετικά µε την αναγνώριση των επαγγελµατικών προσόντων, Επίσηµη Εφηµερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης L 255/22/30.9.2005. Π.∆. 572/1988 - ΦΕΚ Α 269/6.12.1988, «Προστασία των δικαιωµάτων των εργαζοµένων σε περίπτωση µεταβίβασης επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τµηµάτων εγκαταστάσεων αυτών». Π.∆. 231/1998 - ΦΕΚ Α' 178/29.7.98 «∆εύτερο γενικό σύστηµα αναγνώρισης της επαγγελµατικής εκπαίδευσης, το οποίο συµπληρώνει την οδηγία 89/48/ΕΟΚ, σύµφωνα µε τις οδηγίες 92/51/ΕΟΚ του Συµβουλίου των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων, 94/38/ΕΚ και 95/43/ΕΚ της Επιτροπής των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων». Π.∆. 243/29.7.98 - ΦΕΚ Α΄181/29.7.1998 «Προϋποθέσεις απόκτησης αποδεικτικών ναυτικής ικανότητας και δικαιωµάτων υπηρεσίας στα πλοία», όπως έχει τροποποιηθεί µε τα Π.∆. 295/99 (Α 266), 19/01 (Α 14/31.1.2001), 162/01 (Α 146/3.7.2001) και 259/01 (ΦΕΚ 185.14.8.2001), το άρθρο 1 του Π.∆. 341/2002 (ΦΕΚ Α' 283) και τα άρθρα 1,2 και 3 του Π.∆. 3/2007 (ΦΕΚ Α' 2). Βιβλιογραφία 549 Π.∆. 165/2000 - ΦΕΚ Α΄149/28.6.2000) «Προσαρµογή της Ελληνικής Νοµοθεσίας µε ένα γενικό σύστηµα αναγνώρισης των διπλωµάτων τριτοβάθµιας εκπαίδευσης που πιστοποιούν επαγγελµατική εκπαίδευση ελάχιστης διάρκειας τριών ετών, σύµφωνα µε την οδηγία 89/48/ΕΟΚ του Συµβουλίου των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων». Π.∆. 373/2001 - ΦΕΚ Α' 251/22.10.2001, Τροποποίηση του Π.∆. 165/2000 "Προσαρµογή της Ελληνικής Νοµοθεσίας µε ένα γενικό σύστηµα αναγνώρισης των διπλωµάτων τριτοβάθµιας εκπαίδευσης που πιστοποιούν επαγγελµατική εκπαίδευση ελάχιστης διάρκειας τριών ετών, σύµφωνα µε την οδηγία 89/48/ΕΟΚ του Συµβουλίου των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων". Π.∆. 385/2002 - ΦΕΚ Α΄ 334/31.12.2002 «Τροποποίηση του Π.∆. 165/2000 (Α/149), όπως τροποποιήθηκε και ισχύει, και του Π.∆. 231/1998 (Α' 178), όπως τροποποιήθηκε και ισχύει, σε συµµόρφωση µε την οδηγία 2001/19/ΕΚ (L 206/31.7.2001) του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου που τροποποιεί τις οδηγίες 89/48/ΕΟΚ και 92/51/ΕΟΚ του Συµβουλίου». Π.∆. 69/2003 - ΦΕΚ Α' 72/21.3.2003 «Για τη θέσπιση συστήµατος αναγνώρισης των προσόντων σχετικά µε τις επαγγελµατικές δραστηριότητες που καλύπτονται από τις οδηγίες ελευθέρωσης, καθώς και µεταβατικών µέτρων, και για τη συµπλήρωση του γενικού συστήµατος αναγνώρισης των διπλωµάτων, σε συµµόρφωση µε την οδηγία 1999/42/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου». Π.∆. 89/2005 - ΦΕΚ Α΄ 127/31.05.2005, Προσαρµογή της Ελληνικής Νοµοθεσίας προς τις διατάξεις της Οδηγίας 2001/25/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου, της 4ης Απριλίου 2001 «για το ελάχιστο επίπεδο εκπαίδευσης των ναυτικών» και της Οδηγίας 2003/103/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συµβουλίου, της 17ης Νοεµβρίου 2003 περί τροποποιήσεως της Οδηγίας 2001/25/ΕΚ για το ελάχιστο επίπεδο εκπαίδευσης των ναυτικών». Βιβλιογραφία 550 ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Ι Ν Ο Μ Ο Θ Ε Τ Ι Κ Α Κ Α Τ Ο Χ Υ Ρ Ω Μ Ε Ν Ε Σ Ε Ι ∆ Ι Κ Ο Τ Η Τ Ε Σ Α Ν ΩΤ Α Τ Η Σ Ε Κ Π Α Ι∆ Ε ΥΣ ΗΣ ΚΑ Ι Ε ΠΑ ΓΓ Ε Λ Μ ΑΤ ΙΚ Η Σ Κ Α ΤΑ Ρ Τ ΙΣ ΗΣ ΠΙΝΑΚΑΣ Ι.1.: ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΓΝΩΣΤΙΚΑ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΑ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ - ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ Ανθρωπιστικές Επιστήµες ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΑΡΧΑΙΟΛΟΓΟΥ: Απασχόληση σε δηµόσια και ιδιωτική εκπαίδευση, σε αρχεία, σε βιβλιοθήκες και στην Αρχαιολογική Υπηρεσία. Ιστορίας και Αρχαιολογίας Π.∆. 941/77 (ΦΕΚ 320/τ. Α/17-10-77) Ξένων Γλωσσών, Μετάφρασης και ∆ιερµηνείας Π.∆. 169/2-7-2002 (ΦΕΚ Α΄ 156, 2002) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ των πτυχιούχων µεταφραστών και των πτυχιούχων διερµηνέων του Τµήµατος Ξένων Γλωσσών, Μετάφρασης και ∆ιερµηνείας του Ιονίου Πανεπιστηµίου: Απασχόληση σε µεταφραστικές υπηρεσίες, στην εκπαίδευση και στην κατάρτιση, σε τράπεζες, οργανισµούς, ιδιωτικές επιχειρήσεις και ερευνητικά κέντρα. Τέχνες Τµήµατα ΑΕΙ Θεάτρου / Θεατρικών Σπουδών Π.∆. 125/6-4-2000 (ΦΕΚ Α΄ 156/2002) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ των πτυχιούχων των Τµηµάτων Θεατρικών Σπουδών του Εθνικού και Καποδιστριακού Πανεπιστηµίου Αθηνών και του Πανεπιστηµίου Πατρών και του Τµήµατος Θεάτρου του Αριστοτελείου Πανεπιστηµίου Θεσσαλονίκης: Απασχόληση ως θεατρολόγοι, κριτικοί και θεωρητικοί της τέχνης στον τύπο και σε εκδοτικούς οίκους, ως υπεύθυνοι για θεατρικά και καλλιτεχνικά προγράµµατα, σε υπουργεία και µέσα µαζικής ενηµέρωσης, ως καθηγητές σε δραµατικές σχολές, ως καθηγητές θεατρικής παιδείας και ως θεατρικοί εµψυχωτές σε κέντρα νεότητας και πολιτιστικά κέντρα. Τµήµατα ΤΕΙ Φωτογραφίας Π.∆.357-ΦΕΚ 160/16.6.1989 Γραφιστικής Π.∆.357-ΦΕΚ 160/16.6.1989 Τεχνολογίας Γραφικών Τεχνών Π.∆.357-ΦΕΚ 160/16.6.1989 Συντήρησης Αρχαιοτήτων και Έργων Τέχνης Π.∆. 386-ΦΕΚ 169/16.6.1989 ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Απασχόληση σε τοµείς τεχνικής εξέτασης, διατήρησης και αποκατάστασης αρχαιοτήτων και έργων τέχνης, εκπόνησης µελετών και ανάπτυξης νέων τεχνολογιών συντήρησης. Νοµική Επιστήµη Ν.∆. 3026/1954 (ΦΕΚ Α΄235) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ∆ΙΚΗΓΟΡΟΥ: Άσκηση του επαγγέλµατος του δικηγόρου στον οικείο ∆ικηγορικό Σύλλογο µετά από 18µηνη πρακτική άσκηση και επιτυχία στις ειδικές εξετάσεις. Τµήµατα Α.Ε.Ι. Νοµικής ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Απασχόληση στη µελέτη, έρευνα και εφαρµογή της τεχνολογίας πάνω σε σύγχρονους τοµείς της φωτογραφίας (διαφηµιστική, εµπορική, τεχνική, καλλιτεχνική, φωτοειδησιογραφίας). ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΓΡΑΦΙΣΤΑ: Απασχόληση σε όλο το φάσµα της γραφιστικής δραστηριότητας σε δραστηριότητες εκδόσεων, διαφήµισης, επικοινωνίας, συσκευασίας, τηλεόρασης και κινηµατογράφου. ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΤΕΧΝΟΛΟΓΟΥ ΓΡΑΦΙΚΩΝ ΤΕΧΝΩΝ: Απασχόληση σε δραστηριότητες επιµέλειας και παραγωγής όλων των ειδών εντύπων, µελέτης σκοπιµότητας ίδρυσης µονάδων γραφικών τεχνών, εκδόσεων, εµπορίας υλικών και προϊόντων γραφικών τεχνών και ανάπτυξης τεχνολογίας για την κατασκευή εξοπλισµού γραφικών τεχνών. Κοινωνικές Επιστήµες Τµήµατα Α.Ε.Ι. Κοινωνικής Ανθρωπολογίας Π.∆. 405/1995 (ΦΕΚ Α΄ 228, 6-111995) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ των πτυχιούχων περιβαλλοντολόγων και Κοινωνικών Ανθρωπολόγων του Πανεπιστηµίου Αιγαίου: Απασχόληση σε υπηρεσίες προγραµµατισµού του δηµόσιου τοµέα και της τοπικής αυτοδιοίκησης, σε εταιρίες ιδωτικού τοµέα διαφηµίσεων, δηµοσκοπήσεων και ερευνών αγοράς εργασίας, σε ευρύτερους χώρους διαπολιτισµικής εκπαίδευσης, σε µουσεία και ινστιτούτα ερευνών, στην εκπαίδευση και στην κατάρτιση. Κοινωνικής ∆ιοίκησης Π.∆.23/1992 (ΦΕΚ Α΄6), Π.∆.50/1989 (ΦΕΚ Α΄23), Π.∆. 304/1994 (ΦΕΚ Α΄ 163/4-10-1994) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΛΕΙΤΟΥΡΓΩΝ - ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ των πτυχιούχων του Τµήµατος Κοινωνικής ∆ιοίκησης στο ∆ηµοκρίτειο Πανεπιστήµιο Θράκης µε δύο κατευθύνσεις: α) Κοινωνική ∆ιοίκηση και β) Κοινωνικής Εργασίας. Απασχόληση στη ∆ιοίκηση Κοινωνικών Υπηρεσιών στους τοµείς εργασίας, κοινωνικών ασφαλίσεων και κοινωνικής προστασίας, σε εξειδικευµένους φορείς εφαρµογής κοινωνικής πολιτικής, στην εκπαίδευση των κοινωνικών λειτουργών και των εκπαιδευοµένων στην κοινωνική εργασία, καθώς και σε οργανισµούς τοπικής αυτοδιοίκησης. Ψυχολογίας Ν. 991/1979 (ΦΕΚ Α΄278), Π.∆. 93/1993 (ΦΕΚ Α΄39), Ν.2646/1998 (ΦΕΚ Α΄236) Υ.Α. 7106/22-2-1998 (ΦΕΚ Β΄1331) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΨΥΧΟΛΟΓΟΥ: Απασχόληση σε ερευνητικά κέντρα, σε ψυχιατρικές κλινικές, σε κέντρα αποκατάστασης αναπήρων, σε θεραπευτικές κοινότητες, σε σχολεία και οικοτροφεία, σε βιοµηχανικές επιχειρήσεις και σε δικό τους γραφείο ως ελεύθεροι επαγγελµατίες. Επιστήµες Επικοινωνίας και Τεκµηρίωσης Τµήµατα Α.Ε.Ι. Αρχειονοµίας και Βιβλιοθηκονοµίας Ν. 1946/91 (περί Γ.Α.Κ.) Π.∆. 385/89 (ΦΕΚ 169/τ. Α/1989) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΑΡΧΕΙΟΝΟΜΟΥ ΚΑΙ ΒΙΒΛΙΟΘΗΚΟΝΟΜΟΥ: Απασχόληση σε βιβλιοθήκες, σε υπηρεσίες πληροφόρησης, σε αρχειακές υπηρεσίες και µουσεία. Π.∆. 385-ΦΕΚ 169/16.6.1989 ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Καθορισµός επαγγελµατικών δικαιωµάτων πτυχιούχων του Τµήµατος Βιβλιοθηκονοµίας των ΤΕΙ. Πρόταση της Ένωσης Ελλήνων Βιβλιοθηκάριων για την δηµιουργία κλάδου ΤΕ βιβλιοθηκονόµων, την κατάργηση της περίπτωσης όπου διορίζεται κάποιος ΠΕ βιβλιοθηκονόµος µε οποιοδήποτε πτυχίο ΑΕΙ και δύο χρόνια πρϋπηρεσία σε βιβλιοθήκη και την προσθήκη "Πτυχίο ή δίπλωµα ΤΕΙ βιβλιοθηκονοµίας της ηµεδαπής ή ισότιµων τίτλων σχολών της ηµεδαπής ή αλλοδαπής και µεταπτυχιακό τίτλο σπουδών βιβλιοθηκονοµίας διάρκειας τουλάχιστον ενός ακαδηµαϊκού έτους". Τµήµατα ΤΕΙ Βιβλιοθηκονοµίας Πηγή: ΥΠ.Ε.Π.Θ., Ο.Ε.Ε.Κ. και ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. - Ίδιες Επεξεργασίες 1 ΠΙΝΑΚΑΣ Ι.1.: ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΓΝΩΣΤΙΚΑ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΑ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ - ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ Επιστήµες Οικονοµίας, Επιχειρήσεων και ∆ιοίκησης Τµήµατα Α.Ε.Ι. Οικονοµικών Επιστηµών / Οικονοµικής Π.∆. 475/1991(ΦΕΚ Α΄176) Επιστήµης Λογιστικής και Χρηµατοοικονοµικής Π.∆. 475/1991 (ΦΕΚ Α' 176), ΝΟΜΟΣ 2515/1997, Π.∆. 340/1998 (ΦΕΚ Α' 228) και 349/ΦΕΚ 159/τ.Α/14-6-89, Ν.2771/1999 (ΦΕΚ Α' 280) και Ν. 3470/2006 (ΦΕΚ Α' 132) για την άσκηση επαγγέλµατος Λογιστή Φοροτεχνικού - Π.∆. 226/1992 και Π.∆. 121 - ΦΕΚ 53 Α' 12.4.1993 για την άσκηση επαγγέλµατος Ορκωτού Ελεγκτή Λογιστή ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΟΙΚΟΝΟΜΟΛΟΓΟΥ. Ως µέλη του Οικονοµικού Επιµελητηρίου της Ελλάδας εγγράφονται όσοι είναι κάτοχοι πτυχίου του Οικονοµικού Πανεπιστήµιου Αθηνών (πρώην ΑΣΟΕΕ), του Πανεπιστήµιου Πειραιά (πρώην ΑΒΣΠ), του Πανεπιστήµιου Μακεδονίας (πρώην ΑΒΣΘ) και των οικονοµικών τµηµάτων των Πανεπιστηµίων Αθηνών, Θεσσαλονίκης, Αιγαίου, Κρήτης, Πάτρας, Θράκης, Ιωαννίνων και Θεσσαλίας. Εγγράφονται, επίσης, όσοι είναι κάτοχοι πτυχίων Πανεπιστηµίων της Αλλοδαπής, εφόσον αυτά είναι ισότιµα µε τα Ελληνικά ή µεταπτυχιακού τίτλου στα ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΑ, εφόσον ασκούν αποδεδειγµένα Οικονοµολογικό Επάγγελµα, ή πτυχίου των Τµηµάτων ∆ΗΜΟΣΙΑΣ ∆ΙΟΙΚΗΣΗΣ και ΑΣΤΙΚΗΣ & ΠΕΡΙΦΕΡΕΙΑΚΗΣ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ του Πάντειου Πανεπιστηµίου, ή πτυχίου ΠΟΛΙΤΙΚΩΝ, ∆ΙΟΙΚΗΤΙΚΩΝ ή ΝΟΜΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΩΝ ηµεδαπών ή αλλοδαπών Ανωτάτων Σχολών και οι οποίοι απέκτησαν το πτυχίο τους µέχρι την 31η ∆εκεµβρίου 1979 και ασκούν αποδεδειγµένα Οικονοµολογικό Επάγγελµα. ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΛΟΓΙΣΤΩΝ - ΦΟΡΟΤΕΧΝΙΚΩΝ Α' , Β', Γ', ∆' τάξης: Για την άσκηση του επαγγέλµατος του Λογιστή Φοροτεχνικού, απαιτείται ειδική άδεια η οποία χορηγείται, µετά από επιτυχή συµµετοχή στις σχετικές εξετάσεις, από το Οικονοµικό Επιµελητήριο της Ελλάδας (Ο.Ε.Ε.) και διακρίνεται σε άδεια Λογιστή Φοροτεχνικού Α΄, Β΄, Γ΄ και ∆΄τάξεως. Οι πτυχιούχοι των ελληνικών ανώτατων οικονοµικών σχολών, εφόσον χρησιµοποιούν το πτυχίο τους για επαγγελµατικούς λόγους στο δηµόσιο ή ιδιωτικό τοµέα εγγράφονται υποχρεωτικά µέλη του Ο.Ε.Ε. Απασχολούνται σε θέµατα λογιστηρίου στον ιδιωτικό και δηµόσιο τοµέα και, µετά από 5ετή εµπειρία, σε θέσεις του κατά νόµου υπεύθυνου λογιστή. Μπορούν να ιδρύουν λογιστικά γραφεία και να ελέγχουν τις υποβαλλόµενες, από τους υπόχρεους τήρησης Α’, Β’ και Γ’ κατηγορίας βιβλίων, φορολογικές δηλώσεις, ως λογιστές-φοροτεχνικοί, προς τις αρµόδιες Οικονοµικές Υπηρεσίες. ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΟΡΚΩΤΟΥ ΕΛΕΓΚΤΗ ΛΟΓΙΣΤΗ: χορηγείται κατόπιν επαγγελµατικών εξετάσεων που διενεργούνται από την εξουσιοδοτηµένη επιτροπή εξετάσεων του Σώµατος Ορκωτών Ελεγκτών Λογιστών (Σ.Ο.Ε.Λ.). Οι κάτοχοι αδείας ασκήσεως επαγγέλµατος λογιστή φοροτεχνικού ∆΄ τάξεως συντάσσουν φορολογικές δηλώσεις και διενεργούν λογιστικές και φοροτεχνικές εργασίες επιτηδευµατιών τηρούντων βιβλία Α΄ κατηγορίας του Κώδικα Βιβλίων και Στοιχείων (Π.∆.186/1992(ΦΕΚΑ΄84) καθώς και των επιτηδευµατιών τηρούντων βιβλία Β΄ κατηγορίας των οποίων τα ετήσια ακαθάριστα έσοδα δεν υπερβαίνουν το 10% του προβλεποµένου ορίου βιβλίων Β΄ κατηγορίας. Οι κάτοχοι αδείας ασκήσεως επαγγέλµατος λογιστή φοροτεχνικού Γ΄ τάξεως διενεργούν κάθε είδους λογιστικές και φοροτεχνικές εργασίες επιτηδευµατιών τηρούντων βιβλία Α΄ και Β΄ κατηγορίας του Κ.Β.Σ. Οι κάτοχοι αδείας ασκήσεως επαγγέλµατος λογιστή φοροτεχνικού Β΄ τάξεως διενεργούν κάθε είδους λογιστικές και φοροτεχνικές εργασίες επιτηδευµατιών τηρούντων βιβλία Α΄, Β΄ κατηγορίας καθώς και επιτηδευµατιών τηρούντων βιβλία Γ΄ κατηγορίας του Κ.Β.Σ. των οποίων τα ετήσια ακαθάριστα έσοδα δεν υπερβαίνουν το όριο της Β΄ κατηγορίας προσαυξηµένο κατά ποσοστό 40%.Οι κάτοχοι αδείας ασκήσεως επαγγέλµατος λογιστή φοροτεχνικού Α΄ τάξεως διενεργούν κάθε είδους λογιστικές και φοροτεχνικές εργασίες επιτηδευµατιών ανεξαρτήτως ορίου ετησίων ακαθαρίστων εσόδων. α. Αδεια ασκήσεως επαγγέλµατος Λογιστή Φοροτεχνικού ∆΄ τάξεως χορηγείται από το Οικονοµικό Επιµελητήριο της Ελλάδος στους κατόχους απολυτηρίου Γενικού Λυκείου, οι οποίοι ασκούν επί δώδεκα (12) έτη από τη λήψη του απολυτηρίου τους το επάγγελµα του βοηθού λογιστή ή στους κατόχους απολυτηρίου Επαγγελµατικού Λυκείου ή Ενιαίου Πολυκλαδικού Λυκείου κλάδου Οικονοµίας, οι οποίοι ασκούν επί δέκα (10) έτη από τη λήψη του απολυτηρίου τους το επάγγελµα του βοηθού λογιστή ή στους κατόχους πτυχίου Ινστιτούτου Επαγγελµατικής Κατάρτισης (Ι.Ε.Κ.) Λογιστικής, οι οποίοι ασκούν επί οκτώ (8) έτη το επάγγελµα του βοηθού λογιστή ή στους αποφοίτους των µακροχρόνιων προγραµµάτων κατάρτισης του Ελληνικού Κέντρου Παραγωγικότητας (ΕΛ.ΚΕ.ΠΑ.), οι οποίοι ασκούν επί οκτώ (8) έτη το επάγγελµα του βοηθού λογιστή. Οι κάτοχοι άδειας ασκήσεως επαγγέλµατος Λογιστή Φοροτεχνικού ∆΄ τάξεως µετά από πενταετή άσκηση του επαγγέλµατος µπορούν να αποκτήσουν άδεια Γ΄ τάξεως. β. Αδεια ασκήσεως επαγγέλµατος Λογιστή Φοροτεχνικού Γ΄ τάξεως χορηγείται από το Οικονοµικό Επιµελητήριο της Ελλάδος στα µέλη του Ο.Ε.Ε., που έχουν άδεια ασκήσεως οικονοµολογικού επαγγέλµατος, στους πτυχιούχους του Τµήµατος Λογιστικής της Σχολής ∆ιοίκησης και Οικονοµίας των Τεχνολογικών Εκπαιδευτικών Ιδρυµάτων που ασκούν επί διετία από τη λήψη του πτυχίου τους το επάγγελµα του Λογιστή ή στους πτυχιούχους των Τµηµάτων Εµπορίας και ∆ιαφήµισης ∆ιοίκησης Επιχειρήσεων και Τουριστικών Επιχειρήσεων της Σχολής ∆ιοίκησης και Οικονοµίας των Τ.Ε.Ι. που ασκούν επί τετραετία από τη λήψη του πτυχίου τους το επάγγελµα του Λογιστή. γ. Αδεια ασκήσεως επαγγέλµατος Λογιστή Φοροτεχνικού Β΄ τάξεως χορηγείται από το Οικονοµικό Επιµελητήριο της Ελλάδος στα µέλη του Ο.Ε.Ε., που έχουν άδεια ασκήσεως οικονοµολογικού επαγγέλµατος µετά από τριετή άσκηση του επαγγέλµατος Λογιστή Φοροτεχνικού Γ΄ τάξεως στους πτυχιούχους του Τµήµατος Λογιστικής της Σχολής ∆ιοίκησης και Οικονοµίας και των Τµηµάτων Εµπορίας και ∆ιαφήµισης, ∆ιοίκησης Επιχειρήσεων και Τουριστικών Επιχειρήσεων της Σχολής ∆ιοίκησης και Οικονοµίας των Τεχνολογικών Εκπαιδευτικών Ιδρυµάτων που ασκούν επί τριετία το επάγγελµα του Λογιστή Φοροτεχνικού Γ΄ τάξεως. δ. Αδεια ασκήσεως του επαγγέλµατος Λογιστή Φοροτεχνικού Α΄ τάξεως χορηγείται στα µέλη του Ο.Ε.Ε., που έχουν άδεια ασκήσεως οικονοµολογικού επαγγέλµατος και ασκούν επί τετραετία το επάγγελµα του Λογιστή Φοροτεχνικού Β΄ τάξεως και στους πτυχιούχους του Τµήµατος Λογιστικής της Σχολής ∆ιοίκησης και Οικονοµίας των Τεχνολογικών Εκπαιδευτικών Ιδρυµάτων που ασκούν επί οκταετία το επάγγελµα του Λογιστή Φοροτεχνικού Β' τάξεως. ε. Η Αδεια άσκησης επαγγέλµατος ανωτέρας τάξεως πέραν των ετών υπηρεσίας θα αποκτάται και µετά από επιτυχείς εξετάσεις, που διενεργούνται από ειδική επιτροπή αποτελούµενη από καθηγητές Α.Ε.Ι. και ειδικούς επαγγελµατίες αναγνωρισµένου κύρους µε την ευθύνη της Κεντρικής ∆ιοίκησης του Ο.Ε.Ε. Χρηµατοοικονοµικής και Τραπεζικής ∆ιοικητικής Ν. 1806/1998 (ΦΕΚ 207 Α΄/20.9.1988),112/7.4.1992/ΦΕΚ Β΄ 301/5.5.1992 Απόφαση της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς, Ν. 3606/2007 (ΦΕΚ Α’195/17.8.2007), 1/387/19.6.2006/ΦΕΚ Β΄836/6.7.2006 Απόφασης της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς Πηγή: ΥΠ.Ε.Π.Θ., Ο.Ε.Ε.Κ. και ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. - Ίδιες Επεξεργασίες ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗ κατόπιν εξετάσεων που διενεργούνται µε ευθύνη της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς ή από κοινού της Τράπεζας της Ελλάδος και της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς και αφορά τις ειδικότητες των στελεχών της Κεφαλαιαγοράς και, συγκεκριµένα, του χρηµατιστηριακού εκπροσώπου ή χρηµατιστή, του στελέχους για τη λήψη και διαβίβαση εντολών σε κινητές αξίες (Πιστοποιητικό α1), του στελέχους για τη λήψη και διαβίβαση εντολών σε παράγωγα (Πιστοποιητικό α2), του στελέχους για την παροχή επενδυτικών συµβουλών (Πιστοποιητικό β) και του στελέχους για την παροχή επενδυτικών συµβουλών σε κινητές αξίες (Πιστοποιητικό β1), του στελέχους για τη διαχείριση χαρτοφυλακίων (Πιστοποιητικό γ) και του στελέχους για την εκπόνηση αναλύσεων σχετικά µε χρηµατοπιστωτικά µέσα ή εκδότες (Πιστοποιητικό δ). 2 ΠΙΝΑΚΑΣ Ι.1.: ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΓΝΩΣΤΙΚΑ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΑ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ Τµήµατα ΤΕΙ Λογιστικής ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ - ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ Π.∆. 475/1991 (ΦΕΚ Α' 176), ΝΟΜΟΣ 2515/1997, Π.∆. 340/1998 (ΦΕΚ Α' 228) και 349/ΦΕΚ 159/τ.Α/14-6-89, Ν.2771/1999 (ΦΕΚ Α' 280) και Ν. 3470/2006 (ΦΕΚ Α' 132) για την άσκηση επαγγέλµατος Λογιστή Φοροτεχνικού - Π.∆. 226/1992 και Π.∆. 121 - ΦΕΚ 53 Α' 12.4.1993 για την άσκηση επαγγέλµατος Ορκωτού Ελεγκτή Λογιστή ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΛΟΓΙΣΤΩΝ - ΦΟΡΟΤΕΧΝΙΚΩΝ Α' , Β', Γ', ∆' τάξης: Για την άσκηση του επαγγέλµατος του Λογιστή Φοροτεχνικού, απαιτείται ειδική άδεια η οποία χορηγείται, µετά από επιτυχή συµµετοχή στις σχετικές εξετάσεις, από το Οικονοµικό Επιµελητήριο της Ελλάδας (Ο.Ε.Ε.) και διακρίνεται σε άδεια Λογιστή Φοροτεχνικού Α΄, Β΄, Γ΄ και ∆΄τάξεως. Οι πτυχιούχοι των ελληνικών ανώτατων οικονοµικών σχολών, εφόσον χρησιµοποιούν το πτυχίο τους για επαγγελµατικούς λόγους στο δηµόσιο ή ιδιωτικό τοµέα εγγράφονται υποχρεωτικά µέλη του Ο.Ε.Ε. Απασχολούνται σε θέµατα λογιστηρίου στον ιδιωτικό και δηµόσιο τοµέα και, µετά από 5ετή εµπειρία, σε θέσεις του κατά νόµου υπεύθυνου λογιστή. Μπορούν να ιδρύουν λογιστικά γραφεία και να ελέγχουν τις υποβαλλόµενες, από τους υπόχρεους τήρησης Α’, Β’ και Γ’ κατηγορίας βιβλίων, φορολογικές δηλώσεις, ως λογιστές-φοροτεχνικοί, προς τις αρµόδιες Οικονοµικές Υπηρεσίες. ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΟΡΚΩΤΟΥ ΕΛΕΓΚΤΗ ΛΟΓΙΣΤΗ: χορηγείται κατόπιν επαγγελµατικών εξετάσεων που διενεργούνται από την εξουσιοδοτηµένη επιτροπή εξετάσεων του Σώµατος Ορκωτών Ελεγκτών Λογιστών (Σ.Ο.Ε.Λ.). Χρηµατοοικονοµικών Εφαρµογών Ν. 1806/1998 (ΦΕΚ 207 Α΄/20.9.1988) και 112/7.4.1992/ΦΕΚ Β΄ 301/5.5.1992 Απόφαση της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς - Ν. 3606/2007 (ΦΕΚ Α’ 195/17.8.2007) και 1/387/19.6.2006/ΦΕΚ Β΄836/6.7.2006 Απόφασης της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗ κατόπιν εξετάσεων που διενεργούνται µε ευθύνη της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς ή από κοινού της Τράπεζας της Ελλάδος και της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς και αφορά τις ειδικότητες των στελεχών της Κεφαλαιαγοράς και, συγκεκριµένα, του χρηµατιστηριακού εκπροσώπου ή χρηµατιστή, του στελέχους για τη λήψη και διαβίβαση εντολών σε κινητές αξίες (Πιστοποιητικό α1), του στελέχους για τη λήψη και διαβίβαση εντολών σε παράγωγα (Πιστοποιητικό α2), του στελέχους για την παροχή επενδυτικών συµβουλών (Πιστοποιητικό β) και του στελέχους για την παροχή επενδυτικών συµβουλών σε κινητές αξίες (Πιστοποιητικό β1), του στελέχους για τη διαχείριση χαρτοφυλακίων (Πιστοποιητικό γ) και του στελέχους για την εκπόνηση αναλύσεων σχετικά µε χρηµατοπιστωτικά µέσα ή εκδότες (Πιστοποιητικό δ). Χρηµατοοικονοµικής και Ελεγκτικής Ν. 1806/1998 (ΦΕΚ 207 Α΄/20.9.1988) και 112/7.4.1992/ΦΕΚ Β΄ 301/5.5.1992 Απόφαση της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς - Ν. 3606/2007 (ΦΕΚ Α’ 195/17.8.2007) και 1/387/19.6.2006/ΦΕΚ Β΄836/6.7.2006 Απόφασης της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗ κατόπιν εξετάσεων που διενεργούνται µε ευθύνη της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς ή από κοινού της Τράπεζας της Ελλάδος και της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς και αφορά τις ειδικότητες των στελεχών της Κεφαλαιαγοράς και, συγκεκριµένα, του χρηµατιστηριακού εκπροσώπου ή χρηµατιστή, του στελέχους για τη λήψη και διαβίβαση εντολών σε κινητές αξίες (Πιστοποιητικό α1), του στελέχους για τη λήψη και διαβίβαση εντολών σε παράγωγα (Πιστοποιητικό α2), του στελέχους για την παροχή επενδυτικών συµβουλών (Πιστοποιητικό β) και του στελέχους για την παροχή επενδυτικών συµβουλών σε κινητές αξίες (Πιστοποιητικό β1), του στελέχους για τη διαχείριση χαρτοφυλακίων (Πιστοποιητικό γ) και του στελέχους για την εκπόνηση αναλύσεων σχετικά µε χρηµατοπιστωτικά µέσα ή εκδότες (Πιστοποιητικό δ). Π.∆. 226/1992 και Π.∆. 121 - ΦΕΚ 53 Α' 12.4.1993 για την άσκηση επαγγέλµατος Ορκωτού Ελεγκτή Λογιστή ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΟΡΚΩΤΟΥ ΕΛΕΓΚΤΗ ΛΟΓΙΣΤΗ: χορηγείται κατόπιν επαγγελµατικών εξετάσεων που διενεργούνται από την εξουσιοδοτηµένη επιτροπή εξετάσεων του Σώµατος Ορκωτών Ελεγκτών Λογιστών (Σ.Ο.Ε.Λ.). ∆ιοίκησης Επιχειρήσεων Π∆ 514 (ΦΕΚ 218/τ.Α/5-10-89) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Απασχόληση σε δραστηριότητες καθορισµού επιχειρησιακού χώρου, καθοδήγησης διοικητικών δραστηριοτήτων των επιχειρήσεων, σχεδιασµού διαδικασιών στελέχωσης, ανάλυσης παραγωγικών συστηµάτων και ανάλυσης χρηµατοδοτικής διοίκησης. Συνεταιριστικών Οργανώσεων και Εκµεταλλεύσεων Π.∆. 107/89 (ΦΕΚ 46/10.2.89 τ.Α) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Aσχόληση είτε σε συνεργασία µε άλλoυς επιστήµoνες είτε αυτoδύναµα µε την επιστηµoνική διαχείριση και διoίκηση Συνεταιριστικών Oργανώσεων και Eπιχειρήσεων, καθώς και τη διακίνηση, εµπoρία και διαχείριση συνεταιριστικών πρoϊόντων, συνεταιριστικών εφoδίων και µηχανηµάτων. ∆ιοίκησης Μονάδων Υγείας και Πρόνοιας Π.∆. 351 - ΦΕΚ 159/14.6.1989 ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Απασχόληση σε δραστηριότητες σχετικές µε τη διοίκηση µονάδων υγείας και πρόνοιας, εποπτείας και διοίκησης προσωπικού, βελτίωσης και ανάπτυξης υπηρεσιών υγείας, κατάρτισης κτιριολογικού προγράµµατος και προύπολογισµού των µονάδων υγείας. ∆ιοιίκησης Μονάδων Τοπικής Αυτοδιοίκησης Π∆ 62/2000 (ΦΕΚ 54/τ. Α/2000) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Καθορισµός επαγγελµατικών δικαιωµάτων πτυχιούχων του Τµήµατος ∆ιοίκησης Μονάδων Τοπικής Αυτοδιοίκησης των ΤΕΙ. Εµπορίας και ∆ιαφήµισης Π.∆. 79 - ΦΕΚ 36/7.2.1989 ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Απασχόληση σε τοµείς του µάρκετινγκ και της ∆ιαφήµισης, όπως έρευνα αγοράς και µεθόδων πώλησης, παραγωγή διαφήµισης, σχεδίασης και οργάνωση διαφηµιστικής εκστρατείας και εκθέσεων. Πηγή: ΥΠ.Ε.Π.Θ., Ο.Ε.Ε.Κ. και ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. - Ίδιες Επεξεργασίες 3 ΠΙΝΑΚΑΣ Ι.1.: ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΓΝΩΣΤΙΚΑ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΑ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ - ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ Φυσικές Επιστήµες Τµήµατα Α.Ε.Ι. Φυσικής Χηµείας Ν.∆. 181/1974 (ΦΕΚ Α΄347), Π.∆. 165/2000 (ΦΕΚ Α΄149), Π.∆. 373/2001(ΦΕΚ Α΄251), Υ.Α. Α2σ/1983 (ΦΕΚ Β΄280), Υ.Α. 1014 (ΦΟΡ 94) 6-3-2001 (ΦΕΚ Β΄216), Υ.Α. 1463/1416/91 (Β΄539) Ν.1804/1988 (ΦΕΚ Α΄177) / Ν.∆. 261/τ. Α΄/13-11-1927, Ν. 3518 (ΦΕΚ 80/τ. Α΄/14-5-1928), Ν.∆. 189/τ. Α΄/31-51930, Ν.∆. 67/τ. Α΄/16-2-1934, Ν.∆. 175/τ. Α΄/31-5-1934, Β.∆. 265/τ. Α΄/211-1956 ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ: (α) Φυσικοί Νοσοκοµείου – Ακτινοφυσικοί Ιατρικής και (β) Φυσικοί Νοσοκοµείου µη ιοντιζουσών ακτινοβολιών ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΧΗΜΙΚΟΥ: Απαραίτητη προϋπόθεση είναι η Βεβαίωση ιδιότητας µέλους της Ένωσης Ελλήνων Χηµικών. Όλοι οι πτυχιούχοι των χηµικών τµηµάτων των ελληνικών πανεπιστηµίων εγγράφονται υποχρεωτικά µέλη της ΕΕΧ µετά τη λήψη του πτυχίου τους. Απασχόληση στη Χηµική Βιοµηχανία, σε εργοστάσια παραγωγής τροφίµων, ποτών , φαρµακευτικών, καλλυντικών, πλαστικών, κ.λπ., σε ερευνητικά ιδρύµατα, σε εργαστήρια νοσοκοµείων, στο Γενικό Χηµείο του Κράτους, σε σχετικά υπουργεία και στην εκπαίδευση. Κατά το άρθρο 2 του Ν.∆. της 20/26 Νοεµ. 1925 «περί ασκήσεως του επαγγέλµατος του Χηµικού και υποχρεωτικής προσλήψεως Χηµικών εν ταις Χηµικαίς Βιοµηχανίες» που κυρώθηκε µε το Ν.∆. της 13 Νοεµ. 1927 και το Ν. 3518 της 24.4/14.5/1928, κάθε Χηµική Βιοµηχανική Επιχείρηση στη φύση της οποίας υπάρχουν κίνδυνοι εκρήξεως ή αναφλέξεως, δηλητηριάσεως ή µολύνσεως, έχει υποχρέωση να προσλάβει Χηµικό για την τεχνική εποπτεία και τη διεύθυνση των εργασιών της. Επιστήµες Γης και Περιβάλλοντος Τµήµατα Α.Ε.Ι. Γεωλογίας Π.∆. 344/2000 (ΦΕΚ Α 297 / 29.12.2000) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΓΕΩΛΟΓΟΥ. Οι επαγγελµατικές άδειες Γεωλόγων, Γεωπόνων, ∆ασολόγων, Κτηνιάτρων και Ιχθυολόγων χορηγούνται από το Γεωτεχνικό Επιµελητήριο Ελλάδος: Απασχόληση ως Γεωπόνοι, ∆ασολόγοι, Κτηνίατροι, Γεωλόγοι, Ιχθυολόγοι, που είναι µέλη του ΓΕΩ.Τ.Ε.Ε., σε ειδικά Ινστιτούτα και Υπουργεία π.χ. Ινστιτούτο Γεωλογικών και Μεταλλευτικών Ερευνών, Ινστιτούτο Ωκεανογραφικών και Αλλιευτικών Ερευνών, ∆ηµόκριτο, Ινστιτούτο Τεχνικής Σεισµολογίας και Αντισεισµικών Κατασκευών κ.λπ. Μαθηµατικά & Στατιστική Τµήµατα Α.Ε.Ι. Στατιστικής (και Αναλογιστικής Επιστήµης) Ν.∆. 400/1970 - Π.∆. 56/1985 ΦΕΚ Α 21/21.02.1985 ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΑΣΚΗΣΗΣ ΤΟΥ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΟΣ ΤΟΥ ΑΝΑΛΟΓΙΣΤΗ: Χορηγείται µετά από ειδικές εξετάσεις ενώπιον εξεταστικής επιτροπής, που διορίζεται από το Υπουργείο Ανάπτυξης, σε πτυχιούχους Μαθηµατικού Τµήµατος Πανεπιστηµίων µε πλήρη απασχόληση σε αντικείµενα της ειδικότητας του αναλογιστή. Απασχόληση ως ερευνητές και οικονοµικοί σύµβουλοι σε φορείς δηµοσίου και ιδωτικού, σε οργανισµούς και τράπεζες, σε ασφαλιστικές και χρηµατιστηριακές οικονοµικές µονάδες, σε νοσοκοµεία, σε επιχειρήσεις συγκοινωνιών και τηλεπικοινωνιών, σε εταιρίες για τη δηµιουργία λογισµικού, καθώς και σε αναλογιστικές µελέτες. Επιστήµη Υπολογιστών Τµήµατα Α.Ε.Ι. Μηχανικών Η/Υ και Πληροφορικής Ν. 6422/1934, άρθρο 3 Β.∆. 17-3-1950, κεφ. 1, άρθρο 2 Έγγραφα ΥΠΕΧΩ∆Ε αρ. πρωτ. 33852/622/6-12-1979 και 36871/10-121979 ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: εµπίπτει στην άσκηση του επαγγέλµατος του Μηχανολόγου-Μηχανικού, του Ηλεκτρολόγου Μηιχανικού, του ΜηχανολόγουΗλεκτρολόγου Μηχανικού και του Ναυπηγού. Απασχόληση ως µηχανικοί ηλεκτρονικών υπολογιστών, σε δηµόσιες υπηρεσίες και οργανισµούς, σε εταιρείες παραγωγής ηλεκτρονικών υπολογιστών, σε εταιρείες λογισµικού, ως σύµβουλοι Πληροφορικής, σε βιοµηχανίες ηλεκτρονικών κατασκευών, σε ερευνητικά κέντρα, σε εταιρείες υπολογιστικών συστηµάτων και στην εκπαίδευση, δίνοντας έµφαση στη χρήση και στην εφαρµογή των υπολογιστών, στον σχεδιασµό ηλεκτρονικών κυκλωµάτων, στα ολοκληρωµένα συστήµατα εργοστασίων, στη ροµποτική, στους αυτοµατισµούς, στα τηλεπικοινωνιακά συστήµατα, στα διανεµηµένα υπολογιστικά και πληροφορικά συστήµατα. Μηχανικών Η/Υ, Τηλεπικοινωνιών και ∆ικτύων Ν. 6422/1934, άρθρο 3 Β.∆. 17-3-1950, κεφ. 1, άρθρο 2 Έγγραφα ΥΠΕΧΩ∆Ε αρ. πρωτ. 33852/622/6-12-1979 και 36871/10-121979 Π∆ 82/2000 (ΦΕΚ 72/τ. Α/2000) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Οι πτυχιούχοι εξειδικεύονται ως αναλυτές συστηµάτων πληροφοριών και λογισµικού, ως αναλυτές και σχεδιαστές συστηµάτων επικοινωνιών, ως µηχανικοί εφαρµογής τηλεπικοινωνιακών συστηµάτων, και ως τεχνικοί δικτύων (ενσύρµατων και ασύρµατων), µπορούν δε να απασχολούνται ως εξειδικευµένα στελέχη σε εταιρείες-ερευνητικά κέντρα που δραστηριοποιούνται στις εφαρµογές ήκαι στην έρευνα, στις τηλεπικοινωνίες και την τηλεπληροφορική και έχουν ως αντικείµενο την παραγωγή τηλεπικοινωνιακού υλικού, λογισµικού για δηµόσια δίκτυα, τον σχεδιασµό, εγκατάσταση και υποστήριξη συστηµάτων υπολογιστών και δικτύων, την ανάπτυξη τηλεπικοινωνιακών εφαρµογών ή την εµπορία και υποστήριξη τηλεπικοινωνιακού εξοπλισµού, σε επιχειρήσεις και οργανισµούς που χρησιµοποιούν δηµόσια ή ιδιωτικά πληροφοριακά και κυρίως κινητά τηλεπικοινωνιακά συστήµατα. Ηλεκτρολόγων Μηχανικών και Μηχανικών Υπολογιστών Ν. 6422/1934-ΦΕΚ 412 Α, Β.∆. 16/17.3.1950-ΦΕΚ 82Α, Π.∆.252/1988ΦΕΚ 106Α, Π.∆. 472/1985-ΦΕΚ 168Α και Π.∆. 50/2003-ΦΕΚ 50Α - Π.∆. 372/1997 ΦΕΚ 243 Α (ηλεκτρονικοί µηχανικοί και µηχανικοί Η/Υ) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: εµπίπτει στην άσκηση του επαγγέλµατος του Μηχανολόγου-Μηχανικού, του Ηλεκτρολόγου Μηιχανικού, του ΜηχανολόγουΗλεκτρολόγου Μηχανικού και του Ναυπηγού. Οι αδειούχοι ηλεκτρολόγοι εγκαταστάτες αποκτούν τα δικαιώµατα µετά την πρώτη θεώρηση της επαγγελµατικής τους άδειας και εφόσον πιστοποιηθεί η άσκηση του επαγγέλµατος του ηλεκτρολόγου εγκαταστάτη ως ελεύθερου επαγγελµατία επί µία τουλάχιστον εξαετία. Απασχόληση σε δηµόσιες υπηρεσίες, στη βιοµηχανία ηλεκτρονικών κατασκευών, τηλεπικοινωνιών, υπολογιστικών συστηµάτων, σε ερευνητικά κέντρα, µε έµφαση στη χρήση και εφαρµογή των υπολογιστών, στον σχεδιασµό ηλεκτρονικών κυκλωµάτων, στα ολοκληρωµένα συστήµατα εργοστασίων, στη ροµποτική, στους αυτοµατισµούς, στα τηλεπικοινωνιακά συστήµατα, στα διανεµηµένα υπολογιστικά και πληροφορικά συστήµατα. Πηγή: ΥΠ.Ε.Π.Θ., Ο.Ε.Ε.Κ. και ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. - Ίδιες Επεξεργασίες 4 ΠΙΝΑΚΑΣ Ι.1.: ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΓΝΩΣΤΙΚΑ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΑ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ Ηλεκτρολόγων Μηχανικών και Τεχνολογίας Υπολογιστών Τµήµατα ΤΕΙ Πληροφορικής Ηλεκτρονικών Υπολογιστικών Συστηµάτων ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ - ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ Ν. 6422/1934, άρθρο 3, Β.∆. 26-3-38, Β.∆. 17-3-1950, κεφ. 1, άρθ. 2, Β.∆. 328/1963, Έγγραφα ΥΠΕΧΩ∆Ε αρ. πρωτ. 33852/622/6-12-1979 και 36871/10-12-1979, Π∆ 472/1985, Π∆ 252/1988 και Π.∆. 50/2003-ΦΕΚ 50Α ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: εµπίπτει στην άσκηση του επαγγέλµατος του Μηχανολόγου-Μηχανικού, του Ηλεκτρολόγου Μηιχανικού, του ΜηχανολόγουΗλεκτρολόγου Μηχανικού και του Ναυπηγού. Απασχόληση σε εταιρείες ή οργανισµούς ως µηχανικοί εφαρµογών λογισµικού, σε δηµόσιες υπηρεσίες και οργανισµούς, σε εργαστήρια και εργοστάσια ηλεκτρονικών συσκευών, σε ραδιοφωνικούς και τηλεοπτικούς σταθµούς, καθώς και ως ελεύθεροι επαγγελµατίες.Επίσης, δυνατότητα απασχόλησης ως µηχανικοί ηλεκτρονικών υπολογιστών σε δηµόσιες υπηρεσίες, ως διαχειριστές δικτύων σε εταιρείες παραγωγής τηλεπικοινωνιακού υλικού και λογισµικού, σε εταιρείες λογισµικού, σε εταιρείες παροχής υπηρεσιών διαδικτύου, καθώς και ως σύµβουλοι Πληροφορικής, σε βιοµηχανίες ηλεκτρονικών κατασκευών, σε ερευνητικά κέντρα, σε εταιρείες υπολογιστικών συστηµάτων. Π.∆. 345/1989 - ΦΕΚ 158 Α - 14.6.1989 ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Επαγγελµατικά δικαιώµατα πτυχιούχων Τεχνολόγων Μηχανικών των τµηµάτων ΤΕΙ: α) Πληροφορικής, β) Ηλεκτρονικών Υπολογιστικών συστηµάτων. Απασχόληση σε τοµείς παροχής υπηρεσιών και προϊόντων λογισµικού πληροφορικής ως Προγραµµατιστές Εφαρµογών, Αναλυτές Εφαρµογών, Προγραµµατιστές Συστηµάτων και Αναλυτές Συστηµάτων. Π.∆. 345/1989 - ΦΕΚ 158 Α - 14.6.1989 ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Επαγγελµατικά δικαιώµατα πτυχιούχων Τεχνολόγων Μηχανικών των τµηµάτων ΤΕΙ: α) Πληροφορικής, β) Ηλεκτρονικών Υπολογιστικών συστηµάτων. Απασχόληση µε τη µελέτη, σχεδιασµό, προγραµµατισµό και εκτέλεση της κατασκευής, επισκευής, ελέγχου λειτουργίαςκαι συντήρησης συστηµάτων Ηλεκτρονικών Υπολογιστών και Βιοµηχανικών Συστηµάτων που υποστηρίζονται από συστήµατα ηλεκτρονικών υπολογιστών. Επιστήµες Εκπαίδευσης Τµήµατα Α.Ε.Ι. Επιστηµών Εκπαίδευσης και Αγωγής Παιδαγωγικά ∆ηµοτικής Εκπαίδευσης Παιδαγωγικά Νηπιαγωγών (ή Προσχολικής Εκπαίδευσης) Εκπαίδευσης και Αγωγής στην Προσχολική Ηλικία Επιστηµών Προσχολικής Αγωγής και Εκπαίδευσης Παιδαγωγικό Ειδικής Αγωγής Ν. 1566/1985, άρθρα 13, 14 και 15 (ΦΕΚ 167/τ. Α/1985) Π∆ 24/1991 (ΦΕΚ 9/τ. Α/4-2-1991)-Π∆ 64/1993 (ΦΕΚ 28/τ. Α/1993) - Π∆ 349/1992 (ΦΕΚ 171/τ. Α/1992) Ν. 1566/1985, άρθρα 13 και 15 (ΦΕΚ 167/τ. Α/1985) Π∆ 24/1991 (ΦΕΚ 9/τ. Α/4-2-1991)-Π∆ 64/1993 (ΦΕΚ 28/τ. Α/1993) - Π∆ 349/1992 (ΦΕΚ 171/τ. Α/1992) Ν. 1566/1985, άρθρο 12 (ΦΕΚ 167/τ. Α/1985) Π∆1566/1985, 24/1991 (ΦΕΚ 9/τ. Ν. άρθρο 12Α/4-2-1991) (ΦΕΚ 167/τ. Α/1985) Π∆ 24/1991 (ΦΕΚ 9/τ. Α/4-2-1991) Ν. 1566/1985, άρθρο 12 (ΦΕΚ 167/τ. Α/1985) Π∆ 24/1991 (ΦΕΚ 9/τ. Ν. 1566/1985, άρθρα 13Α/4-2-1991) και 15 (ΦΕΚ 167/τ. Α/1985) Π∆ 24/1991 (ΦΕΚ 9/τ. Α/4-2-1991) Επαγγελµατική κατοχύρωση: ∆άσκαλος πρωτοβάθµιας εκπαίδευσης - Καθηγητής δευτεροβάθµιας εκπαίδευσης - Εκπαιδευτικός φυσικής αγωγής πρωτοβάθµιας εκπαίδευσης Εκαπιδευτικός αγγλικής γλώσσας πρωτοβάθµιας εκπαίδευσης. Απασχόληση σε δηµόσια και ιδιωτική εκπαίδευση, σε κέντρα λαϊκής επιµόρφωσης, σε ερευνητικά κέντρα κ.λπ. Επαγγελµατική κατοχύρωση: ∆άσκαλος πρωτοβάθµιας εκπαίδευσης - Εκπαιδευτικός φυσικής αγωγής πρωτοβάθµιας εκπαίδευσης - Εκαπιδευτικός αγγλικής γλώσσας πρωτοβάθµιας εκπαίδευσης. Απασχόληση σε δηµόσια και ιδιωτική εκπαίδευση, σε κέντρα λαϊκής επιµόρφωσης, σε ερευνητικά κέντρα κ.λπ. Επαγγελµατική κατοχύρωση: Νηπιαγωγός. Απασχόληση σε δηµόσια και ιδιωτικά νηπιαγωγεία, παιδικούς σταθµούς, ιδρύµατα φροντίδας, απασχόλησης και περίθαλψης παιδιού, νοσοκοµεία παίδων κ.λπ. Επαγγελµατική κατοχύρωση: Νηπιαγωγός. Απασχόληση σε δηµόσια και ιδιωτικά νηπιαγωγεία, παιδικούς σταθµούς, ιδρύµατα φροντίδας, απασχόλησης και περίθαλψης παιδιού, νοσοκοµεία παίδων κ.λπ. Επαγγελµατική κατοχύρωση: Νηπιαγωγός. Απασχόληση σε δηµόσια και ιδιωτικά νηπιαγωγεία, παιδικούς σταθµούς, ιδρύµατα φροντίδας, απασχόλησης και περίθαλψης παιδιού, νοσοκοµεία παίδων κ.λπ. Επαγγελµατική κατοχύρωση: Εκπαιδευτικός ειδικής αγωγής Τεχνολογία και Επιστήµες Μηχανικών Τµήµατα Α.Ε.Ι. Πολιτικών Μηχανικών Αγρονόµων και Τοπογράφων Μηχανικών Ν.4663/1930 (ΦΕΚ Α΄149), Ν.6422/1934 (ΦΕΚ Α΄412), Β.∆. 16/17.3.1950 (ΦΕΚ Α΄82), Π.∆. 252/1988 (ΦΕΚ Α΄106), Π.∆.50/2003 (ΦΕΚ Α΄50) Ν.4663/1930 (ΦΕΚ Α΄149), Ν.6422/1934 (ΦΕΚ Α΄412), Β.∆. 16/17.3.1950 (ΦΕΚ Α΄82), Π.∆. 252/1988 (ΦΕΚ Α΄106), Π.∆.50/2003 (ΦΕΚ Α΄50) Πηγή: ΥΠ.Ε.Π.Θ., Ο.Ε.Ε.Κ. και ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. - Ίδιες Επεξεργασίες ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΠΟΛΙΤΙΚΟΥ ΜΗΧΑΝΙΚΟΥ: Χορηγείται από το Τεχνικό Επιµελητήριο Ελλάδος. Απασχόληση ως ελεύθεροι επαγγελµατίες µε την εκπόνηση µελετών (οικοδοµικές άδειες), ως δηµόσιοι υπάλληλοι στα σχετικά µε την ειδικότητά τους υπουργεία (ΥΠΕΧΩ∆Ε), σε οργανισµούς, τράπεζες, νοµαρχίες, Τοπική Αυτοδιοίκηση, ως ιδιωτικοί υπάλληλοι σε τεχνικές εταιρείες και ως καθηγητές στη ∆ευτεροβάθµια Εκπαίδευση, αφού φοιτήσουν σε παιδαγωγική σχολή. ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ: Οι απόφοιτοι του τµήµατος δίνουν εξετάσεις στο Τεχνικό Επιµελητήριο Ελλάδος (ΤΕΕ) για την απόκτηση της άδειας ασκήσεως επαγγέλµατος. Απασχόληση ως ιδιώτης µελετητής για λογαριασµό του ∆ηµοσίου, Νοµικών Προσώπων ∆ηµοσίου ∆ικαίου, Οργανισµών Τοπικής Αυτοδιοίκησης, Νοµαρχιακών Αυτοδιοικήσεων, δηµοσίων επιχειρήσεων (ΟΣΕ, ∆ΕΗ, ΟΤΕ κτλ.), ως κατασκευαστής (εργολάβος) έργων που προγραµµατίζονται και εκτελούνται από τις ∆Υ, τα ΝΠ∆∆, τους ΟΤΑ, τις ΝΑ κτλ., ως ιδιωτικός υπάλληλος σε γραφείο µελετών, ιδιωτικός υπάλληλος σε κατασκευαστή δηµοσίων έργων, εκπαιδευτικός, αφού φοιτήσει ένα εξάµηνο σε παιδαγωγική σχολή, στη µέση, ανώτερη και ανώτατη εκπαίδευση, ελεύθερος επαγγελµατίας (µελετητής ή και κατασκευαστής ιδιωτικών έργων). 5 ΠΙΝΑΚΑΣ Ι.1.: ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΓΝΩΣΤΙΚΑ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΑ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ - ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ Μηχανολόγων Μηχανικών Ν.6422/1934 (ΦΕΚ Α΄412), Β.∆. 16/17.3.1950 (ΦΕΚ Α΄82), Π.∆. 252/1988 (ΦΕΚ Α΄106), Π.∆.50/2003 (ΦΕΚ Α΄50) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ: Χορηγείται από το Τεχνικό Επιµελητήριο Ελλάδος. Απασχόληση ως δηµόσιοι υπάλληλοι στα σχετικά υπουργεία, σε οργανισµούς, σε δηµοτικές υπηρεσίες, ως υπάλληλοι σε βιοµηχανίες, βιοτεχνίες, τεχνικές εταιρείες και εταιρείες που ασχολούνται µε την εµπορία µηχανολογικού εξοπλισµού, ως ελεύθεροι επαγγελµατίες, κάνοντας µελέτες και µηχανολογικές εγκαταστάσεις, ως καθηγητές στην εκπαίδευση και στην κατάρτιση. Μηχανολόγων και Αεροναυπηγών Μηχανικών Ν.6422/1934 (ΦΕΚ Α΄412), Β.∆. 16/17.3.1950 (ΦΕΚ Α΄82), Π.∆. 252/1988 (ΦΕΚ Α΄106), Π.∆.50/2003 (ΦΕΚ Α΄50) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ: Το Τ.Ε.Ε. σύµφωνα µε τις διατάξεις του Ν.1225/81 (ΦΕΚ 340/Α/31.12.81) και του άρθρου 2 του Ν.1486/84 (ΦΕΚ 161/Α/18.10.84 και µε τις Υπουργικές Αποφάσεις Αριθ. Ε∆ 5/4/339 (ΦΕΚ 713/Β/5.10.84) και ∆ 16γ/6/1185/821/Γ (ΦΕΚ 776/Β/31.12.92), χορηγεί την άδεια άσκησης επαγγέλµατος µετά από επιτυχή συµµετοχή στις σχετικές εξετάσεις. Απασχόληση στη βιοµηχανία, στον δηµόσιο τοµέα, στην εκπαίδευση, σε ερευνητικά κέντρα στην Ελλάδα και στο εξωτερικό. Μηχανολόγων Μηχανικών Βιοµηχανίας Ν.6422/1934 (ΦΕΚ Α΄412), Β.∆. 16/17.3.1950 (ΦΕΚ Α΄82), Π.∆. 252/1988 (ΦΕΚ Α΄106), Π.∆.50/2003 (ΦΕΚ Α΄50) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ: Αφορά στα επαγγέλµατα του Μηχανολόγου Μηχανικού, του Ηλεκτρολόγου Μηχανικού, του Μηχανολόγου - Ηλεκτρολόγου Μηχανικού. Απασχόληση σε βιοµηχανικές επιχειρήσεις (χηµικές, διυλιστήρια, τροφίµων, µετάλλων κ.ά.), σε κατασκευαστικές επιχειρήσεις, σε επιχειρήσεις παροχής υπηρεσιών, σε γραφεία µελετών και συµβούλων, σε αναπτυξιακές εταιρείες και οργανισµούς, σε διεθνείς οργανισµούς, σε δηµόσιες υπηρεσίες (π.χ. νοµαρχίες, περιφέρειες, υπουργεία) κ.α. Μηχανικών Περιβάλλοντος Ν. 6422/1934, άρθρο 3 Β.∆. 17-3-1950, κεφ. 1, άρθρο 2 Έγγραφα ΥΠΕΧΩ∆Ε αρ. πρωτ. 33852/622/6-12-1979 και 36871/10-121979 Ν. 6422/1934, άρθρο 3 Β.∆. 17-3-1950, κεφ. 1, άρθρο 2 Έγγραφα ΥΠΕΧΩ∆Ε αρ. πρωτ. 33852/622/6-12-1979 και 36871/10-121979 ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ: Χορηγείται από το Τεχνικό Επιµελητήριο Ελλάδος. Απασχόληση στο δηµόσιο και ιδωτικό τοµέα, σε διεθνείς οργανισµούς, ως καθηγητές στην εκπαίδευση και στην κατάρτιση σε θέµατα όπως βιολογικοί καθαρισµοί αποβλήτων, συστήµατα αποφυγής ρύπανσης στη βιοµηχανία, µελέτες περιβαλλοντικών επιπτώσεων, τρόποι διάθεσης απορριµµάτων και µετρήσεις και αντιµετώπιση της ρύπανσης στο νερό, στον αέρα και στο έδαφος. Μηχανικών Η/Υ, Τηλεπικοινωνιών και ∆ικτύων Ν. 6422/1934, άρθρο 3 Β.∆. 17-3-1950, κεφ. 1, άρθρο 2 Έγγραφα ΥΠΕΧΩ∆Ε αρ. πρωτ. 33852/622/6-12-1979 και 36871/10-121979 Π∆ 82/2000 (ΦΕΚ 72/τ. Α/2000) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Οι πτυχιούχοι εξειδικεύονται ως αναλυτές συστηµάτων πληροφοριών και λογισµικού, ως αναλυτές και σχεδιαστές συστηµάτων επικοινωνιών, ως µηχανικοί εφαρµογής τηλεπικοινωνιακών συστηµάτων, και ως τεχνικοί δικτύων (ενσύρµατων και ασύρµατων), µπορούν δε να απασχολούνται ως εξειδικευµένα στελέχη σε εταιρείες-ερευνητικά κέντρα που δραστηριοποιούνται στις εφαρµογές ήκαι στην έρευνα, στις τηλεπικοινωνίες και την τηλεπληροφορική και έχουν ως αντικείµενο την παραγωγή τηλεπικοινωνιακού υλικού, λογισµικού για δηµόσια δίκτυα, τον σχεδιασµό, εγκατάσταση και υποστήριξη συστηµάτων υπολογιστών και δικτύων, την ανάπτυξη τηλεπικοινωνιακών εφαρµογών ή την εµπορία και υποστήριξη τηλεπικοινωνιακού εξοπλισµού, σε επιχειρήσεις και οργανισµούς που χρησιµοποιούν δηµόσια ή ιδιωτικά πληροφοριακά και κυρίως κινητά τηλεπικοινωνιακά συστήµατα. Ηλεκτρολόγων Μηχανικών και Μηχανικών Υπολογιστών Ν. 6422/1934-ΦΕΚ 412 Α, Β.∆. 16/17.3.1950-ΦΕΚ 82Α, Π.∆.252/1988ΦΕΚ 106Α, Π.∆. 472/1985-ΦΕΚ 168Α και Π.∆. 50/2003-ΦΕΚ 50Α - Π.∆. 372/1997 ΦΕΚ 243 Α (ηλεκτρονικοί µηχανικοί και µηχανικοί Η/Υ) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: εµπίπτει στην άσκηση του επαγγέλµατος του Μηχανολόγου-Μηχανικού, του Ηλεκτρολόγου Μηιχανικού, του ΜηχανολόγουΗλεκτρολόγου Μηχανικού και του Ναυπηγού. Οι αδειούχοι ηλεκτρολόγοι εγκαταστάτες αποκτούν τα δικαιώµατα µετά την πρώτη θεώρηση της επαγγελµατικής τους άδειας και εφόσον πιστοποιηθεί η άσκηση του επαγγέλµατος του ηλεκτρολόγου εγκαταστάτη ως ελεύθερου επαγγελµατία επί µία τουλάχιστον εξαετία. Απασχόληση σε δηµόσιες υπηρεσίες, στη βιοµηχανία ηλεκτρονικών κατασκευών, τηλεπικοινωνιών, υπολογιστικών συστηµάτων, σε ερευνητικά κέντρα, µε έµφαση στη χρήση και εφαρµογή των υπολογιστών, στον σχεδιασµό ηλεκτρονικών κυκλωµάτων, στα ολοκληρωµένα συστήµατα εργοστασίων, στη ροµποτική, στους αυτοµατισµούς, στα τηλεπικοινωνιακά συστήµατα, στα διανεµηµένα υπολογιστικά και πληροφορικά συστήµατα. Ηλεκτρολόγων Μηχανικών και Τεχνολογίας Υπολογιστών Ν. 6422/1934, άρθρο 3, Β.∆. 26-3-38, Β.∆. 17-3-1950, κεφ. 1, άρθ. 2, Β.∆. 328/1963, Έγγραφα ΥΠΕΧΩ∆Ε αρ. πρωτ. 33852/622/6-12-1979 και 36871/10-12-1979, Π∆ 472/1985, Π∆ 252/1988 και Π.∆. 50/2003-ΦΕΚ 50Α ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: εµπίπτει στην άσκηση του επαγγέλµατος του Μηχανολόγου-Μηχανικού, του Ηλεκτρολόγου Μηιχανικού, του ΜηχανολόγουΗλεκτρολόγου Μηχανικού και του Ναυπηγού. Απασχόληση σε εταιρείες ή οργανισµούς ως µηχανικοί εφαρµογών λογισµικού, σε δηµόσιες υπηρεσίες και οργανισµούς, σε εργαστήρια και εργοστάσια ηλεκτρονικών συσκευών, σε ραδιοφωνικούς και τηλεοπτικούς σταθµούς, καθώς και ως ελεύθεροι επαγγελµατίες.Επίσης, δυνατότητα απασχόλησης ως µηχανικοί ηλεκτρονικών υπολογιστών σε δηµόσιες υπηρεσίες, ως διαχειριστές δικτύων σε εταιρείες παραγωγής τηλεπικοινωνιακού υλικού και λογισµικού, σε εταιρείες λογισµικού, σε εταιρείες παροχής υπηρεσιών διαδικτύου, καθώς και ως σύµβουλοι Πληροφορικής, σε βιοµηχανίες ηλεκτρονικών κατασκευών, σε ερευνητικά κέντρα, σε εταιρείες υπολογιστικών συστηµάτων. Ναυπηγών Μηχανολόγων Μηχανικών Ν.6422/1934 (ΦΕΚ Α΄412), Β.∆. 16/17.3.1950 (ΦΕΚ Α΄82), Π.∆. 252/1988 (ΦΕΚ Α΄106), Π.∆.50/2003 (ΦΕΚ Α΄50) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ Ναυπηγού Μηχανικού: Χορηγείται από το Τεχνικό Επιµελητήριο Ελλάδος. Απασχόληση σε ναυπηγεία ως µελετητής, επιβλέπων νέων κατασκευών, επιβλέπων επισκευών, σε ναυπηγικά γραφεία ως µελετητής, επιβλέπων πραγµατογνώµων, σε αξιώσεις (claims), εκτιµήσεις, στον δηµόσιο τοµέα στο υπουργείο Εµπορικής Ναυτιλίας (κυρίως επιθεώρηση εµπορικών πλοίων, εκπαίδευση), σε Πολεµικό Ναυτικό, Ελληνικό Νηογνώµονα, ερευνητικά ινστιτούτα (ΕΚΘΕ, ΕΚΕΚ κτλ.), εταιρείες (∆ΕΠ, ΕΑΝΤ κτλ.), σε τράπεζες, ασφαλιστικές εταιρείες και σε ναυτιλιακές εταιρείες ή νηογνώµονες. Μηχανικών Η/Υ και Πληροφορικής Πηγή: ΥΠ.Ε.Π.Θ., Ο.Ε.Ε.Κ. και ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. - Ίδιες Επεξεργασίες ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: εµπίπτει στην άσκηση του επαγγέλµατος του Μηχανολόγου-Μηχανικού, του Ηλεκτρολόγου Μηιχανικού, του ΜηχανολόγουΗλεκτρολόγου Μηχανικού και του Ναυπηγού. Απασχόληση ως µηχανικοί ηλεκτρονικών υπολογιστών, σε δηµόσιες υπηρεσίες και οργανισµούς, σε εταιρείες παραγωγής ηλεκτρονικών υπολογιστών, σε εταιρείες λογισµικού, ως σύµβουλοι Πληροφορικής, σε βιοµηχανίες ηλεκτρονικών κατασκευών, σε ερευνητικά κέντρα, σε εταιρείες υπολογιστικών συστηµάτων και στην εκπαίδευση, δίνοντας έµφαση στη χρήση και στην εφαρµογή των υπολογιστών, στον σχεδιασµό ηλεκτρονικών κυκλωµάτων, στα ολοκληρωµένα συστήµατα εργοστασίων, στη ροµποτική, στους αυτοµατισµούς, στα τηλεπικοινωνιακά συστήµατα, στα διανεµηµένα υπολογιστικά και πληροφορικά συστήµατα. 6 ΠΙΝΑΚΑΣ Ι.1.: ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΓΝΩΣΤΙΚΑ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΑ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ - ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ Μηχανικών Παραγωγής και ∆ιοίκησης Ν. 6422/1934, άρθρο 3 Β.∆. 17-3-1950, κεφ. 1, άρθρο 2 Έγγραφα ΥΠΕΧΩ∆Ε αρ. πρωτ. 33852/622/6-12-1979 και 36871/10-121979, Π∆ 71/1995 (ΦΕΚ 49/τ. Α/1995), για τους πτυχιούχους από το Τµήµα Κρήτης, Π∆ 372/1997 (ΦΕΚ 243/τ. Α/1997), για τους πτυχιούχους από το Τµήµα Κρήτης, Π∆ 90/2000 (ΦΕΚ 74/τ. Α/2000), για τους πτυχιούχους από το Τµήµα Θράκης ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Επαγγελµατικά δικαιώµατα διπλωµατούχων µηχανικών παραγωγής και διοίκησης. Η απασχόληση των Μηχανικών Παραγωγής και ∆ιοίκησης αφορά σε: α. Προγραµµατισµό και έλεγχο της παραγωγικής διαδικασίας, βελτιστοποίηση ρυθµών παραγωγής, κατανοµή εργασιών, έλεγχος αποθεµάτων, κατανοµή επισκευαστικών πόρων, προγραµµατισµός συντήρησης και αντικατάστασης εξοπλισµού, κατανοµή πρώτων υλών και άλλες συγγενείς δραστηριότητες. β. Έρευνα, σχεδιασµός και αυτοµατοποίηση της κατασκευής πάσης φύσης προϊόντων, µε τη βοήθεια ηλεκτρονικών υπολογιστών. γ. Χωροθέτηση της µονάδας παραγωγής, λαµβάνοντας υπόψη τεχνικούς, οικονοµικούς και περιβαλλοντικούς παράγοντες. δ. Ενδοεπιχειρησιακή χωροταξία και σχεδίαση των επιµέρους συστηµάτων παραγωγής για τη βελτιστοποίηση της θέσης των µηχανηµάτων. ε. Επιστηµονική προετοιµασία λήψης αποφάσεων ή / και άσκηση επιστηµονικής διοίκησης σε οποιοδήποτε διοικητικό-τεχνικό σύστηµα. στ. Χρονικός και τεχνικο-οικονοµικός προγραµµατισµός έργων. ζ. Μελέτες πάσης φύσεως που αφορούν στην οργάνωση επιχειρήσεων, µε στόχο την αποτελεσµατική άσκηση διοίκησης. Ο ∆ιπλωµατούχος µπορεί να εγγραφεί στο Μητρώο Εργοληπτικών Επιχειρήσεων, στο Μητρώο Εµπειρίας Κατασκευαστών & στη Γνωµοδοτική Επιτροπή Μελετών. Μηχανικών Οικονοµίας και ∆ιοίκησης Ν. 6422/1934, άρθρο 3 Β.∆. 17-3-1950, κεφ. 1, άρθρο 2 Έγγραφα ΥΠΕΧΩ∆Ε αρ. πρωτ. 33852/622/6-12-1979 και 36871/10-121979 Π∆ 83/2000 (ΦΕΚ 72/τ. Α/2000) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Απασχόληση ως στελέχη ή σύµβουλοι στα τµήµατα οργάνωσης, διοίκησης, µεθόδων προγραµµατισµού και σχεδιασµού υπηρεσιών και επιχειρήσεων φορέων του δηµόσιου και του ιδιωτικού τοµέα, σε έρευνα και εφαρµογή συστηµατικών τρόπων βελτίωσης της παραγωγικής διαδικασίας και ανάλυσης όλων των πλευρών ενός οργανισµού / επιχείρησης (εµπορικών, χρηµατοοικονοµικών και τεχνικών), των επιχειρηµατικών διαδικασιών και αλληλεπιδράσεων, µε σκοπό τη διαχείριση και τη λειτουργία σύγχρονων τεχνολογικών και διοικητικών συστηµάτων για την οργάνωση επιχειρήσεων. Χηµικών Μηχανικών Ν. 3518/1928 (ΦΕΚ Α΄80), Ν.6422/1934 (ΦΕΚ Α΄21), Β.∆. 16/17.3.1950 (ΦΕΚ Α΄82), Π.∆. 252/1988 (ΦΕΚ Α΄106), Π.∆.50/2003 (ΦΕΚ Α΄50) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ: Για την άσκηση του επαγγέλµατος του διπλωµατούχου µηχανικού στις απλές Χηµικές Εγκαταστάσεις καθορίζεται ότι όλες οι ειδικότητες µηχανικών - δηλαδή Χηµικοί Μηχανικοί, Μηχανολόγοι Μηχανικοί, Ηλεκτρολόγοι Μηχανικοί, Μηχανολόγοι Ηλεκτρολόγοι Μηχανικοί και Ναυπηγοί Μηχανικοί - έχουν τα ίδια δικαιώµατα στο να αναλαµβάνουν τα σχετικά καθήκοντα (επιβλέψεις, µελέτες, κ.λ.π.). Στις µη απλές Χηµικές Εγκαταστάσεις τα δικαιώµατα άσκησης επαγγελµατικής δραστηριότητας καθορίζονται ανάλογα µε το είδος της συγκεκριµένης δραστηριότητας: η εκπόνηση των µελετών και η επίβλεψη εκτέλεσής τους, ανατίθεται σε Χ.Μ. που πρέπει υποχρεωτικά να συνεργάζεται µε διπλωµατούχο ΜΗΜ ή ΜΜ ή ΗΜ ή ΝΜ, ενώ η εκπόνηση πραγµατογνωµοσυνών και η υπεύθυνη Τεχνική επίβλεψη λειτουργίας, ανατίθεται αποκλειστικά και µόνο στους διπλωµατούχους Χ.Μ και η τεχνική επίβλεψη συντήρησης ασκείται αυτόνοµα και µόνο από τους διπλωµατούχους ΜΜ ή ΜΗΜ ή ΗΜ ή ΝΜ. Απασχόληση στο ∆ηµόσιο (υπουργεία, Γενικό Χηµείο του Κράτους, ΠΕΡΠΑ), στον ιδιωτικό τοµέα (χηµικές βιοµηχανίες, επιχειρήσεις επεξεργασίας και παραγωγής χηµικών προϊόντων), σε ερευνητικά κέντρα, στην εκπαίδευση και στην κατάρτιση. Μηχανικών Μεταλλείων Μεταλλουργών Ν.6422/1934 (ΦΕΚ Α΄412), Β.∆. 16/17.3.1950 (ΦΕΚ Α΄82), Π.∆. 252/1988 (ΦΕΚ Α΄106), Π.∆.50/2003 (ΦΕΚ Α΄50) και Ν.1428/1984 (ΦΕΚ Α΄43) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ για το επάγγελµα του Μηχανικού Μεταλλείων και Μεταλλουργού. Οι Γεωλόγοι - Γεωφυσικοί Μηχανικοί, µε την εγγραφή τους στο Τ.Ε.Ε., εντάσσονται στην πλησιέστερη βασική ειδικότητα των Μεταλλειολόγων Μηχανικών. Τα επαγγελµατικά δικαιώµατα των µεταλλειολόγων - µεταλλουργών µηχανικών καθορίζονται από την επιµέρους ειδικότητά τους, σύµφωνα µε τη χορηγηθείσα άδεια άσκησης επαγγέλµατος και το γνωστικό αντικείµενο. Στη ∆ιαιτητική Απόφαση 5/2001για τη ρύθµιση των όρων αµοιβής και εργασίας τους, διαπιστώνεται ότι στην περίπτωση των τεχνικών επιστηµόνων της βιοµηχανίας υπάγονται πολλές επιστηµονικές ειδικότητες για τις οποίες ο νόµος καθορίζει τα σχετικά επαγγελµατικά δικαιώµατα λαµβάνοντας υπόψη το περιεχόµενο των σπουδών τους και, σε σηµαντικό βαθµό, παρουσιάζουν επικαλύψεις ως προς το δικαίωµα υπογραφής. Απασχόληση µε την έρευνα και την αξιοποίηση των ορυκτών και ενεργειακών πρώτων υλών, µε την εκµετάλλευση µεταλλείων, ορυχείων και λατοµείων, σε γεωτεχνικά έργα, βιοµηχανίες που αξιοποιούν ορυκτές πρώτες ύλες κτλ., στους ακόλουθους τρεις τοµείς α) Τοµέας Γεωλογικών Επιστηµών, β) Τοµέας Μεταλλευτικής, γ) Τοµέας Μεταλλουργίας και Τεχνολογίας Υλικών. Μηχανικών Ορυκτών Πόρων ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Ο «∆ιπλωµατούχος Μηχανικός Ορυκτών Πόρων» έχει ως κυρία δραστηριότητα του την αναζήτηση, εξόρυξη, επεξεργασία και εν γένει εκµετάλλευση των ορυκτών πόρων και, συγκεκριµένα: α. Μελέτη και επίβλεψη έργων για την ανίχνευση και τον εντοπισµό ορυκτών πόρων µε γεωτρήσεις, κοιτασµατολογικές, γεωφυσικές, γεωχηµικές, ορυκτολογικές και άλλες σύγχρονες µεθόδους. β. Εκπόνηση, επίβλεψη και εφαρµογή οικονοµικοτεχνικών µελετών για την επιφανειακή ή υπόγεια εκµετάλλευση βιοµηχανικών ορυκτών και µεταλλευµάτων. γ. Συµµετοχή στη µελέτη και επίβλεψη γεωτεχνικών έργων όπως διακινήσεις εδαφών, διάνοιξη σηράγγων, σταθεροποίηση πρανών κ.τ.λ. δ. Σχεδιασµός, µελέτη, επίβλεψη διαδικασιών εµπλουτισµού και ποιοτικής αναβάθµισης µεταλλευµάτων βιοµηχανικών και ενεργειακών ορυκτών. ε. Αξιοποίηση βιοµηχανικών ορυκτών πρώτων υλών για τη δηµιουργία τυποποιηµένων βιοµηχανικών υλικών και προϊόντων (κεραµικά, πυρίµαχο, γυαλιά κονιάµατα κ.τ.λ.). στ. Σχεδιασµός, µελέτη, επίβλεψη συστηµάτων παραγωγής και εκµετάλλευσης ρευστών υπό υπόγειους ταµιευτήρες (υδρογονάνθρακες, γεωθερµικά ρευστά κ.τ.λ.). ζ. Μελέτη περιβαλλοντικών επιπτώσεων και αποκατάσταση περιβάλλοντος σε περιοχές εκµετάλλευσης ορυκτών πόρων. Ν. 6422/1934, άρθρο 3 Β.∆. 17-3-1950, κεφ. 1, άρθρο 2 Έγγραφα ΥΠΕΧΩ∆Ε αρ. πρωτ. 33852/622/6-12-1979 και 36871/10-121979, Π∆ 71/1995 (ΦΕΚ 49/τ. Α/1995), για τους πτυχιούχους από το Τµήµα Κρήτης, Π∆ 372/1997 (ΦΕΚ 243/τ. Α/1997), για τους πτυχιούχους από το Τµήµα Κρήτης Πηγή: ΥΠ.Ε.Π.Θ., Ο.Ε.Ε.Κ. και ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. - Ίδιες Επεξεργασίες 7 ΠΙΝΑΚΑΣ Ι.1.: ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΓΝΩΣΤΙΚΑ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΑ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ Μηχανικών ∆ιαχείρισης Ενεργειακών Πόρων Ν. 6422/1934, άρθρο 3 Β.∆. 17-3-1950, κεφ. 1, άρθρο 2 Έγγραφα ΥΠΕΧΩ∆Ε αρ. πρωτ. 33852/622/6-12-1979 και 36871/10-121979, Π∆ 203/1999 Τµήµατα ΤΕΙ Πολιτικών ∆οµικών Έργων Πολιτικών Έργων Υποδοµής Π∆ 388/1989 (ΦΕΚ 169/τ. Α/16-61989) Π∆ 318/1994 (ΦΕΚ 167/τ. Α/7-101994) Τοπογραφίας Τεχνολογίας Ιατρικών Οργάνων Ηλεκτρονικής ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ - ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Το Τ.Ε.Ε. σύµφωνα µε τις διατάξεις του Ν.1225/81 (ΦΕΚ 340/Α/31.12.81) και του άρθρου 2 του Ν.1486/84 (ΦΕΚ 161/Α/18.10.84 και µε τις Υπουργικές Αποφάσεις Αριθ. Ε∆ 5/4/339 (ΦΕΚ 713/Β/5.10.84) και ∆ 16γ/6/1185/821/Γ (ΦΕΚ 776/Β/31.12.92), χορηγεί την άδεια άσκησης επαγγέλµατος στην πλησιέστερη βασική ειδικότητα µηχανικών. Οι διπλωµατούχοι ενεργειακοί µηχανικοί απασχολούνται σε θέµατα ενεργειακής διαχείρισης (παραγωγή - διανοµή ηλεκτρικής ενέργειας και πετρελαιοειδών προϊόντων) κυρίως σε θέσεις ενεργειακού διαχειριστή φορέων του δηµόσιου και του ιδιωτικού τοµέα, όπως βιοµηχανίες ή επιχειρήσεις ή εταιρείες παραγωγής και διανοµής ηλεκτρικής ενέργειας και πετρελαιοειδών προϊόντων, ή σε θέσεις του τοµέα σχεδιασµού και λειτουργίας κτιρίων, για αποτελεσµατική διαχείριση - χρήση ενεργειακών πόρων ή σε θέσεις εκπαιδευτικών της ∆ευτεροβάθµιας Εκπαίδευσης, ιδιαίτερα δε της τεχνικής - επαγγελµατικής. Οι πτυχιούχοι εγγράφονται στο Τεχνικό Επιµελητήριο Ελλάδος για απόκτηση της άδειας ασκήσεως του επαγγέλµατος, στο Μητρώο Εργοληπτικών Επιχειρήσεων, στο Μητρώο Εµπειρίας Κατασκευαστών και στη Γνωµοδοτική Επιτροπή Μελετών, για έργα αντίστοιχης ειδικότητας. ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Τα επαγγελµατικά δικαιώµατα των πτυχιούχων πολιτικών δοµικών έργων, έργων υποδοµής και τοπογραφίας µε το Β∆ 769/72 αφορούν σε: (1) Συντήρηση κι ανακαίνιση Εθνικών κι επαρχιακών οδών, διάνοιξη αγροτικών και κοινοτικών, κατασκευή τεχνικών έργων, πλην λοξών, µέχρις ανοίγµατος 8 µέτρων και τοίχων αντιστήριξης ύψους µέχρι 5 µέτρων, (2) Εργα χερσαίας ζώνης λιµένος, κρηπιδώµατα κι αποβάθρες µέχρι βάθους 2 µέτρων, υπό την προϋπόθεση ότι δεν απαιτείται ειδικός αντισεισµικός υπολογισµός ή ειδική εδαφοτεχνική µελέτη, (3) Υδραυλικά (µέχρι 1.500.000) σε έργα προστατευτικά, µικρές διευθετήσεις χειµάρρων µε αναχώµατα, µικρά αρδευτικά έργα, απλοί υπόνοµοι, εσωτερικά δίκτυα ύδρευσης. (4) Κατοικίες, γραφεία, καταστήµατα µέχρι 2 το πολύ ορόφων, µέχρι 4 µέτρα του καθενός ύψος, µε διαστάσεις πλακών σε κάτοψη µέχρι 35 µέτρα. Αν απαιτείται ακριβής αντισεισµικός υπολογισµός, η µελέτη πρέπει να συντάσσεται από ΠΜ. Για αρχιτεκτονική µελέτη κι επίβλεψη µπορεί να προβλέπεται ένας επιπλέον όροφος, µε την προϋπόθεση ότι οι στατικοί υπολογισµοί έχουν συνταχθεί κι υπογραφεί από ΠΜ. (5) Τοπογραφικά που αφορούν οικοδοµικά που δικαιούνται να µελετούν Απλές τοπογραφικές αποτυπώσεις πόλεων µέχρι έκτασης 150 στρεµµάτων Απλές τοπογραφικές αποτυπώσεις υπαίθρου µέχρι έκτασης 1.500 στρεµµάτων. Σε γενικές γραµµές, οι απόφοιτοι του τµήµατος συµµετέχουν στην κατασκευή δηµόσιων και ιδωτικών έργων, στην επίβλεψη τεχνικών έργων και στη µελέτη έργων είτε ως µέλη οργανωµένων υπηρεσιών ευρύτερου δηµόσιου τοµέα, είτε ως µέλη µελετητικού γραφείου, σύµφωνα µε τα οριζόµενα στο Π.∆. 798/78 ΦΕΚ Α΄ 185. Π.∆. 345 - ΦΕΚ 158 Α/14-6-89, Άρθρο ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Τα επαγγελµατικά δικαιώµατα των µηχανικών τεχνολογίας ιατρικών οργάνων συνίστανται στις εξής δραστηριότητες: α) Παραγωγή ή εµπορία πάσης φύσεως ιατρικών οργάνων και λεπτοµηχανισµών. 3: Τεχνολογία Ιατρικών Οργάνων β) Επισκευή, συντήρηση, ανακατασκευή ιατρικών µηχανηµάτων, οργάνων, συσκευών βιοτεχνολογικού ενδιαφέροντος καθώς και λεπτοµηχανισµών. γ) Εξασφάλιση στον τοµέα των Νοσοκοµείων, σε συνεργασία ίσως µε άλλους ειδικούς επιστήµονες, όπως ιατρούς, ακτινοφυσικούς, βιοχηµικούς, της ετοιµότητας προς χρήση των συσκευών και οργάνων µε την φροντίδα τους για συντήρηση, επισκευή, ελέγχους. δ) Συµµετοχή στην αξιολόγηση προσφορών για την προµήθεια ιατρικών οργάνων και εξοπλισµού. ε) Εκπόνηση και επίβλεψη ή συµµετοχή στην εκπόνηση µελετών για την ίδρυση, οργάνωση και λειτουργία µονάδων παραγωγής ιατρικών οργάνων και εξοπλισµού. στ) Εξειδικευµένες εργασίες εγκαταστάσεως και θέσεως σε λειτουργία ιατρικών οργάνων και εξοπλισµού εργαστηρίων και τµηµάτων Νοσοκοµείων (χειρουργεία, ακτινολογικά κ.λ.π.) για τις οποίες εγγράφονται στο Μητρώο Εµπειρίας Κατασκευαστών (Μ.Ε.Κ.). ζ) Πραγµατοποίηση, ως στελεχών του ∆ηµοσίου, ελέγχων σε αντίστοιχες βιοµηχανίες και βιοτεχνίες καθώς και ιδιωτικά εργαστήρια και ιατρεία για την χορήγηση σχετικής άδειας λειτουργίας. στ) Κάθε άλλη επαγγελµατική δραστηριότητα, που εµφανίζεται στο αντικείµενο της Επαγγελµατικών ειδικότητάς τους δικαιωµάτων µε την εξέλιξηΠτυχιούχων της τεχνολογίας. Καθορισµός Τεχνολόγων Μηχανικών του τµήµατος Π.∆. 346/1989 (14 Ιουνίου 1989 ΦΕΚ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ Ηλεκτρονικού Μηχανικού: 158 Τεύχος Α) Ηλεκτρονικών της Σχολής Τεχνολογικών Εφαρµογών των Τεχνολογικών Εκπαιδευτικών Ιδρυµάτων. Απασχόληση σε βιοτεχνίες, βιοµηχανίες και επιχειρήσεις που έχουν ως αντικείµενο την παραγωγή ηλεκτρονικών στοιχείων, διατάξεων, συσκευών και συστηµάτων για την παραγωγή άλλων προϊόντων ή την παροχή υπηρεσιών προς αυτές και προς τρίτους. Έχουν δικαίωµα εκπόνησης µελέτης, επίβλεψης, κατασκευής, συναρµολόγησης, συντήρησης εγκατάστασης, χειρισµών, ελέγχου λειτουργίας και µετατροπής ηλεκτρονικού στοιχείου, διατάξεως συσκευής και συστηµάτων των τοµέων: τηλεπικοινωνιών, οπτικοακουστικών, ραδιοτηλεόρασης, προστασίας και πυρασφάλειας, οργάνων µέτρησης και ηλεκτρονικών ισχύος καθώς επίσης αυτοµάτου ελέγχου Ηλεκτρονικών Υπολογιστών και Ιατρικών Οργάνων σε συνεργασία µε τεχνικούς των αντιστοίχων ειδικοτήτων. Τα παραπάνω δικαιώµατα ασκούνται είτε τα συστήµατα αυτά είναι αµιγή ηλεκτρονικά είτε µικτά µε ηλεκτρολογική, µηχανολογικά ως προς το ηλεκτρονικό µέρος αυτών. Ιδρύουν και διευθύνουν ηλεκτρονικά εργαστήρια. Πληροφορικής Π.∆. 345/1989 - ΦΕΚ 158 Α - 14.6.1989 ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Επαγγελµατικά δικαιώµατα πτυχιούχων Τεχνολόγων Μηχανικών των τµηµάτων ΤΕΙ: α) Πληροφορικής, β) Ηλεκτρονικών Υπολογιστικών συστηµάτων. Απασχόληση σε τοµείς παροχής υπηρεσιών και προϊόντων λογισµικού πληροφορικής ως Προγραµµατιστές Εφαρµογών, Αναλυτές Εφαρµογών, Προγραµµατιστές Συστηµάτων και Αναλυτές Συστηµάτων. Ηλεκτρονικών Υπολογιστικών Συστηµάτων Π.∆. 345/1989 - ΦΕΚ 158 Α - 14.6.1989 ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Επαγγελµατικά δικαιώµατα πτυχιούχων Τεχνολόγων Μηχανικών των τµηµάτων ΤΕΙ: α) Πληροφορικής, β) Ηλεκτρονικών Υπολογιστικών συστηµάτων. Απασχόληση µε τη µελέτη, σχεδιασµό, προγραµµατισµό και εκτέλεση της κατασκευής, επισκευής, ελέγχου λειτουργίαςκαι συντήρησης συστηµάτων Ηλεκτρονικών Υπολογιστών και Βιοµηχανικών Συστηµάτων που υποστηρίζονται από συστήµατα ηλεκτρονικών υπολογιστών. Π∆ 78/1989 (ΦΕΚ 36/τ. Α/1989) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΤΕΧΝΟΛΟΓΟΥ ΤΡΟΦΙΜΩΝ Τεχνολογίας Τροφίµων Πηγή: ΥΠ.Ε.Π.Θ., Ο.Ε.Ε.Κ. και ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. - Ίδιες Επεξεργασίες 8 ΠΙΝΑΚΑΣ Ι.1.: ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΓΝΩΣΤΙΚΑ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΑ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ - ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ Οινολογίας και Τεχνολογίας Ποτών ΑΠΟΦΑΣΗ ΣΥΜΒΟΥΛΙΟΥ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ Νο.13/11.1.1994. ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Απασχόληση σε δραστηριότητες παραγωγής και ποιοτικού ελέγχου οίνων και ποτών, εµπορίας και διακίνησηςεξοπλισµού βιοµηχανιών και βιοτεχνιών οίνου, εµπορίας και διακίνησης προσθέτων υλών, ίδρυσης και λειτουργίας οινολογικών εργαστηρίων. Οχηµάτων Π.∆. 43/1989 (ΦΕΚ Α΄ 20, 25-1-1989) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Επαγγελµατικά δικαιώµατα πτυχιούχων του Τµήµατος Τεχνολόγων Μηχανολόγων Αυτοκινήτων της Ανωτέρας Σχολής Τεχνολόγων Μηχανικών των ΚΑΤΕΕ. Αρχιτεκτονική και Πολεοδοµία Τµήµατα Α.Ε.Ι. Αρχιτεκτόνων Μηχανικών Μηχανικών Χωροταξίας, Πολεοδοµίας και Περιφερειακής Ανάπτυξης Ν.4663/1930 (ΦΕΚ Α΄149), Ν.6422/1934 (ΦΕΚ Α΄412), Β.∆. 16/17.3.1950 (ΦΕΚ Α΄82), Π.∆. 252/1988 (ΦΕΚ Α΄106), Π.∆.50/2003 (ΦΕΚ Α΄50) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ: Το Τ.Ε.Ε. σύµφωνα µε τις διατάξεις του Ν.1225/81 (ΦΕΚ 340/Α/31.12.81) και του άρθρου 2 του Ν.1486/84 (ΦΕΚ 161/Α/18.10.84 και µε τις Υπουργικές Αποφάσεις Αριθ. Ε∆ 5/4/339 (ΦΕΚ 713/Β/5.10.84) και ∆ 16γ/6/1185/821/Γ (ΦΕΚ 776/Β/31.12.92), προκηρύσσει τις εξετάσεις για Χορήγηση ΄Αδειας ΄Ασκησης Επαγγέλµατος στους ∆ιπλωµατούχους Μηχανικούς των Ανωτάτων Σχολών για τις ειδικότητες: ΠΟΛΙΤΙΚΩΝ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ, ΑΡΧΙΤΕΚΤΟΝΩΝ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ, ΜΗΧΑΝΟΛΟΓΩΝ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ, ΗΛΕΚΤΡΟΛΟΓΩΝ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ, ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΩΝ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ, ΑΓΡΟΝΟΜΩΝ - ΤΟΠΟΓΡΑΦΩΝ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ, ΧΗΜΙΚΩΝ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ, ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ ΜΕΤΑΛΛΕΙΩΝ - ΜΕΤΑΛΛΟΥΡΓΩΝ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ, ΝΑΥΠΗΓΩΝ ή ΝΑΥΠΗΓΩΝ ΜΗΧΑΝΟΛΟΓΩΝ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ, ΝΑΥΤΙΚΩΝ ΜΗΧΑΝΟΛΟΓΩΝ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ, ΑΕΡΟΝΑΥΠΗΓΩΝ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ και ΛΟΙΠΩΝ ΜΗΧΑΝΙΚΩΝ. Απασχόληση ως ελεύθεροι επαγγελµατίες, ως υπάλληλοι σε υπουργεία, οργανισµούς, Τοπική Αυτοδιοίκηση, τεχνικές εταιρείες, στην εκπαίδευση και κατάρτιση.Οι διπλωµατούχοι αρχιτέκτονες µηχανικοί εγγράφονται στο Τεχνικό Επιµελητήριο Ελλάδος για απόκτηση της άδειας ασκήσεως του επαγγέλµατός τους, στο Μητρώο Εργοληπτικών Επιχειρήσεων, στο Μητρώο για τα έργα Αρχιτέκτονα Μηχανικού. Ν.4663/1930 (ΦΕΚ Α΄149), Ν.6422/1934 (ΦΕΚ Α΄412), Β.∆. 16/17.3.1950 (ΦΕΚ Α΄82), κεφ. 1, άρθρο 2 Έγγραφα ΥΠΕΧΩ∆Ε αρ. πρωτ. 33852/622/6-12-1979 και 36871/10-121979 Π∆ 240/1994 ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Το Τ.Ε.Ε. σύµφωνα µε τις διατάξεις του Ν.1225/81 (ΦΕΚ 340/Α/31.12.81) και του άρθρου 2 του Ν.1486/84 (ΦΕΚ 161/Α/18.10.84 και µε τις Υπουργικές Αποφάσεις Αριθ. Ε∆ 5/4/339 (ΦΕΚ 713/Β/5.10.84) και ∆ 16γ/6/1185/821/Γ (ΦΕΚ 776/Β/31.12.92), χορηγεί την άδεια άσκησης επαγγέλµατος στην πλησιέστερη βασική ειδικότητα µηχανικών. Απασχόληση σε δηµόσιες υπηρεσίες (π.χ. δήµους, νοµαρχίες, περιφέρειες, υπουργεία), σε διεθνείς οργανισµούς (π.χ. Ευρωπαϊκή Ενωση, Παγκόσµια Τράπεζα), σε ερευνητικά ινστιτούτα, σε ιδιωτικά γραφεία µελετών και συµβούλων επιχειρήσεων, σε βιοµηχανικές επιχειρήσεις και σε επιχειρήσεις παροχής υπηρεσιών, σε κατασκευαστικές εταιρείες, σε εταιρείες διαχείρισης ακινήτων, σε αναπτυξιακές εταιρείες και οργανισµούς, σε κοινωνικούς φορείς, σε επαγγελµατικές ενώσεις, σεµέσα ενηµέρωσης κτλ. Γεωπονικές Επιστήµες Τµήµατα Α.Ε.Ι. Γεωπονίας Π.∆. 344/2000 (ΦΕΚ Α 297 / 29.12.2000) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΓΕΟΠΟΝΟΥ. Οι επαγγελµατικές άδειες γεωλόγων, γεωπόνων, δασολόγων, κτηνιάτρων και ιχθυολόγων χορηγούνται από το Γεωτεχνικό Επιµελητήριο Ελλάδος. Νοµοθετική κατοχύρωση του επαγγέλµατος του Γεωτεχνικού (σύνταξη µελετών και πραγµατογνωµοσύνης, παροχή συµβουλών). Απασχόληση ως Γεωπόνοι, ∆ασολόγοι, Κτηνίατροι, Γεωλόγοι, Ιχθυολόγοι, που είναι µέλη του ΓΕΩ.Τ.Ε.Ε., σε ειδικά Ινστιτούτα και Υπουργεία π.χ. Ινστιτούτο Γεωλογικών και Μεταλλευτικών Ερευνών, Ινστιτούτο Ωκεανογραφικών και Αλλιευτικών Ερευνών, ∆ηµόκριτο, Ινστιτούτο Τεχνικής Σεισµολογίας και Αντισεισµικών Κατασκευών κ.λπ. Απασχόληση σε διευθύνσεις αγροτικής ανάπτυξης και υπηρεσίες τοπικής αυτοδιοίκησης, σε αγροτικούς συνεταιρισµούς, σε γεωργικές επιχειρήσεις, σε βιοµηχανίες γαλακτοκοµικών προϊόντων και τροφίµων, σε βιοµηχανίες γεωργικών φαρµάκων, µηχανηµάτων, φυτωρίων κ.λπ., σε σχετικές µελέτες και στην εκπαίδευση. Γεωπονίας Φυτικής και Ζωικής Παραγωγής Π.∆. 344/2000 (ΦΕΚ Α 297 / 29.12.2000) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΓΕΟΠΟΝΟΥ. Οι επαγγελµατικές άδειες γεωλόγων, γεωπόνων, δασολόγων, κτηνιάτρων και ιχθυολόγων χορηγούνται από το Γεωτεχνικό Επιµελητήριο Ελλάδος. Νοµοθετική κατοχύρωση του επαγγέλµατος του Γεωτεχνικού (σύνταξη µελετών και πραγµατογνωµοσύνης, παροχή συµβουλών). Απασχόληση ως Γεωπόνοι, ∆ασολόγοι, Κτηνίατροι, Γεωλόγοι, Ιχθυολόγοι, που είναι µέλη του ΓΕΩ.Τ.Ε.Ε., σε ειδικά Ινστιτούτα και Υπουργεία π.χ. Ινστιτούτο Γεωλογικών και Μεταλλευτικών Ερευνών, Ινστιτούτο Ωκεανογραφικών και Αλλιευτικών Ερευνών, ∆ηµόκριτο, Ινστιτούτο Τεχνικής Σεισµολογίας και Αντισεισµικών Κατασκευών κ.λπ. Απασχόληση σε διευθύνσεις αγροτικής ανάπτυξης και υπηρεσίες τοπικής αυτοδιοίκησης, σε αγροτικούς συνεταιρισµούς, σε γεωργικές επιχειρήσεις, σε βιοµηχανίες γαλακτοκοµικών προϊόντων και τροφίµων, σε βιοµηχανίες γεωργικών φαρµάκων, µηχανηµάτων, φυτωρίων κ.λπ., σε σχετικές µελέτες και στην εκπαίδευση. Γεωπονικής Βιοτεχνολογίας Π.∆. 344/2000 (ΦΕΚ Α 297 / 29.12.2000) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΓΕΟΠΟΝΟΥ. Οι επαγγελµατικές άδειες γεωλόγων, γεωπόνων, δασολόγων, κτηνιάτρων και ιχθυολόγων χορηγούνται από το Γεωτεχνικό Επιµελητήριο Ελλάδος. Νοµοθετική κατοχύρωση του επαγγέλµατος του Γεωτεχνικού (σύνταξη µελετών και πραγµατογνωµοσύνης, παροχή συµβουλών). Απασχόληση ως Γεωπόνοι, ∆ασολόγοι, Κτηνίατροι, Γεωλόγοι, Ιχθυολόγοι, που είναι µέλη του ΓΕΩ.Τ.Ε.Ε., σε ειδικά Ινστιτούτα και Υπουργεία π.χ. Ινστιτούτο Γεωλογικών και Μεταλλευτικών Ερευνών, Ινστιτούτο Ωκεανογραφικών και Αλλιευτικών Ερευνών, ∆ηµόκριτο, Ινστιτούτο Τεχνικής Σεισµολογίας και Αντισεισµικών Κατασκευών κ.λπ. Απασχόληση σε διευθύνσεις αγροτικής ανάπτυξης και υπηρεσίες τοπικής αυτοδιοίκησης, σε αγροτικούς συνεταιρισµούς, σε γεωργικές επιχειρήσεις, σε βιοµηχανίες γαλακτοκοµικών προϊόντων και τροφίµων, σε βιοµηχανίες γεωργικών φαρµάκων, µηχανηµάτων, φυτωρίων κ.λπ., σε σχετικές µελέτες και στην εκπαίδευση. Πηγή: ΥΠ.Ε.Π.Θ., Ο.Ε.Ε.Κ. και ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. - Ίδιες Επεξεργασίες 9 ΠΙΝΑΚΑΣ Ι.1.: ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΓΝΩΣΤΙΚΑ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΑ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ - ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ∆ασολογίας και Φυσικού Περιβάλλοντος Π.∆. 344/2000 (ΦΕΚ Α 297 / 29.12.2000) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ∆ΑΣΟΛΟΓΟΥ: Χορηγείται από το Γεωτεχνικό Επιµελητήριο Ελλάδος. Απασχόληση στο δηµόσιο και ιδιωτικό τοµέα σε θέµατα περιβαλλοντικής τεχνολογίας των χερσαίων και υδάτινων οικοσυστάµων, οικολογίας των έµβυων οργανισµών, εφαρµογής και ελέγχου περιβαλλοντικής πολιτικής, εφαρµογής προγραµµάτων περιβαλλοντικής αγωγής, διαχείρισης και διοίκησης οργανισµών, σε µελέτες δασικής οδοποιίας, διευθετήσεις χειµάρρων, κ.λπ. ∆ασολογίας και ∆ιαχείρισης Περιβάλλοντος και Φυσικών Πόρων Π.∆. 344/2000 (ΦΕΚ Α 297 / 29.12.2000) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ∆ΑΣΟΛΟΓΟΥ: Χορηγείται από το Γεωτεχνικό Επιµελητήριο Ελλάδος. Απασχόληση σε φορείς του δηµόσιου και του ιδιωτικού τοµέα, όπως υπουργείο Γεωργίας, Αγροτική Τράπεζα της Ελλάδος, δασικοί συνεταιρισµοί, δασικές βιοµηχανίες, και σε οποιαδήποτε άλλη επιχείρηση που δραστηριοποιείται στα επιστηµονικά αντικείµενα προστασίας, αναγέννησης και επέκτασης του φυσικού τοπίου και των δασικών εκτάσεων, δασικής οικολογίας και οικολογίας των υγροβιοτόπων. Κτηνιατρικής Π.∆. 344/2000 (ΦΕΚ Α 297 / 29.12.2000) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΚΤΗΝΙΑΤΡΟΥ: Χορηγείται από το Γεωτεχνικό Επιµελητήριο Ελλάδος. Απασχόληση στο υπουργείο Γεωργίας, στο υπουργείο ∆ηµόσιας Τάξης, στην Αγροτική Τράπεζα, σε διάφορους γεωργικούς και κτηνοτροφικούς οργανισµούς και ενώσεις, σε βιοµηχανίες, σε επιστηµονικά ιδρύµατα έρευνας, ως ελεύθεροι επαγγελµατίες σε δικό τους ιατρείο. Π.∆. 109/89 (ΦΕΚ 47/10.2.89 τ.Α) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΤΕΧΝΟΛΟΓΟΥ ΓΕΩΠΟΝΟΥ ΦΥΤΙΚΗΣ ΠΑΡΑΓΩΓΗΣ Ζωϊκής Παραγωγής Π.∆. 109/89 (ΦΕΚ 47/10.2.89 τ.Α), άρθρο 5. ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΤΕΧΝΟΛΟΓΟΥ ΓΕΩΠΟΝΟΥ ΖΩΪΚΗΣ ΠΑΡΑΓΩΓΗΣ Ιχθυοκοµίας - Αλιείας Π.∆. 109/89 (ΦΕΚ 47/10.2.89 τ.Α), άρθρο 5. ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΤΕΧΝΟΛΟΓΟΥ ΓΕΩΠΟΝΟΥ ΙΧΘΥΟΚΟΜΙΑΣ - ΑΛΙΕΙΑΣ: Απασχόληση είτε αυτoδύναµα είτε σε συνεργασία µε άλλoυς επιστήµoνες, µε τη µελέτη, έρευνα και εφαρµoγή της Τεχνoλoγίας πάνω σε ειδικoύς τoµείς της Ιχθυoκoµίας Αλιείας και της διαδικασίας παραγωγής ιχθυαλιευτικών πρoϊόντων γλυκέων, υφάλµυρων και θαλάσσιων υδάτων, ίδρυσης µoνάδων εκτρoφής ιχθύων, ιχθυoγεννητικών σταθµών, λειτoυργίας ιχθυαγoρών, ιχθυoτρoφικών εγκαταστάσεων αλιευτικών σκαφών και εργαλείων καθώς και ορθoλoγιστικής εκµετάλλευσης ιχθυαπoθεµάτων, ιχθυoτρoφικών και αλιευτικών έργων. ∆ασοπονίας Π.∆. 109/89 (ΦΕΚ 47/10.2.89 τ.Α). ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΤΕΧΝΟΛΟΓΟΥ ΓΕΩΠΟΝΟΥ - ∆ΑΣΟΛΟΓΟΥ Θερµοκηπιακών Καλλιεργειών και Ανθοκοµίας Π.∆. 109/89 (ΦΕΚ 47/10-2-89 τ.Α'), 'Αρθρo 2. ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΤΕΧΝΟΛΟΓΟΥ ΓΕΩΠΟΝΟΥ ΘΕΡΜΟΚΗΠΙΑΚΩΝ ΚΑΛΛΙΕΡΓΙΩΝ ΚΑΙ ΑΝΘΟΚΟΜΙΑΣ: Απασχόληση είτε αυτoδύναµα είτε σε συνεργασία µε άλoυς επιστήµoνες µε τη µελέτη, έρευνα και εφαρµoγή της Tεχνoλoγίας πάνω σε τoµείς της Γεωπoνικής Eπιστήµης και της διαδικασίας της δυναµικής φυτoπαραγωγής, όπως είναι η εντατική καλλιέργεια λαχανικών, ανθoκoµίας και δενδρoκoµίας και ιδίως αυτών πoυ αναπτύσσoνται υπό κάλυψη (θερµoκήπια), η διακίνηση, τυπoπoίηση, εµπoρία, διαχείριση των δενδρoκηπευτικών και ανθoκoµικών πρoΪόντων, τη φυτoπρoστασία και αναπαραγωγή αυτών. Eγγράφoνται στo Mητρώo Eµπειρίας Kατασκευαστών (MEK) τoυ Yπoυργείoυ ∆ηµoσίων Έργων για εξειδικευµένες εργασίες θερµoκηπευτικών κατασκευών. Γεωργικών Μηχανών και Αρδεύσεων Π.∆. 109/89 (ΦΕΚ 47/10.2.89 τ.Α). ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΤΕΧΝΟΛΟΓΟΥ ΓΕΩΠΟΝΟΥ ΓΕΩΡΓΙΚΩΝ ΜΗΧΑΝΩΝ ΚΑΙ ΑΡ∆ΕΥΣΕΩΝ: Απασχόληση είτε σε συνεργασία µε άλλoυς επιστήµoνες µε τη µελέτη, έρευνα και εφαρµoγή της τεχνoλoγίας πάνω σε τoµείς της Γεωργικής Mηχανoλoγίας και Eγγείων Bελτιώσεων και της διαδικασίας της εφαρµoγής αυτών πάνω στην Γεωργoκτηνoτρoφική παραγωγή. Eγγράφoνται στo µητρώo Eµπειρίας Kατασκευαστών (MEK), τoυ Yπoυργείoυ ∆ηµoσίων Έργων για εξειδικευµένες εργασίες έργων, κατηγoρίας Yδραυλικών ή Mηχανoλoγικών, σύµφωνα µε την κείµενη νoµoθεσία και πρoκειµένoυ για τo γεωργικό τoµέα. Τµήµατα ΤΕΙ Φυτικής Παραγωγής ∆ιοίκησης Γεωργικών Εκµεταλλεύσεων Π.∆. 109/89 (ΦΕΚ 47/10.2.89 τ.Α). ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΤΕΧΝΟΛΟΓΟΥ ΓΕΩΠΟΝΟΥ ∆ΙΟΙΚΗΣΗΣ ΓΕΩΡΓΙΚΩΝ ΕΚΜΕΤΑΛΛΕΥΣΕΩΝ Επιστήµες Υγείας Τµήµατα Α.Ε.Ι. Ιατρικής Α.Ν. 1565/1939 (ΦΕΚ Α΄16), Ν.∆. 67/1968 (ΦΕΚ Α΄303), Β.∆. 197/1972 (ΦΕΚ Α΄41), Ν.∆. 127/1974 (ΦΕΚ 319), Π.∆. 38/2004 (ΦΕΚ Α΄35), Ν. 1193/1981 (ΦΕΚ Α΄220) - Οδηγία 93/16/ΕΟΚ του Συµβουλίου (ΕΕ αριθ. L 165 της 7.7.1993, σ. 1) Πηγή: ΥΠ.Ε.Π.Θ., Ο.Ε.Ε.Κ. και ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. - Ίδιες Επεξεργασίες ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΙΑΤΡΟΥ: Η άσκηση του επαγγέλµατος προϋποθέτει πτυχία πανεπιστηµιακής παιδείας αναγνωρισµένα στην Ελλάδα και επικύρωση του πτυχίου από τους οικείους ιατρικούς συλλόγους. Η άδεια άσκησης του επαγγέλµατος που χορηγείται από το Υπουργείο Υγείας και Πρόνοιας προϋποθέτει την πραγµατοποίηση πρακτικής άσκησης διάρκειας ενός έτους, έχοντας τη δυνατότητα ειδίκευσης σε συγκεκριµένες ειδικότητες. Αναγνωρίζονται περίπου 35 ιατρικές ειδικότητες στους τρείς τοµείς, της παθολογίας, της χειρουργικής και της κλινικοεργαστηριακής και εργαστηριακής ιατρικής. Ως ειδικευµένοι γιατροί µπορούν να ασχοληθούν ως ελεύθεροι επαγγελµατίες σε δικό τους ιατρείο, µε µορφή εξαρτηµένης εργασίας στο ∆ηµόσιο (νοσοκοµεία, υπουργείο, ασφαλιστικούς φορείς, οργανισµούς, ιδρύµατα) και σε διάφορες επιχειρήσεις (εργοστάσια, πλοία, ιδιωτικά νοσηλευτικά ιδρύµατα) και ως ελεύθεροι επαγγελµατίες σε οποιαδήποτε από τις χώρες της Ευρωπαϊκής Ενωσης ή µε την επιστηµονική έρευνα στον τοµέα της ειδικότητάς τους. 10 ΠΙΝΑΚΑΣ Ι.1.: ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΓΝΩΣΤΙΚΑ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΑ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ - ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ Οδοντιατρικής Α.Ν. 1565/1939 (ΦΕΚ Α΄16), Β.∆. 22/4- ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ Ο∆ΟΝΤΙΑΤΡΟΥ: Απασχόληση ως ελεύθεροι επαγγελµατίες, µε µορφή εξαρτηµένης εργασίας στον δηµόσιο τοµέα, σε κρατικούς οργανισµούς, 4/5/1939 (ΦΕΚ Α΄178), τράπεζες, ασφαλιστικά ταµεία, νοσοκοµεία και ως ελεύθεροι επαγγελµατίες σε οποιαδήποτε από τις χώρες της Ευρωπαϊκής Ενωσης. Π.∆. 240/2004 (ΦΕΚ Α΄222), Ν. 3236/2004 (ΦΕΚ Α΄60), Π.∆. 38/2004 (ΦΕΚ Α΄35), Π.∆. 98/1986 (ΦΕΚ Α΄35) Οδηγίες 78/686/ΕΟΚ και 78/687/ΕΟΚ (ΕΕΕΚ L 233/24.08.78) Νοσηλευτικής Ν.∆. 683/1948 (ΦΕΚ Α΄124), ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΝΟΣΗΛΕΥΤΗ: Απασχόληση στον δηµόσιο τοµέα ως στελέχη της νοσηλευτικής υπηρεσίας, στις υπηρεσίες υγείας (νοσοκοµεία - κέντρα υγείας), Ν.1579/1985 (ΦΕΚ Α΄217), Π.∆. στον σχεδιασµό της πολιτικής για την υγεία σε υπουργεία - οργανισµούς και στον ιδιωτικό τοµέα σε ανάλογες θέσεις, ως καθηγητές στην εκπαίδευση και στην κατάρτιση. 40/1986 (ΦΕΚ Α΄14), Ν. 1599/1986 (ΦΕΚ Α΄75), Π.∆. 266/2003 (ΦΕΚ Α΄239), Π.∆.262/2004 (ΦΕΚ Α΄256), Ν. 3236/2004 (ΦΕΚ Α΄60), Ν.3252/2004 (ΦΕΚ Α΄132), Υ.Α. 1273/8-12/1986 (ΦΕΚ Β΄856), Οδηγίες 78/1026/ΕΟΚ (ΕΕ αριθ. L 362 της 23.12.1978)· 78/1027/ΕΟΚ (ΕΕ αριθ. L 362 της 23.12.1978)· 77/452/ΕΟΚ της 27ης Ιουνίου 1977 για το επάγγελµα του νοσοκόµου γενικής περίθαλψης, όπως τροπ.από την οδηγία 90/658/ΕΟΚ (ΕΕ L 353 της 17.12.1990, σ. 73) Φαρµακευτικής Ν. 206/1947 (ΦΕΚ Α΄11), Ν. 3236/2004 (ΦΕΚ Α΄60), Ν. 2646/1998 (ΦΕΚ Α΄236), Π.∆. 213/2003 (ΦΕΚ Α΄172) Οδηγίες 85/432 και 85/433 Επιστήµης ∆ιαιτολογίας και ∆ιατροφής ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ∆ΙΑΙΤΟΛΟΓΟΥ - Επαγγελµατική κατοχύρωση των πτυχιούχων του Τµήµατος ∆ιαιτολογίας του Χαροκοπείου ΑΕΙ Οικιακής Π.∆. 311/1997 (ΦΕΚ Α΄, 221/29-101997) , Υπ. Απόφ. Αριθ. Α5/οικ.4564 Οικονοµίας. (ΦΕΚ Β΄ 919/26-8-1998) Τροπ.-συµπλ. της οικ. 3215/3.6.98 Υπουργικής Απόφασης "Προϋποθέσεις εγκατάστασης και λειτουργίας Μονάδων αδυνατίσµατος και διαιτολογικών µονάδων", Υπ. Απόφ. Αριθ. Οικ. 3215 (ΦΕΚ Β΄ 655/30-61998) και 4564 (ΦΕΚ Β΄ 919/26-81998)Προϋποθέσεις εγκατάστασης και λειτουργίας µονάδων αδυνατίσµατος και διαιτολογικών µονάδων Τµήµατα ΤΕΙ Ιατρικών Εργαστηρίων Π.∆. 163/118/14.06.1996 Πηγή: ΥΠ.Ε.Π.Θ., Ο.Ε.Ε.Κ. και ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. - Ίδιες Επεξεργασίες ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΦΑΡΜΑΚΟΠΕΙΟΥ: Για την άσκηση φαρµακευτικού επαγγέλµατος για µισθωτή απασχόληση απαιτείται βεβαίωση του Υπουργείου Υγείας ή του Φαρµακευτικού Συλλόγου του Κράτους. Το Π.∆. 6-8/19.01.2000 αφορά στα επαγγελµατικά δικαιώµατα Βοηθών Φαρµακείου. Απασχόληση ως ελεύθεροι επαγγελµατίες, ανοίγοντας δικό τους φαρµακείο στη βάση πληθυσµιακών κριτηρίων από 1.1.1997. Για την άσκηση του ελεύθερου επαγγέλµατος είναι απαραίτητη η άδεια που χορηγείται από το Κεντρικό Συµβούλιο Υγείας (ΚΕΣΥ). ∆υνατότητα απασχόλησης σε ιδιωτικές κλινικές, σε φαρµακοβιοµηχανίες (σε έρευνα και προώθηση φαρµάκων), σε δηµόσιες υπηρεσίες (π.χ. ως ελεγκτές συνταγών γιατρών στις υπηρεσίες της νοµαρχίας) και σε νοσοκοµεία. ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΤΕΧΝΟΛΟΓΟΥ ΙΑΤΡΙΚΩΝ ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΩΝ: ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΑ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΑ ΤΩΝ ΠΤΥΧΙΟΥΧΩΝ ΤΟΥ ΤΜΗΜΑΤΟΣ ΙΑΤΡΙΚΩΝ ΕΡΓΑΣΤΗΡΙΩΝ ΤΗΣ ΣΧΟΛΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΩΝ ΥΓΕΙΑΣ ΚΑΙ ΠΡΟΝΟΙΑΣ ΤΩΝ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΩΝ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΤΙΚΩΝ Ι∆ΡΥΜΑΤΩΝ. Απασχόληση σε κυτταρικά στοιχεία, ιστοτεµάχια και άλλα στοιχεία του ανθρώπινου σώµατος σε νοσοκοµεία, κλινικές, εργαστήρια µικροβιολόγων ή βιοχηµικών, σε µονάδες έρευνας, σε ασφαλιστικούς οργανισµούς και σε εργαστήρια ΤΕΙ ή Λυκείων. 11 ΠΙΝΑΚΑΣ Ι.1.: ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΓΝΩΣΤΙΚΑ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΑ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ Ραδιολογίας και Ακτινολογίας ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ - ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ Π.∆. 110,ΦΕΚ 47/Α/10-02-1989 ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΤΕΧΝΟΛΟΓΟΥ ΡΑ∆ΙΟΛΟΓΙΑΣ ΚΑΙ ΑΚΤΙΝΟΛΟΓΙΑΣ: Απασχόληση σε θέµατα ραδιολογίας- ακτινολογίας στον ιδιωτικό τοµέα, Επαγγελµατικά δικαιώµατα στο δηµόσιο τοµέα, µε την ευθύνη του ειδικού ακτινολόγου ή ακτινοθεραπευτή: (1) σε ακτινοδιαγνωστικές απεικονιστικές και ακτινοθεραπευτικές µονάδες όπου εκτελούνται όλες πτυχιούχων του τµήµατος Τεχνολόγων οι κατηγορίες των ακτινοδιαγνωστικών εξετάσεων, εφαρµόζοντας στην πράξη την αιτούµενη εξέταση ή θεραπεία, ύστερα από έγκριση της εκτέλεσής της από τον ακτινολόγο ή Ραδιολογίας και Ακτινολογίας της ακτινοθεραπευτή. Έχουν την ευθύνη για την επεξεργασία και τη σωστή απεικόνιση στο φιλµ, καθώς και την ευθύνη για την καλή λειτουργία του σκοτεινού θαλάµου.Συµµετέχουν Ανωτέρας Σχολής Στελεχών Υγείας στις επιτροπές προµήθειας ή αντικατάστασης υλικών ή µηχανηµάτων. Τηρούν το ιατρικό απόρρητο .Προσλαµβάνονται σε όλες τις βαθµίδες εκπαίδευσης ή και Κοινωνικής Πρόνοιας των κατάρτισης.Εξελίσσονται σε θέση προϊσταµένου τεχνολόγου ραδιολογίας ακτινολογίας. Εκτελούν όλες τις απεικονιστικές, ραδιοισοτοπικές και ακτινοθεραπευτικές πράξεις, Κέντρων Ανωτέρας Τεχνικής και κατόπιν εντολής των Ακτινοδιαγνωστικών, Πυρηνικών Ιατρών Ακτινοθεραπευτών Ογκολόγων Ιατρών και αξιολογούν το ποιοτικό αποτέλεσµα αυτών, Επαγγελµατικής Εκπαίδευσης ( (2) στα Τµήµατα Ιατρικής Απεικόνισης, είναι υπεύθυνοι για την προβολική απεικόνιση και την ποιοτική επεξεργασία της εικόνας, για την λειτουργικότητα των Κ.Α.Τ.Ε.Ε. ) / Π.∆. 164-ΦΕΚ 118/Α/14- Ακτινοδιαγνωστικών θαλάµων, του σκοτεινού θαλάµου, επικουρούν τους ιατρούς ακτινολόγους, τηρούν τα προβλεπόµενα στους Κανονισµούς ακτινοπροστασίας, συµµετέχουν σε 6-1996 επαγγελµατικά ∆ικαιώµατα επιτροπές προµήθειας ακτινολογικών µονάδων και φροντίζουν για την προµήθεια αναλωσίµων υλικών, έχουν την υποχρέωση να εκτελούν τον ποιοτικό έλεγχο των σταδίων της των Πτυχιούχων του Τµήµατος απεικόνισης φροντίζουν για την ορθή καταχώρηση όλων των Ιατρικών καταγραφών, συµµετέχουν σε ερευνητικές εργασίες του Τµήµατος, (3) στα Τµήµατα Πυρηνικής Ιατρικής, Ραδιολογίας Ακτινολογίας της Σχολής καταχωρούν και φυλάσσουν τα διακινούµενα ραδιοϊσότοπα στις ειδικές κρύπτες καθώς και τα ραδιενεργά κατάλοιπα, έχουν την ευθύνη να παρασκευάζουν διαγνωστικά και Επαγγελµάτων Υγείας και Πρόνοιας θεραπευτικά διαλύµατα ραδιοφαρµάκων, προσδιορίζουν και µετρούν την δόση τους, τηρούν πιστά τους Κανονισµούς Ακτινοπροστασίας, εκτελούν τις µετρήσεις και φροντίζουν των ΤΕΙ. για την άριστη ποιότητα των IN VIVO εξετάσεων, (4) Στα Τµήµατα Ακτινοθεραπευτικής Ογκολογίας, έχουν την ευθύνη εφαρµογής του σχεδίου θεραπείας του ασθενούς, παρακολουθούν την λειτουργία των µηχανηµάτων, συνεργάζονται στην κατασκευή προστατευτικών µπλοκ και εκµαγείων σύµφωνα µε το σχέδιο της Ακτινοθεραπείας και εκθέτουν σε ακτινοβολία αιµοπετάλια, πλάσµα αίµατος και λοιπά στοιχεία του ανθρώπινου οργανισµού εξυπηρετώντας άλλα Τµήµατα του Νοσοκοµείου ή Ερευνητικά Κέντρα, ύστερα από σύµφωνη γνώµη του Τµήµατος Ακτινοθεραπευτικής Ογκολογίας. Οδοντοτεχνικής Ν.2646/1998 (ΦΕΚ Α΄236), Π.∆. 83, ΦΕΚ 37/7.2.1989, Ν. 1666/1986 (ΦΕΚ Α΄200), Υ.Α. Υ7/οικ.7456/1994 ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ Ο∆ΟΝΤΟΤΕΧΝΙΤΗ: Απασχόληση µετά από την απόκτηση άδειας άσκησης εοαγγέλµατος, που χορηγείται από τις υπηρεσίες του Υπουργείου Υγείας, Πρόνοιας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων σε δραστηριότητες κατασκευής οδοντοπροσθετικών εργασιών και ορθοδοντικών µηχανηµάτων. Οπτικής Ν.971/79 (ΦΕΚ Α΄223), Π.∆.83/1989 (ΦΕΚ Α΄ 37), Π.∆. 231/1998 (ΦΕΚ Α΄178), Ν. 3204/2003 (ΦΕΚ Α΄296) Υ.Α. 1273/8-12-1986 (ΦΕΚ Β΄856) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΟΠΤΙΚΩΝ: Απασχόληση µετά από την απόκτηση άδειας άσκησης εοαγγέλµατος, που χορηγείται από τις υπηρεσίες του Υπουργείου Υγείας, Πρόνοιας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων σε δραστηριότητες κατασκευής διορθωτικών φακών της όρασης, προσαρµογής τους σε σκελετούς, εφαρµογής φακών επαφής, συµβολής στις διαδικασίες κατασκευής οπτικών οργάνων και εκτέλεσης προσωποµετρήσεων. Φυσικοθεραπείας Β.∆. 411/72 (ΦΕΚ 108/72) "Περί καθορισµού δικαιωµάτων & υποχρεώσεων των Φυσικοθεραπευτών", Π.∆. 231/1998 (ΦΕΚ Α΄178), Υ.Α. 1273/8-12-1986 (ΦΕΚ Β΄856), Ν. 167/75 (ΦΕΚ. 304/75) "Περί ρυθµίσεων θεµάτων αφορώντων εις την άσκησιν επαγγέλµατος φυσικοθεραπευτή" τροπ. τα άρθρα 2 & 13 του Ν. 775/70 περί γραπτής εντολής και οδηγιών γιατρού, Π.∆. 29/87 (ΦΕΚ 53/95) για τα "Εργαστήρια Φυσικοθεραπείας", Π.∆. 90/95 (ΦΕΚ. 53/95). ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΦΥΣΙΚΟΘΕΡΑΠΕΥΤΗ - ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ Επαγγελµατικών ∆ικαιωµάτων των πτυχιούχων Τµήµατος Φυσικοθεραπείας των Τ.Ε.Ι. να εκτελούν τις φυσικοθεραπευτικές πράξεις µετά από γραπτή γνωµάτευση του γιατρού: 1. Οι πτυχιούχοι του Τµήµατος Φυσικοθεραπείας της Σχολής Επαγγελµάτων Υγείας και Πρόνοιας των Τεχνολογικών Εκπαιδευτικών Ιδρυµάτων (Τ.Ε.Ι.), φέρουν τον επαγγελµατικό τίτλο "Φυσικοθεραπευτές ή Φυσιοθεραπευτές" και απασχολούνται είτε αυτοδύναµα είτε σε συνεργασία µε τους ιατρούς, µετά από σχετική ιατρική διάγνωση, µε την πρόληψη, βελτίωση και αποκατάσταση παθολογικών καταστάσεων, συγγενών και επίκτητων καθώς και τραυµατικών βλαβών που προκαλούν διαταραχές στο ερειστικό, µυϊκό, νευρικό, αναπνευστικό και καρδιαγγειακό σύστηµα. 2. Ο πτυχιούχος Φυσικοθεραπευτής, επιλέγει και εκτελεί τις φυσικοθεραπευτικές πράξεις µετά από γραπτή διάγνωση ή γνωµάτευση του ιατρού και σύµφωνα µε τις τυχόν σχετικές οδηγίες του. Ως φυσικοθεραπευτικές πράξεις νοούνται τα µέσα, οι µέθοδοι και οι τεχνικές που διδάσκονται στα Τµήµατα Φυσικοθεραπείας των Τ.Ε.Ι. και προβλέπονται από την κείµενη νοµοθεσία. Εργοθεραπείας Π.∆.83/1989 (ΦΕΚ Α’ 37), Ν.1404/1983 (ΦΕΚ Α΄173) Υ.Α. Α4β/251/23-1-1990 (ΦΕΚ Β΄94) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΕΡΓΟΘΕΡΑΠΕΥΤΗ - ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΠΤΥΧΙΟΥΧΩΝ ΤΜΗΜΑΤΩΝ α) Αισθητικής, β) Οδοντοτεχνικής, γ) Εργοθεραπείας, δ) ∆ηµόσιας Υγιεινής, ε) Οπτικής της Σχολής Επαγγελµάτων Υγείας και Πρόνοιας των Τεχνολογικών Εκπαιδευτικών Ιδρυµάτων (ΤΕΙ): Απασχόληση σε συνεργασία µε τον αντίστοιχο γιατρό για την υποστήριξη ατόµων διαταραγµένων από σωµατικό τραυµατισµό ή µε κοινωνικά και συναισθηµατικά προβλήµατα σε νοσοκοµεία, σε κέντρα αποκατάστασης ή ιδρύµατα χρονίως πασχόντων. Πηγή: ΥΠ.Ε.Π.Θ., Ο.Ε.Ε.Κ. και ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. - Ίδιες Επεξεργασίες 12 ΠΙΝΑΚΑΣ Ι.1.: ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΓΝΩΣΤΙΚΑ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΑ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ - ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ Νοσηλευτικής Ν.∆. 683/1948 (ΦΕΚ Α΄124), ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΝΟΣΗΛΕΥΤΗ: Απασχόληση στον δηµόσιο τοµέα ως στελέχη της νοσηλευτικής υπηρεσίας, στις υπηρεσίες υγείας (νοσοκοµεία - κέντρα υγείας), Ν.1579/1985 (ΦΕΚ Α΄217), Π.∆. στον σχεδιασµό της πολιτικής για την υγεία σε υπουργεία - οργανισµούς και στον ιδιωτικό τοµέα σε ανάλογες θέσεις, ως καθηγητές στην εκπαίδευση και στην κατάρτιση. 40/1986 (ΦΕΚ Α΄14), Ν. 1599/1986 (ΦΕΚ Α΄75), Π.∆. 266/2003 (ΦΕΚ Α΄239), Π.∆.262/2004 (ΦΕΚ Α΄256), Ν. 3236/2004 (ΦΕΚ Α΄60), Ν.3252/2004 (ΦΕΚ Α΄132), Υ.Α. 1273/8-12/1986 (ΦΕΚ Β΄856), Οδηγίες 78/1026/ΕΟΚ (ΕΕ αριθ. L 362 της 23.12.1978)· 78/1027/ΕΟΚ (ΕΕ αριθ. L 362 της 23.12.1978)· 77/452/ΕΟΚ της 27ης Ιουνίου 1977, όπως τροπ. από την οδηγία 90/658/ΕΟΚ (ΕΕ L 353 της 17.12.1990, σ. 73). Μαιευτικής ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΜΑΙΕΣ-ΜΑΙΕΥΤΕΣ: Χορηγείται από το Υπουργείο Υγείας και Κοινωνικής Αλληλεγγύης Ν.∆. 2593/1953 (ΦΕΚ Α΄256), Β.∆. 206/1966 (ΦΕΚ Α΄50), Π.∆.97/1986 (ΦΕΚ Α΄35), Π.∆. 351/1989 (ΦΕΚ Α΄159), Π.∆.266/2003 (ΦΕΚ Α΄239), Ν.3236/2004 (ΦΕΚ Α΄60), Π.∆. 262/2004 (ΦΕΚ Α΄256), Υ.Α. 1273/8-121986 (ΦΕΚ Β΄856) Οδηγίες 80/154/ΕΟΚ και 80/155/ΕΟΚ (ΕΕΕΚ L 33/11.02.80) Επισκεπτών και Επισκεπτριών Υγείας Ν.∆. 683/1948 (ΦΕΚ Α΄1240), ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΓΙΑ ΕΠΙΣΚΕΠΤΕΣ ΚΑΙ ΕΠΙΣΚΕΠΤΡΙΕΣ ΥΓΕΙΑΣ: Απασχόληση σε µονάδες πρωτοβάθµιας φροντίδας υγείας και φροντίδας, σε κέντρα Π.∆.83/1989 (ΦΕΚ Α’ 37), κοινοτικής ψυχικής υγιεινής, αποκατάστασης αναπήρων και µέριµνας για την τρίτη ηλικία. Απασχόληση στην εφαρµογή προγραµµάτων αγωγής υγείας, αξιολόγησης αναγκών N. 1579/1985 (ΦΕΚ Α΄217), Υ.Α. υγείας, στην παροχή κατ' οίκον συµβουλευτικής υγείας και νοσηλευτικής φροντίδας, στην οργάνωση οµάδων αυτοπροστασίας, κ.λπ. 1273/8-12-1986 (ΦΕΚ Β΄856), Υ.Α. Α4/4165/7-11-1990, Π.∆. 351/1989 (ΦΕΚ Α΄ 159/14-6-1989) ∆ηµόσιας Υγιεινής Υπ. Απόφ. Α4β/4165/90 Για τους επόπτες ∆ηµόσιας Υγείας, Ν.1404/1983 (ΦΕΚ Α΄173), Π.∆. 83/1989 (ΦΕΚ Α΄ 37/7-2-1989) Επαγγελµατικά ∆ικαιώµατα των πτυχιούχων των τµηµάτων α) Αισθητικής, β) Οδοντοτεχνικής, γ) Εργοθεραπείας, δ) ∆ηµόσιας Υγιεινής, ε) Οπτικής της Σχολής Επαγγελµάτων Υγείας και Πρόνοιας των Τεχνολογικών Εκπαιδευτικών Ιδρυµάτων (ΤΕΙ). ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΕΠΟΠΤΗ ∆ΗΜΟΣΙΑΣ ΥΓΕΙΑΣ: Απασχόληση στη µελέτη υγειονολογικών προβληµάτων , στον υγειονοµικό έλεγχο, στην έρευνα των επιχειρήσεων για τα µέσα αποχέτευσης, ύδρευσης, συλλογής και διάθεσης απορριµάτων, σε επιδηµιολογικές έρευνες, σε υπηρεσίες προστασίας περιβάλλοντος, στην οργάνωση µυοκτονιών, εντοµοκτονιών και άλλων απολύµανσεων, σε οµάδες προστασίας υγεινής και ασφάλειας του εργασιακού χώρου και σε υγειονοµικό έλεγχο αθλητικών εγκαταστάσεων. Λογοθεραπείας Π.∆. 96/18-4-2002 (ΦΕΚ Α΄ 82/2002) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ: Επαγγελµατικά ∆ικαιώµατα των πτυχιούχων του Τµήµατος Λογοθεραπείας της Σχολής Επαγγελµάτων Υγείας και Πρόνοιας των Τεχνολογικών Εκπαιδευτικών Ιδρυµάτων (ΤΕΙ). Πηγή: ΥΠ.Ε.Π.Θ., Ο.Ε.Ε.Κ. και ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. - Ίδιες Επεξεργασίες 13 ΠΙΝΑΚΑΣ Ι.1.: ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΓΝΩΣΤΙΚΑ ΑΝΤΙΚΕΙΜΕΝΑ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΤΗΣ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ∆ιατροφής (και ∆ιαιτολογίας) ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ Π.∆. 78-ΦΕΚ 36Α/7-2-89, Υπ. Απόφ. Αριθ. Α5/οικ.4564 (ΦΕΚ Β΄ 919/26-81998) Τροποποίηση και συµπλήρωση της οικ. 3215/3.6.98 Υπουργικής Απόφασης "Προϋποθέσεις εγκατάστασης και λειτουργίας Μονάδων αδυνατίσµατος και διαιτολογικών µονάδων". ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ - ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ ∆ΙΑΙΤΟΛΟΓΟΥ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟΥ ΤΟΜΕΑ: Οι πτυχιούχοι του τµήµατος ∆ιατροφής µε βάση τις εξειδικευµένες επιστηµονικές και τεχνικές γνώσεις τους ασχολούνται είτε αυτοδύναµα είτε σε συνεργασία µε άλλους επιστήµονες πάνω σε σύγχρονους και ειδικούς τοµείς της ∆ιατροφής και ∆ιαιτολογίας. Οι πτυχιούχοι έχουν δικαίωµα να απασχοληθούν µε τα παρακάτω αντικείµενα: α) Εξέταση της θρεπτικής αξίας των τροφίµων. β) Κατάρτιση ετικέτας µε πληροφορίες για τα περιεχόµενα θρεπτικά συστατικά και την κάλυψη των ηµερησίων αναγκών από αυτά. γ) Συµµετοχή στην κατάρτιση προδιαγραφών παρασκευής νέων προϊόντων. δ) Κατάρτιση Γενικών και Ειδικών ∆ιαιτολογίων και επίβλεψη της εφαρµογής τους. ε) Ανάληψη της υπευθυνότητας και επίβλεψη της µαζικής παραγωγής γευµάτων. Απασχόληση σε νοσηλευτικά ιδρύµατα και φορείς παροχής υπηρεσιών υγείας, σε ιδρύµατα κοινωνικής πρόνοιας, στη βιοµηχανία τροφίµων για τον σχεδιασµό, την τροποποίηση και αξιολόγηση νέων προϊόντων διατροφής, σε µονάδες µαζικής παραγωγής και διανοµής γευµάτων, σε µονάδες µαζικής σίτισης, σε ερευνητικά κέντρα για την αξιολόγηση µεταβολικών, διατροφικών και επιδηµιολογικών προγραµµάτων, σε ιδιωτικές επιχειρήσεις (κέντρα αδυνατίσµατος κτλ.). Πρόνοια Τµήµατα ΤΕΙ Κοινωνικής Εργασίας Βρεφονηπιοκοµίας Π.∆. 50/1989 (ΦΕΚ Α΄ 23/26-1-1989) - ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΛΕΙΤΟΥΡΓΩΝ - ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ δικαιωµάτων των πτυχιούχων του τµήµατος κοινωνικής εργασίας Π.∆. 23/1992 (ΦΕΚ Α΄ 6/30-1-1992) της Σχολής Επαγγελµάτων Υγείας και Πρόνοιας των Τεχνολογικών Εκπαιδευτικών Ιδρυµάτων: Απασχόληση στον ιδιωτικό και δηµόσιο τοµέα για τη διενέργεια κοινωνικής ή Άσκηση του επαγγέλµατος του ψυχοκοινωνικής µελέτης, τη διαµόρφωση διάγνωσης, την εκπόνηση και εκτέλεση σχεδίου δράσης και ενεργειών για την αντιµετώπιση της συγκεκριµένης κατάστασης. Κοινωνικού Λειτουργού. Π.∆. 523 ΦΕΚ 203/24.12.1991 ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ δικαιωµάτων του Τµήµατος Βρεφονηπιοκοµίας των Σ.Ε.Υ.Π. των ΤΕΙ: Απασχόληση σε νηπιακούς και βρεφικούς σταθµούς σε δραστηριότητες σχετικά µε την αγωγή και φροντίδα παιδιών της προσχολικής ηλικίας, καθώς και την οργάνωση και λειτουργία βρεφονηπιακών σταθµών. Απασχόληση στους τοµείς Κοινωνιοκής Πρόνοιας, Υγείας, Ψυχικής υγείας, Κοινωνικής Ασφάλισης, Επαγγελµατικού Προσανατολισµού, Εκπαίδευσης, Κοινωνικής Οργάνωσης και Ανάπτυξης. Υπηρεσίες Τµήµατα ΤΕΙ Αισθητικής Π.∆. 361/1969 (ΦΕΚ Α΄ 244/28-21969) Περί ασκήσεως του επαγγέλµατος του Αισθητικού - Π.∆. 83/1989 (ΦΕΚ Α΄ 37/7-2-1989) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Α∆ΕΙΑ ΑΙΣΘΗΤΙΚΟΥ - ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ των δικαιωµάτων των πτυχιούχων των τµηµάτων: α) Αισθητικής, β) Οδοντοτεχνικής, γ) Εργοθεραπείας, δ) ∆ηµόσιας Υγιεινής, ε) Οπτικής της Σχολής Επαγγελµάτων Υγείας και Πρόνοιας των Τεχνολογικών Εκπαιδευτικών Ιδρυµάτων (ΤΕΙ): Απασχόληση σε υπηρεσίες αισθητικής σώµατος και προσώπου στο θέατρο και κινηµατογράφο, σε επιχειρήσεις παρασκευής και προώθησης καλλυντικών, σε νοσοκοµειακές µονάδες µε δερµατολογική, ενδοκρινολογική ή νευρολογική κλινική και σε κάθε άλλη επαγγελµατική δραστηριότητα σχετική µε το γνωστικό αντικείµενο της ειδικότητας τους. Π.∆. 356/1989 (Φ.Ε.Κ.160/16-689/τ.Α') ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ ΚΑΤΟΧΥΡΩΣΗ των δικαιωµάτων των πτυχιούχων ΤΕΙ: Απασχόληση είτε αυτοδύναµα, είτε σε συνεργασία µε άλλους επιστήµονες, στον ιδιωτικό και δηµόσιο τοµέα, µε τη µελέτη και έρευνα σύγχρονης τεχνολογίας στην τουριστική οικονοµία στην οργάνωση και διοίκηση επιχειρήσεων του ευρύτερου τουριστικού τοµέα και ιδιαίτερα των ξενοδοχείων και τουριστικών γραφείων την παραγωγή και διάδοση τουριστικών αγαθών και υπηρεσιών, τέλος τη στελέχωση των αρµόδιων γραφείων για την τουριστική ανάπτυξη στους Ο.Τ.Α. (Οργανισµούς Τοπικής Αυτοδιοίκησης). Επιπλέον, σύµφωνα µε το νόµο 2515/97, προβλέπονται δυνατότητες άσκησης επαγγέλµατος λογιστή – φοροτεχνικού και εξέλιξη των αποφοίτων µέχρι και τη Β' τάξη. Οι απόφοιτοι του τµήµατος καλύπτουν όλο το φάσµα της διοικητικής ιεραρχίας επισιτιστικών και τουριστικών επιχειρήσεων, ξενοδοχειακών µονάδων και ταξιδιωτικών γραφείων. Πηγή: ΥΠ.Ε.Π.Θ., Ο.Ε.Ε.Κ. και ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. - Ίδιες Επεξεργασίες 14 Τουριστικών Επιχειρήσεων / Επαγγελµάτων ΠΙΝΑΚΑΣ Ι.1.: ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ (ΕΠΑ.Σ. / Ι.Ε.Κ.) Μηχανών και συστηµάτων Αυτοκινήτου Εργαλειοµηχανών CNC Βιοµηχανικών Εγκαταστάσεων Θερµικών και Υδραυλικών Εγκαταστάσεων Ψυκτικών Εγκαταστάσεων και κλιµατισµού ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ ΤΟΜΕΑΣ ΜΗΧΑΝΟΛΟΓΙΚΟΣ Οι παρακάτω άδειες για Τεχνίτες Αυτοκινήτου χορηγούνται κατόπιν εξετάσεων: α. Μηχανοτεχνίτης β. Ηλεκτροτεχνίτης γ. Τεχνίτης συστήµατος πέδησης δ. Τεχνίτης αντλιών πετρελαιοκινητήρων ε. Τεχνίτης εξαερωτήρων-αναµικτήρων (καρµπυρατέρ) στ. Τεχνίτης οργάνων ζ. Τεχνίτης αναρτήσεων η. Τεχνίτης συστηµάτων εξαγωγής καυσαερίων (σιγαστήρων) θ. Τεχνίτης ψυγείων ι. Τεχνίτης αµαξωµάτων (φανοποιός) ια. Τεχνίτης βαφής ιβ. Τεχνίτης τροχών ιγ. Τεχνίτης συσκευών υγραερίου ιδ. Τεχνίτης µοτοσικλετών και µοτοποδηλάτων Ν.1575/85 (ΦΕΚ 207/Α΄/11-12-85) Οι άδειες αυτές χορηγούνται κατόπιν εξετάσεων: 1) Μηχανοτεχνίτη 2) Τεχνίτη συστήµατος πέδησης ή αναρτήσεων 3) Τεχνίτη αντλιών πετρελαιοκινητήρων ή εξαερωτήρων 4) Τεχνίτη µοτοσυκλετών και µοτοποδηλάτων 5) Τεχνίτη αµαξωµάτων (φανοποιού) 6) Ηλεκτροτεχνίτη ή τεχνίτη οργάνων 7) Τεχνίτη συστηµάτων εξαγωγής καυσαερίων (σιγαστήρων) ή ψυγείων ή Τροχών Ν.1575/1985 (ΦΕΚ 207/Α΄/ 11-12-1985) Άρθ. 3 Παράγρ: Οι παρακάτω άδειες χορηγούνται κατόπιν εξετάσεων: 1) Τεχνίτη συστήµατος εξαγωγής καυσαερίων (σιγαστήρων) ή ψυγείων ή Τροχών (πτυχίο, 1 έτος προϋπ/σία) 2ε, 2ζ. 2) Τεχνίτη βαφής (πτυχίο, 2 έτη πρ/σία) 3) Μηχανοτεχνίτη (πτυχίο, 2 έτη προϋπ/σία) 4) Τεχνίτη συστήµατος πέδησης ή αναρτήσεων (πτυχίο, 2 έτη προϋπ/σία) 5) Τεχνίτη αντλιών Πετρελαιοκινητήρων ή εξαερωτήρων (πτυχίο, 1 έτος προϋπ/σία) 6) Τεχνίτη µοτοσυκλετών και µοτοποδηλάτων (πτυχίο, 1 έτος προϋπ/σία) 7) Τεχνίτη αµαξωµάτων (φανοποιού) (πτυχίο, 2 έτη προϋπ/σία) 8) Ηλεκτροτεχνίτη ή τεχνίτη οργάνων (πτυχίο, 2 έτη προϋπ/σία) Π.∆. 55/2000 (ΦΕΚ 44/Α΄/1-3-2000), Π.∆. 38/1991 (ΦΕΚ 1) Άδεια Βοηθού Τεχνίτη Υδραυλικού Α΄21), Π.∆. 48/1995 (ΦΕΚ Α΄36) Π.∆. 55/2000 (ΦΕΚ 44/Α΄/1-3-2000), Π.∆. 38/1991 (ΦΕΚ 2) Άδεια Τεχνίτη Υδραυλικού Α΄ τάξης 1ης ή, 2ης, ή 3ης ειδικότητας Α΄21), Π.∆. 48/1995 (ΦΕΚ Α΄36) Π.∆. 55/2000 (ΦΕΚ 44/Α΄/1-3-2000), Π.∆. 38/1991 (ΦΕΚ 3) Άδεια Τεχνίτη Υδραυλικού Β΄ τάξης 1ης ή, 2ης, ή 3ης ειδικότητας Α΄21), Π.∆. 48/1995 (ΦΕΚ Α΄36) Π.∆. 55/2000 (ΦΕΚ 44/Α΄/1-3-2000), Π.∆. 38/1991 (ΦΕΚ 4) Άδεια Εγκαταστάτη Υδραυλικού 1ης ή, 2ης, ή 3ης ειδικότητας Α΄21), Π.∆. 48/1995 (ΦΕΚ Α΄36) Π.∆. 55/2000, Β.∆. 16/17-3-1950 (ΦΕΚ Α΄821), Β.∆.2/88/1958 (ΦΕΚ Α΄116), Π.∆. 387/1975, Π.∆. 672/1982 (ΦΕΚ 5) Οξυγονοκολλητή ή ηλεκτροσυγκολλητή Β΄ τάξης Α΄141) Π.∆. 55/2000, Β.∆. 16/17-3-1950 (ΦΕΚ Α΄821), Β.∆.2/88/1958 (ΦΕΚ Α΄116), Π.∆. 387/1975, Π.∆. 672/1982 (ΦΕΚ 6) Οξυγονοκολλητή ή ηλεκτροσυγκολλητή Α΄ τάξης Α΄141) 7) Τεχνίτη συστήµατος εξαγωγής καυσαερίων ή ψυγείων ή Τροχών Ν.1575/1985 (ΦΕΚ 207/Α΄/11-12-1985) Ν.1575/1985 (ΦΕΚ 207/Α΄/11-12-1985) 8) Τεχνίτη βαφής 1) Τεχνίτη ψυκτικών εγκαταστάσεων Π.∆.87/1996 (Φ.Ε.Κ. 72/Α΄/25-4-96) Π.∆.87/1996 (Φ.Ε.Κ. 72/Α΄/25-4-96) 2) Τεχνικού ψυκτικών εγκαταστάσεων 1ης ειδικότητας Π.∆.87/1996 (Φ.Ε.Κ. 72/Α΄/25-4-96) 3) Τεχνικού ψυκτικών εγκαταστάσεων 2ης ειδικότητας Π.∆.87/1996 (Φ.Ε.Κ. 72/Α΄/25-4-96) 4) Τεχνικού ψυκτικών εγκαταστάσεων γενικών εφαρµογών 5) Τεχνίτη συστήµατος εξαγωγής καυσαερίων ή ψυγείων ή Τροχών Ν.1575/1985 (ΦΕΚ 207/Α΄/11-12-1985) Ν.1575/1985 (ΦΕΚ 207/Α΄/11-12-1985) 6) Τεχνίτη βαφής Ν.1575/1985 (ΦΕΚ 207/Α΄/11-12-1985) Πηγή: ΥΠ.Ε.Π.Θ., Ο.Ε.Ε.Κ. και ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. - Ίδιες Επεξεργασίες 15 ΠΙΝΑΚΑΣ Ι.1.: ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ (ΕΠΑ.Σ. / Ι.Ε.Κ.) Μηχανοσυνθετών Αεροσκαφών Αµαξωµάτων Μεταλλικών Κατασκευών Ηλεκτρονικός συσκευών και εγκαταστάσεων ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ Κ.Υ.Α Ε/6742/1999 των Υπουργών Ε.Π.Θ. και Μ.Ε. Οι παρακάτω άδειες χορηγούνται κατόπιν εξετάσεων: (Φ.Ε.Κ. 416/Β΄/19-4-99) 1) Μηχανοτεχνίτη 2) Τεχνίτη συστήµατος πέδησης Ν.1575/1985 (ΦΕΚ 207/Α΄/11-12-1985) 3) Τεχνίτη αναρτήσεων 4) Τεχνίτη αντλιών πετρελαιοκινητήρων 5) Τεχνίτη εξαερωτήρων - αναµικτήρων Ν.1575/1985 (ΦΕΚ 207/Α΄/11-12-1985) Άρθ. 3 Παράγρ.: 6) Τεχνίτη συστήµατος εξαγωγής καυσαερίων ή ψυγείων ή Τροχών 2ε, 2ζ. 7) Τεχνίτη βαφής Ν.1575/1985 (ΦΕΚ 207/Α΄/11-12-1985) Άρθ. 3 Παράγρ.: Οι παρακάτω άδειες χορηγούνται κατόπιν εξετάσεων 2ε, 2ζ. 1) Τεχνίτη συστήµατος εξαγωγής καυσαερίων ή ψυγείων ή Τροχών 2) Τεχνίτη βαφής 3) Τεχνίτη αµαξωµάτων (φανοποιού) Ν.1575/1985 (ΦΕΚ 207/Α΄/11-12-1985) Άρθ. 3 Παράγρ.: Οι παρακάτω άδειες χορηγούνται κατόπιν εξετάσεων: 2ε, 2ζ. 1) Τεχνίτη συστήµατος εξαγωγής καυσαερίων ή ψυγείων ή Τροχών 2) Τεχνίτη βαφής Κ.Υ.Α Ε/6742/99 των Υπουργών Ε.Π.Θ. και Μ.Ε (Φ.Ε.Κ. 3)Τεχνίτη αµαξωµάτων (φανοποιού) 416/Β΄/19-4-99) (ΦΕΚ 245/Α/22.10.01) Ν.∆. 2624/1953 (ΦΕΚ Α΄2624), Α.Ν. 303/1968 (ΦΕΚ Α΄42), Β.∆. 510/1971 (ΦΕΚ Α΄152), Π.∆. 258/2003 (ΦΕΚ 1) Βοηθού ραδιοτεχνίτη Α΄235) Ν.∆. 2624/1953 (ΦΕΚ Α΄2624), Β.∆. 510/1971 (ΦΕΚ Α΄152), Π.∆. 258/2003 (ΦΕΚ Α΄235) Συντηρητών κεντρικής θέρµανσης Ψυκτικών εγκαταστάσεων και κλιµατισµού ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ 2) Ραδιοτεχνίτη 1) Τεχνίτη ψυκτικών εγκαταστάσεων Π.∆.87/96 (ΦΕΚ 72/Α΄/25-4-96) Π.∆.87/96 (ΦΕΚ 72/Α΄/25-4-96) 2) Τεχνικού ψυκτικών εγκαταστάσεων 1ης ειδικότητας Π.∆.87/96 (ΦΕΚ 72/Α΄/25-4-96) 3) Τεχνικού ψυκτικών εγκαταστάσεων 2ης ειδικότητας Π.∆.87/96 (ΦΕΚ 72/Α΄/25-4-96) 4) Τεχνικού ψυκτικών εγκαταστάσεων γενικών εφαρµογών Π.∆. 55/2000 (ΦΕΚ 44/Α΄/1-3-2000), Π.∆. 38/1991 (ΦΕΚ 5) Άδεια Βοηθού Τεχνίτη Υδραυλικού Α΄21), Π.∆. 48/1995 (ΦΕΚ Α΄36) 6) Άδεια Τεχνίτη Υδραυλικού Α΄ τάξης 1ης ή, 2ης, ή 3ης ειδικότητας 7) Άδεια Τεχνίτη Υδραυλικού Β΄ τάξης 1ης ή, 2ης, ή 3ης ειδικότητας 8) Άδεια Εγκαταστάτη Υδραυλικού 1ης ή, 2ης, ή 3ης ειδικότητας Π.∆. 55/2000, Β.∆. 16/17-3-1950 (ΦΕΚ Α΄821), Β.∆.2/88/1958 (ΦΕΚ Α΄116), Π.∆. 387/1975, Π.∆. 672/1982 (ΦΕΚ 9) Οξυγονοκολλητή ή ηλεκτροσυγκολλητή Β΄ τάξης Α΄141) 10) Οξυγονοκολλητή ή ηλεκτροσυγκολλητή Α΄ τάξης 11) Μηχανοτεχνίτη (πτυχίο, 2 έτη πρ/σία) Ν.1575/85 (ΦΕΚ 207/Α΄/11-12-85) 12) Τεχνίτη συστήµατος πέδησης ή αναρτήσεων 13) Τεχνίτη αντλιών πετρελαιοκινητήρων ή εξαερωτήρων 14) Τεχνίτη µοτοσυκλετών και µοτοποδηλάτων 15) Τεχνίτη αµαξωµάτων (φανοποιού) 16) Ηλεκτροτεχνίτη ή τεχνίτη οργάνων 17) Τεχνίτη συστηµάτων εξαγωγής καυσαερίων ή ψυγείων ή Τροχών 18) Τεχνίτη βαφής Π.∆.87/96 (ΦΕΚ 72/Α΄/25-4-96) Άρθρο 7 Παράγραφοι: 2, 1) Τεχνίτη ψυκτικών εγκαταστάσεων 3, 4, 5. 2) Τεχνικού ψυκτικών εγκαταστάσεων 1ης ειδικότητας 3) Τεχνικού ψυκτικών εγκαταστάσεων 2ης ειδικότητας 4) Τεχνικού ψυκτικών εγκαταστάσεων γενικών εφαρµογών Πηγή: ΥΠ.Ε.Π.Θ., Ο.Ε.Ε.Κ. και ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. - Ίδιες Επεξεργασίες 16 ΠΙΝΑΚΑΣ Ι.1.: ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ (ΕΠΑ.Σ. / Ι.Ε.Κ.) ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ Π.∆. 55/2000 (ΦΕΚ 44/Α΄/1-3-2000), Π.∆. 38/1991 (ΦΕΚ 5) Άδεια Βοηθού Τεχνίτη Υδραυλικού Α΄21), Π.∆. 48/1995 (ΦΕΚ Α΄36) 6) Άδεια Τεχνίτη Υδραυλικού Α΄ τάξης 1ης ή, 2ης, ή 3ης ειδικότητας 7) Άδεια Τεχνίτη Υδραυλικού Β΄ τάξης 1ης ή, 2ης, ή 3ης ειδικότητας 8) Άδεια Εγκαταστάτη Υδραυλικού 1ης ή, 2ης, ή 3ης ειδικότητας Π.∆. 55/2000, Β.∆. 16/17-3-1950 (ΦΕΚ Α΄821), Β.∆.2/88/1958 (ΦΕΚ Α΄116), Π.∆. 387/1975, Π.∆. 672/1982 (ΦΕΚ 9) Οξυγονοκολλητή ή ηλεκτροσυγκολλητή Β΄ τάξης Α΄141) 10) Οξυγονοκολλητή ή ηλεκτροσυγκολλητή Α΄ τάξης 11) Μηχανοτεχνίτη Ν.1575/85 (ΦΕΚ 207/Α΄/11-12-85) 12) Τεχνίτη συστήµατος πέδησης ή αναρτήσεων 13) Τεχνίτη αντλιών πετρελαιοκινητήρων ή εξαερωτήρων 14) Τεχνίτη µοτοσυκλετών και µοτοποδηλάτων 15) Τεχνίτη αµαξωµάτων (φανοποιού) (πτυχίο, 2 έτη πρ/σία) 16) Ηλεκτροτεχνίτη ή τεχνίτη οργάνων (πτυχίο, 2 έτη πρ/σία) 17) Τεχνίτη συστηµάτων εξαγωγής καυσαερίων ή ψυγείων ή Τροχών 18) Τεχνίτη βαφής ΤΟΜΕΑΣ ΗΛΕΚΤΡΟΛΟΓΙΚΟΣ Ηλεκτρολογικών Εγκαταστάσεων Κτιρίων Ν.1575/85 (ΦΕΚ 207/Α΄/ 11-12-1985) Οι παρακάτω άδειες χορηγούνται κατόπιν εξετάσεων: 1) Τεχνίτη συστήµατος εξαγωγής καυσαερίων ή ψυγείων ή Τροχών 2) Τεχνίτη βαφής Ηλεκτρολογικών Συστηµάτων Αυτοκινήτου Ν.1575/85 (ΦΕΚ 207/Α΄/ 11-12-1985) Οι παρακάτω άδειες χορηγούνται κατόπιν εξετάσεων: 1) Τεχνίτη συστήµατος εξαγωγής καυσαερίων ή ψυγείων ή Τροχών 2) Τεχνίτη βαφής 3) Ηλεκτροτεχνίτη ή τεχνίτη οργάνων 1) Βοηθού τεχνουργού Εγκαταστάσεων κτιρίων και βιοµηχανικών χώρων Π.∆. 160/80 (ΦΕΚ 44/Α/22-2-1980) 2) Τεχνουργού Β.∆. 13/19-2-1936 (ΦΕΚ Β΄0), Β.∆. 19/26-3-1938 (ΦΕΚ 3) Ηλεκτρολόγου - Χειριστού Φωτιστικών Σωµάτων Β΄0), Β.∆. 25-5/14-6-1938 (ΦΕΚ Β΄0) 4) Χειριστού Φωτιστικών Σωµάτων 5) Βοηθού Χειριστού Φωτιστικών Σωµάτων 1) Μηχανοτεχνίτη Ν.1575/85 (ΦΕΚ 207/Α΄/ 11-12-1985) 2) Τεχνίτη συστηµάτων εξαγωγής καυσαερίων ή ψυγείων ή τροχών 3) Ηλεκτροτεχνίτη ή τεχνίτη οργάνων 4) Τεχνίτη βαφής ΤΟΜΕΑΣ ΜΗΧΑΝΟΛΟΓΙΑΣ 1. Τεχνίτη αερίων καυσίµων Τεχνικός αερίων καυσίµων Π.∆. 362/2001,ΦΕΚ 245/Α/22.10.01 2. Εγκαταστάτη αερίων καυσίµων 3. Βοηθού Τεχνικού αερίων καυσίµων Τεχνικός εγκαταστάσεων ψύξης, αερισµού και κλιµατισµού Π.∆.289/00 ΦΕΚ 235/Α΄/31.10.2000 (άρθρο 1,παρ.1). 1) Άδεια τεχνίτη ψυκτικών εγκαταστάσεων (Τεχνικός εγκαταστάσεων αερισµού και κλιµατισµού, Τεχνικός Π.∆.87/96 ΦΕΚ 72/Α’/25.4.1996 Άρθρα 3 και 7 παρ.2,3,4,5 2) Τεχνικού ψυκτικών εγκαταστάσεων 1ης ειδικότητας 3) Τεχνικού ψυκτικών εγκαταστάσεων 2ης ειδικότητας βιοµηχανικών και οικιακών εγκαταστάσεων ψύξης) 4) Τεχνικού ψυκτικών εγκαταστάσεων γενικών εφαρµογών Τεχνίτης εγκαταστάσεων θέρµανσης Π.∆. 55/2000 (ΦΕΚ 44/Α΄/1-3-2000) Άρθρο 7 Παράγραφοι 1) Άδεια Βοηθού Τεχνίτη Υδραυλικού : 7.1, 7.2 , 7.4 , 7.7., Π.∆. 38/1991 (ΦΕΚ Α΄21), Π.∆. 48/1995 (ΦΕΚ Α΄36) 2) Άδεια Τεχνίτη Υδραυλικού Α΄ τάξης 1ης ή, 2ης, ή 3ης ειδικότητας 3) Άδεια Τεχνίτη Υδραυλικού Β΄ τάξης 1ης ή 2ης, ή 3ης ειδικότητας 4) Άδεια Εγκαταστάτη Υδραυλικού 1ης ή, 2ης, ή 3ης ειδικότητας 5) Οξυγονοκολλητή ή ηλεκτροσυγκολλητή Β΄ τάξης Π.∆. 55/2000, Β.∆. 16/17-3-1950 (ΦΕΚ Α΄821), Β.∆.2/88/1958 (ΦΕΚ Α΄116), Π.∆. 387/1975, Π.∆. 672/1982 (ΦΕΚ Α΄141) 6) Οξυγονοκολλητή ή ηλεκτροσυγκολλητή Α΄ τάξης Τεχνίτης εγκαταστάσεων ύδρευσης - αποχέτευσης Π.∆. 55/2000 (ΦΕΚ 44/Α΄/1-3-2000), Π.∆. 38/1991 (ΦΕΚ 1) Άδεια Βοηθού Τεχνίτη Υδραυλικού Α΄21), Π.∆. 48/1995 (ΦΕΚ Α΄36) Ψυκτικών εγκαταστάσεων και κλιµατισµού Πηγή: ΥΠ.Ε.Π.Θ., Ο.Ε.Ε.Κ. και ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. - Ίδιες Επεξεργασίες 17 ΠΙΝΑΚΑΣ Ι.1.: ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ (ΕΠΑ.Σ. / Ι.Ε.Κ.) ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ Τεχνίτης εγκαταστάσεων ύδρευσης - αποχέτευσης Π.∆. 55/2000, Β.∆. 16/17-3-1950 (ΦΕΚ Α΄821), Β.∆.2/88/1958 (ΦΕΚ Α΄116), Π.∆. 387/1975, Π.∆. 672/1982 (ΦΕΚ Α΄141) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ 2) Άδεια Τεχνίτη Υδραυλικού Α΄ τάξης 1ης ή, 2ης, ή 3ης ειδικότητας 3) Άδεια Τεχνίτη Υδραυλικού Β΄ τάξης 1ης ή, 2ης, ή 3ης ειδικότητας 4) Άδεια Εγκαταστάτη Υδραυλικού 1ης ή, 2ης, ή 3ης ειδικότητας 5) Οξυγονοκολλητή ή ηλεκτροσυγκολλητή Β΄ τάξης 6) Οξυγονοκολλητή ή ηλεκτροσυγκολλητή Α΄ τάξης Κ.Υ.Α Ε/ 6742/1999 των Υπουργών Ε.Π.Θ. και Μεταφ - Οι παρακάτω άδειες χορηγούνται κατόπιν επιτυχούς εξέτασης: Επικοινωνιών (ΦΕΚ 416/Β΄/19.4.99) Ν.1575/1985-ΦΕΚ 207/Α/11.12.85 1) Μηχανοτεχνίτη 2) Τεχνίτη συστήµατος πέδησης 3) Τεχνίτη αναρτήσεων 4) Τεχνίτη αντλιών Πετρελαιοκινητήρων 5) Τεχνίτη εξαερωτήρων - αναµικτήρων 6) Ηλεκτροτεχνίτη 7) Τεχνίτη οργάνων 8) Τεχνίτη συστηµάτων εξαγωγής καυσαερίων 9) Τεχνίτη ψυγείων 10) Τεχνίτη τροχών 11) Τεχνίτη µοτοσικλετών και µοτοποδηλάτων 12) Τεχνίτη αµαξωµάτων (φανοποιού) 13) Τεχνίτη βαφής Τεχνικός φανοποιίας και βαφής αυτοκινήτων οχηµάτων Κ.Υ.Α 6742/1999 των Υπουργών Ε.Π.Θ. και Μεταφ - Οι παρακάτω άδειες χορηγούνται κατόπιν επιτυχούς εξέτασης: Επικοινωνιών (Φ.Ε.Κ. 416/Β΄/19.4.99) Ν.1575/1985-ΦΕΚ 207/Α/11.12.85 1) Τεχνίτη συστηµάτων εξαγωγής καυσαερίων 2) Τεχνίτη ψυγείων 3) Τεχνίτη τροχών 4) Τεχνίτη αµαξωµάτων 5) Τεχνίτη βαφής ΤΟΜΕΑΣ ΗΛΕΚΤΡΟΛΟΓΙΑΣ Άδειες ηλεκτροτεχνίτη Α’, Γ’, ∆’ και ΣΤ’ ειδικότητας µε 70% του χρόνου προϋπηρεσίας των αποφοίτων ΤΕΛ. Τεχνικός αυτοµατισµών (Τεχνικός συστηµάτων αυτοµάτου ελέγχου) Π.∆.191/2001-ΦΕΚ156/Α΄/12.7.01 Τεχνικός αυτοκινήτων - οχηµάτων Τεχνικός ανελκυστήρων (Τεχνικός µέρους ανυψωτικών µηχανηµάτων) ηλεκτρολόγος Τεχνικός ηλεκτρολόγος αυτοκινήτων οχηµάτων ηλεκτρικού Π.∆.113/2001-ΦΕΚ105/Α΄/25.5.01 α) άδεια ηλεκτροτεχνίτη ∆΄ ειδικότητας β) άδεια εκτέλεσης ηλεκτρολογικών εγκαταστ. ∆΄ ειδικ.(άρθρο 2 Β.∆/τος 1938) γ) Πτυχίο επίβλεψης συντήρησης εγκαταστάσεων ∆’ ειδικ. Κ.Υ.Α Ε/6742/1999 των Υπουργών Ε.Π.Θ. και Μεταφ- Οι παρακάτω άδειες χορηγούνται κατόπιν επιτυχούς εξέτασης Επικοινωνιών (Φ.Ε.Κ. 416/Β΄/19.4.99), Ν.1575/1985-ΦΕΚ 207/Α/11.12.85 1) Μηχανοτεχνίτη 2) Τεχνίτη συστήµατος πέδησης 3) Τεχνίτη αναρτήσεων 4) Τεχνίτη αντλιών Πετρελαιοκινητήρων 5) Τεχνίτη εξαερωτήρων - αναµικτήρων 6) Ηλεκτροτεχνίτη 7) Τεχνίτη οργάνων 8) Τεχνίτη συστηµάτων εξαγωγής καυσαερίων 9) Τεχνίτη ψυγείων 10) Τεχνίτη Τροχών 11) Τεχνίτη µοτοσυκλετών και µοτοποδηλάτων 12) Τεχνίτη αµαξωµάτων 13) Τεχνίτη βαφής Πηγή: ΥΠ.Ε.Π.Θ., Ο.Ε.Ε.Κ. και ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. - Ίδιες Επεξεργασίες 18 ΠΙΝΑΚΑΣ Ι.1.: ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ (ΕΠΑ.Σ. / Ι.Ε.Κ.) Τεχνικός ραδιοτηλεοπτικών και ηλεκτρακουστικών διατάξεων Τεχνικός συστηµάτων πληροφορίας τηλεπικοινωνιών και ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ ΤΟΜΕΑΣ ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΩΝ ΚΑΙ ΑΥΤΟΜΑΤΙΣΜΟΥ Εγγραφο 80028/Β/7783/26.1.99 του Υπ. Μεταφ -Επικοιν., 1) Βοηθού ραδιοτεχνίτη Β.∆. 510/1971 Φ.Ε.Κ. 152/Α΄/71, Άρθρο 3, 5.α, Ν.∆. 2) Ραδιοτεχνίτη 2624/1953 (ΦΕΚ Α΄2624), Π.∆. 258/2003 (ΦΕΚ Α΄235) µετάδοσης Έγγρ.77260/Β/6071/ 24.11.99 Υπ. Μετ. Επικ - Β.∆. 1) Βοηθού ραδιοτεχνίτη 510/1971 Φ.Ε.Κ. 152/Α΄/71, Άρθρο 3, 5.α, Ν.∆. 2624/1953 2) Ραδιοτεχνίτη ΤΟΜΕΑΣ ΗΛΕΚΤΡΟΝΙΚΟΣ Ηλεκτρονικών Ραδιοτηλεοπτικών Συσκευών και Εγκαταστάσεων Π.∆. 160/80 (ΦΕΚ 44/Α/22-2-1980) 1) Βοηθού χειριστού µαγνητοσκοπίου 2) Χειριστού µαγνητοσκοπίου 3) Μηχανικού ήχου 4) Χειριστού κονσόλας Εκπαιδευτής υποψηφίων οδηγών αυτοκινήτων και µοτοσυκλετών Συντήρησης Έργων Τέχνης - Αποκατάστασης Ειδικός δασικής προστασίας Επιµελητής - ξεναγός εθνικών δρυµών και χώρων αναψυχής Νοσηλευτικής Νοσηλευτικής ορθοπεδικής) Τραυµατολογίας (Βοηθός Β.∆. 510/71 (ΦΕΚ 152/Α΄/31-7- 71), Ν.∆. 2624/1953 (ΦΕΚ 5) Βοηθού ραδιοτεχνίτη Α΄2624), Π.∆. 258/2003 (ΦΕΚ Α΄235) 6) Ραδιοτεχνίτη ΤΟΜΕΑΣ ΜΕΤΑΦΟΡΩΝ ΚΑΙ ΤΟΥΡΙΣΜΟΥ Π.∆ 404/1996 (Φ.Ε.Κ 271/Α΄/11-12-96) / Π.∆. 208/2002 Εκπαιδευτή υποψηφίων οδηγών (ΦΕΚ Α΄194) ΤΟΜΕΑΣ ΚΑΛΛΙΤΕΧΝΙΚΩΝ ΕΦΑΡΜΟΓΩΝ Συντηρητής Αρχαιοτήτων και Έργων Τέχνης Ν.2557/1997 (ΦΕΚ Α΄271) Τεχνικός Συντήρησης Έργων Τέχνης Ν. 2557/1997 (ΦΕΚ Α΄271), Π.∆. 73/2002 (ΦΕΚ Α΄55) Τεχνίτης Συντήρησης Έργων Τέχνης-Αποκατάστασης Ν. 2557/1997 (ΦΕΚ Α΄271), Π.∆. 73/2002 (ΦΕΚ Α΄55) ΤΟΜΕΑΣ ΓΕΩΤΕΧΝΙΚΟΣ 1. ∆ικαίωµα διορισµού ως πυροσβέστη 1.Ν.2612/1998(Φ.Ε.Κ. 112/Α΄/25.5.98) 2.α. Στο δηµόσιο τοµέα: ως δασικό προσωπικό ∆.Ε. - ∆ασοφύλακας 2. Π.∆. 344/2001(ΦΕΚ 232/Α/11-10-2001) β. Στον ιδιωτικό τοµέα: Φύλακας θήρας - Προσωπικό ∆ασικών Εργασιών Ξεναγοί Απόφ. Υπ. Γεωργ. 337974/21-7-98 Ν.710/1977 (ΦΕΚ Α΄283), Π.∆. 309/1987 (ΦΕΚ Α΄149), Π.∆. 273/1993 (ΦΕΚ Α΄117), Π.∆. 340/1996 (ΦΕΚ Α΄225) ΤΟΜΕΑΣ ΥΓΕΙΑΣ, ΠΡΟΝΟΙΑΣ ΚΑΙ ΚΟΙΝΩΝΙΚΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ Ν.1579/85 (ΦΕΚ 217/Α/2-12-85), Κεφ. Β΄, άρθ. 5, Νοσηλευτικό προσωπικό που ασκεί α/βάθµια, β/βάθµια, γ/βάθµια περίθαλψη. παράγ.1ε., Ν.∆. 683/1948 (ΦΕΚ Α΄124), Ν.1579/1985 (ΦΕΚ Α΄217), Π.∆. 40/1986 (ΦΕΚ Α΄14), Ν. 1599/1986 (ΦΕΚ Α΄75), Π.∆. 266/2003 (ΦΕΚ Α΄239), Π.∆.262/2004 (ΦΕΚ Α΄256), Ν. 3236/2004 (ΦΕΚ Α΄60), Ν.3252/2004 (ΦΕΚ Α΄132), Υ.Α. 1273/8-12/1986 (ΦΕΚ Β΄856) τραυµατολογίας Π.∆.210-ΦΕΚ165/Α΄/24.7.01, Υπουργική Απόφαση, ΦΕΚ ΄Αδεια βοηθού Νοσηλευτή - ∆ίπλωµα, 3 µήνες πρακτική άσκηση 1082/Β/14.8.01 (Για Νοσηλευτική Χειρουργείου ΦΕΚ 235/Α/12-10-01) Ν.∆. 683/1948 (ΦΕΚ Α΄124), Ν. 2009/1992 (ΦΕΚ Α΄18), Ν. ΄Αδεια βοηθού Νοσηλευτή - ∆ίπλωµα, 3 µήνες πρακτική άσκηση 2640/1998 (ΦΕΚ Α΄206), Π.∆. 210/2001 (ΦΕΚ Α΄165), Π.∆. 268/2003 (ΦΕΚ Α΄240), Υ.Α Υ7β/οικ.4756/9-8-2001 (ΦΕΚ Β΄1082), Υ.Α 7β/Γ.Π.οικ. 20530/2002 (ΦΕΚ Β΄ 262), Υ.Α. Υ7β/11028/2005 (ΦΕΚ Β΄501) Νοσηλευτικής Χειρουργείου Νοσηλευτικής Ογκολογικών Παθήσεων (Ειδικής νοσηλευτικής) Νοσηλευτικής Μονάδων Εντατικής Θεραπείας >> >> ΄Αδεια βοηθού Νοσηλευτή - ∆ίπλωµα, 3 µήνες πρακτική άσκηση ΄Αδεια βοηθού Νοσηλευτή - ∆ίπλωµα, 3 µήνες πρακτική άσκηση Νοσηλευτικής Ατόµων µε Ψυχικές Παθήσεις >> ΄Αδεια βοηθού Νοσηλευτή - ∆ίπλωµα, 3 µήνες πρακτική άσκηση Τεχνικός προθετικών αποκατάστασης - ορθωτικών και λοιπών µέσων Ν.2072/1992 (ΦΕΚ Α΄125), Υ.Α.Υ7/οικ.1972/4-4-1993, Τεχνικοί προσθετικών-ορθωτικών & λοιπών µέσων αποκατάστασης Υ.Α. Υ7/οικ.2173/14-4-2005, Υ.Α. Υ7/οικ.3708/1995 Πηγή: ΥΠ.Ε.Π.Θ., Ο.Ε.Ε.Κ. και ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. - Ίδιες Επεξεργασίες 19 ΠΙΝΑΚΑΣ Ι.1.: ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ (ΕΠΑ.Σ. / Ι.Ε.Κ.) ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ Υπ. Απόφ. αριθµ: οικ/3215-(ΦΕΚ 655/Β/30-6-98): άρθρο 6, παράγ. 2 και Ερµην. Εγκύκλιος Α5/οικ5797/21-10-98, άρθρο 6. «προσωπικό σε µονάδες αδυνατίσµατος και ∆ιατροφής - ∆ιαιτολογίας διαιτολογικές µονάδες». Ειδικός Εφαρµογών Αισθητικής (**Αισθητικής**) Υπ. Απόφαση Α5/2005 (ΦΕΚ 749/Β/19-5-1999) «Τα εργαστήρια αισθητικής δύνανται να απασχολούν βοηθητικό προσωπικό, το οποίο πρέπει να διαθέτει τουλάχιστον αντίστοιχο τίτλο επαγγελµατικής κατάρτισης». «Βοηθητικό προσωπικό σε Ινστιτούτα Αισθητικής» Προσχολικής Αγωγής ∆ραστηριοτήτων ∆ηµιουργίας και Έκφρασης Υ.Α. Π2β/οικ. 2808/97 (ΦΕΚ 645/Β/31-7-97), -Υ.Α. Σε φορείς ιδιωτικού δικαίου, µόνο: Γ2β/οικ. 1570 (ΦΕΚ749/Β/19-5-1999) B196+B196 1) Νηπιαγωγός- βρεφοκόµος σε περίπτωση έλλειψης νηπιαγωγού ΑΕΙ - Βρεφοκόµου ΤΕΙ 2) Βοηθός Νηπιαγωγού -Βρεφοκόµου Προσχολικής Αγωγής Ηµερήσιας Φροντίδας Παιδιών µε Ειδικές 1.Νόµος 2817/2000-ΦΕΚ 78/Α/14 -3-2000 άρθ.3 παρ.5γ - 2. 1.Βοηθητικό προσωπικό στο δηµόσιο τοµέα (Κλάδος ∆Ε 1 ειδικού βοηθητικού προσωπικού του προσωπικού Ειδικής Αγωγής) ανάγκες Υ.Α.Π2β/οικ.2808 (ΦΕΚ 645/Β/31-7-97), άρθρο 7, 2.Σε φορείς ιδιωτικού δικαίου µόνο ως Νηπιαγωγός- Βρεφοκόµος σε περίπτωση έλλειψης νηπιαγωγού ΑΕΙ - Βρεφοκόµου ΤΕΙ ή Παράγ.1β,1γ,2β,2γ και Τροπ.αριθµ. Γ2β/οικ.1570 (ΦΕΚ ως Βοηθός Νηπιαγωγού- Βρεφοκόµου 749/Β/19-5-1999), άρθρο 2, Παράγ.1β,1γ,2β,2γ. 1.Νόµος 2817/2000-ΦΕΚ 78/Α/14 -3-2000 άρθ.3 παρ.5γ - 2. Βοηθητικό προσωπικό στο δηµόσιο τοµέα (Κλάδος ∆Ε 1 ειδικού βοηθητικού προσωπικού του προσωπικού Ειδικής Αγωγής). Υ.Α.Π2β/οικ.2808 (ΦΕΚ 645/Β/31-7-97), άρθρο 7, Στον ιδιωτικό τοµέα, µόνο: 1) Νηπιαγωγός, σε περίπτωση έλλειψης Νηπιαγωγού από ΑΕΙ, 2) Βοηθός νηπιαγωγού, 3) Βοηθών Βρεφονηπιοκόµων - Παιδοκόµων Παράγ.1β,1γ,2β,2γ και Τροπ.αριθµ. Γ2β/οικ.1570 (ΦΕΚ Βρεφοκόµος, σε Περίπτωση έλλειψης βρεφοκόµου από ΤΕΙ, 4) Βοηθός βρεφοκόµου. 749/Β/19-5-1999), άρθρο 2, Παράγ.1β,1γ,2β,2γ. Ν.∆. 683/1948 (ΦΕΚ Α΄124), Ν. 2009/1992 (ΦΕΚ Α΄18), Ν. 2640/1998 (ΦΕΚ Α΄206), Π.∆. 210/2001 (ΦΕΚ Α΄165), Π.∆. 268/2003 (ΦΕΚ Α΄240), Άδεια βοηθού Νοσηλευτή - Πτυχίο, 12 µήνες πρακτική άσκηση Βοηθών Νοσηλευτών Υ.Α Υ7β/οικ.4756/9-8-2001 (ΦΕΚ Β΄1082),Υ.Α 7β/Γ.Π.οικ. 20530/2002 (ΦΕΚ Β΄ 262),Υ.Α. Υ7β/11028/2005 (ΦΕΚ Β΄501) Π.∆.6/2000 (ΦΕΚ 8/Α΄/19-1-2000), Π.∆. 72/2006 (ΦΕΚ Βοηθού φαρµακείου:2 χρόνια πρακτική άσκηση σε φαρµακείο - επιτυχής συµµετοχή σε εξετάσεις Βοηθών Φαρµακείων Α΄73) Οδοντοτεχνίτη: 6 χρόνια προϋπηρεσία σε οδοντοτεχνικό εργαστήριο, εξετάσεις Βοηθών οδοντοτεχνιτών Ν.1666/88 (ΦΕΚ 200/A/88) Ειδικός Εφαρµογών ∆ιαιτητικής Βοηθών Ακτινολογικών Εργαστηρίων Ν.3215/3-6-98 (ΦΕΚ 655/Α΄/30-6-98), άρθρο 6, παρ. 2 και Ερµην. Εγκύκλιος αρ. Α5/οικ. 5797/21-10-98, άρθ. 6. Κοινωνικών Φροντιστών Νόµος 2817/2000-ΦΕΚ 78/14-3-2000 άρθ. 3 παρ.5γ Βοηθητικό προσωπικό στο δηµόσιο τοµέα (Κλάδος ∆Ε 1 ειδικού βοηθητικού προσωπικού του προσωπικού Ειδικής Αγωγής) Νόµος 2817/2000-ΦΕΚ 78/14-3-2000 άρθ. 3 παρ.5γ, Βοηθητικό προσωπικό στο δηµόσιο τοµέα (Κλάδος ∆Ε 1 ειδικού βοηθητικού προσωπικού του προσωπικού Ειδικής Αγωγής). Τροποποίηση Αριθµ. Γ2β/οικ.1570/ΦΕΚ 749/Β/19-5-1999 Στον ιδιωτικό τοµέα, µόνο: 1) Νηπιαγωγός, σε περίπτωση έλλειψης Νηπιαγωγού από ΑΕΙ, 2) Βοηθός νηπιαγωγού, 3) και Αριθµ.Π2β /οικ.2808/ Βρεφοκόµος, σε Περίπτωση έλλειψης βρεφοκόµου από ΤΕΙ, 4) Βοηθός βρεφοκόµου. ΤΟΜΕΑΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ ΚΑΙ ∆ΙΟΙΚΗΣΗΣ Ν.2515/97 (ΦΕΚ154/Α/25.7.97), Π.∆.340/98 Υπαλλήλων Οικονοµικών Υπηρεσιών (ΦΕΚ228/Α/6.10.98), Ν. 2771/1999 (ΦΕΚ Α΄280), Ν. 1) Λογιστή Φοροτεχνικού ∆΄ τάξεως (πτυχίο,10 έτη προϋπ. ως βοηθός λογιστή) 3470/2006 (ΦΕΚ Α΄132) 2) Λογιστής Φοροτεχνικού Γ΄ τάξεως(5 έτη προϋπ. ως λογιστής Φοροτεχνικός ∆’ τάξεως και εξετάσεις.) Ν.2515/97 (ΦΕΚ154/Α/25.7.97), Π.∆.340/98 Ξενοδοχειακών επιχειρήσεων (ΦΕΚ228/Α/6.10.98), Ν. 2771/1999 (ΦΕΚ Α΄280), Ν. 1) Λογιστή Φοροτεχνικού ∆΄ τάξεως(πτυχίο,10 έτη προϋπ/σία ως βοηθός λογιστή) 3470/2006 (ΦΕΚ Α΄132) 2) Λογιστή Φοροτεχνικού Γ΄ τάξεως (5 έτη προϋ/σία ως βοηθός λογιστή Φοροτεχνικού ∆’ τάξεως και εξετάσεις.) Ειδικός Χρηµατιστηριακών Εργασιών (Ειδικός χρηµατιστηριακών Απόφ. ∆Σ Κεφαλαιαγοράς 4/213/28-03-01. Τροπ. Ν. Υπεύθυνος Λήψης & ∆ιαβίβασης εντολών. συναλλαγών) 3606/2007 (ΦΕΚ Α’ 195/17.8.2007) Ειδικός Μηχανογραφηµένου Λογιστηρίου (ΦΕΚ154/Α/25.7.97), Π.∆.340/98 1) Λογιστή Φοροτεχνικού ∆΄ τάξεως (δίπλωµα,8 έτη προϋπηρεσία ως βοηθός λογιστή) Ν.2515/97 (ΦΕΚ228/Α/6.10.98), Ν. 2771/1999 (ΦΕΚ Α΄280), Ν. 3470/2006 (ΦΕΚ Α΄132) 2) Λογιστή Φοροτεχνικού Γ΄ τάξεως (άδεια ∆’ τάξεως, 5 έτη προϋπηρεσία + εξετάσεις) Ειδικός Φοροτεχνικού Γραφείου (ΦΕΚ154/Α/25.7.97), Π.∆.340/98 1) Λογιστή Φοροτεχνικού ∆΄ τάξεως (δίπλωµα, 8 έτη προϋπηρεσία ως βοηθός λογιστή) Ν.2515/97 Επιµελητών πρόνοιας (ΦΕΚ228/Α/6.10.98), Ν. 2771/1999 (ΦΕΚ Α΄280), Ν. 3470/2006 (ΦΕΚ Α΄132) 2) Λογιστή Φοροτεχνικού Γ΄ τάξεως(άδεια ∆’ τάξεως, 5 έτη προϋπηρεσία + εξετάσεις) Πηγή: ΥΠ.Ε.Π.Θ., Ο.Ε.Ε.Κ. και ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. - Ίδιες Επεξεργασίες 20 ΠΙΝΑΚΑΣ Ι.1.: ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ (ΕΠΑ.Σ. / Ι.Ε.Κ.) Ειδικός Κοστολόγησης στη Βιοµηχανία - Βιοτεχνία ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ Ν.2515/97 (ΦΕΚ154/Α/25.7.97), Π.∆.340/98 (ΦΕΚ228/Α/6.10.98), Ν. 2771/1999 (ΦΕΚ Α΄280), Ν. 3470/2006 (ΦΕΚ Α΄132) ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ 1) Λογιστή Φοροτεχνικού ∆΄ τάξεως (δίπλωµα,8 έτη προϋπηρεσία ως βοηθός λογιστή) 2) Λογιστή Φοροτεχνικού Γ΄ τάξεως (άδεια ∆’ τάξεως, 5 έτη προϋπηρεσία + εξετάσεις) Τεχνικός Φαρµάκων, Καλλυντικών και Παρεµφερών Προϊόντων ΤΟΜΕΑΣ ΕΦΑΡΜΟΣΜΕΝΗΣ ΧΗΜΕΙΑΣ ΚΑΙ ΥΛΙΚΩΝ Βοηθός φαρµακείου:1χρόνος πρακτική άσκηση σε φαρµακείο- εξετάσεις Π.∆.6/2000(ΦΕΚ 8/Α΄/19-1-2000) Χηµικών εργαστηρίων και ποιοτικού ελέγχου υλικών Ν.1575/85(ΦΕΚ 207/Α΄/11-12-85) Τεχνίτη βαφής αυτοκινήτων (πτυχίο, 2 έτη προϋπ/σία + εξετάσεις) Χηµικών βιοµηχανιών και µεταλλείων Ν.1575/85(ΦΕΚ 207/Α΄/11-12-85) Τεχνίτη βαφής αυτοκινήτων (πτυχίο, 2 έτη προϋπ/σία + εξετάσεις) Τεχνικός Συντήρησης Έργων Τέχνης ΤΟΜΕΑΣ ΕΦΑΡΜΟΣΜΕΝΩΝ ΤΕΧΝΩΝ Τεχνικός Συντήρησης Έργων Τέχνης Ν. 2557/1997 (ΦΕΚ Α΄271), Π.∆. 73/2002 (ΦΕΚ Α΄55) Ξυλουργών Π.∆.160 (ΦΕΚ44/Α΄/1980) ∆ιοικητικό Στέλεχος Αθλητισµού ΤΟΜΕΑΣ ΑΘΛΗΤΙΚΩΝ ΕΦΑΡΜΟΓΩΝ ∆ικαίωµα απασχόλησης στον ιδιωτικό και δηµόσιο τοµέα. Π∆ 369/2001 (ΦΕΚ.250/Α΄/22.10.01) Άδεια τεχνίτη ξυλουργού ΤΟΜΕΑΣ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑΣ ΚΑΙ ΜΕΣΩΝ ΜΑΖΙΚΗΣ ΕΝΗΜΕΡΩΣΗΣ 1. Αδεια βοηθού Συναρµολογητή (Μοντέρ) - 2. Αδεια Συναρµολογητή (Αδεια Βοηθού, 6µηνη προϋπηρεσία, εξετάσεις) Χειριστής Ηλεκτρονικής Συνάρµοσης Εικόνας (Monter) Π.∆. 392/2001ΦΕΚ 272/Α/30.11.2001, (Οπτικοακουστικών µέσων µίξης εικόνας, Οπτικοακουστικών ΥΠΠΟ/∆ΙΚΟΜ/84148/1376/1402/27-1005 (ΦΕΚ Β΄1483) µέσων ηλεκτρονικού µοντάζ) Εικονολήπτης (Οπτικοακουστικών µέσων Οπτικοακουστικών µέσων εικονοληψίας) - τηλ.µηχ. λήψης, Π.∆. 392/2001ΦΕΚ 272/Α/30.11.2001, ΥΠΠΟ/∆ΙΚΟΜ/84148/1376/1402/27-1005 (ΦΕΚ Β΄1483) Οργανωτικός Συντονιστής Παραγωγής (Παραγωγός) Π.∆. 392/2001ΦΕΚ 272/Α/30.11.2001, (Οπτικοακουστικών µέσων-οργανωτικού συντονισµού συνεργείων) ΥΠΠΟ/∆ΙΚΟΜ/84148/1376/1402/27-1005 (ΦΕΚ Β΄1483) 1. Αδεια Βοηθού Εικονολήπτη (µε εξετάσεις) - 2. Αδεια Εικονολήπτη (Αδεια Βοηθού, 6µηνη προϋπηρεσία, εξετάσεις) 1. Αδεια Βοηθού ∆ιευθυντού Παραγωγής (µε εξετάσεις) - 2. Αδεια ∆ιευθυντού Παραγωγής - Φροντιστή (Αδεια Βοηθού, 6µηνη προϋπηρεσία, εξετάσεις) Ηχολήπτης (Οπτικοακουστικών µέσων ηχοληψίας) Π.∆. 392/2001ΦΕΚ 272/Α/30.11.2001, ΥΠΠΟ/∆ΙΚΟΜ/84148/1376/1402/27-1005 (ΦΕΚ Β΄1483) 1. Αδεια Βοηθού Ηχολήπτη 2. Αδεια Ηχολήπτη (Αδεια Βοηθού, 6µηνη προϋπηρεσία, εξετάσεις) Επαγγελµατικό Μακιγιάζ Π.∆. 392/2001ΦΕΚ 272/Α/30.11.2001, ΥΠΠΟ/∆ΙΚΟΜ/84148/1376/1402/27-1005 (ΦΕΚ Β΄1483) 1. Αδεια Βοηθού Ψιµµυθιστή - 2. Αδεια Ψιµµυθιστή (Αδεια Βοηθού, 6µηνη προϋπηρεσία, εξετάσεις) Μουσική µε Τεχνολογία Π.∆. 392/2001ΦΕΚ 272/Α/30.11.2001, ΥΠΠΟ/∆ΙΚΟΜ/84148/1376/1402/27-1005 (ΦΕΚ Β΄1483) 1. Αδεια Βοηθού Ηχολήπτη - 2. Αδεια Ηχολήπτη (Αδεια Βοηθού, 6µηνη προϋπηρεσία, εξετάσεις) Κοµµωτικής Τέχνης ΤΟΜΕΑΣ ΑΙΣΘΗΤΙΚΗΣ - ΚΟΜΜΩΤΙΚΗΣ Π.∆. 148/1994 (ΦΕΚ Α΄99), Π.∆. 133/2005 (ΦΕΚ Α΄193) 1) Βοηθός κουρέα, βοηθός κοµµωτή. Π.∆. 148/1994 (ΦΕΚ Α΄99), Π.∆. 133/2005 (ΦΕΚ Α΄193) 3) Κοµµωτής: 1 έτος προϋπηρ. + εξετάσεις Π.∆. 133/2005 (ΦΕΚ Α΄193) 4) Κοµµωτής Α΄:Αδεια κοµµωτή και 4 έτη προϋπηρ.+ εξετάσεις Π.∆. 133/2005 (ΦΕΚ Α΄193) Αισθητικής Τέχνης 2) Κουρέας:4 µήνες προϋπ. + εξετάσεις Π.∆. 133/2005 (ΦΕΚ Α΄193) Υ.Α. Α5/2005 (ΦΕΚ 749/Β/19-5-99), παράγ. β,β. Πηγή: ΥΠ.Ε.Π.Θ., Ο.Ε.Ε.Κ. και ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. - Ίδιες Επεξεργασίες 5) Τεχνίτης περιποίησης χεριών - ποδιών:1 έτος προϋπηρεσία + εξετάσεις Βοηθητικό προσωπικό σε µονάδες αισθητικής. 21 ΠΙΝΑΚΑΣ Ι.1.: ΚΑΤΑΓΡΑΦΗ ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΩΝ ΡΥΘΜΙΣΕΩΝ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ∆ΙΚΑΙΩΜΑΤΩΝ ΤΩΝ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΩΝ ΑΝΩΤΑΤΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΚΑΙ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ ΕΙ∆ΙΚΟΤΗΤΕΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗΣ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ (ΕΠΑ.Σ. / Ι.Ε.Κ.) ΝΟΜΟΘΕΤΙΚΕΣ ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΕΣ Α∆ΕΙΕΣ ΤΟΜΕΑΣ ΝΑΥΤΙΚΟΣ ΚΑΙ ΝΑΥΤΙΛΙΑΚΟΣ 1) Πλοιάρχου Γ΄ τάξης Ε.Ν. µη προαγωγικό Πλοιάρχων Εµπορικού Ναυτικού Ν.∆. 187/1973 (ΦΕΚ Α΄261), Π.∆.243/98 (ΦΕΚ 181/Α΄/98),όπως έχει τροπ.µε το Π.∆.295/99 (ΦΕΚ 266/Α΄/99) & το Π.∆. 19/01 (ΦΕΚ 14/Α΄/01) Άρθ.1 Αξιωµατικοί καταστρ. πλοίων Παρ.: 4.Α Προσωπικό καταστρ. Πλοίων Παρ. 3.Α, 2.Α, 1.Α, 4.Α & 5.Α 2) Κυβερνήτη Γ΄ τάξης Ε.Ν. 3) Κυβερνήτη Β΄ τάξης Ε.Ν. 4) Κυβερνήτη Α΄τάξης Ε.Ν. 5) Κυβερνήτη ρυµουλκών 6) Κυβερνήτη Τουριστικών Θαλαµηγών 1) Mηχανοτεχνίτη Μηχανικών Εµπορικού Ναυτικού 2) Τεχνίτη συστήµατος πέδησης (πτυχίο, 2 έτη προϋπηρεσία) 3) Τεχνίτη αναρτήσεων 4) Τεχνίτη αντλιών πετρελαιοκινητήρων (πτυχίο, 2 έτη προϋπηρεσία) 5) Τεχνίτη εξαερωτήρων - αναµικτήρων [καρµπυρατέρ] (πτυχίο, 2 έτη προϋπηρεσ.) Ν.∆. 187/1973 (ΦΕΚ Α΄261), Κ.Υ.Α Ε/6742/99 των Υπουργών Ε.Π.Θ. και Μ.Ε. (ΦΕΚ 416/Β΄/99) Άρθρο 1 Παράγραφοι: 1ε, 2στ, 3στ, 4ε, 5ε. Π.∆. 243/98 (ΦΕΚ 181/Α΄/98), όπως έχει τροπ.µε το Π.∆.295/99 (ΦΕΚ 266/Α΄/99) & το Π.∆. 19/01 (ΦΕΚ 14/Α΄/01) Άρθρο 2 Αξιωµατικοί µηχανής πλοίων Παρ.: 4.Α, 5.Α & 6.Α Λοιποί ναυτικοί µηχανής Πλοίων Παρ.: 2.Α & 1.Α., Π.∆. 260/2001 (ΦΕΚ Α΄185) 6) Ηλεκτροτεχνίτη (πτυχίο, 4 έτη προϋπηρ.) 7) Τεχνίτη οργάνων (πτυχίο, 4 έτη προϋπ.) 8) Τεχνίτη συστηµάτων εξαγωγής καυσαερίων [σιγαστήρων] (πτυχίο, 2 έτη προϋπηρεσία) 9) Τεχνίτη ψυγείων (πτυχίο, 2 έτη προϋπ.) 10) Τεχνίτη τροχών (πτυχίο, 2 έτη προϋπ.) 11) Τεχνίτη µοτοσυκλετών & µοτοποδηλάτ. (πτυχίο, 2 έτη προϋπηρεσία) 12) Τεχνίτη αµαξωµάτων [φανοποιού] (πτυχίο, 2 έτη προϋπηρεσία 13) Μηχανικού Γ΄ τάξης Ε.Ν. µη προαγωγικό [µηχανών ατµού-εσωτερικής καύσης, ατµού, εσωτερικής καύσης 14) Μηχανοδηγού Β΄ τάξης Ε.Ν. 15) Μηχανοδηγού Α΄ τάξης Ε.Ν. Πλοιάρχων Ν.∆. 187/1973 (ΦΕΚ Α΄261), Π.∆.243/98 (Φ.Ε.Κ. 1) Πλοιάρχου Γ΄ τάξης Ε.Ν. (πτυχίο, αποφοίτηση από τµήµα εκπαίδευσης Πλοιάρχων Γ΄∆.Σ.Ε.Ν., 24 µήνες θαλάσσια υπηρεσία 181/Α΄/98),όπως έχει τροπ.µε το Π.∆.295/99 (Φ.Ε.Κ. 12 κατευθυνόµενης εκπαίδευσης σε πλοία πάνω από 1500 ο.χ. & 12 σε πλοία πάνω από 500 ο.χ.-,πιστοποιητικά εκπαίδευσης 266/Α΄/99) & το Π.∆. 19/01 (Φ.Ε.Κ. 14/Α΄/01) Άρθρο 1 από ∆.Σ.Ε.Ν.) Αξιωµατικοί καταστρ. πλοίων Παρ.: 3.Α, 2.Α & 1.Α 2) Πλοιάρχου Β΄ τάξης Ε.Ν. (δίπλωµα Πλοιάρχου Γ΄τάξης, 36 µήνες θαλάσσια υπηρεσία -18 σε πλοία πάνω από 2500 ο.χ.-, επιτυχής αποφοίτηση από Κ.Ε.Σ.Ε.Ν.) 3) Πλοιάρχου Α΄ τάξης Ε.Ν. (δίπλωµα Πλοιάρχου Β΄τάξης, 48 µήνες θαλάσσια υπηρεσία -24 µήνες σε πλοία πάνω από 3000 ο.χ., δίπλωµα Α.∆.Σ.Ε.Ν. ή Α.Ε.Ν., επιτυχής αποφοίτηση από Κ.Ε.Σ.Ε.Ν.) Μηχανικών Ν.∆. 187/1973 (ΦΕΚ Α΄261), Π.∆. 243/98 (Φ.Ε.Κ. 1) Μηχανικού Γ΄ τάξης Ε.Ν. [µηχανών ατµού -εσωτερικής καύσης, ατµού, εσωτερικής καύσης] (πτυχίο, τµήµα εκπαίδευσης 181/Α΄/98), όπως έχει τροπ. µε το Π.∆.295/99 (Φ.Ε.Κ. Μηχανικών Γ΄∆.Σ.Ε.Ν., 24 µήνες θαλάσσια υπηρεσία σε µηχανοστάσια πλοίων µε µηχανές πάνω από 450 kw -18 266/Α΄/99) & το Π.∆. 19/01 (Φ.Ε.Κ. 14/Α΄/01) Άρθ. 2 κατευθυνόµενη εκπαίδευση-, πιστοποιητικά εκπαίδευσης από ∆.Σ.Ε.Ν.) Αξιωµατικοί µηχανής πλοίων Παρ.:3.Α, 2.Α, 5.Α & 6.Α 2) Μηχανικού Β΄ τάξης Ε.Ν. [µηχανών ατµού - εσωτερικής καύσης, ατµού, εσωτερικής καύσης] (δίπλωµα Μηχανικού Γ΄ τάξης, 36 µήνες θαλάσσια υπηρεσία σε πλοία µε µηχανές πάνω από 450 kw, επιτυχής αποφοίτηση από Κ.Ε.Σ.Ε.Ν.) Πηγή: ΥΠ.Ε.Π.Θ., Ο.Ε.Ε.Κ. και ΥΠ.ΕΣ.∆.∆.Α. - Ίδιες Επεξεργασίες 22 ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ ΙΙ ΚΡΙΤΗΡΙΑ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΤΩΝ ΚΛΑ∆ΩΝ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ∆ΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑΣ ΚΑΙ ΤΩΝ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΩΝ ΣΤΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΤΗΣ ΕΠΙΤΟΠΙΑΣ ΕΡΕΥΝΑΣ Πίνακας ΙΙ.1. Κλάδοι οικονοµικής δραστηριότητας σε διψήφια κατάταξη, Ποσοστό µισθωτών, Βαρύτητα του κλάδου στη µισθωτή απασχόληση, Κάλυψη από συλλογική σύµβαση εργασίας Πίνακας ΙΙ.2. Κλάδοι οικονοµικής δραστηριότητας σε διψήφια κατάταξη, Αριθµός επιχειρήσεων, Συνολικός κύκλος εργασιών των επιχειρήσεων, Κύκλος εργασιών ανά επιχείρηση Πίνακας ΙΙ.3. Επαγγέλµατα σε τριψήφια κατάταξη, Ποσοστό µισθωτών, Βαρύτητα του επαγγέλµατος στη µισθωτή απασχόληση, Κάλυψη από συλλογική σύµβαση εργασίας Πίνακας ΙΙ.4. Επαγγέλµατα σε διψήφια κατάταξη ανά επίπεδο εκπαίδευσης Πίνακας ΙΙ.1.: Κλάδοι οικονοµικής δραστηριότητας σε διψήφια κατάταξη, Ποσοστό µισθωτών, Βαρύτητα του κλάδου στη µισθωτή απασχόληση, Κάλυψη από συλλογική σύµβαση εργασίας ΚΛΑ∆ΟΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ∆ΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑΣ ΣΕ ∆ΙΨΗΦΙΑ ΚΑΤΑΤΑΞΗ ΣΤΑΚΟ∆-2003 ΑΡΙΘΜΟΣ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΣΥΝΟΛΟ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΩΝ ΠΟΣΟΣΤΟ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΚΑΤΑ ΚΛΑ∆Ο ΒΑΡΥΤΗΤΑ ΚΛΑ∆ΟΥ ΣΤΗ ΜΙΣΘΩΤΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΚΑΛΥΨΗ ΑΠΟ ΚΛΑ∆ΙΚΗ Σ.Σ.Ε. 11 Άντληση πετρελαίου και φυσικού αερίου και σχετικές βοηθητικές δραστηριότητες 12 Εξόρυξη µεταλευµάτων ουρανίου και θορίου 13 Εξόρυξη µεταλλούχων µεταλλευµάτων 837 837 100,00% 0,03% 86 3.381 86 3.381 100,00% 100,00% 16 Παραγωγή προϊόντων καπνού 6.404 6.404 100,00% 0,00% 0,12% Κλαδική ΣΣΕ µισθωτών επιχειρήσεων Σιδηροβιοµηχανίας όλης της χώρας Κλαδική ΣΣΕ Εργαζοµένων στις καπνοβιοµηχανίες όλης της χώρας / Κλαδική ΣΣΕ των 0,23% καπνεργατών όλης της χώρας 8.892 8.892 100,00% 0,32% Κλαδική ΣΣΕ Προσωπικού των πάσης φύσεως επιχειρήσεων πετρελαίου και υγραερίων 817 817 100,00% 0,03% 3.007 3.007 100,00% 0,11% 279 8.628 3.618 279 8.628 3.618 100,00% 100,00% 100,00% 0,01% 0,31% Κλαδική ΣΣΕ ∆ηµοτικών Επιχειρήσεων Ύδρευσης - Αποχέτευσης 0,13% Κλαδική ΣΣΕ εργαζοµένων σε ξένες αεροπορικές εταιρίες 23 Παραγωγή οπτάνθρακα (κωκ), προϊόντων διύλησης πετρελαίου 30 Κατασκευή µηχανών γραφείου και ηλεκτρονικών υπολογιστών 32 Κατασκευή εξοπλισµού και συσκευών ραδιοφωνίας, τηλεόραση 37 Ανακύκλωση 41 Συλλογή, καθαρισµός και διανοµή νερού 62 Αεροπορικές µεταφορές 65 Ενδιάµεσοι χρηµατοπιστωτικοί οργανισµοί, µε εξαίρεση ασφαλιστικές εταιρίες 91 ∆ραστηριότητες οργανώσεων µ.α.κ. 99 Ετερόδικοι οργανισµοί και όργανα 75 ∆ηµόσια διοίκηση και άµυνα, υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση 40 Παροχή ηλεκτρικού ρεύµατος, φυσικού αερίου, ατµού και ζεστού νερού 90 ∆ιάθεση λυµάτων και απορριµµάτων, υγιεινή και παρόµοιες δραστηριότητες 64 Ταχυδροµεία και τηλεπικοινωνίες 10 Eξόριξη άνθρακα και λιγνίτη εξόριξη τύρφης 61 Μεταφορές µέσω υδάτινων οδών 73 Ερευνα ανάπτυξη Κλαδική ΣΣΕ Εργαζοµένων στις επιχειρήσεις έρευνας, εξόρυξης, µελετών και διϋλισης αργού πετρελαίου όλης της χώρας Κλασική ΣΣΕ Τεχνικών Κινηµατογράφου-Τηλεόρασης και του Προσωπικού Κινηµατογράφων όλης της χώρας 76.856 76.856 100,00% 2,80% Κλαδική ΣΣΕ Τραπεζών ΟΤΟΕ 15.879 1.369 15.879 1.369 100,00% 100,00% 0,58% 0,05% 354.295 356.049 99,51% 30.224 30.429 99,33% 1,10% 20.002 20.197 99,03% 0,73% 49.254 4.660 26.106 9.904 49.944 4.770 26.886 10.344 98,62% 97,69% 97,10% 95,74% 1,79% 0,17% Κλαδική ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών µεταλλείων λιγνιτωρυχείων 0,95% 0,36% 24 Παραγωγή χηµικών ουσίων και προϊόντων 27.114 28.467 95,25% 0,99% 95 Ιδιωτικά νοικοκυριά που απασχολούν οικιακό προσωπικό 62.251 65.806 94,60% 2,27% 12.276 93,01% Κλαδική ΣΣΕ Μισθωτών επιχειρήσεων παραγωγής & επεξεργασίας µετάλλων (σιδηροβιοµηχανίας) όλης της χώρας / Κλαδική ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών & υπαλλήλων µετάλλου 0,42% των µεταλλουργικών επιχειρήσεων & τµηµάτων παραγωγής, επεξεργασίας, συναρµολόγησης µετάλλου / Κλαδική Τοπική Εργατοτεχνιτών & υπαλλήλων σε µεταλλουργικές εργασίες της Ναυπηγοεπισκευαστικής Ζώνης Πειραιώς & Περιχώρων 27 Παραγωγή βασικών µετάλλων 35 Κατασκευή λοιπού εξοπλισµού µεταφορών 80 Εκπαίδευση 25 Κατασκευή προϊόντων από ελαστικό (καουτσούκ) και πλαστικές ύλες 34 Κατασκευή αυτοκίνητων οχηµάτων, κατασκευή ρυµουλκούµενων 21 Κατασκευή χαρτοπολτού, χαρτιού και προϊόντων από χαρτί 63 Βοηθητικές και συναφείς προς τις µεταφορές δραστηριότητες 11.418 16.164 17.466 92,55% 292.718 318.208 91,99% 16.559 18.096 91,51% 1.482 1.632 90,78% 6.464 7.178 90,06% 67.938 78.324 86,74% 12,90% ∆Α Πολιτικού Προσωπικού της Πολεµικής Αεροπορίας Κλαδική ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών επιχειρήσεων Χηµικής βιοµηχανίας / Εργατοϋπαλλήλων σαπωνοποιΐας / Εργατοτεχνιτών επιχειρήσεων παραγωγής απορρυπαντικών 0,59% Κλαδική ΣΣΕ Προσωπικού βιοµηχανιών κατασκευής πλαισίων και αµαξωµάτων όλης της χώρας 10,66% Πηγή: Γ.Γ. Ε.Σ.Υ.Ε. Έρευνα Εργατικού ∆υναµικού 2004, Ο.Μ.Ε.∆. Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων 2005 - Ίδιες επεξεργασίες Κλαδικές ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών σε βιοµηχανίες πλαστικών και συναφών ειδών όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών ελαστικού όλης της χώρας Κλαδικές ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών κατασκευής ελαστικών αυτοκινήτων και λοιπών συναφών 0,05% κατασκευών εξ ελαστικού όλης της χώρας Κλαδικές ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών επιχειρήσεων χαρτοποιΐας - χαρτοβιοµηχανίας όλης της χώρας, 0,24% Εργατοτεχνιτών κυτιοποιΐας όλης της χώρας Κλαδική ΣΣΕ Πρακτορειακών επιχειρήσεων - Υπαλλήλων, ναυτιλιακών & ακτοπλοϊκών επιχειρήσεων, ναυτικών πρακτορείων καθώς και γραφείων ταξιδίων που εκδίδουν εισιτήρια 2,47% ακτοπλοϊκών συγκοινωνιών / Κλαδική ΣΣΕ Πρακτορειακών επιχειρήσεων (πλόων εξωτερικού) / Κλαδική ΣΣΕ Προσωπικού ταξιδιωτικών και τουριστικών γραφείων και επιχειρήσεων όλης της χώρας 0,60% 1 Πίνακας ΙΙ.1.: Κλάδοι οικονοµικής δραστηριότητας σε διψήφια κατάταξη, Ποσοστό µισθωτών, Βαρύτητα του κλάδου στη µισθωτή απασχόληση, Κάλυψη από συλλογική σύµβαση εργασίας ΚΛΑ∆ΟΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ∆ΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑΣ ΣΕ ∆ΙΨΗΦΙΑ ΚΑΤΑΤΑΞΗ ΣΤΑΚΟ∆-2003 72 Πληροφορική και συναφείς δραστηριότητες ΑΡΙΘΜΟΣ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΣΥΝΟΛΟ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΩΝ ΠΟΣΟΣΤΟ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΚΑΤΑ ΚΛΑ∆Ο ΒΑΡΥΤΗΤΑ ΚΛΑ∆ΟΥ ΣΤΗ ΜΙΣΘΩΤΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΚΑΛΥΨΗ ΑΠΟ ΚΛΑ∆ΙΚΗ Σ.Σ.Ε. 17.325 20.341 85,17% 0,63% 182.503 219.012 83,33% 6,65% Κλαδική ΣΣΕ Εργαζοµένων (όλων των ειδικοτήτων) στις ιδιωτικές κλινικές, οίκους ευγηρίας, διαγνωστικά κέντρα, ιατρικά εργαστήρια κ.λπ. όλης της χώρας / Κλαδική Τοπική ΣΣΕ Εργαζοµένων (όλων των ειδικοτήτων) στις ιδιωτικές κλινικές, οίκους ευγηρίας κ.λπ. Αθηνών Πειραιώς, Περιχώρων Αττικής & Νήσων 17 Παραγωγή κλωστοϋφαντουργικών υλών 18.508 23.328 79,34% 0,67% Κλαδικές ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών επιχειρήσεων κλωστοϋφαντουργίας όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών/τριών στις επιχειρήσεις πλεκτού ενδύµατος όλης της χώρας 29 Κατασκευή µηχανηµάτων και ειδών εξοπλισµού 23.622 30.061 78,58% 0,86% 85 Υγεία και κοινωνική µέριµνα 26 Κατασκευή άλλων προϊόντων από µη µεταλλικά ορυκτά 26.070 33.449 77,94% Κλαδικές ΣΣΕ Τεχνικό προσωπικό υαλουργίας όλης της χώρας, Βοηθητικό προσωπικό υαλουργίας όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών εργοστασίων τσιµεντολίθων, τσιµεντοκολωνών, γυψίνων και µετοπών όλης της χώρας, Εργατών και υπαλλήλων τσιµεντοβιοµηχανίας όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών Μωσαϊκών Πλακών, Τσιµεντοπλακών, Πλακών Μάλτας και Πλακοποιών 0,95% γενικά όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών κεραµοποιΐας όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών αγγειοπλαστών, φαγεντειανών ειδών, ειδών υγιεινής, πλακιδίων & ηλεκτρικών εξαρτηµάτων, Εργαζοµένων στα εργοστάσια µαρµαροψηφίδων, µαρµαρόσκονης, γύψου, στόκου, καολίνης κ.λπ. όλης της χώρας 92 Ψυχαγωγικές, πολιτιστικές και αθλητικές δραστηριότητες 48.637 63.638 76,43% 1,77% 4.199 5.578 75,28% Κλαδική ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών κοπής µαρµάρου όλης της χώρας / Χειριστών και βοηθών 0,15% χειριστών εκσκαπτικών µηχανηµάτων λατοµείων µαρµάρου όλης της χώρας / Εργατοτεχνιτών µεταλλείων λιγνιτωρυχείων 14 Λοιπά ορυχεία και λατοµεία 15 Βιοµηχανία τροφίµων και ποτών 85.677 114.200 75,02% Κλαδικές ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών βιοµηχανιών τυροκοµίας και τυροκοµικών επιχειρήσεων όλης της χώρας, Εργαζόµενοι στα εργοστάσια τυποποιηµένων τροφίµων, Εργαζοµένων στις επιχειρήσεις σφαγής ζώων, κονσερβοποιίας και συσκευασίας τυποποιηµένου κρέατος, Εργατοτεχνιτών σπορελαιουργίας όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών πυρηνελαιουργίας όλης της χώρας, Μισθωτών πτηνοτροφικών και εκκολαπτικών επιχειρήσεων εµπορίας πουλερικών όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών επιχειρήσεων αναψυκτικών, οινοποιΐας, ποτοποιΐας-οξοποιΐας και ζυθοποιΐας 3,12% όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών επιχειρήσεων παραγωγής οινοπνευµατοποιΐας όλης της χώρας, Προσωπικού των καταστηµάτων χονδρικής - λιανικής πώλησης κρέατος, σφαγµένων πουλερικών και κουνελιών όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών -τριών κονσερβοποιΐας & αλιπάστων, Εργατοτεχνιτών επιχειρήσεων παραγωγής ζωοτροφών - πτηνοτροφών όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών επιχειρήσεων παραγωγής ζυµών αρτοποιΐας όλης της χώρας, Προσωπικού βιοµηχανικών-βιοτεχνικών επιχειρήσεων κ.λπ. εργαστηρίων ζαχαρωδών προϊόντων όλης της χώρας, Εργαζοµένων σε επιχειρήσεις παστερίωσης γάλακτος 22 Εκδόσεις, εκτυπώσεις και αναπαραγωγή προεγγεγραµµένων µέσων 33.087 46.080 71,80% 1,20% 3.880 5.497 70,59% 0,14% 7.974 11.309 70,51% 0,29% 38.569 54.914 70,23% Κλαδικές ΣΣΕ Εργατοϋπαλλήλων ιµατισµού όλης της χώρας, Γουνεργατών, γουνεργατριών όλης 1,40% της χώρας, Εργαζοµένων στα βαφεία - καθαριστήρια -µηχανικά και ηλεκτρικά πλυντήρια, λευκαντήρια, φινιριστήρια, στεγνωστήρια & σιδερωτήρια ενδυµάτων όλης της χώρας 235.492 350.111 67,26% 8,58% 19.968 30.034 66,48% 0,73% 67 ∆ραστηριότητες συναφείς µε τις δραστηριότητες ενδιάµεσων 31 Κατασκευή ηλεκτρικών µηχανών και συσκευών 18 Κατασκευή ειδών ένδυσης, κατεργασία βαφή γουναρικών 45 Κατασκευές 66 Ασφαλιστικά και συνταξιοδοτικά ταµεία, εκτός από την υποχρεωτική ασφάλιση Πηγή: Γ.Γ. Ε.Σ.Υ.Ε. Έρευνα Εργατικού ∆υναµικού 2004, Ο.Μ.Ε.∆. Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων 2005 - Ίδιες επεξεργασίες Κλαδικές ΣΣΕ Εργαζοµένων στις φωτοστοιχειοθετικές επιχειρήσεις όλης της χώρας, Υπαλλήλων µελών της Ένωσης προσωπικού Ηµερησίων Εφηµερίδων Αθηνών που απασχολούνται σε εφηµερίδες, µέλη της Ένωσης Ιδιοκτητών Ηµερησίων Εφηµερίδων Αθηνών (ΕΙΗΕΑ), Εργαζοµένων στα βιβλιοδετεία Κλαδική ΣΣΕ Εργαζοµένων στις Ασφαλιστικές επιχειρήσεις θυγατρικές Τραπεζών / Κλαδική ΣΣΕ Εργαζοµένων στις Ασφαλιστικές επιχειρήσεις ιδιωτικού τοµέα 2 Πίνακας ΙΙ.1.: Κλάδοι οικονοµικής δραστηριότητας σε διψήφια κατάταξη, Ποσοστό µισθωτών, Βαρύτητα του κλάδου στη µισθωτή απασχόληση, Κάλυψη από συλλογική σύµβαση εργασίας ΚΛΑ∆ΟΣ ΟΙΚΟΝΟΜΙΚΗΣ ∆ΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑΣ ΣΕ ∆ΙΨΗΦΙΑ ΚΑΤΑΤΑΞΗ ΣΤΑΚΟ∆-2003 51 Χονδρικό εµπόριο και εµπόριο µε προµήθεια, εκτός από το λιανικό ε µπόριο 28 Κατασκευή µεταλλικών προϊόντων, µε εξαίρεση τα µηχανήµατα 55 Ξενοδοχεία και εστιατόρια 19 Κατεργασία και δέψη δέρµατος, κατασκευή ειδών ταξιδιού 36 Κατασκευή επίπλων, λοιπές βιοµηχανίες µ.α.κ. 74 Αλλες επιχειρηµατικές δραστηριότητες ΑΡΙΘΜΟΣ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΣΥΝΟΛΟ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΩΝ ΠΟΣΟΣΤΟ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΚΑΤΑ ΚΛΑ∆Ο ΒΑΡΥΤΗΤΑ ΚΛΑ∆ΟΥ ΣΤΗ ΜΙΣΘΩΤΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ 87.491 131.679 66,44% 3,19% 36.137 58.262 62,02% 1,32% ΚΑΛΥΨΗ ΑΠΟ ΚΛΑ∆ΙΚΗ Σ.Σ.Ε. Κλαδική ΣΣΕ Τεχνιτών & βοηθών τεχνιτών αργυροχρυσοχοΐας - πολυτίµων µετάλλων & ωρολογοποιίας όλης της χώρας 162.044 279.627 57,95% Κλαδική ΣΣΕ Ξενοδοχοϋπαλλήλων όλης της χώρας / Κλαδική ΣΣΕ Εργαζοµένων στα Ξενοδοχεία ΕΟΤ και Τουριστικές σχολές όλης της χώρας / ΚλαδικέςΤοπικές ΣΣΕ Εργαζοµένων στις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις του Ν. Ηρακλείου, Εργαζοµένων στις ξενοδοχειακές 5,90% επιχειρήσεις του Ν. Λασιθίου, Εργαζοµένων στις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις του Ν. Χανίων / Κλαδική ΣΣΕ Προσωπικού τουριστικών και επισιτιστικών καταστηµάτων όλης της χώρας (εστιατόρια - καφενεία κ.λπ.) 6.429 11.257 57,11% Κλαδικές ΣΣΕ Εργαζοµένων στις αποθήκες ακατέργαστων δερµάτων όλης της χώρας, 0,23% Γαντοποιΐας, κιβωτοποιΐας, δερµατίνων - πλαστικών ενδυµάτων & ειδών ταξιδιού, Βυρσοδεψεργατών-τριών όλης της χώρας 24.570 43.310 56,73% 0,89% 129.581 241.467 53,66% 4,72% 50 Εµπόριο, συντήρηση και επισκευή αυτοκίνητων οχηµάτων και 53.457 100.175 53,36% 1,95% 60 Χερσαίες µεταφορές, µεταφορές µέσω αγωγών 57.438 113.603 50,56% 2,09% Κλαδική ΣΣΕ Προσωπικού αστικών & υπεραστικών λεωφορείων όλης της χώρας 33 Κατασκευή ιατρικών οργάνων, οργάνων ακριβείας και οπτικών οργάνων, κατασκευή ρολογιών κάθε είδους 1.833 3.656 50,13% 0,07% 20 Βιοµηχανία ξύλου και κατασκευή προϊόντων από ξύλο και φελλό 17.424 35.331 49,31% Κλαδική ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών επεξεργασίας - κατεργασίας ξύλου & των ναυπηγοξυλουργών 0,63% όλης της χώρας, Κλαδική Τοπική ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών, βοηθών που απασχολούνται σε ξυλουργικές - µεταλλικές εργασίες στη Ναυπηγοεπισκευαστική ζώνη Πειραιά 71 Ενοικίαση µηχανηµάτων και εξοπλισµού χωρίς χειριστή 3.190 6.565 48,60% 0,12% 02 ∆ασοκοµία, υλοτοµία και συναφείς δραστηριότητες 1.962 4.041 48,56% 0,07% 25.942 55.408 46,82% 0,94% Κλαδική ΣΣΕ Προσωπικού των επιχειρήσεων παροχής υπηρεσιών όλης της χώρας 228.372 516.643 44,20% 8,32% Κλαδική ΣΣΕ Προσωπικού Εµπορικών επιχειρήσεων 2.794 12.067 23,16% 0,10% 462 4.274 10,81% 0,02% 93 Αλλες δραστηριότητες παροχής υπηρεσιών 52 Λιανικό εµπόριο, εκτός από το εµπόριο αυτοκίνητων οχηµάτων 05 Αλιεία, εκµετάλλευση ιχθυοτροφείων και µονάδων παραγωγής 70 ∆ιαχείριση ακίνητης περιουσίας 01 Γεωργία, κτηνοτροφία, θήρα και συναφείς δραστηριότητες ΣΥΝΟΛΟ 34.960 529.452 6,60% 2.746.202 4.330.497 63,42% Κλαδική ΣΣΕ Τεχνιτών & βοηθών τεχνιτών αργυροχρυσοχοΐας - πολυτίµων µετάλλων & ωρολογοποιίας όλης της χώρας Κλαδική ΣΣΕ Μισθωτών πτηνοτροφικών και εκκολαπτικών επιχειρήσεων εµπορίας πουλερικών όλης της χώρας / Κλαδική ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών επιχειρήσεων παραγωγής ζωοτροφών πτηνοτροφών όλης της χώρας / Κλαδική ΣΣΕ Πτυχιούχων Α.Ε.Ι. απασχολουµένων στις αγροτικές 1,27% συνεταιριστικές οργανώσεις / Κλαδική ΣΣΕ Προσωπικού γεωργικών συνεταιριστικών οργανώσεων. Οι υπόλοιπες ΣΣΕ είναι Οµοιοεπαγγελµατικές (Κτηνιάτρων ανωτάτων σχολών, ∆ασολόγων, ∆ενδροανθοκηπουρών, Γεωλόγων, Γεωπόνων, Ιχθυολόγων κ.λπ.) 100,00% Πηγή: Γ.Γ. Ε.Σ.Υ.Ε. Έρευνα Εργατικού ∆υναµικού 2004, Ο.Μ.Ε.∆. Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων 2005 - Ίδιες επεξεργασίες 3 ΠΙΝΑΚΑΣ ΙΙ.2.: Κλάδοι οικονοµικής δραστηριότητας σε διψήφια κατάταξη, Αριθµός επιχειρήσεων, Συνολικός κύκλος εργασιών των επιχειρήσεων, Κύκλος εργασιών ανά επιχείρηση ΚΛΑ∆ΟΣ ΣΕ ∆ΙΨΗΦΙΑ ΚΑΤΑΤΑΞΗ ΠΟΣΟΣΤΟ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΑΡΙΘΜΟΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΣΥΝ. ΚΥΚΛΟΣ ΕΡΓΑΣΙΩΝ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ (σε εκατ. ευρώ) ΚΥΚΛΟΣ ΕΡΓΑΣΙΩΝ ΑΝΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ (σε εκατ. ευρώ) ΚΑΛΥΨΗ ΑΠΟ ΚΛΑ∆ΙΚΗ Σ.Σ.Ε. Άντληση αργού πετρελαίου και φυσικού αερίου· 11 βοηθητικές δραστηριότητες συναφείς µε την άντληση πετρελαίου και φυσικού αερίου, µε εξαίρεση τις µελέτες 100,00% 34 12 Εξόρυξη µεταλλευµάτων ουρανίου και ορίου 13 Εξόρυξη µεταλλικών µεταλλευµάτων 100,00% 100,00% 42 179,37 16 Παραγωγή προϊόντων καπνού 100,00% 18 1.921,45 106,75 100,00% 119 4.690,33 39,41 100,00% 97 356,99 3,68 100,00% 369 172,44 0,47 100,00% 100,00% 140 415 43,07 455,42 0,31 1,10 100,00% 105 1.548,58 14,75 Κλαδική ΣΣΕ εργαζοµένων σε ξένες αεροπορικές εταιρίες 100,00% 236 19.387,37 82,15 Κλαδική ΣΣΕ Τραπεζών ΟΤΟΕ 91 ∆ραστηριότητες οργανώσεων µε µέλη µ.α.κ. 99 Ετερόδικοι οργανισµοί και όργανα ∆ηµόσια διοίκηση και άµυνα· υποχρεωτική κοινωνική 75 ασφάλιση Παροχή ηλεκτρικού ρεύµατος, φυσικού αερίου, ατµού 40 και ζεστού νερού ∆ιάθεση λυµάτων και απορριµµάτων· υγιεινή και 90 παρόµοιες δραστηριότητες 64 Ταχυδροµεία και τηλεπικοινωνίες 100,00% 100,00% 3.798 26 1.386,61 2,96 0,37 0,11 99,51% 510 342,75 0,67 99,33% 396 212,21 0,54 23 30 32 37 41 Παραγωγή οπτάνθρακα (κωκ), προϊόντων διύλισης πετρελαίου και πυρηνικών καυσίµων Κατασκευή µηχανών γραφείου και ηλεκτρονικών υπολογιστών Κατασκευή εξοπλισµού και συσκευών ραδιοφωνίας, τηλεόρασης και επικοινωνιών Ανακύκλωση Συλλογή, καθαρισµός και διανοµή νερού 62 Εναέριες µεταφορές 65 Ενδιάµεσοι χρηµατοπιστωτικοί οργανισµοί, µε εξαίρεση τις ασφαλιστικές εταιρείες και τα ταµεία συντάξεων 38,65 1,14 Κλαδική ΣΣΕ Εργαζοµένων στις επιχειρήσεις έρευνας, εξόρυξης, µελετών και διϋλισης αργού πετρελαίου όλης της χώρας 4,27 Κλαδική ΣΣΕ µισθωτών επιχειρήσεων Σιδηροβιοµηχανίας όλης της χώρας 99,03% 697 101,65 0,15 98,62% 1.485 6.061,23 4,08 Κλαδική ΣΣΕ Εργαζοµένων στις καπνοβιοµηχανίες όλης της χώρας / Κλαδική ΣΣΕ των καπνεργατών όλης της χώρας Κλαδική ΣΣΕ Προσωπικού των πάσης φύσεως επιχειρήσεων πετρελαίου και υγραερίων ∆Α Πολιτικού Προσωπικού της Πολεµικής Αεροπορίας 10 Εξόρυξη άνθρακα και λιγνίτη· εξόρυξη τύρφης 97,69% 12 7,03 0,59 61 Υδάτινες µεταφορές 73 Έρευνα και ανάπτυξη 97,10% 95,74% 3.089 2.004 1.344,69 224,74 0,44 0,11 24 Παραγωγή χηµικών ουσιών και προϊόντων 95,25% 985 3.424,78 3,48 ∆ραστηριότητες νοικοκυριών ως εργοδοτών οικιακού 95 προσωπικού 94,60% 46 0,65 0,01 27 Παραγωγή βασικών µετάλλων 93,01% 607 1.362,32 2,24 Κλαδική ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών & υπαλλήλων µετάλλου των µεταλλουργικών επιχειρήσεων & τµηµάτων παραγωγής, επεξεργασίας, συναρµολόγησης µετάλλου / Κλαδική Τοπική Εργατοτεχνιτών & υπαλλήλων σε µεταλλουργικές εργασίες της Ναυπηγοεπισκευαστικής Ζώνης Πειραιώς & Περιχώρων 35 Κατασκευή λοιπού εξοπλισµού µεταφορών 92,55% 1.038 615,56 0,59 Κλαδική ΣΣΕ Προσωπικού βιοµηχανιών κατασκευής πλαισίων και αµαξωµάτων όλης της χώρας 80 Εκπαίδευση 91,99% 4.651 297,83 0,06 Κλαδική ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών µεταλλείων λιγνιτωρυχείων Κλαδική ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών επιχειρήσεων Χηµικής βιοµηχανίας / Εργατοϋπαλλήλων σαπωνοποιΐας / Εργατοτεχνιτών επιχειρήσεων παραγωγής απορρυπαντικών 25 Κατασκευή προϊόντων από ελαστικό (καουτσούκ) και πλαστικές ύλες 91,51% 852 1.081,00 1,27 Κλαδικές ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών σε βιοµηχανίες πλαστικών και συναφών ειδών όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών ελαστικού όλης της χώρας 34 Κατασκευή αυτοκινήτων οχηµάτων· κατασκευή ρυµουλκούµενων και ηµιρυµουλκούµενων οχηµάτων 90,78% 372 584,46 1,57 Κλαδικές ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών κατασκευής ελαστικών αυτοκινήτων και λοιπών συναφών κατασκευών εξ ελαστικού όλης της χώρας Πηγή: Γ.Γ. Ε.Σ.Υ.Ε. Μητρώο Επιχειρήσεων 2001, Ο.Μ.Ε.∆. Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων 2005 - Ίδιες επεξεργασίες 1 ΠΙΝΑΚΑΣ ΙΙ.2.: Κλάδοι οικονοµικής δραστηριότητας σε διψήφια κατάταξη, Αριθµός επιχειρήσεων, Συνολικός κύκλος εργασιών των επιχειρήσεων, Κύκλος εργασιών ανά επιχείρηση ΚΛΑ∆ΟΣ ΣΕ ∆ΙΨΗΦΙΑ ΚΑΤΑΤΑΞΗ ΠΟΣΟΣΤΟ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΑΡΙΘΜΟΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΣΥΝ. ΚΥΚΛΟΣ ΕΡΓΑΣΙΩΝ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ (σε εκατ. ευρώ) ΚΥΚΛΟΣ ΕΡΓΑΣΙΩΝ ΑΝΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ (σε εκατ. ευρώ) ΚΑΛΥΨΗ ΑΠΟ ΚΛΑ∆ΙΚΗ Σ.Σ.Ε. 90,06% 747 952,58 1,28 Κλαδικές ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών επιχειρήσεων χαρτοποιΐας - χαρτοβιοµηχανίας όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών κυτιοποιΐας όλης της χώρας Βοηθητικές και συναφείς προς τις µεταφορές 63 δραστηριότητες· δραστηριότητες ταξιδιωτικών πρακτορείων 86,74% 10.584 2.999,11 0,28 Κλαδική ΣΣΕ Πρακτορειακών επιχειρήσεων - Υπαλλήλων, ναυτιλιακών & ακτοπλοϊκών επιχειρήσεων, ναυτικών πρακτορείων καθώς και γραφείων ταξιδίων που εκδίδουν εισιτήρια ακτοπλοϊκών συγκοινωνιών / Κλαδική ΣΣΕ Πρακτορειακών επιχειρήσεων (πλόων εξωτερικού) / Κλαδική ΣΣΕ Προσωπικού ταξιδιωτικών και τουριστικών γραφείων και επιχειρήσεων όλης της χώρας 72 Πληροφορική και συναφείς δραστηριότητες 85,17% 3.291 924,17 0,28 83,33% 3.120 536,21 0,17 Κλαδική ΣΣΕ Εργαζοµένων (όλων των ειδικοτήτων) στις ιδιωτικές κλινικές, οίκους ευγηρίας, διαγνωστικά κέντρα, ιατρικά εργαστήρια κ.λπ. όλης της χώρας / Κλαδική Τοπική ΣΣΕ Εργαζοµένων (όλων των ειδικοτήτων) στις ιδιωτικές κλινικές, οίκους ευγηρίας κ.λπ. Αθηνών - Πειραιώς, Περιχώρων Αττικής & Νήσων 17 Παραγωγή κλωστοϋφαντουργικών υλών 79,34% 2.846 1.603,97 0,56 Κλαδικές ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών επιχειρήσεων κλωστοϋφαντουργίας όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών/τριών στις επιχειρήσεις πλεκτού ενδύµατος όλης της χώρας 29 Κατασκευή µηχανηµάτων και ειδών εξοπλισµού µ.α.κ. 78,58% 3.897 1.425,85 0,37 21 Παραγωγή χαρτοπολτού, χαρτιού και προϊόντων από χαρτί Υγεία και κοινωνική µέριµνα 85 26 Κατασκευή άλλων προϊόντων από µη µεταλλικά ορυκτά 92 Ψυχαγωγικές, πολιτιστικές και αθλητικές δραστηριότητες 14 Άλλες εξορυκτικές και λατοµικές δραστηριότητες Κλαδικές ΣΣΕ Τεχνικό προσωπικό υαλουργίας όλης της χώρας, Βοηθητικό προσωπικό υαλουργίας όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών εργοστασίων τσιµεντολίθων, τσιµεντοκολωνών, γυψίνων και µετοπών όλης της χώρας, Εργατών και υπαλλήλων τσιµεντοβιοµηχανίας όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών Μωσαϊκών Πλακών, Τσιµεντοπλακών, Πλακών Μάλτας και Πλακοποιών γενικά όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών κεραµοποιΐας όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών αγγειοπλαστών, φαγεντειανών ειδών, ειδών υγιεινής, πλακιδίων & ηλεκτρικών εξαρτηµάτων, Εργαζοµένων στα εργοστάσια µαρµαροψηφίδων, µαρµαρόσκονης, γύψου, στόκου, καολίνης κ.λπ. όλης της χώρας 77,94% 3.552 1.651,35 0,46 76,43% 16.188 4.445,36 0,27 75,28% 935 431,22 0,46 Κλαδική ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών κοπής µαρµάρου όλης της χώρας / Χειριστών και βοηθών χειριστών εκσκαπτικών µηχανηµάτων λατοµείων µαρµάρου όλης της χώρας / Εργατοτεχνιτών µεταλλείων λιγνιτωρυχείων 15 Βιοµηχανία τροφίµων και ποτών 75,02% 14.146 8.860,52 0,63 Κλαδικές ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών βιοµηχανιών τυροκοµίας και τυροκοµικών επιχειρήσεων όλης της χώρας, Εργαζόµενοι στα εργοστάσια τυποποιηµένων τροφίµων, Εργαζοµένων στις επιχειρήσεις σφαγής ζώων, κονσερβοποιίας και συσκευασίας τυποποιηµένου κρέατος, Εργατοτεχνιτών σπορελαιουργίας όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών πυρηνελαιουργίας όλης της χώρας, Μισθωτών πτηνοτροφικών και εκκολαπτικών επιχειρήσεων εµπορίας πουλερικών όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών επιχειρήσεων αναψυκτικών, οινοποιΐας, ποτοποιΐας-οξοποιΐας και ζυθοποιΐας όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών επιχειρήσεων παραγωγής οινοπνευµατοποιΐας όλης της χώρας, Προσωπικού των καταστηµάτων χονδρικής - λιανικής πώλησης κρέατος, σφαγµένων πουλερικών και κουνελιών όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών -τριών κονσερβοποιΐας & αλιπάστων, Εργατοτεχνιτών επιχειρήσεων παραγωγής ζωοτροφών - πτηνοτροφών όλης της χώρας, Εργατοτεχνιτών επιχειρήσεων παραγωγής ζυµών αρτοποιΐας όλης της χώρας, Προσωπικού βιοµηχανικών-βιοτεχνικών επιχειρήσεων κ.λπ. εργαστηρίων ζαχαρωδών προϊόντων όλης της χώρας, Εργαζοµένων σε επιχειρήσεις παστερίωσης γάλακτος Εκδόσεις, εκτυπώσεις και αναπαραγωγή 22 προεγγεγραµµένων µέσων εγγραφής ήχου και εικόνας και µέσων πληροφορικής 71,80% 5.019 2.228,99 0,44 Κλαδικές ΣΣΕ Εργαζοµένων στις φωτοστοιχειοθετικές επιχειρήσεις όλης της χώρας, Υπαλλήλων - µελών της Ένωσης προσωπικού Ηµερησίων Εφηµερίδων Αθηνών που απασχολούνται σε εφηµερίδες, µέλη της Ένωσης Ιδιοκτητών Ηµερησίων Εφηµερίδων Αθηνών (ΕΙΗΕΑ), Εργαζοµένων στα βιβλιοδετεία 70,59% 2.491 390,59 0,16 70,51% 1.384 1.769,61 1,28 67 ∆ραστηριότητες συναφείς µε τις δραστηριότητες ενδιάµεσων χρηµατοπιστωτικών οργανισµών 31 Κατασκευή ηλεκτρικών µηχανών και συσκευών µ.α.κ. Πηγή: Γ.Γ. Ε.Σ.Υ.Ε. Μητρώο Επιχειρήσεων 2001, Ο.Μ.Ε.∆. Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων 2005 - Ίδιες επεξεργασίες 2 ΠΙΝΑΚΑΣ ΙΙ.2.: Κλάδοι οικονοµικής δραστηριότητας σε διψήφια κατάταξη, Αριθµός επιχειρήσεων, Συνολικός κύκλος εργασιών των επιχειρήσεων, Κύκλος εργασιών ανά επιχείρηση ΚΛΑ∆ΟΣ ΣΕ ∆ΙΨΗΦΙΑ ΚΑΤΑΤΑΞΗ 18 Κατασκευή ειδών ένδυσης· κατεργασία και βαφή γουναρικών ΠΟΣΟΣΤΟ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΑΡΙΘΜΟΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΣΥΝ. ΚΥΚΛΟΣ ΕΡΓΑΣΙΩΝ ΤΩΝ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ (σε εκατ. ευρώ) ΚΥΚΛΟΣ ΕΡΓΑΣΙΩΝ ΑΝΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ (σε εκατ. ευρώ) ΚΑΛΥΨΗ ΑΠΟ ΚΛΑ∆ΙΚΗ Σ.Σ.Ε. Κλαδικές ΣΣΕ Εργατοϋπαλλήλων ιµατισµού όλης της χώρας, Γουνεργατών, γουνεργατριών όλης της χώρας, Εργαζοµένων στα βαφεία - καθαριστήρια -µηχανικά και ηλεκτρικά πλυντήρια, λευκαντήρια, φινιριστήρια, στεγνωστήρια & σιδερωτήρια ενδυµάτων όλης της χώρας 70,23% 14.085 2.698,37 0,19 45 Κατασκευές 67,26% 82.188 10.799,59 0,13 Ασφαλίσεις και συνταξιοδοτικά ταµεία, εκτός από την 66 υποχρεωτική κοινωνική ασφάλιση 66,48% 533 37,68 0,07 Χονδρικό εµπόριο και εµπόριο µε προµήθεια, εκτός από το εµπόριο αυτοκινήτων οχηµάτων και µοτοσυκλετών 66,44% 62.863 40.859,84 0,65 Κατασκευή µεταλλικών προϊόντων, µε εξαίρεση τα µηχανήµατα και τα είδη εξοπλισµού 62,02% 12.523 2.848,92 0,23 Κλαδική ΣΣΕ Τεχνιτών & βοηθών τεχνιτών αργυροχρυσοχοΐας - πολυτίµων µετάλλων & ωρολογοποιίας όλης της χώρας 51 28 Κλαδική ΣΣΕ Εργαζοµένων στις Ασφαλιστικές επιχειρήσεις θυγατρικές Τραπεζών / Κλαδική ΣΣΕ Εργαζοµένων στις Ασφαλιστικές επιχειρήσεις ιδιωτικού τοµέα 57,95% 93.062 7.128,64 0,08 Κλαδική ΣΣΕ Ξενοδοχοϋπαλλήλων όλης της χώρας / Κλαδική ΣΣΕ Εργαζοµένων στα Ξενοδοχεία ΕΟΤ και Τουριστικές σχολές όλης της χώρας / ΚλαδικέςΤοπικές ΣΣΕ Εργαζοµένων στις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις του Ν. Ηρακλείου, Εργαζοµένων στις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις του Ν. Λασιθίου, Εργαζοµένων στις ξενοδοχειακές επιχειρήσεις του Ν. Χανίων / Κλαδική ΣΣΕ Προσωπικού τουριστικών και επισιτιστικών καταστηµάτων όλης της χώρας (εστιατόρια - καφενεία κ.λπ.) 57,11% 1.820 376,68 0,21 Κλαδικές ΣΣΕ Εργαζοµένων στις αποθήκες ακατέργαστων δερµάτων όλης της χώρας, Γαντοποιΐας, κιβωτοποιΐας, δερµατίνων - πλαστικών ενδυµάτων & ειδών ταξιδιού, Βυρσοδεψεργατών-τριών όλης της χώρας 36 Κατασκευή επίπλων· λοιπές βιοµηχανίες µ.α.κ. 74 Άλλες επιχειρηµατικές δραστηριότητες Εµπόριο, συντήρηση και επισκευή αυτοκινήτων 50 οχηµάτων και µοτοσυκλετών· 56,73% 53,66% 12.248 85.154 1.810,70 7.504,51 0,15 0,09 53,36% 31.869 11.858,04 0,37 60 Χερσαίες µεταφορές. Μεταφορές µέσω αγωγών 50,56% 27.827 3.086,24 0,11 Κλαδική ΣΣΕ Προσωπικού αστικών & υπεραστικών λεωφορείων όλης της χώρας Κατασκευή ιατρικών οργάνων, οργάνων ακριβείας και οπτικών οργάνων, κατασκευή ρολογιών κάθε είδους 50,13% 576 414,82 0,72 Κλαδική ΣΣΕ Τεχνιτών & βοηθών τεχνιτών αργυροχρυσοχοΐας - πολυτίµων µετάλλων & ωρολογοποιίας όλης της χώρας Βιοµηχανία ξύλου και κατασκευή προϊόντων από ξύλο 20 και φελλό, εκτός από τα έπιπλα· κατασκευή ειδών καλαθοποιίας και σπαρτοπλεκτικής 49,31% 6.171 616,64 0,10 Κλαδική ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών επεξεργασίας - κατεργασίας ξύλου & των ναυπηγοξυλουργών όλης της χώρας, Κλαδική Τοπική ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών, βοηθών που απασχολούνται σε ξυλουργικές - µεταλλικές εργασίες στη Ναυπηγοεπισκευαστική ζώνη Πειραιά 48,60% 5.550 667,51 0,12 Ξενοδοχεία και εστιατόρια 55 Κατεργασία και δέψη δέρµατος· κατασκευή ειδών 19 ταξιδίου (αποσκευών), τσαντών, ειδών σελλοποιίας, ειδών σαγµατοποιίας και υποδηµάτων 33 Εκµίσθωση µηχανηµάτων και εξοπλισµού χωρίς χειριστή· εκµίσθωση ειδών ατοµικής και οικιακής χρήσης 71 02 ∆ασοκοµία, υλοτοµία και συναφείς δραστηριότητες 93 Άλλες δραστηριότητες παροχής υπηρεσιών Λιανικό εµπόριο, εκτός από το εµπόριο αυτοκινήτων οχηµάτων και µοτοσυκλετών· επισκευή ειδών ατοµικής 52 και οικιακής χρήσης Αλιεία, ιχθυοκαλλιέργεια και συναφείς βοηθητικές 05 δραστηριότητες 70 ∆ραστηριότητες σχετικές µε ακίνητη περιουσία Γεωργία, κτηνοτροφία, θήρα και συναφείς βοηθητικές δραστηριότητες 48,56% 726 33,48 0,05 46,82% 20.917 903,82 0,04 Κλαδική ΣΣΕ Προσωπικού των επιχειρήσεων παροχής υπηρεσιών όλης της χώρας 44,20% 182.286 29.735,60 0,16 Κλαδική ΣΣΕ Προσωπικού Εµπορικών επιχειρήσεων 23,16% 1.317 489,55 0,37 10,81% 3.779 290,22 0,08 6,60% 13.963 1.337,31 0,10 01 Πηγή: Γ.Γ. Ε.Σ.Υ.Ε. Μητρώο Επιχειρήσεων 2001, Ο.Μ.Ε.∆. Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων 2005 - Ίδιες επεξεργασίες Κλαδική ΣΣΕ Μισθωτών πτηνοτροφικών και εκκολαπτικών επιχειρήσεων εµπορίας πουλερικών όλης της χώρας / Κλαδική ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών επιχειρήσεων παραγωγής ζωοτροφών - πτηνοτροφών όλης της χώρας / Κλαδική ΣΣΕ Πτυχιούχων Α.Ε.Ι. απασχολουµένων στις αγροτικές συνεταιριστικές οργανώσεις / Κλαδική ΣΣΕ Προσωπικού γεωργικών συνεταιριστικών οργανώσεων. Οι υπόλοιπες ΣΣΕ είναι Οµοιοεπαγγελµατικές (Κτηνιάτρων ανωτάτων σχολών, ∆ασολόγων, ∆ενδροανθοκηπουρών, Γεωλόγων, Γεωπόνων, Ιχθυολόγων κ.λπ.) 3 ΠΙΝΑΚΑΣ ΙΙ.3.: Επαγγέλµατα σε τριψήφια κατάταξη, Ποσοστό µισθωτών, Βαρύτητα του επαγγέλµατος στη µισθωτή εργασία, Κάλυψη από συλλογική σύµβαση εργασίας ΒΑΡΥΤΗΤΑ ΤΟΥ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΟΣ ΣΤΗ ΜΙΣΘΩΤΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΑΡΙΘΜΟΣ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΣΥΝΟΛΟ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΩΝ ΠΟΣΟΣΤΟ ΜΙΣΘΩΤΩΝ 011 Ένοπλες δυνάµεις 111 Μέλη των βουλευοµένων σωµάτων και ανώτερα διοικητικά στελέχη 112 Ανώτερα ∆ιοικητικά στελέχη των οργανισµών ειδικών συµφερόντων 237 Νοσοκόµοι και µαίες πτυχιούχοι ΑΕΙ 241 ∆ιδακτικό προσωπικό ΑΕΙ 244 ∆άσκαλοι δηµοτικών σχολείων 246 Εκπαιδευτικοί ειδικής εκπαίδευσης 262 Εισαγγελείς 263 ∆ικαστές 60.585 60.585 100,00% 2,21% 745 745 100,00% 0,03% 221 221 100,00% 0,01% 1.279 11.172 61.512 466 1.014 1.718 1.279 11.172 61.512 466 1.014 1.718 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 0,05% 0,41% 2,24% 0,02% 0,04% 0,06% 271 Αρχειοθέτες, βιβλιοθηκονόµοι, συναφή επαγγέλµατα 2.228 2.228 100,00% 0,08% 93 93 100,00% 0,00% 276 Χορογράφοι και χορευτές 278 Κληρικοί εν γένει 279 ∆ιοικητικά στελέχη του δηµόσιου τοµέα 315 Αξιωµατικοί µηχανικοί ναυσιπλοίας 123 10.486 7.949 5.129 123 10.486 7.949 5.129 100,00% 100,00% 100,00% 100,00% 0,00% 0,38% 0,29% 0,19% ΕΠΑΓΓΕΛΜΑ ΣΕ ΤΡΙΨΗΦΙΑ ΚΑΤΑΤΑΞΗ (ΣΤΕΠ-92) 275 Συνθέτες, µουσικοί, µονωδοί και προς αυτούς εξοµοιούµενο 317 Πιλότοι αεροσκαφών, ελεγκτές εναέριας κυκλοφορίας 2.240 2.240 100,00% 0,08% 318 Επιθεωρητές ασφάλειας και ποιοτικού ελέγχου 324 Μαίες, διπλωµατούχοι ΤΕΙ ή άλλων σχολών 344 Υπάλληλοι-ελεγκτές στα τελωνεία, στις εφορίες και συναφείς υπηρεσίες 345 Αξιωµατικοί σωµάτων ασφαλείας και ιδιωτικοί αστυνοµικοί 992 3.746 992 3.746 100,00% 100,00% 0,04% 0,14% 7.272 7.272 100,00% 0,26% 4.598 4.598 100,00% 0,17% 414 Ταχυδροµικοί και υπάλληλοι διαλογής αλληλογραφίας 10.779 10.779 100,00% 0,39% 511 Ταξιδιωτικοί συνοδοί, φροντιστές και ξεναγοί 4.475 4.475 100,00% 0,16% 521 Πυροσβέστες 731 Χύτες και κατασκευαστές τύπων (καλουπιών) και πυρήνων 11.409 11.409 100,00% 0,42% 189 189 100,00% 0,01% 742 Μηχανικοί και εφαρµοστές κινητήρων αεροσκαφών ΚΑΛΥΨΗ ΑΠΟ ΟΜΟΙΟΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Σ.Σ.Ε ΣΣΕ Καθηγητών Ναυτικής εκπαίδευσης Σ.Σ.Ε. για τους όρους αµοιβής και εργασίας των µε σχέση εργασίας Ιδιωτικού ∆ικαίου Μουσικών των Οργανισµών Τοπικής Αυτοδιοίκησης / ΚΥΑ 10587/2007 για τουςΜουσικούς στις ∆ηµοτικές Επιχειρήσεις Πολιτιστικής Ανάπτυξης, ∆ηµοτικούς Οργανισµούς Ν.Π.Ι.∆. ΣΣΕ Ξεναγών όλης της χώρας - ΣΣΕ Ξεναγών Βορείου Ελλάδος - ΣΣΕ Ξεναγών Κρήτης ΣΣΕ Ξεναγών Λέσβου - ΣΣΕ Ξεναγών Ρόδου ΣΣΕ ∆ιπλωµατούχων Μηχανικών Απόφοιτων ΑΕΙ, δηλαδή Πανεπιστηµιακών ή Πολυτεχνικών σχολών, των ειδικοτήτων Μηχανολόγων Μηχανικών, Μηχανολόγων Ηλεκτρολόγων Μηχανικών, Ηλεκτρολόγων Μηχανικών και των προς αυτές εξοµοιουµένων ειδικοτήτων Ναυπηγών και Ηλεκτρονικών Μηχανικών καθώς και των Πτυχιούχων Μηχανικών ΤΕΙ, των ειδικοτήτων Μηχανολόγων και Ηλεκτρολόγων, που απασχολούνται στις βιοµηχανικές επιχειρήσεις όλης της χώρας 1.933 1.933 100,00% 0,07% 3.665 3.665 100,00% 0,13% 943 943 100,00% 0,03% 812 Χειριστές εγκαταστάσεων µεταλλουργίας 4.640 4.640 100,00% 0,17% ΣΣΕ Μεταλλειολόγων - Μεταλλουργών Α.Ε.Ι. που απασχολούνται στις βιοµηχανικές επιχειρήσεις όλης της χώρας - ΣΣΕ Εργατοτεχνιτών µεταλλείων λιγνιτωρυχείων - ΣΣΕ Χειριστών µεταλλείων - λιγνιτωρυχείων 815 Χειριστές εγκαταστάσεων παραγώγης χαρτοπολτού, χαρτοποιίας 1.700 1.700 100,00% 0,06% ΣΣΕ Χειριστών Βιοµηχανικών επιχειρήσεων 935 935 100,00% 0,03% ΣΣΕ Χειριστών Βιοµηχανικών επιχειρήσεων 746 Εγκαταστάτες και συντηρητές τηλεγραφικού και τηλεφωνικού 765 Τεχνίτες πρώτης επεξεργασίας καπνού και παραγωγής προϊόντων 817 Χειριστές εγκαταστάσεων παραγωγής ενέργειας Πηγή: Γ.Γ. Ε.Σ.Υ.Ε. Έρευνα Εργατικού ∆υναµικού 2004, Ο.Μ.Ε.∆. Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων 2005 - Ίδιες επεξεργασίες 1 ΠΙΝΑΚΑΣ ΙΙ.3.: Επαγγέλµατα σε τριψήφια κατάταξη, Ποσοστό µισθωτών, Βαρύτητα του επαγγέλµατος στη µισθωτή εργασία, Κάλυψη από συλλογική σύµβαση εργασίας ΒΑΡΥΤΗΤΑ ΤΟΥ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΟΣ ΣΤΗ ΜΙΣΘΩΤΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΑΡΙΘΜΟΣ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΣΥΝΟΛΟ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΩΝ ΠΟΣΟΣΤΟ ΜΙΣΘΩΤΩΝ 2.493 2.493 100,00% 0,09% ΣΣΕ Χειριστών Βιοµηχανικών επιχειρήσεων 755 755 100,00% 0,03% ΣΣΕ Χειριστών εκσκαπτικών κ.λπ. µηχανηµάτων και βοηθών χειριστών των βιοµηχανικών & ναυπηγοεπισκευαστικών επιχειρήσεων όλης της χώρας / Χειριστών εκσκαπτικών µηχανηµάτων ∆ηµοσίου 5.906 5.906 100,00% 0,22% ΣΣΕ Χειριστών Βιοµηχανικών επιχειρήσεων 442 442 100,00% 0,02% ΣΣΕ Χειριστών Βιοµηχανικών επιχειρήσεων 247 247 100,00% 0,01% ΣΣΕ Χειριστών Βιοµηχανικών επιχειρήσεων 861 Χειριστές µηχανών επεξεργασίας κρεάτων και ψαριών 2.151 2.151 100,00% 0,08% ΣΣΕ Χειριστών Βιοµηχανικών επιχειρήσεων 862 Xειριστές µηχανών παραγωγής γαλακτοκοµικών προϊόντων 1.671 1.671 100,00% 0,06% ΣΣΕ Χειριστών Βιοµηχανικών επιχειρήσεων 865 Χειριστές µηχανηµάτων ποτοποιίας και ζυθοποιίας 2.328 2.328 100,00% 0,08% ΣΣΕ Χειριστών Βιοµηχανικών επιχειρήσεων 866 Χειριστές µηχανηµάτων επεξεργασίας καπνού και παραγωγής 2.221 2.221 100,00% 0,08% ΣΣΕ Χειριστών Βιοµηχανικών επιχειρήσεων 881 Μηχανοδηγοί και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 4.036 4.036 100,00% 0,15% Σ.Σ.Ε. για τους όρους αµοιβής και εργασίας των εργασίας Πτυχιούχων Πρακτικών µηχανικών, Μηχανοδηγών, Συντηρητών µηχανολογικών εγκαταστάσεων, συντηρητών καυστήρων υγρών καυσίµων, ηλεκτροσυγκολλητών και Θερµαστών σε οποιοδήποτε εργοδότη στους Νοµούς Ηρακλείου και Λασιθίου Κρήτης 26.103 26.103 100,00% 0,95% 52.034 52.145 99,79% 1,89% ΕΠΑΓΓΕΛΜΑ ΣΕ ΤΡΙΨΗΦΙΑ ΚΑΤΑΤΑΞΗ (ΣΤΕΠ-92) 831 Χειριστές µηχανών παραγωγής φαρµακευτικών προιόντων, καλλυντικών 832 Χειριστές µηχανών παραγωγής πυροµαχικών και εκρηκτικών υλικών 851 Χειριστές µηχανών προπαρασκευής υφαντουργικών ινών, υφαντών 854 Χειριστές µηχανών προπαρασκευής γούνας και δέρµατος 859 Χειριστές µηχανών υφαντουργίας και παραγωγής ειδών 915 Αγγελιοφόροι, αχθοφόροι, θυρωροί και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 522 Αστυνοµικοί 916 Συλλέκτες απορριµάτων,οδοκαθαριστές και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 243 Καθηγητές δευτεροβάθµιας εκπαίδευσης 413 Υπάλληλοι καταγραφής υλικών και υπηρεσιών µεταφορών 732 Συγκολλητές και φλογοκόπτες µετάλλων 921 Ανειδίκευτοι αγρεργάτες, αλιεργάτες και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 14.555 14.650 99,35% 0,53% 114.905 116.614 98,53% 4,18% 39.397 40.007 98,47% 1,43% 5.971 6.065 98,45% 0,22% 24.866 25.273 98,39% 0,91% 323 Νοσοκόµοι, διπλωµατούχοι ΤΕΙ ή άλλων σχολών 41.652 42.490 98,03% 1,52% 931 Ανειδίκευτοι εργάτες ορυχείων και κατασκευών 874 Aλλοι χειριστές µηχανών π.δ.κ.α. 516 Απασχολούµενοι στην παροχή προσωπικής φροντίδας και ασκούντeς συναφή επαγγέλµατα 26.753 7.827 27.304 8.016 97,98% 97,65% 0,97% 0,29% 36.511 37.444 97,51% 1,33% 914 Επιστάτες-διαχειριστές κτιρίων, καθαριστές παραθύρων κ.α. 4.882 5.010 97,45% 0,18% 242 ∆ιδακτικό προσωπικό Τεχνολογικών Εκπαιδευτικών Ιδρυµάτων 10.275 10.549 97,41% 0,37% 245 Νηπιαγωγοί 16.888 17.363 97,26% 0,61% Πηγή: Γ.Γ. Ε.Σ.Υ.Ε. Έρευνα Εργατικού ∆υναµικού 2004, Ο.Μ.Ε.∆. Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων 2005 - Ίδιες επεξεργασίες ΚΑΛΥΨΗ ΑΠΟ ΟΜΟΙΟΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Σ.Σ.Ε ΣΣΕ Χειριστών Η/Υ βιοµηχανικών, βιοτεχνικών κ.λπ. Επιχειρήσεων ΣΣΕ Θυρωρών πολυκατοικιών και µεγάρων όλης της χώρας / ΣΣΕ Φυλάκων νυκτοφυλάκων & θυρωρών των βιοµηχανικών, βιοτεχνικών επιχειρήσεων όλης της χώρας / ΣΣΕ Φυλάκων - νυκτοφυλάκων & θυρωρών ∆ηµοσίου - ΝΠ∆∆ & ΟΤΑ όλης της χώρας Υ.Π. για τα κατωτάτα όρια αποδοχών των Βρεφοκόµων και Νηπιαγωγών που εργάζονται στους Βρεφονηπιακούς και Παιδικούς Σταθµούς ΝΠΙ∆ όλης της χώρας / ∆Α 15/2007 για τους όρους αµοιβής και εργασίας των εργαζοµένων παιδαγωγών και βοηθών παιδαγωγών στους ιδιωτικούς παιδικούς σταθµούς και νηπιαγωγεία της περιοχής Αθηνών – Πειραιώς και Περιχώρων 2 ΠΙΝΑΚΑΣ ΙΙ.3.: Επαγγέλµατα σε τριψήφια κατάταξη, Ποσοστό µισθωτών, Βαρύτητα του επαγγέλµατος στη µισθωτή εργασία, Κάλυψη από συλλογική σύµβαση εργασίας ΒΑΡΥΤΗΤΑ ΤΟΥ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΟΣ ΣΤΗ ΜΙΣΘΩΤΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑ ΣΕ ΤΡΙΨΗΦΙΑ ΚΑΤΑΤΑΞΗ (ΣΤΕΠ-92) ΑΡΙΘΜΟΣ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΣΥΝΟΛΟ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΩΝ ΠΟΣΟΣΤΟ ΜΙΣΘΩΤΩΝ 813 Χειριστές εγκαταστάσεων υαλουργίας, κεραµικής και συναφών υλικών 3.002 3.089 97,18% 0,11% ΣΣΕ Τεχνικό προσωπικό υαλουργίας όλης της χώρας (τεχνίτες) / ΣΣΕ Βοηθητικό προσωπικό υαλουργίας όλης της χώρας 933 Φορτοεκφορτωτές, λιµενεργάτες, αχθοφόροι κ.π.α.ε. 17.113 17.635 97,04% 0,62% ΣΣΕ Φορτοεκφορτωτών πρακτορείων µεταφορών 321 Τεχνολόγοι βιολογικών εν γένει επιστηµών και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 419 Λοιποί υπάλληλοι γραφείου 424 Χεριστές τηλεφωνικών κέντρων 5.717 5.910 96,73% 0,21% ΣΣΕ Τεχνολόγων τροφίµων όλης της χώρας 160.902 8.720 167.030 9.053 96,33% 96,32% 5,86% 0,32% 761 Σφαγείς, επεξεργαστές αλιευµάτων κ.π.α.ε. 2.552 2.658 96,00% 0,09% 885 Χειριστές γερανών, γερανοφόρων οχηµάτων, ανυψωτήρων και 8.200 8.555 95,85% 0,30% 346 Κοινωνικοί λειτουργοί, πτυχιούχοι ΤΕΙ ή άλλων σχολών 3.424 3.579 95,68% 0,12% 25.421 3.487 26.590 3.647 95,60% 95,59% 0,93% 0,13% 114.141 119.585 95,45% 4,16% 6.325 6.643 95,21% 0,23% 6.766 7.110 95,17% 0,25% 128.461 135.073 95,11% 4,68% 17.353 18.322 94,71% 0,63% 816 Χειριστές εγκαταστάσεων χηµικής επεξεργασίας 4.544 4.805 94,56% 0,17% 421 Ταµίες, ταµειολογιστές και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 62.007 65.762 94,29% 2,26% 811 Χειριστές εγκαταστάσεων ορυχείων και εγκαταστάσεων επεξεργασίας 3.293 3.527 93,36% 0,12% 38.351 41.242 92,99% 1,40% 7.792 8.401 92,75% 0,28% 123 ∆ιευθυντές Υπηρεσιών Υποστήριξης 512 Εισπράκτορες µεταφορικών µέσων 411 Στενογράφοι, δακτυλογράφοι και υπάλληλοι που χειρίζοντα 864 Χειριστές µηχανών παραγωγής ειδών διατροφής π.δ.κ.α. 886 Ναυτικοί-πλήρωµα καταστρώµατος και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 913 Οικιακοί βοηθοί, καθαριστές, πλύντες και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 523 Λοιποί απασχολούµενοι στην παροχή υπηρεσιών προστασίας. 412 Υπάλληλοι Λογιστηρίου και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 348 Εκφωνητές, µουσικοί, τραγουδιστές κ.π.α.ε. 932 Ανειδίκευτοι εργάτες µεταποιητικών βιοµηχανιών 15.881 17.136 92,68% 0,58% 212 Μαθηµατικοί, στατιστικοί 852 Χειριστές µηχανών αποχρωµατισµού, βαφής και φινιρίσµατος 1.376 1.486 92,64% 0,05% 1.427 1.550 92,01% 0,05% 316 Αξιωµατικοί καταστρώµατος και πλοηγοί πλοίων 4.888 5.326 91,79% 0,18% 747 Εγκαταστάτες και συντηρητές ηλεκτρικών, τηλεφωνικών και 10.023 10.928 91,72% 0,36% 313 Τεχνολόγοι πληροφορικής εν γένει 11.284 12.343 91,42% 0,41% 423 Υπάλληλοι ταξιδιωτικών γραφείων και υποδοχής πελατών 24.648 27.025 91,21% 0,90% Πηγή: Γ.Γ. Ε.Σ.Υ.Ε. Έρευνα Εργατικού ∆υναµικού 2004, Ο.Μ.Ε.∆. Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων 2005 - Ίδιες επεξεργασίες ΚΑΛΥΨΗ ΑΠΟ ΟΜΟΙΟΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Σ.Σ.Ε ΣΣΕ Εκδοροσφαγέων, εκδοροτεµαχιστών, ακροκαθαριστών, εργατοτεχνιτών εντέρων κ.λπ. όλης της χώρας ΣΣΕ Κοινωνικών λειτουργών που απασχολούνται στις βιοµηχανικές επιχειρήσεις όλης της χώρας - ΣΣΕ Κοινωνικών Λειτουργών Νευροψυχιατρικών κλινικών Α.Π.Π. - ΣΣΕ Κοινωνικών Λειτουργών που απασχολούνται στους ιδιωτικούς παιδικούς σταθµούς όλης της χώρας ΣΣΕ Μυλεργατών που απασχολούνται στους κυλινδρόµυλους όλης της χώρας / ΣΣΕ Χειριστών Βιοµηχανικών επιχειρήσεων ΣΣΕ Καθαριστριών-στών, βιοµηχανικών επιχειρήσεων όλης της χώρας πλην του Νοµού Θεσ/νίκης ΣΣΕ Εργοδηγών Χηµικών που απασχολούνται στις βιοµηχανικές, βιοτεχνικές και λοιπές επιχειρήσεις Βορείου Ελλάδος / ΣΣΕ Εργοδηγών Χηµικών που απασχολούνται στις επιχειρήσεις όλης της χώρας (πλην Μακεδονίας και Θράκης) ΣΣΕ Χειριστών και βοηθών χειριστών εκσκαπτικών µηχανηµάτων λατοµείων µαρµάρου όλης της χώρας - ΣΣΕ Χειριστών & βοηθών χειριστών εκσκαπτικών µηχανηµάτων λατοµείων πέτρας - χώµατος όλης της χώρας ΣΣΕ Προγραµµατιστών, Aναλυτών - Χειριστών Η/Υ επιχειρήσεων Νοµού Θεσσαλονίκης / Χειριστών Η/Υ βιοµηχανικών, βιοτεχνικών κ.λπ. Επιχειρήσεων 3 ΠΙΝΑΚΑΣ ΙΙ.3.: Επαγγέλµατα σε τριψήφια κατάταξη, Ποσοστό µισθωτών, Βαρύτητα του επαγγέλµατος στη µισθωτή εργασία, Κάλυψη από συλλογική σύµβαση εργασίας ΕΠΑΓΓΕΛΜΑ ΣΕ ΤΡΙΨΗΦΙΑ ΚΑΤΑΤΑΞΗ (ΣΤΕΠ-92) 331 Βοηθητικό διδακτικό προσωπικό της προσχολικής και της εισαγωγικής εκπαίδευσης 724 Τεχνίτες ανέγερσης και συντήρησης κτιρίων και άλλων δοµικών έργων 211 Φυσικοί, χηµικοί και συναφή επαγγέλµατα 834 Αλλοι χειριστές µηχανών παραγωγής χηµικών προιόντων 822 Χειριστές µηχανών παραγωγής προιόντων από τσιµέντο 231 Βιολόγοι, γεωπόνοι και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα ΑΡΙΘΜΟΣ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΒΑΡΥΤΗΤΑ ΤΟΥ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΟΣ ΣΤΗ ΜΙΣΘΩΤΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΣΥΝΟΛΟ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΩΝ ΠΟΣΟΣΤΟ ΜΙΣΘΩΤΩΝ 3.396 3.751 90,54% 0,12% 9.174 10.162 90,27% 0,33% 7.046 7.854 89,71% 0,26% 1.072 1.202 89,21% 0,04% 3.709 4.158 89,21% 0,14% 12.285 13.916 88,27% 0,45% 842 Χειριστές εκτυπωτικών µηχανηµάτων, µηχανών βιβλιοδεσίας 343 Γραµµατείς διοικήσεων, βοηθοί Νοµικών και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 272 Οικονοµολόγοι, κοινωνιολόγοι και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 2.277 2.584 88,08% 0,08% 70.973 80.850 87,78% 2,58% 17.724 20.277 87,41% 0,65% 415 Υπάλληλοι βιβλιοθηκών & συναφή επαγγέλµατα 1.457 1.669 87,34% 0,05% 711 Μεταλλωρύχοι, λατόµοι κ.π.α.ε. 349 Επαγγελµατίες αθλητές και προπονητές 2.506 8.584 2.885 9.902 86,85% 86,69% 0,09% 0,31% 743 Μηχανικοί και εφαρµοστές γεωργικών ή βιοµηχανικών µηχανηµάτων 19.271 22.351 86,22% 0,70% 3.278 3.830 85,58% 0,12% 3.086 3.616 85,34% 0,11% 2.685 3.163 84,91% 0,10% 273 Συγγραφείς, δηµοσιογράφοι και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 9.173 10.859 84,48% 0,33% 745 Eφαρµοστές, µηχανικοί και συντηρητές ηλεκτρονικού εξοπλισµού 10.871 12.872 84,46% 0,40% 835 Χειριστές µηχανών παραγωγής προιόντων από ελαστικό (καουτσούκ) 7.489 8.868 84,44% 0,27% 784 Κατασκευαστές προτύπων (πατρόν) και κόπτες υφασµάτων, δέρµατος 872 Συναρµολογητές-εφαρµοστές ηλεκτρολογικού και ηλεκτρονικού εξοπλισµού 871 Συναρµολογητές-εφαρµοστές µηχανηµάτων και µηχανών Πηγή: Γ.Γ. Ε.Σ.Υ.Ε. Έρευνα Εργατικού ∆υναµικού 2004, Ο.Μ.Ε.∆. Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων 2005 - Ίδιες επεξεργασίες ΚΑΛΥΨΗ ΑΠΟ ΟΜΟΙΟΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Σ.Σ.Ε ΣΣΕ Επιστηµόνων χηµικής βιοµηχανίας όλης της χώρας Υ.Α. για τους όρους αµοιβής και εργασίας των βιολόγων πτυχιούχων Ανωτάτων Σχολών στα πάσης φύσεως Ν.Π.Ι.∆. όλης της χώρας / ΣΣΕ Βιολόγων στη βιοµηχανία, στις σύγχρονες γενικές κλινικές και στις επιχειρήσεις ΑΕ και ΕΠΕ / ΣΣΕ Βιολόγων στα Ιατρικά ∆ιαγνωστικά Κέντρα / ΣΣΕ Γεωπόνων πτυχιούχων ανώτατων σχολών και ανώτερων και µέσω σχολών που απασχολούνται στις βιοµηχανικές επιχειρήσεις όλης της χώρας / ΣΣΕ Γεολόγων Βιοµηχανίας όλης της χώρας ΣΣΕ ∆ιπλωµατούχων Μηχανικών Απόφοιτων ΑΕΙ των ειδικοτήτων Μηχανολόγων Μηχανικών, Μηχανολόγων - Ηλεκτρολόγων Μηχανικών, Ηλεκτρολόγων Μηχανικών και των προς αυτές εξοµοιουµένων ειδικοτήτων Ναυπηγών και Ηλεκτρονικών Μηχανικών καθώς και των Πτυχιούχων Μηχανικών ΤΕΙ, των ειδικοτήτων Μηχανολόγων και Ηλεκτρολόγων, που απασχολούνται στις βιοµηχανικές επιχειρήσεις όλης της χώρας / ΣΣΕ (µε τον Πανελλήνιο Σύνδεσµο Επιστηµόνων Κλωστοϋφαντουργών) Πτυχιούχοι Μηχανικοί Τεχνολογικής εκπαίδευσης, απόφοιτοι ΤΕΙ και των ισοτίµων προς αυτά σχολών της ηµεδαπής ή αλλοδαπής της ειδικότητας Κλωστοϋφαντουργών, που εργάζονται σε βιοµηχανικές επιχειρήσεις - ΣΣΕ (µε το Σύλλογο Τεχνικών Επιστηµόνων Βιοµηχανίας (ΣΤΕΒ)) Πτυχιούχοι Μηχανικοί Τεχνολογικής εκπαίδευσης, απόφοιτοι ΤΕΙ και των ισοτίµων προς αυτά σχολών της ηµεδαπής ή αλλοδαπής της ειδικότητας Κλωστοϋφαντουργών, που εργάζονται σε βιοµηχανικές επιχειρήσεις ΣΣΕ ∆ηµοσιογράφων ∆ηµοσίου, ΝΠ∆∆ & Ο.Τ.Α. / ΣΣΕ Συντακτών µελών της ΕΣΗΕΑ σε εφηµερίδες µέλη της ΕΙΗΕΑ / ΣΣΕ Συντακτών Θεσσαλίας - Στερεάς και Εύβοιας / ΣΣΕ Συντακτών Πελοποννήσου - Ηπείρου και Νήσων ΣΣΕ Μηχανικών ∆ηµοσίου ΝΠ∆∆ & Ο.Τ.Α. / ΣΣΕ Πρακτικών µηχανικών, µηχανοδηγών, θερµαστών, ψυκτικών κ.λπ., µέσων & κατωτέρων σχολών όλης της χώρας / ΣΣΕ Πρακτικών µηχανικών ∆ηµοσίου - ΝΠ∆∆ & Ο.Τ.Α. / ΣΣΕ Πρακτικών µηχανικών ξενοδοχείων όλης της χώρας 4 ΠΙΝΑΚΑΣ ΙΙ.3.: Επαγγέλµατα σε τριψήφια κατάταξη, Ποσοστό µισθωτών, Βαρύτητα του επαγγέλµατος στη µισθωτή εργασία, Κάλυψη από συλλογική σύµβαση εργασίας ΕΠΑΓΓΕΛΜΑ ΣΕ ΤΡΙΨΗΦΙΑ ΚΑΤΑΤΑΞΗ (ΣΤΕΠ-92) 821 Χειριστές εργαλειοµηχανών παραγωγής και επεξεργασίας µετάλλου 722 Σκυροκονιαστές (µπετατζήδες) και τεχνίτες κατασκευής µωσαϊκών 311 Τεχνολόγοι των επιστηµών της φυσικής και της µηχανικής ΒΑΡΥΤΗΤΑ ΤΟΥ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΟΣ ΣΤΗ ΜΙΣΘΩΤΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΑΡΙΘΜΟΣ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΣΥΝΟΛΟ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΩΝ ΠΟΣΟΣΤΟ ΜΙΣΘΩΤΩΝ 7.356 8.837 83,24% 0,27% 34.536 42.245 81,75% 1,26% 35.517 43.555 81,55% 1,29% 513 ∆ιαχειριστές, οικονόµοι, αρχιθαλαµηπόλοι 4.395 5.397 81,43% 0,16% 785 Γαζωτές, κεντητές κ.π.α.ε. 18.477 22.917 80,62% 0,67% 251 Λογιστές και άλλα στελέχη επιχειρήσεων 41.244 51.276 80,44% 1,50% 514 Μάγειροι 213 Πρόσωπα που αναπτύσσουν επαγγελµατική δραστηριότητα στον τοµέα πληροφορικής 121 Γενικοί διευθυντές και ανώτερα διευθυντικά στελέχη µεγάλων µονάδων 249 Aλλοι εκπαιδευτικοί 312 Σχεδιαστές αρχιτεκτονικού σχεδίου κ.π.α.ε. 725 Αµµοκονιαστές (σοβατζήδες), γυψοτεχνίτες και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 755 Χειροτέχνες ξύλου, υφάσµατος, δέρµατος και συναφών υλικών 515 Σερβιτόροι 833 Χειριστές µηχανών φινιρίσµατος, επιµατάλλωσης και επίχρυσης 322 Τεχνικοί βοηθοί ιατρικής και συναφών προς την ιατρική επιστήµη 532 Πωλητές σε καταστήµατα 814 Χειριστές εγκαταστάσεων επεξεργασίας ξύλου 873 Aλλοι συναρµολογητές 30.902 38.463 80,34% 1,13% 8.604 10.751 80,03% 0,31% 4.856 6.072 79,98% 0,18% 440 5.280 554 6.661 79,38% 79,26% 0,02% 0,19% 20.665 26.177 78,95% 0,75% 349 445 78,42% 0,01% 81.308 105.092 77,37% 2,96% 1.456 1.893 76,92% 0,05% 9.528 12.410 76,78% 0,35% 195.192 1.184 1.954 257.115 1.562 2.597 75,92% 75,85% 75,26% 7,11% 0,04% 0,07% ΚΑΛΥΨΗ ΑΠΟ ΟΜΟΙΟΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Σ.Σ.Ε ΣΣΕ Χειριστών εκσκαπτικών κ.λπ. µηχανηµάτων και βοηθών χειριστών των βιοµηχανικών & ναυπηγοεπισκευαστικών επιχειρήσεων όλης της χώρας ΣΣΕ Λογιστών και βοηθών λογιστών βιοµηχανικών επιχειρήσεων Α.Ε. και Ε.Π.Ε., εµπορικών κ.λπ. επιχειρήσεων όλης της χώρας 744 Ηλεκτροτεχνίτες, εφαρµοστές και συντηρητές ηλεκτρικών µηχανηµάτων 30.270 41.092 73,66% 1,10% ΣΣΕ Ηλεκτροτεχνιτών ∆ηµοσίου, ΝΠ∆∆ & Ο.Τ.Α. / ΣΣΕ Ηλεκτροτεχνιτών περιελιγκτών (µαθητευοµένων, βοηθών, τεχνιτών, αρχιτεχνιτών, εργοδηγών & πτυχιούχων επίβλεψης), αδειούχων ραδιοηλεκτρολόγων Α΄ & Β΄ και αδειούχων ραδιοτεχνιτών και βοηθών αυτών, που εργάζονται στα βιοµηχανικά εργοστάσια όλης της χώρας / ΣΣΕ Εργαζοµένων στα ξενοδοχεία και στα ηλεκτρολογικά καταστήµατα ηλεκτροτεχνουργεία, πλοία, οικοδοµές, εγκαταστάσεις και συντηρήσεις ανελκυστήρων, στα ηλεκτροµηχανολογικά και λοιπά τεχνικά έργα καθώς και στα αντίστοιχα τεχνικά γραφεία όλης της χώρας, µαθητευοµένων, βοηθών και τεχνιτών ηλεκτρολόγων και περιελιγκτών, αρχιτεχνιτών, εργοδηγών και πτυχιούχων επίβλεψης όλων των ειδικοτήτων και κατηγοριών του Ν. 6422/34 - ΣΣΕ Ραδιοηλεκτρολόγων, ραδιοτεχνιτών και βοηθών που απασχολούνται στις βιοµηχανικές επιχειρήσεις όλης της χώρας 721 Κτίστες 50.392 68.595 73,46% 1,83% ΣΣΕ Οικοδόµων ελευθέρων επαγγελµάτων - ΣΣΕ Οικοδόµων µονίµων συνεργείων 2.093 2.853 73,36% 0,08% ΣΣΕ Μακαρονοτεχνιτών όλης της χώρας 762 1.055 72,25% 0,03% 3.835 5.375 71,34% 0,14% 13.404 18.861 71,07% 0,49% 764 Αλλοι τεχνίτες επεξεργασίας τροφίµων, ποτών και καπνού 855 Χειριστές µηχανών υποδηµατοποιίας, κατασκευής ειδών 734 Tεχνίτες µεταλλικών δοµικών κατασκευών και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 223 Ηλεκτρολόγοι και ηλεκτρονικοί µηχανικοί και µηχανολόγοι Πηγή: Γ.Γ. Ε.Σ.Υ.Ε. Έρευνα Εργατικού ∆υναµικού 2004, Ο.Μ.Ε.∆. Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων 2005 - Ίδιες επεξεργασίες ΣΣΕΣ Ηλεκτρονικών πτυχιούχων ανωτέρων σχολών / ΣΣΕ Ηλεκτρολόγων Ναυπηγοεπισκευαστικής Ζώνης 5 ΠΙΝΑΚΑΣ ΙΙ.3.: Επαγγέλµατα σε τριψήφια κατάταξη, Ποσοστό µισθωτών, Βαρύτητα του επαγγέλµατος στη µισθωτή εργασία, Κάλυψη από συλλογική σύµβαση εργασίας ΒΑΡΥΤΗΤΑ ΤΟΥ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΟΣ ΣΤΗ ΜΙΣΘΩΤΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΑΡΙΘΜΟΣ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΣΥΝΟΛΟ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΩΝ ΠΟΣΟΣΤΟ ΜΙΣΘΩΤΩΝ 247 ∆ιδακτικό προσωπικό ιδιωτικών φροντιστηρίων και ιδιωτικών 38.787 55.573 69,79% 1,41% 712 Λιθοκόπτες και λιθοξόοι 841 Χειριστές µηχανών παραγωγής προιόντων ξύλου 3.218 2.361 4.625 3.402 69,57% 69,40% 0,12% 0,09% 229 Αλλοι µηχανικοί 5.072 7.439 68,19% 0,18% ΣΣΕ Πτυχιούχων Μηχανικών (ΤΕΙ) των ειδικοτήτων Μηχανολόγων και Ηλεκτρολόγων που απασχολούνται στις βιοµηχανικές επιχειρήσεις όλης της χώρας 20.912 30.804 67,88% 0,76% ΣΣΕ Χειριστών εκσκαπτικών κ.λπ. µηχανηµάτων εκτελέσεως τεχνικών έργων όλης της χώρας 37.639 56.006 67,21% 1,37% ΕΠΑΓΓΕΛΜΑ ΣΕ ΤΡΙΨΗΦΙΑ ΚΑΤΑΤΑΞΗ (ΣΤΕΠ-92) 728 Αλλοι τεχνίτες αποπεράτωσης κτιρίων και άλλων δοµικών έργων 232 Ιατροί ΚΑΛΥΨΗ ΑΠΟ ΟΜΟΙΟΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Σ.Σ.Ε ΣΣΕ Καθηγητών ιδιωτικών εκπαιδευτικών σχολικών µονάδων Τεχνικής και Επαγγελµατικής εκπαίδευσης, ΣΣΕ Καθηγητών φροντιστηρίων Μέσης εκπαίδευσης Ν. Αττικής, ΣΣΕ Καθηγητών φροντιστηρίων ξένων γλωσσών 882 Οδηγοί αυτοκινούµενων οχηµάτων 123.352 184.925 66,70% 4,49% ΣΣΕ Οδηγών βυτιοφόρων & φορτηγών αυτοκινήτων επιχειρήσεων µεταφοράς πετρελαιοειδών & υγραερίων όλης της χώρας / ΣΣΕ Οδηγών αυτοκινήτων ∆ηµοσίου ΝΠ∆∆ & ΟΤΑ / ΣΣΕ Οδηγών τουριστικών λεωφορείων όλης της χώρας (πλην Κρήτης) / ΣΣΕ Οδηγών τουριστικών λεωφορείων Κρήτης / ΣΣΕ Οδηγών Φορτηγών κ.λπ. αυτοκινήτων των πάσης φύσεως επιχειρήσεων όλης της χώρας, των αυτοκινήτων των εκπαιδευτηρίων για τη µεταφορά µαθητών, νηπίων, των αυτοκινήτων για τη µεταφορά προσωπικού επιχειρήσεων εκµεταλλεύσεων και εργασιών γενικά, καθώς και των οδηγών πωλητών όλης της χώρας / ΣΣΕ Οδηγών Φορτηγών και άλλων αυτοκινήτων Ν. Χανίων / ΣΣΕ Οδηγών φορτηγών αυτοκινήτων, οδηγών - χειριστών και βοηθών χειριστών αντλιών σκυροδέµατος περιοχής Ν. Αττικής 729 Ελαιοχρωµατιστές, βαφείς, στιλβωτές, καθαριστές και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 28.817 43.652 66,02% 1,05% ΣΣΕ Αµµοβολιστών, χρωµατιστών, καθαριστών και συναφών ειδικοτήτων πλοίων και βιοµηχανικών επιχειρήσεων όλης της χώρας 733 Τεχνίτες κατασκευής , εγκατάστασης και επισκευής ειδών 6.887 10.440 65,97% 0,25% ΣΣΕ Εργοδηγών σχεδιαστών, Τοπογράφων, µηχανολόγων αποφοίτων Μέσων Τεχνικών Σχολών & Εµπειροτεχνών όλης της χώρας 756 Τυπογράφοι και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 12.166 18.947 64,21% 0,44% 863 Χειριστές µηχανών αρτοποιϊας-ζαχαροπλαστικής 531 Μοντέλα επίδειξης µόδας (µανεκέν) 727 Ηλεκτρολόγοι εγκαταστάσεων και συναφών ηλεκτρολογικών 2.521 192 3.938 304 64,01% 63,02% 0,09% 0,01% 16.280 26.166 62,22% 0,59% 197 317 62,04% 0,01% 236 Aλλοι επιστήµονες υγείας, εκτός νοσηλευτικής π.δ.κ.α. 782 Ράφτες και πιλοποιοί 122 ∆ιευθυντές παραγωγικών και λειτουργικών µονάδων µεγάλων 741 Μηχανικοί και εφαρµοστές αυτοκινήτων οχηµάτων και µοτοσυκλετών 884 Χειριστές χωµατουργικών µηχανηµάτων και µηχανηµάτων δοµικών έργων 781 Τεχνίτες υφαντουργίας κ.π.α.ε. 519 Λοιποί απασχολούµενοι στην παροχή προσωπικών υπηρεσιών 341 Πρόσωπα που αναπτύσσουν επαγγελµατική δραστηριότητα στους τοµείς χρηµατοπιστωτικών υπηρεσιών και πωλήσεων 735 Σιδηρουργοί, κατασκευαστές εργαλείων και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 4.286 7.034 60,94% 0,16% 18.836 30.925 60,91% 0,69% 23.218 38.166 60,83% 0,85% 10.620 17.500 60,68% 0,39% 3.223 5.367 60,05% 0,12% 1.741 2.905 59,93% 0,06% 22.359 38.936 57,42% 0,81% 23.621 42.479 55,61% 0,86% Πηγή: Γ.Γ. Ε.Σ.Υ.Ε. Έρευνα Εργατικού ∆υναµικού 2004, Ο.Μ.Ε.∆. Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων 2005 - Ίδιες επεξεργασίες ΣΣΕ Ιατρικών επισκεπτών όλης της χώρας / ΣΣΕ Φυσικοθεραπευτών και φυσιοθεραπευτών που απασχολούνται στα ιδιωτικά εργαστήρια φυσικοθεραπείας και φυσιοθεραπείας όλης της χώρας ΣΣΕ Χειριστών εκσκαπτικών κ.λπ. µηχανηµάτων και βοηθών χειριστών των βιοµηχανικών & ναυπηγοεπισκευαστικών επιχειρήσεων όλης της χώρας - ΣΣΕ Χειριστών εκσκαπτικών µηχανηµάτων ∆ηµοσίου 6 ΠΙΝΑΚΑΣ ΙΙ.3.: Επαγγέλµατα σε τριψήφια κατάταξη, Ποσοστό µισθωτών, Βαρύτητα του επαγγέλµατος στη µισθωτή εργασία, Κάλυψη από συλλογική σύµβαση εργασίας ΒΑΡΥΤΗΤΑ ΤΟΥ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΟΣ ΣΤΗ ΜΙΣΘΩΤΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΑΡΙΘΜΟΣ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΣΥΝΟΛΟ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΩΝ 314 Xειριστές οπτικού και ηλεκτρονικού εξοπλισµού 6.022 10.842 55,55% 0,22% 332 Βοηθητικό διδακτικό προσωπικό π.δ.κ.α. 726 Υδραυλικοί και εγκαταστάτες σωληνώσεων 763 Παρασκευαστές γαλακτοµικών προϊόντων 347 ∆ιακοσµητές, εµπορικοί σχεδιαστές (µοντελίστες) κ.π.α.ε. 222 Πολιτικοί µηχανικοί 771 Επιπλοποιοί κ.π.α.ε. 762 Αρτοποιοί, ζαχαροπλάστες 786 Τεχνίτες ταπετσαριών κ.π.α.ε. 788 Υποδηµατοποιοί και κατασκευαστές ειδών κυρίως από δέρµα, 751 Κατασκευαστές και επισκευαστές ωρολογίων και οργάνων ακριβείας 754 Αγγειοπλάστες, τεχνίτες γυαλιού και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 723 Ξυλουργοί και µαραγκοί 772 Τεχνίτες επεξεργασίας ξύλου, ρυθµιστές-χειριστές ξυλουργών 342 Πράκτορες παροχής υπηρεσιών σε επιχειρήσεις και εµπορευµάτα 517 Κοµµωτές, κουρείς, αισθητικοί και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 3.426 17.694 1.297 6.212 32.764 2.465 55,16% 54,00% 52,62% 0,12% 0,64% 0,05% ΕΠΑΓΓΕΛΜΑ ΣΕ ΤΡΙΨΗΦΙΑ ΚΑΤΑΤΑΞΗ (ΣΤΕΠ-92) ΠΟΣΟΣΤΟ ΜΙΣΘΩΤΩΝ 5.337 10.371 51,46% 0,19% 15.993 9.530 15.742 1.858 31.412 18.878 31.487 3.717 50,91% 50,48% 50,00% 49,98% 0,58% 0,35% 0,57% 0,07% 3.165 6.501 48,68% 0,12% 1.534 3.178 48,27% 0,06% 1.952 4.213 46,34% 0,07% 14.861 32.202 46,15% 0,54% 548 1.224 44,76% 0,02% 3.033 6.776 44,76% 0,11% 18.588 41.590 44,69% 0,68% 277 Ηθοποιοί και σκηνοθέτες 819 1.849 44,29% 0,03% 234 Κτηνίατροι 776 1.757 44,16% 0,03% 835 1.910 43,69% 0,03% 2.633 6.411 41,07% 0,10% 753 Κοσµηµατοποιοί και τεχνίτες πολυτίµων µετάλλων 1.818 4.730 38,45% 0,07% 651 ∆ασοκόµοι, υλοτόµοι και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 1.283 3.361 38,16% 0,05% 752 Κατασκευαστές και χορδιστές µουσικών οργάνων 273 831 32,91% 0,01% 662 Ειδικευµένοι στην ιχθυοκαλλιέργεια και στην καλλιέργεια 383 1.189 32,22% 0,01% 221 Αρχιτέκτονες, πολεοδόµοι και συγκοινωνιολόγοι 2.521 8.411 29,97% 0,09% 274 Γλύπτες, ζωγράφοι και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 783 Γουνοποιοί κ.π.α.ε. 1.242 4.376 28,38% 0,05% 1.347 4.936 27,29% 0,05% 787 Τεχνίτες βυρσοδεψίας και επεξεργαστές δορών , δερµάτων 853 Χειριστές πλυντηρίων, στεγνοκαθαριστηρίων και πρεσσών 614 Καλλιεργητές κηπευτικών, ανθέων και φυτωρίων 9.284 35.089 26,46% 0,34% Πηγή: Γ.Γ. Ε.Σ.Υ.Ε. Έρευνα Εργατικού ∆υναµικού 2004, Ο.Μ.Ε.∆. Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων 2005 - Ίδιες επεξεργασίες ΚΑΛΥΨΗ ΑΠΟ ΟΜΟΙΟΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Σ.Σ.Ε ΣΣΕ Πολιτικών Μηχανικών Ιδιωτικού Τοµέα ΣΣΕ Αρτεργατών όλης της χώρας ΣΣΕ Αγγειοπλαστών τροχού και φόρµας, σωληνοποίιας και εργοστασίων καλλιτεχνικής και βιοτεχνικής κεραµικής όλης της χώρας ΣΣΕ των αισθητικών όλης της χώρας ΣΣΕ Ηθοποιών ελευθέρου θεάτρου όλης της χώρας / ΣΣΕ Τεχνικών θεάτρου και Τεχνικών θεάτρου (ηλεκτρολόγοι-ηχητικοί) ΣΣΕ Κτηνιάτρων ανωτάτων σχολών απασχολουµένων στις βιοµηχανικές επιχειρήσεις όλης της χώρας ΣΣΕ ∆ασολόγων πτυχιούχων ανώτατων σχολών απασχολουµένων στις βιοµηχανικές επιχειρήσεις / ΣΣΕ Ιχθυολόγων όλης της χώρας Κ.Υ.Α. για τους όρους αµοιβής και εργασίας των δενδροανθοκηπουρών που απασχολούνται στα πάσης φύσεως Νοµικά Πρόσωπα Ιδιωτικού ∆ικαίου / ∆.Α. για τους όρους αµοιβής και εργασίας των δενδροανθοκηπουρών που απασχολούνται στο ∆ηµόσιο, Ν.Π.∆.∆. και Ο.Τ.Α. µε σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου» / ΣΣΕ για τους όρους αµοιβής και εργασίας των ∆ενδροανθοκηπουρών των ξενοδοχειακών επιχειρήσεων όλης της χώρας 7 ΠΙΝΑΚΑΣ ΙΙ.3.: Επαγγέλµατα σε τριψήφια κατάταξη, Ποσοστό µισθωτών, Βαρύτητα του επαγγέλµατος στη µισθωτή εργασία, Κάλυψη από συλλογική σύµβαση εργασίας ΕΠΑΓΓΕΛΜΑ ΣΕ ΤΡΙΨΗΦΙΑ ΚΑΤΑΤΑΞΗ (ΣΤΕΠ-92) 883 Χειριστές µηχανοκίνητων αγροτικών και δασοκοµικών µηχανηµάτων 422 Πράκτορες στοιχηµάτων και κρουπιέρηδες ΑΡΙΘΜΟΣ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΣΥΝΟΛΟ ΑΠΑΣΧΟΛΟΥΜΕΝΩΝ ΠΟΣΟΣΤΟ ΜΙΣΘΩΤΩΝ ΒΑΡΥΤΗΤΑ ΤΟΥ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΟΣ ΣΤΗ ΜΙΣΘΩΤΗ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗ ΚΑΛΥΨΗ ΑΠΟ ΟΜΟΙΟΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ Σ.Σ.Ε 178 683 26,00% 0,01% 2.040 8.007 25,48% 0,07% 261 ∆ικηγόροι και νοµικοί σύµβουλοι 911 Πλανόδιοι πωλητές και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 7.355 34.025 21,62% 0,27% 1.796 8.657 20,74% 0,07% ΣΣΕ Περιοδευόντων πωλητών (πλασιέ) όλης της χώρας 235 Φαρµακοποιοί 2.004 10.519 19,05% 0,07% ΣΣΕ Φαρµακοποιών Επιστηµόνων µε σχέση ιδιωτικού δικαίου σε όλη τη χώρα 645 Λοιποί ειδικευµένοι κτηνοτρόφοι π.δ.κ.α. 661 Αλιείς θαλάσσης και εσωτερικών υδάτων 624 Καλλιεργητές αµπέλων και σταφιδάµπελων 386 1.255 950 2.933 9.722 11.439 13,16% 12,91% 8,30% 0,01% 0,05% 0,03% 533 Πωλητές σε υπαίθριους πάγκους και αγορές 1.129 14.845 7,60% 0,04% 112 1.473 7,58% 0,00% 338 4.604 7,35% 0,01% 643 Χοιροτρόφοι 136 ∆ιευθύνοντες επιχειρηµατίες και προϊστάµενοι σε µικρές επιχειρήσεις 644 Πτηνοτρόφοι 615 Λοιποί γεωργοί ειδικευµένοι κυρίως σε µια ετήσια καλλιέργεια 204 2.868 7,11% 0,01% 100 1.435 6,98% 0,00% 233 Οδοντίατροι 741 12.644 5,86% 0,03% 623 Καλλιεργητές λοιπών οπωροφόρων δένδρων 139 Αλλοι διευθύνοντες επιχειρηµατίες και προϊστάµενοι σε µικρές επιχειρήσεις 735 14.551 5,05% 0,03% 739 15.668 4,72% 0,03% 226 6.244 3,62% 0,01% 197 1.081 890 7.883 43.315 37.127 2,51% 2,49% 2,40% 0,01% 0,04% 0,03% 357 16.812 2,12% 0,01% 264 Συµβολαιογράφοι και άλλοι νοµικοί π.δ.κ.α. 641 Αγελαδοτρόφοι 613 Καπνοκαλλιεργητές 621 Καλλιεργητές ελαιοδένδρων 133 ∆ιευθύνοντες επιχειρηµατίες και προϊστάµενοι σε µικρές επιχειρήσεις 132 ∆ιευθύνοντες επιχειρηµατίες και προϊστάµενοι σε µικρές επιχειρήσεις 631 Γεωργοί πολυκαλλιεργητές 134 ∆ιευθύνοντες επιχειρηµατίες και προϊστάµενοι σε µικρές επιχειρήσεις 612 Βαµβακοκαλλιεργητές 363 18.400 1,97% 0,01% 2.889 235.322 1,23% 0,11% 2.851 249.008 1,14% 0,10% 161 15.404 1,04% 0,01% 646 Κτηνοτρόφοι µικτών κτηνοτροφικών εκµετ. 48 4.682 1,03% 0,00% 135 ∆ιευθύνοντες επιχειρηµατίες και προϊστάµενοι µικρών 622 80.267 0,77% 0,02% 642 Προβατοτρόφοι και αιγοτρόφοι 100 34.582 0,29% 0,00% 0 2.613 0,00% 0,00% 0 0 19.458 5.352 0,00% 0,00% 0,00% 0,00% 0 35.279 0,00% 0,00% 2.746.202 4.330.497 63,42% 100,00% 131 ∆ιευθύνοντες επιχειρηµατίες και προϊστάµενοι σε µικρές επιχειρήσεις 611 Καλλιεργητές δηµητριακών και ρυζιού 622 Καλλιεργητές εσπεριδοειδών 647 Ειδικευµένοι γεωργοκτηνοτρόφοι µικτών εκµεταλλεύσεων ΣΥΝΟΛΟ Πηγή: Γ.Γ. Ε.Σ.Υ.Ε. Έρευνα Εργατικού ∆υναµικού 2004, Ο.Μ.Ε.∆. Κωδικοποίηση ∆ιατάξεων Συλλογικών Ρυθµίσεων 2005 - Ίδιες επεξεργασίες ΣΣΕ Οδοντοτεχνιτών Αθηνών, Πειραιώς και Περιχώρων ΣΣΕ Προσωπικό των άµισθων υποθηκοφυλακείων όλης της χώρας / ∆Α για τους όρους αµοιβής και εργασίας των εργαζοµένων στα Συµβολαιογραφεία όλης της χώρας 8 Πίνακας ΙΙ.4.: Επαγγέλµατα σε διψήφια κατάταξη ανά επίπεδο εκπαίδευσης ΕΠΙΠΕ∆Ο ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ∆ιδακτορικό ή Μεταπτυχιακός τίτλος 11 Μέλη βουλευοµένων σωµάτων - στελέχη Φοίτηση σε ΑΕΙ (τουλαχ. 1 χρόνο) αλλά δεν πήρε πτυχίο Πτυχίο Ανώτερης Τεχν.Επαγ. Εκπαίδευσης Απολυτήριο Μέσης Εκπαίδευσης Απολυτήριο 3ταξ Μέσης Εκπαίδευσης Απολυτήριο ∆ηµοτικού Μερικές τάξεις ∆ηµοτικού ∆έν πήγε καθόλου σχολείο 144 553 12 ∆ιευθύνοντες και ανώτερα στελέχη µεγάλων 7.466 30.015 9.698 14.605 864 660 280 13 ∆ιευθύνοντες επιχειρηµατίες και προϊστάµενοι 2.314 27.184 48.665 167.836 48.289 90.374 1.486 21 Φυσικοί, µαθηµατικοί και ασκούντες 3.298 16.063 729 22 Αρχιτέκτονες, µηχανικοί και ασκούντες 4.520 61.602 23 Βιολόγοι εν γένει, ιατροί και ασκούντες 5.434 90.800 204 25.081 223.912 24.482 25 Λογιστές και άλλα στελέχη επιχειρήσεων 3.063 48.128 85 26 Νοµικοί εν γένει 2.672 40.329 27 Πρόσωπα που ασκούν επιστηµονικά, καλλιτεχνικά 5.056 32.783 12.440 5.390 1.555 933 83 31 Τεχνολόγοι και τεχνικοί βοηθοί των επιστηµών 4.026 73.591 8.278 550 642 32 Τεχνολόγοι και τεχνικοί βοηθοί των επιστηµών 328 64.174 55 113 151 6.211 2.562 369 557 1.046 33.840 86.072 44.218 2.876 2.350 24 Εκπαιδευτικοί 33 Βοηθητικό διδακτικό προσωπικό ∆ΙΨΗΦΙΟ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑ Πτυχίο Ανωτάτων Σχολών 34 Ειδικευµένοι επί των πωλήσεων, χρηµατιστές, 41 Υπάλληλοι γραφείου 42 Υπάλληλοι εξυπηρέτησης πελατών 51 Απασχολούµενοι στην παροχή προσωπικών υπηρεσιών 270 1.223 329 162 120 691 30.416 84.148 232.815 20.202 12.039 2.023 13.598 20.573 61.500 6.189 5.798 166 458 6.406 36.911 99.807 40.635 53.014 1.087 4.647 21.813 41.314 7.470 6.484 146 41.641 140.731 34.154 40.901 1.219 1.073 52 Απασχολούµενοι στην παροχή υπηρεσιών προστασίας 53 Μοντέλα, πωλητές και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 405 11.916 61 Γεωργοί ειδικευµένοι κυρίως σε µια ετήσια 152 906 2.582 15.264 12.761 73.582 4.822 4.634 374 1.709 11.634 11.852 37.964 3.338 1.600 1.703 3.468 40.342 28.454 149.365 7.669 4.321 177 608 10.042 9.687 59.671 5.564 3.951 131 299 289 219 1.702 1.727 6.557 288 128 95 222 2.549 814 3.830 62 Γεωργοί ειδικευµένοι κυρίως στην καλλιέργεια 63 Γεωργοί πολυκαλλιεργητές 64 Ειδικευµένοι κτηνοτρόφοι, πτηνοτρόφοι κ.π.α.ε. 65 ∆ασοκόµοι, υλοτόµοι και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 66 Ειδικευµένοι αλιείς και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα 71 Μεταλλωρύχοι, λατόµοι και ασκούντες συναφή επαγγέλµατα Πηγή: Γ.Γ. Ε.Σ.Υ.Ε. Έρευνα Εργατικού ∆υναµικού 2004 224 695 2.931 1 Πίνακας ΙΙ.4.: Επαγγέλµατα σε διψήφια κατάταξη ανά επίπεδο εκπαίδευσης ΕΠΙΠΕ∆Ο ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ∆ιδακτορικό ή Μεταπτυχιακός τίτλος 72 Τεχνίτες ανέγερσης και αποπεράτωσης 73 Χύτες µετάλλων, συγκολλητές, 74 Μηχανικοί, εφαρµοστές 392 75 Τεχνίτες που εκτελούν εργασίες Φοίτηση σε ΑΕΙ (τουλαχ. 1 χρόνο) αλλά δεν πήρε πτυχίο Πτυχίο Ανώτερης Τεχν.Επαγ. Εκπαίδευσης Απολυτήριο Μέσης Εκπαίδευσης Απολυτήριο 3ταξ Μέσης Εκπαίδευσης Απολυτήριο ∆ηµοτικού Μερικές τάξεις ∆ηµοτικού ∆έν πήγε καθόλου σχολείο 5.760 18.207 85.368 73.416 125.283 2.895 729 4.169 24.139 15.723 19.317 470 2.509 25.592 68.333 17.024 16.788 107 261 7.654 12.617 5.073 5.467 137 1.259 273 76 Τεχνίτες επεξεργασίας τροφίµων 535 2.582 14.047 7.955 14.843 306 77 Τεχνιτές επεξεργασίας ξύλου, επιπλοποιοί 205 419 6.340 3.686 9.176 276 2.441 1.890 16.374 10.887 24.229 304 81 Χειριστές σταθερών βιοµηχανικών εγκαταστάσεων 289 1.262 7.565 4.670 6.270 203 82 Χειριστές µηχανών παραγωγής 327 1.061 5.337 3.388 2.882 940 6.313 3.020 4.937 78 Tεχνίτες υφαντουργίας, ειδών ενδύσεως ∆ΙΨΗΦΙΟ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑ Πτυχίο Ανωτάτων Σχολών 83 Χειριστές µηχανών παραγωγής 1.839 87 84 Χειριστές µηχανών παραγωγής 101 348 1.899 1.486 2.033 120 85 Χειριστές µηχανών παραγωγής 222 1.005 4.021 2.324 7.829 209 86 Χειριστές µηχανών παραγωγής 140 1.090 6.352 3.549 7.662 159 87 Συναρµολόγητες (µονταδόροι) και 560 2.611 6.545 2.315 5.361 13.353 87.263 45.891 72.735 545 256 88 Οδηγοί µέσων µεταφοράς 2.354 91 Πλανόδιοι πωλητές, οικιακοί βοηθοί κ.π.α.ε 7.260 9.425 57.287 33.636 78.423 1.242 2.219 95 597 4.930 6.032 12.332 655 631 1.105 1.793 18.976 13.626 25.267 505 805 13.939 24.220 20.501 1.756 171 658.595 1.355.748 483.904 988.657 34.305 23.980 92 Ανειδίκευτοι αγρεργάτες, αλιεργάτες 93 Ανειδίκευτοι εργάτες ορυχείων, Πρόσωπα µη δυνάµενα να καταταγούν ΣΥΝΟΛΟ Πηγή: Γ.Γ. Ε.Σ.Υ.Ε. Έρευνα Εργατικού ∆υναµικού 2004 64.329 720.069 413 911 2 ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ III ΕΡΩΤΗΜ ΑΤ ΟΛ ΟΓΙΟ ΕΠΙ ΤΟΠΙ ΑΣ ΕΡ Ε ΥΝ ΑΣ ΓΕΝΙΚΟ TMHMA ∆ΙΚΑΙΟΥ Τοµέας Εµπορικού-Εργατικού και Κοινωνικού ∆ικαίου Επιβλέπων Καθηγητής: Γ.Φ. Κουκουλές ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ ΓΙΑ ΤΗΝ ΕΠΙΤΟΠΙΑ ΕΡΕΥΝΑ ΣΤΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΤΗΣ ∆Ι∆ΑΚΤΟΡΙΚΗΣ ∆ΙΑΤΡΙΒΗΣ ΜΕ ΤΙΤΛΟ «Η ΠΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΩΝ ΠΡΟΣΟΝΤΩΝ ΚΑΙ ΟΙ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ΣΥΜΒΑΣΕΙΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ» Υποψήφια ∆ιδάκτορας Παρασκευή – Βίβιαν Γαλατά - ΕΜΠΙΣΤΕΥΤΙΚΟ - Αύξων αριθµός ερωτηµατολογίου: |__||__| Α. Στοιχεία αναγνώρισης επιχείρησης ή συνδικαλιστικής-εργοδοτικής οργάνωσης Ι. ΕΠΙΤΟΠΙΑ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ ΣΕ ΕΠΙΠΕ∆Ο ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ: ∆ΙΟΙΚΗΣΗ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ 1 ΣΩΜΑΤΕΙΟ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ 3 ∆/ΝΣΗ ΑΝΘΡ. ∆ΥΝΑΜΙΚΟΥ 2 ΕΡΓΑΣΙΑΚΟ ΣΥΜΒΟΥΛΙΟ 4 EΠΩΝΥΜΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗΣ: ……………………………………………………………………………………………………………… ΚΛΑ∆ΟΣ ∆ΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΑΣ: ……………………………………………………………………………………………|__||__||__||__| ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ ΣΥΛΛΟΓΙΚΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: ΚΛΑ∆ΙΚΗ Σ.Σ.Ε. 1 …………………………………………………… ΙΙ. ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΗ Σ.Σ.Ε. 2 …………………………………………………… ΕΠΙΤΟΠΙΑ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ ΣΕ ΕΠΙΠΕ∆Ο ΣΥΝ∆ΙΚΑΛΙΣΤΙΚΗΣ Ή ΕΡΓΟ∆ΟΤΙΚΗΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ: EΠΩΝΥΜΙΑ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ: ……………………………………………………………………………………………………………… ΕΠΑΓΓΕΛΜΑ ΑΝΑΦΟΡΑΣ: ……………………………………………………………………………………………|__||__||__||__| ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ ΣΥΛΛΟΓΙΚΗΣ ΣΥΜΒΑΣΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: ΕΘΝΙΚΗ ΟΜΟΙΟΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ 1 …………………………………………………… ΤΟΠΙΚΗ ΟΜΟΙΟΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΗ 2 …………………………………………………… -1- ΙΙΙ. ΕΠΙΤΟΠΙΑ ΣΥΝΕΝΤΕΥΞΗ ΣΕ ΕΠΙΠΕ∆Ο ΤΡΙΤΟΒΑΘΜΙΑΣ ΣΥΝ∆ΙΚΑΛΙΣΤΙΚΗΣ Ή ΕΡΓΟ∆ΟΤΙΚΗΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ: EΠΩΝΥΜΙΑ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ: ……………………………………………………………………………………………………………… Στοιχεία ερωτώµενου: Ονοµατεπώνυµο ερωτώµενου: …………………………………………………………………………………………………… Θέση στην επιχείρηση ή την οργάνωση: ……………………………………………………………………………………………….…|__| ∆ιεύθυνση επιχείρησης ή οργάνωσης: …………………………………………………………………………………………………… Τηλέφωνο επικοινωνίας:……………………………………………………………………… Ηµεροµηνία συµπλήρωσης ερωτηµατολογίου: |__||__| / |__||__| / |__||__||__||__| -2- Α.1 Χαρακτηριστικά επιχείρησης Ερ. 1. Ποια ακριβώς είναι η κύρια δραστηριότητα της επιχείρησης; ------------------------------------------------------------------------------------- |__||__||__||__| Ερ. 2. Έτος ίδρυσης της επιχείρησης: |__||__||__||__| Ερ. 3. Έδρα της επιχείρησης: ------------------------------------------------------------------------------------Ερ. 4. Πόσα άτοµα απασχολεί η επιχείρηση: |__|__|__|__| Ερ. 5. Υπάρχει διεύθυνση ανθρωπίνων πόρων στην επιχείρηση ή γραφείο προσωπικού; 1. ∆ιεύθυνση Ανθρωπίνων Πόρων 2. Γραφείο Προσωπικού Ερ. 6. ∆ραστηριοποιείται σωµατείο εργαζοµένων στην επιχείρηση; 1. ναι 2. όχι Ερ. 7. Εάν ναι, ένα ή περισσότερα; 1. ένα 2. περισσότερα (διευκρινίστε): ………………………………….. |__| Ερ. 8. Τι είδους σωµατείο; ………………………………………………… |__||__| Ερ. 9. Πόσοι είναι οι άνδρες και πόσες οι γυναίκες απασχολούµενοι στην επιχείρησή σας σήµερα (άτοµα); 1. Άνδρες: |__||__||__| 2. Γυναίκες: |__||__||__| Ερ. 10. Τι ηλικίας (ποσοστό%); 1. Κάτω των 25 ετών: |__||__|% 3. Άνω των 45 ετών: |__||__|% Ερ. 11. Τι εκπαιδευτικού επιπέδου (ποσοστό%); 1. Απόφοιτοι δηµοτικού: 2. Απόφοιτοι Γ’ Γυµνασίου: 3. Απόφοιτοι Λυκείου: 4. Απόφοιτοι ΤΕΕ: 5. Απόφοιτοι ΙΕΚ: 6. Απόφοιτοι ΤΕΙ: 7. Απόφοιτοι ΑΕΙ: 8. Μεταπτυχιακό: |__||__|%: |__||__|%: |__||__|%: |__||__|%: |__||__|%: |__||__|%: |__||__|%: |__||__|%: -3- 2. 25-44 ετών: |__||__|% Ερ. 12. Τι ποσοστό του προσωπικού απασχολείται: 1. µε σύµβαση αορίστου χρόνου|__||__|% 2. µε σύµβαση ορισµένου χρόνου:|__||__|% 3. µε πλήρη απασχόληση: |__||__|% 4. µε µερική απασχόληση: |__||__|% 5. µε προσωρινή απασχόληση: |__||__|% 6. µε εποχιακή απασχόληση: |__||__|% 7. µέσω Εταιρειών Προσωρινής Απασχόλησης (Ε.Π.Α.): |__||__|% 8. ως µαθητευόµενοι: |__||__|% Ερ. 13. Ποιες είναι οι βασικές ειδικότητες στις οποίες απασχολείται το προσωπικό της επιχείρησης (απαριθµείστε έως 10 ειδικότητες): ………………………………………………………………|__||__||__| ………………………………………………………………|__||__||__| ………………………………………………………………|__||__||__| ………………………………………………………………|__||__||__| ………………………………………………………………|__||__||__| ………………………………………………………………|__||__||__| . …………………………………………………………..…|__||__||__| ………………………………………………………………|__||__||__| ………………………………………………………………|__||__||__| ………………………………………………………………|__||__||__| Ερ. 14. Ποιες αλλαγές έχουν επέλθει στην παραγωγική διαδικασία ή την παροχή υπηρεσιών και, αντίστοιχα, στην οργάνωση της εργασίας και σε ποιους παράγοντες πιστεύετε ότι οφείλονται; ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Α.2 Χαρακτηριστικά σωµατείου, συνδικαλιστικής ή εργοδοτικής οργάνωσης Ερ. 15. Τύπος σωµατείου ή οργάνωσης (π.χ. εργοστασιακό, κλαδικό, κ.λπ.): ------------------------------------------------------------------------------Ερ. 16. Πότε ιδρύθηκε το σωµατείο ή η οργάνωση σας; |__| |__||__||__||__| Ερ. 17. Ποιοι είναι οι σκοποί του σωµατείου ή της οργάνωσης σας; ------------------------------------------------------------------------------------- |__||__||__||__| Ερ. 18. Πόσα µέλη απαριθµεί το σωµατείο ή η οργάνωση σας: άτοµα |__|__|__| Ποιο είναι το σύνολο εργαζοµένων στον κλάδο: ……… άτοµα |__|__|__| -4- Ερ. 19. Συµµετέχει το σωµατείο ή η οργάνωση σας στην κατάρτιση συλλογικής σύµβασης εργασίας; 1. ναι 2. όχι Ερ. 20. Εάν ναι, σε ποια/ες; ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Ερ. 21. Ποιες είναι οι κύριες δραστηριότητες του σωµατείου ή της οργάνωσης σας; ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Ερ. 22. Ποιες είναι οι ειδικότερες δραστηριότητες του σωµατείου ή της οργάνωσης σας σε θέµατα προσωπικής, υπηρεσιακής και µισθολογικής εξέλιξης των εργαζοµένων; ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Ερ. 23. Σε ποιο βαθµό και µε ποιο τρόπο συµµετέχει το σωµατείο ή η οργάνωση σας σε θέµατα προσωπικής, υπηρεσιακής και µισθολογικής εξέλιξης των εργαζοµένων; ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Α.3 Χαρακτηριστικά ισχύουσας συλλογικής σύµβασης εργασίας Ερ. 24. Ποιο είναι το πεδίο ισχύος της συλλογικής σύµβασης εργασίας; ------------------------------------------------------------------------------------------------------Ερ. 25. Ποιο είναι το σύνολο των εργαζοµένων που καλύπτονται από τη συλλογική σύµβαση εργασίας (κατ’ εκτίµηση);.……………άτοµα |__|__|__| Ερ. 26. Ποιο είναι το σύνολο των επιχειρήσεων-εργοδοτών που καλύπτονται από τη συλλογική σύµβαση εργασίας (κατ’ εκτίµηση);.........επιχειρήσεις |__|__|__| Ερ. 27. Ποιες κατηγορίες ή επιµέρους ειδικότητες εργαζοµένων εντάσσονται στο πεδίο εφαρµογής της συλλογικής σύµβασης εργασίας; (απαρίθµηση: π.χ. υπάλληλοι και εργατοτεχνίτες, γραµµατείς-υπάλληλοι γραφείου, λογιστές και βοηθοί λογιστών, βοηθητικό και τεχνικό προσωπικό, προσωπικό φύλαξης, προσωπικό Η/Υ και οδηγοί) ……………………………………………………………....|__||__||__| ………………………………………………………………|__||__||__| ………………………………………………………………|__||__||__| ………………………………………………………………|__||__||__| -5- Ερ. 28. Οι κατηγορίες ή οι επιµέρους ειδικότητες που καλύπτονται από τη συλλογική σύµβαση εργασίας συνοδεύονται από µια περιγραφή θέσης εργασίας µε όλες τις οµοιογενείς ή παρεµφερείς επαγγελµατικές δραστηριότητες, τα αντίστοιχα καθήκοντα και τα απαιτούµενα επαγγελµατικά προσόντα1; 1. ναι → ερ. 29-30 2. όχι Ερ. 29. Με ποια διαδικασία εκπονήθηκε η περιγραφή θέσης εργασίας; ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Ερ. 30. Σε ποιο βαθµό επηρέασε η περιγραφή θέσης εργασίας τον καθορισµό του κατώτατου βασικού µισθού και των ηµεροµισθίων; ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Ερ. 31. Σε ποια κριτήρια βασίστηκε ο καθορισµός του κατώτατου βασικού µισθού και των ηµεροµισθίων στη συλλογική σύµβαση εργασίας (πολλαπλή επιλογή); 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Ανάλογα µε την κατηγορία των εργαζοµένων Ανάλογα µε την ειδικότητα των εργαζοµένων Ανάλογα µε την κατηγορία εργασιών ή την παρεχόµενη υπηρεσία Ανάλογα µε την κατηγορία των επιχειρήσεων Ανάλογα µε τα µισθολογικά κλιµάκια Ανάλογα µε την οικογενειακή κατάσταση Ανάλογα µε τα χρόνια προϋπηρεσίας Ανάλογα µε το πτυχίο ή το επίπεδο εκπαίδευσης Ανάλογα µε τη σχέση εργασίας Ανάλογα µε τη βάση της αµοιβής Άλλο (διευκρινίστε):……………… |__|__| Ερ. 32. Προβλέπονται πρόσθετα επιδόµατα στη συλλογική σύµβαση εργασίας και σε ποια κριτήρια βασίζεται η χορήγηση τους (πολλαπλή επιλογή); 1. 2. 3. 4. 5. 6. Ανάλογα µε την οικογενειακή κατάσταση ή τον αριθµό τέκνων Ανάλογα µε τα χρόνια προϋπηρεσίας Ανάλογα µε το πτυχίο, το επίπεδο εκπαίδευσης ή το πρόσθετο προσόν Ανάλογα µε τη θέση εργασίας ή τις ιδιαιτερότητες της θέσης Ανάλογα µε τις ειδικές συνθήκες της ειδικότητας ή την επικινδυνότητα Ανάλογα µε το βαθµό υπευθυνότητας ή τη συχνότητα διαχειριστικών λαθών Άλλο (διευκρινίστε):……………… |__|__| 1 «Προσόντα είναι το σύνολο των γενικών και ειδικών γνώσεων, δεξιοτήτων, ικανοτήτων που απαιτούνται για την άσκηση ενός επαγγέλµατος ή µιας ειδικότητας ή ειδίκευσης» (Ν. 3191/2003, άρθρο 2, παρ. 9) -6- Ερ. 33. Σε ποιο βαθµό λαµβάνονται υπόψη, κατά τη γνώµη σας, τα επαγγελµατικά προσόντα, οι ικανότητες και οι δεξιότητες των εργαζοµένων στη συλλογική σύµβαση εργασίας; ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Β. Εφαρµογή συλλογικής σύµβασης εργασίας στην πράξη ως προς τη διαµόρφωση των µισθών και την αντίστοιχη µισθολογική ταξινόµηση Ερ. 34. Εφαρµόζονται στην πράξη τα κριτήρια διαµόρφωσης των µισθών και των επιδοµάτων της συλλογικής σύµβασης εργασίας; 1. ναι → ερ. 35 2. όχι → ερ. 36 Ερ. 35. Εάν ναι, µε ποιους τρόπους; ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Ερ. 36. Με ποιους τρόπους και για ποιους λόγους δεν εφαρµόζονται στην πράξη τα κριτήρια διαµόρφωσης των µισθών και των επιδοµάτων της συλλογικής σύµβασης εργασίας; ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Ερ. 37. Ποια είναι τα βασικά χαρακτηριστικά και τα επιµέρους κριτήρια διαµόρφωσης του συστήµατος αµοιβών και ένταξης των εργαζοµένων στη µισθολογική ιεραρχία της επιχείρησης ή του επαγγέλµατος; ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Ερ. 38. Εφαρµόζεται κάποια πρακτική εξατοµικευµένων αµοιβών, προσαυξήσεων ή bonus και, εάν ναι, ποια είναι τα κριτήρια, το επίπεδο προσδιορισµού τους και η διαδικασία εφαρµογής της; -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------7- Ερ. 39. Ποιοι παράγοντες προέχουν στην πράξη κατά τη διαµόρφωση του συστήµατος αµοιβών ή ατοµικών προσαυξήσεων της επιχείρησης ή του επαγγέλµατος; (σηµειώστε ανάλογα από το 1 έως το 5, ξεκινώντας από το 1 ως ένδειξη του παράγοντα µε µεγαλύτερη σηµασία) το επίπεδο εκπαίδευσης τα χρόνια προϋπηρεσίας οι επαγγελµατικές δεξιότητες και ικανότητες η παραγωγικότητα και η απόδοση εργαζοµένων άλλοι παράγοντες (προσδιορίστε).................................................. |__| Ερ. 40. Λειτουργεί στην επιχείρηση σύστηµα διάγνωσης και αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων και δεξιοτήτων του προσωπικού ανά ειδικότητα; 1. ναι 2. όχι Ερ. 41. Υπάρχει πρόβλεψη αξιοποίησης του συστήµατος αξιολόγησης του προσωπικού σε θέµατα προσδιορισµού ή διαφοροποίησης των αµοιβών, προαγωγών, υπηρεσιακής ανάπτυξης, εκπαίδευσης και αξιοκρατικής αξιοποίησης του εργαζόµενου; 1. ναι 2. όχι Ερ. 42. Εάν ναι, περιγράψτε τις βασικές παραµέτρους του συστήµατος: ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Ερ. 43. Το σωµατείο έχει κάποιο ρόλο στην αξιολόγηση των επαγγελµατικών προσόντων του προσωπικού και, συνακόλουθα, σε θέµατα προσδιορισµού της µισθολογικής και υπηρεσιακής του ανάπτυξης (πολλαπλή επιλογή); 1. συµµετέχει ενεργά στην υιοθέτηση των κριτηρίων αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων του προσωπικού 2. συµµετέχει ενεργά στη διαδικασία αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων του προσωπικού 3. συµµετέχει ενεργά στην αξιολόγηση και στον προσδιορισµό της µισθολογικής και υπηρεσιακής ανάπτυξης του προσωπικού 4. έχει συµβουλευτικό µόνο ρόλο στην αξιολόγηση του προσωπικού, στη µισθολογική και υπηρεσιακή του ανάπτυξη 5. δεν συµµετέχει καθόλου και οι σχετικές αποφάσεις λαµβάνονται αποκλειστικά από τη διοίκηση της επιχείρησης άλλο (διευκρινίστε):……………… |__| -8- Γ. Παράγοντες που επιβάλλουν την τροποποίηση της διαβάθµισης των επαγγελµατικών προσόντων και της µισθολογικής ιεραρχίας Ερ. 44. Ποιες είναι κατά τη γνώµη σας οι επιπτώσεις των αλλαγών στην παραγωγική διαδικασία ή την παροχή υπηρεσιών στη διαχείριση και τη συλλογική διαπραγµάτευση των εργασιακών σχέσεων; ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Ερ. 45. Πιστεύετε ότι τα επαγγελµατικά προσόντα και οι ικανότητες των εργαζοµένων µπορούν να συµβάλουν στη διαχείριση των αλλαγών αυτών και στην αποτελεσµατικότερη εκτέλεση των καθηκόντων τους; 1. ναι 2. όχι Ερ. 46. Εάν ναι, µε ποιους τρόπους; ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Ερ. 47. Ποια είναι η γνώµη σας για το ενδεχόµενο η µεγαλύτερη έµφαση στα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων να οδηγήσει σε µια επανεκτίµηση των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών και ένταξης στη µισθολογική ιεραρχία; ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Ερ. 48. Ποιοι παράγοντες καθιστούν, κατά τη γνώµη σας, αναγκαία την επανεκτίµηση της διαβάθµισης των επαγγελµατικών προσόντων του προσωπικού και της µισθολογικής ιεραρχίας (πολλαπλή επιλογή); 1. η εισαγωγή νέων τεχνολογικών εφαρµογών και οι αυξηµένες απαιτήσεις της παραγωγικής διαδικασίας σε δεξιότητες και επαγγελµατικά προσόντα 2. οι οικονοµικές στρατηγικές αναδιάρθρωσης και εκσυγχρονισµού των επιχειρήσεων που επιβάλουν την καλύτερη αξιοποίηση των δεξιοτήτων 3. οι αλλαγές στην οργάνωση της εργασίας που βασίζονται στην πολυειδίκευση, τον αυτό-προσδιορισµό και τον αυτό-έλεγχο των εργαζοµένων 4. οι απαιτήσεις για ευελιξία στις εργασιακές πρακτικές και για ένα νέο πρότυπο διαχείρισης των εργασιακών σχέσεων και του ανθρώπινου δυναµικού 5. οι αλλαγές στις µορφές εργασίας και στους τρόπους αµοιβής που συνδέονται µε την παραγωγικότητα ή την απόκτηση προσόντων -9- 6. η διεύρυνση των απαιτούµενων τυπικών προσόντων και δεξιοτήτων για την κάλυψη µιας θέσης εργασίας ή την άσκηση ενός επαγγέλµατος, χωρίς αντιστοιχία σε ανάλογα επαγγελµατικά δικαιώµατα άλλο (διευκρινίστε):……………… ……………………… |__||__| ∆. Επιδιωκόµενες αλλαγές και τροποποιήσεις στη διαβάθµιση επαγγελµατικών προσόντων και στη µισθολογική ιεραρχία των Ερ. 49. Ποια είναι η γνώµη σας για το αν θα πρέπει να ενταχθούν τα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις και συµβάσεις εργασίας; ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Ερ. 50. Πιστεύετε ότι οι οποιεσδήποτε αλλαγές στη διαβάθµιση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων, στη διαµόρφωση των αµοιβών και στη µισθολογική ιεραρχία θα πρέπει να αντιµετωπιστούν: 1. 2. προς την κατεύθυνση ενιαίων συστηµάτων κλαδικής και επαγγελµατικής ταξινόµησης, ή ανάλογα µε τις κατηγορίες των συλλογικών συµβάσεων εργασίας σε επίπεδο κλάδου, επαγγέλµατος ή επιχείρησης Ερ. 51. Ποιες αλλαγές θα πρέπει να γίνουν, κατά τη γνώµη σας, ώστε να ληφθούν υπόψη τα επαγγελµατικά προσόντα των εργαζοµένων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας και να διαµορφώσουν ανάλογα µια νέα κλίµακα κριτηρίων για τους µισθούς; ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Ερ. 52. Ποιες επιµέρους αλλαγές προϋποθέτει η επαναθεώρηση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων και των κριτηρίων διαµόρφωσης των αµοιβών (πολλαπλή επιλογή); 1. ανασύνθεση των καθηκόντων και των επαγγελµατικών κατηγοριοποιήσεων 2. αλλαγή της µεθόδου και των κριτηρίων αξιολόγησης της θέσης εργασίας, των καθηκόντων και των απαιτούµενων προσόντων 3. τροποποίηση των κριτηρίων διαβάθµισης των επαγγελµατικών προσόντων στην αξιολόγηση της εργασίας και στη µισθολογική ιεραρχία 4. εφαρµογή αντικειµενικών και δίκαιων κριτηρίων αξιολόγησης των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων 5. αντιµετώπιση των δυσκολιών διάγνωσης και αξιολόγησης των ικανοτήτων, καθώς και αναγνώριση των κεκτηµένων ικανοτήτων 6. συγκεκριµένες πρωτοβουλίες εργοδοτών και συνδικάτων 7. ανάγκη υποστήριξης των αλλαγών από συµβούλους ή εµπειρογνώµονες άλλο (διευκρινίστε): ……………………………………............ |__|__| - 10 - Ε. Συνέπειες των επιδιωκόµενων αλλαγών και τροποποιήσεων Ερ. 53. Ποιες θετικές συνέπειες θα έχει, κατά τη γνώµη σας, η ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας; 1. διαµόρφωση αµοιβών και χορήγηση µισθολογικών αυξήσεων και επιδοµάτων µε όρους πιο δίκαιης, αξιοκρατικής και ίσης µεταχείρισης 2. συλλογικά προσδιορισµένα κριτήρια αξιολόγησης των εργαζοµένων και διαµόρφωσης των αµοιβών, συλλογικά διαπραγµατεύσιµες και συµφωνηµένες µεθόδους αξιολόγησης επαγγελµατικών προσόντων 2. αναβάθµιση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων και, κυρίως, των κατώτερων επαγγελµατικών κατηγοριών 3. οµοιογενοποίηση του συλλογικού χαρακτήρα της εργασίας και προάσπιση των συµφερόντων των εργαζοµένων 4. αναγνώριση των επαγγελµατικών προσόντων για την αναζήτηση απασχόλησης, τη διατήρηση της θέσης εργασίας και την επαγγελµατική εξέλιξη 5. βελτίωση των όρων απασχόλησης και αµοιβής, προσωπική ανάπτυξη και ενίσχυση της συµµετοχής του εργαζόµενου άλλες συνέπειες (προσδιορίστε): …………………………………… |__|__| ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Ερ. 54. Ποιες αρνητικές συνέπειες µπορεί να έχει, κατά τη γνώµη σας, η ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας; 1. περιορισµένες µισθολογικές αυξήσεις εξαιτίας των µακρο-οικονοµικών και κυβερνητικών κατευθύνσεων οικονοµικής πολιτικής 2. διαφοροποίηση του συλλογικού χαρακτήρα της εργασίας και πιο ρευστή κωδικοποίηση των συλλογικών συµβάσεων εργασίας 3. ενοποίηση των καθεστώτων των υπαλλήλων και των τεχνητών 4. διευκόλυνση στην πράξη της εξατοµίκευσης των όρων απασχόλησης και των αποδοχών, βασισµένης στην αξιολόγηση της απόδοσης της εργασίας 5. ενδεχόµενη αύξηση του µισθολογικού κόστους εργασίας άλλες συνέπειες (προσδιορίστε): …………………………………… |__|__| ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Ερ. 55. Ποια θα πρέπει να είναι, σε γενικές γραµµές, η στρατηγική των κοινωνικών εταίρων για την πιστοποίηση και την ενσωµάτωση των επαγγελµατικών προσόντων των εργαζοµένων στις συλλογικές συµβάσεις εργασίας; ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- *************************** - 11 - ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ IV ΚΑΤΑΛΟΓΟΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΩΝ ΚΑΙ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ ΕΡΓΟ∆ΟΤΩΝ ΚΑΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΠΟΥ ΣΥΜΜΕΤΕΙΧΑΝ ΣΤΗΝ ΕΠΙΤΟΠΙΑ ΕΡΕΥΝΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ 1. COCA – COLA HBC ΤΡΙΑ ΈΨΙΛΟΝ 2. HAY GROUP 3. KRAFT FOODS HELLAS Α.Ε. – ΕΡΓΟΣΤΑΣΙΟ ΠΑΥΛΙ∆Η 4. S & B ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΚΑ ΟΡΥΚΤΑ Α.Ε. 5. ΑΒ ΒΑΣΙΛΟΠΟΥΛΟΣ Α.Ε. 6. ΕΘΝΙΚΗ ΤΡΑΠΕΖΑ ΕΛΛΑ∆ΟΣ Α.Ε. 7. ΕΛΛΗΝΙΚΑ ΑΜΥΝΤΙΚΑ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ Α.Β.Ε.Ε. (Ε.Β.Ο. - ΠΥΡΚΑΛ) 8. ΕΛΛΗΝΙΚΑ ΠΕΤΡΕΛΑΙΑ Α.Ε. 9. ΕΛΛΗΝΙΚΗ ΑΕΡΟΠΟΡΙΚΗ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ Α.Ε. (Ε.Α.Β.) 10. ΚΟΙΝΟΠΡΑΞΙΑ ΚΑΖΙΝΟ ΛΟΥΤΡΑΚΙΟΥ ΑΤΕ – ΚΛΑΜΠ ΟΤΕΛ ΛΟΥΤΡΑΚΙ ΚΑΖΙΝΟ Α.Ε. (CLUB HOTEL CASINO LOUTRAKI) 11. ΝΑΥΠΗΓΙΚΕΣ & ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΚΕΣ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΕΙΣ ΕΛΕΥΣΙΝΑΣ Α.Ε. 12. ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΣ ΛΙΜΕΝΟΣ ΠΕΙΡΑΙΩΣ Α.Ε. 13. ΠΑΠΟΥΤΣΑΝΗΣ Α.Ε. (ΟΜΙΛΟΣ PLIAS Α.Β.Ε.Ε.) 14. ΤΙΤΑΝ Α.Ε. ΟΡΓΑΝΩΣΕΙΣ ΕΡΓΟ∆ΟΤΩΝ ΚΑΙ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ 1. ΓΕΝΙΚΗ ΣΥΝΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΩΝ ΒΙΟΤΕΧΝΩΝ ΕΜΠΟΡΩΝ ΕΛΛΑ∆ΑΣ (Κ.Ε.Κ. Γ.Σ.Ε.Β.Ε.Ε.) 2. ΓΕΝΙΚΗ ΣΥΝΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΡΓΑΤΩΝ ΕΛΛΑ∆ΟΣ (ΙΝΣΤΙΤΟΥΤΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ/ Γ.Σ.Ε.Ε. - Α.∆.Ε.∆.Υ.) 3. ΕΘΝΙΚΗ ΣΥΝΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΛΛΗΝΙΚΟΥ ΕΜΠΟΡΙΟΥ (Κ.Ε.Κ. Ε.Σ.Ε.Ε.) 4. ΕΠΑΓΓΕΛΜΑΤΙΚΟ ΣΩΜΑΤΕΙΟ Ι∆ΙΟΚΤΗΤΩΝ ΦΡΟΝΤΙΣΤΗΡΙΩΝ ΜΕΣΗΣ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΣΗΣ ΑΤΤΙΚΗΣ (Ε.Σ.Ι.Φ.Μ.Ε.Α.) 5. ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΚΠΑΙ∆ΕΥΤΙΚΩΝ ΛΕΙΤΟΥΡΓΩΝ (Ο.Ι.Ε.Λ.Ε.) 6. ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΙΑΚΩΝ ΣΩΜΑΤΕΙΩΝ Ι∆ΙΩΤΙΚΩΝ ΚΑΖΙΝΟ (Ο.Ε.Σ.Ι.Κ.) 7. ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΡΓΑΤΟΤΕΧΝΙΤΩΝ & ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΤΣΙΜΕΝΤΩΝ ΕΛΛΑ∆ΟΣ 1 8. ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΡΓΑΤΟΫΠΑΛΛΗΛΩΝ ΧΗΜΙΚΗΣ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑΣ ΕΛΛΑ∆ΟΣ (Ο.Ε.Χ.Β.) 9. ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΤΡΑΠΕΖΟΫΠΑΛΛΗΛΙΚΩΝ ΟΡΓΑΝΩΣΕΩΝ ΕΛΛΑ∆ΟΣ (Ο.Τ.Ο.Ε.) 10. ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΛΙΜΑΝΙΩΝ ΕΛΛΑ∆ΟΣ (Ο.Μ.Υ.Λ.Ε.) 11. ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΑ ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΤΑ ΠΕΤΡΕΛΑΙΟΕΙ∆Η, ∆ΙΫΛΙΣΤΗΡΙΑ ΚΑΙ ΤΗ ΧΗΜΙΚΗ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ (Π.Ο.Ε.Π.∆.Χ.Β.) 12. ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΑ ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΡΓΑΤΟΤΕΧΝΙΤΩΝ & ΥΠΑΛΛΗΛΩΝ ΓΑΛΑΚΤΟΣ, ΤΡΟΦΙΜΩΝ ΚΑΙ ΠΟΤΩΝ (Π.Ο.Ε.Υ.Γ.Τ.Π.) 13. ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΑ ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΕΡΓΑΤΟΫΠΑΛΛΗΛΩΝ ΜΕΤΑΛΛΟΥ (Π.Ο.Ε.Μ.) 14. ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΑ ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΗΛΕΚΤΡΟΤΕΧΝΙΤΩΝ ΕΛΛΑ∆ΟΣ (Π.Ο.Η.Ε.) 15. ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΑ ΟΜΟΣΠΟΝ∆ΙΑ ΛΟΓΙΣΤΩΝ (Π.Ο.Λ.) 16. ΠΑΝΕΛΛΗΝΙΟ ΣΩΜΑΤΕΙΟ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΤΑ ΕΛΛΗΝΙΚΑ ΠΕΤΡΕΛΑΙΑ (Π.Σ.Ε.Ε.Π.) 17. ΣΥΛΛΟΓΟΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΣΤΑ ΦΡΟΝΤΙΣΤΗΡΙΑ ΚΑΘΗΓΗΤΩΝ (Σ.Ε.Φ.Κ.) 18. ΣΥΛΛΟΓΟΣ ΤΕΧΝΙΚΩΝ ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΩΝ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑΣ (Σ.Τ.Ε.Β.) 19. ΣΥΝ∆ΕΣΜΟΣ ΕΛΛΗΝΙΚΩΝ ΒΙΟΜΗΧΑΝΙΩΝ (Σ.Ε.Β.) 20. ΣΩΜΑΤΕΙΟ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ – ΕΛΑΙΟΣΑΠΩΝΟΠΟΙΩΝ 2

(PDF) Η Πιστοποίηση Επαγγελματικών Προσόντων και οι Συλλογικές Συμβάσεις Εργασίας